Portal Orzeczeń Sądów Powszechnych

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 2 lipca 2024 r.

Sąd Okręgowy w Krakowie VII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w składzie:

Przewodniczący: sędzia Anna Głowacka

Protokolant: starszy sekretarz sądowy Ewa Sarecka

po rozpoznaniu w dniu 20 czerwca 2024 r. w Krakowie na rozprawie

sprawy z powództwa A. Ś.

przeciwko Szpitalowi (...) Samodzielnemu Publicznemu Zakładowi Opieki Zdrowotnej w K.

o zapłatę

na skutek apelacji pozwanego Szpitala (...) Samodzielnego Publicznego Zakładu Opieki Zdrowotnej w K.

od wyroku Sądu Rejonowego dla Krakowa-Nowej Huty w Krakowie IV Wydziału Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 13 października 2023 r. sygn. akt IV P 755/23/N

I.  oddala apelację;

II.  zasądza od pozwanego na rzecz powódki 120 zł (sto dwadzieścia złotych) z odsetkami w wysokości odsetek ustawowych za opóźnienie w spełnieniu świadczenia pieniężnego za czas po upływie tygodnia od dnia ogłoszenia wyroku do dnia zapłaty tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego w postępowaniu apelacyjnym.

Sygn. akt VII Pa 174/23

UZASADNIENIE

wyroku z dnia 2 lipca 2024 r.

Wyrokiem z 13 października 2023 r., wydanym w sprawie IV P 755/23/N, Sąd Rejonowy dla Krakowa-Nowej Huty IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w sprawie z powództwa A. Ś. przeciwko Szpitalowi (...) Samodzielny Publiczny Zakład Opieki Zdrowotnej w K. o zapłatę, zasądzIŁ od strony pozwanej Szpitala (...) Samodzielnego Publicznego Zakładu Opieki Zdrowotnej w K. na rzecz powódki A. Ś. 500,00 zł wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie liczonymi od tej kwoty od dnia 11 sierpnia 2022 roku do dnia zapłaty (pkt I), nadał wyrokowi w punkcie I rygor natychmiastowej wykonalności w całości (pkt II), nakazał ściągnąć od strony pozwanej Szpitala (...) Samodzielnego Publicznego Zakładu Opieki Zdrowotnej w K. na rzecz Skarbu Państwa – Sądu Rejonowego dla Krakowa – Nowej Huty w Krakowie kwotę 30 zł tytułem opłaty od pozwu, od której uiszczenia powódka była zwolniona z mocy ustawy (pkt III).

Za bezsporne Sad Rejonowy przyjął, że A. Ś. urodziła się w dniu (...).

Począwszy od dnia 1 lipca 1992 roku jest zatrudniona w Szpitalu (...) Samodzielnym Publicznym Zakładzie Opieki Zdrowotnej
w K., obecnie na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Pracuje na Oddziale (...) jako pielęgniarka specjalistka.

Powódka legitymuje się tytułem zawodowym magistra pielęgniarstwa. W dniu 26 września 2012 roku złożyła egzamin przed Państwową Komisją Egzaminacyjną uzyskując tytuł pielęgniarki specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa (...). W związku z podniesieniem kwalifikacji zawodowych i uzyskaniem tytułu Pielęgniarki Specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa (...) podwyższono powódce wynagrodzenie otrzymywane wedle kat VI z 2304,00 zł na 2554,00 zł.

Od dnia 1 lipca 2021 r. powódka otrzymywała wynagrodzenie zasadnicze w kwocie 5478,00 zł.

W dniu 29 czerwca 2022 roku weszła w życie ustawa z dnia 26 maja 2022 roku o zmianie ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. 2022, poz. 1352). Według tej ustawy poniesieniu miało ulec wynagrodzenie pielęgniarek.

Pismem z dnia 5 lipca 2022 roku Zarząd (...)Zakładowa Organizacja Związkowa przy Szpitalu (...) w K. wezwała dyrekcję szpitala do podjęcia rozmów w sprawie ustalenia zasad wzrostu wynagrodzenia zasadniczego pracowników podmiotu obowiązujących od dnia 1 lipca 2022 roku. Pracodawca oraz związek zawodowy działający w przedmiotowym zakładzie nie zawarli porozumienia.

W dniu 30 listopada 2022 roku pracodawca wydał zarządzenie nr (...). Przyznał nim jednorazowy dodatek kompensacyjny do wynagrodzenia w wysokości 400 zł miesięcznie dla pielęgniarki z tytułem magistra, który wypłacany był za lipiec i sierpień 2022 roku. Od września 2022 roku pracodawca nie kontynuował wypłacania powyższego dodatku.

Pismem z dnia 19 września 2022 roku powódka wezwała pracodawcę do zapłaty 1826,66 zł brutto wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 11 sierpnia 2022 roku do dnia zapłaty tytułem wyrównania wynagrodzenia zasadniczego za lipiec 2022 roku oraz kwoty 1528,66 zł wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 12 września 2022 roku do dnia zapłaty tytułem wyrównania wynagrodzenia zasadniczego za sierpień 2022 roku. Pracodawca odmówił spełnienia świadczenia.

Pismem z dnia 8 listopada 2022 roku pozwany Szpital zaproponował A. Ś. z datą wsteczną tj. począwszy od dnia 1 lipca 2022 roku wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 5 776 zł brutto miesięcznie, zaliczając ją do grupy zawodowej według kwalifikacji wymaganych na zajmowanym stanowisku, tj. do grupy 5., ze współczynnikiem pracy 1,02. Powódka odmówiła podpisania pisma i tym samym odmówiła przyjęcia powyższych warunków na mocy porozumienia stron.

Do końca czerwca 2022 roku wskaźnik pracy powódki wynosił 1,06.

Na placówkach medycznych finansowanych ze środków publicznych ciąży obowiązek zgłaszania pracowników do Narodowego Funduszu Zdrowia.

Pismem z dnia 23 lutego 2023 roku Narodowy Fundusz Zdrowia (...) Oddział Wojewódzki w K. poinformował powódkę o tym, iż od 1 stycznia 2022 r. dane dotyczące kwalifikacji zawodowych powódki nie uległy zmianie i prezentują się w następujący sposób:

- wykształcenie: wyższe medyczne – tytuł magistra,

- grupa zawodowa: pielęgniarki z tytułem specjalisty lub w trakcie specjalizacji,

- specjalność: pielęgniarka – specjalista pielęgniarstwa chirurgicznego,

- stopień specjalności: specjalista.

Przeciętne wynagrodzenie w gospodarce narodowej w 2021 roku wyniosło 5662,53 zł.

Od 1 lipca 2022 r. współczynnik pracy dla pielęgniarek posiadających wyższe wykształcenie z posiadaną specjalizacją w dziedzinie pielęgniarstwa lub dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia wynosi 1,29 (grupa 2).

Wynagrodzenie powódki za czerwiec 2022 roku wynosiło łącznie 8 437,03 zł brutto, zaś za lipiec 2022 roku pracodawca naliczył 8 669,03 zł brutto ( w tym wynagrodzenie zasadnicze 5776,00). Wynagrodzenie jest wypłacane z dołu, do 10 dnia kolejnego miesiąca. Poza sporem było, iż od 1 lipca 2022 r. pozwany nie naliczał wynagrodzenia powódki wedle zszeregowania jej do grupy 2.

Za bezsporne uznał Sąd również wypłaty na rzecz powódki kwot 400,00 zł i 426,09 zł brutto.

Przyjmując wskaźnik pracy wynoszący 1,29 wynagrodzenie powódki za lipiec 2022 roku wynosiłoby 10 444,56 zł brutto, w tym wynagrodzenie zasadnicze wynosiłoby 7 305 zł brutto.

Sąd Rejonowy uznał, że powództwo było uzasadnione w całości.

Zgodnie z art. 3 ust. 1 ustawy z 8 czerwca 2017 roku o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych (Dz. U. z 2021 r. poz. 1801, z 2022 r. poz. 1352) do dnia 1 lipca 2022 roku podmiot leczniczy dokonuje podwyższenia wynagrodzenia zasadniczego pracownika wykonującego zawód medyczny oraz pracownika działalności podstawowej, innego niż pracownik wykonujący zawód medyczny, którego wynagrodzenie zasadnicze jest niższe od najniższego wynagrodzenia zasadniczego, ustalonego jako iloczyn współczynnika pracy określonego w załączniku do ustawy i kwoty przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia brutto w gospodarce narodowej w roku poprzedzającym ustalenie, ogłoszonego przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego w Dzienniku Urzędowym Rzeczypospolitej Polskiej "Monitor Polski", do wysokości nie niższej niż najniższe wynagrodzenie zasadnicze, z uwzględnieniem następujących warunków: 1) sposób podwyższania wynagrodzenia zasadniczego ustalają, w drodze porozumienia, strony uprawnione w danym podmiocie leczniczym do zawarcia zakładowego układu zbiorowego pracy, zwanego dalej "porozumieniem"; 2) podmiot leczniczy, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, zawiera porozumienie z pracownikiem wybranym przez pracowników podmiotu leczniczego do reprezentowania ich interesów; 3) jeżeli porozumienie nie zostanie zawarte, sposób podwyższania wynagrodzenia zasadniczego ustala w drodze zarządzenia w sprawie podwyższenia wynagrodzenia, zwanego dalej "zarządzeniem": a) kierownik podmiotu leczniczego, b) podmiot tworzący, o którym mowa w art. 4 pkt 1 - w przypadku podmiotów leczniczych działających w formie jednostek budżetowych i jednostek wojskowych, o których mowa w art. 4 ust. 1 pkt 3 i 7 ustawy z dnia 15 kwietnia 2011 r. o działalności leczniczej; 4) ustalony w drodze porozumienia albo zarządzenia sposób podwyższenia wynagrodzenia zasadniczego zapewnia proporcjonalny dla każdej z grup zawodowych średni wzrost tego wynagrodzenia.

W myśl art. 3 ust. 2 ww. ustawy wskazano, że pracownikowi wykonującemu zawód medyczny oraz pracownikowi działalności podstawowej, innemu niż pracownik wykonujący zawód medyczny, zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy najniższe wynagrodzenie zasadnicze oblicza się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy określonego w ramach stosunku pracy. W związku z powyższym od dnia 2 lipca 2022 r. wynagrodzenie zasadnicze pracownika wykonującego zawód medyczny oraz pracownika działalności podstawowej, innego niż pracownik wykonujący zawód medyczny, nie może być niższe niż najniższe wynagrodzenie zasadnicze ustalone w sposób określony w ust. 1 na dzień 1 lipca 2022 r. (ust. 4).

Zgodnie z załącznikiem do powyższej ustawy, przyjmującym formę tabeli określającej: liczbę porządkową, grupy zawodowe według kwalifikacji wymaganych na zajmowanym stanowisku i przypisany im współczynnik pracy: - do grupy 5 (współczynnik pracy - 1,02) został przypisany: farmaceuta, fizjoterapeuta, diagnosta laboratoryjny, pielęgniarka, położna, technik elektroradiolog, psycholog, inny pracownik wykonujący zawód medyczny inny niż określony w lp. 1-4 z wymaganym wyższym wykształceniem na poziomie magisterskim; pielęgniarka, położna z wymaganym wyższym wykształceniem (studia I stopnia) i specjalizacją, albo pielęgniarka, położna ze średnim wykształceniem i specjalizacją. Natomiast do grupy 2, przy współczynniku pracy 1,29 zalicza się farmaceutę, fizjoterapeutę, diagnostę laboratoryjnego, pielęgniarkę, położną, technika elektroradiolog, psychologa, innego pracownika wykonującego zawód medyczny inny niż określony w lp. 1-4 z wymaganym wyższym wykształceniem na poziomie magisterskim; pielęgniarkę, położną z wymaganym wyższym wykształceniem (studia I stopnia) i specjalizacją, albo pielęgniarkę, położną ze średnim wykształceniem i specjalizacją.

Sąd I instancji wskazał, że zgodnie z łączącą strony umową o pracę powódce do końca czerwca 2022 r. przysługiwało wynagrodzenie zasadnicze według zaszeregowania do grupy ze współczynnikiem pracy – 1,06, premia i dodatki na zasadach i warunkach określonych w przepisach o wynagrodzeniu i w układzie zbiorowym pracy. Grupa ta obejmowała pielęgniarki z tytułem zawodowym magister pielęgniarstwa jako pracowników wykonujących zawód medyczny wymagający wyższego wykształcenia i specjalizacji.

Powódka posiada tytuł zawodowy magistra pielęgniarstwa ze specjalizacją w zakresie (...), spełniając wymagania niezbędne do zajmowania stanowiska specjalistki pielęgniarki. Spór pomiędzy stronami dotyczy kwestii zaszeregowania powódki od 1 lipca 2022 r. do grupy pracowniczej odwołującej się do jako wymaganego niższego poziomu wykształcenia niż posiadane przez powódkę i zgodnie z przepisami wymagane na danym stanowisku.

Sąd Rejonowy zaznaczył, że w ustawie z dnia 8 czerwca 2017 roku (a ściślej: w załączniku do niej) ustawodawca odwołuje się do kategorii wykształcenia „wymaganego” na danym stanowisku. Trzeba podkreślić, że „wymagany” oznacza nie więcej niż „niezbędny, potrzebny”. Powstaje więc pytanie, na ile konkretny pracodawca może samodzielnie szeregować pracowników do określonych grup. Podkreślić trzeba, że przepisy prawa powszechnie obowiązującego, zwłaszcza te rangi ustawowej niejako „automatycznie” rzutują na konieczność odpowiedniego i niedowolnego ukształtowania warunków zatrudnienia (art.18 k.p.). W tej kwestii, wyznaczającej w istocie minimalną wysokość wynagrodzenia za pracę, pracodawca pozostaje związany wymogami określonymi w ustawie. Nie stoi to na przeszkodzie polepszeniu warunków pracy zatrudnionych, co wynika z wyrażonej w art. 18 k.p. zasady uprzywilejowania pracownika

Powyższą argumentację wspiera także uzasadnienie ustawy z dnia 8 czerwca 2017 roku, gdzie wskazano, że jej celem jest wspieranie podnoszenia kwalifikacji zawodowych przez pracowników służby zdrowia. W świetle tego stwierdzenia jasne jest, że przewidziany system gratyfikacji – zwiększający wynagrodzenie wraz ze wzrostem kwalifikacji – powinien być wykładany w ten sposób, że istotne są kwalifikacje posiadane, nie zaś wymagane przez konkretnego pracodawcę. Te ostatnie mogłyby być bowiem celowo ustalane, w większości wypadków zapewne dla zmniejszenia wydatków, na poziomie minimalnym. Stałoby to jednak w jawnej sprzeczności z postulatem wspierania pracowników służby zdrowia, w tym pielęgniarek, w podnoszeniu ich kwalifikacji zawodowych. Ponadto zaszeregowanie pracownika do dalszej grupy wynagradzania podważałoby zaufanie do państwa i stanowionego przezeń prawa.

Sąd Rejonowy podkreślił także, iż powszechnie obowiązujące przepisy zawierają regulacje odnośnie kwalifikacji wymaganych na stanowisku pielęgniarki specjalisty. Stosownie do treści rozporządzenia Ministra Zdrowia z 20 lipca 2011 roku w sprawie kwalifikacji wymaganych od pracowników na poszczególnych rodzajach stanowisk pracy w podmiotach leczniczych niebędących przedsiębiorcami i stanowiącego jego integralną część Załącznika do ww. aktu prawnego określającego kwalifikacje wymagane od pracowników na poszczególnych rodzajach stanowisk pracy w podmiotach leczniczych (tabelka podzielona na: 1 - Lp., 2 - S., 3 - Wymagane Kwalifikacje, 4- Liczba lat pracy w zawodzie lub inne dodatkowe kwalifikacje - dla pracownika zatrudnionego na stanowisku specjalista pielęgniarka (L.p. 32) wymagany jest:

- tytuł magistra na kierunku pielęgniarstwo i tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub promocji zdrowia i edukacji zdrowotnej, lub organizacji i zarządzania, lub w innej dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia

- tytuł zawodowy magistra w zawodzie, w którym może być uzyskiwany tytuł specjalisty w dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia, i licencjat pielęgniarstwa lub średnie wykształcenie medyczne w zawodzie pielęgniarka i tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub promocji zdrowia i edukacji zdrowotnej, lub organizacji i zarządzania, lub w innej dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia

- licencjat pielęgniarstwa i tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub promocji zdrowia i edukacji zdrowotnej, lub organizacji i zarządzania

- średnie wykształcenie medyczne w zawodzie pielęgniarka i tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub promocji zdrowia i edukacji zdrowotnej, lub organizacji i zarządzania

- i dwuletni staż pracy w zawodzie.

Zważywszy na budowę tej kolumny tabeli – wymienione rodzaje wykształcenia podane są od kolejnych tiret, rozdzielone przecinkami, trzeba stwierdzić, że wymienione są one alternatywnie. Wystarczy zatem posiadanie chociaż jednego z podanych rodzajów wykształcenia. Jednocześnie, wszystkie należy uważać za równorzędne.

Trzeba jednoznacznie stwierdzić, że wszystkie przywołane na wstępie akty normatywne pozostają częścią jednego systemu prawnego, zgodnie z koncepcją tzw. monizmu prawnego. W związku z tym, uzasadniona staje się ich wykładnia systemowa, która zakłada interpretację poszczególnych sformułowań użytych w jednym akcie w świetle treści innego aktu. Skoro zatem w ustawie z 8 czerwca 2017 roku (a ściślej: w załączniku do niej) ustawodawca odwołuje się do kategorii wykształcenia „wymaganego”, to należy to interpretować w świetle rozporządzenia z 20 lipca 2011 roku. Racjonalny ustawodawca odnosi się wszak do pojęć już zastanych, a jeżeli chciałby nadać jakiemuś słowu nowe znaczenie, to niewątpliwie zdefiniowałby je w art. 2 zawierającym zbiór definicji legalnych. Takiemu odniesieniu się nie stoi na przeszkodzie fakt, że rozporządzenie ma niższą rangę niż ustawa, skoro nie dochodzi tutaj do kolizji obu aktów, a raczej do doprecyzowania treści ustawy rozporządzeniem. Taka rola rozporządzeń jest zaś powszechnie uznawana w nauce prawa. Odnosząc się z kolei do argumentów, że należy dawać prymat wykładni językowej i pojęcie „wymagane kwalifikacje” odnosić do polszczyzny powszechnej, trzeba wskazać, że w niniejszym wypadku wykładnia językowa wcale nie pozostawała w sprzeczności z wykładnią systemową. Otóż, istotnie „wymagany” semantycznie oznacza „niezbędny, potrzebny”. Jednakowoż wykładnia ta wcale nie wskazuje, przez kogo dane kwalifikacje mają być wymagane – przez pracodawcę czy ustawodawcę. Zważywszy na fakt, że akty powszechnie obowiązujące mogą ograniczać autonomię woli poszczególnych jednostek należy przyjąć tę drugą opcję. W konsekwencji, nie ma żadnego znaczenia, jakie wymagania stawia swoim pracownikom strona pozwana; liczą się wymagania zawarte w przepisach. Odpowiednia zaś ich interpretacja możliwa jest tylko dzięki zastosowanej wykładni systemowej.

Powyższą argumentację wspiera także samo uzasadnienie ustawy z 8 czerwca 2017 roku, gdzie wskazano, że jej celem jest wspieranie podnoszenia kwalifikacji zawodowych przez pracowników służby zdrowia. W świetle tego stwierdzenia jasne jest, że przewidziany system gratyfikacji – zwiększający wynagrodzenie wraz ze wzrostem kwalifikacji – powinien być wykładany w ten sposób, że istotne są kwalifikacje posiadane, mieszczące się w granicach wyznaczonych rozporządzeniem z dnia 20 lipca 2011 roku, nie zaś wymagane przez konkretnego pracodawcę. Te ostatnie mogłyby być bowiem celowo ustalane, w większości wypadków zapewne dla zmniejszenia wydatków, na poziomie minimalnym. Stałoby to jednak w jawnej sprzeczności z postulatem wspierania pracowników służby zdrowia, w tym pielęgniarek, w podnoszeniu ich kwalifikacji zawodowych. Ponadto byłoby zaś działaniem nieuczciwym, skoro powódka – działając w zaufaniu do obowiązujących od 2011 roku przepisów prawa – stale podnosiła swoje kwalifikacje. Zaszeregowanie jej do dalszej grupy wynagradzania podważałoby zaufanie do państwa i stanowionego przezeń prawa.

Nie ulegało zatem wątpliwości w ocenie Sądu Rejonowego, iż wyżej powołane przepisy powinny być interpretowane łącznie, z uwzględnieniem okoliczności, iż stanowią integralną część systemu organizacji służby zdrowia. Zatem należy uznać, iż kwalifikacje wymagane o których mowa w obowiązującym od lipca 2022 r. Załączniku do ustawy z dnia 8 czerwca 2017 r. to kwalifikacje zgodne z wyżej powołanym Rozporządzeniem. Wobec tego kwalifikacje posiadane przez powódkę należy uznać za wymagane na zajmowanym przez nią stanowisku w rozumieniu załącznika do ustawy z dnia 8 czerwca 2017 r. i jako takie winny stanowić podstawę do zaliczenia jej do grupy 2.

Sąd I instancji podkreślił także, że przed wejściem w życie nowelizacji dokonanej ustawą z dnia 26 maja 2022 roku o zmianie ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych oraz niektórych innych ustaw, strona pozwana w pełni uznawała wszystkie kwalifikacje zawodowe powódki, w tym jej wykształcenie na poziomie wyższym magisterskim ze specjalizacją. Znajdowało to odzwierciedlenie w wysokości wypłacanego wynagrodzenia, zmiany wysokości wynagrodzenia po osiągnięciu specjalizacji a także w treści zgłoszenia powódki do NFZ. Dokonując z dniem 1 lipca 2022 roku zaszeregowania powódki do grupy 5., niewątpliwie doszło do pogorszenia jej warunków płacy - zaszeregowano ją do grupy dalszej, właściwej dla pracowników z niższymi kwalifikacjami, obniżając także współczynnik pracy z 1,06 do 1,02. W ocenie Sądu Rejonowego bez wątpienia doszło od 1 lipca 2022 r. do faktycznego pogorszenia warunków zatrudnienia powódki w zakresie wynagrodzenia. Nadto w ocenie Sądu skoro powódka do końca czerwca 2022 r. była konsekwentnie od czasu ukończenia specjalizacji kwalifikowana przez stronę pozwaną do ówczesnej gr 5 (tj. w oparciu o rzeczywiście posiadane kwalifikacje – wyższego wykształcenie magisterskie ze specjalizacją) a nie z grupy 8 (pielęgniarka, która uzyskała tytuł specjalisty) to również od 1 lipca 2022 r. powinna być kwalifikowana w oparciu o te same co uprzednio kryteria. Przepisy ww. ustawy nie uległy zmianom, które uzasadniałaby przyjęcie innych kryteriów.

Zatem zdaniem Sądu Rejonowego pogorszenie sytuacji pracowniczej powódki wymaga złożenia przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego (albo zmiany warunków za zgodą stron). W myśl zaś art. 42 § 2 k.p. wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki. Powódka miała by możliwość wypowiedzenia się odnośnie do dalszego zatrudnienia, zaś w razie odmowy przyjęcia przez nią zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązałaby się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia, a jeśli przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złożyłaby oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, wystąpiłby skutek wyrażenia zgody na nowe warunki zatrudnienia (art. 42 § 3 k.p.). Strona pozwana od 1 lipca 2022r. dokonała faktycznego obniżenia wynagrodzenia powódki poprzez zakwalifikowanie jej do nowej grupy 5 i dopiero w listopadzie 2022 r. wyszła z propozycją zawarcia porozumienia zmieniającego z datą wsteczną (tj. od lipca) warunki wynagradzania i kwalifikacji. Powódka odmówiła podpisania pisma i tym samym przyjęcia tychże zmienionych warunków na mocy porozumienia stron. Co jednoznacznie w ocenie Sądu Rejonowego wskazuje, iż jednostronne czynności pracodawcy nie mogły być skuteczne i nie doszło do zmiany wynagrodzenia powódki od 1 lipca 2022 r. zgodnie z wolą pozwanego. Warto w tym miejscu wskazać, iż powyższe działanie pozwanego zdaje się wskazywać, iż strona pozwana składając propozycję z dnia 8 listopada 2022 r. podzielała przedstawione powyżej stanowisko Sądu, iż w wyniku zakwalifikowania powódki do nowej grupy 5 doszłoby do zmiany warunków zatrudnienia na niekorzyść powódki. Stąd potrzeba zawarcia porozumienia stron.

Ostatecznie, na stanowisku specjalistki pielęgniarki wymagane było m.in. wykształcenie wyższe magisterskie na kierunku pielęgniarstwa z określoną specjalizacją. Takie wykształcenie odpowiada 2. grupie zaszeregowania płacowego. Skoro powódka takie wykształcenie zdobyła i do 1 lipca 2022 r. było ono uznawane jako wymagana na potrzeby kwalifikowania do grupy zaszeregowania, a jednocześnie zajmuje stanowisko pielęgniarki specjalistki, to jej wynagrodzenie powinno być współkształtowane przez współczynnik pracy z tej właśnie grupy wynoszący 1,29. Od lipca 2022 roku powódka powinna była otrzymywać więc wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 7 305 zł brutto miesięcznie (łącznie z pochodnymi – 10444,56 zł) – tymczasem za lipiec 2022 r. naliczono 8669,03 zł. Pracodawca jest więc zobowiązany wyrównać ww. różnicę.

W szerszej perspektywie Sąd Rejonowy wskazał, iż nawet gdyby doszło do wypowiedzenia warunków pracy w powyższym zakresie (bądź zmiany na zasadzie porozumienia stron) to należałoby rozważyć ich ważność w świetle art. 18 §1 i §2 k.p. Jak bowiem wywiedziono powyżej zgodnie z brzmieniem przepisów powszechnie obwiązujących rangi ustawowej i pod ustawowej powódka powinna być kwalifikowana do grupy 2 a nie niższej. Co za tym idzie ustalenie przez strony odmiennych, mniej korzystnych warunków wynagradzania byłoby dotknięte sankcją nieważności.

Pozwany podnosił wypłatę na rzecz powódki tytułem wyrównania wynagrodzenia za lipiec 2022 r. kwot: 400,00 zł i 426,09 zł. W pierwszej kolejności Sąd wskazał, iż różnica pomiędzy należnym wynagrodzeniem za lipiec 2022 r. a wynagrodzeniem wypłaconym przekracza kwotę 1500,00 złotych – zatem nawet gdyby przyjąć wypłatę powyższych kwot jako wynagrodzenia za lipiec 2022 r. to powódka nadal może dochodzić jeszcze kwoty objętej żądaniem pozwu – 500,00 złotych.

Ponadto Sąd nie zaliczyłby na poczet spornej kwoty dodatku wypłacanego w miesiącach lipcu i sierpniu 2022 r. – w kwocie 400,00 złotych brutto z tytułu posiadania tytułu magistra/licencjata. W ocenie Sądu I instancji strona pozwana nazywając to świadczenie jednorazowym dodatkiem kompensacyjnym, a nie wynagrodzeniem (w oparciu o które winny być naliczane pochodne jak np. dodatek stażowy), ustalając jego uznaniowy i jednorazowy charakter przesądziła o jego charakterze świadczenia dodatkowego nie zaś wyrównania wynagrodzenia zasadniczego za lipiec i sierpień (co potwierdza okoliczność, iż w oparciu o wypłacony dodatek kompensacyjny nie dokonano wyrównania pochodnych od wynagrodzenia zasadniczego składników wynagrodzenia). Strona pozwana w toku postępowania nie wykazała też aby świadczenie to (nazwane w zarządzeniu dodatkiem kompensacyjnym) miało mieć z jej woli charakter (wyrównania) wynagrodzenia zasadniczego, a także ,iż o tym charakterze poinformowała powódkę.

O odsetkach Sąd Rejonowy orzekł na zasadzie art. 481 § 1 k.c. w zw. z art. 300 k.p. w zw. z art. 85 § 2 k.p. Wynagrodzenie za lipiec 2022 roku powinno być bowiem wypłacone wierzycielce do 10 sierpnia 2022 roku, dlatego od dnia następnego strona pozwana pozostawała już w opóźnieniu ze spełnieniem świadczenia.

W pkt II wyroku na podstawie art. 477 ² § 1 k.p.c. Sąd I instancji nadał wyrokowi w pkt I rygor natychmiastowej wykonalności w wysokości nieprzekraczającej jednomiesięcznego wynagrodzenia otrzymywanego ostatnio przez powódkę, gdyż na rzecz pracownika zasądzono należność z zakresu prawa pracy.

Z kolei w pkt III wyroku na zasadzie art. 113 ust. 1 Ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (Dz. U. 2023, poz. 1144 – tekst jednolity, zwana dalej u.k.s.c.) w zw. z art. 98 § 1 k.p.c. Sąd I instancji nakazał pobrać od strony pozwanej na rzecz Skarbu Państwa – Sądu Rejonowego dla Krakowa – Nowej Huty w Krakowie kwotę 30 zł tytułem opłaty sądowej od której uiszczenia powódka była zwolniona z mocy ustawy (art. 96 ust. 1 pkt 4), a której wysokość ustalono w oparciu o art. 13 ust. 1 pkt 1 u.k.s.c.

Apelację od powyższego wyroku złożyła strona pozwana, zaskarżając go w całości.i zarzuciła zaskarżonemu wyrokowi:

I. naruszenie przepisów prawa materialnego art. 3a ust. l ustawy z dnia 8 czerwca 2017r o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych (Dz. U. 2022.2139 t.j.) poprzez dokonanie wadliwej wykładni przewidzianego w załączniku do Ustawy pojęcia „kwalifikacje wymagane”, w ten sposób że nadano mu sens „kwalifikacje posiadane” i w konsekwencji uznano, że do ustalenia przewidzianego w załączniku do Ustawy współczynnika pracy w odniesieniu do Powódki należy odnieść liczbę 1,29.

II. naruszenie przepisów prawa materialnego art. 42 k.p. poprzez jego zastosowanie

Mając na uwadze powyższe na podstawie art. 386 §1 k.p.c. strona pozwana wniosła o:

I zmianę zaskarżonego wyroku przez oddalenie powództwa,

II. obciążenie powódki kosztami postępowania, w tym za II instancję (obejmujących również zwrot kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych).

Zdaniem pozwanego Szpitala - przeprowadzony w postępowaniu w ramach zintegrowanej koncepcji wykładni prawa i wynikającej z nich metody prowadzenia wykładni w oparciu o analizę na płaszczyznach językowej, funkcjonalnej i systemowej wynik wykładni jest spójny i prowadzi na każdej z trzech płaszczyzn do tych samych rezultatów.

Stanowiący podstawę rozstrzygnięcia w zaskarżonym wyroku Sądu Rejonowego przepis nie budzi zdaniem pozwanego żadnych wątpliwości, co do jego znaczenia i to zarówno na poziomie wykładni językowej, funkcjonalnej jak i przede wszystkim wykładni systemowej.

Przeprowadzony proces wykładni daje w konsekwencji jednoznaczny wniosek, że użyty zwrot „wymaganych na zajmowanym stanowisku” odnosi się do autonomicznie ustalanej przez pracodawcę (a nie ustawodawcę) przesłanki wynikającej z przyjętej struktury zatrudnienia. Tym samym redakcja analizowanego przepisu nie stwarza powódce podstaw do formułowania roszczenia o zmianę współczynnika pracy z uwagi na wykazanie zmiany w zakresie „posiadanych” kwalifikacji.

W odpowiedzi na apelację strony pozwanej, powódka wniosła o oddalenie apelacji jako bezzasadnej, a to z uwagi, że zaskarżony wyrok odpowiada prawu oraz o zasądzenie od pozwanego na rzecz powódki kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

W uzasadnieniu powódka wskazała, że w jej ocenie Sąd I instancji prawidłowo ocenił przeprowadzone dowody, z których wyprowadził wnioski logicznie poprawne i zgodne z doświadczeniem życiowym, jak również dokonał prawidłowej oceny prawnej ustalonego stanu faktycznego. Tym samym przedstawione przez powoda w apelacji zarzuty są bezpodstawne i nie znajdują uzasadnienia w zebranym i prawidłowo ocenionym przez Sąd I instancji materiale dowodowym.

Sąd Okręgowy zważył, co następuje:

Apelacja okazała się bezzasadna i podlegała oddaleniu.

W ocenie Sądu Okręgowego rozstrzygnięcie Sądu I instancji było trafne i odpowiadało prawu. Sąd Rejonowy prawidłowo ustalił bezsporny stan sprawy, jak też dokonał jego prawidłowej subsumcji do obowiązujących przepisów prawa. Zdaniem Sądu Okręgowego apelacja nie zawiera uzasadnionych podstaw i argumentów prawnych pozwalających podważyć prawidłowość rozstrzygnięcia zaskarżonego wyroku. Sąd Rejonowy poczynił w sprawie prawidłowe ustalenia i dokonał wszechstronnego, wnikliwego rozważenia zebranego w sprawie materiału oraz prawidłowej wykładni i zastosowania wskazanych w uzasadnieniu rozstrzygnięcia przepisów, z uwzględnieniem zasad doświadczenia życiowego i zasad logicznego rozumowania. Sąd Okręgowy w całości podzielił ustalenia i poglądy prawne Sądu I instancji, uznając je za własne. W takiej zaś sytuacji zbytecznym jest ponowne przytaczanie ustaleń oraz szczegółowych rozważań zawartych w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku (por. wyrok Sądu Najwyższego z 5 listopada 1998 r., I PKN 339/98).

Zgodnie z art. 3 ust. 1 ustawy z 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych, do 1 lipca 2022 r. podmiot leczniczy dokonuje podwyższenia wynagrodzenia zasadniczego pracownika wykonującego zawód medyczny oraz pracownika działalności podstawowej, innego niż pracownik wykonujący zawód medyczny, którego wynagrodzenie zasadnicze jest niższe od najniższego wynagrodzenia zasadniczego, ustalonego jako iloczyn współczynnika pracy określonego w załączniku do ustawy i kwoty przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia brutto w gospodarce narodowej w roku poprzedzającym ustalenie, ogłoszonego przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego w Dzienniku Urzędowym Rzeczypospolitej Polskiej "Monitor Polski", do wysokości nie niższej niż najniższe wynagrodzenie zasadnicze, Do ustawy dodany jest załącznik zatytułowany: "Współczynniki pracy", w którym określono "Grupy zawodowe według kwalifikacji wymaganych na zajmowanym stanowisku" i przynależne grupom "Współczynniki pracy". Do grupy 2 zakwalifikowano m.in pielęgniarki z tytułem zawodowym magister pielęgniarstwa albo położne z tytułem zawodowym magister położnictwa, z wymaganą specjalizacją w dziedzinie pielęgniarstwa lub dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia. Dla tej grupy zawodowej współczynnik pracy określono na 1,29.

Natomiast zgodnie z pkt 5 tabeli m.in. dla pielęgniarki albo położnej z wymaganym wyższym wykształceniem (studia I stopnia) i specjalizacją albo pielęgniarki, położnej ze średnim wykształceniem i specjalizacją współczynnik ten wynosi 1.02.

Spór w sprawie dotyczył tego, czy do powódki zastosowanie powinien mieć punkt 2 tabeli odpowiadający jej rzeczywistym kwalifikacjom, czy pkt 5.

Na wstępie Sąd Okręgowy należy wskazać, że analiza przepisów ustawy z 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych nie może nastąpić w oderwaniu od zasad uregulowanych kodeksem pracy. Określenie minimalnego wynagrodzenia jest obowiązkiem Państwa - art. 65 ust. 4 Konstytucji. Trybunał Konstytucyjny wskazał, że określenie minimalnego wynagrodzenia za pracę lub sposobu ustalania tej wysokości jest konstytucyjnym obowiązkiem ustawodawcy. Konstytucja nie precyzuje przy tym żadnych zasad ustalania wynagrodzenia za pracę, w szczególności nie wymaga, by wynagrodzenie odpowiadało "ilości i jakości" pracy (wyrok z 10 stycznia 2005 r., sygn. K 31/03, OTK ZU nr 1/A/2005, poz. 1). Konstytucja nie wyklucza różnicowania wysokości minimalnego zatrudnienia, jeżeli przemawiają za tym szczególne względy.

Zgodnie z uzasadnieniem projektu analizowanej ustawy jej celem było zagwarantowanie pracownikom wykonującym zawody medyczne ochrony wynagrodzenia zasadniczego a dla najmniej zarabiających stopniowego podwyższania wynagrodzeń w określonej perspektywie czasowej. Ustawa nie miała wyłączać stosowania przepisów kodeksu pracy dotyczących zasad ustalania wynagrodzenia, które może być wyższe niż najniższe wynagrodzenie zasadnicze i powinno odpowiadać w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu a także uwzględniać ilość i jakość świadczonej pracy. Projektodawcy przywołali też art. 18 ^3c k.p. o prawie pracowników do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości wskazując, że pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku - art. 18 ^3c § 3 k.p. W dalszej części uzasadnienia projektu podano, że najniższe wynagrodzenie zasadnicze będzie uzależnione od poziomu wykształcenia wymaganego na stanowisku pracy, na którym zatrudniony jest dany pracownik (wykształcenie na poziomie wyższym, średnim, posiadanie specjalizacji). A zatem chodzi o powiązanie najniższego wynagrodzenia z zakresem obowiązków, które wykonywane są na określonym stanowisku. Zwrócono uwagę na możliwość dodatkowego różnicowania wysokości wynagrodzeń w zależności od doświadczenia zawodowego np. stażu pracy czy dodatkowych kwalifikacji. Ustawa nie określa wysokości wynagrodzenia a jedynie najniższą prawnie dopuszczalną wysokość wynagrodzenia zasadniczego. Zatem analizowana ustawa tylko częściowo odnosi się do reguł ustalania minimalnego wynagrodzenia tj., że praca ma być wynagradzana godziwie w takim rozumieniu, iż wystarcza na zaspokojenie pewnych uzasadnionych potrzeb życiowych jednostki (minimalnego standardu godnego życia) - wyrok TK z 7 maja 2001 r., sygn. K 19/00, OTK ZU nr 4/2001, poz. 82, wiążąc jednocześnie najniższe wynagrodzenie zasadnicze pracowników wykonujących zawody medyczne z kwalifikacjami wymaganym na danym stanowisku pracy i zakresem obowiązków.

Zasada ustalania wynagrodzenia za pracę tak aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy wynika również z art. 78 k.p.

Kwalifikacje pielęgniarek zakwalifikowanych do grupy 2 i 5 różnią się jedynie tym, że wobec tych z grupy 2 wymagany jest tytuł zawodowy magistra, a wobec tych z grupy 5 tytuł magistra nie jest konieczny. Istotne zatem jest ustalenie czy na stanowisku zajmowanym przez powódkę zatrudnionej jako pielęgniarka specjalistka tytuł magistra jest wymagany. Przy czym kwestia tych wymagań winna być oceniana aktualnie tj. po określeniu aktualnych wymagań w zakresie kwalifikacji przypisanych do danego stanowiska tu: pielęgniarki czy położnej specjalisty.

Kwalifikacje wymagane od pracowników na poszczególnych rodzajach stanowisk w podmiotach leczniczych niebędących przedsiębiorcami zostały uregulowane w Rozporządzeniu Ministra Zdrowia z 20 lipca 2011 r. w sprawie kwalifikacji wymaganych od pracowników na poszczególnych rodzajach stanowisk pracy w podmiotach leczniczych niebędących przedsiębiorcami. Zgodnie z tym Rozporządzeniem w punkcie I ppkt 32 Załącznika określono kwalifikacje niezbędne do zajmowania stanowiska specjalisty pielęgniarki. Są to ujęte alternatywnie:

- tytuł magistra na kierunku pielęgniarstwo i tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub promocji zdrowia i edukacji zdrowotnej, lub organizacji i zarządzania, lub w innej dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia

- tytuł zawodowy magistra w zawodzie, w którym może być uzyskiwany tytuł specjalisty w dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia, i licencjat pielęgniarstwa lub średnie wykształcenie medyczne w zawodzie pielęgniarka i tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub promocji zdrowia i edukacji zdrowotnej, lub organizacji i zarządzania, lub w innej dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia

- licencjat pielęgniarstwa i tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub promocji zdrowia i edukacji zdrowotnej, lub organizacji i zarządzania

- średnie wykształcenie medyczne w zawodzie pielęgniarka i tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub promocji zdrowia i edukacji zdrowotnej, lub organizacji i zarządzania

- i dwuletni staż pracy w zawodzie.

Z rozporządzenia nie można zatem jednoznacznie wywnioskować czy tytuł magistra jest kwalifikacją wymaganą i niezbędną do piastowania omawianego stanowiska. Jasne jest natomiast jakie kwalifikacje nie są konieczne oraz to, że z pewnością aby zostać pielęgniarką specjalistą należy uzyskać tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub promocji zdrowia i edukacji zdrowotnej, lub organizacji i zarządzania.

Zdaniem Sadu Okręgowego, Sąd Rejonowy słusznie wskazał, że powołane przepisy powinny być interpretowane łącznie, z uwzględnieniem okoliczności, iż stanowią integralną część systemu organizacji służby zdrowia. Zatem należy uznać, iż kwalifikacje wymagane o których mowa w obowiązującym od lipca 2022 r. Załączniku do ustawy z dnia 8 czerwca 2017 r. to kwalifikacje zgodne z wyżej powołanym Rozporządzeniem. Wobec tego kwalifikacje posiadane przez powódkę należy uznać za wymagane na zajmowanym przez nią stanowisku w rozumieniu załącznika do ustawy z dnia 8 czerwca 2017 r. i jako takie winny stanowić podstawę do zaliczenia jej do grupy 2.

Sąd I instancji słusznie wskazał także, że przed wejściem w życie nowelizacji dokonanej ustawą z dnia 26 maja 2022 roku o zmianie ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych oraz niektórych innych ustaw, strona pozwana w pełni uznawała wszystkie kwalifikacje zawodowe powódki, w tym jej wykształcenie na poziomie wyższym magisterskim ze specjalizacją. Znajdowało to odzwierciedlenie w wysokości wypłacanego wynagrodzenia, zmiany wysokości wynagrodzenia po osiągnięciu specjalizacji a także w treści zgłoszenia powódki do NFZ. Dokonując z dniem 1 lipca 2022 roku zaszeregowania powódki do grupy 5, niewątpliwie doszło do pogorszenia jej warunków płacy - zaszeregowano ją do grupy dalszej, właściwej dla pracowników z niższymi kwalifikacjami, obniżając także współczynnik pracy z 1,06 do 1,02. Bez wątpienia zatem doszło od 1 lipca 2022 r. do faktycznego pogorszenia warunków zatrudnienia powódki w zakresie wynagrodzenia. Skoro powódka do końca czerwca 2022 r. była konsekwentnie od czasu ukończenia specjalizacji kwalifikowana przez stronę pozwaną do ówczesnej gr 5 (tj. w oparciu o rzeczywiście posiadane kwalifikacje – wyższego wykształcenie magisterskie ze specjalizacją) a nie z grupy 8 (pielęgniarka, która uzyskała tytuł specjalisty) to również od 1 lipca 2022 r. powinna być kwalifikowana w oparciu o te same co uprzednio kryteria. Przepisy ww. ustawy nie uległy zmianom, które uzasadniałaby przyjęcie innych kryteriów.

Bezzasadnym zdaniem Sądu II instancji okazał się zarzut naruszenia art. 42 k.p. poprzez jego zastosowanie. Bezzasadnym jest zarzut pozwanego, jakoby zmiana warunków płacy na niekorzyść powódki nastąpiła z samego prawa, bez konieczności wręczenia powódce wypowiedzenia zmieniającego. Powódka nie podpisała z pozwanym porozumienia, ani aneksu, co byłoby podstawą dla zmniejszenia wysokości jej wynagrodzenia. Powódka nie otrzymała również wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy.

W wyroku Sądu Najwyższego z dnia 13 sierpnia 2015 r. II PK 234/14, na który powołuje się sam pozwany wyjaśniono: „(...) Sądy rozstrzygnęły, że wypowiedzenie zmieniające nie jest konieczne, gdy zachodzi zmiana przepisów powszechnych, wpływająca korzystnie na wynagrodzenie pracowników w sferze budżetowej. Punktem ciężkości argumentacji Sądów było więc odwołanie się do prawa powszechnego, a w szczególności do wynikającego z § 18 tego rozporządzenia zastrzeżenia, że wynagrodzenia pracowników od 1 czerwca 2008 r., ustalone na podstawie nowych przepisów, nie mogły być niższe od wynagrodzenia przysługującego przed tym dniem.”

Odnosząc powyższe do niniejszego postępowania należy wskazać, że zmiana ustawy miała na celu podwyższenie wynagrodzenia wszystkim grupom zawodowym wymienionym w Załączniku, a więc nowelizacja przedmiotowej ustawy, w oczywisty sposób prowadziła do polepszenia warunków płacy powódki. Wobec braku zmiany sytuacji faktycznej, jak i prawnej powódki powinna ona otrzymywać wynagrodzenie według współczynnika 1,29 tj. odpowiadającego jej wykształceniu.

Reasumując, w ocenie Sądu Okręgowego zarzuty apelacji dotyczące naruszenia prawa materialnego nie zasługiwały na uwzględnienie. W sprawie brak było materiału dowodowego, który pozwalałby na poczynienie ustaleń odmiennych. Wobec braku zmiany sytuacji prawnej i faktycznej powódki po 1 lipca 2022 r. powinna ona otrzymywać wynagrodzenie według współczynnika 1,29 przypisanego dla 2 grupy zawodowej, która odpowiada wymaganym przez pozwanego, a zdobytym przez powódkę kwalifikacjom. Natomiast pozwany dokonał degradacji powódki do niższej grupy zawodowej, jedynie celem wypłaty niższego niż należne zgodnie z nowelizacją ustawy wynagrodzenia.

Mając powyższe na uwadze Sąd Okręgowy oddalił apelację strony pozwanej od prawidłowego wyroku Sądu I instancji jako bezzasadną na zasadzie art. 385 k.p.c., o czym orzekł w punkcie I sentencji wyroku.

Orzekając o kosztach postępowania apelacyjnego (punkt II sentencji wyroku) Sąd Okręgowy miał na uwadze ostateczny wynik sprawy i na zasadzie art. 98 k.p.c. zasądził od strony pozwanej 120 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego w postępowaniu apelacyjnym w stawce minimalnej, obliczonej na podstawie § 9 ust. 1 pkt 1 w zw. z § 10 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych.