Portal Orzeczeń Sądów Powszechnych

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 11 marca 2025 r.

Sąd Apelacyjny w Krakowie III Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie:

Przewodniczący: SSA Aleksandra Fischer (spr.)

Sędziowie: SSA Anna Olszewska

SSA Dariusz Płaczek

Protokolant: sekretarz sądowy Magdalena Nenko-Cygan

po rozpoznaniu w dniu 11 marca 2025 r. w Krakowie na rozprawie sprawę z powództwa (...) Związku Zawodowego (...), Zakładowej Organizacji Związkowej przy Wojewódzkim Szpitalu (...) w K. działającego na rzecz B. G., T. B., J. Ł., E. K., M. P., B. P. i A. G. oraz powódek B. G., T. B., J. Ł., E. K., M. P., B. P. i A. G.

przeciwko Wojewódzkiemu Szpitalowi (...) w K.

o odszkodowanie z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu i ustalenie wysokości wynagrodzenia

na skutek apelacji powoda (...) Związku Zawodowego (...), Zakładowej Organizacji Związkowej przy Wojewódzkim Szpitalu (...) w K.

od wyroku Sądu Okręgowego w Kielcach V Wydziału Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 22 września 2023 r. sygn. akt V P 10/22

I.  oddala apelację,

II.  zasądza od (...) Związku Zawodowego (...), Zakładowej Organizacji Związkowej przy Wojewódzkim Szpitalu (...)
w K. na rzecz Wojewódzkiego Szpitala (...) w K. kwotę 6075 zł (sześć tysięcy siedemdziesiąt pięć złotych) wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie, liczonymi od daty uprawomocnienia się niniejszego postanowienia do dnia zapłaty, tytułem zwrotu kosztów postępowania apelacyjnego,

Sygn. akt III APa 20/23

UZASADNIENIE

Pozwem z dnia 17 marca 2022 r. (...) Związek Zawodowy (...), Zakładowej Organizacji Związkowej przy Wojewódzkim Szpitalu (...) w K. działający na rzecz pracowników: B. G., T. B., J. Ł., E. K., M. P., B. P., A. G. skierowanym przeciwko Wojewódzkiemu Szpitalowi (...) w K. domagał się od pozwanego: 1) zasądzenia tytułem odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, wskazanych w pozwie kwot wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia następującego po ostatnim dniu terminu płatności wyznaczonego wezwaniem (tj. 8 marca 2022 r.) do dnia zapłaty, wynoszących odpowiednio na rzecz: B. G. - 18.436,80 zł, T. B. -18.436,80 zł; J. Ł.-18.436,80 zł; E. K. - 20.371,20 zł; na rzecz M. P. 18.436,80 zł; na rzecz B. P. 15.171,20 zł; na rzecz A. G. 14.692,80 zł i na rzecz A. P. 17.542,50 zł (wyrównanie należnego powódkom wynagrodzenia stanowiącego różnicę pomiędzy wynagrodzeniem wypłaconym a należnym wraz z dodatkami stażowymi i premią za okres od 1 lipca 2021 r. do 28 lutego 2022 r. oraz zadośćuczynienie stanowiące wyrównanie wynikłego z tego naruszenia uszczerbku w dobrach niemajątkowych), a nadto 2) ustalenia wynagrodzenia zasadniczego dla każdego z pracowników za pracę u pozwanego w wysokości 5.478,00 zł. Pismem z dnia 5 października 2022 r. strona powodowa rozszerzyła żądanie pozwu, domagając się zasądzenia dalszych kwot należnych za kolejne okresy tj. od 1 marca 2022 r. do 31 sierpnia 2022 r.

Wyrokiem z dnia 22 września 2023 r. Sąd Okręgowy w Kielcach – V Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych oddalił powództwo (...) Związku Zawodowego (...), Zakładowej Organizacji Związkowej przy Wojewódzkim Szpitalu (...) w K., działającego na rzecz: B. G., T. B., J. Ł., E. K., M. P., B. P., A. G. przeciwko Wojewódzkiemu Szpitalowi (...) w K. o odszkodowanie z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu i ustalenie wysokości wynagrodzenia (pkt I) oraz zasądził od (...) Związku Zawodowego (...), Zakładowej Organizacji Związkowej przy Wojewódzkim Szpitalu (...) w K. na rzecz Wojewódzkiego Szpitala (...) w K. kwotę 8.100 zł wraz z odsetkami w wysokości odsetek ustawowych za opóźnienie w spełnieniu świadczenia pieniężnego za czas od dnia uprawomocnienia się wyroku do dnia zapłaty, tytułem zwrotu kosztów procesu (pkt II).

Sąd Okręgowy ustalił, że powódka B. G., ur. dnia (...), jest zatrudniona w pozwanym zakładzie pracy od dnia1 października 1990 r. na stanowisku starszej pielęgniarki na Izbie Przyjęć (...) Centrum (...). Legitymuje się wykształceniem wyższym – licencjat pielęgniarstwa. Od dnia 1 lipca 2021 r. otrzymuje ona wynagrodzenia zasadnicze w wysokości 4186,00 zł miesięcznie. Powódka E. K. urodzona w dniu (...), jest zatrudniona w pozwanym zakładzie pracy od dnia 1 lipca 1990 r. na stanowisku pielęgniarki na Izbie Przyjęć (...) Centrum (...). Legitymuje się wykształceniem wyższym licencjat pielęgniarstwa. Od dnia 1 października 2021 r. otrzymuje ona wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 4000,00 zł miesięcznie. Powódka J. Ł., ur. dnia (...), jest zatrudniona w pozwanym zakładzie pracy od dnia 1 lipca 1990 r. na stanowisku specjalista pielęgniarka na Izbie Przyjęć (...) Centrum (...). Legitymująca się wykształceniem wyższym mgr opieki paliatywnej, od dnia 1 października 2021 r. otrzymuje wynagrodzenia zasadnicze w wysokości 4186,00 zł miesięcznie. Powódka M. P., ur. dnia (...), jest zatrudniona w pozwanym zakładzie pracy od dnia 1 września 1984 r. na stanowisku pielęgniarki specjalistki na Izbie Przyjęć (...) Centrum (...), legitymuje się wykształceniem średnim i od dnia 1 października 2021 r. otrzymuje wynagrodzenia zasadnicze w wysokości 4186,00 zł miesięcznie. Powódka B. P. urodzona w dniu (...), jest zatrudniona w pozwanym zakładzie pracy od dnia 1 września 1984 r. na stanowisku pielęgniarki na Izbie Przyjęć Ogólna (...) Centrum (...). Posiada wykształcenie średnie zawodowe – specjalista pielęgniarstwa. Od dnia 1 marca 2020 r. otrzymuje ona wynagrodzenia zasadnicze w wysokości 4500,00 zł miesięcznie. Powódka T. B., ur. dnia (...), jest zatrudniona w pozwanym zakładzie pracy od dnia 1 września 1987 r. na stanowisku starszej pielęgniarki na Izbie Przyjęć Ogólnej (...) Centrum (...). Legitymuje się wykształceniem wyższym – licencjat pielęgniarstwa, nie posiada specjalizacji. Od dnia 1 marca 2020 r. otrzymuje ona wynagrodzenia zasadnicze w wysokości 4186,00 zł miesięcznie. Powódka A. G., ur. dniu (...), jest zatrudniona w pozwanym zakładzie pracy od 1 września 1987 r. na stanowisku starszej pielęgniarki na Izbie Przyjęć Ogólna (...) Centrum (...). Legitymuje się wykształceniem średnim- specjalista pielęgniarstwa. Od dnia 1 lipca 2019 r. otrzymuje ona wynagrodzenia zasadnicze w wysokości 2273,00 zł miesięcznie. Obecnie pełni funkcję zastępcy P. Zakładowej Organizacji Związkowej (...) Związku Zawodowego (...) przy Wojewódzkim Szpitalu (...) w K.. Pozwany pracodawcą zawarł w dniu 26 maja 2021 r. z powodową organizacją związkową porozumienie, w którym zgodził się, na dokonywanie zmian w angażach pielęgniarek i położnych kwalifikując ich do wyższej kategorii zaszeregowania według ustawy z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych (Dz. U. z 2021 r. poz. 1801) z uwagi na podniesienie kwalifikacji ponad wynikające z przepisów prawa wymogi. W Izbie Przyjęć (...) Centrum (...) w K. zatrudnione są 23 pielęgniarki w różnym wieku i o różnym stażu. Pielęgniarki posiadają różny zakres swoich obowiązków, wyższe kompetencje posiadają osoby z wyższym wykształceniem i specjalizacją. Spośród nich 5 pielęgniarek ukończyło specjalizację pediatryczną. Pracują w 12-godzinnym systemie pracy. Stanowiska pielęgniarek na izbie przyjęć to: starsza pielęgniarka, specjalista pielęgniarka, pielęgniarka koordynująca. A. R. sprawuje funkcję pielęgniarki koordynującej, która układa grafiki pracy, kierując się posiadanymi przez pielęgniarki uprawnieniami do szczepienia, starając się mieć na dyżurze przynajmniej jedną pielęgniarkę posiadającą kurs szczepień, natomiast przy doborze pielęgniarek do trudniejszych zadań bierze pod uwagę przede wszystkim predyspozycje, wiedzę umiejętnościami danej osoby. Od tych pracownic, które posiadają specjalizację oraz studia wymaga większej odpowiedzialności oraz są one kierowane do cięższych przypadków. Zwykle na dyżurze są 3 pielęgniarki, czasami na dyżurze są 3 pielęgniarki, które nie posiadają specjalizacji. Na Izbie Przyjęć wymagane są specjalizacje ratownictwa medycznego. Pielęgniarki pracujące na Izbie Przyjęć pracują z różnymi lekarzami. Przydzielenie pielęgniarki do danego gabinetu lekarza odbywa się według grafiku i jest zmienne. Zlecenia lekarskie są takie same dla wszystkich pielęgniarek. Do obowiązków pielęgniarek należy wykonywanie czynności w zależności od stanu pacjenta, dokonywanie wstępnej oceny pacjenta i ich segregacja, pomiar temperatury, tętna, ciśnienia, saturacji, ocena stanu pacjenta, współuczestniczenie przy zabiegach ortopedycznych i chirurgicznych, podawanie leków, płynów, dokonywanie wpisów i kompletowanie dokumentacji medycznej pacjentów, przeprowadzanie wywiadu z rodzicami, dokonywanie pomiarów u pacjentów, prowadzenie lub zawożenie pacjenta na wyznaczony mu oddział szpitala, obsługa sprzętu do dializy, pobieranie krwi. W trakcie wykonywania swych obowiązków od pielęgniarek wymagane jest przestrzeganie konkretnych procedur medycznych. Te same zalecenia lekarskie są wydawane dla wszystkich pielęgniarek niezależnie od tego jakie mają wykształcenie. Na Izbie Przyjęć zatrudnione są pielęgniarki, które samodzielnie wykonują czynności, np. podają leki przeciwgorączkowe. Wszystkie pielęgniarki pracują na tym samym sprzęcie i w tym samym miejscu. Dalej ustalił Sąd, że zawód pielęgniarki jest samodzielnym zawodem medycznym. Posiadanie specjalizacji wiąże się z wyższymi kompetencjami, wpływa na świadomość wykonywanej przez pielęgniarki pracy, na wyższą jakość świadczonych przez nie usług. Pielęgniarki, które mają wyższe wykształcenie i specjalizację mogę prowadzić edukację, rozmawiają z rodzicami dzieci. Jednocześnie od takich pracownic wymaga się większej staranności, kultury osobistej, podejścia do pacjenta, wykonywania procedur, a ponadto osoby te ocenia się według surowszych kryteriów. Posiadanie wyższego wykształcenia, ukończenie specjalizacji wpływa na zakres obowiązków i uprawnień, gdyż osoba taka może wykonywać czynności, których nie może wykonać pielęgniarka, która specjalizacji nie posiada. Te same czynności mogą wykonywać pielęgniarki, które mają ukończony kurs i te które posiadają specjalizację. W związku z posiadaniem różnych specjalizacji wynikają różne dodatkowe uprawnienia: np. możność intubacji. Prawo do wykonywania zawodu pielęgniarki nabywa się po odbyciu studiów licencjackich. Specjalista pielęgniarka może to być osoba z dowolnym wykształceniem jednakże musi posiadać specjalizację. W przypadku pielęgniarek specjalizacja trwa 2 lata i kończy się egzaminem państwowym. Pozwany pracodawca nie kierujemy pielęgniarek na specjalizację. Pielęgniarka we własnym zakresie opłaca specjalizację. Specjalizacja obejmuje kształcenie podyplomowe. Specjalizacja to kolejna możliwość dokształcania pielęgniarek i jest przeznaczona dla osób, które mają co najmniej licencjat, lub które mają wykształcenie średnie. Specjalizacja pozwala na pogłębienie wiedzy, daje dodatkowe kompetencje, nowe umiejętności wynikające z rozwoju medycyny. Przystępując do specjalizacji należy legitymować się doświadczeniem zawodowym. Istnieje potrzeba ciągłego doskonalenia. Pielęgniarka, która uzyskała specjalizację ma nową wiedzę i nowe umiejętności, jak też zdolność analizowania, które znajdują zastosowanie w praktyce podczas wykonywania bieżących obowiązków służbowych. Obecnie w pracy na stanowisku pielęgniarki nie jest wymagane posiadanie tytułu magistra oraz specjalizacji. Starsza pielęgniarka, może podać leki przeciwbólowe, przeciwgorączkowe. Pielęgniarki po specjalizacji mogą podawać większy zakres leków. Pielęgniarka bez specjalizacji wykonuje ekg, natomiast pielęgniarka ze specjalizacją jest uprawniona także do wykonywania ekg z teletransmisją. Kursy kwalifikacyjne trwają do pół roku i umożliwiają nabycie kompetencji w danym zakresie i przede wszystkim przygotowują do umiejętności technicznych. Pielęgniarki zatrudnione w pozwanej placówce podnoszą swoje kwalifikacje i posiadaną już wiedzę dokształcając się na bieżąco poprzez uczestnictwo w wykładach, sympozjach, kursach dokształcających oraz szkoleniach wewnątrzoddziałowych w zakresie stosowania nowych technik medycznych, interpretacji wyników, podejmowania właściwych decyzji leczniczych, terapeutycznych. Specjalizacja i inne formy kształcenia pielęgniarek wpływają na jakości i efektywność świadczonej pracy oraz samodzielność w podejmowaniu decyzji, a w konsekwencji na prawidłowe wykonywanie zleceń lekarskich i wypełnianie funkcji terapeutycznych. Ponadto przyczyniają się do większej samodzielności zawodowej oraz zwiększają indywidualną odpowiedzialność za proces pielęgnowania i opieki nad pacjentem. Pielęgniarka, która ma większy zakres obowiązków ma też większy zakres odpowiedzialności. Pielęgniarka legitymująca się ukończeniem specjalizacji ponosi większą odpowiedzialność za stan pacjenta, za proces leczenia i pielęgnowania. Zadaniem pielęgniarki jest podanie leku i świadomy udział w leczeniu. Kształcenie zapewnia lepszą jakość leczenia i pielęgnowania. Pielęgniarka ma prawo odmówić wykonania zlecenia lekarskiego, jeżeli uzna, że może ono zagrażać życiu pacjenta. Pielęgniarka może zwrócić uwagę lekarzowi o zauważonym błędzie w zleceniu. Pozwany pracodawca w stosunku do pielęgniarek zatrudnionych w Izbie Przyjęć nie wywierał sugestii, jak również poleceń w zakresie podnoszenia kwalifikacji lub podejmowania studiów. W dalszej kolejności ustalił Sąd Okręgowy, że w dniu 12 lipca 2022 r. Dyrektor Wojewódzkiego Szpitalu (...) w K. wydał Zarządzenie wewnętrzne nr (...) w związku niezawarciem z zakładowymi organizacjami zawodowymi porozumienia i ustalił zasady podwyższenia wynagrodzenia zasadniczego pracownikom zatrudnionym w (...) w K., zapewniając minimalną wysokość wynagrodzeń dla grup zawodowych wymienionych w treści załącznika do ustawy z dnia 26 maja 2022 r., według wskazanych tam wysokości współczynników pracy. Pracodawca kwalifikuje danego pracownika do określonej grupy zawodowej według kwalifikacji wymaganych przez pracodawcę, jak i jego potrzeb związanych z zabezpieczeniem ciągłości udzielanych świadczeń w pomiocie leczniczym. Pracodawca indywidulanie określa, jakich kwalifikacji wymaga od danego pracownika na danym stanowisku pracy. Zgodnie z § 2 Zarządzenia, względem pozostałych pracowników nie ujętych w treści załącznika do przedmiotowej ustawy, wzrost wynagrodzenia nastąpi w wysokości odpowiadającej adekwatnemu średniemu wzrostowi wynagrodzeń w (...) po wejściu w życie ustawy z dnia 26 maja 2022 r. w granicach wynikających z przeznaczonych na ten cel kwot uzyskanych od płatnika świadczeń gwarantowanych, do wysokości kwoty przeznaczonej na ten cel, pomniejszonych o poziom inflacji związany z działalnością SPZOZ. Wyliczenie średniego wzrostu wynagrodzeń po wejściu w życie ustawy, dokona Główny Księgowy (...) w oparciu o w/w informacje oraz przy uwzględnieniu treści informacji otrzymanych od płatnika świadczeń w zakresie wskazania wysokości i sposobu pokrycia wzrostu wynagrodzeń w podmiocie leczniczym. Dyrektor podejmie dalsze decyzje w sprawie wzrostu wynagrodzenia poprzez wydanie kolejnych Zarządzeń wewnętrznych i dokonanie zmian w dokumentacji pracowniczych. Podwyższenie wynagrodzenia dla grupy określonej w S2 Zarządzenia, nastąpi według zasad ogólnych, wynikających z KP gwarantując równość traktowania w zatrudnieniu poprzez uwzględnienie rodzaju wykonywanej pracy, kwalifikacji wymaganych przy jej wykonywaniu, ilości i jakości świadczonej pracy. Pracownikom zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy, podwyższenie wynagrodzenia przysługuje proporcjonalnie do wymiaru etatu. W przypadku braku otrzymania przez pracodawcę dokumentów potwierdzających wysokość środków przekazywanych przez płatnika świadczeń w czasie zapewniającym odpowiednie przygotowania stosowanych dokumentów, pracodawca zobowiązuje się względem pracowników określonych w ust. 1 do dokonania wyrównań wzrostu wynagrodzenia w kolejnych miesiącach. Zgodnie z § 3 Zarządzenia, wyliczenie wynagrodzenia zasadniczego zostanie dokonane według stanu wynagrodzenia zasadniczego na dzień 1 lipca 2022 r. Zarządzeniem wewnętrznym nr (...) z dnia 28 lipca 2022 r., Dyrektor(...)w K. zmienił treść §2 Zarządzenia nr (...). W ten sposób pracodawca ustalił procentowy wzrost wynagrodzenia zasadniczego w grupach zawodowych, tj. 10% dla wyższej kadry zarządzającej, 15% dla stanowisk podległych dyrektorom, kierownikom i z-ca komórek organizacyjnych, 20% dla pozostałych pracowników. Zarządzenie nr (...) przewiduje możliwość zwiększenia procentowego wzrostu wynagrodzenia zasadniczego dla wyższego kierownictwa, kierowników i zastępców komórek organizacyjnych w indywidualnych przypadkach. Przewiduje także odstępstwo od zasady określonej w §2 ust. przedmiotowego zarządzenia w indywidualnych sytuacjach na podstawie umotywowanej propozycji kierownika komórki organizacyjnej, przy założeniu przesłanek wskazanych w ustawie z dnia 26 maja 2022 r. Zgodnie z zarządzeniem łączna wysokość wynagrodzenia zasadniczego danego pracownika powinna odpowiadać adekwatnemu średniemu wzrostowi wynagrodzenia w (...) K. od 1 lipca 2021 r. do 1 lipca 2022 r. Zarządzenie ma zastosowanie do wynagrodzeń należnych pracownikom Wojewódzkiego Szpitala (...) w K. od lipca 2022 r. Aktualnie pozwany pracodawca dokonał zaszeregowania pracowników w grupie zawodowej, do której należą powódki, do określonej kategorii zaszeregowania według ustawy o minimalnym wynagrodzeniu w podmiotach leczniczych — grupa 5, współczynnik: 1,02, z wynagrodzeniem w wysokości: 5775,78 zł.

Z kolejnych ustaleń Sądu wynika, że w Wojewódzkim Szpitalu (...) w K. jest zatrudnionych 1140 pielęgniarek i położnych. Przed 1 lipca 2022 roku pielęgniarka specjalista miała wynagrodzenie w wysokości 5478 zł, zaś starsza pielęgniarka w wysokości 4186 zł. Po 1 lipca 2022 roku pielęgniarka specjalista miała wynagrodzenie w wysokości 5776 zł, natomiast starsza pielęgniarka w wysokości 5323 zł. Przed 1 lipca 2022 roku wynagrodzenie pielęgniarki ze średnim wykształceniem wynosiło kwotę 3772 zł, a z wyższym wykształceniem i specjalizacją w kwotę 5478 zł. Od 1 lipca 2022 roku wynagrodzenie pielęgniarki ze średnim wynosiło kwotę 5323 zł., zaś z wyższym wykształceniem kwotę 5776 zł. Wynagrodzenie w wysokości 5776 zł otrzymują pielęgniarki, które mają specjalizację bez względu na to, czy mają wyższe wykształcenie. Po 1 lipca 2022 roku w zakresie wysokość wynagrodzenia wyższe wykształcenie nie jest dodatkowo premiowane. Wynagrodzenie zasadnicze od 1 lipca 2022 r. do 31 sierpnia 2022 r. wynosiło w przypadku T. B., B. G., E. K., J. Ł. kwotę 5323,00 zł, natomiast w przypadku A. G., B. P., M. P. kwotę 5776,00 zł. Pracownice przedprocesowymi wezwaniami do zapłaty z dnia 28 lutego 2022 r. zwróciły się do pozwanego o wypłatę kwot stanowiących różnicę między wypłaconym a należnym wynagrodzeniem za pracę.

Powyższy stan faktyczny Sąd Okręgowy ustalił na podstawie: akt osobowych powodów oraz pozostałych pracowników pozwanego Szpitala, a także zalegającej w aktach sprawy dokumentacji (pisma pozwanego do pracowników dotyczące zmiany wysokości wynagrodzenia z dnia 9 sierpnia 2021 r., pisma Prezesa Naczelnej Izby (...) z dnia 15 lipca 2021 r. do Ministra Zdrowia i pisma -odpowiedzi Ministerstwa Zdrowia z dnia 21 lipca 2021 r., odpowiedzi Głównego Inspektora Pracy z dnia 18 października 2021 r. na pismo P. (...) Związku Zawodowego (...), odpowiedzi Państwowej Inspekcji Pracy – Okręgowego Inspektoratu w K. z dnia 19 stycznia 2022 r., pisma Zakładowej Organizacji Związkowej z dnia 25 października 2021 roku wraz z Protokołem ze spotkania z dnia 25 października 2021 roku, wezwania do zapłaty z dnia 28 lutego 2022 r., porozumienia zawartego z Zakładową Organizacją Związkową z dnia 26 maja 2021 roku; zarządzenia wewnętrznego nr (...) Dyrektora Wojewódzkiego Szpitala (...) w K. z dnia 12 lipca 2022 r., listy płac pracowników za okres od 1 marca 2022 roku do 31 sierpnia 2022 roku, pisma Państwowej Inspekcji Pracy – Okręgowego Inspektoratu w K. z dnia 16 sierpnia 2022 roku i protokołu kontroli Państwowej Inspekcji Pracy – Okręgowego Inspektoratu w K. z dnia 3 października 2022 r.), a także z zeznań świadków: A. R., M. B., K. B., M. K., E. M., B. G., T. B., A. G., J. Ł., E. K., B. P., M. P., A. D. i B. S. (1).

Ustalając powyższe Sąd Okręgowy uznał, że powództwo nie zasługiwało na uwzględnienie. Sąd Okręgowy wskazał w pierwszej kolejności, że rozstrzygnięcie niniejszej sprawy sprowadzało się do wyjaśnienia czy pozwany pracodawca, dokonując zaszeregowania zawodowego personelu pielęgniarskiego Izby Przyjęć (...) Centrum (...) w K. w oparciu o obecnie obowiązujące przepisy, w tym w szczególności zgodnie z ustawą z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych w brzmieniu nadanym ustawą nowelizującą z dnia 26 maja 2022 r. (Dz. U. z 2022 r., poz.1352) dopuścił się naruszenia zasady dyskryminacji pracowników w zatrudnieniu wynikającej art. 18 ^{( 3c)} §1 k.p. Mając na uwadze to, że podstawę prawną żądania strony powodowej stanowią przepisy dotyczące naruszenia zasad równego traktowania w zatrudnieniu, Sąd Okręgowy podkreślił w pierwszej kolejności, że obowiązek równego traktowania pracowników, którzy jednakowo wypełniają takie same obowiązki jest obowiązkiem pracodawcy wynikającym ze stosunku pracy, a jego naruszenie może powodować odpowiedzialność odszkodowawczą pracodawcy na ogólnych zasadach odpowiedzialności kontraktowej. W razie umieszczenia w umowie o pracę postanowienia sprzecznego z art. 11 ^{( 2 )}k.p., następują skutki określone w art. 18 § 3 k.p., czyli postanowienia umowy naruszające zasadę równego traktowania są nieważne i zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie braku takich przepisów - postanowienia te należy zastąpić odpowiednimi postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminacyjnego. Sąd przypomniał również, że w myśl art. 11 ^{( 2 )}k.p. pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków (zasada równego traktowania pracowników), a przywołany przepis w ścisłym rozumieniu wyraża zasadę równych praw wszystkich pracowników z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków, a więc prawo do równej płacy za równą pracę. Zaznaczył przy tym, że nakaz równego traktowania pracowników odnosi się do osób pozostających w takiej samej sytuacji. Pracodawca narusza ten nakaz, jeżeli traktuje pracownika inaczej (gorzej), niż potraktowałby inną osobę znajdującą się w takiej sytuacji (zob. wyrok SN z dnia 22 lutego 2018 roku w sprawie II PK 112/17, LEX 2488060). Odwołując się następnie do konkretyzujących zasadę równego traktowania w zatrudnieniu (art. 11 ^{( 2)} k.p.) regulacji z rozdziału II a k.p., w tym do treści art. 18 ^{( 3a)} i art. 18 ^{( 3b)} k.p., Sąd Okręgowy uwydatnił, że w szczególny sposób ustawodawca wyróżnił dyskryminację płacową, wskazując w art. 18 ^{( 3c )} k.p., że pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości (§ 1), zastrzegając, że wynagrodzenie w rozumieniu tego przepisu obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna (§ 2). Odwołując się do orzecznictwa Sądu Najwyższego podkreślił również, że w świetle obowiązujących przepisów samo różnicowanie wynagrodzeń pracowników zatrudnionych na tożsamych stanowiskach nie jest niedopuszczalne, albowiem już z art. 18 ^{( 3c)} k.p. wynika, że pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia nie tylko za pracę o „jednakowej wartości” (tj. za pracę taką samą pod względem faktycznych obowiązków i obciążenia nimi), lecz także za pracę „jednakową” (tj. za pracę tożsamą pod względem sposobu i obiektywnej jakości jej wykonania i tym samym przydatności dla pracodawcy). Jak zaś wskazuje art. 18 ^{( 3c)} k.p., pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku. Prace jednakowe to z kolei prace takie same pod względem rodzaju, kwalifikacji koniecznych do ich wykonywania, warunków, w jakich są świadczone, a także ich ilości i jakości. Prace tożsame pod względem rodzaju i kwalifikacji wymaganych do ich wykonywania na tych samych stanowiskach pracy funkcjonujących u danego pracodawcy mogą różnić się co do ilości i jakości, a wówczas nie są pracami jednakowymi w rozumieniu art. 18 ^{( 3c)} § 1 k.p. (por. wyrok Sądu Najwyższego z 7.03.2012 r., II PK 161/11, OSNP 2013/3-4/33). W tym kontekście Sąd Okręgowy zaznaczył, że istnieją dopuszczalne przyczyny dyferencjacji sytuacji płacowej pracowników – są nimi rodzaj wykonywanej pracy oraz jej jakość (wartość), a wykładnia przepisów o dyskryminacji płacowej powinna być dokonywana w kontekście art. 78 § 1 k.p., zgodnie z którym wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. Podzielając ukształtowany na tym gruncie dorobek judykatury Sąd Okręgowy uwydatnił, że pracownik dochodzący odszkodowania z tytułu naruszenia przez pracodawcę zasady równego traktowania pracowników w zakresie wynagrodzenia za pracę powinien wykazać, że wykonywał jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości co pracownik wynagradzany korzystniej (por. wyrok SN z 15 września 2006 r., I PK 97/06), a przy tym wskazać przyczynę, ze względu na którą dopuszczono się wobec niego aktu dyskryminacji (nierównego traktowania). Dopiero bowiem spełnienie tych wymogów powoduje przejście na pracodawcę ciężaru wykazania, że jego działania nie miały charakteru dyskryminacyjnego. Sąd Okręgowy odwołał się też do orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej, gdzie za dopuszczalne kryteria różnicowania wynagrodzeń uznaje się, mające obiektywny charakter, uzasadnione potrzeby pracodawcy, takie jak: podwyższona dyspozycyjność, mobilność, zdolność przystosowania się do wymagań dotyczących świadczenia pracy w różnych miejscach i nienormowanym czasie pracy, niektóre czynniki rynkowe, np. sytuacja na rynku pracy wymagająca wyższego opłacania pracowników świadczących pracę, na którą jest popyt (zob. A. Świątkowski, Europejskie prawo socjalne, t. 2, s. 200–202; por. także uzasadnienie wyroku SN z 6.3.2003 r., I PK 171/02, OSNP 2004, Nr 15, poz. 258). Podobne stanowisko zajął Sąd Najwyższy, podkreślając, że możliwe jest odmienne potraktowanie pracowników w zakresie zatrudnienia, w tym wynagradzania, ale musi to wynikać z uzasadnionej potrzeby, dla której dopuszcza się taką dyferencjację (zob. wyrok SN z 7.4.2011 r., I PK 232/10, OSNP 2012, Nr 11–12, poz. 133). Zaznaczył przy tym, że nieznaczne dyferencjacje w wynagrodzeniu pracowników, będące wynikiem oceny jakości ich pracy przez przełożonego, nie powinny być, co do zasady, uważane za naruszające zasadę równego traktowania, określoną w art. 18 ^{( 3a)} § 1 k.p. i art. 18 ^{( 3c)} k.p. Zarzut naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu należy uznać za uzasadniony dopiero wówczas, gdy wynagrodzenie danej osoby dostrzegalnie odbiega od wynagrodzenia innych osób wykonujących pracę jednakową lub pracę o jednakowej wartości (por. wyrok SN z 9.5.2014 r., I PK 276/13, L.; wyrok SN z 12.1.2010 r.; I PK 138/09, L.). Co więcej, nie narusza zasady równości usprawiedliwione i racjonalne zróżnicowanie (dyferencjacja) sytuacji prawnej podmiotów ze względu na różniącą je cechę istotną, relewantną. Wskazał również Sąd Okręgowy, że pracodawca nie może być niejako karany za to, że w ramach swojej polityki płacowej stosuje różnicujące kryterium wynagradzania, jeżeli kryterium to wynika w istocie ze stosowania powszechnie obowiązującego prawa. Jednocześnie Sąd Okręgowy stanowczo podkreślił, że sama okoliczność, iż różnica w kwalifikacjach nie zawsze znajduje wprost odzwierciedlenie w zakresach obowiązków, nie oznacza, że dochodzi do dyskryminacji pracownika, który z uwagi na posiadane kwalifikacje (dozwolone przez prawo kryterium różnicowania płac) wykonuje swoją pracę inaczej, albowiem z ich wykorzystaniem, podczas gdy inny pracownik takich kwalifikacji nie posiada. Wskazując na powyższe, Sąd Okręgowy uznał, że strona powodowa wywodząc swoje roszczenia z przepisów zakazujących dyskryminacji w zatrudnieniu zobowiązana była wykazać, że pracodawca dopuścił się wobec objętych pozwem pielęgniarek nierównego traktowania o charakterze dyskryminacji, czyli nierównego traktowania z jednej z przyczyn wymienionych w art. 11 ^{( 3 )}k.p. i art. 18 ^{( 3a)} § 1 k.p. (tj.: płeć, wiek, niepełnosprawność, rasa, religia, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientacja seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy). Sąd Okręgowy przypomniał, że w niniejszej sprawie bezspornym było, że pracodawca względem grupy zawodowej pielęgniarek i położnych, które na dzień pierwszej regulacji płacowej, dokonywanej w oparciu o ustawę z 8 czerwca 2017 roku, posiadały kwalifikacje wyższe niż wymagane na danym stanowisku, zastosował zakwalifikowanie do kategorii, która odpowiadała ich kwalifikacjom, jednak od tego czasu nie wymagał podwyższania kwalifikacji przez kolejne pielęgniarki i położne, nie kierował ich na studia, kursy czy szkolenia, albowiem posiadał w swych zasobach taką liczbę pielęgniarek i położnych o takich kwalifikacjach, która była wystarczająca do spełnienia wymogów NFZ i z tych względów nie zmieniał angaży osobom podnoszącym kwalifikacje ponad te wymagane przez przepisy prawa. Sąd Okręgowy zaakcentował, że na gruncie przywołanego orzecznictwa, różnicowanie wynagrodzenia ze względu na kwalifikacje nie stanowi dyskryminacji płacowej. A wręcz przeciwnie brak zróżnicowania wynagrodzenia dla osób legitymujących się wyższym wykształceniem, a więc i doświadczeniem może stanowić przejaw dyskryminacji. Tym samym za dyskryminowanego można uznać tylko takiego pracownika, który wykonując pracę jednakową lub jednakowej wartości ma wynagrodzenie ukształtowane na niższym poziomie niż inny pracownik, a ta różnica wynika z jednej lub kilku przyczyn, o których mowa w art. 18 ^{( 3a)} § 1 k.p. (tj.: płeć, wiek, niepełnosprawność, rasa, religia, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientacja seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy). Sąd zaznaczył, że wprawdzie lista kryteriów niedozwolonych ma charakter otwarty, jednak w orzecznictwie kryterium kwalifikacji pracowników nie zostało nigdy wymienione jako niedozwolone. Zgodnie z linią orzeczniczą zapoczątkowaną przez wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 lipca 2012 r. (sygn. akt: II PK 282/2011) z zasady ustanowionej w przepisie art. 18 ^{( 3c)} k.p. wynika, że prawo do jednakowego wynagrodzenia mają tylko ci pracownicy, którzy wykonują pracę jednakową bądź pracę o jednakowej wartości. Oznacza to zatem jednocześnie, że w przypadku, gdy praca wykonywana przez pracowników nie ma tych cech - ich wynagrodzenie może się różnić. Wśród innych kryteriów różnicowania wymienionych w k.p. można także wskazać rodzaj wykonywanej pracy, kwalifikacje wymagane do jej wykonywania, a także ilość i jakoś świadczonej pracy (art. 78 § 1 k.p.). Sąd Okręgowy zaznaczył, że w niniejszej sprawie powodowa Organizacja (...) wskazując na naruszenie zasad równego traktowania pracowników w zatrudnieniu, domagała się podwyższenia wynagrodzeń dla pracowników, którzy nie mają wyższych niż wymagane na danym stanowisku kwalifikacji, argumentując iż wskazane w pozwie pracownice wykonują u pracodawcy ten sam zawód pielęgniarki, wykonują tę samą pracę w ten sam sposób i mają takie same zakresy obowiązków. Zamiarem strony powodowej było zatem dodatkowe zwiększenie wynagrodzeń pielęgniarek z pominięciem ustawowego kryterium kwalifikacji do poszczególnych kategorii zaszeregowania, na skutek przyjęcia koncepcji, że wszyscy w danej grupie zawodowej mają otrzymywać jednakowe wynagrodzenie z związku z tym, że mają tożsamy zakres obowiązków i wykonują jednakową pracę. W tym kontekście Sąd podkreślił, że w dniu 26 maja 2021 roku pomiędzy pozwanym szpitalem a powodową Organizacją (...), doszło do zawarcia porozumienia w którym powodowa Organizacja (...) zgodziła się, by pozwany pracodawca dokonywał zmian w angażach pielęgniarek i położnych, kwalifikując ich do wyższej kategorii zaszeregowania według ustawy z 8 czerwca 2017 r., z uwagi na podniesienie kwalifikacji ponad wynikające z przepisów prawa wymogi. Natomiast obecnie twierdzi, że narusza to zasady równego traktowania pracowników. W Wojewódzkim Szpitalu (...) zatrudnionych jest ponad 1100 pielęgniarek i położnych, z których wiele posiada kwalifikacje wyższe względem wymaganych przez ustawodawcę na danym stanowisku zarówno w ramach rozporządzenia Ministra Zdrowia z dnia 20 lipca 2011 r. w sprawie kwalifikacji wymaganych od pracowników na poszczególnych rodzajach stanowisk pracy w podmiotach leczniczych niebędących przedsiębiorcami (Dz. U. Nr 151, poz. 896 z późn. zm.), ale także względem wymogów standardu organizacyjnego NFZ dla poszczególnych dziedzin medycyny zakresów świadczeń zdrowotnych, co wynika z właściwych rozporządzeń tzw. koszykowych. W pozwanej placówce 431 pielęgniarek posiada tytuł magistra oraz specjalizację, stanowi to 30% personelu pielęgniarskiego, którego wysokość wynagrodzenia zostaje wyliczona na podstawie wskaźnika (zgodnie z ustawą) — 1,06; 643 pielęgniarek posiada tytuł magistra lub licencjat albo specjalizację, co stanowi 55% personelu pielęgniarskiego, którego wysokość wynagrodzenia zostaje wyliczona na podstawie wskaźnika (zgodnie z ustawą) — 0,81; 179 pielęgniarek posiada wykształcenie średnie, co stanowi 15% personelu pielęgniarskiego, którego wysokość wynagrodzenia zostaje wyliczona na podstawie wskaźnika (zgodnie z ustawą) — 0,73. Pierwsza ze wskazanych powyżej grup, posiada najwyższe kwalifikacje (wymagane) przez pracodawcę, co znajduje odzwierciedlenie w ich zaszeregowaniu i wysokości wynagrodzenia. Wszystkim nie tylko grupie zawodowej pielęgniarek i położnych, Dyrekcja pozwanej placówki ustalała wysokość wynagrodzenia na podstawie przepisów prawa powszechnie obowiązującego - w tym na podstawie ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych (Dz. U. z 2021 r. poz. 1801 z późn. zm.). Sąd podkreślił, że ustawa z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych (Dz. U. z 2021 r. poz. 1801) w załączniku wskazuje na kwalifikacje wymagane na zajmowanym stanowisku, a nie posiadane przez pracownika. Oznacza to, iż kwalifikacja do poszczególnej kategorii winna odbywać się w oparciu o wymogi w/w rozporządzenia Ministra Zdrowia z dnia 20 lipca 2011 roku w sprawie kwalifikacji wymaganych od pracowników na poszczególnych rodzajach stanowisk pracy w podmiotach leczniczych niebędących przedsiębiorcami. Z kolei rozporządzenie w sprawie kwalifikacji określa, jakie są kwalifikacje wymagane na poszczególnych rodzajach stanowisk w publicznych podmiotach leczniczych. Wskazać należy, że w przypadku zatrudnienia pielęgniarki na stanowisku starsza pielęgniarka, tytuł zawodowy magistra pielęgniarstwa czy posiadana specjalizacja różnicują sytuację pracownika w kontekście wymaganych do zatrudnienia na tym stanowisku lat stażu pracy. Do zatrudnienia na stanowisku starszej pielęgniarki po 1 roku pracy w zawodzie będzie wymagany tytuł magister pielęgniarstwa lub pokrewny oraz specjalizacja. Powyższa ustawa z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych określiła w sposób ścisły kryterium kierunku studiów wyższych, które uzasadniały zastosowanie wyższego współczynnika zaszeregowania do wzrostu wynagrodzenia w oparciu o tę ustawę płacowa. Wskazał Sąd w oparciu o stanowisko doktryny, że warunkiem obligatoryjnym wykonywania zawodu medycznego jest wiedza, której podstawy uzyskuje się w procesie kształcenia i uzupełnia przez całe zawodowe życie, oraz umiejętności praktyczne, których nabywa się w trakcie udzielania świadczeń zdrowotnych. Oznacza to, że proces doskonalenia zawodowego jest procesem ciągłym, który nigdy się nie kończy. Sąd podkreślił, że ukończenie szkoły pielęgniarskiej lub szkoły położnych uprawnia do wykonywania zawodu medycznego, niemniej jednak stanowi absolutne minimum, jakie pielęgniarka lub położna musi spełnić. Ukończenie szkoły pielęgniarskiej lub szkoły położnych oznacza tylko, że pielęgniarka bądź położna spełniła wymagania formalne — ukończyła przewidziany programem kształcenia cykl szkolenia, co pozwala uzyskać kwalifikacje zawodowe niezbędne do wykonywania zawodu pielęgniarki lub położnej, ale nie oznacza, że tym samym zdobyła już wiedzę i umiejętności. Można przyjąć, że pielęgniarka lub położna po ukończeniu odpowiednio szkoły pielęgniarskiej lub szkoły położnych uzyskała zaledwie konieczną wiedzę i niezbędne umiejętności praktyczne, które będzie musiała zweryfikować w pracy w zawodzie medycznym. Nie kwestionując wysokich kwalifikacji reprezentowanych przez stronę powodową pracowników, związanych także z wieloletnim doświadczeniem zawodowym, Sąd Okręgowy zaakcentował, że nie można pomijać faktu, że uzyskiwane w toku kształcenia w określonym standardzie kompetencje formalne stanowią kryterium, które jest prawnie relewantne w kontekście polityki płacowej pracodawcy, uwzględniając fakt, że kwalifikacje te są na danym stanowisku wymagane. W tym zakresie Sąd Okręgowy odwołał się do wiarygodnych zeznań świadków: K. B. — Kierownika Działu Kadr i Szkolenia (...) K. i M. K. — Zastępcy Dyrektora ds. kształcenia na Kierunku Pielęgniarstwo, Instytut (...) o Zdrowiu, (...) J. K. w K. oraz E. M. - Przewodniczącej (...) Izby Pielęgniarek i Położnych. Zdaniem Sądu Okręgowego świadkowie M. K. i E. M. z racji piastowanych przez stanowisk posiadały wiedzę dotycząca efektów kształcenia pielęgniarek, co pozwoliło ocenić czy w rzeczywistości w pozwanej placówce pielęgniarki świadczą tę samą pracę o tej samej jakości oraz pozwoliło na pełniejszą wiedzę dotycząca kwalifikacji pracowników oraz obsady stanowisk przez osoby posiadające dany poziom wykształcenia. Zeznania te, w ocenie Sądu jednoznacznie wskazywały na różną jakość pracy pracowników o różnych kwalifikacjach. Nie można więc było w ocenie Sądu Okręgowego ich pracy uznawać za pracę o jednakowej jakości, jak to niezasadnie uznaje strona powodowa. Dokonując ustaleń w zakresie charakteru wykonywanych obowiązków, rodzaju, ilości i jakości świadczonej pracy, zakresu odpowiedzialności na stanowiska pielęgniarki, Sąd Okręgowy dopuścił dowód z zeznań: B. G., T. B., A. G., J. Ł., E. K., B. P., M. P., A. D. oraz zeznań dyrektora pozwanego szpitala (...). Zeznania w/w pracownic Sąd ocenił krytycznie w zakresie w jakim zeznają one, że wszystkie osoby zatrudnione w Izbie Przyjęć wykonywały pracę o jednakowej wartości. Pozostaje to bowiem w sprzeczności z zeznaniami ich bezpośredniej przełożonej A. R., które w ocenie Sądu I instancji zasługiwały w pełni na wiarę. A. R. potwierdziła bowiem, że posiadanie specjalizacji wiąże się z wyższymi kompetencjami, wpływa na świadomość wykonywanej przez pielęgniarki pracy i na wyższą jakość świadczonych przez nie usług. Pielęgniarki, które mają wyższe wykształcenie i specjalizację mogę prowadzić też edukację pacjentów. Jednocześnie od takich pracownic wymaga się większej staranności, kultury osobistej, podejścia do pacjenta, wykonywania procedur, a ponadto osoby te ocenia się według surowszych kryteriów. Posiadanie wyższego wykształcenia, ukończenie specjalizacji wpływa na zakres obowiązków i uprawnień, gdyż osoba taka może wykonywać czynności, których nie może wykonać pielęgniarka, która specjalizacji nie posiada. Podkreślono przy tym, że specjalizacja i inne formy kształcenia pielęgniarek niewątpliwie wpływają na jakości i efektywność świadczonej przez pielęgniarki pracy oraz samodzielność w podejmowaniu decyzji, a w konsekwencji na prawidłowe wykonywanie zleceń lekarskich i wypełnianie funkcji terapeutycznych. Przyczyniają się do większej samodzielność zawodowej oraz zwiększają indywidualną odpowiedzialność za proces pielęgnowania i opieki nad pacjentem. Pielęgniarka, która ma większy zakres obowiązków ma też większy zakres odpowiedzialności. Pielęgniarka legitymująca się ukończeniem specjalizacji ponosi zatem większą odpowiedzialność za stan pacjenta, za proces leczenia i pielęgnowania. Tym samym Sąd Okręgowy nie miał wątpliwości, że poziom wykształcenia uzasadniał zróżnicowanie wynagrodzenia pracownika. Zaznaczył przy tym, że o usprawiedliwionej dyferencjacji w zakresie wysokości wynagrodzenia ze względu na cechę relewantną można mówić więc, gdy określeni pracownicy w związku z posiadaniem określonych kwalifikacji niejednakowo wypełniają takie same obowiązki. W konkluzji Sąd Okręgowy uwydatnił, że zgromadzony w sprawie materiał dowodowy uzasadniał twierdzenie, że uzyskanie przez pielęgniarki dodatkowych kwalifikacji formalnych (wyższe wykształcenie i szkolenie podyplomowe nawet niewymagane dla pracy na danym stanowisku) wpływają na różny sposób wykonywania przez nie pracy, co przekłada się na większą ilość oraz lepszą jakość wykonywanej przez nich pracy. Nie ulega bowiem wątpliwości, że w zawodzie pielęgniarki dodatkowe kwalifikacje zawodowe mają wymierny wpływ na ilość i jakość świadczonej pracy. Wskazać należy, iż efekt wykonywania takiej samej pracy przez porównywanych pracowników, pomimo posiadania przez część z nich tychże dodatkowych kwalifikacji, nie jest taki sam. Wskazując na powyższe Sąd podzielił twierdzenia pozwanego, że uzyskanie wyższego wykształcenia magisterskiego i specjalizacji przekłada się na większy zakres uprawnień pielęgniarek, a tym samym winien wpływać na wysokość wynagrodzenia konkretnych pracowników. Skoro uzyskanie wykształcenia wyższego magisterskiego i ukończenie specjalizacji potencjalnie przekłada się na ilość, jakość czy rodzaj wykonywanej pracy, to w realiach przedmiotowej sprawy może stanowić uzasadnione kryterium zastosowania dyferencjacji wynagrodzeń i nie dochodzi w pozwanym szpitalu do arbitralności zastosowanego kryterium dyferencjacji, które nie miało charakteru relewantnego, bowiem odnosiło się do rzeczywistych zadań realizowanych przez pracowników i potrzeb pracodawcy, a przez to usprawiedliwiało obowiązującą u pozwanego siatkę płac, którą z w/w powodów nie można ocenić jako naruszającą zasadę równego traktowania w zatrudnieniu. Uznał zatem Sąd Okręgowy, że nie stanowi powodu dyskryminacji względem innych pracowników okoliczność, że osoby które realizowały formy kształcenia pozwalające na uzyskanie wyższego wykształcenia magisterskiego i specjalizacji będą wynagradzane z uwzględnieniem tego kryterium, w odróżnieniu od tych którzy tożsamych kwalifikacji nie posiadają. Tym samym zróżnicowanie wynagrodzenia pielęgniarek w oparciu tylko i wyłącznie o kryterium wykształcenia nie wydaje się rażąco niesprawiedliwe i niesłuszne. W konsekwencji powyższego zarzut nierównego traktowania czy dyskryminacji w zakresie ukształtowania wynagrodzeń pielęgniarek zatrudnionych w Wojewódzkim Szpitalu (...) w K. Sąd Okręgowy uznał za bezzasadny, co skutkowało oddaleniem powództwa (pkt I). O kosztach postępowania orzeczono na podstawie art. 98 k.p.c. w zw. z § 9 ust. 1 pkt 2 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (tj.: Dz. U. z 2018 r. poz. 265).

Apelację od powyższego orzeczenia wywiodła strona powodowa zaskarżając wyrok w całości i zarzucając mu:

1) sprzeczność istotnych ustaleń Sądu I Instancji z treścią zebranego w sprawie materiału dowodowego (art. 233 § 1 k.p.c.) wynikłą z ustalenia przez Sąd I Instancji faktu, że: „uzyskanie przez pielęgniarki dodatkowych kwalifikacji formalnych (wyższe wykształcenie i szkolenie podyplomowe nawet niewymagane na danym stanowisku) wpływają na różny sposób wykonywania przez nie pracy, co przekłada się na większą ilość oraz lepszą jakość wykonywanej przez nie pracy", jak też „efekt wykonywania takiej samej pracy przez porównywalnych pracowników nie jest taki sam”, co - zdaniem Sądu - meriti uzasadnia sporną dyferencjację wynagrodzeń, podczas, gdy każda z pracownic i innych pracowników pozwanego, zatrudnionych na stanowisku pielęgniarka (starsza/asystentka) legitymowała się jednakowymi, formalnymi kwalifikacjami zawodowymi wymaganymi do tego rodzaju pracy, a pozwany pracodawca poza posiadanym wykształceniem i ukończoną specjalizacją nie kierował się innymi kryteriami różnicującymi wysokość wynagrodzenia zasadniczego pielęgniarek z Izby Przyjęć dla Dzieci;

2) naruszenie przepisów postępowania (art. 233 § 1 k.p.c.) poprzez przekroczenie granicy swobodnej oceny dowodów, na których Sąd Okręgowy oparł swe rozstrzygnięcie, wskutek dokonania błędnej i wybiórczej oceny materiału dowodowego, powodującej przyjęcie przez ten Sąd poniższych dowodów jako stanowiących podstawę rozstrzygnięcia, co nastąpiło wbrew zasadom logiki i doświadczenia życiowego, a skutkowało niesłuszną konstatacją, iż, „poziom wykształcenia uzasadnia różnicowanie wynagrodzenia", opartej o zeznania świadków:

- M. K. i E. M., zawierających depozycje ogólne, dotyczące wyłącznie, abstrakcyjnych z punktu widzenia istoty sporu, teoretycznych założeń w zakresie tzw. efektów i standardów kształcenia na studiach I i II stopnia na kierunku pielęgniarstwo, możliwego zakresu uprawnień do udzielenia świadczeń opieki zdrowotnej zależnych od poziomu wykształcenia, które już z tej przyczyny różnicują jakość pracy pielęgniarek z wyższym wykształceniem w stosunku do jakości pracy Pracowników, co zdaniem Sądu Okręgowego powoduje, iż: „nie można więc pracy ich uznawać za pracę o jednakowej jakości podczas, gdy wymienieni świadkowie nie mieli wiedzy odnośnie faktycznego zakresu obowiązków, ilości oraz jakości, a tym samym wartości pracy realizowanej przez pielęgniarki w Izbie Przyjęć dla Dzieci, a jedynie informacje odnośnie oczekiwań wynikających z procesu kształcenia wyższego i podyplomowego (specjalizacja) pielęgniarek,

- A. R. w części, w której świadek wskazała na zasadność różnicowania wynagrodzenia zasadniczego pielęgniarek z uwagi na posiadane wykształcenie, co ma uzasadniać wyższą świadomość wykonywanej pracy, kulturę osobistą, surowsze kryteria ocen i odpowiedzialności dyscyplinarnej, jak też szerszy zakres obowiązków, podczas, gdy uważna analiza tych zeznań potwierdza zasadność roszczeń powoda, bowiem świadek ta, odnosząc się do faktów wskazała, iż, cytuję: „różnica, która wynikła z ustawy jest mocno krzywdząca dla osób, które nie posiadają studiów ani wyższego wykształcenia, a jednocześnie mają duże doświadczenie”, a nadto, iż „układając grafik nie biorę pod uwagę kwalifikacji”, jak też: „wszystkie pielęgniarki wykonują te same czynności”, „nie ma różnicy w zleceniach lekarskich dla pielęgniarek z wyższym wykształceniem i tych bez specjalizacji”;

3) naruszenie przepisów postępowania tj. art. 233 § 1 k.p.c. poprzez brak wszechstronnego zbadania materiału dowodowego, polegający na bezzasadnym pominięciu w ocenie jego istotnej części, co nastąpiło wbrew zasadom: poprawności logicznej i doświadczenia życiowego, jak też uwzględnienia dostępnych źródeł wiedzy oraz rozważenia prawdopodobieństwa wersji, a spowodowało bezzasadną negację wiarygodności zeznań Pracowników lub pominięcie milczeniem obszernych fragmentów materiału dowodowego:

- zeznań świadka M. B. i zeznającej w imieniu powoda A. D., jak też analizy akt osobowych Pracowników, w tym zwłaszcza w części dokumentującej posiadane przez nich kwalifikacje (specjalizacje, kursy kwalifikacyjne i specjalizacyjne i uzyskanych ocen rocznych z wykonywanej pracy), akt osobowych pozostałych pielęgniarek zatrudnionych w Izbie Przyjęć (...) u pozwanego E. G., E. J. i J. W. w części dotyczącej określenia przez pozwanego wynagrodzenia tych pracowników z dniem 1 lipca 2022r. tj. w oparciu o kryterium kwalifikacji wymaganych na danym stanowisku tj. tożsamymi z posiadanymi przez Pracowników bez zmiany przez pracodawcę zakresu obowiązków tych pracowników, jak też treści zarządzenia nr (...) Dyrektora pozwanego z 12 lipca 2022 r., podczas, gdy ta istotna cześć materiału dowodowego jest zarówno wiarygodna jak i spójna, tworząc jednoznaczny i oczywisty obraz bezzasadnego różnicowania wynagrodzeń pracowników, który winien stanowić kluczowy fundament istotnych ustaleń w sprawie,

- treści Zakładowego Regulaminu Wynagradzania Szpitala (...) w K., dopuszczonego jako dowód zarządzeniem Sądu Okręgowego z dnia 21 czerwca 2022r., co spowodowało błędną konstatację Sądu meriti, iż roszczenia powoda nie zasługują na uwzględnienie, a pozwany różnicując wynagrodzenia Pracowników stosuje prawo, podczas, gdy sposób wynagradzania Pracowników w spornym okresie od 1 lipca 2021 r. do 30 września 2022 r. jest sprzeczny z zapisami tegoż Regulaminu, w tym § l ust. 1 i ust. 2 oraz § 4 ust. 1 i ust. 2;

4) naruszenie przepisów postępowania tj. art. 233 § 1 k.p.c. poprzez błędną, niezgodną z zasadami logiki; analizy, syntezy, wnioskowania i konsolidowania, oceny dowodu w postaci Porozumienia z dnia 26 maja 2021 r. „ zawartego przez powoda z pozwanym przez przyjęcie, iż powód zgodził się, aby pozwany różnicował w zakwestionowany w niniejszym procesie sposób Wynagrodzenia Pracowników, podczas, gdy ww. Porozumienie to nie stanowiło źródła prawa w rozumieniu art. 3 ust. 1 pkt 1 ustawy z 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych, bowiem zostało zawarte celem rozwiązania trwającego od 10 grudnia 2020 r. sporu zbiorowego, gdy różnice w wynagradzaniu pielęgniarek z uwagi na posiadane kwalifikacje miały charakter symboliczny, a jego stronami były jedynie strony niniejszego procesu, a nie wszystkie związki zawodowe „uprawnione w danym podmiocie", jak wymaga art. 3 ust. 1 pkt. 1 Ustawy, nadto przed terminem wyznaczonym nowelą tej Ustawy z 21 czerwca 2021 r. „ a wskazaną w art. 4 ust. 1 noweli tj. czerwca 2021 r. w terminie od 21 do dnia 4 lipca 2021 roku,

5) naruszenie prawa materialnego tj. Załącznika do Ustawy z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych w brzmieniu nadanym ww. nowelą z 28 maja 2021 r. przez błędną wykładnię znaczenia użytego tamże kryterium: „kwalifikacji wymaganych" przez przyjęcie (k.19 uzasadnienia- 26tiret), iż Ustawa ta „określiła w sposób ścisły kryterium kierunku studiów wyższych, które uzasadniały zastosowanie wyższego współczynnika zaszeregowania do wzrostu wynagrodzenia w oparciu o tę ustawę płacową", podczas, gdy Ustawa ta i jej nowelizacja nie stworzyły siatki płac i nie wyłączyły stosowania powszechnie obowiązujących przepisów prawa pracy, w tym kodeksu pracy i rozporządzenia Ministra Zdrowia z dnia 20 lipca 2011 r. w sprawie kwalifikacji wymaganych od pracowników na poszczególnych rodzajach stanowisk pracy w podmiotach leczniczych niebędących przedsiębiorcami (Dz.U. 2011,896}, które w Załączniku określa „kwalifikacje wymagane" od pracowników na poszczególnych rodzajach stanowisk, co ma ścisłe przełożenie na regulacje wewnątrzzakładowe, obowiązujące u pozwanego;

6) naruszenie prawa materialnego art. 18 ^3c § 1 k.p. przez jego niezastosowanie i błędne przyjęcie (str. 16 uzasadnienia), iż strona powodowa zobowiązana była wykazać, że pracodawca dopuścił się wobec objętych pozwem pielęgniarek nierównego traktowania o charakterze dyskryminacji, podczas, gdy zgodnie z m.in. wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 22 lutego 2007 r., sygn. akt I PK 242/06 i regulacjami europejskimi oraz orzecznictwem Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości (wyrok z 10 marca 2005 r., sygn. akt C-196/02), a w razie zróżnicowania wynagrodzenia pracowników wykonujących jednakową pracę to pracodawca, nie zaś pracownik, powinien udowodnić, że kierował się i obiektywnymi powodami, co oznacza konieczność wykazania przez pracodawcę, że różne kwalifikacje zawodowe miały znaczenie przy wykonywaniu zadań powierzonych pracownikom;

7) naruszenie prawa procesowego tj. art. 227 k.p.c. i art. 205 ¹² § 2 k.p.c. poprzez bezzasadne pominięcie istotnych dla rozstrzygnięcia dowodów zaoferowanych przez powoda, co spowodowało błędne ustalenie Sądu I Instancji, iż sposób wynagradzania pracowników przez pozwanego w spornym okresie jest zgodny ze stanem faktycznym, a tym samym nie narusza przepisów prawa, w tym:

- dokumentów, wymienionych wnioskiem dowodowym powoda z dnia 25 kwietnia 2023 r. z akt prawomocnie zakończonej sprawy karnej przeciwko Dyrektorowi pozwanego, prowadzonej przez Sąd Rejonowy w Kielcach II Wydział Karny pod sygn. IIW 979/22;

-pisma Ministerstwa Zdrowia Departament Dialogu Społecznego z dnia 12 stycznia 2022r., znak: (...).02.12. (...).2021.AD, zgłoszonego wnioskiem dowodowym powoda z 13 września 2023 r.;

- treści pozwów i stanowiska pozwanego zawartego w Odpowiedziach na te pozwy i dalszych pismach procesowych w sprawach pielęgniarek i położnych zatrudnionych przez pozwanego, a toczących się przed Sadem Rejonowym IV Wydział Pracy w K., a wskazanych w punkcie 4 wniosku dowodowego powoda z dnia 13 września 2023 r. podczas, gdy z ww., wnioskowanych dokumentów wynika, iż pozwany ma wiedzę i świadomość, iż jego pracownicy zatrudnieni w charakterze pielęgniarek wykonują pracę tej samej wartości i powinni być wynagradzani jednakowo, zaś jego stanowisko i twierdzenia prezentowane w niniejszym procesie jest jedynie taktyką procesową;

- informacji pozwanego z dnia 30 maja 2023 r., a dotyczącego sposobu i różnic w wynagradzaniu pielęgniarek i położnych przez pozwanego w latach 2019-2020, zgłoszonego wnioskiem powoda z 13 września 2023 r., sporządzonego przez pozwanego dla powoda wydruku zawierającego dane dotyczące wynagradzania pielęgniarek i położnych przez pozwanego w czerwcu 2023 r., podczas, gdy z ww. wymienionych dokumentów wynika, iż wynagradzając zatrudnione pielęgniarki (położne) pozwany stosował i stosuje wobec pracowników zatrudnionych na tych samych stanowiskach i wykonujących tę samą pracę inne kryteria wynagradzania niż w spornym czasie, a nadto:

- kserokopii oświadczenia pozwanego z dnia 21 grudnia 2021 r. w sprawie nie zawarcia porozumienia w trybie Ustawy, zaoferowanego przez powoda pominiętym wnioskiem dowodowym z dnia 13 września 2023 r., wobec ustalenia przez Sąd meriti, iż powód zgodził się na dyferencjację wynagrodzeń Pracowników mocą Porozumienia z 26 maja 2021 r.;

podczas, gdy do zawarcia takiego porozumienia w rozumieniu przepisów Ustawy nie doszło. W oparciu o tak sformułowane zarzuty strona powodowa wniosła o:
1) rozpoznanie na podstawie art. 380 k.p.c. wniosków dowodowych powoda, o jakich mowa w punkcie 7 zarzutów niniejszej apelacji, a zgłoszonych w toku procesu pismami powoda z dat: 25 kwietnia 2023 r. i 13 września 2023 r., oddalonych przez Sąd I Instancji jako zbędne i nieprzydatne dla rozstrzygnięcia sprawy, co miało istotny wpływ na jej wynik;

2) zmianę zaskarżonego wyroku w całości poprzez:

- zasądzenie od pozwanego na rzecz B. G. kwoty w łącznej wysokości 26.333,00 zł, w tym sumy zgłoszonej pozwem w kwocie 18.436,80 zł wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia upływu terminu płatności wyznaczonego wezwaniem do zapłaty, tj. 8 marca 2022 r. do dnia zapłaty oraz kwoty zgłoszonej niniejszym pismem w sumie 7. 896,20 zł wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od daty doręczenia pozwanemu niniejszego pisma do dnia zapłaty;

- zasądzenie od pozwanego na rzecz T. B. kwoty łącznej w wysokości 26.333,00 zł, w tym sumy zgłoszonej pozwem w kwocie 18.436,80 zł wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia upływu terminu płatności wyznaczonego wezwaniem do zapłaty, tj. 8 marca 2022 r. do dnia zapłaty oraz kwoty zgłoszonej niniejszym pismem w sumie 7.896,20 zł wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od daty doręczenia pozwanemu niniejszego pisma do dnia zapłaty;

- zasądzenie od pozwanego na rzecz J. Ł. kwoty łącznej w wysokości 26.333,00 zł, w tym sumy zgłoszonej pozwem w kwocie 18.436,80 zł wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia upływu terminu płatności wyznaczonego wezwaniem do zapłaty, tj. 8 marca 2022 r. do dnia zapłaty oraz kwoty zgłoszonej niniejszym pismem w sumie 7. 896,20 zł wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od daty doręczenia pozwanemu niniejszego pisma do dnia zapłaty;

- zasądzenie od pozwanego na rzecz E. K. kwoty łącznej w wysokości 29.234,60 zł, w tym sumy zgłoszonej pozwem w kwocie 20.371,20 zł wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia upływu terminu płatności wyznaczonego wezwaniem do zapłaty, tj. 8 marca 2022 r. do dnia zapłaty oraz kwoty zgłoszonej niniejszym pismem w sumie 8.863,40 zł wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od daty doręczenia pozwanemu niniejszego pisma do dnia zapłaty;

- zasądzenie od pozwanego na rzecz M. P. kwoty łącznej w wysokości 25.155,20 zł, w tym sumy zgłoszonej pozwem w kwocie 18.436,80 zł wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia upływu terminu płatności wyznaczonego wezwaniem do zapłaty, tj. 8 marca 2022 r. do dnia zapłaty oraz kwoty zgłoszonej niniejszym pismem w sumie 6.718,40 (sześć tysięcy siedemset osiemnaście 40/100) złotych wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od daty doręczenia pozwanemu niniejszego pisma do dnia zapłaty;

- zasądzenie od pozwanego na rzecz B. P. kwoty łącznej w wysokości 20.256,80 zł, w tym sumy zgłoszonej pozwem w kwocie 15.171,20 zł wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia upływu terminu płatności wyznaczonego wezwaniem do zapłaty, tj. 8 marca 2022 r. do dnia zapłaty oraz kwoty 5.085,60 zł wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od daty doręczenia pozwanemu niniejszego pisma do dnia zapłaty;

- zasądzenie od pozwanego na rzecz A. G. kwoty łącznej w wysokości 19.539,20 zł, w tym sumy zgłoszonej pozwem w kwocie 14.692,80 zł wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia upływu terminu płatności wyznaczonego wezwaniem do zapłaty, tj. 8 marca 2022 r. do dnia zapłaty oraz kwoty zgłoszonej niniejszym pismem w sumie 4.846,40 zł wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od daty doręczenia pozwanemu niniejszego pisma do dnia zapłaty;

- ustalenie wynagrodzenia zasadniczego dla każdego z pracowników za pracę u pozwanego w miesięcznej; za okres od 1 lipca 2021 r. do 30 czerwca 2022 r. w wysokości 5 478,00 zł, zaś za okres od 1 lipca 2022 r. do 31 sierpnia 2022 r. w wysokości 5 776,00 zł;

- zasądzenie od pozwanego na rzecz powoda kosztów procesu za I Instancję i II instancję według norm przepisanych.

W odpowiedzi na apelację pozwany Wojewódzki Szpital (...) w K. domagał się oddalenia apelacji w całości oraz zasądzenia od powódek na rzecz pozwanego kosztów postępowania za II instancję według norm przepisanych.

Sąd Apelacyjny zważył, co następuje:

Apelacja nie zasługiwała na uwzględnienie.

Ponowna analiza zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego, a także zarzutów podniesionych w apelacji, prowadzi do wniosku, że zaskarżony wyrok Sądu Okręgowego jest prawidłowy. Sąd Apelacyjny podziela i przyjmuje za własne ustalenia Sądu pierwszej instancji co do opisanego stanu faktycznego, jak również podziela ocenę zebranego w sprawie materiału dowodowego. Sąd Okręgowy dokonał też trafnej interpretacji przepisów mających zastosowanie w niniejszej sprawie. To czyni zbytecznym ponowne przytaczanie ustaleń oraz szczegółowych rozważań zawartych w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku. Sąd Apelacyjny podziela też utrwalony w orzecznictwie Sądu Najwyższego pogląd, że sąd drugiej instancji jest obowiązany zamieścić w swoim uzasadnieniu takie elementy, które ze względu na treść apelacji i zakres rozpoznania są potrzebne do rozstrzygnięcia sprawy, ale nie ma zarazem obowiązku wyrażania szczegółowego stanowiska odnośnie wszystkich poglądów prezentowanych przez strony, jeżeli nie mają one istotnego znaczenia dla rozstrzygnięcia sprawy (por. postanowienie SN z 16 marca 2012 r., IV CSK 373/11, Lex nr 1169841, wyrok SN z 29 października 1998 r., II UKN 282/98, OSNP 1999/23/758, Lex nr 38240).

Jak trafnie zauważył Sąd pierwszej instancji, istota sporu sprowadzała się do wyjaśnienia czy pozwany pracodawca, dokonując zaszeregowania zawodowego personelu pielęgniarskiego Izby Przyjęć (...) Centrum (...) w K., dopuścił się naruszenia zasad równego traktowania w zatrudnieniu, w szczególności zasady wynikającej art. 18 ^3c §1 k.p., która ma na celu zapewnienie jednakowych standardów wynagradzania pracowników wykonujących jednakową pracę lub pracę jednakowej wartości.

W pierwszej kolejności należało jednak odnieść się do ustaleń faktycznych Sądu pierwszej instancji, a w szczególności do podniesionego przez stronę powodową zarzutu obrazy art. 233 § 1 k.p.c. Wskazać należy, iż może on obejmować wszystkie wypadki wadliwości wynikające z naruszenia tego przepisu, a więc także błędy popełnione przy ocenie zebranego w sprawie materiału dowodowego. Naruszenie tego przepisu będzie występowało m. in. w wypadku, gdy pewnego dowodu nie uwzględniono przy ocenie - wbrew obowiązkowi oceny całokształtu okoliczności sprawy, gdy sąd przyjął pewne fakty za ustalone, mimo że nie zostały one w ogóle lub są niedostatecznie potwierdzone; gdy sąd uznał pewne fakty za nieudowodnione, mimo że były ku temu podstawy. W razie naruszenia przez Sąd I instancji przepisu art. 233 § 1 k.p.c. wadliwa jest przeprowadzona przez Sąd ocena dowodów, a także będące jej konsekwencją ustalenie stanu faktycznego i jego subsumowanie pod określony przepis prawa. Dodać również wypada, że usankcjonowana w ramach art. 223 § 1 k.p.c. ocena wiarygodności i mocy dowodów jest podstawowym zadaniem sądu orzekającego, wyrażającym istotę sądzenia, a więc rozstrzygania kwestii spornych w warunkach niezawisłości, na podstawie własnego przekonania sędziego przy uwzględnieniu całokształtu zebranego materiału (tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 13 grudnia 1999 r., I CKN 294/98, LEX nr 1231352). Granice swobodnej oceny dowodów wyznaczone są wymaganiami prawa procesowego, doświadczenia życiowego oraz regułami logicznego rozumowania. Skuteczne postawienie zarzutu naruszenia przez sąd zasad określonych w art. 233 k.p.c., wymaga zatem wykazania, że sąd uchybił zasadom logicznego rozumowania lub doświadczenia życiowego. Tylko te uchybienia mogą być przeciwstawiane uprawnieniu sądu do dokonywania swobodnej oceny dowodów. Nie jest natomiast wystarczające przekonanie strony o innej niż przyjął to sąd wadze poszczególnych dowodów i ich odmiennej ocenie niż ocena sądu (tak też Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 6 listopada 1998 r., II CKN 4/98, LEX nr 322031). Sąd Okręgowy przy ocenie dowodów, w tym zwłaszcza zeznań licznych przesłuchanych w sprawie świadków, nie naruszył zasad wskazanych powyżej. Podkreślić przy tym wypada, że Sąd nie ma obowiązku przyjmować i rozpoznawać każdego wniosku dowodowego zgłoszonego przez stronę, a może poprzestać na tych, które stanowią o najistotniejszych aspektach koniecznych do rozpoznania sprawy. Zważyć również należy, że Sąd uprawniony jest do selekcji zgłoszonych dowodów, na skutek przeprowadzonej oceny istotności okoliczności faktycznych, których wykazaniu dowody te mają służyć. Oznacza to, że nie każde fakty przedstawiane przez stronę powinny być przedmiotem dowodu, gdyż sąd nie ma obowiązku prowadzenia postępowania dowodowego ponad potrzebę procesową. Istotność faktów wiąże się zaś z podstawą faktyczną powództwa przez co istotne znaczenie mają tylko te fakty, które odpowiadają hipotezom tych przepisów prawa materialnego, które mają zastosowanie w sprawie (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Białymstoku I ACa 793/20, LEX nr 3268414).

W powyższym kontekście w pierwszej kolejności podkreślić należy, że Sąd Apelacyjny nie znalazł podstaw do uwzględnienia wniosków dowodowych zawartych w punkcie 7 zarzutów apelacji (zarzut naruszenia art. 227 k.p.c. i art. 205 ¹² § 2 k.p.c.) na okoliczność istnienia po stronie pozwanej, a konkretnie osób zarządzających pracodawcą „wiedzy i świadomości, iż pracownicy pozwanego zatrudnieni w charakterze pielęgniarek wykonują pracę tej samej wartości i powinni być wynagradzani jednakowo”. W oparciu o art. 235 ² § 1 pkt 2 k.p.c. wnioski te Sąd odwoławczy pominął jako niemające znaczenia (nieistotne) dla rozstrzygnięcia przedmiotowej sprawy. Jak bowiem wskazano powyżej, za pomocą tychże środków dowodowych apelująca chciała badać świadomość osób zarządzających pracodawcą, a konkretnie ustalić, co osoby te uważają i w jaki sposób zmieniły swoją opinię na temat pojmowania pracy o jednakowej wartości, podczas gdy istotne znaczenie dla wyjaśnienia spornej kwestii stanowił fakt tj. ustalenie czy w spornym okresie od lipca 2021 r. do 31 sierpnia 2022 r. powódki wykonywały jednakową pracę bądź pracę o jednakowej wartości w rozumieniu artykułu 18 ^3c k.p., a nie to, co wtedy uważał pracodawca i co uważa aktualnie (co najmniej od czasu wydania zarządzenia wewnętrznego (...) z dnia 28 lipca 2022 r.). Innymi słowy, nie jest istotne to, jaką świadomość i wiedzę ma pracodawca, lecz to, czy w tym spornym okresie pielęgniarki wykonywały jednakową pracę bądź pracę o jednakowej wartości, czy też nie. Kluczowe znaczenie mają zatem w tym zakresie fakty, a nie ich ocena ze strony pracodawcy, która oczywiście mogła się zmienić, a wnioskowane dokumenty nie pozwalają rozstrzygnąć tej kwestii w jednoznaczny sposób.

Jak już bowiem podniesiono powyżej, dla rozstrzygnięcia niniejszej sprawy istotne znaczenie miało wyjaśnienie czy w przypadku zatrudnionych u strony pozwanej na Izbie Przyjęć dla Dzieci (...) w K. pielęgniarek ze średnim wykształceniem medycznym i specjalizacją lub z tytułem licencjata i bez specjalizacji mamy do czynienia z taką samą pracą bądź pracą o takiej samej wartości (wykonywaną w taki sam sposób) jak praca osób, które posiadają kwalifikacje formalne w postaci tytułu magistra pielęgniarstwa oraz specjalizacji, a tym samym czy zróżnicowanie wysokości wynagrodzenia zasadniczego zatrudnionych w Dziecięcej Izbie Przyjęć (...) Centrum (...) pielęgniarek w zależności od posiadanych kwalifikacji formalnych w postaci studiów wyższych zakresu pielęgniarstwa i specjalizacji stanowi naruszenie zasady równego traktowania w zakresie wynagradzania, o którym mowa w artykule 18 ^{( 3c)} k.p. Kwestionując zróżnicowanie wynagrodzenia w oparciu o posiadane kwalifikacje formalne (studia magisterskie z zakresu pielęgniarstwa i specjalizacja) strona powodowa podnosiła, iż nie są one konieczne tj. wymagane do wykonywania zawodu pielęgniarki w tym sensie, że na stanowisku pielęgniarki mogą być również zatrudnione osoby ze średnim wykształceniem medycznym lub tytułem licencjata (wykształcenie wyższe I stopnia). W tym aspekcie w pierwszej kolejności warto zauważyć, że choć w istocie wyższe wykształcenie nie jest wymagane w przypadku osób, które zgodnie z uprzednio obowiązującymi przepisami uzyskały prawo do wykonywania zawodu pielęgniarki, to już na chwilę obecną możliwość przystąpienia do tego zawodu zastrzeżono wyłącznie dla osób posiadających studia wyższe z zakresu pielęgniarstwa, co w sposób jednoznaczny wskazuje na oczekiwanie również ze strony samego ustawodawcy, że osoby zatrudnione w tym zawodzie zaufania publicznego będą charakteryzowały się odpowiednio wysokim poziomem wykształcenia. Niesporym jest przy tym, że stosowne wykształcenie formalne można nabyć również w ramach kształcenia ustawicznego, szczególnie oczekiwanego przez pracodawców z uwagi na fakt, iż medycyna należy do jednej z najszybciej rozwijających się dziedzin nauki. Z samego założenia nie budzi wątpliwości, że zarówno nabywanie wiedzy z tej dziedziny, jak też jej poszerzanie, w sposób bezpośredni przekłada się na wyższy poziom posiadanych kwalifikacji i zakres związanych z tą dyscypliną umiejętności. Kwestionowanie przy wykonywaniu zawodu pielęgniarki znaczenia (wagi) kwalifikacji formalnych, w wyniku których poszerza się wiedzę medyczną i doskonali umiejętności praktyczne, co wydaje się sugerować strona powodowa, a jedynie koncentrowanie się na doświadczeniu zawodowym, tak jak trafnie podniesiono to w odpowiedzi na apelację, oznaczałoby bowiem wprost, że proces kształcenia w szkołach pielęgniarskich i przekazywana w jego ramach wiedza medyczna nie jest istotna, albowiem zawód ten może wykonywać każdy, kto w praktyce zdobył określone umiejętności, z czym bez wątpienia trudno się zgodzić. Oczywistym jest bowiem, że odpowiedni poziom wiedzy ogólnej - powiązanej z wiedzą zawodową, w tym przypadku wiedzą medyczną - przyczynia się do podniesienia poziomu umiejętności zawodowych absolwentów szkół medycznych, w tym zwłaszcza szkół wyższych. Co istotne w ramach procesu kształcenia nabywa się nie tylko wiedzę i umiejętności, ale również kompetencje personalne i społeczne przydatne do funkcjonowania w pracy, w tym z samymi pacjentami takie jak: komunikacja interpersonalna, kreatywność i zdolność do rozwiązywania problemów, umiejętność pracy pod presją, odporność na stres, zarządzanie czasem i organizacja pracy (tzw. kwalifikacje miękkie). Niewątpliwym jest przy tym, że określony zasób wiedzy i związanych z nią umiejętności przekłada się na większą efektywność i jakość pracy, zdolność do samodzielnej analizy i podejmowania decyzji w danej dziedzinie. Wszystko to sprawia, że pracodawca ma prawo oczekiwać, że wyniesiona ze studiów i specjalizacji, nawet teoretyczna wiedza będzie stanowiła bazę, z której na wypadek niecodziennych (wykraczających poza ustalone procedury) sytuacji pielęgniarka będzie mogła skorzystać i zareaguje lepiej niż osoba, która takiej wiedzy nie posiada. Nawet zatem, pomimo podobieństw w nazewnictwie stanowisk pracy czy wykonywanych prac, inny jest potencjał osób dysponujących wyższym wykształceniem i specjalizacją niż osób, które takiego wykształcenia i specjalizacji nie posiadają. Nie negując bowiem wartości doświadczenia zawodowego, nawet chociażby z uwagi na rozwój medycyny, niejednokrotnie w nietypowych (odbiegających od codziennej rutyny) przypadkach, może ono okazać się niewystarczające. Pracodawca może zatem słusznie zakładać, że studia wyższe i uzyskane w ich ramach kwalifikacje formalne pozwalają mu oczekiwać więcej od pielęgniarki, która je posiada. Nawet zatem, jeżeli na tym konkretnym oddziale tj. Izbie Przyjęć dla (...) (...) istnieje tylko teoretyczna możliwość wykorzystania przez pielęgniarki z wyższym wykształceniem i specjalizacją nabytej w procesie kształcenia wiedzy i związanych z nią dodatkowych umiejętności, wynikłych z ukończonej specjalizacji, to jest to cecha, która różni je od pozostałych pielęgniarek i trudno uznać aby miała charakter dyskryminujący. Powyższy stan rzeczy w sposób jednoznaczny uzasadnia zatem przyjęcie, iż pomimo wykonywania podobnych czy wręcz takich samych czynności wyznaczonych na dany dzień pracy, nie można przyjąć, aby praca wykonywana przez pielęgniarki posiadające wyższe wykształcenie magisterskie i specjalizację była taka sama lub była pracą o takiej samej wartości (jakości) jak praca osób, które takich kwalifikacji, a konkretnie ich koniunkcji (magister pielęgniarstwa ze specjalizacją) nie posiadają. Mamy tu bowiem do czynienia z pracą innej (wyższej) jakości. Jak już to wykazano powyżej, posiadane wykształcenie formalne wraz ze specjalizacją w sposób niewątpliwy przekłada się bowiem na wyższą jakość wykonywanej przez takie pielęgniarki pracy, przejawiającą się w większej świadomości wykonywanych obowiązków, szerszym zakresie kompetencji i umiejętności, powiększonym zakresie odpowiedzialności i oczekiwań ze strony pracodawcy co do reakcji na możliwe do zaistnienia - nawet teoretycznie - sytuacje kryzysowe, które będą możliwe do rozwiązania dzięki posiadanym kwalifikacjom formalnym i towarzyszącym ich kwalifikacjom miękkim.

Odnosząc się do zarzucanego w tym aspekcie w ramach apelacji naruszenia dyspozycji art. 233 § 1 k.p.c. stwierdzić należy, że analiza materiału dowodowego zgromadzonego w aktach jak również przeprowadzonego przez Sąd postępowania dowodowego – w opinii Sądu Apelacyjnego nie dała podstaw do stwierdzenia błędów w zakresie poczynionych przez Sąd I instancji ustaleń, oraz dokonanej ich oceny. Podkreślić należy, że strona pozwana upatrywała go w głównej mierze w wybiórczej i błędnej (niezgodnej z zasadami logiki i doświadczenia życiowego) ocenie materiału dowodowego, wynikłej z oparcia poczynionych przez Sąd Okręgowy ustaleń na zeznaniach świadków: M. K. i E. M., a także A. R. (przy równoczesnym pominięciu zeznań świadka M. B. i zeznającej w imieniu powoda A. D.), co skutkować miało niesłuszną konstatacją, iż „poziom wykształcenia uzasadnia różnicowanie wynagrodzenia". W ocenie Sądu Apelacyjnego tak sformułowany zarzut w żadnej mierze nie można uznać za trafny. Jak bowiem podniesiono w ramach apelacji, wadliwość oparcia się na zeznaniach M. K. i E. M. miała bowiem wynikać z tego, że nie miały one wiedzy „co do faktycznego zakresu obowiązków, ilości oraz jakości” pracy realizowanej przez pielęgniarki w Izbie Przyjęć dla (...), a ich depozycje sprowadzały się wyłącznie do „abstrakcyjnych z punktu widzenia istoty sporu, teoretycznych założeń w zakresie tzw. efektów i standardów kształcenia na studiach I i II stopnia” i w ramach studiów podyplomowych (specjalizacji). Wbrew twierdzeniom apelacji, to właśnie treść zeznań ww. świadków miała istotne znaczenie dla rozstrzygnięcia przedmiotowej sprawy, albowiem odnosiła się wprost do kryterium przyjętej przez pracodawcę dyferencjacji w zakresie wynagrodzenia zasadniczego pielęgniarek zatrudnianych w Izbie Przyjęć dla (...) (...) Centrum (...). Skoro kryterium to stanowiło formalne wykształcenie tj. wykształcenie wyższe wynikające z ukończenia studiów magisterskich (II stopnia) na kierunku pielęgniarstwo i odpowiadająca studium podyplomowym specjalizacja w ramach pielęgniarstwa (np. pielęgniarstwo: pediatryczne, ratunkowe, rodzinne, zachowawcze, internistyczne, opieki długoterminowej, chirurgiczne, operacyjne, anestezjologiczne, neonatologiczne, onkologiczne, psychiatryczne) jako czynnik przekładający się na wyższą jakość wykonywanej przez pielęgniarki pracy, oczywistym było, że kluczową wiedzę w tym zakresie posiadają osoby zajmujące się kształceniem pielęgniarek w strukturach szkolnictwa wyższego (M. K.) czy nadzorujące jakość wykonywania zawodu pielęgniarki z poziomu samorządu zawodowego (E. M.). Z tej perspektywy żadnego znaczenia z punktu widzenia miarodajności zeznań obu świadków nie miało to, że M. K. i E. M. nie dysponowały wiedzą o funkcjonowaniu akurat tej konkretnej komórki organizacyjnej, w której pracowały powódki tj. (...)Izby Przyjęć (...), skoro wynikające z ich zeznań informacje o obowiązującym pielęgniarki systemie kształcenia zawodowego na poziomie wyższym i podyplomowym, a w szczególności o uzyskiwanych w jego ramach kwalifikacjach i umiejętnościach, przekładających się bezpośrednio na jakość świadczonej przez pielęgniarki pracy, rozciągają się na wszystkich przedstawicieli tego zawodu, w tym na pielęgniarki zatrudnione u pozwanego pracodawcy.

Przedstawiając zaś system kształcenia pielęgniarek, M. K. podkreśliła w szczególności, że pielęgniarstwo rozwija się tak jak medycyna i pielęgniarka, która ukończyła specjalizację (przeznaczoną dla osób, które mają już co najmniej licencjat lub wykształcenie średnie) uzyskuje nową, pogłębioną wiedzę i nowe umiejętności, a nadto dodatkowe kompetencje, zdolność analizowania. Podkreśliła, że jest dla niej oczywiste, że pielęgniarka wykorzystuje tę wiedzę w praktyce. Wskazała też wprost, że choć do wykonywania zawodu pielęgniarki nie jest potrzebne posiadanie tytułu magistra (studia wyższe II stopnia) i specjalizacji (2-letnie studia podyplomowe, zakończone egzaminem państwowym), to pielęgniarka, która ma specjalizację ponosi większą odpowiedzialność za stan pacjenta, za proces leczenia i pielęgnowania. M. K. nie miała wątpliwości, że kształcenie zapewnia większą jakość leczenia i pielęgnowania, a studia magisterskie przygotowują dodatkowo do pełnienia funkcji organizacyjnej, dydaktycznej i jest też w ich ramach moduł opieki specjalistycznej, nie mówiąc już o nauce języka obcego (w szczególności angielskiego, w którym jest opisany sprzęt i aparatura medyczna). Wynikające z wykształcenia kompetencje dają zdolność analizowania, większą świadomość i szersze pole widzenia, a przy tym większy zakres obowiązków, który przekłada się ma większy zakres odpowiedzialności.

Reprezentująca samorząd zawodowy E. M. podała, że pielęgniarka wykonuje część swoich funkcji samodzielnie i samodzielność zawodowa to indywidualna odpowiedzialność za proces pielęgnowania i opieki nad pacjentem. Także ona nie miała wątpliwości, że cały proces kształcenia pielęgniarki ma znaczenie dla jakości świadczonej przez nią pracy, w tym specjalizacja i inne formy kształcenia. Wyjaśniła, że w tej części, gdzie pielęgniarka ponosi indywidualną odpowiedzialność, to właśnie te formy kształcenia jak specjalizacja, znajdują największe zastosowanie. Podzieliła też jednoznacznie stanowisko M. K., że każdy rodzaj ukończonego kształcenia powoduje to, że pielęgniarka zdobywa większą wiedzę, akcentując przy tym, że różnice między starszą pielęgniarką a specjalistą pielęgniarką wynikają właśnie z programu kształcenia. Uwydatniła równocześnie, że w procesie kształcenia pielęgniarka część swoich umiejętności nabywa, a część doskonali, co zdecydowanie przekłada się na jakość wykonywanej przez nią pracy. Zaznaczyła również, że z uwagi na szybki postęp w medycynie, nawet kształcąc się, można dalej czegoś nie wiedzieć. Analogicznie jak M. K., także E. M. nie miała wątpliwości co do tego, że po ukończeniu jakiegokolwiek kształcenia „każdą czynność, którą się wykonuje, wykonuje się inaczej z większym poziomem wiedzy”. E. M. stwierdziła też wprost, że wcześniej sama pracowała w szpitalu dziecięcym i wie, że „to samo nie znaczy zawsze tak samo”. Przypomniała również, że w każdym programie kształcenia jest wykaz uzyskanych w jego efekcie nowych umiejętności. Reasumując, świadek E. M. podkreśliła, że z założenia wykształcony pracownik robi coś lepiej - a jak to wygląda indywidualnie u konkretnego pracownika, to nie można tego stwierdzić.

Z zeznaniami M. K. i E. M. korelowały zeznania A. R. - pielęgniarki koordynującej zatrudnionej - tak jak powódki - w (...)Izbie Przyjęć (...) Centrum (...). Potwierdziła ona bowiem, że od tych pielęgniarek, które mają specjalizacje i studia może wymagać więcej, a przy tym mają one „inną świadomość i inną odpowiedzialność”. Z perspektywy rzecznika odpowiedzialności zawodowej wskazała też, że łagodniej w przypadku popełnienia jakiegoś przewinienia karze się osoby, które mają tylko liceum, a surowiej osoby, które mają specjalizację, ukończyły kurs czy studia. Co więcej, przyznała, że sama będzie wymagać czegoś więcej od tych pielęgniarek, które mają skończoną specjalizację, albowiem mają one stanowić wzór i uczyć młode pielęgniarki, czy nadzorować pracę swoich koleżanek, które już są zatrudnione. A. R. wskazała też, że jakość świadczonej przez nią samą pracy jest zdecydowanie inna, ponieważ posiada specjalizację, a w czasie studiów i specjalizacji można poszerzyć wiedzę. Zaznaczyła, że przez 5 lat studiowała pielęgniarstwo, a następnie przez dwa lata robiła specjalizację i jakość świadczonych przez nią usług jest wyższa: ma większą wiedzę, może prowadzić edukację, rozmawiać z rodzicami dzieci. Dodała, że specjalizacja wpływa na świadomość wykonywanej pracy, poszerza horyzonty, w ich trakcie analizowana jest aktualna wiedza medyczna. Potwierdziła też jednoznacznie, że od osób, które mają wyższe wykształcenie więcej się wymaga, a dotyczy to: większej staranności w wykonywania procedur, kultury osobistej, podejścia do pacjenta, osoby te ocenia się według surowszych kryteriów. Zaznaczyła, że jeżeli chodzi o zakres obowiązków i uprawnień, to wpisane są do niego te czynności, które wynikają z wykształcenia i są to czynności, których nie może wykonywać pielęgniarka, która specjalizacji nie posiada. Analogicznie w tym zakresie wypowiedziała się świadek K. B. (zatrudniona u pozwanego pracodawcy na stanowisku kierownika dział kadr), przyznając, że specjalista pielęgniarka ma zwiększony zakres obowiązków, który wynika z programu specjalizacji. Podkreśliła przy tym, że pielęgniarka aż do uzyskania specjalizacji nie może wykonywać czynności, których nie ma w zakresie obowiązków.

Również zasadność oparcia ustaleń Sądu Okręgowego na przywołanej powyżej treści zeznań A. R. w żadnej mierze nie została przez stronę powodową skutecznie podważona w ramach apelacji. Trudno bowiem oczekiwać, aby wynikające z ww. zeznań okoliczności faktyczne mogły zostać zakwestionowane wyrażoną równocześnie przez tego świadka subiektywną oceną funkcjonujących w spornym okresie regulacji prawnych (i to jeszcze tylko częściową zgodną z poglądem strony pozwanej). W ramach złożonych przed Sądem I instancji zeznań A. R. stwierdziła bowiem z jednej strony, że w jej przekonaniu osoby posiadające wyższe wykształcenie i specjalizację powinny zarabiać więcej, bo mają wyższe kompetencje, a z drugiej zauważyła, że „różnica, która wynikła z ustawy jest mocno krzywdząca dla osób, które nie posiadają studiów ani wyższego wykształcenia, a jednocześnie mają duże doświadczenie”. Jak już zaś zaznaczono powyżej, istotę składanych w sprawie zeznań stanowi przedstawienie sądowi wiedzy świadka o istotnych dla rozstrzygnięcia sprawy faktach, a nie jego własnych opinii (oceny, przekonania). Choć oczywistym jest, że takie oceny bardzo często stanowią element spontanicznych wypowiedzi świadka, to nie można oczekiwać, aby stały się częścią poczynionych w sprawie ustaleń faktycznych. Zasadności wynikającej z poczynionych w sprawie ustaleń konstatacji uzasadniającej różnicowanie wysokości wynagrodzenia od poziomu wykształcenia jako czynnika przekładającego się na jakość wykonywanej pracy w żaden sposób nie podważały też zacytowane wybiórczo przez apelanta pozostałe fragmenty zeznań A. R..

Naruszenia dyspozycji art. 233 § 1 k.p.c. nie można było się również doszukiwać w dokonaniu przez Sąd Okręgowy oceny zaoferowanego przez stronę powodową materiału dowodowego w postaci zeznań powódek i reprezentującej je Przewodniczącej Związku Zawodowego w sposób, w który odmówił tymże depozycjom wiarygodności w zakresie, w jakim nie potwierdzały one różnic w jakości świadczonej pracy, skoro nawet same powódki (będąc jeszcze w trakcie specjalizacji lub po jej ukończeniu w trakcie trwania sprawy) przyznały, że w wyniku nabycia określonych kwalifikacji formalnych w zakresie specjalizacji nie tylko pozyskały nową wiedzę, umiejętności i kompetencje, ale też większą świadomość wykonywanych obowiązków.

W szczególności przesłuchiwana w charakterze strony B. G. (egzamin państwowy kończący specjalizację zdała w październiku 2002 r.) przyznała, że choć w następstwie uzyskania ww. kwalifikacji formalnych zakres jej obowiązków nie zmienił się, to po ukończeniu specjalizacji swoją pracę wykonuje bardziej świadomie i z większą wiedzą, a nawet nieco lepiej, chodź jej praca wygląda tak samo. Potwierdziła również, że teoretycznie starsza pielęgniarka i specjalistka pielęgniarka mają inne zakresy obowiązków. Dodała też, że choć na Izbie Przyjęć dla Dzieci nie ma różnych obowiązków, to jednak szczepienie może wykonać tylko pielęgniarka, która ma kurs szczepień albo pielęgniarka, która ma specjalizację w zakresie pielęgniarstwa pediatrycznego. Świadek T. B. także przyznała, że skończyła licencjat i nie może powiedzieć, że nic jej nie dał, gdyż również pogłębiła i usystematyzowała swoje wiadomości. Także sama rozpoczęła specjalizację w zakresie pielęgniarstwa ratunkowego, którą robi dla siebie, żeby poszerzyć swojej wiedzę. Wskazała, że lekarz mógłby jej zlecić wykonanie szczepienia, ale nie może aktualnie tego wykonać, bo nie ma kursu szczepień czy też odpowiedniej specjalizacji, która by jej na to pozwalała tj. specjalizacji pediatrycznej. Potwierdziła również że jako starsza pielęgniarka może jedynie podać leki przeciwbólowe i przeciwgorączkowe, a są leki, których nie może podać, zaś mogą to zrobić pielęgniarki po specjalizacji. Warto w tym miejscu odnotować, że świadek T. B. przyznała, że nie widziała, żeby ktoś (tj. pielęgniarki, które mają magistra i specjalizację) wykonywał więcej czynności od niej w pracy. Na gruncie niniejszej sprawy nie chodzi jednak o ilość wykonywanej pracy jako kryterium zróżnicowania wynagrodzenia, ale jakość tej pracy w ramach tego samego przedziału czasowego. Jak bowiem przyznała sama T. B. w ramach swojego 12-godzinnego dyżuru nie mogłaby wykonywać tych samych czynności (tego samego zakresu obowiązków), które pielęgniarki posiadające specjalizacje, w tym podawać innych leków niż przeciwbólowe i przeciwgorączkowe. Zaznaczyła też, że choć sama wykonuje EKG, to nie może wykonać EKG z teletransmisją, gdyż takie może wykonać tylko pielęgniarka ze specjalizacją. Z zeznań powódki A. G. wynikało zaś, że już wcześniej przed porozumieniem z dnia 26 maja 2021 r. funkcjonowała u strony pozwanej praktyka, polegająca na dorozumianej zgodzie pracodawcy na uznanie podwyższenia wykształcenia i specjalizacji po udokumentowaniu tego faktu. Wówczas pracownik niejako automatycznie otrzymywał wyższe wynagrodzenie. Praktyka powiązania wyższego wykształcenie i specjalizacji z wyższym wynagrodzeniem była zatem powszechnie akceptowana i oczekiwana po każdej ze stron stosunku pracy. Podobnie też powódka J. Ł. przyznała, że za każdym razem, kiedy robi kursy, to zdobywa doświadczenie i systematyzuje wiedzę. Wskazała, że zdecydowała się na specjalizację, gdyż była ona bezpłatna, a nadto chciała usystematyzowania swojej wiedzy i czegoś się dowiedzieć. Podkreśliła, że po uzyskaniu specjalizacji złożyła wniosek o zmianę stanowiska na specjalistkę pielęgniarkę, oczekując, że ze zmianą stanowiska otrzyma nowy zakres obowiązków.

Stwierdzenie, że odbycie specjalizacji podniosło poziom wiedzy (wynikający z tego, że medycyna idzie naprzód, zmienia się sprzęt i leki, które się podaje), a w konsekwencji zmienił się też zakres obowiązków, wynikało również z zeznań powódki B. P., która przyznała, że dzięki specjalizacji może lepiej wykonywać swoje obowiązki zawodowe (zwiększyła się świadomość ich wykonywania), poszerzyły się jej kompetencje (co wynikało m.in. z tego, że na specjalizacji uczyła się interpretacji wyników badań i wykonywania EKG). Powódka wskazała przy tym wprost, że tam gdzie pracuje udziela się pomocy w stanach nagłych i specjalizacja się przydaje. Dodała, że każda nauka wnosi jakąś wartość, a egzamin państwowy, który kończy specjalizację potwierdza jej wiedzę i kwalifikacje.

W konsekwencji tak jak trafnie przyjął to Sąd Okręgowy zebrany w sprawie materiał dowodowy, w tym zeznania samych powódek, potwierdzał zasadność dokształcania się, które jest wręcz wpisane w wykonywanie zawodu pielęgniarki, akcentując, że w wyniku odbytych specjalizacji zwiększyła się świadomość wykonywanej pracy, poprawiła się jej jakość czy też zwiększył się zakres pożądanych kompetencji np. poprzez możliwość wykonywania szczepień, podania innych leków niż tylko przeciwbólowe i przeciwgorączkowe (rozróżnienie nie ma znaczenia przy podawaniu leków zleconych przez lekarza), wykonania EKG z teletransmisją, przeprowadzania rozmów z rodzicami. Zeznania te potwierdzały też wpisany w zakres uprawnień i obowiązków odmienny zakres obowiązków pielęgniarek bez specjalizacji i po specjalizacji, choć w codziennej pracy zakres faktycznie wykonywanych obowiązków – „patrząc niejako z zewnątrz” – mógł być odbierany jako tożsamy. Jak jednak trafnie wskazał Sąd Okręgowy – nie można tu było przyjąć, iż mamy do czynienia z wykonywaniem przez wszystkie pielęgniarki zatrudnione w (...)Izbie Przyjęć (...) Centrum Pomocy takiej samej pracy czy też pracy o takiej samej wartości.

Wbrew twierdzeniom apelacji do podważenia dokonanych przez Sąd Okręgowy ustaleń w żadnej mierze nie mogły przyczynić się zeznania świadka M. B., skoro wynikało z nich jednoznacznie, że świadek ten nie dysponował wiedzą w istotnych dla rozstrzygnięcia sprawy kwestiach takich jak wykształcenie (studia wyższe, specjalizacja) pielęgniarek zatrudnionych w (...) Izbie Przyjęć, czy też zakres obowiązków specjalistki i starszej pielęgniarki. To, że dla świadka jako lekarza wydającego pielęgniarkom zlecenia (np. co do podania leków) w jakimś określonym aspekcie współpracy nie było istotne, która z pielęgniarek ma wyższe (tj. magisterskie) wykształcenie i specjalizację, nie oznaczało bowiem tego, że w rzeczywistości takie różnice w zakresie posiadanego wykształcenia, uwidaczniającego się w formalnie szerszym zakresie uprawnień i obowiązków (kompetencji i dodatkowych umiejętnościach) nie istniały i nie przekładały się na wyższą jakość świadczonej przez wykształcone pielęgniarki pracy. Potwierdzały to także zeznania reprezentującej stronę powodową A. D., będącej przewodniczącą Związku Zawodowego (...), która trafnie wskazała, że "jakość pracy jest wpisana do wartościowania pracy". Skoro zatem – także w ocenie Sądu Apelacyjnego - zgromadzony w sprawie materiał dowodowy nie dawał podstaw do przyjęcia, iż w przypadku powódek mamy do czynienia z taką samą pracą lub pracą o takiej samej wartości jak w przypadku prac wykonywanych przez pielęgniarki z wyższym wykształceniem i specjalizacją, to tym samym ciężko równocześnie czynić Sądowi Okręgowemu zarzut z tego, że zeznania powódek i reprezentującej je Przewodniczącej Związku Zawodowego (...) ocenił w sposób, w którym odmówił im wiarygodności w zakresie, w jakim nie potwierdzały one różnic w jakości świadczonej pracy, tym bardziej, że – jak wskazano powyżej - sama A. D. przyznała, że "jakość pracy jest wpisana do wartościowania pracy". Słusznie również podnosiła strona pozwana, że w ramach spornego zarzutu powódki same sobie zaprzeczyły, skoro z jednej strony twierdziły, że kwalifikacje formalne, w tym zwłaszcza wykształcenie wyższe magisterskie czy specjalizacje nie przekładają się na sposób wykonywania realizowanych przez nie obowiązków na Izbie Przyjęć dla Dzieci, a zatem w ich przekonaniu nie wpływają na wyższą jakość pracy, a z drugiej strony zarzucają, że Sąd Okręgowy nie uwzględnił dodatkowych kwalifikacji (w postaci ukończenia specjalizacji), jakie uzyskały w czasie trwania postępowania pierwszinstancyjnego.

W konsekwencji powyższego Sąd Apelacyjny nie znalazł podstaw do uwzględnienia podniesionego w apelacji zarzutu sprzeczności ustaleń faktycznych Sądu pierwszej instancji z zebranym w sprawie materiałem dowodowym. Wskazać należy, że zarzut ten może tylko wówczas wzruszyć zaskarżony wyrok, gdy istnieje dysharmonia między materiałem zgromadzonym w sprawie a konkluzją, do jakiej doszedł sąd na jego podstawie. W ocenie Sądu Apelacyjnego, w niniejszej sprawie nie zachodzi taka sytuacja i takowej dysharmonii nie wykazała wnosząca apelację strona powodowa, wobec czego zarzut ten był bezzasadny. Sprzeczność istotnych ustaleń Sądu I Instancji z treścią zebranego w sprawie materiału dowodowego miałaby, zdaniem strony apelującej, wynikać z ustalenia, że: „uzyskanie przez pielęgniarki dodatkowych kwalifikacji formalnych (wyższe wykształcenie i szkolenie podyplomowe nawet niewymagane na danym stanowisku) wpływają na różny sposób wykonywania przez nie pracy, co przekłada się na większą ilość oraz lepszą jakość wykonywanej przez nie pracy", a nadto z przyjęcia, że „efekt wykonywania takiej samej pracy przez porównywalnych pracowników nie jest taki sam”, co - zdaniem Sądu meriti - uzasadnia sporną dyferencjację wynagrodzeń, podczas gdy każda z pracownic i innych pracowników pozwanego, zatrudnionych na stanowisku pielęgniarka (starsza/asystentka) legitymowała się jednakowymi, formalnymi kwalifikacjami zawodowymi wymaganymi do tego rodzaju pracy.

W ocenie Sądu Apelacyjnego, mimo że wszystkie pielęgniarki zatrudnione w Izbie Przyjęć dla (...) (...) posiadały wymagane do tego rodzaju pracy kwalifikacje zawodowe, to oczywistym było, że sam fakt wyjścia przez część z nich ponad wymagane ustawowo minimum kwalifikacji zawodowych poprzez uzyskanie wykształcenia wyższego drugiego stopnia (magisterium) z zakresu pielęgniarstwa i specjalizacji (studiów podyplomowych) w tym zakresie nie pozostawał bez wpływu na sposób (a tym samym jakość) wykonywania przez nie powierzonych im obowiązków. Wynikająca z nabycia „ponadnormatywnych” uprawnień zawodowych inna jakość świadczonych usług pielęgniarskich korelowała z istnieniem po stronie tychże pielęgniarek większej świadomości wykonywanych obowiązków (a zarazem zwiększonej odpowiedzialności wynikającej z odpowiadającego tym kwalifikacjom odmiennego zakresu obowiązków - wiadomego tym tylko pielęgniarkom), szerszej wiedzy, dodatkowych kompetencji i praktycznych umiejętności, mogących znaleźć zastosowanie w przypadku zaistnienia niecodziennych tj. wykraczających poza rutynowe czynności zdarzeń (niemieszczących się w ustalonych procedurach postępowania). Co więcej, kwestionowanie znaczenia wyższych kwalifikacji formalnych (magisterium i specjalizacji pielęgniarskiej) jako nieistotnych z punktu widzenia efektów pracy tj. rutynowo wykonywanych zadań w postaci realizacji lekarskich zleceń np. w zakresie podania leków czy pobrania krwi do badań, w identycznej sytuacji stawiałoby posiadane na stanowisku pielęgniarki doświadczenie zawodowe, które znajduje przecież odzwierciedlenie w zwiększającym się każdego roku (aż do poziomu 20%) dodatku stażowym do wynagrodzenia, co nie budziło już sprzeciwu strony powodowej.

W kwestii zarzucanej w apelacji sprzeczności postępowania strony pozwanej z aktami wewnątrzzakładowymi, w pierwszym rzędzie podkreślić należy, iż w ramach regulacji płacowych zasadnicze znaczenie w tym zakresie przypadało ustawie z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych w brzmieniu obowiązującym od 1 lipca 2021 r. (aktualnie tj. Dz. U.2022 poz. 2139 ze zm.). W pierwszym rzędzie podkreślić należy, że sposób realizacji przez pozwanego pracodawcę przepisów tej ustawy nie został zakwestionowany w ramach przewidzianej w tym celu na gruncie art. 4 pkt 2 ww. ustawy kontroli przeprowadzonej przez Państwową Inspekcję Pracy. Niespornym jest przy tym, co akcentowała strona pozwana, że na mocy § 9 ust. 4 k.p. postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów oraz statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, nie obowiązują. Co jednak istotne strona powodowa zarzuciła, iż Sąd Okręgowy pominął obowiązujące w spornym okresie przepisy Zakładowego Regulaminu Wynagradzania Szpitala (...) w K., stanowiącego Załącznik do Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy, a w szczególności § 1 ust. 2 tegoż Regulaminu, stwierdzający, że „wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy". Nietrafnie jednak wywodziła apelująca strona powodowa, że „skoro (…) do wykonywania pracy pielęgniarki wymagane są kwalifikacje i umiejętności posiadane przez cały personel pielęgniarski, bez względu na jego indywidualny poziom formalny tj. wykształcenie, to zgodnie z ww. zapisem Regulaminu, jak też zacytowanymi przez Sad Okręgowy powszechnie obowiązującymi przepisami prawa pracy, winny one być wynagradzane jednakowo”. Z samej bowiem treści cytowanego § 1 ust. 2 ww. regulaminu wynagradzania wynika bowiem wprost, że jednym z kryteriów, jakie powinny być uwzględnione przy ustalaniu wynagrodzenia za pracę poza rodzajem wykonywanej pracy i kwalifikacji wymaganych przy jej wykonywaniu, jest właśnie jakość wykonywanej pracy, stanowiąca - jak akcentowano powyżej - pochodną dodatkowych kwalifikacji formalnych wynikających z legitymowania się tytułem zawodowym magistra pielęgniarstwa i specjalizacją pielęgniarską.

Niesłusznie również strona powodowa dopatrywała się naruszenia przepisów postępowania poprzez błędną ocenę dowodu w postaci porozumienia z dnia 26 maja 2021 r., zawartego pomiędzy pozwanym pracodawcą - Wojewódzkim Szpitalem (...) w K., reprezentowanym przez Dyrektora B. S. (2) a stroną powodową - (...) Związkiem Zawodowym (...) - Organizacją (...) przy Wojewódzkim Szpitalu (...) w K., która miała wynikać z przyjęcia, iż powód zgodził się, aby pozwany różnicował w zakwestionowany w niniejszym procesie sposób wynagrodzenia pracowników. Podkreślić bowiem należy, że powyższe porozumienie zostało zawarte z powołaniem się na: 1) trwający od dnia 10 grudnia 2020 r. spór zbiorowy z Ogólnopolskim. Związkiem Zawodowym (...) przy Wojewódzkim Szpitalu (...) w K., a także 2) ustawowy obowiązek spoczywający na stronie pozwanej jako pracodawcy w zakresie wzrostu wynagrodzeń na podstawie ustawy z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia pracowników wykonujących zawody medyczne zatrudnionych w podmiotach leczniczych i – co istotne - w ramach § 1 tego aktu obie strony rzeczywiście zgodnie postanowiły, że „w przypadku, gdy pielęgniarka lub położna podniosła swoje kwalifikacje zawodowe (tytuł magistra, specjalisty), zaś do dnia zawarcia niniejszego Porozumienia w związku z tym nie został zmieniony jej angaż przez Pracodawcę, po uprzednim udokumentowaniu przez pielęgniarkę lub położną podniesienia tychże kwalifikacji, Pracodawca zgodnie z prowadzoną polityką kadrową i potrzebami zobowiązuje się do zmiany angaży w niezbędnym zakresie, a także do przeliczenia wynagrodzenia zasadniczego zgodnie ze współczynnikiem pracy określonym dla danej grupy zawodowej”. Zobowiązanie to – w myśl § 2 - zostało złożone „z zastrzeżeniem warunku, że środki na pokrycie określonego w nim wzrostu wynagrodzeń dla pielęgniarek lub położnych już zatrudnionych w Wojewódzkim Szpitalu (...), wobec których Pracodawca zmieni angaże zostaną w całości pokryte ze środków pochodzących z publicznego źródła finansowania (w szczególności ze środków NFZ)”. Sąd Okręgowy odwołał się do powyższego aktu normatywnego wyłącznie dla ukazania, że w jego ramach „powodowa Organizacja (...) zgodziła się, by pozwany pracodawca dokonywał zmian w angażach pielęgniarek i położnych, kwalifikując ich do wyższej kategorii zaszeregowania według ustawy z 8 czerwca 2017 r., z uwagi na podniesienie kwalifikacji ponad wynikające z przepisów prawa wymogi. Natomiast obecnie twierdzi, że narusza to zasady równego traktowania pracowników”. Uwydatnić przy tym trzeba, iż Sąd Okręgowy w żadnym miejscu swojego uzasadnienia nie twierdził, że porozumienie to zostało zawarte jako realizacja dyspozycji art. 3 ust. 1 pkt 1 ustawy z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia pracowników wykonujących zawody medyczne zatrudnionych w podmiotach leczniczych, toteż podważanie jego statusu prawnego jako wewnątrzzakładowego aktu normatywnego w kontekście art. 3 ust. 1 pkt 1 ww. ustawy nie znajduje uzasadnienia.

Zasadności zaskarżonego wyroku nie podważały również podniesione w apelacji zarzuty naruszenia prawa materialnego w postaci załącznika do ustawy z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych w brzmieniu nadanym ww. nowelą z 28 maja 2021 r. Pierwsze z powyższych naruszeń ze strony Sądu Okręgowego strona powodowa upatrywała w błędnej wykładni znaczenia użytego w załączniku do ustawy z dnia 8 czerwca 2017 r. kryterium: „kwalifikacji wymaganych" przez przyjęcie (k.19 uzasadnienia-26 tiret), iż ustawa ta „określiła w sposób ścisły kryterium kierunku studiów wyższych, które uzasadniały zastosowanie wyższego współczynnika zaszeregowania do wzrostu wynagrodzenia w oparciu o tę ustawę płacową". Strona apelująca podkreśliła, że ustawa z dnia 8 czerwca 2017 r. i jej nowelizacja z 2021 r. nie stworzyły siatki płac i nie wyłączyły stosowania powszechnie obowiązujących przepisów prawa pracy, w tym kodeksu pracy i rozporządzenia Ministra Zdrowia z dnia 20 lipca 2011 r. w sprawie kwalifikacji wymaganych od pracowników na poszczególnych rodzajach stanowisk pracy w podmiotach leczniczych niebędących przedsiębiorcami (Dz. U. z 2011 r. poz. 896), które w załączniku określa „kwalifikacje wymagane" od pracowników na poszczególnych rodzajach stanowisk, co ma ścisłe przełożenie na regulacje wewnątrzzakładowe, obowiązujące u pozwanego. Mając powyższe na uwadze w pierwszej kolejności trudno się nie zgodzić z twierdzeniem Sądu Okręgowego, iż ustawa z dnia 8 czerwca 2017 r. „określiła w sposób ścisły kryterium kierunku studiów wyższych, które uzasadniały zastosowanie wyższego współczynnika zaszeregowania do wzrostu wynagrodzenia w oparciu o tę ustawę płacową". Nie mogło też budzić wątpliwości stwierdzenie, że załącznik do tej ustawy, ustanawiając poszczególne grupy zawodowe (w tym grupę 7: Pielęgniarka z tytułem zawodowym magister pielęgniarstwa albo położna z tytułem zawodowym magister położnictwa, która uzyskała tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia) i przynależne im współczynniki pracy (w przypadku grupy 7 - współczynnik pracy 1,06) oparty został na kwalifikacjach wymaganych od pracownika na zajmowanym stanowisku. Jeżeli zatem na danym stanowisku wymaga się od pielęgniarki magisterium z dziedziny pielęgniarstwa oraz tytułu specjalisty z tej dziedziny, to w świetle przedmiotowego załącznika pracodawca był zobowiązany do zastosowania odpowiadającego tym kwalifikacjom współczynnika pracy przy ustalaniu wynagrodzenia zasadniczego. Nie oznacza to jednak, że w sytuacji, w której na danym stanowisku – tak jak to ma miejsce na Izbie Przyjęć dla (...) (...) nie jest wymagane posiadanie tytułu zawodowego magistra pielęgniarstwa i specjalizacji z dziedziny pielęgniarstwa, okoliczność posiadania takich dodatkowych kwalifikacji nie ma wpływu na zakres powierzonych tym pracownikom obowiązków, zróżnicowanie ich odpowiedzialności, czy zakresu posiadanych kompetencji, a w konsekwencji na jakość wykonywanej pracy - co przy uwzględnieniu dyspozycji art. 78 § 1 k.p. - umożliwiało pracodawcy zastosowanie wobec takiej grupy pielęgniarek wyższego niż odpowiadający kwalifikacjom wymaganym (tj. minimalnym) współczynnika pracy przy ustalaniu ich wynagrodzenia zasadniczego. Jak bowiem trafnie uwypuklono to w piśmie Ministerstwa Zdrowia z dnia 21 lipca 2021 r. (stanowiącego odpowiedź na pismo Prezesa Naczelnej Izby Pielęgniarek i Położnych z dnia 15 lipca 2021 r.), przepisy ustawy z dnia 28 maja 2021 r. o zmianie ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych oraz niektórych innych ustaw określając jedynie najniższe wysokości wynagrodzeń zasadniczych jednocześnie nie wyłączały w żadnym miejscu przepisów ogólnych kodeksu pracy. Co więcej, w tymże piśmie wskazano też wprost, że dokonując ustalenia wynagrodzenia pracownika pracodawca powinien w pierwszym rzędzie kierować się ogólną dyrektywą prawa pracy określoną w art. 78 k.p., w świetle której wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. Ponadto, w przypadku gdy w danym podmiocie leczniczym zatrudnieni są pracownicy na jednakowych stanowiskach, którzy wykonują takie same obowiązki, lecz posiadają różne aczkolwiek porównywalne kwalifikacje, to wówczas pracodawca powinien stosować art. 18 ^{( 3c)} k.p., zgodnie z którym pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości, a pracami jednakowej wartości są prace których wykonanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku. Także Główny Inspektor Pracy w piśmie z dnia 18 października 2021 r. (odpowiedź na pismo Przewodniczącej (...) Związku Zawodowego (...)), odnosząc się do istoty uregulowań płacowych w świetle spornych przepisów stwierdził, że pracodawca kształtując wynagrodzenia poszczególnych pracowników winien kierować się dyspozycją art. 78 § 1 k.p., a przy tym wiążą go także ogólne normy art. 11 ^{( 2)} , art. 11 ^{( 3)} k.p., które zostały skonkretyzowane w art. 18 ^{( 3b)} pkt 2 oraz art. 18 ^{( 3c)} k.p. Analogiczne stanowisko zostało przedstawione również przez Państwową Inspekcję Pracy Okręgowy Inspektorat Pracy w K. w piśmie z dnia 19 stycznia 2002 r., które wskazywało wprost, że pracodawca jest zobowiązany do ustalenia wynagrodzenia zasadniczego na poziomie nie niższym niż wynikający z ustawy z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych, ale kształtując wynagrodzenia poszczególnych pracowników powinien się kierować dyspozycją art. 78 § 1 k.p., co wiązało się jednoznacznie z uwzględnieniem przy ustalaniu wynagrodzenia zasadniczego jakości wykonywanej pracy.

Na gruncie rozpatrywanej sprawy nie doszło również, w opinii Sądu Apelacyjnego, do naruszenia prawa materialnego w postaci art. 18 ^3c § 1 k.p. przez jego niezastosowanie i błędne przyjęcie, iż strona powodowa zobowiązana była wykazać, że pracodawca dopuścił się wobec objętych pozwem pielęgniarek nierównego traktowania o charakterze dyskryminacji. Zarzut ten w sposób bezpośredni wiązał się z kwestią sporną w niniejszej sprawie sprowadzającą się do wyjaśnienia czy strona pozwana poprzez stosowanie ustawy z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych, dopuściła się nierównego traktowania pracowników. W ocenie Sądu Apelacyjnego nie budzi wątpliwości, że analiza przepisów ww. ustawy z 8 czerwca 2017 r. nie może nastąpić w oderwaniu od zasad uregulowanych Kodeksem Pracy. Określenie minimalnego wynagrodzenia jest obowiązkiem Państwa - art. 65 ust. 4 Konstytucji. Trybunał Konstytucyjny wskazał, że "określenie minimalnego wynagrodzenia za pracę lub sposobu ustalania tej wysokości jest konstytucyjnym obowiązkiem ustawodawcy. Konstytucja nie precyzuje przy tym żadnych zasad ustalania wynagrodzenia za pracę, w szczególności nie wymaga, by wynagrodzenie odpowiadało "ilości i jakości" pracy (wyrok TK z 10 stycznia 2005 r., sygn. K 31/03, OTK ZU nr 1/A/2005, poz. 1). Konstytucja nie wyklucza różnicowania wysokości minimalnego zatrudnienia, jeżeli przemawiają za tym szczególne względy.

Zgodnie z uzasadnieniem projektu analizowanej ustawy jej celem było zagwarantowanie pracownikom wykonującym zawody medyczne ochrony wynagrodzenia zasadniczego, a dla najmniej zarabiających stopniowego podwyższania wynagrodzeń w określonej perspektywie czasowej. Ustawa nie miała wyłączać stosowania przepisów Kodeksu Pracy dotyczących zasad ustalania wynagrodzenia, które może być wyższe niż najniższe wynagrodzenie zasadnicze i powinno odpowiadać w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu a także uwzględniać ilość i jakość świadczonej pracy. Projektodawcy przywołali też art. 18 ^3c k.p. o prawie pracowników do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości wskazując, że pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku art. 18 ^3c § 3 k.p. . W dalszej części uzasadnienia projektu podano, że najniższe wynagrodzenie zasadnicze będzie uzależnione od poziomu wykształcenia wymaganego na stanowisku pracy, na którym zatrudniony jest dany pracownik (wykształcenie na poziomie wyższym, średnim, posiadanie specjalizacji). A zatem chodzi o powiązanie najniższego wynagrodzenia z zakresem obowiązków, które wykonywane są na określonym stanowisku. Zwrócono uwagę na możliwość dodatkowego różnicowania wysokości wynagrodzeń w zależności od doświadczenia zawodowego np. stażu pracy czy dodatkowych kwalifikacji. Ustawa nie określa wysokości wynagrodzenia, a jedynie najniższą prawnie dopuszczalną wysokość wynagrodzenia zasadniczego. Zatem analizowana ustawa tylko częściowo odnosi się do reguł ustalania minimalnego wynagrodzenia tj., że praca ma być wynagradzana godziwie w takim rozumieniu, iż wystarcza na zaspokojenie pewnych uzasadnionych potrzeb życiowych jednostki (minimalnego standardu godnego życia) - wyrok TK z 7 maja 2001 r., sygn. K 19/00, OTK ZU nr 4/2001, poz. 82, wiążąc jednocześnie najniższe wynagrodzenie zasadnicze pracowników wykonujących zawody medyczne z kwalifikacjami wymaganym na danym stanowisku pracy i zakresem obowiązków.

W myśl art. 11 ² K. p. pracownicy mają równe prawa z tytułu wypełniania takich samych obowiązków (zasada równego traktowania pracowników). Nakaz równego traktowania pracowników określony w art. 11 ² K. p. odnosi się do pracowników pozostających w takiej samej sytuacji. Pracodawca narusza ten zakaz, jeżeli traktuje pracownika inaczej, gorzej niż potraktowałby inną osobę znajdującą się w takiej sytuacji. W wyroku z dnia 2 października 2012 r., II PK 82/12 (OSNP 2013 nr 17-18, poz. 202) Sąd Najwyższy wyjaśnił, że „ art. 11 ² k.p. wyraża zasadę równych praw pracowników z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków, w tym prawa do równej płacy za równą pracę, bez względu na płeć. Do kategorii podmiotów objętych tym przepisem należą więc pracownicy charakteryzujący się wspólną cechą istotną (relewantną) za wykonywanie takich samych obowiązków. Wynika z tego, że dopuszczalne jest różnicowanie praw pracowników, którzy wykonują inne obowiązki, bądź takie same, ale "niejednakowo", a ponadto sytuacja prawna porównywanych pracowników może być różnicowana ze względu na odmienności wynikające z ich cech osobistych (predyspozycji) i różnic w wykonywaniu pracy (usprawiedliwiona dyferencjacja)” (postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 1 lipca 2021 r. III PSK 80/21 w systemie Lex). Chodzi np. o staż pracy, gdy przekłada się on na większą wydajność oraz lepszą jakość wykonywanej pracy.

Konkretyzację ogólnej zasady równego traktowania zawierają przepisy art. 18 ^3a i następnych Kodeksu pracy. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w § 1 (art. 18 ^3a § 2), a więc w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Dyskryminację płacową reguluje przepis art. 18 ^3c k.p., zgodnie z którym pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości (§ 1). Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku (§ 3). Kodeks pracy nie definiuje pojęcia „jednakowej pracy”. W literaturze wskazuje się jednak, że praca identyczna to praca taka sama. W art. 18 ^3c § 3 k.p. zdefiniowano, natomiast prace o jednakowej wartości jako prace porównywalne ze względu na kwalifikacje zawodowe – teoretyczne i praktyczne oraz doświadczenie zawodowe. Ponadto art. 78 k.p. wymaga ustalenia wynagrodzenia w sposób odpowiadający w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu z uwzględnieniem ilości i jakości pracy. Prace tożsame pod względem rodzaju i kwalifikacji wymaganych na tych samych stanowiskach mogą różnić się co do ilości i jakości, a wówczas nie są pracami jednakowymi.

Warto zaakcentować, że zarówno w doktrynie prawa pracy, jak i w orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że prace jednakowe to prace takie same pod względem rodzaju, kwalifikacji koniecznych do ich wykonywania, warunków, w jakich są świadczone, a także - ilości i jakości (por. Kodeks pracy - komentarz pod redakcją Z. Salwy, Warszawa 2004, s. 71 oraz Kodeks pracy z komentarzem pod redakcją U. Jackowiak, Gdańsk 2004; wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 września 2008 r., II PK 180/08, OSNP 2010 nr 3-4, poz. 41). Zatem stanowisko pracy może stanowić kryterium porównawcze w ramach ustalania "jednakowej pracy", ale nie jest ono wyłączne. Prace tożsame pod względem rodzaju i kwalifikacji wymaganych do ich wykonywania na tych samych stanowiskach pracy funkcjonujących u danego pracodawcy mogą różnić się co do ilości i jakości (rozumianej jako sposób wywiązywania się z powierzonych obowiązków), a wówczas nie są pracami jednakowymi w rozumieniu art. 18 ^{( 3c)} § 1 k.p. Oceniając prawo pracowników do wynagrodzenia za pracę jednakową, konieczne jest zatem uwzględnienie jakości i rezultatów świadczonej pracy (por. wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 18 września 2008 r., , OSNP 2010 nr 3-4, poz. 41 oraz z dnia 7 marca 2012 r., II PK 161/2011, OSNP 2013 nr 3-4, poz. 33). Ilość i jakość świadczonej pracy są w świetle art. 78 § 1 k.p. podstawowymi kryteriami oceny pracy dla potrzeb ustalania wysokości wynagrodzenia oraz stanowią dopuszczalne przesłanki różnicowania wynagrodzenia w myśl Konwencji nr 100 Międzynarodowej Organizacji Pracy dotyczącej jednakowego wynagrodzenia dla pracujących mężczyzn i kobiet za pracę jednakowej wartości, przyjętej w Genewie dnia 29 czerwca 1951 r. (Dz. U. z 1955 r. Nr 38, poz. 238), a także są akceptowane w judykaturze (por. wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 12 sierpnia 2004 r., III PK 40/04, OSNP 2005 Nr 6, poz. 76 i z dnia 9 stycznia 2007 r., II PK 180/06, LEX nr 302305, a także Postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 27 stycznia 2022 r., II PSK 199/21).

Oczywistym jest zatem, że zasada jednakowego wynagrodzenia nie ma charakteru bezwzględnego. Pracodawca może ustalić płace w różnej wysokości dla pracowników wykonujących jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości, jednak tylko wtedy, gdy istnieją przesłanki obiektywne, czyli w pełni uzasadnione i usprawiedliwione kryteria prawne, tj. rodzaj pracy, jej ilość i jakość, warunki wykonywania, kwalifikacje czy doświadczenie zawodowe (por. art. 18 ^3b § 1 k.p. oraz wyroki SA w Krakowie z 29.10.2014, III APa 16/14, i SN z 12.08.2004, III PK 40/04). Na kryterium ilości i jakości świadczonej pracy, w tym w grupie takich samych stanowisk pracy jako powody uzasadniające dyferencjację płacową zwracano również uwagę w wyrokach Sądu Najwyższego z dnia 29 listopada 2012, II PK 112/12 i z dnia 7 marca 2012, II PK 161/11.

Co więcej, w orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że pracownik dochodzący odszkodowania z tytułu naruszenia przez pracodawcę zasady równego traktowania pracowników w zakresie wynagrodzenia za pracę powinien wykazać, że wykonywał jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości, co pracownik wynagradzany korzystniej (wyrok z 15 września 2006 r., I PK 97/06, OSNP 2007/17-18/251). Sąd Najwyższy wskazał też, że „podnosząc zarzut dyskryminacji w zakresie wynagradzania i domagając się z tego tytułu odszkodowania, pracownik ma obowiązek wykazania nie tylko, że był wynagradzany w sposób mniej korzystny od innych pracowników wykonujących pracę jednakową lub pracę jednakowej wartości, ale również, że takie zróżnicowanie było spowodowane niedozwoloną przyczyną. Wykazanie przez pracownika istnienia określonej przyczyny dyskryminacji jest warunkiem sine qua non dalszego procedowania w sprawie o odszkodowanie z tytułu dyskryminacji w zatrudnieniu” (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 czerwca 2014 r. III PK 126/13). Nie jest zatem zasadny zarzut naruszenia prawa materialnego w postaci art. 18 ^3c § 1 k.p., poprzez przyjęcie, iż to właśnie strona powodowa zobowiązana była wykazać, że pracodawca dopuścił się wobec objętych pozwem pielęgniarek nierównego traktowania o charakterze dyskryminacji. Co więcej, także z przywołanego w apelacji wyroku Sądu Najwyższego z dnia 22 lutego 2007 r., sygn. akt I PK 242/06 i orzecznictwa Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości wyrok z 10 marca 2005 r., sygn. akt C-196/02), wynikało, że tylko w razie zróżnicowania wynagrodzenia pracowników wykonujących jednakową pracę to pracodawca, nie zaś pracownik, powinien udowodnić, że kierował się obiektywnymi powodami. W niniejszej sprawie nie można jednak było przyjąć, że wszystkie pielęgniarki zatrudnione w Izbie Przyjęć dla dzieci (...), a zatem zarówno te z tytułem magistra pielęgniarstwa wraz ze specjalizacją oraz te pielęgniarki, które tych kwalifikacji nie posiadały, wykonywały jednakową pracę lub pracę o takiej samej wartości, z uwagi na różną jakość świadczonej pracy, która nie stanowi negatywnego kryterium dyferencjacji płacowej.

W ocenie Sądu Odwoławczego, Sąd pierwszej instancji trafnie przyjął, że pozwany poprzez zróżnicowanie wynagrodzenia w oparciu o kryterium wykształcenia i posiadanych kwalifikacji zatrudnianych pracowników (niestanowiącego przesłanki dyskryminacji), nie dopuścił się nierównego traktowania pracowników, ponieważ kryterium wykształcenia powodowało zróżnicowanie wykonywanej przez pracowników tej samej teoretycznie pracy pod względem jej jakości, albowiem wyższe wykształcenie korzystnie przekładało się właśnie na jakość ich pracy

Odnotować bowiem trzeba, że jakość wykonywanej pracy odnosi się do zdolności do realizowania zadań na wysokim poziomie, wynikającym właśnie z wykształcenia formalnego i związanych z nim umiejętności (studia wyższe drugiego stopnia oraz studia podyplomowe - specjalizacja). Pracownicy o wysokiej jakości wykonanej pracy nie tylko dokładają wszelkich starań, aby ich zadania były wykonane na czas, ale również zwracają uwagę na szczegóły, utrzymują wysoki standard w swoim podejściu i starają się przekraczać oczekiwania. Pracownicy wyróżniający się wysoką jakością wykonywanej pracy zwykle potrafią dobrze zarządzać swoim czasem, skutecznie rozwiązywać problemy, są także zdolni do krytycznego myślenia i demonstrują silne poczucie odpowiedzialności za swoją pracę.

Sąd Apelacyjny przyjmuje nawet, że to właśnie brak zróżnicowania wynagrodzenia dla osób legitymujących się wyższym wykształceniem wpływającym na sposób wykonywania pracy „może stanowić przejaw dyskryminacji” (vide Barbara Wagner, Komentarz do Kodeksu Pracy). Należy też podkreślić, że nie narusza zasady równości usprawiedliwione i racjonalne zróżnicowanie sytuacji prawnej pracowników ze względu na kwalifikacje, których zasadniczym elementem jest współcześnie formalne wykształcenie. Różnicowanie wynagrodzenia ze względu na kwalifikacje nie stanowi zaś dyskryminacji płacowej. Wynagrodzenie zasadnicze ustalone na podstawie ww. ustawy winno być określane według współczynnika pracy uzależnionego od wykształcenia magisterskiego i specjalizacji.

Sąd Apelacyjny podziela też inny wyrażony już w orzecznictwie sądowym pogląd, że pracodawca nie może ponosić negatywnych skutków zastosowania do ustalenia wysokości wynagrodzeń obowiązującej ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych. Skoro podstawę dochodzonego współkształtuje art. 471 k.c., to odpowiedzialność pracodawcy została uzależniona od zawinionego niewykonania zobowiązania (odpowiedzialny za szkodę może się ekskulpować wykazując, że nie ponosi winy). Trudno z kolei przypisywać winę pracodawcy za stosowanie przepisów ustawy, która miała umocnić zasady ustalenia wynagrodzeń pracowniczych w zgodzie z art. 78 k.p. W tej zaś sytuacji nie można przyjąć, że ustalenie niższych wynagrodzeń było następstwem okoliczności, za które ponosi odpowiedzialność szpital zobowiązany do stosowania przepisów ustawy z dnia 8 czerwca 2017 r.

Ograniczenie się przy rozpoznaniu niniejszej sprawy jedynie do wąskiej perspektywy oceny jakości i wartości pracy pielęgniarek nie byłoby przy tym trafne także z innych względów. Nie można odmówić zasadności argumentacji pozwanego szpitala, iż kryterium wykształcenia ma charakter obiektywny i sprawiedliwy, gdyż warunkiem wykonywania zawodu medycznego jest wiedza uzupełniana przez całe życie i umiejętności praktyczne. Nie można też czynić pracodawcy zarzutu, że różnicując wynagrodzenie odwołał się do przepisów powszechnie obowiązującego prawa zwłaszcza, że jak wskazano w uzasadnieniu projektu ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych „przepis art. 5 projektu ustawy (…) stanowi (…) wzmocnienie normy prawnej wynikającej z art. 78 Kodeksu pracy, a zobowiązującej pracodawcę do kształtowania wynagrodzenia pracowników z uwzględnieniem wskazanych w tym przepisie kryteriów. Podwyższając wynagrodzenia zasadnicze pracowników medycznych posiadających wyższe kwalifikacje, kierownik podmiotu leczniczego powinien zatem zweryfikować również poziom wynagrodzeń pozostałych pracowników podmiotu leczniczego - tak aby ich wynagrodzenie odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. Regulacja w zaproponowanym brzmieniu ma służyć zapobieganiu dysproporcjom płacowym w obrębie podmiotu leczniczego oraz zabezpieczeniu prawa pracowników, tak medycznych, jak i niemedycznych, do kształtowania ich wynagrodzeń zgodnie z ogólnymi dyrektywami prawa pracy.” Projektodawca stwierdził tam również, że „zgodnie z projektem ustawy wysokość najniższego wynagrodzenia zasadniczego przysługującego pracownikom wykonującym zawód medyczny zatrudnionym na poszczególnych kategoriach stanowisk pracy będzie uzależniona od poziomu wykształcenia wymaganego na stanowisku pracy, na którym zatrudniony jest dany pracownik (wykształcenie na poziomie wyższym, średnim, posiadanie specjalizacji). Rozwiązanie takie wiąże więc de facto najniższe wynagrodzenie w danej grupie z zakresem obowiązków, które wykonywane są na określonym stanowisku. Określenie w projekcie ustawy docelowej wysokości najniższych wynagrodzeń zasadniczych oraz wzajemnych relacji pomiędzy wynagrodzeniami dla poszczególnych kategorii zawodowych pracowników medycznych w żadnym miejscu nie wyłącza ogólnych przepisów prawa pracy normujących zasady ustalania wynagrodzenia za pracę, w tym zakłada możliwość różnicowania wysokości wynagrodzeń poszczególnych pracowników w zależności od posiadanego doświadczenia zawodowego, np. stażu pracy, dodatkowych kwalifikacji.”

Nie umniejszając kompetencji powódek związanych z ich wieloletnim doświadczeniem zawodowym (za które przysługuje inny składnik wynagrodzenia – dodatek stażowy) należy uznać, że kompetencje formalne mają znaczenie dla zakresu uprawnień i obowiązków oraz znaczenie dla sytuacji pracodawcy (z uwagi na stopień referencyjności i umowy z NFZ). Podkreślenia wymaga, że omawiane kryterium wykształcenia było również przedmiotem porozumienia zawartego w dniu 26 maja 2021 r. w oparciu o które, pielęgniarki, które podniosły swoje kwalifikacje poprzez np. ukończenie specjalizacji otrzymywały z tego tytułu dodatki do wynagrodzenia, w niektórych przypadkach miały zmieniane angaże. Dziwić więc może postawa powódek, które uważają, że wykształcenie, dodatkowe umiejętności nabyte podczas specjalizacji nie mają znaczenia i nie wpływają na ich pracę. Przeczą temu zeznania złożone w toku postępowania przed Sądem pierwszej instancji. Jak już bowiem podkreślono na wstępie, już z zeznań samych powódek wynika, że uzyskane kwalifikacje mają znaczenie i przełożenie na sposób wykonywania pracy. W szczególności powódka B. P., wskazując na zakres wykonywanych czynności podała, że nie różni się on od zakresu czynności osób posiadających wyższe wykształcenie i specjalizację, nie ma różnic w wykonywaniu obowiązków, miejsce i czas pracy pozostają takie same, samodzielność u różnych osób jest różna, nie ma też zróżnicowania, jeśli chodzi o odpowiedzialność, wykształcenie nie stwarza różnic w wykonywaniu obowiązków, a jedynie w wynagrodzeniu. Powódka z jednej strony nie uważała, że wykształcenie, które posiada wpływa w jakikolwiek sposób na jakość pracy, a równocześnie w dalszej części zeznań stwierdziła, że skończyła specjalizację, co podniosło poziom jej wiedzy i zmieniło zakres obowiązków. Specjalizacja poszerzyła jej wiedzę zawodową, co pozwala jej lepiej wykonywać obowiązki. Po ukończeniu specjalizacji otrzymała angaż na stanowisku pielęgniarki specjalistki. Powódka M. P. podając, że nie ma różnic w zakresie obowiązków ze względu na wykształcenie, wskazała jednocześnie, że w związku z ukończoną specjalizacją ratunkową jest od lipca 2021 r. zatrudniona na stanowisku pielęgniarki specjalistki i ma inny zakres obowiązków, posiada większą wiedzę. Zna zakres swoich obowiązków, nie zna natomiast zakresu obowiązków pielęgniarek, które mają dodatkowe kwalifikacje. Z zeznań K. B. - kierownika działu kadr wynika, że stanowiska na izbie przyjęć są różne: starsza pielęgniarka, pielęgniarka koordynująca, pielęgniarka specjalista – posiadają one różne zakresy obowiązków, pielęgniarka specjalista posiada zwiększony zakres obowiązków wynikający z programu specjalizacji. Pielęgniarka oddziałowa składa wniosek o zapotrzebowanie na pracownika, wskazując na określone kwalifikacje, w tym specjalizację, co wiąże się z możliwością wykonywania określonego rodzaju świadczeń. Pielęgniarka do uzyskania specjalizacji nie może wykonywać obowiązków, których nie ma w zakresie obowiązków. Świadek podała, że w zakładowym układzie zbiorowym jest odniesienie do rozporządzenia Ministra Zdrowia odnośnie kwalifikacji wymaganych na poszczególnych stanowiskach. Zmiana stanowiska pielęgniarek następowała zaś po zmianie – podniesieniu kwalifikacji i uzyskaniu specjalizacji, a wraz z nią zmieniane było wynagrodzenie, a pielęgniarki miały świadomość, że zmiana wynagrodzenia związana jest ze zmianą kwalifikacji i część pielęgniarek dążyła do ich podnoszenia. Co więcej, wbrew stanowisku apelacji, z zeznań A. D. wynikało, że zakresy obowiązków pielęgniarek różnią się, a nadto, aby zawrzeć umowę z NFZ na dany zakres świadczeń konieczne jest zatrudnianie dwóch pielęgniarek specjalistek z danego zakresu. Powódka B. G. wskazała, że specjalizację zrobiła po 30 latach pracy. Pracę wykonuje bardziej świadomie, lepiej, z większą wiedzą uzyskaną w trakcie specjalizacji. Podała również, że zmieniła się technika, są ulepszenia. Zaznaczyła również, że po zmianie miałaby uprawnienia do wykonywania szczepień, do edukacji pacjenta, rodziny. W dalszej części powódka przyznała, że pielęgniarka specjalistka, starsza pielęgniarka mają inne zakresy obowiązków. Powódka stara się na bieżąco szkolić. Powódka T. B. podała, że ukończony licencjat pozwolił jej na pogłębienie, usystematyzowanie wiadomości, a rozpoczęta specjalizacja ratunkowa upewni jej pracę, poszerzy wiedzę. Stwierdziła, że nie zna zakresu obowiązków specjalistki, nie może wykonać zleconego przez lekarza szczepienia, ponieważ szczepienie może wykonać pielęgniarka ze specjalizacją pediatryczną oraz ukończonym kursem szczepień. Wskazała również, że jako starsza pielęgniarka może podać leki przeciwbólowe, przeciwgorączkowe, ale są leki, których ona nie może podać, a może je podać pielęgniarka po specjalizacji. Wykonuje również ekg, natomiast ekg z teletransmisją może również wykonać tylko pielęgniarka po specjalizacji. Także z zeznań B. S. (2) – dyrektora pozwanego szpitala wynika, że różnica wynagrodzeń wynika z różnic w angażach na poszczególne stanowiska, bez specjalizacji pielęgniarka nie może wykonywać wielu czynności. W tym też kontekście warto przywołać zeznania świadka E. M., która podała, że świadomość zawodowa pielęgniarki ma znaczenie dla indywidualnej odpowiedzialności za proces pielęgnowania i opieki nad chorymi, a kształcenie, specjalizacja i inne formy podnoszenia kompetencji wpływają na sposób wykonywania pracy. Dodała, że pielęgniarka specjalistka ma prawo odmówić wykonania zaleceń lekarskich, jeżeli według jej wiedzy może to zaszkodzić zdrowiu pacjenta, ma samodzielność zawodową, uczestniczy w kontroli procesu leczenia. Co więcej, również z uwagi na postęp medycyny, podnoszenie kwalifikacji i każda forma szkolenia pozwala na nabywanie nowych umiejętności.

W ocenie Sądu Apelacyjnego niewątpliwym zatem było, że wyższe kwalifikacje, w tym specjalizacja wpływają na większą świadomość wykonywanych czynności medycznych, pozwalają na samodzielność w podejmowaniu decyzji, każda specjalizacja daje nowa wiedzę, pogłębioną świadomość i nowe umiejętności. Kompetencje dają zdolność trafnego analizowania. Bagatelizowana przez stronę powodową znajomość języka angielskiego też znajduje pewną wartość, ponieważ jak wynika z zeznań świadka M. K., opisy obsługi i działania aparatury medycznej są w języku angielskim. Osoba z wyższym wykształceniem jest bardziej świadoma, posiada wyższe kompetencje, które na przestrzenni lat istotnie wpłynęły na zmianę poziomu świadczonych usług pielęgniarskich w zakładach opieki zdrowotnej. W zasadzie niemal każda z powódek twierdząc, że wszystkie pielęgniarki zatrudnione przez stronę pozwaną na Izbie Przyjęć dla Dzieci wykonują te same czynności, mają taki sam zakres obowiązków, ponoszą tę samą odpowiedzialność wskazują jednocześnie, że podnoszenie kwalifikacji ma znaczenie, wpływa na jakość i świadomość wykonywanej pracy. Powódki przyznały również, że na różnych stanowiskach obowiązuje inny zakres czynności, inny zakres samodzielności i decyzyjności. W tym aspekcie warto też zauważyć, że przez stronę powodową pomijany jest właśnie ww. fakt, że większe doświadczenie w pracy na stanowisku pielęgniarki jest odzwierciedlane w ramach dodatku stażowego. Takiego dodatku nie posiadają osoby rozpoczynające pracę na stanowisku pielęgniarki, a posiadające wyższe wykształcenie czy specjalizację i wyższe wykształcenie. W wyniku podjęcia 5-letnich studiów wydłuża się w czasie możliwość uzyskania dodatku stażowego. W ten sposób poszerzanie swoich kwalifikacji, a w konsekwencji zwiększenie kompetencji i zdobywanie nowych lub doskonalenie dotychczasowych umiejętności stawia takie osoby teoretycznie w gorszej sytuacji pod względem zarobkowym w stosunku do osób, które nie podjęły się specjalizacji czy kształcenia na poziomie wyższym. W tym zatem wypadku zwiększenie wynagrodzenia z tytułu wyższych kwalifikacji, w tym głównie ukończenia specjalizacji jest formą zrekompensowania tym osobom czasu, jaki zainwestowały w poszerzenie swojej wiedzy i kompetencji, aby na jak najwyższym poziomie wykonywać w przyszłości zawód pielęgniarki. Godzi się przy tym odnotować, iż także same powódki nie miały nic przeciwko zróżnicowaniu wynagrodzenia ze względu na wyższe kwalifikacje, ale nie mogły pogodzić się z tym, że ta dyferencjacja wyrażała się w zbyt dużej różnicy w zakresie wynagrodzeń. Nie samo zatem różnicowanie wynagrodzenia ze względu na wyższe wykształcenie i specjalizację wyznaczało tu oś sporu, ale wysokość (poziom) tego zróżnicowania. W tym aspekcie warto zaś uwydatnić, iż punktu widzenia zakazu dyskryminacji w dziedzinie wynagradzania porównuje się wynagrodzenie całkowite pracowników (a zatem obejmujące m.in. dodatek stażowy), a nie tylko wynagrodzenie zasadnicze. Takie ujęcie niewątpliwie spłyca różnice w wysokości faktycznie uzyskiwanego wynagrodzenia w stosunku do zestawienia samego wynagrodzenia zasadniczego w poziomie pielęgniarek posiadających tytuł magistra oraz specjalizację w stosunku do doświadczonych pielęgniarek z maksymalnym 20%-owym dodatkiem stażowym. Na gruncie przedmiotowej sprawy istotne było jednak to, że pielęgniarki zatrudnione Izbie Przyjęć dla Dzieci (...) nie wykonywały jednakowej pracy, ani pracy o jednakowej wartości i stąd szczegółowe porównywanie wynagrodzenia nie było konieczne (zob. wyrok Sądu Najwyższego, z dnia 7 kwietnia 2011 r., I PK 232/10).

Reasumując, Sąd Apelacyjny doszedł do przekonania, że okoliczności wskazane w załączniku do ustawy z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych, tj. wykształcenie wyższe magisterskie w zakresie pielęgniarstwa oraz specjalizacja z tej dziedziny jako czynnik przekładający się na jakość świadczonej pracy, stanowiły zasadne kryterium uprawniające pozwanego do odmiennego ustalenia wynagrodzeń powódek oraz, że dokonane zróżnicowanie było obiektywnie uzasadnione a tym samym nie stanowiło niedozwolonego kryterium dyferencjacji.
Z tych względów na podstawie art. 385 k.p.c. apelacja jako bezzasadna została oddalona (pkt I).

nbmO kosztach postępowania apelacyjnego (pkt II) orzeczono zgodnie z zasadą odpowiedzialności za wynik postępowania wyrażoną w art. 98 k.p.c. oraz § 10 ust. 1 pkt 2 w zw. z § 9 ust. 1 pkt 2 i § 2 pkt 7 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (tekst jedn.: Dz.U. z 2023 r. poz. 1935 ze zm.), zasądzając od (...) Związku Zawodowego (...), Zakładowej Organizacji Związkowej przy Wojewódzkim Szpitalu (...) w K. na rzecz Wojewódzkiego Szpitala (...) w K. kwotę 6075 zł wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie, liczonymi od daty uprawomocnienia się niniejszego postanowienia do dnia zapłaty. Wyrzeczenie o odsetkach od kwoty zasądzonej tytułem zwrotu kosztów procesu oparto na art. 98 § 1 ¹ k.p.c.

Dariusz Płaczek Aleksandra Fischer Anna Olszewska