BIP
Rozmiar tekstu
Kontrast

IV P 529/22 - wyrok z uzasadnieniem Sąd Rejonowy Wrocław Śródmieście we Wrocławiu z 2025-07-17

Sygnatura akt IV P 529/22

gm

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 17 lipca 2025 roku

Sąd Rejonowy dla Wrocławia-Śródmieścia we Wrocławiu IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w składzie:

Przewodniczący: sędzia Maja Ambrożek

Protokolant: Maciej Tomaszewski

po rozpoznaniu na rozprawie w dniu 3 lipca 2025 roku we Wrocławiu

sprawy z powództwa I. G.

przeciwko (...) z siedzibą w W.

o przywrócenie do pracy, wynagrodzenie za pracę

I.  oddala powództwo;

II.  zasądza od powódki I. G. na rzecz strony pozwanej (...) z siedzibą w W. kwotę 4.410 zł (cztery tysiące czterysta dziesięć zł) wraz z odsetkami w wysokości odsetek ustawowych za opóźnienie w spełnieniu świadczenia pieniężnego za czas od dnia uprawomocnienia się niniejszego wyroku do dnia zapłaty tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego;

III.  koszty postępowania zalicza na rachunek Skarbu Państwa

Sygn. akt IV P 529/22

UZASADNIENIE

Pozwem z dnia 15 czerwca 2022 r. (data stempla pocztowego – k. 21) powódka I. G., reprezentowana przez profesjonalnego pełnomocnika w osobie radcy prawnego wniosła o:

1.  przywrócenie do pracy na dotychczasowych warunkach pracy i płacy u pozwanego;

2.  zasądzenie od pozwanego na rzecz powódki wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy, zgodnie z treścią przepisu art. 57 Kodeksu pracy § 1 i 2 wraz z odsetkami za opóźnienie od dnia wymagalności każdej kwoty zaległego wynagrodzenia do dnia zapłaty;

3.  zasądzenie od pozwanego na rzecz powódki zwrotu kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

W razie nieuwzględnienia żądania wskazanego w pkt 1 i 2 powódka wniosła o zasądzenie od pozwanego na rzecz powódki odszkodowania za niezgodne z prawem i nieuzasadnione rozwiązanie umowy o pracę, z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia wniesienia pozwu do dnia zapłaty, w wysokości wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy. W przypadku uwzględnienia roszczenia o odszkodowanie powódka wniosła o sprostowanie świadectwa pracy w ten sposób, że za tryb rozwiązania stosunku pracy wskazane zostanie porozumienie stron tj. art 30 § 1 pkt 1 kodeksu pracy.

W uzasadnieniu pozwu powódka wskazała, że była pracownikiem strony pozwanej – (...) na podstawie umowy o pracę. Pełniła ona również funkcję Przewodniczącej Z. (...) w (...). Strona pozwana wystąpiła w dniu 18 maja 2022 r. do wskazanej organizacji związkowej o wyrażenie zgody na rozwiązanie z powódką umowy o pracę bez wypowiedzenia. Związek zawodowy odmówił udzielenia zgody na rozwiązanie umowy pismem z dnia 21 maja 2022 r. Pomimo nieuzyskania zgody zakładowej organizacji związkowej strona pozwana pismem z dnia 25 maja 2022 r. rozwiązała z powódką umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracownika. Zdaniem powódki podane przez stronę pozwaną przyczyny rozwiązania z nią umowy o pracę nie są prawdziwe i nie mogą stanowić podstawy rozwiązania stosunku pracy bez zachowania okresu wypowiedzenia bowiem powódka działała w ramach dozwolonej krytyki pracodawcy. Rozwiązanie umowy bez okresu wypowiedzenia było nieprawidłowe również z uwagi na przekroczenie przez pracodawcę terminu między powzięciem przez niego informacji o przyczynach mogących stanowić podstawę do rozwiązania umowy a samym rozwiązaniem umowy. Ponadto powódka jako przewodnicząca związku zawodowego należała do kręgu tzw. pracowników chronionych, a zatem zwolnienie jej bez wymaganej zgody tego związku naruszyło art. 32 ust. 1 pkt 1 ustawy o związkach zawodowych (k. 27-44).

W odpowiedzi na pozew strona pozwana, reprezentowana przez profesjonalnego pełnomocnika, wniosła o oddalenie powództwa oraz o zasądzenie od powódki na rzecz pozwanego kosztów procesu, w tym opłaty skarbowej od pełnomocnictw w kwocie 34 zł, kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych wraz z odsetkami w wysokości odsetek ustawowych za opóźnienie w spełnieniu świadczenia pieniężnego od dnia uprawomocnienia się orzeczenia w sprawie do dnia zapłaty. W przypadku braku podstaw do oddalenia powództwa pozwany wniósł o zasądzenie od pozwanego na rzecz powódki odszkodowania w miejsce żądanego przywrócenia do pracy, z uwagi na to, że roszczenie przywrócenia do pracy jest nieuzasadnione m.in. z uwagi na jego sprzeczność ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa.

W uzasadnieniu strona pozwana wskazała, że rozwiązanie z powódką umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia było uzasadnione rażąco ciężkim naruszeniem przez powódkę obowiązków pracowniczych poprzez ciągłe (mające miejsce od stycznia 2022 r. przekraczanie granic dozwolonej krytyki pracodawcy i dążenia do zdyskredytowania pozwanego w przestrzeni publicznej. Pracodawca całkowicie utracił zaufanie do powódki i nie widzi możliwości kontynuowania współpracy. Strona pozwana podniosła również, że Z. (...) w (...), którego przewodniczącą miała być powódka nie został skutecznie utworzony w lipcu 2021 r. a zatem nie mógł uzyskać uprawnień zakładowej organizacji związkowej. W związku z tym pracodawca nie musiał uzyskać zgody związku zawodowego, aby rozwiązać z powódką umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia. W kwestii zachowania terminu do złożenia oświadczenia o rozwiązaniu umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia wskazano, że działania powódki należy zakwalifikować jako naruszanie obowiązków zachowaniem ciągłym, a w takim przypadku termin rozpoczyna bieg od ostatniego czynu pracownika tj. od dnia 11 maja 2022 r. Konkludując, strona pozwana wskazała, że wszelkie działania podejmowane względem powódki były zgodne z przepisami powszechnie obowiązującymi. przyczyny wskazane w oświadczeniu o rozwiązaniu stosunku pracy z powódką były konkretne, rzeczywiste i w pełni zrozumiałe. W związku z powyższym roszczenia i żądania powódki są niezasadne (k. 99-127).

W piśmie z dnia 2 października 2023 r. strona pozwana poinformowała również, że Z. (...) w (...) złożył pracodawcy informację dotyczącą liczby członków na dzień 31 grudnia 2021 r. Pracodawca złożył zastrzeżenia co do tej informacji, wobec czego Z. (...) w (...) wystąpił do sądu o ustalenie liczby członków. Postanowieniem z dnia 21 lipca 2023 r. Sąd Rejonowy dla Warszawy – Żoliborza zawiesił postępowanie (k. 343).

W piśmie procesowym z dnia 20 maja 2025 r. (k.709) pełnomocnik strony pozwanej wniósł o: oddalenie powództwa w całości, ewentualnie w przypadku uznania braku podstaw do oddalenia powództwa o zasądzenie na rzecz powódki odszkodowania w miejsce żądania przywrócenia do pracy, z uwagi na to, że roszczenie przywrócenia do pracy jest nieuzasadnione m.in. z uwagi na jego sprzeczność ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa, ewentualnie zasądzenie na rzecz powódki odszkodowania w miejsce żądania przywrócenia do pracy na podstawie art. 56 § 2 w zw. z art. 45 § 2 k.p. , w związku z tym, że przywrócenie do pracy powódki jest niecelowe i nieuzasadnione oraz o zasądzenie od powódki na rzecz pozwanego kosztów procesu, w tym opłaty skarbowej od pełnomocnictw w kwocie 51 zł, kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych wraz z odsetkami w wysokości odsetek ustawowych za opóźnienie w spełnieniu świadczenia pieniężnego od dnia uprawomocnienia się orzeczenia w sprawie do dnia zapłaty. Strona pozwana w całości podtrzymała swoje stanowisko w sprawie.

W piśmie procesowym z dnia 19 maja 2025 r. (k. 721) pełnomocnik powódki sprecyzował pkt. 2 petitum pozwu w ten sposób, że wniósł o zasądzenie od strony pozwanej na rzecz powódki kwoty 150.299,52 zł tytułem wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy, na która składają się:

a) kwota 128.152,00 zł – wynagrodzenie zasadnicze;

b) kwota 16.997,52 zł – premie jakie powódka otrzymywałaby w okresie pozostawania bez pracy;

c) kwota 5.150,00 zł – inne świadczenia jakie powódka otrzymywałaby w okresie pozostawania bez pracy.

Pełnomocnik powódki w całości podtrzymał stanowisko wyrażone w pozwie i dalszych pismach procesowych.

Sąd ustalił następujący stan faktyczny:

Powódka była zatrudniona przez stronę pozwaną – (...) Oddział we W. na podstawie umowy o pracę od dnia 1 czerwca 2016 r. Od 1 października 2018 r. powódka świadczyła pracę na podstawie umowy zawartej na czas nieokreślony w pełnym wymiarze czasu pracy na stanowisku starszego referenta. Wynagrodzenie powódki określone w umowie o pracę wynosiło 2.640 zł miesięcznie brutto. Od dnia 8 stycznia 2020 r. powódka przebywała na urlopie wychowawczym.

Dowód:

umowa o pracę k. 46

świadectwo pracy k. 54

W dniu 6 lipca 2021 r. sporządzony został protokół z zebrania założycielskiego organizacji zakładowej Z. (...) w (...) odbytego w dniu 6 lipca 2021 r. W protokole wskazano, że po zapoznaniu się z celami, zadaniami oraz statutem Z. (...) uczestnicy spotkania założycielskiego podjęli indywidualne decyzje o przystąpieniu do Związku i wypełnili deklaracje członkowskie; podjęli jednogłośnie uchwałę o utworzeniu organizacji Z. (...) w (...) oraz dokonali wyboru zarządu. W głosowaniu jawnym jako przewodnicząca wybrana została I. G., I wiceprzewodniczącym wybrana została E. N. a II wiceprzewodniczącym został J. J.. Tego samego dnia tj. 6 lipca 2021 r. sporządzona została uchwała o treści „z dniem 07.07 2021 r. powołujemy organizację zakładową Z. (...) w (...)”. uchwałą zarządu z dnia 22 sierpnia 2021 r. Zarząd Z. (...) w (...)powołał powódkę do pełnienia funkcji reprezentanta Z. (...) w (...).

Pomysłodawcą założenia związku zawodowego była powódka.

Powstanie przedmiotowego związku zawodowego miało miejsce w okresie pandemii, ponadto uczestnicy zebrania założycielskiego mieli miejsce zamieszkania w różnych miejscowościach, w związku z czym głosowanie odbywało się środków porozumiewania się na odległość tj. w drodze wideokonferencji. Tekst uchwały uczestnicy zebrania otrzymali na maila, następnie go podpisywali i przekazywali skan wyznaczonej osobie. Niektórzy z uczestników otrzymali treść uchwały już z zeskanowanymi podpisami innych osób. I. G. poinformowała Z. (...) w W. o powstaniu Z. (...) w (...). Zarząd Z. Z. nie sprawdzał złożonych pod uchwałą podpisów, prawidłowość powołania Z. (...)w (...) nie została również sprawdzona w jakikolwiek inny sposób. Składki członkowskie przekazywane były do centrali tj. do Z. (...)w W..

Dowód:

protokół z zebrania założycielskiego organizacji związkowej Z. (...) k. 68, k. 218-221

uchwała z dnia 6 lipca 2021 r. k. 215-217, k. 764

uchwała zarządu z dnia 22 sierpnia 2021 r. k. 67

zeznania świadka P. S., protokół rozprawy z dnia 16 listopada 2023 r., 00:16:52-01:51:23 k. 369-370

zeznania świadka W. G., protokół rozprawy z dnia 9 lipca 2024 r., 00:09:41-

00:53:25, k. 467-468

zeznania świadka M. M. (1) , protokół rozprawy z dnia 9 lipca 2024 r., 00:54:52-

1:39:49 k. 468-469;

częściowo przesłuchanie powódki – k. 700-707, e-protokół z dn. 13.05.2025r.;

oświadczenia - k. 751-762;

W dniu 7 lipca 2021 r. powstał dokument „Poświadczenie rejestracji organizacji zakładowej Z. (...) w (...)”. W dokumencie tym wskazano, że Zarząd Z. (...) postanawia zarejestrować jako swoją jednostkę organizacyjną Z. (...) w (...). Zarząd zaświadczył również, że Z. (...) w (...) został zarejestrowany w Rejestrze Jednostek Organizacyjnych Związku z dniem 7 lipca 2021 r. Dokument stanowił również, że zgodnie z art. 15 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych z dnia 23 maja 1991 r. z późniejszymi zmianami oraz postanowieniami Statutu Z. (...) wymieniona wyżej Organizacja Zakładowa posiada osobowość prawną. Pismo zostało podpisane przez członków zarządu Z. Z. – P. S. i M. Ż..

Zgodnie z § 1 ust. 1 statutu Z. (...) w brzmieniu obowiązującym w miesiącu lipcu 2021 r. zasady członkostwa w Z. Z. oraz sprawowania funkcji związkowych ustala Statut i uchwały statutowych organów związkowych. Na podstawie § 3 ust. 4 statutu działalność w Z. Z. mogą podejmować, na zasadzie dobrowolności, inne organizacje związkowe na podstawie uchwały Zarządu Z. Z.. Jednostki organizacyjne Z. Z. posiadają osobowość prawną zgodnie z przepisami prawa. Podstawowymi jednostkami organizacyjnymi Z. Z. są organizacje zakładowe, międzyzakładowe, organizacje ponadzakładowe oraz ponadzakładowe organizacje branżowe. Organizacje zakładowe, międzyzakładowe i ponadzakładowe posiadają samodzielność w podejmowaniu decyzji dotyczących spraw na szczeblu zakładu pracy lub obszaru swego działania (§ 4 ust. 1, 2, 3 statutu). Do kompetencji Walnego zgromadzenia członków lub Walnego zgromadzenia delegatów Z. Z. należy m.in. kształtowanie struktury organizacyjno-terytorialnej Z. Z. i uchwalanie zmian w statucie, przy czym podjęcie uchwały o zmianie statutu wymaga 2/3 głosów obecnych na walnym zgromadzeniu (§ 6 ust. 1). Do kompetencji Zarządu Z. Z. należy m.in. podejmowanie decyzji w sprawie przyjęcia lub odmowy przyjęcia do Z. Z. nowego członka lub jednostki organizacyjnej, a także podejmowanie uchwał w sprawie tworzenia struktur Z. Z. (w tym regionalnych i ogólnokrajowych) - § 7 ust. 2 statutu. Członkostwo w Z. Z. nabywa się z chwilą podjęcia uchwały Zarządu w przedmiocie pozytywnej akceptacji wniosku o członkostwo oraz po złożeniu pisemnej deklaracji członkowskiej.

Dowód:

poświadczenie rejestracji jako jednostka organizacyjna k. 358, 747-747v

statut Z. (...) k. 332-339, 741-745v

wydruk informacji KRS Z. (...) k. 134-136;

częściowo przesłuchanie powódki – k. 700-707, e-protokół z dn. 13.05.2025r..

W piśmie z dnia 20 lipca 2021 r. oraz w dniu 13 lipca 2020 r. powódka w imieniu Z. (...) poinformowała prezesa (...) o powstaniu w dniu 6 lipca 2021 r. tego związku zawodowego oraz o tym, że jego przewodniczącą została I. G.. W dniu 30 sierpnia 2021 r. Z. (...) w (...) zgłosił pracodawcy na piśmie żądania w zakresie poprawy warunków wynagradzania. Wystąpiono z trzema postulatami: podwyższenie wynagrodzeń zasadniczych wszystkich pracowników o 60% brutto od 1 sierpnia 2021 r., przywrócenie dodatku stażowego w wysokości 1% miesięcznego wynagrodzenia za każdy rok pracy w (...), natychmiastowe zakończenie systemu premiowania i powrót do systemu nagród. Pracodawca odmówił spełnienia drugiego z żądań, zapraszając organizację związkową na rokowania. W dniu 15 września pracodawca odpowiedział na wystąpienie z żądaniami. W przekonaniu pracodawcy w zakresie pierwszego i trzeciego żądania prowadzenie sporu nie było możliwe, gdyż pracodawca nie może prowadzić sporu zbiorowego w takim zakresie, który doprowadziłby do zaciągnięcia zobowiązania niemożliwego do spełnienia, a w konsekwencji zobowiązania nieważnego. Zawiadomienie o powstaniu sporu zbiorowego zostało przesłane do Państwowej Inspekcji Pracy. W 2022 r. pracodawca prowadził rozmowy w zakresie podziału funduszy wynagrodzeń ze wszystkimi związkami zawodowymi działającymi u pracodawcy. W lipcu 2022 r. zostało podpisane z pracodawcą porozumienie płacowe przez wszystkie związki z wyjątkiem Z. (...) w (...).

Dowód:

informacja z dnia 13 lipca 2021 r. o powstaniu Z. (...) w (...) k. 137-139

wystąpienie z żądaniami z dnia 30 sierpnia 2021 r. wraz z odpowiedzią k. 157-161

zawiadomienie PIP o powstaniu sporu zbiorowego k. 162

dokumentacja w przedmiocie organizacji spotkań pozwanego pracodawcy z przedstawicielami związków zawodowych k. 505-667;

przesłuchanie w ch. strony pozwanej M. J. – k. 782-788, e-protokół z dn. 3.06.2025 r.

Kwestia funkcjonowania Z. (...) od początku jego założenia budziła wątpliwości u strony pozwanej. Na etapie spotkań i negocjacji strona pozwana zapraszała jego przedstawicieli.

Dowód: przesłuchanie w ch. strony pozwanej M. J. – k. 782-788, e-protokół z dn. 3.06.2025 r.

W dniu 1 marca 2022 r. powódka złożyła wniosek w trybie art. 186 ( 7) § 1 k.p. W związku z tym powódka od dnia 15 kwietnia 2022 r. korzystała z obniżonego wymiaru czasu pracy w wysokości połowy pełnego wymiaru czasu pracy. W dniu 13 kwietnia strony zawarły porozumienie, w którym zgodnie postanowiły, że od 15 kwietnia 2022 r. wymiar czasu pracy powódki będzie wynosił 0,5 etatu, a wynagrodzenie z tego tytułu wynosiło 1.670 zł miesięcznie brutto. W dniu 14 marca 2022 r. Zarząd Z. (...) w (...) złożył wniosek w trybie art. 31 ust. 1 pkt 4 ustawy o związkach zawodowych, wskazując, że w związku z tym, że liczba członków związku zawodowego przekroczyła 150, wnoszą o zwolnienie I. G. z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia w częściowym wymiarze czasu pracy – ½ etatu, od dnia 15 kwietnia do dnia 30 czerwca 2025 r. Pozwany uwzględnił przedmiotowy wniosek i zwolnił powódkę z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, na okres kadencji w zarządzie związku tj. do dnia 30 czerwca 2025 r.

Dowód:

akta osobowe powódki

porozumienie o ustaleniu wymiaru czasu pracy w wysokości 0,5 etatu k. 47

W czasie zatrudnienia w (...) I. G. była bardzo aktywna w mediach społecznościowych. Często publikowała na forum „Pracownicy (...)” na portalu społecznościowym F. treści krytykujące pracodawcę, sugerujące niewłaściwe, a czasem wręcz niezgodne z prawem postępowanie pracodawcy, jak również szkalujące kierownictwo i inne osoby zatrudnione u pozwanej. Forum zrzesza kilka tysięcy osób, nie jest jednak ogólnodostępne.

W dniu 22 kwietnia 2022 r. powódka opublikowała na forum wpis o treści „(…) A jak przegramy referendum i strajk generalny to pozabierają wam wszystko – jubileusz, odprawy emerytalne, premie. Zostaniecie z gołą pensją (…)”. Wypowiedź ta nie miała charakteru wyjątkowego – powódka wielokrotnie wprowadzała innych pracowników w błąd co do rzekomych planów pracodawcy pozbawienia pracowników licznych świadczeń pracowniczych. Powódka nie miała żadnych uzasadnionych podstaw do takich twierdzeń – w szczególności nie zwróciła się do pracodawcy o udzielenie stosownych informacji. Ponadto pracodawca w wiadomościach e-mail z dnia 1 października 2021 r. i 18 marca 2022 r. skierowanych do wszystkich pracowników (...) informował, że przyjęty plan finansowy zapewnia realizację świadczeń określonych w zakładowym układzie zbiorowym pracy tj. wynagrodzenie zasadnicze, premie kwartalne, nagrody jubileuszowe, odprawy emerytalno-rentowe, nagrody z zakładowego funduszu nagród tzw. 13-stki. (k. 168-170). Również na wskazanym forum powódka nazwała (...) „psychopatą lubującym się w karaniu pracowników za wszystko”.

Powódka podczas trwania stosunku pracy regularnie brała również udział w audycjach z cyklu „(...)” publikowanych na kanale R. O.. Audycje prowadzi P. S. – przewodniczący Z. (...). Zapisy audycji są ogólnodostępne dla potencjalnie nieograniczonej ilości osób. Każdy z odcinków z udziałem powódki osiąga kilka tysięcy wyświetleń. Głównym tematem programów jest sytuacja pracowników pozwanego oraz jego działalność. Również za pośrednictwem tego medium powódka krytykowała działalność pozwanego i powtarzała niesprawdzone informacje mające przedstawić pozwanego w negatywnym świetle w postaci np. sugerowania pozwanemu nieprawidłowości w wydatkowaniu środków publicznych, twierdzenia, że pracownicy (...) są zastraszani czy nielegalnie zmuszani do nieodpłatnej pracy w godzinach nadliczbowych, a pracodawca nic nie robi w zakresie ochrony pracowników przed (...).

I. G. zarzucała (...) nieprawidłowości w wydatkowaniu środków publicznych. Kilkukrotnie powódka podnosiła, że pozwany „wydał 50 mln złotych bez przetargu”, sugerując, że takie działanie (...) było niezgodne z prawem. Z kolei jednym z fragmentów programu (...) powódka stwierdziła, że pracodawca zakupił szkolenia dotyczące tzw. Polskiego Ładu, ale nie zostały one zrealizowane. Powódka twierdziła również, że (...) ma zamiar represjonować pracowników, którzy wezmą udział w planowanym strajku. Ponadto u pracodawcy na porządku dziennym jest nepotyzm i mobbing, pracownicy są zastraszani oraz zmuszani do bezpłatnych nadgodzin.

Wreszcie powódka w korespondencji e-mail kierowanej do ogóły pracowników (...) za pośrednictwem wewnętrznej sieci „Intranet” namawiała pracowników do organizowania nielegalnych akcji protestacyjnych, podczas trwających z pracodawcą rokowań w trzech z czterech prowadzonych u pracodawcy sporów zbiorowych, dotyczących wynagrodzeń, dodatków stażowych i premii. Powódka namawiała pozostałych pracowników m.in. do odmowy pracy w godzinach nadliczbowych, wysłania do pracodawcy przez wszystkich pracowników w jednym dniu wniosku o podwyżkę oraz wniosku o udzielenie informacji w przedmiocie wynagrodzeń innych osób na tym samym stanowisku.

Komunikacja powódki z innymi pracownikami nie odbywała się w sposób płynny i pozbawiony problemów. Powódka w sposób odbiegający od standardu przyjętego w komunikacji ze związkami wypowiada się na temat działalności pracodawcy i osób, które on zatrudnia. Wiadomości e-mail kierowane przez powódkę do innych pracowników mają charakter roszczeniowy, zawierają liczne złośliwości i powodują, że atmosfera w pracy jest stosunkowo napięta. Powódka używała negatywnie nacechowanych wyrażeń w wiadomościach e-mail kierowanych do innych pracowników, odnosiła się do nich z wyższością i pogardą.

Dowód:

wydruki wpisów powódki w mediach społecznościowych i w sieci Intranet k. 141, k. 147-150, k. 155, k. 173-185, k. 443-445

korespondencja pozwanej kierowana do pracowników k. 146, k. 168-170, k. 446

korespondencja e-mail powódki z pozwanym k. 151-155, k. 186-194

korespondencja mailowa kierowana przez powódkę do wszystkich pracowników k. 163-165, k. 171-172

zeznania świadka A. M., protokół rozprawy z dnia 13 kwietnia 2023 r., 00:19:50-00:56:26 k. 254-255

zeznania świadka J. S., protokół rozprawy z dnia 13 kwietnia 2023 r., 00:56:26-01:15:48 k. 255

zeznania świadka J. D., protokół rozprawy z dnia 13 kwietnia 2023 r., 01:16:54-02:13:38 k. 255-256 oraz rozprawy z dnia 22 czerwca 2023 r., 00:11:52-01:47:38, k. 265-266

zeznania świadka A. C., protokół rozprawy z dnia 19 września 2023 r., 01:27:28-02:33:18 k. 311-313;

częściowo przesłuchanie powódki – k. 700-707, e-protokół z dn. 13.05.2025r.

Zarzuty powódki dotyczące występowania ze strony pracodawcy nieprawidłowości w zakresie wydatkowania środków publicznych nie zostały potwierdzone. Najwyższa Izba Kontroli w wystąpieniu pokontrolnym z wykonania budżetu państwa w 2021 r. w części dotyczącej (...) prawidłowo oceniła wykonanie budżetu państwa oraz wskazała, że rzetelnie zaplanowano oraz w sposób celowy i gospodarny zrealizowano wydatki, w tym prawidłowo przeprowadzono postępowania o udzielenie zamówienia publicznego.

Pismem z dnia 24 stycznia 2022 r. powódka sformułowała skargę do P.. Na jej podstawie w oddziałach pracodawcy podjęte zostały czynności kontrolne w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, a także stosowania się do określonych ograniczeń, nakazów i zakazów obowiązujących w związku z wystąpieniem stanu epidemii. W zdecydowanej większości kontrolowanych obiektach (...) nie stwierdzono nieprawidłowości podnoszonych przez powódkę w skardze. Na 190 przeprowadzonych kontroli w różnych placówkach (...) uchybienia stwierdzono w 6 placówkach. W pozostałych placówkach nie zostały stwierdzone nieprawidłowości.

W dniu 11 marca 2022 r. tj. na 5 dni przed wypowiedzią w programie (...), w której powódka sugerowała, że (...) zakupił szkolenia dotyczące tzw. Polskiego Ładu, które nie zostały zrealizowane, powódka otrzymała od pozwanego informację o przeprowadzonych szkoleniach, w tym o ilości przeprowadzonych szkoleń i ich terminach.

U pozwanego istnieje możliwość zgłoszenia nadużycia poprzez aplikację, do której dostęp mają wszyscy pracownicy. Powódka nigdy nie skorzystała z tej możliwości. W zakładzie obowiązują również procedury dotyczące zapobiegania mobbingowi i innym zjawiskom niepożądanym w relacjach interpersonalnych w (...).

Dowód:

wystąpienie pokontrolne NIK k. 143

wyrok SO w Warszawie sygn. akt XXIII Zs 65/22 k. 144

pismo GIS k. 145

pismo skierowane do Prezesa Rady Ministrów k. 156

wiadomość e-mail zawierająca informację o szkoleniach dot. Polskiego Ładu k. 151-155

polityka zapobiegania mobbingowi k. 196

zrzut ekranu aplikacji „Zgłoś naruszenie” dostępnej dla wszystkich pracowników w sieci Intranet k. 203;

przesłuchanie w ch. strony pozwanej M. J. – k. 782-788, e-protokół z dn. 3.06.2025 r.

Z uwagi na wyżej wskazane okoliczności w dniu 18 maja 2022 r. pracodawca skierował pismo do zarządu Z. (...) w (...) celem uzyskania zgody na rozwiązanie z I. G. umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. W odpowiedzi na pismo pracodawcy Zarząd Z. (...) w (...) wskazał, że nie wyraża zgody na rozwiązanie umowy o pracę z powódką.

Dowód:

pismo pozwanego z dnia 18 maja 2022 r. w przedmiocie zwrócenia się do związku zawodowego o wyrażenie zgody na rozwiązanie umowy o pracę z powódką k. 57-62

pismo związku zawodowego z dnia 21 maja 2022 r. wyrażające brak zgody na rozwiązanie umowy k. 63-66

Zgodnie z § 14 Regulaminu pracy obowiązującym u strony pozwanej do obowiązków pracownika (...) należy w szczególności przestrzeganie zasad współżycia społecznego i właściwe zachowanie wobec przełożonych, współpracowników oraz klientów wewnętrznych i zewnętrznych. Z kolei § 50 wskazano, że za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, stanowiące podstawę do rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika, uważa się w szczególności udowodnienie rażąco niewłaściwe zachowanie wobec przełożonych, współpracowników lub klientów.

Dowód: Regulaminy pracy – k. 807-845.

Strona powodowa w dniu 25 maja 2022 r. rozwiązała umowę o pracę zawartą z I. G. w dniu 27 września 2018 r. na czas nieokreślony, bez zachowania okresu wypowiedzenia, z winy pracownika. Jako przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy o pracy z powódką wskazano rażąco ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych poprzez przekraczanie granic dozwolonej krytyki i naruszanie obowiązków w zakresie dbałości o dobro zakładu pracy, rozumiane jako dbałość o jego wizerunek, dobre imię i reputacja. W treści wypowiedzenia pracodawca powołał się na konkretne wypowiedzi i wpisy powódki w mediach społecznościowych mające miejsce od dnia 8 stycznia 2022 r. do dnia 4 maja 2022 r. W treści pisma zostało zawarte pouczenie o prawie i trybie wniesienia odwołania do sądu pracy. Po rozwiązaniu stosunku pracy powódka została poinformowana o przechowywaniu dokumentacji pracowniczej przez pracodawcę oraz o przysługującym jej ekwiwalencie za niewykorzystany urlop.

Dowód:

rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika k. 48-53

informacja o przechowywaniu dokumentacji pracowniczej k. 55

informacja o ekwiwalencie pieniężnym za niewykorzystany urlop k. 56

Rozwiązanie z powódką umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia było reakcją pracodawcy na rażąco ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych poprzez notoryczne, rażące i niezgodne z prawdą wypowiedzi, zniesławiające stronę pozwaną. Powódka nie starała się w sposób należy dokonać weryfikacji zarzucanych czynów stronie pozwanej. Oskarżenia kierowane w stronę pracodawcy miały wydźwięk ostateczny.

Dowód: przesłuchanie w ch. strony pozwanej M. J. – k. 782-788, e-protokół z dn. 3.06.2025 r.

Po rozwiązaniu przez pracodawcę umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia powódka nadal publikuje liczne wpisy na temat pozwanego, jak również bierze udział w audycji (...), w których w dalszym ciągu wypowiada się krytycznie na temat byłego pracodawcy. W szczególności powódka w dalszym ciągu twierdziła, że (...) nieprawidłowo wydaje środki publiczne, a pieniądze „wyprowadzane” są z zakładu, ponadto u pracodawcy na porządku dziennym jest mobbing, a sam pracodawca planuje pozbawić pracowników licznych świadczeń pracowniczych, łamie przepisy prawa pracy i „działa w sposób przestępczy”. Pismem z dnia 15 czerwca 2022 r. pracodawca skierował do I. G. wezwanie do zaprzestania naruszania dóbr osobistych i usunięcia skutków naruszenia odnoszące się do wypowiedzi powódki na temat pracodawcy. Wezwanie pozostało bez odpowiedzi.

Dowód:

nagrania audycji „(...)” z czerwca 2022 r.

korespondencja mailowa powódki z pozwaną od sierpnia 2023 r. k. 328

wezwanie do zaprzestania naruszeń z dnia 15 czerwca 2022 r. k. 204-206

Z. (...) w (...) w dniu 19 września 2023 r. złożył pracodawcy informację dotyczącą liczby członków. Pracodawca złożył zastrzeżenia co do tej informacji, wobec czego Z. (...) w (...) wystąpił do sądu o ustalenie liczby członków. Postanowieniem z dnia 21 lipca 2023 r. Sąd Rejonowy dla Warszawy – Żoliborza zawiesił postępowanie. Ostatecznie postępowanie w sprawie VII Po 182/22 zostało umorzone postanowieniem z dnia 12 stycznia 2024 r.

Dowód:

postanowienie o zawieszeniu postępowania k. 368

akta sprawy Sądu Rejonowego dla Warszawy – Żoliborza o sygn. VII Po 182/22

zeznania świadka W. M., protokół rozprawy z dnia 19 września 2023 r., 00:05:02-01:25:33 k. 309-311

W piśmie z dnia 5 maja 2023 r. Państwowa Inspekcja Pracy stwierdziła nieprawidłowości w zakresie rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem szczególnie chronionym bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej. Kontrola PIP w tym zakresie przeprowadzona została na podstawie okazanych dokumentów i dotyczyła formalnoprawnego aspektu rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 k.p. W szczególności PIP nie zajmował się badaniem kwestii prawidłowości utworzenia Z. (...) w (...) oraz czy przysługują mu uprawnienia zakładowej organizacji związkowej.

Dowód:

stanowisko PIP z dnia 5 maja 2023 r. k. 280-283

W dniu 9 listopada 2021 r. pracodawca skierował do powódki pismo, w którym sprzeciwił się wypowiedziom przedstawicieli Z. (...) w (...) podważającym dobre imię pracodawcy, członków jego władz oraz kadry kierowniczej. W piśmie wezwano przedstawicieli związku do poważnego i konstruktywnego podejścia do prowadzenia dialogu z pracodawcą w zakresie przewidzianym przepisami prawa i w sposób wyrażający szacunek dla drugiej strony.

Dowód:

pismo do powódki z dnia 9 listopada 2021 r. k. 140

Średnie miesięczne wynagrodzenie brutto powódki za ostatnie 3 miesiące pracy liczone jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy wynosiło 1.670 zł. Średnie miesięczne wynagrodzenie netto za ostatnie 3 miesiące pracy liczone jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy wynosiło 1.220,35 zł

Dowód:

zaświadczenie o średnim miesięcznym wynagrodzeniu za ostatnie 3 miesiące pracy k. 129.

Sąd zważył, co następuje:

Powództwo nie zasługiwało na uwzględnienie, zarówno jeżeli chodzi o roszczenie główne w postaci przywrócenia do pracy na dotychczasowych warunkach pracy i płacy oraz zasądzenia od pozwanego wynagrodzenia za cały czas pozostawania bez pracy, jak również jeżeli chodzi o roszczenie ewentualnego o odszkodowanie za niezgodne z prawem i nieuzasadnione rozwiązanie umowy o pracę.

Stan faktyczny sąd ustalił na podstawie całości zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego tj. dowodów z dokumentów przedstawionych przez strony w toku postępowania, które nie były przez strony kwestionowane, jak również dowodów z zeznań świadków w zakresie, w jakim sąd przyznał im walor wiarygodności. Co do zasady zeznania świadków sąd uznał za wiarygodne, z wyjątkiem części zeznań świadków M. M. (1) i W. G. z przyczyn wskazanych w dalszej części niniejszego uzasadnienia. Za pozbawione znaczenia dla rozstrzygnięcia Sąd uznał natomiast następujące dokumenty takie jak: porozumienie płacowe pracodawcy z zakładowymi organizacjami związkowymi z dnia 14 października 2022 r. na k. 725-730, porozumienie płacowe pracodawcy z zakładowymi organizacjami związkowymi z dnia 13 grudnia 2022 r. na k. 731-733, komunikat w sprawie nagród na k. 734, postanowienie Sądu Rejonowego dla Warszawy w Warszawie VII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 5 lutego 2025 r. sygn. akt VII Po 546/23 w sprawie ustalenia liczby członków zakładowej organizacji związkowe na dzień 30 czerwca 2023 r. , opinii prawna z dnia 28 maja 2025 r. na k. 799-806.

Sąd na podstawie art. 235 (2) § 1 pkt 2 kpc pominął dowód z akt postępowania toczącego się przed Sądem Rejonowym dla miasta stoł. Warszawy w Warszawie pod sygn. VIII Po 546/23.

Zgodnie z art. 327 1 § 1 pkt 1 ustawy z dnia 17 listopada 1964 r. Kodeks postępowania cywilnego (dalej: k.p.c.) uzasadnienie wyroku powinno zawierać m.in. wskazanie podstawy faktycznej rozstrzygnięcia, obejmującej ustalenie faktów, które sąd uznał za udowodnione, dowodów, na których się oparł, i przyczyn, dla których innym dowodom odmówił wiarygodności i mocy dowodowej. W związku z powyższym nie ma potrzeby wskazywania przyczyn, dla których sąd dał wiarę konkretnym dowodom. Wyjaśnić należy jednak przyczyny, dla których odmówiono wiarygodności innym dowodom.

Nie były wiarygodne zeznania świadka M. M. (1) w zakresie, w jakim świadek wskazał, że istnieje dokument z oryginalnymi podpisami członków, który powstał przy zakładaniu związku. Sam pełnomocnik powódki wskazał w piśmie z dnia 19 października 2023 r., że nie posiada ona oryginałów uchwały z dnia 6 lipca 2021 r. o utworzeniu Z. (...) w (...) oraz protokołu z zebrania założycielskiego z uwagi na brak obowiązku posiadania przez członków związku zawodowego oryginałów tych dokumentów w formie papierowej. Jedyne posiadane przez powódkę wersje tych dokumentów w formie skanów zostały złożone do akt niniejszej sprawy.

Nie zasługiwały również na wiarę zeznania świadków M. M. (1) i W. G. w części, w jakiej świadkowie wskazywali, że Z. (...) w (...) był traktowany przez pracodawcę gorzej niż inne funkcjonujące u pozwanego związki zawodowe np. poprzez późne zawiadamianie o planowanych spotkaniach czy nieudostępnienie związkowi możliwości wysyłania wiadomości e-mail do wszystkich pracowników pozwanego. Sprzeczne z takim stwierdzeniem są dokumenty przedstawione przez (...) w zakresie rozmów prowadzonych ze związkami zawodowymi podczas rokowań w przedmiocie wynagrodzeń i przywrócenia dodatku stażowego (k. 505-667). Z dokumentacji tej wynika, że Z. (...) w (...) był zawiadamiany o terminach spotkań w tych samych datach co inne działające u pozwanego organizacje związkowe. Natomiast kwestii braku umożliwienia przez pozwanego na kierowanie przez związek zawodowy wiadomości e-mail do ogółu pracowników (...) nie można uznać za gorsze traktowanie (...) w (...) z uwagi na to, że żadna z działających u pozwanego pracodawcy nie miała takiej możliwości.

W zakresie przesłuchania powódki Sąd uznał jej twierdzenia za wiarygodne w zakresie w jakim znalazły odzwierciedlenie w zebranym w sprawie materiale dowodowym. Należy wskazać, że powódka w trakcie zeznań potwierdziła, że członków związku przyjmowano na podstawie samej deklaracji, a co za tym idzie bez podejmowania stosownej w tym zakresie uchwały o której mowa w statucie. Sąd nie dał wiary twierdzeniom powódki, iż jej wypowiedzi odnośnie pracodawcy nie przekraczały granicy dopuszczalnej krytyki. Powódka wielokrotnie w trakcie przesłuchania przyznała się, że w sposób publiczny kwestionowała działania strony pozwanej podważając jej wiarygodność jako instytucji. Sąd nie dał wiary twierdzeniom powódki, aby w swoich wypowiedziach ustnych i pisemnych publikowanych w Internecie celowo nie dążyła do całkowitej dyskredytacji strony pozwanej w przestrzeni publicznej . Powódka również przyznała, że strona pozwana skierowała do niej pismo o zaprzestanie ww. działań, jednakże pismo to nie wywarło na powódce znaczenia.

Niezależnie od oceny materiału dowodowego przez sąd, wskazania wymaga, że stan faktyczny w zakresie przyczyn rozwiązania umowy o pracę w zasadzie był między stronami co do zasady bezsporny. W szczególności powódka nie zaprzeczała temu, że wypowiadała się o pozwanym w mediach społecznościowych w sposób wskazany przez pozwanego pracodawcę. Sporna między stronami była natomiast ocena prawna zaistniałego stanu faktycznego, w zakresie następujących kwestii: skuteczności powstania Z. (...) w (...) i przysługiwania temu związkowi statusu zakładowej organizacji związkowej, dochowania przez pracodawcę terminu zastrzeżonego dla skutecznego złożenia oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia oraz naruszenia przez powódkę obowiązków pracowniczych poprzez zachowanie wskazane przez pracodawcę w treści oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę.

Podstawą prawną żądania powódki stanowi art. 56 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (dalej: k.p.) w zw. z art. 57 § 2 k.p. Art. 56 § 1 k.p stanowi, że pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. Natomiast zgodnie z art. 57 § 2 k.p., jeżeli umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem, o którym mowa w art. 39, albo z pracownicą w okresie ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego lub od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu macierzyńskiego albo jego części - do dnia zakończenia tego urlopu, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy. Dotyczy to także przypadku, gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego. Uzasadniając, że roszczenie o wynagrodzenie przysługuje jej za cały czas pozostawania bez pracy, powódka wskazała, że w czasie zwolnienia dyscyplinarnego była ona przewodniczącą Z. (...) w (...), co na podstawie art. 32 ust 1 pkt 1 z dnia 23 maja 1911 r. o związkach zawodowych (dalej: u.z.z.) obligowało pracodawcę do uzyskania zgody tego związku zawodowego na rozwiązanie z nią umowy o pracę, również w trybie art. 52 k.p. tj. tzw. zwolnienia dyscyplinarnego. W ocenie pozwanego natomiast nie doszło do skutecznego powstania Z. (...) w (...) z uwagi na niewłaściwy tryb jego powołania. Ponadto zdaniem pracodawcy, nawet przyjmując, że skutecznie doszło do powstania związku zawodowego, nie przysługiwał mu status zakładowej organizacji związkowej w związku z treścią art. 25 ( 1) ust. 9 u.z.z. uwagi na umorzenie postępowania o ustalenie liczby członków tego związku na dzień 31 grudnia 2021 r.

Z. (...) w (...) miał powstać jako jednostka organizacyjna Z. (...). O powyższym świadczą następujące okoliczności: w protokole z zebrania założycielskiego wskazano wprost, że jego uczestnicy zapoznali się z celami, zadaniami oraz statutem Z. (...), I. G. poinformowała Z. (...) w W. o powstaniu Z. (...) w (...), a wskutek uzyskania tej informacji Zarząd Z. (...) podjął uchwałę o zarejestrowaniu jako swoją jednostkę organizacyjną Z. (...) w (...). Również sama nazwa związku zawodowego sugerowała, że miała to być jednostka ściśle powiązana ze Z. (...).

Należy zatem uznać, że utworzenie jednostki organizacyjnej związku zawodowego powinno odbyć się na podstawie jego statutu. Zgodnie z art. 9 u.z.z. statut oraz uchwały związkowe określają swobodnie struktury organizacyjne związków zawodowych. Z przepisu tego wynika autonomia związków zawodowych przejawiająca się w możliwości swobodnego i dowolnego kształtowania ich wewnętrznej organizacji w statucie. Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 3 marca 2005 r. sygn. akt I PK 263/04 - postanowienia statutu wiążą jednak nie tylko członków związku zawodowego i jego władze, ale także instytucje (podmioty, organy) zewnętrzne, w tym sądy. Sąd nie może ingerować w treść statutu. Może jednak i powinien, a niekiedy nawet musi stosować statut związku zawodowego autonomicznie uchwalony. Nie jest wobec tego tak, że działania organów związku zawodowego (podejmowane przez nie czynności) nie podlegają kontroli co do zgodności z prawem, w tym ze statutem. W szczególności wówczas, gdy wywodzone są stąd przez członka związku lub jego działacza prawa podmiotowe pracownicze. Z uwagi na to konieczne jest zbadanie tego, czy powstanie Z. (...) w (...) nastąpiło w oparciu o treść statutu Z. (...).

Zgodnie z § 7 ust. 2 statutu (w brzmieniu na dzień 6 lipca 2021 r.) do kompetencji Zarządu Z. Z. należy podejmowanie uchwał w sprawie tworzenia struktur Z. Z. (w tym regionalnych i ogólnokrajowych). Art. 13 pkt 7 u.z.z. stanowi, że statut związku zawodowego określa w szczególności strukturę organizacyjną związku ze wskazaniem, które z jednostek organizacyjnych związku mają osobowość prawną. Z powyższego wynika, że struktury organizacyjne związku zawodowego to jego jednostki organizacyjne, niezależnie od posiadanej osobowości prawnej. Zastrzeżenie w statucie, że do kompetencji zarządu związku zawodowego należy tworzenie struktur (jednostek organizacyjnych) tego związku w drodze uchwały oznacza, że powstanie jednostki organizacyjnej związku uzależnione jest podjęciem uchwały zarządu w tym przedmiocie. Powyższego nie zmienia to, że zgodnie ze statutem do kompetencji Zarządu Z. Z. należy również m.in. podejmowanie decyzji w sprawie przyjęcia lub odmowy przyjęcia do Z. Z. nowego członka lub jednostki organizacyjnej. Oczywistym jest bowiem, że warunkiem przyjęcia do związku zawodowego jednostki organizacyjnej jest jej uprzednie prawidłowe powołanie, co w niniejszej sprawie nie miało miejsca z uwagi na to, że zgodnie z postanowieniami statutowymi powinno ono nastąpić wskutek podjęcia przez zarząd związku zawodowego uchwały o odpowiedniej treści. Ze statutu Z. (...) wynikają zatem dwie możliwości pozyskania przez ten związek nowej jednostki organizacyjnej - po pierwsze, wskutek podjęcia przez zarząd związku uchwały o utworzeniu takiej jednostki, a po drugie wskutek podjęcia przez zarząd związku decyzji o przyjęciu danej jednostki organizacyjnej do struktur związku. Ta druga możliwość uzależniona jest przy tym od tego, czy konkretna jednostka organizacyjna powstała w sposób prawidłowy i istniała przed jej przyjęciem do związku zawodowego. Sytuacja taka może mieć miejsce np. w razie przyjęcia do struktur jednostki organizacyjnej, która powstała zgodnie ze statutem innego związku zawodowego i była jego jednostką organizacyjną, ale z jakiegoś powodu została od niego odłączona – co jest możliwe z uwagi na zasadę swobody związków zawodowych przy określaniu swoich struktur organizacyjnych (art 9 u.z.z.).

Żadna z wymienionych sytuacji nie miała miejsca w niniejszej sprawie. Po pierwsze, uchwały w sprawie utworzenia Z. (...) w (...), który miał powstać jako jednostka organizacyjna Z. (...), wbrew postanowieniom statutowym nie podjął zarząd tego związku, a grupa osób, z której większość nie była w żaden sposób wcześniej z nim związana. Z. (...) w (...) nie istniał również wcześniej jako jednostka organizacyjna innego związku zawodowego. Wobec tego nie doszło do skutecznego powstania Z. (...) w (...) jako jednostki organizacyjnej Z. (...). Pomijając w tym miejscu kwestię sposobu podjęcia uchwały o utworzeniu związku, w szczególności składania przez uczestników zebrania założycielskiego podpisów „w trybie on-line”, nie można go również uznać za związek zawodowy utworzony poza strukturami Z. (...) z uwagi na brak złożenia wniosku o rejestrację w Krajowym Rejestrze Sądowym. Zgodnie bowiem z art. 14 ust. 2 u.z.z. jeżeli komitet założycielski nie złoży w terminie 30 dni od dnia założenia związku wniosku o rejestrację, uchwała o utworzeniu związku traci moc. Wadliwość powstania jednostki organizacyjnej nie mogła być następczo konwalidowana poprzez zarejestrowanie Z. (...) w (...) przez zarząd jako jednostki organizacyjnej Z. (...) – jak już wcześniej wskazano, warunkiem koniecznym przyjęcia jednostki organizacyjnej do struktur związku jest jej uprzednie prawidłowe powstanie, co w niniejszej sprawie nie miało miejsca.

W tym miejscu należy wskazać, że świadek P. S. zeznał, że statut Z. (...) nie określa procedury powołania związku. Wyjaśnił, że zbiera się w tym celu 10 osób i one występują z inicjatywą powołania związku zawodowego. Może to być poprzez złożenie podpisów a nawet podniesienie ręki, nie musi być to uchwała, wystarczy taką informację o utworzeniu przesłać do Z. (...). Powódka wskazała natomiast, że Z. (...) w (...) powstał online, podpisy były składane na uchwale i skanowane i przesyłane dalej, a w dalszej kolejności wklejane z uwagi na to, że skany traciły na jakości. Powódka wskazała również, że nie wie w jaki sposób Z. (...) w (...) został przyjęty do Z. (...), nie wie też, czy były podejmowane w tym zakresie jakieś uchwały. Podobnie zeznali świadkowie M. M. (2) i W. G.. Żaden z powyższych sposobów nie założenia jednostki organizacyjnej z nie został jednak przewidziany w statucie Z. (...) w brzmieniu obowiązującym w miesiącu lipcu 2021r. Tymczasem zgodnie z art. 13 pkt 5 i 7 ustawy o związkach zawodowych, to statut związku zawodowego określa w szczególności zasady nabywania i utraty członkostwa oraz strukturę organizacyjną związku ze wskazaniem, które z jednostek organizacyjnych związku mają osobowość prawną.

Zasadny zatem jest zarzut podniesiony przez (...), że powódce nie przysługiwała ochrona przewidziana w art. 32 ust. 1 pkt 1 u.z.z., a co za tym idzie, nie była wymagana zgoda tego związku na rozwiązanie umowy o pracę z powódką. Z. (...) w (...) nie powstał bowiem w sposób prawidłowy, a w konsekwencji nie mógł uzyskać uprawnień zakładowej organizacji związkowej.

Mając na uwadze powyższe, skoro postępowanie dowodowe wykazało, że uchwała zarządu Z. (...) nie została podjęta, to oznacza to, że Z. (...) w (...), jako jednostka organizacyjna Z. (...), nie został skutecznie utworzony, a co za tym idzie nie mógł uzyskać uprawnień zakładowej organizacji związkowej w rozumieniu art. 251 ustawy o związkach zawodowych, a Powódka nie podlegała ochronie jako przewodnicząca zakładowej organizacji związkowej.

Niezależnie od powyższego wskazać należy, że również w przypadku uznania, że jednostka ta została utworzona w sposób prawidłowy, powódce i tak nie przysługiwałaby ochrona z art. 32 ust. 1 pkt 1 u.z.z. Uzyskanie zgody zarządu dotyczy wyłącznie zakładowej organizacji związkowej, a tego statusu nie można przyznać Z. (...)w (...) z uwagi na niewykazanie, że organizacja ta zrzesza co najmniej 10 członków. Zgodnie z wymaganiami art 25 ( 1) ust. 2 u.z.z. związek złożył pracodawcy informację dotyczącą liczby członków według stanu na dzień 31 grudnia 2021 r. Pracodawca korzystając z uprawnienia przewidzianego w art 25 ( 1) ust. 7 u.z.z. złożył zastrzeżenia co do tej informacji, wobec czego Z. (...) w (...) wystąpił do sądu o ustalenie liczby członków. Sprawa toczyła się pod sygn. akt (...) w Sądzie Rejonowym dla Warszawy – Żoliborza. Postanowieniem z dnia 21 lipca 2023 r. sąd zawiesił postępowanie na podstawie art 177 § 1 pkt 6 k.p.c. tj. z uwagi na zaistnienie braków formalnych wniosku wskazanych w tym przepisie lub z uwagi na niewykonanie przez Związek innych zarządzeń, skutkujące brakiem możliwości nadania sprawie biegu. Ostatecznie postanowieniem z dnia 12 stycznia 2024 r. postępowanie w sprawie zostało umorzone. Zgodnie z treścią art 25 ( 1) ust. 8 i 9 u.z.z. w przypadku złożenia przez pracodawcę zastrzeżeń co do informacji o liczbie członków, organizacja związkowa występuje do sądu rejonowego o ustalenie liczby członków. Organizacja, która w terminie 30 dni od dnia zgłoszenia zastrzeżenia nie wystąpiła do sądu, nie przysługują uprawnienia zakładowej organizacji związkowej do czasu wykonania tego obowiązku. W realiach niniejszej sprawy organizacja związkowa złożyła wniosek do sądu o ustalenie liczby jej członków na dzień 31 grudnia 2021 r., co sugerowałoby, że przysługuje jej status zakładowej organizacji związkowej. Należy jednak zwrócić uwagę na to, jakie skutki przewiduje k.p.c. w przypadku umorzenia postępowania. Zgodnie z art. 182 § 2 k.p.c. umorzenie postępowania zawieszonego w pierwszej instancji nie pozbawia powoda prawa ponownego wytoczenia powództwa, jednakże poprzedni pozew nie wywołuje żadnych skutków, które ustawa wiąże z wytoczeniem powództwa. Przepis ten ma zastosowanie w postępowaniu nieprocesowym na podstawie art. 13 § 2 k.p.c. Zatem w wyniku umorzenia postępowania o ustalenie liczby członków związku zawodowego zasadne jest uznanie, że Z. (...) w (...) nie wypełnił obowiązku wynikającego z art. 25 ( 1) ust. 8 u.z.z. i nie wystąpił do sądu o ustalenie liczby członków na dzień 31 grudnia 2021 r. W związku z tym zaktualizowała się sankcja przewidziana w ust. 9 tego przepisu tj. nieprzysługiwanie uprawnień zakładowej organizacji związkowej do czasu wykonania tego obowiązku. Jak wskazał Sąd Najwyższy w uchwale z dnia 20 grudnia 2012 r., sygn. akt II PZP 7/12 nieprzedstawienie przez zakładową organizację związkową informacji, o której mowa w art. 25 ( 1) ust. 2 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych powoduje, że nie są wadliwe czynności podjęte przez pracodawcę bez wymaganego współdziałania z tą organizacją, aż do dnia przedstawienia tej informacji. Ten sam skutek należy odnieść do niewystąpienia do sądu z wnioskiem. W konsekwencji należy uznać, że pozwany nie naruszył obowiązku uzyskania zgody zakładowej organizacji związkowej na rozwiązanie umowy o pracę z powódką z uwagi na nieprzysługiwanie przedmiotowej organizacji statusu zakładowej organizacji związkowej.

Związek nie złożył bowiem ponownie wniosku o ustalenie liczebności na dzień 31 grudnia 2021 r. Tym samym umorzone postępowanie w w/w sprawie prowadzi do wniosku, że powódka nie korzystała z ochrony przewidzianej w art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych w dniu rozwiązania z nią stosunku pracy i Pracodawca nie miał obowiązku zwracać się do Zarządu Związku o wyrażenie zgody na rozwiązanie z powódką umowy o pracę. Zgodnie bowiem z art. 32 ust. 1 pkt 1 ustawy o związkach zawodowych pracodawca bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej nie może wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy ze wskazanych uchwałą zarządu członkiem danej zakładowej organizacji związkowej.

Wobec ustalenia, że pracodawca nie miał obowiązku uzyskania zgody Z. (...) w (...) na rozwiązanie umowy o pracy z powódką, niezasadne okazało się żądanie o zasądzenie wynagrodzenia za cały czas pozostawania przez powódkę bez pracy. W dalszym jednak ciągu w przypadku ustalenia, że rozwiązanie z powódką umowy o pracę nastąpiło z naruszeniem przepisów, mogłoby przysługiwać jej roszczenie o przywrócenie do pracy i wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy za okres nie dłuższy niż 3 miesiące (art 57 § 1 k.p.), względnie o odszkodowanie. Jako naruszenie przez pozwanego przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę powódka wskazała przekroczenie przez pracodawcę terminu do złożenia oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę bez okresu wypowiedzenia oraz brak podstaw do zwolnienia dyscyplinarnego z uwagi na niewystąpienie przesłanki ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych przez powódkę.

Termin umożliwiający pracodawcy rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika określony został w art. 52 § 2 k.p. i wynosi 1 miesiąc od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. W realiach niniejszej sprawy pracodawca w piśmie zawierającym oświadczenie o rozwiązaniu umowy wskazał wypowiedzi powódki, które miały miejsce od dnia 8 stycznia 2022 r. do dnia 4 maja 2022 r., natomiast pismo zawierające oświadczenie powódka otrzymała w dniu 25 maja 2022 r. Już z tego powodu nie może być mowy o przekroczeniu przez pracodawcę terminu wskazanego w art. 52 § 2 k.p., skoro co najmniej jedna z negatywnych wypowiedzi powódki, na które powołał się pracodawca, miała miejsce w tym samym miesiącu, w którym otrzymała ona oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę. Dodatkowo wskazania wymaga, że termin przewidziany w art. 52 § 2 k.p. nie jest co do zasady wielokrotny, lecz jednorazowy. Wyjątek stanowi sytuacja, w której zachowanie pracownika ma charakter ciągły. Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 31 maja 2017 r. sygn. akt II PK 134/16 w przypadku ciągłego naruszania podstawowych obowiązków pracowniczych dopuszczalne jest uznanie, że miesięczny termin z art. 52 § 2 k.p. rozpoczyna bieg od ostatniego zdarzenia zakwalifikowanego jako zdarzenie ciągłe. W takich sytuacjach, wraz z trwaniem przyczyny, pracodawca dowiaduje się „na nowo” o tej przyczynie, a zatem termin na rozwiązanie umowy liczyć należy od momentu jej ewentualnego zakończenia. Dopiero wtedy pracodawca uzyskuje ostatecznie wiadomość o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie. ( M. Gersdorf, M. Raczkowski [w:] W. Ostaszewski, K. Rączka, A. Zwolińska, M. Gersdorf, M. Raczkowski, Kodeks pracy. Komentarz, wyd. IV, Warszawa 2024, art. 52). W przekonaniu sądu z taką właśnie sytuacją mamy do czynienia w niniejszej sprawie. Wypowiedzi powódki w mediach społecznościowych i na kanale (...) nie miały charakteru jednorazowego czy też incydentalnego, krytyka pracodawcy przez powódkę odbywała się regularnie, ze stosunkowo dużym natężeniem. Zasadne więc jest uznanie, że zachowanie I. G. w postaci publicznej krytyki pracodawcy miało charakter działania ciągłego. Za taką oceną przemawia również to, że pojedyncze wypowiedzi powódki przytaczane w oderwaniu od całokształtu jej działalności nie obrazują skali krytyki, jakiej poddany został pozwany. Zdaniem sądu jedynie ocena całokształtu wypowiedzi powódki dotyczących pracodawcy może stanowić podstawę ustalenia, czy doszło do ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych w postaci dbałości o dobre imię pracodawcy, biorąc pod uwagę natężenie tych wypowiedzi i ich treść. W związku z powyższym termin do złożenia przez pracodawcę oświadczenia należało liczyć od daty ostatniej powołanej przez pracodawcę wypowiedzi powódki tj. od dnia 4 maja 2022 r., co nie wyłączało w tym przypadku uprawnienia pracodawcy do powoływania się na uprzednie wypowiedzi I. G., mające miejsce nawet kilka miesięcy wcześniej. Sąd przyjął początek terminu jako datę ostatniej powołanej wypowiedzi powódki z uwagi na treść zeznań świadków – innych pracowników pozwanego, w których wskazywali oni, że śledzą kanał (...) i oglądają audycje z udziałem powódki. Zasadne jest zatem uznanie, że pracodawca na bieżąco uzyskiwał informacje o kolejnych wypowiedziach powódki. Z przyczyn wskazanych powyżej nie można uznać podniesionego przez stronę powodową zarzutu przekroczenia przez pracodawcę terminu na rozwiązanie umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia za uzasadniony.

Jako przyczyny rozwiązania umowy pozwany wskazał ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych określonych w art. 100 § 2 pkt 2, 4 i 6 k.p. tj. dotyczących przestrzegania regulaminu pracy i ustalonego porządku w zakładzie pracy, dbania o dobro zakładu pracy oraz przestrzegania zasad współżycia społecznego poprzez przekraczanie przez powódkę w stosunku do pracodawcy granicy dozwolonej krytyki i naruszania obowiązku w zakresie dbałości o dobro zakładu pracy, co spowodowało całkowitą utratę zaufania pozwanego w stosunku do I. G.. W ocenie powódki dopuszczalność traktowania okoliczności wskazanych przez pracodawcę jako stanowiących podstawę rozwiązania umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia jest wątpliwa, a samej powódce nie można zarzucić dopuszczenia się ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych z uwagi na to, że korzystała ona z prawa do dozwolonej publicznej krytyki pracodawcy i informowania o zaistniałych w zakładzie pracy nieprawidłowościach. Ponadto zwolnienie powódki stanowiło sankcję za jej działalność w związku zawodowym i reprezentowanie pracowników poprzez zwracanie uwagi opinii publicznej na nieprawidłowości, wobec czego pracodawca naruszył jej prawo do wolności słowa i wolności związkowych.

Zgodnie z art. 30 § 3-5 k.p. oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie, wskazywać przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy oraz zawierać pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy – tzw. wymogi formalne oświadczenia o wypowiedzeniu/rozwiązaniu umowy o pracę. Oświadczenie pracodawcy zostało złożone w niniejszej sprawie w formie elektronicznej – zgodnie z art. 78 1 § 2 k.c. oświadczenie woli złożone w formie elektronicznej jest równoznaczne z oświadczeniem woli złożone w formie pisemnej, chyba, że ustawa lub czynność prawna zastrzega inaczej. Przepis ten ma zastosowanie w niniejszej sprawie na podstawie art. 300 k.p., który stanowi, że w sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu cywilnego, o ile nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy. Wobec zastrzeżenia warunku zgodności przepisów k.c. z zasadami prawa pracy należy się zastanowić, czy stosowanie przepisu zezwalającego pracodawcy na dokonywanie z pracownikiem czynności w formie innej niż pisemna jest zgodne z tymi zasadami, zwłaszcza z zasadą uprzywilejowania pracownika. Nad kwestią tą zastanawiał się Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 11 kwietnia 2024 r. sygn. akt II PSKP 86/22, w którym stwierdził, że rozwiązanie stosunku pracy przez wysłanie oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy o pracę lub rozwiązaniu jej w trybie natychmiastowym - w postaci elektronicznej, opatrzonej bezpiecznym podpisem elektronicznym weryfikowanym przy pomocy ważnego kwalifikowanego certyfikatu, nie narusza art. 30 § 3 k.p. w związku z art. 78 1 § 1 k.c. w stosunku do pracowników, którzy na co dzień posługują się w relacjach pracowniczych (i biznesowych) komunikacją elektroniczną, korzystając ze sprzętu komputerowego dostarczonego przez pracodawcę. W stosunku do pozostałych pracowników, z uwagi na ochronną rolę prawa pracy, konieczne jest zastosowanej zwykłej (papierowej) formy pisemnej. Powódka na co dzień porozumiewała się z pozwanym pracodawcą za pomocą komunikacji elektronicznej, zatem nie doszło do naruszenia przepisów o rozwiązywaniu umów o pracy w zakresie formy oświadczenia. Zawarto w nim również pouczenie o przysługującym odwołaniu do sądu pracy. Pracodawca wypełnił również obowiązek wskazania przyczyny rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. Podkreśla się, że sprostanie przez pracodawcę wymaganiom określonym w art. 30 § 4 k.p. polega na wskazaniu przyczyny wypowiedzenia w sposób jasny, zrozumiały i konkretny. Pozwany wskazał przyczyny rozwiązania umowy o pracę z powódką zarówno w sposób ogólny, zarzucając jej ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych w postaci przekraczania granicy dozwolonej krytyki oraz naruszania zasad współżycia społecznego oraz obowiązków w zakresie dbałości o dobro zakładu pracy, jak również szczegółowo opisał konkretne zachowania powódki, które stanowiły w jego ocenie te naruszenia. Oświadczenie pozwanego o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia zostało zatem złożone bez naruszenia wskazanych wymogów formalnych.

Podstawowe znaczenie dla rozstrzygnięcia sprawy będzie miała ocena zasadności przyczyny rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Podstawą prawną tzw. zwolnienia dyscyplinarnego jest art. 52 § 1 k.p., zgodnie z którym pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie wystąpienia jednej z trzech wskazanych w tym przepisie przesłanek. W niniejszej sprawie przesłanką wskazaną przez pracodawcę było ciężkie naruszenie przez powódkę podstawowych obowiązków pracowniczych. Należy mieć na uwadze, że zwolnienie dyscyplinarne jest szczególną formą rozwiązywania o pracę i z tego powodu powinno być przez pracodawcę stosowane wyjątkowo i z ostrożnością. Musi być również uzasadnione szczególnymi okolicznościami. ( K. W. Baran [w:] M. Barański, B. M. Ćwiertniak, A. Kosut, D. Książek, M. Kuba, D. E. Lach, M. Lekston, W. Perdeus, J. Piątkowski, P. Prusinowski, I. Sierocka, K. Stefański, M. Tomaszewska, M. Włodarczyk, T. Wyka, K. W. Baran, Kodeks pracy. Komentarz. Tom I. Art. 1-93, wyd. VI, Warszawa 2022, art. 52).

W orzecznictwie Sądu Najwyższego pojęcie „ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych” obejmuje trzy elementy: bezprawność zachowania pracownika tj. naruszenie obowiązku pracowniczego, zawinienie obejmujące winę umyślną albo rażące niedbalstwo oraz naruszenie lub zagrożenie interesów pracodawcy. Bezprawność zachowania pracownika polega na jego sprzeczności z obowiązującymi tego pracownika regułami wynikającymi z prawa pracy. Zachowanie to może polegać zarówno na działaniu jak i na zaniechaniu. Wina nieumyślna pracownika występuje wtedy, gdy ma on możliwość przewidywania, że jego bezprawne zachowanie wyrządzi szkodę, lecz bezpodstawnie przypuszcza, że szkoda nie nastąpi (niedbalstwo). Natomiast wina umyślna istnieje wówczas, gdy sprawca chce wyrządzić pracodawcy szkodę i celowo do tego zmierza (zamiar bezpośredni) lub gdy mając świadomość szkodliwych skutków swego działania i przewidując ich nastąpienie, godzi się na nie, choć nie zmierza bezpośrednio do wyrządzenia szkody (zamiar ewentualny). Umyślne wyrządzenie szkody ma zatem miejsce wtedy, gdy pracownik objął następstwa swego działania zamiarem bezpośrednim lub ewentualnym. Ostatnią przesłanką umożliwiającą zakwalifikowanie zachowania pracownika jako ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych jest zagrożenie lub naruszenie interesów pracodawcy - pojęcie to obejmuje zarówno szkody majątkowe oraz interes materialny, jak również elementy niematerialne, jak np. dyscyplina pracy czy poszanowanie przez pracowników majątku pracodawcy, dobre imię pracodawcy (II PSKP 9/22, wyrok SN z 23 sierpnia 2022 r., LEX nr 3411358).

Kodeks pracy posługuje się sformułowaniem „podstawowych obowiązków pracownika” jedynie w art. 211, który stanowi, że przestrzeganie przepisów i zasad b.h.p. jest podstawowym obowiązkiem pracownika Co do zasady szczegółowy zakres obowiązków pracownika należy ustalać w sposób indywidualny, z uwzględnieniem branży, stanowiska pracy oraz przydzielonego pracownikowi zakresu obowiązków. Natomiast dodatkowo art. 100 k.p. zawiera wyliczenie obowiązków pracowniczych, które mają charakter powszechny i występują w każdym stosunku pracy. Należą do nich: 1) przestrzeganie czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy; 2) przestrzeganie regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku; 3) przestrzeganie przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych; 4) dbanie o dobro zakładu pracy, ochrona jego mienia, zachowanie w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę; 6) przestrzeganie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego. W oświadczeniu o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia pracodawca wskazał naruszenie przez powódkę obowiązków wymienionych w art. 100 § 1 pkt 2, 4 i 6. poprzez publiczne rażące przekraczanie granic dozwolonej krytyki w stosunku do pracodawcy.

Obowiązek dbania o dobro zakładu pracy ma bardzo szeroki zakres i obejmuje powinność dbania przez pracownika o mienie zakładu pracy (pracodawcy) oraz jego wartości niematerialne (takie jak np. uznaną markę, dobre imię czy renomę na rynku). Obowiązek ten można rozumieć także jako zakaz szkodzenia i jednocześnie nakaz pozytywnego działania w interesie firmy stosownie do potrzeby i możliwości, także ponad zwykły obowiązek np. przez pracę w godzinach nadliczbowych (tak R. Sadlik, Obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy i skutki jego naruszenia, w: Monitor Prawa Pracy 2015/7). Szerokie ujęcie ww. obowiązku oznacza, że spoczywa on na pracowniku także w czasie, gdy nie świadczy on pracy na rzecz pracodawcy.

Problematyka dotycząca publicznej krytyki pracodawcy przez pracownika była przedmiotem wielu wypowiedzi Sądu Najwyższego. W wyroku z dnia 7 września 2000 r. I PKN 11/00 SN wskazał, że pracownik może otwarcie, krytycznie i we właściwej formie wypowiadać się w sprawach dotyczących organizacji pracy. Prawo do dozwolonej krytyki ma podstawy w art. 54 ust. 1 Konstytucji, jak i w prawie międzynarodowym – art. 10 Konwencji o ochronie praw człowieka. Prawo to nie jest jednak nieograniczone, nawet uzasadniona krytyka powinna się mieścić w ramach porządku prawnego, powinna być podjęta w interesie publicznym i wygłaszana w odpowiedniej formie, wolnej od określeń obraźliwych i zniesławiających. Przekraczająca granice dozwolonej krytyki, a zatem niedopuszczalna jest krytyka oparta na okolicznościach niezgodnych z prawdą, gołosłownych zarzutach, czy też na niezweryfikowanych w żaden sposób plotkach. Z ochrony nie korzystają również wypowiedzi pracownika, w których znieważa on członków organów pracodawcy lub innych pracowników, w sposób bezpodstawny zarzuca popełnienie przestępstwa przez pracodawcę, czy też wypowiada się w sposób lekceważący i arogancki. Dozwolona krytyka musi się więc cechować rzeczowością, rzetelnością, adekwatnością do konkretnych okoliczności faktycznych oraz odpowiednią formą. Wypowiedzi krytykujące pracodawcę, niespełniające tych wymagań mogą prowadzić do naruszenia przez pracownika obowiązków pracowniczych polegających w szczególności na dbaniu o dobro zakładu pracy, a także na przestrzeganiu zasad współżycia społecznego. (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 września 2020 r. II PK 215/18 i powołane tam orzecznictwo).

Analiza wypowiedzi powódki prowadzi do wniosku, że nie spełniają one kryteriów pozwalających zakwalifikować je jako dozwolona krytyka. Przede wszystkim powódka kilkukrotnie zarzuciła pracodawcy nieprawidłowości, a nawet sugerowała działanie niezgodne z prawem w zakresie wydatkowania publicznych pieniędzy oraz „wyprowadzania pieniędzy” z Funduszu. Zarzuty te okazały się niezasadne, co zostało potwierdzone w protokole kontroli NIK, podczas której nie zostały wykryte u pozwanego nieprawidłowości dotyczące zarządzanej części funduszy publicznych, zwłaszcza dotyczące zamówień publicznych. Powódka formułowała publicznie oskarżenia nawet w sytuacjach, w których wiedziała z całą pewnością, że są one fałszywe – miało to miejsce w marcu 2022 r., kiedy powódka na kilka dni przez występem w odcinku audycji „(...)” uzyskała informację od pozwanego w przedmiocie zrealizowanych szkoleń nt. tzw. Polskiego Ładu, a następnie podczas audycji wskazywała, że szkolenia zostały przez (...) zakupione, ale pracodawca ich nie realizuje, co sugerowało niegospodarność pracodawcy i nieprawidłowe zarządzanie środkami publicznymi. Ostrzegała również pozostałych pracowników przed rychłym odebraniem przez pracodawcę świadczeń pracowniczych, pomimo zapewnień ze strony pracodawcy o zabezpieczeniu środków na ich wypłatę. Regularnie zwracała uwagę na występujący u pracodawcy mobbing i zastraszanie pracowników pomimo braku przedstawienia wiarygodnych informacji w tym przedmiocie oraz niepodejmowania w zakładzie pracy kroków zmierzających do zapobiegania tym zjawiskom np. przez dokonywanie zgłoszeń w aplikacji udostępnianej przez pracodawcę. Powyższe przykłady świadczą o tym, że wypowiedzi powódki na temat pozwanego są nierzetelne, a powódka w żaden sposób nie weryfikuje głoszonych względem pracodawcy zarzutów. W pewnych przypadkach można wręcz uznać, że świadomie powiela ona nieprawdziwe informacje na temat pracodawcy, nawet po wykazaniu ich fałszywości.

Forma wypowiedzi I. G. na temat byłego pracodawcy również nie spełnia standardów umożliwiających uznanie ich za dozwoloną krytykę. Powódce niejednokrotnie zdarzyło się używanie lekceważących, aroganckich, a niekiedy wręcz obraźliwych wyrażeń podczas dzielenia się swoimi spostrzeżeniami i opiniami na temat organizacji pracy w (...), jak również na temat poszczególnych pracowników. Jednego z dyrektorów oddziałów powódka nazwała „psychopatą lubującym się w karaniu pracowników za wszystko”, na temat byłej prezes zakładu G. U.mówiła, że jest „oderwana od rzeczywistości”, „nieudolnym, antypracowniczym aparatczykiem partyjnym”, oraz że „nienawidzi swoich pracowników” Ponadto powódka w jednej z audycji stwierdziła, że „ma prawo ją szkalować, czy się jej to podoba czy nie”. Na temat organizacji pracy powódka wskazywała, że „Fatalne zarządzanie zakładem to też rozpowszechnione kolesiostwo, nepotyzm, arbitralne przyznawanie premii, brak transparentności w procedurach konkursowych i awansach”. Zaznaczenia wymaga w tym miejscu również wysoka częstotliwość wypowiadania się powódki na temat pracodawcy, która nie uległa zmniejszeniu nawet po rozwiązaniu z nią umowy o pracę.

Podkreślić należy również, że przed upublicznieniem wymienionych treści powódka nie zwróciła się do pracodawcy z prośbą o jakiekolwiek wyjaśnienia. Pomimo funkcjonujących u strony pozwanej w Intranecie aplikacji pn. „Zgłoś nadużycie", z aplikacji tej również nie korzystała. Powódka wskazała natomiast, że wiedzę o nieprawidłowościach czerpała rzekomo z doniesień medialnych oraz „samego (...)", tak jednak poproszona o wyjaśnienie co to były za informacje na stronie (...), zakrywała się niepamięcią. Wskazała także, że ma swoje „źródła" w (...), ale źródeł tych nie ujawniła.

Podstawową cechą dozwolonej krytyki jest "dobra wiara" pracownika, czyli jego subiektywne przekonanie, że opiera krytykę na faktach zgodnych z prawdą (przy dochowaniu należytej staranności w ich sprawdzeniu) oraz działa w usprawiedliwionym interesie pracodawcy. Od pracownika nie należy wymagać staranności profesjonalnej (szczególnej staranności i rzetelności). Powinien jednak dochować należytej staranności i rzetelności przy ocenie prawdziwości faktów, które mają posłużyć do sformułowania krytycznych wypowiedzi. Tylko wówczas można przyjąć, że działał w dobrej wierze, w usprawiedliwionym interesie pracodawcy. (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 28 sierpnia 2013 r., sygn. akt I PK 48/13). Jak wyżej wskazano, powódka nie weryfikowała w żaden sposób podawanych przez siebie informacji, a nawet niekiedy świadomie głosiła fałszywe tezy na temat pozwanego, mające postawić go w jednoznacznie złym świetle jako złego pracodawcę, łamiącego przepisy prawa pracy i znęcającego się nad swoimi pracownikami. W ocenie sądu podejście powódki, wbrew jej twierdzeniom, nie ma wiele wspólnego z troską o pracowników i zwracaniem uwagi opinii publicznej na występujące nieprawidłowości, nakierowane jest natomiast na eskalację konfliktu z pracodawcą i podważanie jego autorytetu i dobrego imienia. Trudno bowiem uznać ciągłe podnoszenie tych samych zarzutów (które okazały się fałszywe) oraz formułowanie wypowiedzi naruszających zasady kultury i dobrych obyczajów za działanie podejmowane w interesie pracowników. Znamienna w tym zakresie jest również okoliczność, że Z. (...) w (...) był jedynym związkiem zawodowym działającym u pozwanego, który nie podpisał wypracowanego na korzyść pracowników porozumienia płacowego. Ponadto powódka nie wywiązała się ze złożonej w maju 2022 r. obietnicy sporządzenia protokołu rozbieżności po jednym ze spotkań z pracodawcą w ramach rokowań – do czego zresztą sama się zobowiązała.

Postawa powódki stanowi przeciwieństwo postawy ukierunkowanej na dochowanie należytej staranności i rzetelności związanej z korzystaniem z prawa do głoszenia dozwolonej krytyki na temat pracodawcy. Z tego powodu nie jest uzasadnione twierdzenie powódki, że jej wypowiedzi stanowiły rzetelne wykonywanie przez nią funkcji przewodniczącej związku zawodowego. Wskazania w tym miejscu wymaga, że pozwany zwracał powódce uwagę na temat nieodpowiedniej formy jej publicznych wypowiedzi, jak również skierował do niej wezwanie do zaprzestania naruszeń dóbr osobistych zakładu i usunięcia twierdzeń, w których zarzuca ona nieprawidłowe dysponowanie przez zakład środkami publicznymi oraz działanie pracodawcy na szkodę pracowników. Powódka miała więc świadomość, że przekazywane przez nią informację są niezgodne z prawdą lub mogą okazać się niezgodną z prawdą, jak również, że mają one negatywny wpływ na społeczne postrzeganie (...).

Należy podkreślić, że wolność wypowiedzi nie oznacza prawa ani do stawiania nieprawdziwych zarzutów, czy też bezpodstawnych, negatywnych ocen naruszających cudzą cześć i dobre imię. Powódka, czy to w zakresie nieprawidłowego wydatkowania przez Zakład środków publicznych, czy to w zakresie wszechobecnego w Zakładzie mobbingu, nepotyzmu, czy w zakresie odbierania pracownikom przez pracodawcę świadczeń, czy też w zakresie przekupywania innych związków, nie wykazała w żaden sposób aby jej zarzuty stawiane publicznie wobec pracodawcy znalazły oparcie w faktach. Zwolnienie powódki bez zachowania okresu wypowiedzenia wbrew jej twierdzeniom nie miało też charakteru retorsji, lecz było reakcją pracodawcy na rażąco ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. W tym miejscu Sąd wskaże na kilka wypowiedzi powódki: „ Dobrze wiemy cóż za indywidua nami zarządzają a oznaka tego, że się boją jest właśnie zastraszanie”, „U. nie dba o pracowników, inicjuje nagonki przeciwko niezależnym związkom zawodowym, cenzuruje fora korporacyjne, nie radzi sobie z zarządzaniem Zakładem. Powinna odejść w niesławie" , „Tylko nieśmiało jeszcze dodam, że ten psychopata lubuje się w karaniu pracowników za wszystko" , „G. U. nie sprawdziła się na stanowisku prezesa (...). Uchodziła za ekspertkę, a okazała się nieudolnym, antypracowniczym aparatczykiem partyjnym, zaś za jej rządów kondycja (...) jest coraz gorsza. Najwyższy czas na dymisję", „Mam prawo ją szkalować, czy jej się to podoba, czy nie" ,„Dziś opowiem Wam o tym jak (...) uskutecznia nękanie mnie oglądajcie reset o 17" .Pracownik ma prawo do krytyki decyzji pracodawcy, popartej rzeczowymi argumentami. Jednak ostentacyjne krytykowanie decyzji pracodawcy przy użyciu słów obraźliwych zamiast argumentów merytorycznych wykracza poza granice dozwolonej krytyki.

Działania powódki wyraźnie wskazują na świadome, uporczywe naruszanie zasad lojalności, obowiązujących relacji służbowych oraz elementarnych obowiązków pracowniczych, co zostało jednoznacznie wykazane w toku przesłuchań świadków oraz z analizy przedstawionych materiałów dowodowych. Ponadto powódka nie prowadziła merytorycznej, rzeczowej rozmowy z pracodawcą, ograniczając się do wygłaszania treści mających wywołać negatywny stosunek do (...) wśród pracowników oraz w opinii publicznej. Publikując treści w mediach społecznościowych (w tym na grupie (...) oraz w komentarzach na portalu F.) a także na kanale Y. - „R. (...)" Powódka w sposób rażąco ciężki naruszyła pracowniczy obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy i przestrzegania zasad współżycia społecznego, a także obowiązek przestrzegania regulaminu pracy (obowiązek właściwego zachowania wobec przełożonych, współpracowników, dbania o dobro Zakładu, przestrzegania zasad współżycia społecznego).

W ocenie Sądu nie może być wątpliwości, że powódka dopuściła się rażącego przekroczenia granic dozwolonej krytyki, stanowiącego naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych w zakresie określonym w art. 100 § 2 pkt 2, 4 i 6 k.p. tj. dotyczącym przestrzegania regulaminu pracy i ustalonego porządku w zakładzie pracy, dbania o dobro zakładu pracy oraz przestrzegania zasad współżycia społecznego. Zachowanie powódki było zatem bezprawne. Było ono również zawinione – jak już ustalono, nie weryfikowała ona przekazywanych przez siebie informacji a ponadto świadomie powielała informacje fałszywe, co wskazuje na nasilenie u powódki złej woli i celowego, umyślnego działania zagrażającego dobremu imieniu pracodawcy. Twierdzenia powódki kierowane były publicznie do nieograniczonego kręgu odbiorców (Y.) oraz do kręgu kilku tysięcy osób na forum na platformie F.. Oczywistym jest zatem, że został naruszony niemajątkowy interes pracodawcy w postaci jego dobrego imienia. Działania powódki wskazane przez pracodawcę jako podstawa zwolnienia dyscyplinarnego uznać można więc za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, co prowadzi do wniosku, że podstawa rozwiązania umowy była rzeczywista i prawdziwa, a rozwiązanie umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia było uzasadnione i nastąpiło w sposób prawidłowy, bez naruszenia przepisów prawa pracy.

Jak wyżej wskazano, w ocenie Sądu postępowanie dowodowe przeprowadzone w niniejszej sprawie potwierdziło, że powódka w dniu rozwiązania umowy o pracę, tj. w dniu 25 maja 2022 r. nie podlegała szczególnej ochronie zatrudnienia, przewidzianej w art. 32 ust. 1 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych. Brak ochrony związkowej powódki wynika m.in. z faktu, że organizacja o nazwie Z. (...) w (...) nie został utworzony zgodnie z przepisami prawa, a gdyby nawet doszło do jej utworzenia, to w dacie rozwiązania umowy o pracę organizacja ta nie posiadałaby uprawnień zakładowej organizacji związkowej o których mowa w art. 25(1) ust. 1 ustawy o związkach zawodowych. Ponadto powódka w niniejszym postępowaniu nie wykazała, że jest członkiem Z. (...) w (...) oraz że podlega szczególnej ochronie zatrudnienia.

Wobec ustalenia, że powódce nie przysługiwała ochrona określona w art. 32 ust.1 pkt 1 u.z.z. i pracodawca nie miał obowiązku uzyskania zgody zakładowej organizacji związkowej na jej zwolnienie, a samo rozwiązanie umowy o pracę z powódką bez zachowania okresu wypowiedzenia była uzasadnione i nastąpiło bez naruszenia wymogów formalnych, uznać należało, że podczas rozwiązania z powódką umowy nie doszło do naruszenia przepisów o rozwiązywania umów o pracę. Z tego powodu roszczenie powódki należało oddalić jako bezzasadne, o czym orzeczono w punkcie I niniejszego wyroku.

O kosztach procesu należnych od powódki na rzecz strony pozwanej orzeczono w punkcie II wyroku. Podstawą rozstrzygnięcia jest art. 98 § 1 k.p.c., zgodnie z którym strona przegrywająca sprawę obowiązania jest zwrócić przeciwnikowi na jego żądanie koszty niezbędne do celowego dochodzenia praw i celowej obrony (koszty procesu). W związku z oddaleniem powództwa I. G. przegrała sprawę w całości i powinna zwrócić stronie pozwanej koszty procesu zgodnie z zasadą odpowiedzialności stron za wynik procesu. Podkreślenia wymaga, że pomimo iż powódka była jako pracownik wnoszący powództwo zwolniona od uiszczenia kosztów sądowych na podstawie art. 96 ust. 1 pkt 4 ustawy z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (dalej: u.k.s.c.), zwolnienie to nie uwalnia od obowiązku zwrotu kosztów procesu przeciwnikowi (art. 108 u.k.s.c.). Sąd nie znalazł przy tym podstaw do zastosowania art. 102 k.p.c., zgodnie z którym w szczególnie uzasadnionych przypadkach sąd może odstąpić od zasądzenia od strony przegrywającej całości lub części kosztów.

Zgodnie z uchwałą Sądu Najwyższego z 7 marca 2018 r., sygn. akt III PZP 5/17 w sprawie o przywrócenie do pracy i łącznie z nim dochodzone wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy stronie reprezentowanej w postępowaniu apelacyjnym przez radcę prawnego ustanowionego z wyboru należne są koszty zastępstwa procesowego, które obejmują zarówno stawkę minimalną za prowadzenie sprawy o przywrócenie do pracy (§ 9 ust. 1 pkt 1 w związku z § 10 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych), jak i stawkę minimalną za prowadzenie sprawy o wynagrodzenie za pracę (§ 9 ust. 1 pkt 2 w związku z § 10 ust. 1 pkt 1 tego rozporządzenia). Na zasądzoną tytułem zwrotu kosztów procesu kwotę 3.060 zł składają się zatem następujące kwoty: 360 zł – stawka minimalna w sprawach z zakresu prawa pracy o przywrócenie do pracy, ustalona na podstawie § 9 ust. 1 pkt 1 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (w dacie wniesienia pozwu obowiązywała niższa stawka niż aktualnie, zmianie tej stawki z dniem 31 grudnia 2024 r. nie towarzyszyły przepisy przejściowe, co nakazywało przyjęcie stawki z dnia wyrokowania) oraz 4.050 zł – stawka minimalna dla roszczenia o wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, ustalona na podstawie § 9 ust. 1 pkt 2 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych. Wskazana przez powódkę wartość żądanego wynagrodzenia wyniosła 150.299,52 zł. Stawka minimalna przy WPS powyżej 50.000 zł do 200.000 zł wynosi 5.400 zł (§2 pkt 6 rozporządzenia), przy czym 75% tej wartości wynosi 4.050 zł. O odsetkach od kwoty zasądzonej tytułem kosztów procesu orzeczono na podstawie art. 98 § 1 1 k.p.c. Jednocześnie, należy wskazać, że doliczeniu do wyżej wskazanej kwoty zasądzonej na rzecz strony pozwanej tytułem zwrotu kosztów procesu nie podlegała natomiast kwota 51,00 zł uiszczona tytułem opłaty skarbowej od pełnomocnictw. Wynika to z tego, że w sprawach z zakresu zatrudnienia i wynagrodzeń za pracę, nie ma obowiązku uiszczenia opłaty skarbowej od pełnomocnictwa (art. 2 ust. 1 pkt 1 lit. f ustawy z dnia 16 listopada 2006 r. o opłacie skarbowej, Dz. U. Nr 225, poz. 1635 z późn. zm.).

W punkcie III wyroku nieuiszczonymi kosztami sądowymi w sprawie, sąd obciążył Skarb Państwa, mając na uwadze, że zgodnie z dyspozycją art. 98 k.p.c. nie było podstaw do obciążenia tymi kosztami strony pozwanej, jako wygrywającej proces w całości, natomiast powódka była zwolniona z obowiązku ich uiszczenia z mocy ustawy (art. 96 ust. 1 pkt 4 ustawy z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych).

Dodano:  ,  Opublikował(a):  Marzena Pietrzak
Podmiot udostępniający informację: Sąd Rejonowy dla Wrocławia-Śródmieścia
Osoba, która wytworzyła informację:  sędzia Maja Ambrożek
Data wytworzenia informacji: