Portal Orzeczeń Sądów Powszechnych

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 30 września 2024 r.

Sąd Apelacyjny w Szczecinie

III Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie:

Przewodnicząca:

Sędzia SA Jolanta Hawryszko

po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w dniu 30 września 2024 r. w S.

sprawy z powództwa D. A.

przeciwko pozwanemu Urzędowi Miejskiemu w K.

o odszkodowanie za naruszenie zakazu dyskryminacji i zasady równości

na skutek apelacji powoda od wyroku Sądu Okręgowego w Szczecinie VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 21 czerwca 2023 r., sygn. akt VI P 3/23 oraz zażalenia pozwanego na postanowienie w przedmiocie kosztów procesu zamieszczone w punkcie II wyżej wskazanego wyroku

1.  Oddala apelację.

2.  Zasądza od powoda D. A. na rzecz pozwanego Urzędu Miejskiego w K. kwotę 4 050 (cztery tysiące pięćdziesiąt) złotych tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego za instancję apelacyjną wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie, liczonymi za czas po upływie tygodnia od dnia doręczenia zobowiązanemu niniejszego orzeczenia do dnia zapłaty.

3.  Oddala zażalenie w zakresie dotyczącym odstąpienia od obciążenia kosztami procesu.

4.  Odrzuca zażalenie w zakresie dotyczącym odsetek ustawowych.

SSA Jolanta Hawryszko

Sygn. akt III APa 2/24; III APz 1/24

UZASADNIENIE

Powód D. A. wniósł do Sądu Rejonowego w Goleniowie IV Wydziału Pracy pozew w dniu 19.11.2018 r. przeciwko Urzędowi Miejskiemu w K. o uznanie za bezskuteczne wypowiedzenia umowy o pracę łączącej go z pozwanym na czas nieokreślony, wręczonego powodowi 29 października 2018 roku, bądź też o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach pracy i płacy oraz o ustalenie wysokości wynagrodzenia w związku z naruszeniem zakazu równego traktowania i dyskryminacji w zatrudnieniu.

Powód pismem z 14 lutego 2019 uzupełnił pozew przez wskazanie dowodów dyskryminacji i mobbingu, stosowanych wobec niego w pracy, których pracodawca miał dopuszczać się w związku z innymi przekonaniami politycznymi i gospodarczymi powoda. Zdaniem powoda wysokość otrzymywanego przez niego wynagrodzenia należało porównać do wynagrodzenia otrzymywanego przez pracowników, którzy byli zatrudnieni na samodzielnych stanowiskach, posiadali zbliżony do jego staż pracy i nie wyższe od jego wykształcenie oraz wykonywali obowiązki, do wykonania których nakład pracy był podobny. Powód podniósł kolejno, iż był szykanowany przez pominięcie przy regulacji wynagrodzenia, do której w jego przypadku doszło dopiero pisemnym wystąpieniu w sprawie oraz na wystawieniu mimo wzorowego wykonywania obowiązków, niskiej oceny pracowniczej i następnie nierozpatrzeniu jego odwołania od tej oceny. Nadto przysługujące mu nagrody jubileuszowe wypłacono mu ze znacznym opóźnieniem, zdaniem powoda był szykanowany przez próby przedstawienia mu zmiany warunków pracy przez dodanie obowiązków bez dodatkowego wynagrodzenia, przez złamanie hasła wejściowego do komputera bez jego wiedzy przez przełożonego, przeglądanie poczty i dokumentów, trudności związane ze złożonym wnioskiem w sprawie prywatnej o wydanie decyzji podziału nieruchomości. Ponadto powód podniósł, iż mimo zakończenia kadencji osób, które go szykanowały i poddawały mobbingowi, szykany nie ustały, lecz zakład pracy - osoby pełniące czynności z prawa pracy, podjęły wobec niego czynności mające znamiona dyskryminacji bezpośredniej i pośredniej. Powód wskazał, iż nieprawnie został wyeliminowany z możliwości złożenia oferty w konkursie na stanowisko sekretarza gminy przez uwarunkowanie startu od wykształcenia w specjalności prawniczej, został pozbawiony stanowiska samodzielnego i zdegradowany do pracownika referatu, podległego nie bezpośrednio burmistrzowi, lecz kierownikowi, z pozoru normalną zmianą regulaminu dotyczącą przywrócenia referatu (...). Pracodawca powołał na stanowisko kierownika tego referatu osobę o najkrótszym stażu pracy, nie posiadającą doświadczenia w kierowaniu zespołem ludzi, co poniżyło jego godność, nie wyjaśniono mu dlaczego został pominięty jako były kierownik. Powód podkreślił jednocześnie, iż jego wynagrodzenie znaczne odbiegało i prawdopodobnie odbiega nadal od wynagrodzenia pracowników których był kierownikiem tj. G. P., K. C. i S. Z., a także nowo zatrudnionej w referacie na stanowisku geodety za K. C., K. K.. Powód podniósł, iż osoby podobnie jak on pracowały na samodzielnych stanowiskach, posiadane przez nie wykształcenie jest równe lub niższe od jego, staż pracy jest podobny, zakresy obowiązków o podobnym nakładzie pracy, przy czym jego zakres jest znacznie szerszy, bowiem dotyczy różnych dziedzin i wymaga znajomości wielu ustaw. Zdaniem powoda różnica w wynagrodzeniu jest na tyle znaczna, że świadczy to o jego dyskryminacji płacowej.

Powód pismem z 18 marca 2019, stanowiącym uzupełnienie pozwu, wniósł o uznanie za rażąco naruszające przepisy prawa pracy i bezskuteczne kolejne rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem, wręczone 14 marca 2019. Wniósł także o zasądzenie od pozwanego odszkodowania za dyskryminację i mobbing w wysokości różnicy w wynagrodzeniu powoda i osób wskazanych w pozwie.

Na zobowiązanie Sądu Rejonowego do sprecyzowania roszczenia w przedmiocie dyskryminacji i mobbingu, w piśmie z 14 czerwca 2019 powód oświadczył, że jego roszczenie obejmuje:

- dyskryminację i mobbing ze strony osób działających w imieniu pozwanego pracodawcy podczas jego pracy w Urzędzie Miasta od 1998 roku do dnia dzisiejszego,

- dyskryminację płacową trwającą od 1 stycznia 2007 do 31 marca 2017 tj. do dnia, kiedy Burmistrz K. podpisał z nim porozumienie zmieniające warunki umowy o pracę,

- dyskryminację i mobbing osób pełniących funkcję przełożonych powoda w latach od 2007 roku do dnia dzisiejszego.

W przybliżeniu, powód oszacował wysokość dochodzonego z tytułu dyskryminacji zadośćuczynienia na kwotę około 100 000 zł (10 lat dyskryminacji płacowej, zdaniem powoda rocznie zaniżano jego wynagrodzenie o około 10 000 zł).

Powód D. A., po ostatecznym sprecyzowaniu pozwu przeciwko Urzędowi Miejskiemu w K., pismem z dnia 19 sierpnia 2020 wskazał, że w niniejszym postępowaniu dochodzi:

a) zasądzenia od pozwanego kwoty 10 000 zł tytułem zadośćuczynienia za doznaną krzywdę w związku z mobbingiem, który wywołał u powoda rozstrój zdrowia,

d) zasądzenia od pozwanego odszkodowania za poniesione przez powoda szkody z powodu dyskryminacji w wynagrodzeniu w wysokości 100 000 zł (za lata 2007-2016 roku, średnio po 10 000zł rocznie).

W odpowiedzi na pozew pozwany wniósł o oddalenie powództwa oraz zasądzenie kosztów procesu. Uzasadniając swoje stanowisko, pozwany zaprzeczył, aby wobec powoda stosowana była jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu i w wynagrodzeniu.

Pozwany podniósł zarzut przedawnienia.

Sąd Rejonowy w Goleniowie Wydział IV Pracy wyrokiem z 9 grudnia 2020 r., IV P 166/18 zasądził od pozwanego Urzędu Miejskiego w K. na rzecz powoda D. A. kwotę 15 186 zł brutto tytułem odszkodowania za nieuzasadnione rozwiązanie stosunku pracy za wypowiedzeniem (punkt I sentencji), oddalił powództwo w pozostałym zakresie (punkt II sentencji), nadał wyrokowi w punkcie I rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 5 062 zł brutto (punkt III sentencji), zasądził od pozwanego Urzędu Miejskiego w K. na rzecz powoda D. A. kwotę 3 037 zł 20 gr tytułem zwrotu opłaty sądowej (punkt IV sentencji).

Sąd Okręgowy w Szczecinie VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych wyrokiem z 13 maja 2021 r., VI Pa 34/12 na skutek apelacji powoda i pozwanego od wyroku Sądu Rejonowego w Goleniowie z 9 grudnia 2020 r. uchylił zaskarżony wyrok i przekazał sprawę do ponownego rozpoznania Sądowi Rejonowemu w Goleniowie, pozostawiając temu sądowi do rozstrzygnięcia o kosztach postępowania apelacyjnego. W trakcie ponownego rozpoznania sprawy IV P 78/22, Sąd Rejonowy w Goleniowie postanowieniem z 11 stycznia 2023 r. wyłączył do odrębnego rozpoznania sprawę powoda D. A. w części dotyczącej roszczenia o zasądzenie od pozwanego na rzecz powoda kwoty 100 000 zł z tytułu odszkodowania w związku z dyskryminacją w zatrudnieniu i mobbingiem (punkt I sentencji), stwierdził niewłaściwość rzeczową i sprawę o zapłatę kwoty 100 000 zł z tytułu odszkodowania w związku z dyskryminacją w zatrudnieniu i mobbingiem przekazał do rozpoznania Sądowi Okręgowemu w Szczecinie.

W trakcie przeprowadzonego w dniu 7 czerwca 2023 r. posiedzenia przygotowawczego, powód cofnął powództwo w części dotyczącej roszczenia o odszkodowanie z tytułu mobbingu wskazując, że kwota co do której cofa pozew z tytułu zadośćuczynienia za mobbing to 10 000zł. Jednocześnie podtrzymał roszczenie o odszkodowanie z tytułu nierównego traktowania w zakresie ustalania wysokości wynagrodzeń w kwocie 100 000 zł. Oświadczył, że wskazana nierówność wystąpiła w latach 2007-2016 i dotyczyła następujących pracowników: S. Z., G. P., K. C., S. S., S. M..

Pozwany wyraził zgodę na cofnięcie powództwa w zakresie roszczenia o odszkodowanie z tytułu mobbingu. Sąd postanowieniem z 7 czerwca 2023 r. umorzył postępowanie w sprawie w części dotyczącej roszczenia o odszkodowanie (zadośćuczynienie) z tytułu mobbingu.

Sąd Okręgowy w Szczecinie wyrokiem z 21 czerwca 2023 r. oddalił powództwo oraz zasądził od D. A. na rzecz Urzędu Miejskiego w K. 2 000 zł zwrotu kosztów zastępstwa procesowego, odstępując od obciążania powoda tymi kosztami w pozostałym zakresie.

Sąd Okręgowy ustalił, że D. A. w dniu 1 grudnia 1994 roku został mianowany na stanowisko Kierownika Referatu (...) w Urzędzie Miasta i Gminy K., z obowiązkiem podjęcia pracy z tym dniem.

W dniu 25 marca 2003 roku działający w imieniu Urzędu Miejskiego Burmistrz Gminy K. wręczył D. A. wypowiedzenie umowy o pracę z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, upływającego 30 czerwca 2003 r. Jako przyczynę rozwiązania stosunku pracy pracodawca wskazał okoliczność likwidacji zajmowanego przez powoda stanowiska z uwagi na nadanie Urzędowi Miejskiemu nowego Regulaminu Organizacyjnego.

Prawomocnym wyrokiem Sądu Rejonowego w Świnoujściu, powód został przywrócony do pracy i 22 czerwca 2006 roku zgłosił gotowość do jej podjęcia, jednocześnie wnosząc o udzielenie bezpłatnego urlopu z uwagi na pełnienie obowiązków radnego. Po faktycznym powrocie do pracy, po wygaśnięciu mandatu radnego, powodowi powierzono stanowisko samodzielnego pracownika, będące stanowiskiem równorzędnym do stanowiska zajmowanego wcześniej, ponieważ zajmowane przez niego uprzednio stanowisko kierownicze już nie istniało. Z dniem 29 stycznia 2007 r. powodowi powierzono stanowisko Inspektora na samodzielnym stanowisku ds. ewidencji przedsiębiorców w Urzędzie Miejskim W K.. Do obowiązków powoda należało:

- prowadzenie ewidencji przedsiębiorstw (ustawa o swobodzie działalności gospodarczej),

- prowadzenie spraw związanych z funkcjonowaniem targowisk miejskich,

- udzielanie licencji w zakresie transportu drogowego i przewozach taksówkowych na obszarze gminy,

- prowadzenie kontroli przestrzegania przez przedsiębiorców ustawy - Prawo działalności gospodarczej,

- prowadzenie spraw związanych z ewidencją obiektów świadczących usługi hotelarskie, a nie będących hotelami.

Powód był odpowiedzialny za prawidłowe i terminowe wykonywanie powierzonych zadań służbowych i poleceń przełożonych, zgodnie z obowiązującymi przepisami, terminowe przygotowywanie materiałów, w tym projektów uchwał Rady Miejskiej z zakresu prowadzonych spraw, rzetelne sporządzanie sprawozdań i informacji z realizacji zadań, prawidłowe prowadzenie akt spraw zgodnie z klasyfikacją akt, zbiorów przepisów z zakresu prowadzonych spraw. Do 2015 roku zajmowane przez powoda stanowisko inspektora ds. działalności gospodarczej było stanowiskiem samodzielnym.

Po przeprowadzonej w Urzędzie restrukturyzacji w 2015 roku, z dniem 1 lutego 2015 zakres zadań wykonywanych przez powoda na dotychczasowym stanowisku ds. ewidencji przedsiębiorców, został włączony w zakres działania nowo utworzonego Referatu (...).

Zgodnie z zakresem czynności do obowiązków powoda na stanowisku inspektora należało:

- prowadzenie spraw związanych z ewidencją działalności gospodarczej,

- prowadzenie spraw związanych z funkcjonowaniem targowisk miejskich,

- udzielanie licencji w zakresie transportu drogowego i przewozów taksówkowych na obszarze gminy,

- prowadzenie kontroli przestrzegania przez przedsiębiorców ustawy Prawo działalności gospodarczej,

- prowadzenie spraw związanych z ewidencją obiektów świadczących usługi hotelarskie, a nie będących hotelami,

- prowadzenie spraw wynikających z ustawy z dnia 26 października 1982 r. o wychowywaniu trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi, w tym wydawanie cofanie zezwoleń na sprzedaż alkoholu,

- wykonywanie zadań wynikających z ustawy o ochronie przyrody: wydawanie zezwoleń na usunięcie drzew i krzewów, naliczanie opłat za usunięcie drzew i krzewów, wymierzanie kar za zniszczenie terenów zieleni albo drzew lub krzewów oraz usuwanie drzew i krzewów bez wymaganego zezwolenia, egzekwowanie obowiązku nasadzeń,

- prowadzenie spraw związanych z mieszkaniowym zasobem gminy, w tym przygotowanie i prowadzenie spraw wynikających z przepisów ustawy o ochronie praw lokatorów, mieszkaniowym zasobie gminy i o zmianie Kodeksu cywilnego: przyjmowanie wniosków o przydział lokalu mieszkalnego i lokalu socjalnego, przygotowanie odpowiednich pism informujących osoby o spełnianiu warunków niezbędnych do ubiegania się o przydział lokalu mieszkalnego z zasobów mieszkaniowych gminy i umieszczeniu ich nazwisk na U. oczekujących na przydział mieszkania lub niespełnieniu tych warunków i odmowie wpisania na listę, sporządzanie list osób oczekujących na przydział mieszkania i udostępnianie ich do wglądu publicznego, sporządzanie sprawozdań i informacji z zakresu prowadzonych spraw, obsługa Komisji Mieszkaniowej, współpraca z zarządcami i właścicielami zasobów mieszkaniowych w sprawach gospodarowania zasobami mieszkaniowymi,

- prowadzenie rejestru mienia komunalnego w zakresie prowadzonych spraw, w tym prowadzenie ewidencji gminnego zasobu nieruchomości,

- sprawozdawczość w zakresie prowadzonych spraw,

- przygotowywanie projektów uchwał Rady Miejskiej z zakresu prowadzonych spraw,

- prowadzenie rejestrów wniosków i decyzji w prowadzonych sprawach,

- prowadzenie rejestrów innych dokumentów wynikających z zakresu czynności na stanowisku pracy.

Wynagrodzenie miesięczne powoda na stanowisku inspektora zostało ukształtowane według następujących zasad:

- w 2007 roku wynagrodzenie zasadnicze według XVI kategorii zaszeregowania w kwocie 2 610 zł + dodatek za wysługę (20 %) w kwocie 522 zł, razem 3 132 zł,

- w 2008 roku (od 1 listopada) wynagrodzenie zasadnicze według XVI kategorii zaszeregowania w kwocie 2 985 zł + dodatek za wysługę (20 %) w kwocie 597 zł razem 3 582 zł + nagroda jubileuszowa w wysokości 2 985 zł,

- w 2009 roku (od 1 grudnia) wynagrodzenie zasadnicze w kwocie 3 180 zł + dodatek za wysługę (20 %) w kwocie 636 zł razem 3 816 zł,

- w 2010 roku wynagrodzenie zasadnicze w kwocie 3 180 zł + dodatek za wysługę (20 %) w kwocie 636 zł razem 3 816 zł.; w grudniu 2010 roku powód został pominięty przy regulacjach płacowych zwiększających wynagrodzenia większości pracowników Urzędu Miejskiego w K.;

- 2011 roku (od 1 kwietnia) wynagrodzenie zasadnicze w kwocie 3 300 zł + dodatek za wysługę (20 %) w kwocie 660 zł razem 3 960 zł,

- w 2012 roku wynagrodzenie zasadnicze w kwocie 3 300 zł + dodatek za wysługę (20 %) w kwocie 660 zł razem 3 960 zł,

- w 2013 roku (od 1 grudnia) wynagrodzenie zasadnicze w kwocie 3 400 zł + dodatek za wysługę (20%) w kwocie 680 zł razem 4 080 zł + wypłacona w marcu nagroda jubileuszowa 150 % x 3 960 zł.

W latach 2014 – 2016 wysokość wynagrodzenia powoda kształtowała się tak jak od grudnia 2013 roku otrzymywał on wynagrodzenie zasadnicze w kwocie 3 400 zł + dodatek za wysługę (20%) w kwocie 680 zł razem 4 080 zł.

S. Z., podobnie jak powód był uprawniony do prowadzenia wpisu w ewidencji działalności gospodarczej, był jedynym współpracownikiem mogącym zastępować D. A. podczas jego nieobecności. S. Z. został zatrudniony w Urzędzie Miasta i Gminy w K. 16 stycznia 1984 na stanowisku inspektora w pełnym wymiarze czasu pracy. Wynagrodzenie miesięczne na stanowisku inspektora na samodzielnym stanowisku ds. (...) zostało ukształtowane według następujących zasad:

- w 2007 roku (od listopada 2006) wynagrodzenie zasadnicze w kwocie 3 180 zł + dodatek stażowy (20%) w kwocie 636 zł + dodatek specjalny w kwocie 159 zł (przyznany na okres od 1 listopada 2006 roku do 31 października 2008 roku) razem 3 975 zł + nagroda jubileuszowa 100% wynagrodzenia + nagroda 1 000 zł,

- w 2008 roku wynagrodzenie zasadnicze w kwocie 3 180 zł + dodatek stażowy (20%) w kwocie 636 zł + dodatek specjalny w kwocie 159 zł (przyznany do 31 października 2008 roku) razem 3 975 zł,

- w 2009 roku (od 1 grudnia) wynagrodzenie zasadnicze w kwocie 3 540 zł + dodatek stażowy w kwocie 708 zł razem 4 248 zł,

- w 2010 roku (od 1 grudnia) wynagrodzenie zasadnicze w kwocie 3 790 zł + dodatek stażowy w kwocie 758 zł razem 4 548 zł,

- w latach 2011 – 2012 wynagrodzenie zasadnicze kształtowało się jak w 2010 roku + plus nagroda jubileuszowa w 2012 roku w wysokości 150 % wynagrodzenia zasadniczego,

- w 2013 roku (od 1 grudnia) wynagrodzenie zasadnicze w kwocie 3 910 zł + dodatek stażowy 782 zł razem 4 692 zł.

W latach 2014 – 2016 wysokość wynagrodzenia kształtowała się tak jak od grudnia 2013 - wynagrodzenie zasadnicze w kwocie 3 910 zł oraz dodatek stażowy w kwocie 782 zł, razem 4 692 zł.

G. P. została zatrudniona w Urzędzie Miejskim w K. z dniem 15 stycznia 2003 na stanowisku inspektora Referatu (...) w pełnym wymiarze czasu pracy. Wynagrodzenie miesięczne na stanowisku inspektora zostało ukształtowane według następujących zasad:

- w 2007 roku (od listopada 2006) wynagrodzenie zasadnicze według XVI kategorii zaszeregowania w kwocie 3 180 zł + dodatek za wysługę lat (20%) w kwocie 636 zł + dodatek specjalny (572 318 zł razem 4 134 zł.

- w 2008 roku wynagrodzenie zasadnicze według XVI kategorii zaszeregowania w kwocie 3 180 zł + dodatek za wysługę lat (20%) w kwocie 636 zł + dodatek specjalny (przyznany do 31 października 2008 roku) 318 zł razem 4 134 zł,

- w 2009 roku (od grudnia 2009) wynagrodzenie zasadnicze w kwocie 3 680 zł + dodatek za wysługę lat 736 zł, razem 4 416 zł,

- w 2010 roku (od grudnia 2010) wynagrodzenie zasadnicze 3 980 zł + dodatek za wysługę 796 zł, razem 4 776 zł + nagroda jubileuszowa 150 % wynagrodzenia miesięcznego.

- w latach 2011 – 2012 wysokość wynagrodzenia kształtowała się tak jak od grudnia 2010 - wynagrodzenie zasadnicze 3 980 zł + dodatek za wysługę 796 zł, razem 4 776 zł,

- w 2013 roku (od grudnia 2013) wynagrodzenie zasadnicze 4 100 zł + dodatek za wysługę 820 zł, razem 4 920 zł,

- w 2014 roku – z dniem 30 października powierzono stanowisko Zastępcy Kierownika Urzędu Stanu Cywilnego ustalając wygrodzenie wynagrodzenie zasadnicze według XVI kategorii zaszeregowania w kwocie 4 010 zł + dodatek funkcyjny 110 zł + dodatek za wysługę lat 802 zł, razem 4 922 zł,

- w 2015 roku z dniem 15 czerwca powierzono stanowisko Kierownika USC z wynagrodzeniem zasadniczym w wysokości 4 010 zł + dodatek funkcyjny 110 zł + dodatek za wysługę 802 zł razem 4 922 zł + nagroda jubileuszowa 200% wynagrodzenia,

- w 2016 roku wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 4 010 zł + dodatek funkcyjny 110 zł + dodatek za wysługę 802 zł razem 4 922 zł.

K. C. była zatrudniona w Urzędzie Miejskim w K. w okresie od 1 maja 1986 roku do 31 grudnia 2016 roku w pełnym wymiarze czasu pracy. Wynagrodzenie miesięczne na stanowisku geodety gminnego zostało ukształtowane według następujących zasad:

- w 2007 roku (od listopada 2006) wynagrodzenie zasadnicze w kwocie 3 180 zł + dodatek funkcyjny w kwocie 416 zł + dodatek za wysługę lat w kwocie 636 zł, razem 4 232 zł,

- w 2008 roku wynagrodzenie zasadnicze w kwocie 3 180 zł + dodatek funkcyjny od 1 stycznia w kwocie 572 zł + dodatek za wysługę lat w kwocie 636 zł, razem 4 388 zł,

- w 2009 roku (od 1 grudnia) wynagrodzenie zasadnicze w kwocie 3 420 zł + dodatek stażowy 684 zł + dodatek funkcyjny 572 zł razem 4 676 zł + przyznana w marcu 2009 nagroda jubileuszowa 150% wynagrodzenia,

- w 2010 roku (od 1 grudnia) wynagrodzenie zasadnicze w kwocie 3 730 zł + dodatek stażowy w kwocie 746 zł + dodatek funkcyjny 572 zł razem 5 048 zł,

- w latach 2011 - 2012 uprawniona do świadczenia rehabilitacyjnego,

- w 2013 roku (od 1 grudnia) wynagrodzenie zasadnicze w kwocie 3 850 zł + dodatek stażowy w kwocie 770 zł + dodatek funkcyjny 572 zł razem 5 192 zł,

- w 2014 roku wynagrodzenie zasadnicze w kwocie 3 850 zł + dodatek stażowy w kwocie 770 zł + dodatek funkcyjny 572 zł razem 5 192 zł + marcu nagroda jubileuszowa 200%.

W latach 2015 – 2016 pobierała świadczenie rehabilitacyjne.

S. S.był zatrudniony w Urzędzie Miejskim w K. od 1 stycznia 1973 do 31 października 2008 w pełnym wymiarze czasu pracy. Wynagrodzenie miesięczne na stanowisku inspektora ds. ewidencji przedsiębiorców (stanowisko samodzielne) zostało ukształtowane według następujących zasad:

- w 2007 roku (od 1 listopada 2006) wynagrodzenie zasadnicze w kwocie 2 560 zł (grupa XV), dodatek za wysługę 512 zł, razem 3 072 zł,

- w 2008 wynagrodzenie zasadnicze w kwocie 2 560 zł (grupa XV), dodatek za wysługę 512 zł, razem 3 072 zł + nagroda jubileuszowa 300%.

S. M. był zatrudniony w Urzędzie Miejskim w K. w okresie od 7 marca 2006 do 10 maja 2013 w pełnym wymiarze czasu pracy. Wynagrodzenie miesięczne na stanowisku Kierownika Referatu (...) zostało ukształtowane według następujących zasad:

- w 2007 roku (od 1 listopada 2006 roku) wynagrodzenie zasadnicze według XVII kategorii zaszeregowania w kwocie 3 500 zł + dodatek funkcyjny 400 zł + dodatek za wysługę (7%) 245 zł, razem 4 145 zł,

- w 2008 roku (od 1 stycznia) wynagrodzenie zasadnicze w kwocie 3 730 zł + dodatek funkcyjny 550 zł, + dodatek za wysługę w kwocie 245 zł, razem 4 525 zł + nagroda za duże zaangażowanie 4 500 zł,

- w 2009 roku (od 1 grudnia) wynagrodzenie zasadnicze w kwocie 4 000 zł + dodatek funkcyjny 550 zł + dodatek za wysługę lat (10%) 400 zł razem 4 950 zł,

- w 2010 roku (od 1 grudnia) wynagrodzenie zasadnicze 4 360 zł, dodatek funkcyjny 550 zł, dodatek za wysługę lat 479,60 zł razem 5 389,60 zł + 2 500 zł nagrody za duże zaangażowanie w pracy i nadzór nad ważnymi inwestycjami + 4 000 zł nagrody.

W latach 2011 – 2013 wysokość wynagrodzenia S. M. kształtowała się tak w wysokości ustalonej od grudnia 2010; 11 października 2012 otrzymał nagrodę specjalną w wysokości 4 500 zł.

W Urzędzie Miejskim w K. następował sukcesywny procentowy wzrost wynagrodzenia wyżej wymienionych pracowników, który kształtował się w przypadku:

- D. A. w 2007 roku - 100%, w 2008 roku - 114,37%, w 2009 roku - 121,84%, w 2010 - jak w roku wcześniejszym, w 2011 roku - 126,44%, w 2012 - jak w roku wcześniejszym, 2013 - 130,27%, w latach 2014 – 2016 jak w roku 2013,

- G. P. w 2007 roku - 100%, w 2008 roku - jak w roku wcześniejszym, w 2009 roku - 108,82%, w 2010 roku - 115,53%, w latach 2011-2012 – jak w roku 2010, w 2013 roku - 119,01%, w 2014 roku - 119,06%, w latach 2015 - 2016 - jak w roku 2014,

- S. S. w 2007 roku - 100%, w 2008 roku - jak w roku wcześniejszym,

- K. C. w 2007 roku - 100%, w 2008 roku - 103,69%, w 2009 roku - 110,49%, w 2010 roku - 119,28%, w latach 2011-2012 świadczenie rehabilitacyjne, w 2013 roku - 122,68%, w 2014 roku - jak w roku wcześniejszym, w latach 2015-2016 - świadczenie rehabilitacyjne,

- S. Z. w 2007 roku - 100%, w 2008 roku - 104%, w 2009 roku - 106,87%, w 2010 roku - 114,41%, w latach 2011 – 2012 jak w roku 2010, w 2013 roku - 118,04%, w latach 2014-2016 jak w roku 2013,

- S. M. w 2007 roku - 100%, w 2008 roku - 109,17%, w 2009 roku - 119,42%, w 2010 - 130,01%, w latach 2011-2013 jak w roku 2010.

Zakładowy regulamin wynagradzania obowiązujący w Urzędzie Miejskim w K. oparty jest o treść rozporządzenia dotyczącego zasad wynagradzania pracowników samorządowych. Jednym ze składników wynagrodzenia jest wynagrodzenie zasadnicze, stanowiska zajmowane przez pracowników urzędu przypisane do grup zaszeregowania, w ramach których kwoty wynagrodzeń ustalane są widełkowo. Konkretna kwota w ramach danej grupy zaszeregowania ustalana jest przez pracodawcę przy uwzględnieniu zakresu obowiązków na danym stanowisku oraz zakresu odpowiedzialności. Przed przyznaniem powodowi określonej kwoty wynagrodzenia B. K., zatrudniona w Urzędzie Miejskim w K. w latach 2007-2016 na samodzielnym stanowisku ds. (...), przygotowywała burmistrzowi informacje o wysokości wynagrodzeń porównywalnych pracowników. Stałym składnikiem wynagrodzenia przyznawanego pracownikom Urzędu był dodatek stażowy, natomiast dodatek specjalny przyznawany był na określony czas z tytułu zwiększenia obowiązków ustalany w sposób procentowy od wynagrodzenia zasadniczego. Dodatek funkcyjny był przyznawany tylko pracownikom na określonych stanowiskach. Dodatkowo pracodawca miał możliwość przyznania pracownikom nagrody o charakterze uznaniowym, co następuje na wniosek pracownika, na wniosek jego bezpośredniego przełożonego albo z inicjatywy pracodawcy. Pracownikom wypłacane są również odprawy emerytalno-rentowe, ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy, wszystkim pracownikom Urzędu wypłacane jest wynagrodzenie roczne tzw. trzynastka.

Ustalając stan faktyczny, Sąd pierwszej instancji wskazał, że dowód z przesłuchania powoda i reprezentującego pozwanego S. K. został wykorzystany w zakresie, w jakim wyjaśnienia stron pozostawały zgodne z wnioskami płynącymi z pozostałego materiału dowodowego zgromadzonego w niniejszej sprawie. Wskazał, że z uwagi na skuteczne prawnie cofnięcie pozwu w zakresie zadośćuczynienia za mobbing, postępowanie w tym zakresie zostało umorzone postanowieniem z dnia 7 czerwca 2023.

Przedmiotem oceny sądu było zatem wyłącznie żądanie zapłaty (odszkodowania), którego podstawy prawnej powód upatrywał w art. 18 ^3d k.p.

Zgodnie z art. 18 ^3d k.p. osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

Według art. 11 ² k.p. pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków. Dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu.

Zgodnie z art. 11 ³ k.p. jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy - jest niedopuszczalna. W rozumieniu przywołanego przepisu dyskryminacją nie jest więc każde nierówne traktowanie danej osoby lub grupy w porównaniu z innymi, ale takie, które występuje ze względu na ich "inność" (odrębność, odmienność) i nie jest uzasadnione z punktu widzenia sprawiedliwości opartej na równym traktowaniu wszystkich, którzy znajdują się w takiej samej sytuacji faktycznej lub prawnej. Inaczej mówiąc, dyskryminacją w rozumieniu art. 11 ³ k.p. nie jest nierówne traktowanie pracowników z jakiejkolwiek przyczyny, ale ich zróżnicowanie ze względu na odrębności, o których przepis ten stanowi. Zasada niedyskryminacji oznacza zatem zakaz gorszego traktowania pewnych osób lub grup z przyczyn uznanych za dyskryminujące. Wyrażona w art. 11 ³ k.p. zasada niedyskryminacji znalazła rozwinięcie w przepisach Działu I Rozdziału IIa kodeksu pracy, regulującego zagadnienie równego traktowania w zatrudnieniu.

Zgodnie z art. 18 ^3a §1 k.p. pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Przepis art. 18 ^3a §2 k.p. zawiera definicję równego traktowania w zatrudnieniu, stanowiąc, że oznacza ono niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio z przyczyn określonych w § 1 tego artykułu, a więc uznanych przez ustawodawcę za dyskryminujące.

W myśl art. 18 ^3a § 3 k.p. dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18 ^3a § 1 k.p. był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy.

Stosownie do art. 18 ^3b § 1 pkt 2 k.p., naruszeniem zakazu dyskryminacji jest różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18 ^3a § 1 k.p. (a więc z powodów uważanych za dyskryminujące), jeżeli jego skutkiem jest, między innymi, niekorzystne kształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą, chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami.

Przytoczone wyżej przepisy odwołują się do zakazanych przyczyn różnicowania, wskazanych w art. 18 ^3a § 1 k.p. Przepis ten, podobnie jak art. 11 ³ k.p., nie zawiera zamkniętego katalogu powodów dyskryminacji. Dyskryminacja w zatrudnieniu może wyrażać się niekorzystnym ukształtowaniem wynagrodzenia za pracę z uwagi na naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu (art. 11 ² k.p.) tylko wtedy, gdy jest skutkiem różnicowania sytuacji pracowników z jednej lub kilku wskazanych wyżej przyczyn (art. 18 ^3b § 1 pkt 2 k.p.), co musi być uwzględnione przy wykładni art. 18 ^3c §1 k.p., zgodnie z którym pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Oznacza to, że zakazane jest różnicowanie wynagrodzenia za pracę jednakową lub o jednakowej wartości z przyczyn uznawanych za dyskryminujące.

Sąd Okręgowy wskazał nadto, że to na pracowniku wywodzącym swe roszczenia z przepisów zakazujących dyskryminacji w zatrudnieniu ciąży obowiązek przytoczenia w pozwie (art. 187 § 1 pkt 2 k.p.c.) okoliczności faktycznych, które uprawdopodobnią nie tylko to, że jest traktowany mniej korzystnie od innych pracowników wykonujących pracę jednakową lub jednakowej wartości (art. 18 ^3b § 1 pkt 2 w związku z art. 18 ^3c § 1 k.p.), ale i to, że zróżnicowanie spowodowane jest niedozwoloną przyczyną (art. 18 ^3b § 1 pkt 2 w związku z art. 18 ^3a § 1 k.p.). Wykazanie przez pracownika istnienia określonej przyczyny dyskryminacji jest warunkiem sine qua non dalszego procedowania w sprawie o odszkodowanie z tytułu dyskryminacji w zatrudnieniu.

Sąd Okręgowy stwierdził, że powód dochodząc zasądzenia odszkodowania z tytułu naruszenia przez pozwanego pracodawcę zakazu dyskryminacji w zakresie wynagradzania za pracę, powinien przede wszystkim uprawdopodobnić, że był w gorszej sytuacji od innych pracowników znajdujących się w porównywalnej do niego sytuacji. Takimi osobami według wskazania powoda mieli być pracownicy pozwanego – G. P., K. C., S. Z., S. S.i S. M.. Osoby te, jak wskazał powód, były zatrudnione na samodzielnych stanowiskach, posiadały zbliżony do jego staż pracy i nie wyższe od niego wykształcenie oraz wykonywały obowiązki, do wykonania których nakład pracy był podobny. W ocenie sądu pierwszej instancji, biorąc pod uwagę zakreślony przez powoda okres objęty sporem tj. lata 2007-2016, brak było podstaw do przyjęcia aby działania podejmowane przez pozwanego wobec powoda miały charakter jakiejkolwiek dyskryminacji. W szczególności nie sposób doszukać się dyskryminacji w powierzeniu powodowi, po faktycznym powrocie do pracy (tj. po wygaśnięciu mandatu radnego) stanowiska inspektora na samodzielnym stanowisku ds. ewidencji przedsiębiorców w Urzędzie Miejskim w K., będącego stanowiskiem równorzędnym do stanowiska zajmowanego przez powoda wcześniej, gdyż zajmowane uprzednio stanowisko kierownicze już nie istniało. Również ustalenie wysokości wynagrodzenia powoda w angażu z 26 stycznia 2007 nie stanowiło przejawu dyskryminacji, czy też chęci wprowadzenia powoda w błąd, w sytuacji gdy treść angażu wskazuje na rodzaj powierzonego stanowiska (stanowisko równorzędne), wymienione są poszczególne składniki wynagrodzenia oraz wskazane kwoty. Przy tym, w trakcie rozprawy 21 czerwca 2023 to powód osobiście wskazał, że otrzymał wynagrodzenie w tej samej wysokości jakie dostał przed zwolnieniem z pracy, co było właściwe. Analizując angaże wszystkich wskazanych przez powoda pracowników, Sąd Okręgowy dostrzegł różnice w kwotach wynagrodzeń otrzymywanych przez te osoby, niemniej uznał, że różnice te były związane z rodzajem obowiązków i zajmowanym stanowiskiem. Miało to miejsce, w szczególności w przypadku S. M., zajmującego stanowisko Kierownika Referatu (...), K. C. zajmującej stanowisko (...) Gminnego, G. P. zajmującej od 30 października 2014 stanowisko Zastępcy Kierownika Urzędu Stanu Cywilnego, od 15 czerwca 2015 Kierownika Urzędu Stanu Cywilnego. Zdaniem Sądu Okręgowego powód, po faktycznym powrocie do pracy, nie był pomijany przy podwyżkach wynagrodzenia lub otrzymywał podwyżki z opóźnieniem. Wynagrodzenie powoda było podwyższane w 2008 roku (od 1 listopada), w 2009 roku (od 1 grudnia), w grudniu 2010 roku został pominięty przy regulacjach płacowych, zwiększających wynagrodzenia większości pracowników Urzędu Miejskiego w K., wynagrodzenie podwyższone w 2011 roku (od 1 kwietnia) oraz w 2013 roku (od 1 grudnia), w latach 2012, 2014-2016 wysokość wynagrodzenia pozostała bez zmian. W podobnych okresach wzrastała wysokość wynagrodzenia S. Z., G. P., K. C. oraz S. M., który jako jedyny ze wskazanych pracowników, podobnie jak D. A. otrzymał podwyżkę w 2008 roku. Co więcej, przyjmując za punkt wyjścia wysokość wynagrodzenia powoda oraz wskazanych przez powoda pracowników otrzymanego w miesiącu styczniu 2007 roku, z analizy kolejnych zdarzeń związanych ze wzrostem wynagrodzeń, po tej dacie następujących na przestrzeni okresu spornego, w przypadku powoda dynamika wzrostu wynagrodzeń była największa z całej wskazanej grupy. W przypadku powoda stosunek wynagrodzeń rocznych (przy przyjęciu że wynagrodzenie z 2007 roku stanowi 100% wartości) w 2013 roku wyniósł 130,27 %, zaś u pozostałych pracowników wskaźnik te wyniósł w przypadku G. P. w 2014 roku - 119, 06 % (co niewątpliwie związane było z awansem na stanowisko Zastępcy Kierownika Urzędu Stanu Cywilnego, następnie Kierownika Urzędu Stanu Cywilnego), w przypadku K. C. w 2013 roku – 122, 68 % wartości pierwotnej, u S. Z. w 2013 roku - 118, 04 %. Największy wzrost odnotowało wynagrodzenie S. M., które w stosunku do 2007 roku wzrosło w 2010 roku do 130, 01 %, przy czym wzrost ten nadal był niższy niż u powoda. W przypadku S. S. zatrudnionego w Urzędzie Miejskim w K. w okresie od 1 stycznia 1973 do 31 października 2008 w latach 2007-2008 wynagrodzenie nie wzrosło. Zdaniem Sądu Okręgowego, powyższe wskazuje, że pracodawca w spornym okresie nie dyskryminował powoda płacowo, skoro wynagrodzenie powoda wzrastało w tym okresie najbardziej.

W konsekwencji, sąd pierwszej instancji wywiódł, że powód w żadnym aspekcie nie udowodnił swoich roszczeń i co czyniło powództwo niezasadnym.

W zakresie orzeczenia o kosztach procesu, Sąd Okręgowy częściowo odstąpił od obciążania powoda kosztami procesu na podstawie art. 102 k.p.c.. Inicjując postępowanie sądowe powód dochodził roszczeń z zakresu prawa pracy, które na tle stosunków roszczeniowych posiadają charakter specyficzny (por. orzeczenie Sądu Najwyższego z dnia 5 grudnia 1967 roku III PRN 78/67). Nie można przy tym uznać, że powód, dążąc do wyjaśnienia swoich żywotnych interesów w postępowaniu sądowym, wytoczył powództwo niezasadnie czy też zbyt pochopnie, skoro był przekonany o słuszności swojego powództwa. Nie sposób przy tym nie zauważyć, że pracodawca miał możliwość - nie podając danych pracowników – wskazać i wyjaśnić ewentualne wątpliwości co do wysokości wynagrodzenia otrzymywanego przez powoda i pozostałych pracowników. W sprawie brak jest dostatecznie komunikatywnych wyjaśnień ze strony pozwanego w tym zakresie. Nadto, powód działał w toku postępowania, bez pomocy profesjonalnego pełnomocnika procesowego. Pracownik nie tylko może, ale i powinien żądać wyjaśnienia jego żywotnych interesów także w postępowaniu sądowym, choćby jego żądanie okazało się nieuzasadnione (por. postanowienie Sądu Najwyższego z 27 kwietnia 1971, I Pz 17/71, wyrok Sądu Najwyższego z 14 czerwca 2005, V CK 719/04).

Zażalenie złożył pozwany na postanowieniezawarte w pkt II wyroku w części, tj. co do odstąpienia od obciążania Powoda kosztami postępowania powyżej kwoty 2000 zł oraz co do nie orzeczenia o odsetkach ustawowych za opóźnienie, liczonych stosownie do art. 98 § l ¹ K.p.c. od zasądzonej kwoty. Zaskarżonemu orzeczeniu zarzucił naruszenie art. 102 K.p.c. przez jego zastosowanie w sytuacji, gdy ocena wszystkich okoliczności sprawy, a w szczególności czasu trwania postępowania, postawy Stron w trakcie postępowania, jak i przed jego wszczęciem, całkowitej bezzasadności roszczeń Powoda - nie pozwalała na przyjęcie wystąpienia w niej wypadku szczególnie uzasadniającego; nadto naruszenie art. 98 § 1 w zw. z art. 108 § 2 K.p.c. i § 9 ust. 1 pkt 2 w zw. z § 2 pkt 6 i § 10 ust. 1 pkt 1 w zw. z § 9 ust. 1 pkt w zw. z § 2 pkt 6 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości w sprawie opłat za czynności radców prawnych przez jego niezastosowanie i nieobciążenie Powoda kosztami postępowania w pełnym zakresie; nadto naruszenie art. 98 §1 ¹ K.p.c. przez niezastosowanie i nieorzeczenie o odsetkach ustawowych za opóźnienie. Skarżący wniósł o zmianę zaskarżonego postanowienia i zasądzenie od Powoda na rzecz Pozwanego dalszych kosztów postępowania w kwocie 3 075zł wraz odsetkami ustawowymi za opóźnienie oraz odsetek ustawowych za opóźnienie liczonych od zasądzonej kwoty.

Apelację od powyższego wyroku złożył powód, zarzucając rozstrzygnięciu:

1. naruszenie przepisów postępowania, które miało wpływ na wynik sprawy,

- art. 224 §1 i art. 232 zd. 2 k.p.c. przez brak dopuszczenia z urzędu dowodu z opinii biegłego, dotyczącej ustalenia wykonywania pracy o jednakowej wartości przez pracowników Urzędu Miejskiego, pracujących na równorzędnych stanowiskach z jego stanowiskiem, mimo że w świetle ustalonych okoliczności faktycznych konieczność przeprowadzenia dowodu na okoliczność dyskryminacji płacowej jest oczywista z punktu widzenia wyjaśnienia sprawy, co doprowadziło do nierozpoznania istoty sprawy w tym zakresie;

- art. 231 k.p.c. przez przyjęcie faktu dyskryminacji płacowej za nieustalony, mimo istnienia ku temu dostatecznej podstawy podmiotowej jak i przedmiotowej w zebranym materiale dowodowym, bazującym na załączonych aktach osobowych pracowników wykonujących pracę o jednakowej wartości jak powód, potwierdzające, że był dyskryminowany przez wiele lat płacowo od momentu powrotu do pracy w 2007 r. i zarabiał kwotowo znacznie mniej niż oni z powodu innych poglądów politycznych i problemów zdrowotnych;

- art. 233 §1 i 2 k.p.c. przez przekroczenie granic swobodnej oceny dowodów przeprowadzonych w sprawie, bez wszechstronnego rozważenia zebranego w postępowaniu materiału, oceny dokonanej wybiórczo, wbrew zasadom logiki i doświadczenia życiowego, polegającej na pominięciu faktu, że wynagrodzenie powoda po powrocie do pracy w 2007 r. było takie samo jak przed zwolnieniem w 2003 r., w którym było nieco wyższe od wynagrodzenia pracowników przedstawionych do porównania, a po powrocie do pracy mimo ustawowego obowiązku pracodawcy ustalenia wynagrodzenia powracającemu z urlopu bezpłatnego pracownikowi na poziomie takim jaki by miał gdyby nie urlop bezpłatny, było znacznie niższe od ich wynagrodzenia i przyjęciu dla potrzeb udowodnienia wyroku procentowego wyliczenia w różnicy wzrostu wynagrodzenia w dalszych latach bez % odniesienia się do różnicy w wynagrodzeniu z roku 2003 do roku 2007, z kompletnym pominięciem faktu, że moje wynagrodzenie mimo wykazanych różnic i tak było niższe od tych pracowników o blisko 10 000 zł rocznie;

- art. 233 § 1 k.p.c. przez brak wszechstronnego rozważenia materiału dowodowego i dokonania jego oceny z pominięciem istotnej części tego materiału, mającej znaczenie dla ustalenia zakazanej prawem dyskryminacji płacowej powoda, dowodzących o przyczynach tej dyskryminacji, którymi były inne poglądy polityczne, startowanie w wyborach samorządowych z innych komitetów niż bezpośredni przełożeni i problemy zdrowotne powoda;

- Art. 156 ^{( 1)} §1. k.p.c. przez niepouczenie o prawdopodobnym wyniku sprawy w świetle zgłoszonych do tej chwili twierdzeń i dowodów, a także faktów uznanych za bezsporne, (dotyczy np. procentowego wyliczania wzrostu wynagrodzeń i okresu za jaki to wyliczenie nastąpi, przez to uniemożliwienie przedstawienia dowodów świadczących, że takie wyliczenie nie odwzorowuje skali dyskryminacji płacowej z powodów przekonań politycznych bowiem nie wykazuje % podwyżki między rokiem 2003 a 2007 która ukształtowała się na poziomie 100% u mnie i 130% u S. Z.,138,8% u K. C. i aż 164,8% u G. P.;

- art.5 k.p.c. przez udzielenie mi pouczeń co do czynności procesowych, które spowodowały pochopne wycofanie przeze mnie powództwa o odszkodowanie z tytułu mobbingu i dyskryminacji w pracy, bo zdaniem Sądu to postępowanie znacznie przedłużyło by wyrokowanie w sprawie, i następnie użycie tego faktu w uzasadnieniu wyroku jako brak przyczyny do stwierdzenia, że wobec mnie była prowadzona dyskryminacja płacowa;

- art. 48 § 1 k.p.c. przez brak wyłączenia sędziego w sytuacji gdy pełnomocnik pozwanego, co przyznał w trakcie przerwy przed ogłoszeniem wyroku, świeżo praktykował przed aplikacją u sędziego prowadzącego proces

2. Naruszenie przepisów prawa materialnego, które miało wpływ na wynik sprawy:

- art. 32 ust 2 Konstytucji przez jego niewłaściwe zastosowanie polegające na jego pominięciu skutkującemu uznaniem, że nie byłem dyskryminowany w związku z poglądami politycznymi i problemami zdrowotnymi co miało istotny wpływ na odrzucenie mojego pozwu;

- art 18 ^3a § 1, 2, 3 i 4 w związku z art 18 ^3b § 1 i 18 ^3c §1 ustawy kodeks pracy przez ich niezastosowanie, co skutkowało uznaniem że nie doszło do dyskryminacji płacowej powoda, mimo przedstawionych dowodów takiej dyskryminacji z przyczyn przekonań politycznych i problemów zdrowotnych powoda;

- art 77 ¹ kodeksu pracy przez jego niezastosowanie, co miało istotny wpływ na rozstrzygnięcie sprawy, z uwagi na fakt, że zapisy w regulaminie wynagradzania pracowników samorządowych zatrudnionych w Urzędzie Miejskim w K. zawarte w §4 zakazują dyskryminacji płacowej pracowników wykonujących jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości bez wskazania jakiejkolwiek przyczyny,

Apelujący wniósł o zmianę zaskarżonego wyroku w całości przez uwzględnienie powództwa i zasądzenia na rzecz powoda 100 000 zł tytułem odszkodowania za dyskryminację płacową w zatrudnieniu.

Sąd Apelacyjny rozważył sprawę i uznał, że apelacja jest niezasadna.

Sąd Apelacyjny, uwzględniając treść przepisu art. 387 § 2 ¹ pkt 1 k.p.c. i dokonując własnej oceny przedstawionego pod osąd materiału procesowego, stwierdził, że Sąd Okręgowy w sposób prawidłowy przeprowadził postępowanie dowodowe, a poczynione ustalenia faktyczne nie są wadliwe i znajdują odzwierciedlenie w treści przedstawionych w sprawie dowodów. Sąd odwoławczy ustalenia Sądu Okręgowego czyni częścią uzasadnienia własnego wyroku, nie znajdując potrzeby ponownego ich szczegółowego przytaczania (por. np. orzeczenia Sądu Najwyższego z 13 grudnia 1935 r., C III 680/34; z 14 lutego 1938, C II 21172/37 i z 10 listopada 1998 r., III CKN 792/98). Nadto Sąd Apelacyjny uznał, że z poczynionych ustaleń Sąd pierwszej instancji zasadniczo wywiódł trafne wnioski prawne, a sposób rozumowania, prowadzący do wnioskowania i ujawniony w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku, został w prawidłowo umotywowany i jako taki nie budzi zastrzeżeń. Z tych przyczyn Sąd Apelacyjny podzielił argumentację prawną Sądu Okręgowego, i nie widział wobec tego potrzeby jej powielania.

W pierwszej kolejności, jako że zakres istotnych ustaleń sprawy jest determinowany przesłankami sformułowanymi w przepisie prawa materialnego, Sąd Apelacyjny podkreśla, że wobec jednoznacznego żądania powoda, zasądzenia odszkodowania z powodu dyskryminacji w zakresie ustalania wysokości wynagrodzenia, Sąd pierwszej instancji rozstrzygnął sprawę w oparciu o podstawową zasadę prawa pracy, zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu – art. 11 ³ k.p. Słusznie przy tym odwołał się do przepisów kodeksu pracy w Rozdziale IIA. Równe traktowanie w zatrudnieniu, w tym art. 18 ^3a §1, §2, §3 k.p. (zasada niedyskryminowania w zatrudnieniu) oraz art. 18 ^3b k.p. (przesłanki naruszenia zasady równego traktowania).Trafnie przy tym wskazał, że przywołane przepisy nie zawierają zamkniętego katalogu powodów dyskryminacji, zaś użycie w tych dwóch przepisach zwrotu „w szczególności” znacznie rozszerza pojęcie dyskryminacji w polskim kodeksie pracy. Sąd prawidłowo zaznaczył, że do tych niedozwolonych kryteriów różnicowania sytuacji pracowników, Sąd Najwyższy zalicza - poza kryteriami wprost wymienionymi w art. 11 ³ kp oraz art. 18 ^3a §1 kp – okoliczności, które w szczególności nie mają oparcia w odrębnościach związanych z obowiązkami pracownika, sposobem ich wykonania, czy też kwalifikacjami oraz przymioty osobiste pracownika, niezwiązane z wykonywaną pracą; przywołał: wyrok z 5 października 2007, II PK 14/07, wyrok z 4 października 2007, I PK 24/07. Sąd Okręgowy prawidłowo odwołał się też do wyroku Sądu Najwyższego z 18 kwietnia 2012, II PK 196/11, który wyjaśnił, że na pracowniku wywodzącym roszczenia z przepisów, zakazujących dyskryminacji w zatrudnieniu, ciąży obowiązek przytoczenia w pozwie (art. 187 §1 pkt 2 k.p.c.) okoliczności faktycznych, które uprawdopodobnią nie tylko to, że jest wynagradzany mniej korzystnie od innych pracowników, wykonujących pracę jednakową lub jednakowej wartości (art. 18 ^3b §1 pkt 2 w związku z art. 18 ^3c § 1 k.p.), ale i to, że zróżnicowanie spowodowane jest niedozwoloną przyczyną (art. 18 ^3b §1 pkt 2 w związku z art. 18 ^3a § 1 k.p.); wykazanie przez pracownika istnienia określonej przyczyny dyskryminacji jest warunkiem sine qua non dalszego procedowania w sprawie o odszkodowanie z tytułu dyskryminacji w zatrudnieniu. W konsekwencji, Sąd pierwszej instancji prawidłowo uznał, że powód, który twierdzi, że naruszono wobec niego zasadę wynikającą z art. 18 ^3c §1 k.p. w związku z art. 18 ^3b §1 pkt 2 k.p., czyli doszło do obniżenia wartości wynagrodzenie z przyczyn uznanych za dyskryminujące, miał procesowy obowiązek wytyczyć kierunek postępowania, pozwalający na przeprowadzenie analizy porównawczej uprawdopodobniającej, że był wynagradzany w sposób mniej korzystny od innych pracowników, wykonujących pracę jednakową lub pracę jednakowej wartości, ale również, że takie zróżnicowanie było spowodowane niedozwoloną przyczyną; po wykazaniu tych okoliczności, z kolei na pracodawcę przechodzi ciężar udowodnienia, że to nierówne traktowanie - jeżeli faktycznie nastąpiło - było obiektywnie usprawiedliwione i nie wynikało z przyczyn pozwalających na przypisanie pracodawcy działania dyskryminującego pracownika (por. między innymi wyroki Sądu Najwyższego z dnia 4 czerwca 2008, II PK 292/07, z 7 grudnia 2011, II PK 77/11, z 18 kwietnia 2012, II PK 196/11, z 10 maja 2012, II PK 227/11 i powołane w nich orzeczenia).

Tak zakreślony mechanizm dowodzenia zasadności roszczenia, wynikającego z naruszenia zasady niedyskryminowania pracownika, a zgłoszonego przez powoda, jest zatem dość złożony i wymagał od powoda solidnego uzasadnienia, w szczególności co do kryterium dyskryminacji. W tym względzie nie były wystarczające swobodne dywagacje, oparte na przypuszczeniach i luźnych związkach wynikających z następstwa czasowego.

Jednak, niezależnie od wyżej przedstawionych regulacji prawnych w zakresie zakazu dyskryminacji, Kodeks Pracy w Rozdziale IIA, mówiącym przecież o generalnej zasadzie równego traktowania, a nie tyko o zasadzie niedyskryminowania (zakazie dyskryminacji), zawiera przepis art. 18 ^3c, dotyczący wyłącznie równego traktowanie w zakresie wynagradzania:

§ 1. Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości.

§ 2. Wynagrodzenie, o którym mowa w § 1, obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna.

§ 3. Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.

Nie budzi przy tym wątpliwości, że pojęcie prawne równego traktowania jest znaczeniowo szersze od pojęcia zakazu dyskryminacji, co znajduje umocowanie prawne w art. 11 ² k.p., wprowadzającym zasadę równości pracowników:

Pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu.

Zasadę te ustawodawca wprowadził obok i niezależnie od zasady zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu – art. 11 ³ k.p.

W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że dyskryminacja jest kwalifikowaną postacią nierównego traktowania pracowników (art. 11 ² k.p.) i oznacza niedopuszczalne różnicowanie sytuacji prawnej w sferze zatrudnienia według negatywnych i zakazanych przez ustawę kryteriów. Oznacza to a contrario, że nie stanowi dyskryminacji różnicowanie praw pracowników ze względu na kryteria nieuważane za dyskryminujące (por. m.in.: wyrok Sądu Najwyższego z 28 maja 2008, I PK 259/07; wyrok Sądu Najwyższego z 18 sierpnia 2009, I PK 28/09 oraz wyrok Sądu Najwyższego z 18 kwietnia 2012, II PK 196/11). Ścisły związek pomiędzy zasadami wyrażonymi w art. 11 ² i art. 11 ³ k.p. polega na tym, że jeśli pracownicy, mimo że wypełniają tak samo jednakowe obowiązki, traktowani są nierówno ze względu na przyczyny określone w art. 11 ³ (art. 18 ^3a § 1) k.p. (tzw. kryteria dyskurminacyjne), wówczas mamy do czynienia z dyskryminacją. Jeżeli jednak nierówność nie jest podyktowana zakazanymi przez ten przepis kryteriami, wówczas można mówić tylko o naruszeniu zasady równych praw (równego traktowania) pracowników, o której stanowi art. 11 ² k.p., nie o naruszeniu zakazu dyskryminacji wyrażonym w art. 11 ³ k.p. Sąd Najwyższy w wyroku z 9 listopada 2022 r. I PSKP 98/21 wyjaśnił:

1. Wyrażona w art. 11 ³ KP i rozwinięta w art. 18 ^3a – 18 ^3d KP zasada niedyskryminacji nie jest tożsama z określoną w art. 11 ² KP zasadą równych praw (równego traktowania w zatrudnieniu) pracowników jednakowo wypełniających takie same obowiązki. Te dwie zasady, chociaż pozostają ze sobą w ścisłym związku, są niewątpliwie odrębnymi zasadami, a ich naruszenie przez pracodawcę rodzi różne konsekwencje.

2. Przepis art. 18 ^3b § 1 KP w aspekcie art. 10 dyrektywy Rady 2000/78/WE z 27 listopada 2000r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy, należy interpretować w ten sposób, że uprawdopodobnienie dyskryminacji politycznej powinno polegać na wskazaniu oświadczenia pracodawcy lub osoby reprezentującej pracodawcę, które eksponowało poglądy lub przekonania polityczne, odmienne od poglądów pracownika, zwłaszcza gdy nacechowane było niechęcią lub brakiem akceptacji dla odmiennych poglądów albo przekonań. Dopiero po wskazaniu przez pracownika oświadczenia przełożonego, eksponującego odmienne poglądy polityczne od poglądów pracownika, ciężar dowodu, że nierówne traktowanie nie wynikało z dyskryminacji i było obiektywnie uzasadnione, przechodzi na pracodawcę.

3. Pracownik nabywa prawo do odszkodowania na podstawie art. 18 ^3d KP wtedy, gdy zostanie spełniona jedyna, wymieniona w tym przepisie, przesłanka odpowiedzialności odszkodowawczej pracodawcy, a mianowicie zostanie wykazane, że pracodawca naruszył wobec pracownika zasadę równego traktowania w zatrudnieniu. Innymi słowy naruszenie wyłącznie zasady równego traktowania (art. 11 ² KP), bez zaistnienia kryterium dyskryminującego nie powoduje odpowiedzialności odszkodowawczej pracodawcy na podstawie art. 18 ^3d KP.

4. Roszczenie odszkodowawcze, o którym mowa w art. 18 ^3d KP, obejmuje wyrównanie uszczerbku zarówno w dobrach majątkowych, jak i niemajątkowych. Wyrównanie to przysługuje w wysokości nie niższej od minimalnego wynagrodzenia za pracę, bez względu na rozmiar wyrządzenia jakiejkolwiek szkody (majątkowej lub niemajątkowej). Celem odszkodowania z art. 18 ^3d KP jest bowiem wyrównanie zarówno straty majątkowej, jak i niemajątkowej, jakich doznaje pracownik ze strony pracodawcy. Należy jednak przyjąć, że w sytuacji, w której powód (pracownik, kandydat na pracownika, były pracownik) wyraźnie rozdziela doznaną szkodę majątkową od krzywdy, manifestując w ten sposób, że samo naprawienie szkody majątkowej nie będzie dla niego satysfakcjonujące, a ponadto - jego zdaniem - nie będzie wystarczająco skuteczne (jeśli chodzi o naprawienie wszystkich uszczerbków doznanych przez pracownika) oraz wystarczająco odstraszające pracodawcę przed dokonywaniem kolejnych naruszeń, sąd pracy powinien rozważyć przyznanie pracownikowi zadośćuczynienia choćby w minimalnej kwocie określonej w art. 18 ^3d KP.

Przy czym, należy wyraźnie zaznaczyć, że pogląd ten został sformułowany w stanie faktycznym, w którym powód zakwestionował warunki zatrudnienia jako takie, a nie tylko wysokość wynagrodzenia. W uzasadnieniu do tego wyroku, Sąd Najwyższy argumentował: Różnice w wysokości wynagrodzenia mogą być tylko wtedy kwestionowane, gdy są wynikiem stosowania pozamerytorycznych, nieobiektywnych kryteriów. Porównując wynagrodzenia dwóch lub większej liczby osób, istotny jest w związku z tym punkt odniesienia (zasada, według której porównanie takie jest dokonywane). Mogą nim być właściwości osobiste pracowników (kryterium podmiotowe) bądź też właściwości samej pracy (kryterium przedmiotowe). Różnicowanie wynagrodzenia w oparciu o pierwsze kryterium może prowadzić do zarzutu dyskryminacji. W przypadku zastosowania drugiego kryterium wynagrodzenie może być różne w zasadzie tylko wtedy, gdy różnice wykazuje wykonywana praca. Jeśli takie różnice nie występują, mamy do czynienia z pracą jednakową lub pracą jednakowej wartości - wówczas pracownikom powinno przysługiwać jednakowe wynagrodzenie (zob. M. Nowak, glosa do wyroku Sądu Najwyższego z dnia 4 grudnia 2017 r., II PK 322/16, LEX nr 2435646.). Ponieważ to pracodawca ma wpływ na ustalanie zasad wynagrodzenia, to jego odpowiedzialność zachodzi wtedy, gdy istnieje związek między zawinionym postępowaniem pracodawcy a skutkiem w postaci nierównego traktowania, do którego dochodzi przez kształtowanie wynagrodzeń, jego pochodnych czy składników, ale też innych świadczeń związanych z zatrudnieniem w sposób dyskryminujący.

Sąd Apelacyjny uznał więc, że regulacja prawna zawarta w art. 18 ^3c k.p., dotycząca wyłącznie równego traktowanie w zakresie wynagradzania, jest regulacją samoistną, która może, ale nie musi pozostawać w związku z normami dotyczącymi zakazu dyskryminacji. Równość wynagrodzenia pracowników, wykonujących jednakową pracę lub jednakowej wartości jest bezwzględna i nie jest obwarowana żadnymi dodatkowymi warunkami. Pracownik, który domaga się od swojego pracodawcy realizacji zasady równości wynagrodzenia, w takim przypadku nie musi wykazywać żadnych kryteriów dyskryminujących. Wystarczające jest bowiem wykazanie, że w grupie osób, które wykonują jednakową pracę lub pracę jednakowej wartości otrzymuje niższe wynagrodzenie od pozostałych. Jednak istotne jest wykazanie, że osoba/osoby, do których się porównuje, wykonują taką samą, jednakową pracę jak ten pracownik, bądź pracę jednakowej wartości. Przy czym definicja pracy o jednakowej wartości jest definicją ustawową, zawartą w art. 18 ^3c §3 k.p.

W ocenie Sądu drugiej instancji, realizacja zasady równego traktowania w zakresie wynagradzania, na gruncie procesowym może przybrać formę roszczenia o zapłatę należnego wynagrodzenia, bieżącego, ale też zaległego. Może też przybrać formę odszkodowania dochodzonego na podstawie art. 18 ^3d k.p.:

Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

Bądź też odszkodowania za naruszenie art. 415 i art. 471 k.c. w zw. z art. 300 i art. 18 §3 k.p. W ocenie Sądu drugiej instancji, art. 18 ^3d k.p. stanowi podstawę prawną dla roszczeń odszkodowawczych dochodzonych, zarówno z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zakresie wynagrodzenia, jak też z tytułu naruszenia zasady niedyskryminowania w zatrudnieniu, przy czym wysokość odszkodowania jest ustalana według kryteriów określonych w art. 361 §2 k.c.. Wynika to jednoznacznie z treści przepisu, który wskazuje jako przesłankę odpowiedzialności, naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, co obejmuje na podstawie art. 18 ^3b §1 k.p. wszystkie kryteria dyskryminacyjne, ale też równe traktowanie w zakresie wynagradzania w oparciu o art. 18 ^3c k.p. (patrz wyrok SN z 9.11.2021 r. I PSKP 27/21).

Istotne jest także to, że roszczenia z art. 18 ^3d k.p. niewątpliwie wpisują się w kategorię roszczeń ze stosunku pracy. W związku z tym, na podstawie art. 291 k.p. ulegają przedawnieniu z upływem 3 lat od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne, a przy tym zgodnie z art. 292 k.p. po upływie terminu przedawnienia roszczenia ze stosunku pracy ten, przeciwko komu przysługuje roszczenie, może uchylić się od jego zaspokojenia. W tej kwestii wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z 20 maja 2014 r. I PZP 1/14 stwierdzając:

Roszczenia odszkodowawcze pracownika z tytułu naruszenia przez pracodawcę zasady równego traktowania w zatrudnieniu (art. 18[3d] KP) - jako roszczenia ze stosunku pracy - przedawniają się z upływem 3 lat od dnia, w którym stały się wymagalne (art. 291 § 1 KP). Roszczenia te stają się wymagalne z chwilą, w której pracownik dowiedział się o szkodzie i o osobie obowiązanej do jej naprawienia.

Podsumowując rozważania co do prawa, pracownik dochodząc na drodze sądowej odszkodowania lub wyrównania wynagrodzenia z tytułu naruszenia zasady równego wynagradzania za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości, nie ma obowiązku wykazywania kryterium dyskryminacyjnego. Ma natomiast obowiązek udowodnienia, że osoba/osoby, do których się porównuje, wykonują jednakową pracę jak ten pracownik, bądź pracę jednakowej wartości w rozumieniu ustawowym tj. wymagającą porównywalnych kwalifikacji zawodowych (ustalanych na podstawie wymaganych dokumentów, na podstawie praktyki i doświadczenia zawodowego), porównywalnej odpowiedzialności oraz porównywalnego wysiłku. Wszystkie te kryteria wymagają spełnienia łącznie, a tym samym udowodnienia przez pracownika.

Sąd Najwyższy w uzasadnieniu do sprawy I PSKP 98/21 dodatkowo wskazał: Należy pamiętać, że prace tożsame pod względem rodzaju i kwalifikacji wymaganych do ich wykonywania na tych samych stanowiskach pracy funkcjonujących u danego pracodawcy mogą różnić się co do ilości (w zakresie przyznanych obowiązków dodatkowych) i jakości (rozumianej jako sposób wywiązywania się z powierzonych obowiązków), a wówczas nie są pracami jednakowymi w rozumieniu art. 18 ^{( 3c)} § 1 KP. Innymi słowy, oceniając prawo pracowników do wynagrodzenia za pracę jednakową, konieczne jest uwzględnienie jakości i rezultatów świadczonej pracy (por. wyroki Sądu Najwyższego: z 18 września 2008 r., II PK 27/08, OSNP 2010 nr 3-4, poz. 41 oraz z 7 marca 2012 r., II PK 161/11, OSNP 2013 nr 3-4 poz. 33). Ilość i jakość świadczonej pracy są w świetle art. 78 § 1 KP podstawowymi kryteriami oceny pracy dla potrzeb ustalania wysokości wynagrodzenia. Lustrzanym odbiciem tego przepisu w sferze równego traktowania pracowników jest art. 11 ^{( 2)} KP, zgodnie z którym pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków. Ilość i jakość świadczonej pracy stanowią dopuszczalne przesłanki różnicowania wynagrodzenia w myśl art. 3 ust. 3 Konwencji nr 100 Międzynarodowej Organizacji Pracy dotyczącej jednakowego wynagrodzenia dla pracujących mężczyzn i kobiet za pracę jednakowej wartości, przyjętej w Genewie dnia 29 czerwca 1951 r. (Dz.U. z 1955 r. Nr 38, poz. 238), akceptowane również w judykaturze (por. wyroki Sądu Najwyższego: z 23 października 1996 r., I PRN 94/96, OSNAPiUS 1997 nr 8, poz. 131; z 12 grudnia 2001 r., I PKN 182/01, OSP 2002 nr 11, poz. 150; z 12 sierpnia 2004 r., II PK 40/04, OSNP 2005 nr 6, poz. 76 i z 9 stycznia 2007 r., II PK 180/06, LEX nr 302305).

W analizowanej sprawie, powód domagał się ustalenia wysokości wynagrodzenia w związku z naruszeniem zakazu równego traktowania i dyskryminacji w zatrudnieniu, czyli de facto zasądzenia odszkodowania za naruszenie zakazu dyskryminacji w wynagrodzeniu. Zatem obowiązkiem procesowym powoda było przytoczenie takich okoliczności faktycznych, które uprawdopodobniały nie tylko to, że był wynagradzany mniej korzystnie od pięciu innych pracowników, wykonujących pracę jednakową lub jednakowej wartości (art. 18 ^3b § 1 w związku z art. 18 ^3c § 1 pkt 2 KP), ale i to, że zróżnicowanie wynagrodzenia było spowodowane obiektywnie niedozwoloną przyczyną (art. 18 ^3b §1 pkt 2 w zw. z art. 18 ^3a §1 KP). Dopiero w razie uprawdopodobnienia tych okoliczności na pracodawcę przechodzi ciężar udowodnienia, że to nierówne traktowanie - jeżeli faktycznie nastąpiło - było obiektywnie usprawiedliwione i nie wynikało z przyczyn dyskryminujących pracownika.

Powód jako przyczynę dyskryminacyjną wskazał na różnice w poglądach politycznych i udział w samorządowej kampanii wyborczej, gdy to kandydował na stanowisko burmistrza, jak też stan swojego zdrowia. Oczywiście nie ma wątpliwości, że żadna ze wskazanych okoliczności nie powinna mieć wpływu na warunki pracy powoda, w tym wysokość wynagrodzenia. Niemniej biorąc pod uwagę niekwestionowane ustalenia pierwszoinstancyjne, Sąd Apelacyjny, podobnie jak Sąd I instancji uznał, że nie stanowiło przejawu dyskryminacji powierzenie powodowi w 2007 roku, po faktycznym jego powrocie do pracy po wygaśnięciu mandatu radnego, stanowiska Inspektora na samodzielnym stanowisku ds. (...) w Urzędzie Miejskim w K., w miejsce stanowiska kierownika referatu, którym był wcześniej. Sąd drugiej instancji wziął przy tym pod uwagę, że faktycznie w dniu 25 marca 2003, działający w imieniu Urzędu Miejskiego Burmistrz Gminy K. wręczył powodowi wypowiedzenie umowy o pracę, upływające 30 czerwca 2003, po czym powód wyrokiem Sądu Rejonowego w Świnoujściu, został przywrócony do pracy. Jednak kluczowy był fakt, że 22 czerwca 2006 powód, zgłaszając gotowość do podjęcia pracy, jednocześnie wniósł o udzielenie bezpłatnego urlopu z uwagi na pełnienie obowiązków radnego. Faktycznie do pracy powrócił dopiero w styczniu 2007 roku. Zatem, gdyby powód nie pełnił mandatu radnego, to faktycznie w 2006 roku powinien wrócić do pracy na zasadach wynikających z art. 45 k.p., a zatem na poprzednich warunkach. Przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach oznacza natomiast, że pracodawca jest obowiązany zatrudnić pracownika na takim samym stanowisku, jakie zajmował poprzednio, zapewnić mu możliwość wykonywania takiej samej pracy i za wynagrodzeniem zgodnym z obowiązującym u tego pracodawcy regulaminem lub taryfikatorem wynagrodzeń (wyr. SN z 24.10.1997 r., I PKN 326/97, OSNAPiUS 1998, Nr 15, poz. 454). Przywrócenie pracownika do pracy na inne stanowisko niż poprzednio zajmowane jest niedopuszczalne (art. 45 § 1) – wyr. SN z 29.7.1997 r., I PKN 217/97, OSNAPiUS 1998, Nr 11, poz. 324. Sąd Apelacyjny zwrócił jednak uwagę, że nawet gdyby do przywrócenia powoda do pracy doszło w 2006 roku i wówczas powierzono by stanowisko kierownika, nie oznaczało to, że takie stanowisko pracodawca był obowiązany powierzyć powodowi również w 2007 roku. Istotne było bowiem to, że powód zgłaszając w 2006 roku gotowość do podjęcia pracy w związku z przywróceniem do pracy na mocy wyroku sądowego, jednocześnie wniósł o udzielenie bezpłatnego urlopu z uwagi na pełnienie obowiązków radnego i taki urlop został mu udzielony. Tym samym, w momencie zgłoszenia przez powoda gotowości do podjęcia pracy w 2007 roku do przywrócenia powoda do pracy zastosowanie znajdował art. 24c ustawy o samorządzie gminnym, w myśl którego, po wygaśnięciu mandatu pracodawca przywraca radnego do pracy na tym samym lub równorzędnym stanowisku pracy z wynagrodzeniem odpowiadającym wynagrodzeniu, jakie radny otrzymywałby, gdyby nie przysługujący urlop bezpłatny. Radny zgłasza gotowość przystąpienia do pracy w terminie 7 dni od dnia wygaśnięcia mandatu.

Sąd Apelacyjny uznał, że powrót z urlopu bezpłatnego pracownika uprzednio zajmującego konkretne stanowisko pracy, nie implikuje reaktywowania jego stosunku pracy w dotychczasowej postaci. Zatem, powierzone powodowi, po jego powrocie do pracy, stanowisko inspektora jako pracownika samodzielnego, było stanowiskiem równorzędnym do stanowiska zajmowanego przez powoda wcześniej. Istotne przy tym było również to, że zajmowane przez powoda uprzednio stanowisko kierownicze w 2007 roku nie istniało, kiedy zgłosił gotowość powrotu do pracy, a zatem nie było możliwości do przywrócenia do pracy na stanowisko zajmowane przed wypowiedzeniem umowy. Była to obiektywna okoliczność, niezależna od uznania pracodawcy, a jako taka nie nosiła znamion dyskryminowania powoda ze względu na jego zaangażowanie w politykę lokalną.

Sąd Apelacyjny nie dopatrzył się również dyskryminacji w tym, że w 2015 roku w momencie kiedy doszło do reorganizacji i utworzenia nowego Referatu (...), powodowi nie powierzono stanowiska kierownika tego referatu, a co więcej, w związku z powyższą reorganizacją w 2015 roku, przestał być pracownikiem samodzielnym podległym bezpośrednio Burmistrzowi. Pracodawca wskazał, że funkcja ta została powierzona po szczegółowym przeanalizowaniu kandydatury różnych osób zajmujących się sprawami objętymi zakresem działania tego referatu, w tym również kandydatury powoda. Ocenie podlegały zarówno kierunek wykształcenia, jak rodzaj spraw jakimi pracownicy się zajmowali w ostatnich latach, stopień skomplikowania tych spraw, sposób radzenia sobie z powierzonymi zadaniami. Ostatecznie stanowisko to powierzono pracownicy, której dotychczasowa praca, kwalifikacje oraz zdolności interpersonalne ocenione zostały jako najlepsze do pełnienia funkcji kierowniczej. Te kryteria doboru osoby na stanowisko kierownicze, były dla Sądu przekonujące. Powodowi nie udało się wykazać, że nie były to kryteria obiektywne, lecz pozorne, a w istocie pracodawca, pomijając kandydaturę powoda, kierował się w tym zakresie kwestiami przekonań politycznych, czy też innymi niedopuszczalnymi kryteriami. Powód nie zaoferował żadnego materiału dowodowego, potwierdzającego w tym zakresie te zarzuty względem pracodawcy. W szczególności, powód nie wykazał, że miał lepsze kwalifikacje niż osoba, której powierzono stanowisko kierownika Referatu (...). Sama okoliczność, że miał dłuższy staż i 12 lat wcześniej pełnił funkcję kierownika w pozwanym urzędzie, a przed podjęciem zatrudnienia u pozwanego pełnił funkcje kierownicze w (...) K. jako starszy specjalista ds. (...), zaś w okresie zwolnienia go z pracy w Starostwie Powiatowym w K. na stanowisku naczelnika wydziału i sekretarza powiatu, nie przesądzała o konieczności powierzenia powodowi stanowiska kierowniczego. Ustalenia sprawy nie wskazują na to, że pracodawca zastosował jakiekolwiek kryterium dyskryminujące, czy wręcz nieobiektywne, natomiast pozwalają na wniosek, że pracodawca kierował się względami prawnie dopuszczalnymi. Rozbieżność pomiędzy wolą i oczekiwaniami kandydata na dane stanowisko - w przedmiotowej sprawie powód uznał, że to jemu powinno zostać powierzone stanowisko kierownika - a potrzebami, czy ostateczną decyzją pracodawcy, wynikającą z analizy stanu kandydatur, nie stanowi o naruszeniu zasady równego taktowania. Ostateczną decyzję o doborze kadry kierowniczej podejmuje pracodawca. Nie jest rolą pracownika decydowanie o prawidłowości struktury organizacyjnej pracodawcy i właściwej obsadzie stanowisk kierowniczych, rzecz jasna, o ile pracodawca potrafi uzasadnić racjonalność i obiektywizm dokonanego wyboru. Rekrutacja jest „procesem polegającym na kwalifikowaniu i pozyskiwaniu spośród kandydatów do pracy takich, którzy posiadają cechy i kompetencje przydatne dla organizacji (zob. A. Szałkowski: Rekrutacja personelu, (w:) Wprowadzenie do zarządzania personelem, (red.) A. Szałkowski, Kraków 2000, s. 64 cytowane za wyrokiem SN w sprawie I PSKP 98/21).

Sąd Apelacyjny nadto zwrócił uwagę, że z prawidłowych ustaleń sprawy nie wynika, by między powodem a osobami decyzyjnymi, reprezentującymi pracodawcę, dochodziło do sporów na tle przekonań politycznych, czy aktywności powoda w polityce lokalnej. W szczególności z zeznań świadka S. Z. (k. 135) wynikało, że relacje powoda z burmistrzem były takie jak innych pracowników, nie był świadkiem sytuacji że powód był traktowany gorzej niż inni pracownicy, a o takich odczuciach powoda wiedział tylko z relacji powoda. Z zeznań świadka wynikało zatem jedynie to, że powód narzekał przede wszystkim na to, że nie powierzono mu stanowiska kierownika. Świadek wskazał przy tym, że uważa, że zarówno powód jak i M. A., która została kierownikiem, posiadają wystarczające kompetencje aby zajmować to stanowisko. Podał, że Pani A. zajmowała się wcześniej sprawami z tego zakresu, z którego został utworzony nowy referat. Również z zeznań świadka B. K. – kadrowej – wynikało jedynie, że powód był niezadowolony z tego, że nie otrzymał kierowniczego stanowiska. Świadek jednak zaprzeczyła, że miały miejsce jakiekolwiek działania mające na celu dyskryminację powoda. Podała, że M. A. jest osobą samodzielną, ambitną. Do dnia dzisiejszego cała kadra zarządzająca uważa, że powierzenie jej stanowiska kierowniczego było dobrą decyzją.

Sąd Apelacyjny zwrócił dodatkowo uwagę, że sam powód w piśmie procesowym z 14 lutego 2019 r. (k. 55) wskazywał, że w trakcie rozmów z Burmistrzem na temat swojej sytuacji słyszał, że to się niedługo zmieni, że planowane jest przywrócenie powoda na stanowisko kierownika w związku z koniecznością powołania kierownika archiwum i utworzenia referatu ochrony środowiska. Zatem już ta relacja przeczy argumentacji powoda, że był dyskryminowany. Co istotne, w marcu 2017 roku doszło do porozumienia zmieniającego umowę o pracę powoda i powierzono powodowi, ponownie samodzielne stanowisko głównego specjalisty ds. Ochrony (...).

W ocenie Sądu Apelacyjnego, w okolicznościach tej sprawy nie zaistniały przesłanki do uznania, że doszło do dyskryminacji powoda przy ubieganiu się o kolejne stanowiska kierownicze. Odnosząc się do procedur rekrutacyjnych, Sąd Apelacyjny zwrócił uwagę, że z pewnością pracodawca nie do końca jasno, klarownie prowadził konkurs na stanowisko kierownicze, co jednak samo w sobie nie stanowi naruszenia zasady równego traktowania pracowników. Pozwany w istocie korzystał z procedur, które pozwalały mu na podejmowanie swobodnych decyzji personalnych.

Powód jako element dyskryminacji wskazywał nadto wyeliminowanie go z możliwości brania udziału w konkursie na stanowisko sekretarza gminy z uwagi na uwarunkowanie startu w tym konkursie od posiadania wyksztalcenia wyższego prawniczego (k. 55). Sąd Apelacyjny zwrócił jednak uwagę, że nie stanowi kryterium dyskryminacyjnego wskazanie przez pracodawcę, w ogólnodostępnym ogłoszeniu o naborze na to stanowisko, wymagania legitymowania się konkretnym wykształceniem tu: administracja lub prawo. Przeprowadzenie konkursu na wolne stanowisko urzędnicze ma na celu wybranie najlepszego kandydata pod względem jego kwalifikacji osobistych, a w szczególności merytorycznych. Zauważyć przy tym należy, że już doświadczenie procesowe pokazuje, że w wielu gminach właśnie wykształcenie prawnicze i administracyjne jest preferowane w konkursach, dotyczących stanowiska sekretarza gminy.

Z prawidłowych rozważań Sądu pierwszej instancji w zakresie subsumpcji, wynika zatem ocena, że powód nie udowodnił, by w istocie z przyczyn dyskryminacyjnych był wynagradzany w sposób mniej korzystny od pięciu innych pracowników, chociaż wynagrodzenie powoda było niższe od pięciu wskazanych przez niego pracowników. Z tą oceną Sąd drugiej instancji się zgadza. Co więcej, Sąd Apelacyjny stoi na stanowisku, że powód nie udowodnił, że w porównaniu do pięciu innych pracowników, wszyscy, łącznie z powodem, wykonywali pracę jednakową lub pracę jednakowej wartości. Powód nie wskazał przesłanek własnej oceny co do tożsamości wykonywanych prac, bądź jednakowej wartości tych prac.

Zestawienie osób, stanowisk i wynagrodzeń kształtowało się następująco:

	Powód Stanowisko samodzielne inspektor d. ewidencji przedsiębiorstw/ działalności gospodarczej	S. Z. Stanowisko samodzielne inspektor ds. rolnictwa, ochrony środowiska i ochrony przyrody	G. P. Inspektor referatu gospodarki nieruchomościami, geodezji, rolnictwa, ochrony środowiska i inicjatyw gospodarczych	K.C. Geodeta gminny	S. Inspektor ds. ewidencji przedsiębiorców	S. M. Kierownik referatu inwestycji, zagospodarowania przestrzennego i gospodarki komunalnej
2007	Kat.XVI Zasad. 2 610 Staż Razem 3 132	Zasad. 3 180 Staż Dod. Specjalny 159 Razem 3 975 nagroda	Kat.XVI Zasad. 3 180 Staż Dod. Specjalny 318 Razem 4 134	Zasad. 3 180 Staż Dod. Funkc. 416 Razem 4 232	Kat.XV Zasad. 2 560 Staż Razem 3 072	Kat.XVII Zasad. 3 500 Staż Dod. Funkc. 400 Razem 4 145
2008	Kat.XVI Zasad. 2 985 Staż Razem 3 582	3 180 Staż Dod. Specjalny 159 3 975	Kat.XVI 3 180 Staż Dod. Specjalny 318 4 134	3 180 Staż Dod. Funkc. 572 4 388	Kat.XV 2 560 Staż 3 072	3 730 Staż Dod. Funkc. 550 4 525 Nagroda 4 500
2009	Zasad. 3 180 Staż Razem 3 816	3 540 Staż 4 248	3 680 Staż 4 416	3 420 Staż Dod. Funkc. 572 4 676	X	4 000 Staż Dod. Funkc. 550 4 950
2010	Zasad. 3 180 Staż Razem 3 816	3 790 Staż 4 548	3 980 Staż 4 776	3 730 Staż Dod. Funkc. 572 5 192	X	4 360 Staż Dod. Funkc. 550 5 389 Nagroda 2 500 Nagroda 4 000
2011	Zasad. 3 300 Staż Razem 3 96	3 790 Staż 4 548	3 980 Staż 4 776	X	X	4 360 Staż Dod. Funkc. 550 5 389
2012	Zasad. 3 300 Staż Razem 3 960	3 790 Staż 4 548	3 980 Staż 4 776	X	X	4 360 Staż Dod. Funkc. 550 5 389 Nagroda 4 500
2013	Zasad. 3 400 Staż Razem 4 080	3 910 Staż 4 692	4 100 Staż 4 920	3 850 Staż Dod. Funkc. 572 5 192	X	4 360 Staż Dod. Funkc. 550 5 389
2014	Zasad. 3 400 Staż Razem 4 080	3 910 Staż 4 692	Kat.XVI Zas. 4 010 Dod. Funkc. 110 Staż 4 922	3 850 Staż Dod. Funkc. 572 5 192	X	X
2015	Zasad. 3 400 Staż Razem 4 080	3 910 Staż 4 692	4 010 Dod. Funkc. 110 Staż 4 922	X	X	X
2016	Zasad. 3 400 Staż Razem 4 080	3 910 Staż 4 692	4 010 Dod. Funkc. 110 Staż 4 922		X	X

Przedstawione zestawienie pozwala na wniosek, że praca powoda i pięciu pozostałych osób nie była jednakowa, już tylko z tej przyczyny, że zajmowali odmienne stanowiska, a przy tym przedział czasowy obejmuje aż 11 lat. Poza tym, każda z tych osób na przestrzeni lat zajmowała się przedmiotowo innymi zagadnieniami merytorycznymi, osoby te pełniły dodatkowe funkcje, za co otrzymywały dodatek funkcyjny, zlecane były dodatkowe czynności, za co otrzymywały dodatek specjalny, powierzane były szczególne przedsięwzięcia, za co otrzymywały nagrody. Powód, zajmując stanowisko samodzielne inspektora do spraw ewidencji przedsiębiorstw, a następnie od 1 lutego 2015 stanowisko inspektora w zakresie działania nowo utworzonego Referatu (...), porównywał się do geodety gminnego, kierownika referatu (...), zastępcy, a następnie kierownika USC, chociaż zakres merytoryczny tych prac jest odmienny. Nie wykazał, że wszyscy wykonywali pracę jednakowej wartości. Prima facie, prace te różniła wiedza praktyczna i doświadczenie, poziom odpowiedzialności i wysiłek włożony w jej wykonywanie. Zbieżnym punktem mogły być formalne kwalifikacje merytoryczne oraz doświadczenie zawodowe co do pracy w samorządzie lokalnym, ale już nie można przenieść zbieżności praktyki i doświadczenia w poszczególnych pionach merytorycznych. Należy też zauważyć, że na przestrzeni tego okresu część osób przestała pracować, a jedna awansowała na zastępcę, potem kierownika USC.

W ocenie Sądu drugiej instancji, w sprawie nie można mówić o wykonywaniu przez wszystkie wymienione osoby jednakowej pracy w rozumieniu jednakowych obowiązków, ani też pracy o jednakowej wartości. Prace te różnicuje wymagane doświadczenie w określonej komórce merytorycznej, odpowiedzialność i wysiłek włożony w realizację obowiązków. Wymienione osoby z pewnością nie realizowały takich samych obowiązków jak powód. Prace jednakowe, to prace takie same pod względem rodzaju, kwalifikacji koniecznych do ich wykonywania, warunków, w jakich są świadczone, a także ilości i jakości, a wszystkie cechy charakteryzujące pracę jednakową powinny być rozpatrywane łącznie. Fakt, że wymienieni pracownicy są zatrudnieni na stanowiskach kierowników komórek organizacyjnych, bądź stanowiskach samodzielnych inspektorów, nie stanowi, że pracownicy świadczą pracę o jednakowej wartości. Taką ocenę można by było przyjąć, gdyby każdy z pracowników miał przypisane jednakowe obowiązki, co w sprawie nie zostało udowodnione. Taki stan rzeczy byłby wręcz niemożliwy do zaistnienia, skoro kierują różnymi komórkami, bądź pracują samodzielnie, według przypisanych różnych zadań, tworzących pewną całość dopiero w ramach całego zakładu pracy.

SN w postanowieniu z 14.3.2018, II PK 125/17 wskazał, że sama nazwa zajmowanego stanowiska nie przesądza w sposób abstrakcyjny, że pracownicy świadczą pracę o jednakowej wartości. Pojęcie „jednakowej pracy” w rozumieniu art. 18 ^{( 3c)} § 3 KP odnosi się zatem nie do nazwy stanowiska, lecz do wykonywanych przez pracowników obowiązków (wyrok SN z 12.1.2010, I PK 138/19. Tym samym pojęcie „jednakowej pracy” odnosi się nie tyle do pracy jednakowo nazwanej, co do jednakowych obowiązków przypisanych pracownikowi. W doktrynie podkreśla się - Prawo pracy dla sędziów i pełnomocników, red. dr hab. Krzysztof Walczak, dr Marcin Wojewódka II Zasady prawa pracy – z usprawiedliwioną dyferencjacją w zakresie wysokości wynagrodzenia, która nie narusza ustanowionej w art. 11[2] KP zasady równych praw w zatrudnieniu, będziemy mieli do czynienia wówczas, gdy konkretni pracownicy w związku z posiadaniem większego doświadczenia zawodowego, niejednakowo wykonują takie same obowiązki, co przekłada się na większą ilość oraz lepszą jakość wykonywanej przez nich pracy. Jeśli natomiast efekt wykonywania takiej samej pracy przez porównywanych pracowników, mimo posiadania przez część z nich większego doświadczenia zawodowego, jest taki sam, to występujące pomiędzy nimi różnice w wynagrodzeniu naruszają zasadę równych praw w zatrudnieniu Wyr. SN z 14.3.2019 r., II PK 310/17. Również Sąd Najwyższy wskazał, że w praktyce różnicowanie sytuacji pracowników nie narusza zasady równego traktowania w zatrudnieniu, jeżeli pracodawca udowodni, że jest to obiektywnie uzasadnione. W ocenie Sądu Najwyższego zasady równości nie narusza usprawiedliwione i racjonalne zróżnicowanie (dyferencjacja) sytuacji prawnej podmiotów ze względu na różniącą je cechę istotną (postanowienie SN z 5.11.2013 r., I PK 99/13, uzasadnienie wyroku SN z 7.4.2011 r., I PK 232/10).

Powód nie wykazał, że wszyscy wymienieni łącznie z powodem, przy takim samym doświadczeniu i praktyce zawodowej, takim samym zaangażowaniu i wysiłku zawodowym, osiągali takie same efekty pracy.

Wymaga też zaznaczenia, że pozwany pracodawca nie miał dowolności ustalania wynagrodzeń i składników dodatkowych, ponieważ jest związany postanowieniami Zakładowego regulaminu wynagradzania, obowiązującego w Urzędzie Miejskim w K. w oparciu o treść rozporządzenia dotyczącego zasad wynagradzania pracowników samorządowych. Regulamin jest odzwierciedleniem wartościowania pracy właśnie przez wprowadzenie kategorii zaszeregowania, przypisanych do zajmowanych stanowisk i w ramach kategorii widełkowe określenie kwotowe wynagrodzeń. W ocenie Sądu Apelacyjnego, system wynagradzania pozwanego jest przejrzysty. Jednym ze składników wynagrodzenia jest wynagrodzenie zasadnicze, stanowiska zajmowane przez pracowników urzędu przypisane do grup zaszeregowania, w ramach których kwoty wynagrodzeń ustalane są widełkowo. Konkretna kwota w ramach danej grupy zaszeregowania ustalana jest przez pracodawcę przy uwzględnieniu zakresu obowiązków na danym stanowisku oraz zakresu odpowiedzialności. Przed przyznaniem powodowi określonej kwoty wynagrodzenia B. K. zatrudniona w Urzędzie Miejskim w K. w latach 2007-2016 na samodzielnym stanowisku ds. kadr przygotowywała burmistrzowi informacje o wysokości wynagrodzeń porównywalnych pracowników. Nie ma sporu co do tego, że wynagrodzenie powoda było ustalone zgodnie z zapisami regulaminu, co dodatkowo wzmacnia argumentację o dopuszczalności różnicowania wynagrodzeń w ramach zapisu regulaminu z uwzględnieniem predyspozycji zawodowych osób, zajmujących się konkretną dziedziną merytoryczną.

Zdaniem Sądu Apelacyjnego, samo wskazanie, że inni pracownicy pozwanego pracodawcy byli lepiej wynagradzani niż powód nie stanowiło jeszcze uprawdopodobnienia istnienia praktyk dyskryminacyjnych względem powoda. Uprawdopodobnienie wymaga mniejszego stopnia pewności niż udowodnienie. Nie znaczy to jednak, że może opierać się na samych twierdzeniach strony. Wymaga bowiem przedstawienia sądowi materiału, pozwalającego na wyrobienie stanowiska, dotyczącego uprawdopodabnianej okoliczności. Pomimo istnienia odwróconego rozkładu ciężaru dowodu przy badaniu, czy doszło do dyskryminacji pracownika przez pracodawcę, powód nie sprostał obowiązkowi uprawdopodobnienia zaistnienia dyskryminacji z powodów politycznych czy z uwagi na stan jego zdrowia. Ta ostatnia przesłanka nie wynikała z żadnych dowodów i była gołosłowna.

Jednocześnie, Sąd Apelacyjny zauważył, że w latach 2003-2007 doszło do sukcesywnego zwiększania wysokości wynagrodzeń pracowników zatrudnionych w urzędzie, których powód przedstawił do porównania. W 2003 roku wynagrodzenie powoda wynosiło 3132 zł, natomiast wynagrodzenie G. P. 2508 zł, S. Z. 3056 zł, K. C. 3048 zł. Natomiast w 2007 r. kiedy powód powrócił do pracy jego wynagrodzenie określono na dotychczasowym poziomie 3132 zł, zaś wynagrodzenia G. P. 4134 zł, S. Z. 3975 zł, K. C. 4232 zł. Zdaniem Sądu Apelacyjnego nie oznacza to jednak – co sugeruje powód – że ustalając powodowi wynagrodzenie na poziomie wynagrodzenia z 2003 roku, bez uwzględnienia zmian jakie zachodziły w latach 2003-2007 w wynagrodzeniach pracowników, pracodawca kierował się niedopuszczalnymi kryteriami dyskryminującymi. Takie kryteria nie zostały udowodnione. Zauważyć należy, że w tym okresie powód faktycznie nie pracował. W tym czasie toczyło się postępowanie sądowe w sprawie przywrócenia powoda do pracy w związku z jego bezpodstawnym zwolnieniem w 2003 roku, a następnie powód korzystał z urlopu bezpłatnego w związku z pełnieniem mandatu radnego. W sytuacji, gdy powód nie był związany stosunkiem pracy, a to na skutek wypowiedzenia umowy o pracę w 2003 roku, to pozwany pracodawca nie mógł powoda dyskryminować, toteż roszczenie powoda w takim kształcie jest bezpodstawne. Natomiast w okresie urlopu bezpłatnego, następuje zawieszenie wzajemnych praw i obowiązków podmiotów stosunku pracy. Skoro powód, po uzyskaniu prawomocnego orzeczenia sądowego o przywróceniu go do pracy w 2006 roku wniósł o udzielenie urlopu bezpłatnego w związku z pełnieniem funkcji radnego, to przyjąć należało, że tym samym wyraził wolę dalszego zawieszenia praw i obowiązków składających się na treść dotychczas łączącego strony stosunku pracy. Tym samym, co do zasady bezzasadne były zarzuty, że pracodawca w ramach dokonywanych podwyżek dla pracowników w latach 2003 do 2007 dyskryminował powoda. Jeżeli powód był przekonany, że wynagrodzenie w roku 2007 zostało zaniżone, to powinien był wystąpić o zapłatę, a nie po 11 latach o odszkodowanie, ponieważ co do tego zdarzenia nie istniały przesłanki dyskryminacji.

W ocenie Sądu drugiej instancji, powód nie wykazał również tego, że po powrocie do pracy był pomijany przy podwyżkach. Z ustaleń faktycznych wynikało, że w Urzędzie Miejskim w K. następował sukcesywny procentowy wzrost wynagrodzenia wyżej wymienionych pracowników, który kształtował się w przypadku:

- powoda D. A. w 2007 roku - 100%, w 2008 roku - 114,37%, w 2009 roku - 121,84%, w 2010 - jak w roku wcześniejszym, w 2011 roku - 126,44%, w 2012 - jak w roku wcześniejszym, 2013 - 130,27%, w latach 2014 – 2016 jak w roku 2013,

- G. P. w 2007 roku - 100%, w 2008 roku - jak w roku wcześniejszym, w 2009 roku - 108,82%, w 2010 roku - 115,53%, w latach 2011-2012 – jak w roku 2010, w 2013 roku - 119,01%, w 2014 roku - 119,06%, w latach 2015 - 2016 - jak w roku 2014,

- S. S. w 2007 roku - 100%, w 2008 roku - jak w roku wcześniejszym,

- K. C. w 2007 roku - 100%, w 2008 roku - 103,69%, w 2009 roku - 110,49%, w 2010 roku - 119,28%, w latach 2011-2012 świadczenie rehabilitacyjne, w 2013 roku - 122,68%, w 2014 roku - jak w roku wcześniejszym, w latach 2015-2016 - świadczenie rehabilitacyjne,

- S. Z. w 2007 roku - 100%, w 2008 roku - 104%, w 2009 roku - 106,87%, w 2010 roku - 114,41%, w latach 2011 – 2012 jak w roku 2010, w 2013 roku - 118,04%, w latach 2014-2016 jak w roku 2013,

- S. M. w 2007 roku - 100%, w 2008 roku - 109,17%, w 2009 roku - 119,42%, w 2010 - 130,01%, w latach 2011-2013 jak w roku 2010.

Zauważyć zatem należy, że faktycznie powód nie otrzymał podwyżki w 2010 roku oraz w roku 2012, 2014 i 2016, niemniej jednak również w przypadku pozostałych wskazanych przez niego pracowników nie otrzymywali oni podwyżek w każdym roku. G. P. nie otrzymała podwyżki w 2008 roku, w latach 2011-2012 oraz 2015 - 2016, S. S. nie otrzymał podwyżki ani w 2007 ani w 2008 roku. K. C. nie otrzymała podwyżki w 2007 roku oraz w 2014 roku. S. Z. nie otrzymał podwyżki w 2007 roku, w latach 2011 – 2012 oraz 2014-2016. S. M. nie otrzymał podwyżki w 2007 oraz w latach 2011-2013.

Sąd Apelacyjny zwrócił przy tym uwagę, że o ile ww. pracownicy otrzymali podwyżkę w 2010 roku, i wówczas powód został pominięty, tym niemniej otrzymał on podwyżkę w 2011 roku - 126,44%, a w tym roku pozostali wskazani pracownicy takiej podwyżki nie otrzymali. Aprobując argumentację powoda, przyjąć należało by, że wszyscy pracownicy, którzy nie otrzymywali w danym roku podwyżek byli poddawani praktykom dyskryminującym przy jednoczesnym braku jakiejkolwiek przesłanki osobistej warunkującej taką dyskryminację.

Sąd Apelacyjny zatem uznał, że podstawy prawnej roszczenia o odszkodowanie nie mógł stanowić art. 18 ^3d k.p. w związku z art. 11 ³ k.p., a to wobec niewykazania przez powoda, że doszło do jego dyskryminacji przy ustalaniu wysokości wynagrodzenia.

Sąd Apelacyjny jednocześnie przeanalizował, czy ewentualnie podstawę prawną roszczenia powoda mógł stanowić art. 471 k.c. w związku z art. 300 k.p., bądź art. 18 ^3d k.p. w związku z art. 18 ^{3 c} k.p., z uwagi na naruszenie obowiązku równego traktowania pracowników jednakowo wypełniających takie same obowiązki. Z art. 11 ² k.p. wynika, że sytuacja prawna pracowników może być różnicowana ze względu na określone odmienności wynikające z ich cech osobistych i różnic w wykonywaniu pracy. Na tym polega tzw. dyferencjacja prawa pracy. Dopuszczalne jest różnicowanie praw pracowników, którzy wykonują inne obowiązki, bądź takie same, ale "niejednakowo", a ponadto sytuacja prawna porównywanych pracowników może być różnicowana ze względu na odmienności wynikające z ich cech osobistych (predyspozycji) i różnic w wykonywaniu pracy (usprawiedliwiona dyferencjacja) (wyrok SN z 21 marca 2019, II PK 314/17).

Sąd Apelacyjny zwrócił zatem uwagę, że faktem jest, że wynagrodzenie powoda różniło się od wynagrodzenia pozostałych porównywanych pracowników. Niemniej jednak nie oznaczało to automatycznie, że doszło do naruszenia zasady równego traktowania. Zauważyć należy, że pozwany pracodawca wskazał, że wysokość wynagrodzenia przysługującego pracownikom zajmującym poszczególne stanowiska uzależniona jest od ilości i rodzaju obowiązków, ilości osób podwładnych, których praca jest przez nich nadzorowana. W przekonaniu Sądu Apelacyjnego, są to dopuszczalne kryteria różnicowania wynagrodzenia. Zgodnie z treścią art. 18 ^{( 3b)} §2 pkt 4 k.p. zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie naruszają bowiem działania polegające na ustalaniu zasad wynagradzania z uwzględnieniem kryterium stażu pracy. Po przeanalizowaniu akt osobowych powoda oraz wskazanych przez powoda do porównania pracowników, Sąd Apelacyjny zwrócił zatem uwagę, że staż pracy i doświadczenie zawodowe powoda było krótsze od części pracowników, do których powód się porównywał. Z treści apelacji wynika, że powód w szczególności odwołuje się do zarobków S. Z., K. C. oraz G. P.. Zauważyć zatem należy, że wbrew twierdzeniom powoda, S. Z. oraz K. C. legitymuje się dużo dłuższym stażem pracy w pozwanym urzędzie niż powód. Powód był zatrudniony w pozwanym urzędzie od dnia 1 grudnia 1994. Z kolei S. Z., był zatrudniony w pozwanym urzędzie od 16 stycznia 1984, a zatem legitymował się o 10 lat dłuższym stażem pracy u pozwanego pracodawcy. Zaś K. C. od 1 maja 1986, a zatem legitymowała się o 8 lat dłuższym stażem pracy u pozwanego. Zatem powód – posiadający wyraźnie krótszy staż pracy od dwóch wskazanych przez siebie osób, już tylko z tej przyczyny nie posiadał de facto takich samych cech prawnie relewantnych i nie należy do tej samej kategorii podmiotów, co współpracownicy o dłuższym stażu urzędniczym. Nie można więc stwierdzić nierównego traktowania przy dywersyfikacji płac powoda oraz wskazanych wyżej dwóch osób.

Jak trafnie dostrzegł też Sąd Okręgowy, analizując angaże wszystkich wskazanych przez powoda pracowników, zauważyć można, iż różnice w kwotach wynagrodzeń otrzymywanych przez powoda oraz S. M., G. P. oraz K. C. związane są z rodzajem obowiązków i zajmowanym stanowiskiem. S. M. zajmował bowiem stanowisko Kierownika (...), K. C. zajmowała stanowisko (...) Gminnego, G. P. zajmowała od 30 października 2014 roku stanowisko Zastępcy Kierownika Urzędu Stanu Cywilnego, od 15 czerwca 2015 roku Kierownika Urzędu Stanu Cywilnego. Podkreślić też należy, że – co do zasady – pracujące u pozwanego pracodawcy osoby zatrudniane były zwykle na pojedynczych stanowiskach ze zróżnicowanym merytorycznie zakresem obowiązków. Inne samodzielne stanowiska były skierowane na odmienne od powoda obszary działalności. Samo nazewnictwo nie kreuje faktu, że podobnie nazwane stanowiska pracy są de facto analogiczne. Stanowisk pracy zajmowanych przez te osoby nie można było porównać ze stanowiskiem zajmowanym przez powoda. W doktrynie prawa pracy przyjmuje się, że prace jednakowe to prace takie same pod względem rodzaju, kwalifikacji koniecznych do ich wykonywania, warunków w jakich są świadczone, a także ilości i jakości (Kodeks pracy – Komentarz, red. Z. Salwa, Warszawa 2004, str. 71 oraz Kodeks pracy z komentarzem, red. U. Jackowiak, Gdańsk 2004).

W ocenie Sądu drugiej instancji, różnicowanie wynagrodzenia u pozwanego było przejawem uzasadnionej dyferencjacji i znajdowało uzasadnienie w regulaminie wynagradzania, dopuszczającym wartościowanie pracy, a to z uwagi na specyfikę powierzonych obowiązków, która była istotnie różna na poszczególnych stanowiskach. A więc podstawy prawnej roszczenia powoda nie mógł stanowić art. 471 k.c. w związku z art. 300 k.p., bądź art. 18 ^3d k.p. w związku z art. 18 ^{3 c} k.p., z

Sąd Apelacyjny w konsekwencji, nie podzielił stanowiska skarżącego co do naruszenia przez Sąd I instancji przepisu art. 233 § 1 k.p.c. Dla skuteczności zarzutu naruszenia art. 233 §1 k.p.c. nie wystarcza stwierdzenie o wadliwości dokonanych ustaleń faktycznych, odwołujące się do stanu faktycznego, który w przekonaniu skarżącego odpowiada rzeczywistości. Konieczne jest wskazanie przyczyn dyskwalifikujących postępowanie sądu w tym zakresie. W szczególności skarżący powinien wskazać, jakie kryteria oceny naruszył sąd przy ocenie konkretnych dowodów, uznając brak ich wiarygodności i mocy dowodowej lub niesłuszne im je przyznając (por. np. wyroki SN z dnia: 23 stycznia 2001 r., IV CKN 970/00; 12 kwietnia 2001 r., II CKN 588/99; 10 stycznia 2002 r., II CKN 572/99). Skarżący nie przedstawił w uzasadnieniu apelacji argumentów, odnoszących się do opisanego wzorca oceny materiału procesowego. Strona skarżąca ograniczyła się do zaprezentowania jedynie własnej, korzystnej ze swojego punktu widzenia, oceny dowodów, co nie może stanowić wystarczającej i przekonującej podstawy dla uznania skuteczności postawionego zarzutu. Dla skuteczności zarzutu popełnienia przez sąd pierwszej instancji błędu w ustaleniach faktycznych nie wystarcza bowiem samo przekonanie strony o innej niż przyjął sąd wadze i znaczeniu poszczególnych dowodów i ich odmiennej ocenie niż ocena dokonana przez sąd.

Sąd Apelacyjny nie widział konieczności prowadzenia z urzędu dowodu z opinii biegłego na okoliczność pracy jednakowej lub jednakowej wartości, ponieważ jest to przesłanka prawna, która podlega ocenie sądu. Rzeczą biegłego jest dokonywanie ustaleń z wykorzystaniem wiedzy specjalistycznej. Wiedza specjalistyczna nie była w sprawie potrzebna, wobec utartej praktyki orzeczniczej w kwestii oceny pracy jednakowej lub jednakowej wartości.

W ocenie Sądu drugiej instancji nie było podstaw do wyłączenia sędziego z urzędu, z uwagi na to, że pełnomocnik pozwanego praktykował u sędziego. Tego rodzaju relacja jest wyłącznie zawodowa, a dodatkowo dość powierzchowna, a to wobec wielości praktykantów i aplikantów odbywających staże w sądzie; jako taka nie miała bezpośredniego wpływu na osąd sprawy.

Z uwagi na powyższe, Sąd Apelacyjny, nie znajdując podstaw do uwzględnienia apelacji, na podstawie art. 385 k.p.c., oddalił apelację.

O kosztach zastępstwa procesowego w postępowaniu apelacyjnym orzeczono zgodnie z zasadą odpowiedzialności za wynik procesu, na wniosek strony przeciwnej, reprezentowanej przez radcę prawnego, wg stawki minimalnej 4 050 zł na podstawie art. 98 k.p.c. i art. 99 k.p.c., w związku z §10 ust. 1 pkt 2 i §2 pkt 6 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości w sprawie opłat za czynności radców prawnych z 22 października 2015 r. t.j. z dnia 24 sierpnia 2023 r. (Dz.U. z 2023 r. poz. 1935)

Jako bezzasadne Sąd Apelacyjny ocenił zażalenie pozwanego w części dotyczącej zastosowania art. 102 k.p.c. O kosztach procesu Sąd Okręgowy orzekł na podstawie art. 98 § 1 k.p.c. oraz 102 kp.c. Sąd Okręgowy stwierdził, że nie można uznać, że powód, dążąc do wyjaśnienia swoich żywotnych interesów w postępowaniu sądowym, wytoczył powództwo niezasadnie czy też zbyt pochopnie skoro był przekonany o słuszności swojego powództwa. Sąd Okręgowy wziął też pod uwagę, że pracodawca miał możliwość - nie podając danych pracowników – wskazać i wyjaśnić ewentualne wątpliwości co do wysokości wynagrodzenia otrzymywanego przez powoda i pozostałych pracowników. W sprawie brak jest dostatecznie komunikatywnych wyjaśnień ze strony pozwanego w tym zakresie. Zdaniem Sądu Okręgowego nie bez znaczenia dla oceny zasadności odstąpienia od obciążenia powoda ponad trzecią część tych kosztów pozostaje fakt, iż powód działał w toku postępowania, bez pomocy profesjonalnego pełnomocnika procesowego

Na wstępie podkreślić należy, że art. 102 k.p.c. nie konkretyzuje pojęcia „wypadków szczególnie uzasadnionych”, pozostawiając ich kwalifikację, przy uwzględnieniu całokształtu okoliczności sprawy, sądowi. W orzecznictwie sądowym i piśmiennictwie utrwaliła się wykładnia, zgodnie z którą zastosowanie przez sąd art. 102 k.p.c. powinno być oceniane z uwzględnieniem zasad współżycia społecznego w całokształcie okoliczności, które uzasadniają odstępstwo od podstawowych zasad decydujących o rozstrzygnięciu w przedmiocie kosztów procesu. Do kręgu tych okoliczności należy zaliczyć zarówno fakty związane, jak również niezwiązane z przebiegiem procesu, (zob. m.in. postanowienie Sądu Najwyższego z 14 stycznia 1974, II CZ 223/73, nie publ.). Do pierwszych zaliczane są między innymi: podstawa oddalenia żądania, zgodność zamiarów stron w sprawach dotyczących stosunku prawnego, który może być ukształtowany tylko wyrokiem, szczególna zawiłość lub precedensowy charakter sprawy albo subiektywne przekonanie powoda co do zasadności zgłoszonego roszczenia - trudne do zweryfikowania a limine, a ponadto sposób prowadzenia procesu przez stronę przegrywającą albo niesumienne lub oczywiście niewłaściwe postępowanie strony wygrywającej, która w ten sposób wywołała proces i koszty połączone z jego prowadzeniem. Zalicza się do nich także okoliczność, że rozstrzygnięcie sprawy nastąpiło na podstawie faktów ustalonych na podstawie dowodów dopuszczonych przez sąd z urzędu, jak również niewspółmierność wysokości kosztów pomocy prawnej poniesionych przez stronę wygrywającą proces do stopnia zawiłości sprawy i nakładu pracy pełnomocnika. Drugą grupę okoliczności wyznacza sytuacja majątkowa i życiowa strony (zob. postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 28 czerwca 2011, II UZ 19/11, i uzasadnienie postanowienia Trybunału K. 17 października 2007, P 29/07, OTK-A 2007, Nr 9, poz. 116 oraz powołane tam orzecznictwo). Skorzystanie z art. 102 k.p.c. jest zatem suwerennym uprawnieniem jurysdykcyjnym sądu orzekającego i to do jego oceny należy przesądzenie, czy wystąpił szczególnie: uzasadniony wypadek, który uzasadnia odstąpienie od generalnej zasady (art. 98 § 1 k.p.c.) obciążenia kosztami procesu strony przegrywającej spór (zob.m.in. postanowienia Sądu Najwyższego z dnia: 17 marca 2010, II CZ 105/09.; 11 lutego 2010, I CZ 112/09).

Mając powyższe na uwadze oraz całokształt okoliczności niniejszej sprawy, Sąd Apelacyjny podzielił rozstrzygnięcie Sądu Okręgowego, że na etapie postępowania pierwszoinstancyjnego zachodził określony w art. 102 k.p.c. wypadek szczególnie uzasadniający częściowe odstąpienie od obciążenia powoda kosztami postępowania w niniejszej sprawie. Sąd Apelacyjny zwrócił w szczególności uwagę, że pozwany nie informował pracowników o wysokości wynagrodzeń (choćby ogólnie – bezimiennie), a powód na podstawie lektury oświadczeń majątkowych mógł powziąć usprawiedliwione okolicznościami przekonanie o zasadności powództwa. Dopiero postępowanie dowodowe przeprowadzone przez Sąd, w tym analiza list płac, doświadczenia zawodowego poszczególnych pracowników i zeznań świadków dały możliwość wszechstronnej weryfikacji tych twierdzeń. Z drugiej strony pełnomocnik strony przeciwnej dołożył istotnego nakładu pracy w sprawie, zatem uzasadnione było jedynie częściowe odstąpienie od obciążania powoda kosztami procesu.

W konsekwencji powyższego, Sąd Apelacyjny, na podstawie art. 385 k.p.c. w zw. z art. 397 § 3 k.p.c., oddalił zażalenie jako bezzasadne.

Sąd Apelacyjny na podstawie art. 397 §3 k.p.c. w zw. z art. 373 §1 k.p.c. odrzucił zażalenie pozwanego w części dotyczącej zasądzenia ustawowych odsetek za opóźnienie, ponieważ brak tego orzeczenia obligował pozwanego do złożenia wniosku o uzupełnienie wyroku. Zażalenie w tym zakresie było więc niedopuszczalne.

SSA Jolanta Hawryszko