Portal Orzeczeń Sądów Powszechnych

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 21 lutego 2025 r.

Sąd Rejonowy w Łomży IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie:

Przewodnicząca: SSR Marta Małgorzata Sulkowska

Ławnicy: Dorota Pisiak, Justyna Zakrzewska

Protokolant: st. sekr. sąd. Magdalena Laskowska

po rozpoznaniu w dniu 11 lutego 2025 r. w Łomży

na rozprawie

sprawy z powództwa J. K., R. M. (1), E. P., H. P. i D. S. (1)

przeciwko S. O. w W. M.

o odszkodowanie za naruszenie zasad równouprawnienia

I.  zasądza od pozwanego S. O. w W. M. na rzecz powódki J. K. kwotę 42.263.92 zł (czterdzieści dwa tysiące dwieście sześćdziesiąt trzy złote i 92/100) z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 3 lipca 2024 r. do dnia zapłaty;

II.  zasądza od pozwanegoS. O. w W. M. na rzecz powódki J. K. kwotę 2.700 zł (dwa tysiące siedemset złotych) tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego z odsetkami ustawowymi za opóźnienie za czas od dnia uprawomocnienia się niniejszego wyroku do dnia zapłaty;

III.  nakazuje ściągnąć od pozwanegoS. O. w W. M. na rzecz Skarbu Państwa (kasa tut. Sądu) kwotę 2.114 zł (dwa tysiące sto czternaście złotych) tytułem opłaty od pozwu, od uiszczenia której powódka była zwolniona z mocy prawa;

IV.  wyrokowi w pkt I nadaje rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 7.681,69 zł (siedem tysięcy sześćset osiemdziesiąt jeden złotych i 69/100);

V.  zasądza od pozwanego S. O. w W. M. na rzecz powódki R. M. (1) kwotę 40.282.04 zł (czterdzieści tysięcy dwieście osiemdziesiąt dwa złote i 04/100) z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 3 lipca 2024 r. do dnia zapłaty;

VI.  zasądza od pozwanego S. O. w W. M. na rzecz powódki R. M. (1) kwotę 2.700 zł (dwa tysiące siedemset złotych) tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego z odsetkami ustawowymi za opóźnienie za czas od dnia uprawomocnienia się niniejszego wyroku do dnia zapłaty;

VII.  nakazuje ściągnąć od pozwanego S. O. w W. M. na rzecz Skarbu Państwa (kasa tut. Sądu) kwotę 2.015 zł (dwa tysiące piętnaście złotych) tytułem opłaty od pozwu, od uiszczenia której powódka była zwolniona z mocy prawa;

VIII.  wyrokowi w pkt V nadaje rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 7.733,80 zł (siedem tysięcy siedemset trzydzieści trzy złote i 80/100);

IX.  zasądza od pozwanego S. O. w W. M. na rzecz powódki E. P. kwotę 40.282.04 zł (czterdzieści tysięcy dwieście osiemdziesiąt dwa złote i 04/100) z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 3 lipca 2024 r. do dnia zapłaty;

X.  zasądza od pozwanego S. O. w W. M. na rzecz powódki E. P. kwotę 2.700 zł (dwa tysiące siedemset złotych) tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego z odsetkami ustawowymi za opóźnienie za czas od dnia uprawomocnienia się niniejszego wyroku do dnia zapłaty;

XI.  nakazuje ściągnąć od pozwanego S. O. w W. M. na rzecz Skarbu Państwa (kasa tut. Sądu) kwotę 2.015 zł (dwa tysiące piętnaście złotych) tytułem opłaty od pozwu, od uiszczenia której powódka była zwolniona z mocy prawa;

XII.  wyrokowi w pkt IX nadaje rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 7.588,15 zł (siedem tysięcy pięćset osiemdziesiąt osiem złotych i 15/100);

XIII.  zasądza od pozwanego S. O. w W. M. na rzecz powódki H. P. kwotę 40.282.04 zł (czterdzieści tysięcy dwieście osiemdziesiąt dwa złote i 04/100) z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 3 lipca 2024 r. do dnia zapłaty;

XIV.  zasądza od pozwanego S. O. w W. M. na rzecz powódki H. P. kwotę 2.700 zł (dwa tysiące siedemset złotych) tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego z odsetkami ustawowymi za opóźnienie za czas od dnia uprawomocnienia się niniejszego wyroku do dnia zapłaty;

XV.  nakazuje ściągnąć od pozwanego S. O. w W. M. na rzecz Skarbu Państwa (kasa tut. Sądu) kwotę 2.015 zł (dwa tysiące piętnaście złotych) tytułem opłaty od pozwu, od uiszczenia której powódka była zwolniona z mocy prawa;

XVI.  wyrokowi w pkt XIII nadaje rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty
7.615,11 zł (siedem tysięcy sześćset piętnaście złotych i 11/100);

XVII.  zasądza od pozwanego S. O. w W. M. na rzecz powódki D. S. (1) kwotę 46.466.95 zł (czterdzieści sześć tysięcy czterysta sześćdziesiąt sześć złotych i 95/100) z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia
3 lipca 2024 r. do dnia zapłaty;

XVIII.  zasądza od pozwanegoS. O. w W. M. na rzecz powódki D. S. (1) kwotę 2.700 zł (dwa tysiące siedemset złotych) tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego z odsetkami ustawowymi za opóźnienie za czas od dnia uprawomocnienia się niniejszego wyroku do dnia zapłaty;

XIX.  nakazuje ściągnąć od pozwanego S. O. w W. M. na rzecz Skarbu Państwa (kasa tut. Sądu) kwotę 2.324 zł (dwa tysiące trzysta dwadzieścia cztery złote) tytułem opłaty od pozwu, od uiszczenia której powódka była zwolniona z mocy prawa;

XX.  wyrokowi w pkt XVII nadaje rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty
8.863,45 zł (osiem tysięcy osiemset sześćdziesiąt trzy złote i 45/100).

Sygn. akt IV P 343/24

UZASADNIENIE

Powódki E. P., R. M. (1), H. P., D. S. (1), J. K. wniosły o zapłatę kwot wskazanych szczegółowo w pozwach tytułem odszkodowana za naruszenie zasad równouprawnienia oraz zasądzenie kosztów procesu według norm przepisanych.

E. P., R. M. (1), H. P. i J. K. wniosły o zasądzenie na ich rzecz kwot po 40.282,04 zł wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie liczonymi od dnia wniesienia pozwu (tj.
3 lipca 2024 r.- data stempla pocztowego) do dnia zapłaty (k. 2, k. 110, k. 221, k. 443)

D. S. (1) wniosła o zasądzenie kwoty 46.466,95 zł wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie liczonymi od dnia wniesienia powództwa (tj. od 3 lipca 2024 r.- data stempla pocztowego) do dnia zapłaty (k. 332)

Powódki wyjaśniły, że kwota objęta pozwem stanowi różnicę w wynagrodzeniu, jakie otrzymywały one oraz położne z tytułem magistra. Wyjaśniły, że różnica ta została obliczona za okres od 01.07.2021 r. do dnia przejścia powódek na emeryturę na podstawie umowy o pracę.

W uzasadnieniu powódki wskazały, że w spornym okresie należne im wynagrodzenie zasadnicze zostało ustalone w sposób naruszający przepisy prawa, w szczególności art. 18 ^3c § 1 Kodeksu pracy, który gwarantuje pracownikom prawo do jednakowego wynagrodzenia za pracę jednakową lub o jednakowej wartości.

Powódki podniosły, że w związku z nowelizacją ustawy z dnia 8 czerwca
2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych, od dnia 1 lipca 2021 r. nastąpiła zmiana współczynników pracy, co skutkowało wzrostem minimalnych wynagrodzeń zasadniczych w poszczególnych grupach zawodowych. Na skutek tej zmiany wynagrodzenie pielęgniarek i położnych posiadających tytuł magistra oraz tytuł specjalisty zostało ustalone na poziomie wyższym niż wynagrodzenie powódek, mimo iż zakres obowiązków, rzeczywisty charakter wykonywanej pracy oraz ponoszona przez powódki odpowiedzialność były tożsame z obowiązkami pielęgniarek i położnych zaliczonych do wyższych grup zawodowych. Powódki zostały zaliczone do grupy 6, dla której wynagrodzenie zasadnicze zostało ustalone na kwotę 5.965,38 zł. Najwyższe wynagrodzenie otrzymywały pielęgniarki i położne zaliczone do grupy 2, ich wynagrodzenie zasadnicze w spornym okresie wynosiło 8.165,53 zł. Oznacza to, że różnica w wynagrodzeniu zasadniczym między tymi grupami wynosiła 2.221,15 zł.

Powódki wskazały, że zgodnie z załącznikiem do ww. ustawy podział na grupy zawodowe został oparty na kwalifikacjach wymaganych na danym stanowisku, a nie na faktycznie posiadanym przez pracownika wykształceniu. Podkreśliły, że w ich przypadku pozwany, dokonując zaszeregowania, oparł się wyłącznie na posiadanych przez nie formalnych kwalifikacjach, pomijając rzeczywisty zakres obowiązków i poziom odpowiedzialności, co doprowadziło do sytuacji, w której osoby o porównywalnym doświadczeniu i zakresie obowiązków otrzymują znacząco wyższe wynagrodzenie zasadnicze jedynie z uwagi na posiadanie wyższego wykształcenia, które nie jest wymagane na danym stanowisku.

Pozwany S. O. w W. M. wniósł o oddalenie powództw w całości i zasądzenie od powódek kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

Pozwany S. wskazał, że wynagrodzenie powódek było ustalane w sposób prawidłowy, zgodnie z przepisami ustawy z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych, która przewiduje zróżnicowanie wynagrodzeń w zależności od kwalifikacji zawodowych. Powódki, nieposiadające specjalizacji, zostały zakwalifikowane do grupy zawodowej o niższym współczynniku wynagrodzenia, co znajduje uzasadnienie w treści załącznika do ustawy. Ponadto pozwany zaprzeczył twierdzeniom powódek, jakoby wykonywały ona taką samą pracę, jak położne zatrudnione na oddziale w grupach zawodowych o wyższych współczynnikach wynagrodzenia. Wskazał, że powódki nie posiadają wymaganych specjalizacji, które warunkują możliwość wykonywania określonych czynności, takich jak nadzór nad stażystami, prowadzenie tlenoterapii, ordynowanie leków czy leczenie ran. W konsekwencji zakres obowiązków powódek jest ograniczony i nieporównywalny do zakresu obowiązków położnych posiadających specjalizację.

Dodatkowo pozwany argumentował, że prowadzenie oddziału ginekologiczno-położniczego wymaga zatrudnienia położnych ze specjalizacją, co wynika wprost z przepisów rozporządzenia Ministra Zdrowia. Gdyby wszyscy pracownicy posiadali jedynie kwalifikacje na poziomie powódek, szpital nie mógłby spełnić wymogów koniecznych do funkcjonowania oddziału. W związku z tym podniósł, że praca powódek nie miała tej samej wartości co praca położnych ze specjalizacją, a tym samym nie może być traktowana jako tożsama w rozumieniu przepisów dotyczących równego wynagrodzenia.

Pozwany podkreślił, że zgodnie z rozporządzeniem Ministra Zdrowia z dnia 22 listopada 2013 r. w sprawie świadczeń gwarantowanych z zakresu leczenia szpitalnego (t.j. Dz.U. z 2023 r. poz. 870) Szpital musi dysponować kadrą pielęgniarek i położnych równoważnik co najmniej 0,7 etatu na 1 łóżko, w tym równoważnik co najmniej 2 etatów - specjalista w dziedzinie pielęgniarstwa położniczego lub ginekologicznego, lub ginekologiczno-położniczego, lub opieki przed- i okołoporodowej, lub rodzinnego lub w trakcie specjalizacji w dziedzinie pielęgniarstwa ginekologiczno-położniczego lub rodzinnego (załącznik 3 część I poz. 37 położnictwo i ginekologia). Oznacza to w przypadku pozwanego szpitala 7 pełnych etatów w tym 2 etaty z wymaganymi specjalizacjami. Pozwany podkreślał, że powódki takich specjalizacji nie miały.

Pozwany podał, że jego zdaniem ustawa z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych stanowi lex specialis wobec kodeksu pracy, wobec powyższego przepisy o nierównym traktowaniu z kodeksu pracy nie mają tu zastosowania.

Sąd ustalił, co następuje:

S. O. w K. jest samodzielnym publicznym zakładem opieki zdrowotnej.

Powódka E. P. do dnia 30.04.2023 r. pracowała w pozwanym Szpitalu na podstawie umowy o pracę w pełnym wymiarze czasu pracy, na Oddziale ginekologiczno-położniczo-noworodkowym na stanowisku starsza położna. W spornym okresie powódka pracowała na odcinku ginekologicznym, sporadycznie na sali porodowej. Wcześnie ok. 30 lat przepracowała na sali porodowej. Obecnie pracuje na umowie cywilnoprawnej (k. 3, k. 17, k. 598). Jej miesięczne wynagrodzenie w spornym okresie liczone jak ekwiwalent za urlop wynosiło 7.588,15 zł (k. 104).

Powódka R. M. (1) do dna 30.04.2023 r. pracowała w pozwanym Szpitalu na podstawie umowy o pracę w pełnym wymiarze czasu pracy, na odcinku neonatologicznym na stanowisku starsza położna. Powódka posiada wykształcenie policealne bez specjalizacji. Przed 2010 r. pełniła funkcję oddziałowej Oddziału Noworodkowego. Ukończyła kursy m.in. z zakresu szczepień, resuscytacji noworodka, laktacyjny, wykrywania wad słuchu u noworodków. Na co dzień pracuje na sali porodowej jako położna noworodkowa. Obecnie pracuje na umowie cywilnoprawnej (k. 110, k.17, k. 597-598). Jej miesięczne wynagrodzenie w spornym okresie liczone jak ekwiwalent za urlop wynosiło 7.733,80 zł (k. 212)

Powódka H. P. do dna 30.04.2023 r. pracowała w pozwanym Szpitalu na podstawie umowy o pracę w pełnym wymiarze czasu pracy, na odcinku ginekologiczno-położniczym na stanowisku starsza położna. Powódka posiada wykształcenie policealne bez specjalizacji. Przed 2021 rokiem sporadycznie, może z 1-2 razy zastępowała oddziałową. Obecnie pracuje na umowie cywilnoprawnej (k. 221, k. 17, k. 599-600). Jej miesięczne wynagrodzenie w spornym okresie liczone jak ekwiwalent za urlop wynosiło 7.615,11 zł (k. 323).

Powódka D. S. (1) do dna 27.07.2023 r. pracowała w pozwanym Szpitalu na podstawie umowy o pracę w pełnym wymiarze czasu pracy(od 1983 r.), na odcinku neonatologicznym na stanowisku – starsza położna. Ukończyła kursy m.in. z zakresu szczepień, resuscytacji noworodka, laktacyjny, wykrywania wad słuchu u noworodków. Na co dzień pracuje na sali porodowej jako położna noworodkowa Powódka posiada wykształcenie policealne bez specjalizacji. Obecnie pracuje na umowie cywilnoprawnej (k. 332, k. 17, k. 600). Jej miesięczne wynagrodzenie w spornym okresie liczone jak ekwiwalent za urlop wynosiło 8.863,45 zł (k. 434)

Powódka J. K. do dna 31.05.2023 r. pracowała w pozwanym Szpitalu na podstawie umowy o pracę w pełnym wymiarze czasu pracy, na Oddziale ginekologiczno-położniczym na stanowisku starsza położna. Powódka posiada wykształcenie policealne bez specjalizacji. Jako jedyna z powódek ukończyła kurs kwalifikacyjny anestezjologiczny dla położonych zorganizowany, aby rozwijać salę porodową i przygotować wszystkie położne do możliwości znieczulania porodów. Obecnie pracuje na umowie cywilnoprawnej (k. 443, k. 17, k. 596). Jej miesięczne wynagrodzenie w spornym okresie liczone jak ekwiwalent za urlop wynosiło 7.681,69 zł (k. 545).

Jak wynika z powyższego wszystkie powódki w trakcie zatrudnienia na podstawie umowy o pracę posiadały wykształcenie średnie bez specjalizacji. W okresie od 22 czerwca 2021 r. do 28 czerwca 2022 r. pozwany zakwalifikował je do Grupy zawodowej nr 9, zgodnie z załącznikiem do ustawy z dnia 28 maja 2021 r. o zmianie ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. 2021 poz. 1104). Grupa ta obejmowała pielęgniarki i położne inne niż określone w lp. 7 i 8, które nie posiadały tytułu specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub w dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia. Współczynnik pracy przypisany tej grupie wynosił 0,73 i stanowił podstawę do ustalenia wynagrodzenia zasadniczego od 1 lipca 2021 r. W kolejnym okresie, tj. od 29 czerwca 2022 r. do 31 maja 2023 r., powódki zostały zakwalifikowane do Grupy zawodowej nr 6 na podstawie ustawy z dnia 26 maja 2022 r. zmieniającej powyższą ustawę (Dz.U. 2022 poz. 1352). W tej grupie współczynnik pracy wynosił 0,94 i stanowił podstawę do ustalenia wynagrodzenia zasadniczego od 1 lipca 2022 r.

Pozwany szpital nie kwestionował powyższego.

W wyniku nowelizacji ustawy z dnia 28 maja 2021 r. (Dz.U. 2021 poz. 1104) wynagrodzenie zasadnicze dla pielęgniarek i położnych zakwalifikowanych do Grupy zawodowej nr 9 wynosiło 3.772,25 zł brutto, natomiast dla pielęgniarek i położnych należących do Grupy zawodowej nr 7 – 5.477,52 zł brutto. Różnica wynosiła 1.705,27 zł. Po kolejnej nowelizacji z dnia 26 maja 2022 r. (Dz.U. 2022 poz. 1352) wynagrodzenie zasadnicze dla pielęgniarek i położnych zaliczonych do Grupy zawodowej nr 6 zostało ustalone na poziomie 5.965,38 zł brutto, natomiast dla pielęgniarek i położnych należących do Grupy zawodowej nr 2 – 8.186,53 zł brutto. Różnica wynosiła 2.221,15 zł.

W pozwanym szpitalu na Oddziale Ginekologicznym i Położniczo – Noworodkowym funkcję położnej koordynującej pełniła i pełni mgr A. Z.. Wskazała ona, że na oddziale zatrudnionych jest 12 położnych posiadających specjalizację, w tym 4 posiadające tytuł magistra oraz specjalizację. Ponadto na oddziale pracuje 8 położnych posiadających wyłącznie specjalizację oraz około 2 położne zakwalifikowane do Grupy zawodowej nr 6 zgodnie z załącznikiem do ustawy.

Przed okresem objętym pozwami położną koordynującą zastępowała K. S.- specjalistka, nieposiadająca tytułu magistra. Obecnie nie ma oficjalnie ustalonej zastępczyni. W lutym 2024 r. oddziałową zastępowała J. G. – posiadająca tytuł magistra.

Wszystkie położne w pozwanym szpitalu niezależnie od wykształcenia wykonywały czynności związane z opieką nad pacjentkami i/lub noworodkami, w tym monitorowanie ich stanu zdrowia, asystowanie lekarzom przy badaniach oraz realizowanie zleconych procedur pielęgnacyjnych. Podejmowały także działania doraźne w sytuacjach nagłych, takie jak podawanie tlenu bez zlecenia lekarza. Informowały go niezwłocznie o rozpoczęciu tej procedury i dalej postępowały zgodnie z jego zaleceniami. Mogły podawać niektóre leki przeciwbólowe bez zlecenia lekarza. Wszystkie położne były zobowiązane do prowadzenia dokumentacji dotyczącej wykonanych czynności.

Zgodnie z obowiązującymi przepisami położne posiadające tytuł magistra oraz specjalizację są uprawnione do realizacji szerszego zakresu obowiązków, obejmującego między innymi ordynowanie leków, wypisywanie recept oraz samodzielne prowadzenie tlenoterapii. W praktyce w tzw. lecznictwie zamkniętym nie ma to zastosowania. Jak zeznały zarówno strony jak i świadkowie w pozwanym szpitalu żadna położna nie korzystała z tych uprawnień.

Zdaniem pozwanego jedynie położne ze specjalizacją sprawowały nadzór nad stażystkami. W praktyce pozwanego szpitala robiły to wszystkie położne, każda z nich, zarówno dysponująca tytułem magistra i specjalizacją jak i niedysponująca powyższymi kwalifikacjami, wdrażała nowe adeptki do zawodu według swojej najlepszej wiedzy i doświadczenia. Oficjalnie nadzór nad wszystkimi stażystkami/studentkami sprawowała położna koordynująca A. Z. i ona nadzór ten realizowała, a faktycznie praktycznej strony zawodu uczyły je wszystkie położne.

Nadzór nad ekipą sprzątającą pełniła położna koordynująca, w praktyce czynności zlecała tej ekipie każda położna niezależnie od wykształcenia. Zlecająca sprawdzała prawidłowość pracy ekipy sprzątającej, co kwitowała własnym podpisem.

Wszystkie położne wykonywały tlenoterapię w przypadkach nagłych, o jej kontynuowaniu i zakończeniu decydował lekarz. Wszystkie podawały leki przeciwbólowe. Położne same nie decydowały o zaopatrywaniu ran.

(...) wewnętrzne dla personelu prowadziła położna koordynująca, a na jej zlecenie – magisterki. Nie prosiła ona powódek o przygotowanie takich szkoleń.

Wskazówki dla pacjentek przygotowała położna koordynująca po zasięgnięciu opinii pozostałych położnych. Każda położna niezależnie od wykształcenia modyfikowała je w zależności od indywidualnej sytuacji zdrowotnej pacjentki lub noworodka.

Sąd zważył, co następuje:

Zdaniem Sądu powództwa okazały się uzasadnione.

Zgodnie z art. 11 ² kp pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków (zasada równego traktowania pracowników). Przywołany przepis w ścisłym rozumieniu wyraża zasadę równych praw wszystkich pracowników z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków, a więc prawo do równej płacy za równą pracę. Nakaz równego traktowania pracowników odnosi się do pracowników pozostających w takiej samej sytuacji. Pracodawca narusza ten nakaz, jeżeli traktuje pracownika inaczej (gorzej), niż potraktowałby inną osobę znajdującą się w takiej sytuacji (zob. wyrok SN z dnia 22 lutego 2018 roku w sprawie II PK 112/17, LEX 2488060).

Kwestia nierównego traktowania i dyskryminacji pracowników została uregulowana przede wszystkim w art. 18 ^3a § 1 kp, który stanowi, że pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Zgodnie z art. 18 ^3c § 1 kp pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia nie tylko za pracę o "jednakowej wartości" (tj. za pracę taką samą pod względem faktycznych obowiązków i obciążenia nimi), lecz także za pracę "jednakową" (tj. za pracę tożsamą pod względem sposobu i obiektywnej jakości jej wykonania i tym samym przydatności dla pracodawcy). Jak wskazuje art. 18 ^3c § 3 kp pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku. Prace jednakowe to z kolei prace takie same pod względem rodzaju, kwalifikacji koniecznych do ich wykonywania, warunków, w jakich są świadczone, a także ich ilości i jakości. Prace tożsame pod względem rodzaju i kwalifikacji wymaganych do ich wykonywania na tych samych stanowiskach pracy funkcjonujących u danego pracodawcy mogą różnić się co do ilości i jakości, a wówczas nie są pracami jednakowymi w rozumieniu art. 18 ^3c § 1 kp (por. wyrok Sądu Najwyższego z 7 marca 2012 r., II PK 161/11, OSNP 2013/3-4/33).

Sama redakcja powołanego przepisu wskazuje, że istnieją dopuszczalne przyczyny dyferencjacji sytuacji płacowej pracowników - są nimi rodzaj wykonywanej pracy oraz jej jakość (wartość). Wykładnia przepisów o dyskryminacji płacowej powinna być dokonywana w kontekście art. 78 § 1 kp, zgodnie z którym wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. Możliwe jest odmienne potraktowanie pracowników w zakresie wynagrodzenia również z innych przyczyn, niż wskazane w przytoczonych przepisach, o ile wynika to z uzasadnionej potrzeby i jest motywowane obiektywnymi względami, niesprzecznymi z zasadami współżycia społecznego i przepisami prawa pracy.

Stosowanie zasady równego traktowania w zatrudnieniu powinno polegać na podwyższaniu świadczeń należnych pracownikom traktowanym gorzej. Za nieobowiązujące należy zatem uznać postanowienie umowne, które w określonym zakresie pozbawia świadczeń jednych pracowników, a przez to faworyzuje innych. Oznacza to, że pracownik traktowany gorzej może domagać się uprawnień przyznanych pracownikom traktowanym lepiej, a nie, że uprawnień tych pozbawieni są pracownicy traktowani w sposób korzystniejszy (zob. wyrok SN z dnia 16 listopada 2017 roku w sprawie I PK 274/16, LEX 2435670).

W orzecznictwie Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej za dopuszczalne kryteria różnicowania wynagrodzeń uznaje się, mające obiektywny charakter, uzasadnione potrzeby pracodawcy, takie jak: podwyższona dyspozycyjność, mobilność, zdolność przystosowania się do wymagań dotyczących świadczenia pracy w różnych miejscach i nienormowanym czasie pracy, niektóre czynniki rynkowe, np. sytuacja na rynku pracy wymagająca wyższego opłacania pracowników świadczących pracę, na którą jest popyt (zob. A. Świątkowski, Europejskie prawo socjalne, t. 2, s. 200–202; por. także uzasadnienie wyroku SN z 6.3.2003 r., I PK 171/02, OSNP 2004, Nr 15, poz. 258). Podobne stanowisko zajął Sąd Najwyższy, podkreślając, że możliwe jest odmienne potraktowanie pracowników w zakresie zatrudnienia, w tym wynagradzania, ale musi to wynikać z uzasadnionej potrzeby, dla której dopuszcza się taką dyferencjację (zob. wyrok SN z 7.4.2011 r., I PK 232/10, OSNP 2012, Nr 11–12, poz. 133).

Nie narusza zasady równości usprawiedliwione i racjonalne zróżnicowanie (dyferencjacja) sytuacji prawnej podmiotów ze względu na różniącą je cechę istotną, relewantną (zob. m.in. wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 23 października 1996 r., I PRN 94/96, OSNAPiUS 1997 Nr 8, poz. 131; z dnia 10 września 1997 r., I PKN 246/97, OSNAPiUS 1998 Nr 12, poz. 360; z dnia 16 listopada 2001 r., I PKN 696/00, OSNP 2003 Nr 20, poz. 486; z dnia 12 grudnia 2001 r., I PKN 182/01, OSP 2002 nr 11, poz. 150; z dnia 23 listopada 2004 r., I PK 20/04, OSNP 2005 Nr 13, poz. 185; z dnia 11 stycznia 2006 r., II UK 51/05, (...) 2006 nr 9, s. 34; z dnia 14 lutego 2006 r., III PK 109/05, OSNP 2007 nr 1-2, poz. 5; z dnia 14 lutego 2006 r., III UK 150/05,LEX nr 272551; z dnia 14 stycznia 2008 r., II PK 102/07, Monitor Prawa Pracy 2008 nr 8, s. 440).

Mając powyższe Sąd uznał, że celem stwierdzenia, czy doszło do naruszenia zasady równego traktowania należy zbadać następujące kwestie:

1)  w pierwszej kolejności należy ocenić, czy powódki i położne z tytułem magistra i specjalizacją były traktowane (wynagradzane) odmiennie,

2)  następnie należy dokonać weryfikacji, czy osoby te pozostawały w takiej samej sytuacji, czyli czy wykonywały jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości,

3)  w przypadku odpowiedzi pozytywnej należy rozważyć, czy ustalona cecha różnicująca powódki i położne z tytułem magistra i specjalizacją stanowi cechę relewantną, której zastosowanie uprawniało pracodawcę do ich odmiennego traktowania.

Co do pierwszej przesłanki nie było sporu między stronami. Różnica w wynagrodzeniu powódek oraz położnych z tytułem magistra i specjalizacją była rzeczywista. Strona powodowa wyliczyła tą różnicę za okres objęty pozwem. Pozwany dysponując wykwalifikowanymi służbami płacowo-kadrowymi, nie wykazał, aby kwota ta była błędna. nie wnosił także o jej przeliczenie przez biegłego odpowiedniej specjalności, a zatem Sąd uznał tą kwotę za niebudzącą wątpliwości (art. 230 kpc).

Zarzut naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu należy uznać za uzasadniony dopiero wówczas, gdy wynagrodzenie danej osoby dostrzegalnie odbiega od wynagrodzenia innych osób wykonujących pracę jednakową lub pracę o jednakowej wartości (por. wyrok SN z 9.5.2014 r., I PK 276/13, L.; wyrok SN z 12.1.2010 r.; I PK 138/09, L.). W przedmiotowej sprawie różnica w wynagrodzeniu jest znaczna, co przyznały obie strony sporu. Różnica w zakresie wynagrodzenia zasadniczego między powódkami a położnymi z najwyższej grupy zaszeregowania wynosiła w okresie od 01.07.2021 do 29.06.2022 r. wynosiła 1.705,27 zł, a od 01.07.2022 r. do 30.06.2023 r. - 2.221,15 zł. Warto wskazać, że w 2021 r. minimalnego wynagrodzenia za pracę wynosiło 2.800 zł, w 2022 r.- 3.010 zł, a w I połowie 2023 r. – 3.490 zł. Oznacza to, że różnica w wynagrodzeniach poszczególnych położnych w zależności od ich wykształcenia wynosiła od 60 do 74 % minimalnego wynagrodzenia za pracę w danym okresie. Jest to istotna wartość ekonomiczna.

W dalszej kolejności jak wskazano powyżej należy ocenić, czy powódki i położne ze specjalizacją i tytułem magistra wykonywały pracę jednakową lub o jednakowej wartości w rozumieniu art. 18 ^3c kp. Badając powyższe Sąd wziął pod uwagę takie kryteria jak: rodzaj pracy, warunki, w jakich jest świadczona, jej ilość i jakość, wysiłek i odpowiedzialność oraz kwalifikacje konieczne do jej wykonywania. W przypadku pracy jednakowej wartości czynniki te muszą być w odniesieniu do określonych pracowników porównywalne, natomiast by mówić o pracy jednakowej – każdy z nich musi być taki sam (szerzej: U. Jackowiak [w:] Kodeks pracy z komentarzem, red. U. Jackowiak, Gdańsk 2004, s. 63; wyrok SN z 18.09.2008 r., II PK 27/08, OSP 2011/4, poz. 39).

Powódki były położnymi, ale pracowały na różnych odcinkach oddziału położniczo-ginekologiczno-noworodkowego. Zakres ich zadań na każdym z tych odcinków był różny. Inaczej wyglądały obowiązki położnych zajmujących się noworodkiem (D. S., R. M.), inaczej tych, które zajmowały się pacjentkami ginekologicznymi, a inaczej położnicami. Część z powódek pracowała na sali porodowej. Obecne na niej były położne noworodkowe, pozostałe rzadziej, kiedy trafił się dyżur. Pozwany starał się przekonać Sąd, że praca na sali porodowej jest więcej warta niż na pozostałych odcinkach oddziału. Wskazywał, że na sali porodowej pracowały magisterki tj. A. D., J. G. i M. M.. Dysponowały one zdaniem pozwanego najnowszą wiedzą, propagowały nowoczesne podejście do porodów np. często stosowały porody wertykalne. Wydaje się, że jest to argumentacja przyjęta jedynie na potrzeby niniejszej sprawy. Warto wskazać, że pozwany szpital nie płacił powódkom więcej za dyżur na sali porodowej, tak samo nie płacił mniej magisterkom za dyżury na ginekologii, neonatologii czy położnictwie. Z zeznań stron i świadków Sąd wywnioskował, że magisterki zostały skierowane na salę porodową raczej ze względu na wiek niż wykształcenie. Jako osoby młodsze, mające więcej siły lepiej radziły sobie na sali porodowej, którą wszystkie położne uznały za najtrudniejszy odcinek pracy (tak przede wszystkim: zeznania położnej koordynującej A. Z.). Powódki wskazywały, że pracując na sali porodowej również stosowały porody wertykalne, Sąd nie był w stanie zweryfikować tych słów. Na marginesie należy wskazać, że o nowoczesnym podejściu do porodu, uwzględniającym podmiotowość rodzącej mowa była od wielu lat. Mimo to zmiany na izbach porodowych były powolne. Zdaje się, że ostatnio te zmiany przyspieszyły, bo jest coraz mniej porodów, a zatem szpitale muszą zachęcić rodzące do wyboru akurat ich. Mniejszą rolę odgrywa w tym zakresie dopływ wykształconych kadr. Licea medyczne zlikwidowano ok. 1997 r., a szkoły pomaturalne niedługo później. Od wielu lat jedyną drogą do zostania pielęgniarką i położną są studia I i (...) stopnia. Mimo zatem, że od wielu lat trafiają do zawodu osoby z wykształceniem wyższym, to zmiana w podejściu do porodów zaczęła się niedawno. Dobrze się stało, że szpitale, takie jak pozwany, dysponują kadrą otwartą na te zmiany i gotową je realizować.

Warto wskazać, że zarówno powódki jak i przesłuchane w charakterze świadków magisterki A. Z., A. D., J. G. i M. M. wyrażały się o sobie nawzajem z wielkim szacunkiem, miały wysokie zdanie o swoich wzajemnych kwalifikacjach. Ani położna koordynująca, ani magisterki nie wskazywały, że powódki wykonują mniej pracy, czy gorszej jakości niż osoby z wyższym od nich wykształceniem i kwalifikacjami.

Na podziw zasługuje, że kierownictwu szpitala, a przynajmniej tego oddziału udało się zachować dobre relacje pracownicze. Sądowi zarówno z urzędu (z innych spraw) jak i z doświadczenia życiowego (od znajomych, z mediów) wiadomo, że funkcjonowanie ustawy z 2017 r. doprowadziło do trwałego konfliktu personelu medycznego o różnych kwalifikacjach. Dochodzi do tego, że niemagisterki nie chcą pomagać magisterkom w codziennych sytuacjach na oddziałach i na odwrót, osoby o różnym statusie nie rozmawiają ze sobą, zrywają dotychczasowe relacje pozasłużbowe, codziennie w pracy panuje nerwowa atmosfera. Nasilenie tych negatywnych emocji i zachowań w ocenie Sądu może stanowić (jeśli już nie stanowi) zagrożenie dla zdrowia pacjentów.

Pozwany szpital wymienił kilka kwestii, które w jego mniemaniu odróżniają powódki od położnych ze specjalizacją i/lub tytułem magistra.

W pierwszej kolejności należy odnieść się do regulujących te kwestie przepisów.

Położne, które legitymują się ukończeniem studiów drugiego stopnia mają prawo wypisywać recepty. Jak wynika z art. 15a ust. 1 ustawy z dnia 15 lipca 2011 r. o zawodach pielęgniarki i położnej (t.j. Dz.U. z 2024 r. poz. 814) w ramach samodzielnego wykonywania świadczeń zapobiegawczych, diagnostycznych, leczniczych i rehabilitacyjnych pielęgniarka i położna posiadające dyplom ukończenia studiów drugiego stopnia na kierunku pielęgniarstwo lub położnictwo oraz pielęgniarka i położna posiadające tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa mają prawo samodzielnie:

1)  ordynować leki zawierające określone substancje czynne, z wyłączeniem leków zawierających substancje bardzo silnie działające, środki odurzające i substancje psychotropowe, oraz środki spożywcze specjalnego przeznaczenia żywieniowego, w tym wystawiać na nie recepty,

2)  ordynować określone wyroby medyczne, w tym wystawiać na nie zlecenia albo recepty

- jeżeli ukończyły kurs specjalistyczny w tym zakresie.

Kwestię wypisywania recept przez specjalistki reguluje ust. 3 tego artykułu. W ramach lecznictwa zamkniętego żadna pielęgniarka ani położna nie wypisuje recept. W pozwanym Szpitalu żadna położna nie wypisywała recept.

W przedmiotowej sprawie zasadnicze znaczenie ma rozporządzenie Ministra Zdrowia z dnia 28 lutego 2017 r. w sprawie rodzaju i zakresu świadczeń zapobiegawczych, diagnostycznych, leczniczych i rehabilitacyjnych udzielanych przez pielęgniarkę albo położną samodzielnie bez zlecenia lekarskiego (Dz.U. z 2017 r. poz. 497)

Zgodnie z § 2 tego rozporządzenia Pielęgniarka lub położna może udzielać samodzielnie bez zlecenia lekarskiego świadczeń zapobiegawczych, diagnostycznych, leczniczych i rehabilitacyjnych, zgodnie z posiadaną wiedzą i umiejętnościami nabytymi po ukończeniu szkoły pielęgniarskiej lub szkoły położnych, z uwzględnieniem § 3 (dotyczącym pielęgniarek) i § 7 (dotyczącym położnych).

§ 7 ww. rozporządzenia wskazuje, że położna jest uprawniona do wykonywania samodzielnie bez zlecenia lekarskiego:

1) świadczeń diagnostycznych obejmujących:

a) wykonywanie badania fizykalnego, jeżeli ukończyła kurs specjalistyczny lub posiada tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa uzyskany po 2001 r., lub posiada dyplom ukończenia studiów pierwszego stopnia na kierunku położnictwo, które rozpoczęły się w roku akademickim 2012/2013, lub posiada zaświadczenie o ukończeniu kursu z zakresu badania fizykalnego A. A.,

b) wykonywanie standardowego, spoczynkowego badania elektrokardiograficznego i rozpoznanie cech elektrokardiograficznych stanów chorobowych w stanach nagłego zagrożenia zdrowotnego, jeżeli ukończyła kurs specjalistyczny w tym zakresie,

c) wykonywanie gazometrii z krwi tętniczej pobranej przez kaniulę założoną uprzednio przez lekarza w stanach nagłego zagrożenia zdrowotnego, jeżeli ukończyła kurs kwalifikacyjny lub posiada tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa, jeżeli program kursu lub specjalizacji obejmowały treści kształcenia z tego zakresu;

2) świadczeń leczniczych obejmujących:

a) dobór sposobów leczenia ran, jeżeli ukończyła kurs specjalistyczny lub kurs kwalifikacyjny lub posiada tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa, jeżeli program kursu lub specjalizacji obejmowały treści kształcenia z tego zakresu, lub posiada tytuł magistra położnictwa,

b) wykonywanie intubacji dotchawiczej w stanach nagłego zagrożenia zdrowotnego, jeżeli ukończyła kurs kwalifikacyjny w dziedzinie pielęgniarstwa anestezjologicznego i intensywnej opieki w położnictwie i ginekologii,

c) podawanie produktów krwiopochodnych, rekombinowanych koncentratów czynników krzepnięcia oraz desmopresyny, w stanach nagłego zagrożenia zdrowotnego,

d) modyfikacja doraźnie dawki leku przeciwbólowego, jeżeli ukończyła kurs specjalistyczny lub posiada tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa, jeżeli program kursu lub specjalizacji obejmowały treści kształcenia z tego zakresu.

Z kolei § 8 ust. 1 stanowi, że pielęgniarka i położna wykonująca zawód w podmiocie leczniczym informuje bez zbędnej zwłoki lekarza, pod opieką którego znajduje się pacjent, o samodzielnym wykonaniu u tego pacjenta, bez zlecenia lekarskiego, świadczeń zapobiegawczych, diagnostycznych, leczniczych i rehabilitacyjnych oraz o podanych produktach leczniczych i wykonanych badaniach.

§ 10 ww. rozporządzenia wskazuje, że w przypadku braku możliwości interwencji lekarskiej, gdy zwłoka w ich podaniu mogłaby spowodować stan nagłego zagrożenia życia lub zdrowia matki lub dziecka, położna jest uprawniona do podania pacjentowi bez zlecenia lekarskiego produktów leczniczych zamieszczonych w wykazie stanowiącym załącznik nr 5 do rozporządzenia.

§ 11 mówi o tym, że Pielęgniarka i położna może pobierać do celów diagnostycznych bez zlecenia lekarskiego każdy rodzaj materiału do badania, którego pobieranie wynika z uprawnień zawodowych nabytych w ramach kształcenia przeddyplomowego i podyplomowego, w szczególności krew żylną, mocz, ślinę, kał, włosy, wyskrobiny z paznokci, wymaz z górnych dróg oddechowych, wymaz z rany, wymaz z dróg moczowych i narządów płciowych, wymaz z odbytu, wymaz z oka, wymaz z policzka i wymazy cytologiczne.

Z powyższego wynika, że szereg działań może wykonywać nie tylko położna magisterka, ale też położna, która ukończyła odpowiedni kurs.

W ocenie Sądu w praktyce pozwanego szpitala nie było żadnych istotnych różnic w wykonywaniu codziennych, zwykłych, przeciętnych obowiązków przez powódki i magisterki lub specjalistki.

Pozwany wskazywał, że stażystki prowadzone są wyłącznie przez położne magisterki. Z zeznań wszystkich świadków wynika jednak, że nadzór nad stażystkami ma położna koordynująca A. Z.. Stara się ona, aby stażystki były na oddziale wówczas, kiedy ona pracuje. Stronę praktyczną zawodu pokazują nowym adeptkom zawodu wszystkie położne, niezależnie od tego, czy mają czy nie tytuł magistra i specjalizację.

Kolejną poruszaną kwestią była sprawa szkoleń. Przygotowują je dla pracownic oddziału magisterki. Okazało się jednak w toku postępowania, że żadna z niemagisterek nie została poproszona o przygotowanie i przeprowadzenie takiego szkolenia. Strona pozwana nie wskazała normy prawnej, która zakazywałaby niemagisterkom przeprowadzania szkoleń.

Zalecenia dla pacjentek przygotowała położna koordynująca we współpracy z pozostałymi położnymi. Położna odpowiedzialna za wypis pacjentki i noworodka wydaje takie zalecenia, odpowiednio je modyfikując w razie potrzeby. Modyfikacji dokonują zarówno magisterki jak i niemagisterki.

Wszystkie położne niezależnie od wykształcenia podejmują samodzielnie tlenoterapię, jeśli występuje taka potrzeba. Zgodnie z powołanymi wyżej przepisami informują o tym lekarza, który decyduje o dalszym postępowaniu.

Z uwagi na specyfikę oddziału rzadko zdarzają się pacjentki z ranami czy odleżynami. Regułą jest, że lekarz zmienia opatrunek, a położne pomagają i to niezależnie od wykształcenia. Wszystkie położne na takich samych zasadach wykonują badania fizykalne w takim samym zakresie. Jak wynika z powołanego wyżej rozporządzenia do takiego badania wystarczy kurs.

Koordynowaniem pracy grupy sprzątającej zajmuje się położna koordynująca. W praktyce czynnościami z tego zakresu zajmuje się każda położna. Każda może zlecić grupie sprzątającej pracę i sprawdzić jej wykonanie. Każda położna podpisuje się własnym nazwiskiem, potwierdzając prawidłowe wykonanie np. sprzątania sali zabiegowej.

Reasumując, praca poszczególnych powódek oraz położnych specjalistek i położnych z tytułem magistra różni się w zależności od odcinka, na którym pracują, jednak ich nakład pracy, odpowiedzialność, faktycznie uprawnienia są jednakowe. Można użyć analogii do protokolanta w sądzie: stanowisko jest to samo, nakład pracy zbliżony, a zadania nieco inne, wynikające ze specyfiki wydziału np. w wydziałach stricte cywilnych protokolanci nie sporządzają nakazów doprowadzenia, przyjęcia do zakładu karnego itp. Praca jest jednakowa, ale obowiązki w każdym miejscu trochę inne.

Praca świadczona przez powódki nie różniła się pod kątem wysiłku fizycznego i intelektualnego, od tej wykonywanej przez położne magisterki i specjalistki. Wynika to przede wszystkim z tożsamego charakteru powierzonych przez pracodawcę zadań i ich jednakowego wymiaru. Każda z położnych ma identyczne czynniki ryzyka, w tym pracę zmianową, związaną z podnoszeniem i przenoszeniem oraz obciążeniem układu mięśniowo-szkieletowego.

Warto podkreślić, że położna koordynująca bardzo dobrze oceniała jakość pracy wszystkich powódek.

Z materiału dowodowego wynika, że zakres odpowiedzialności powódek i magisterek oraz specjalistek nie różnił się.

Z powyższego wynika, że jedyna istotna różnica między powódkami a położnymi otrzymującymi wyższe wynagrodzenie to kwalifikacje, a raczej ich wycinek w postaci poziomu wykształcenia.

Ustawodawca w treści art. 18 ^3d kp wskazał, że w pojęciu pracy jednakowej lub o jednakowej wartości istotne są nie każde kwalifikacje, ale te kwalifikacje zawodowe, które są wymagane do wykonywania określonej pracy. Jak trafnie wskazuje się w piśmiennictwie, kwalifikacje pracownika mierzone poziomem jego wykształcenia lub innymi miernikami (doświadczeniem praktycznym wyrażającym się stażem zatrudnienia w zawodzie lub na określonych stanowiskach pracy) nie stanowią samodzielnego kryterium dyferencjacji. Wpływają na ustalenie wynagrodzenia tylko przez ich powiązanie z możliwością wykonywania pracy danego rodzaju. Przy ustalaniu wynagrodzenia za określony rodzaj pracy powinny być uwzględniane najniższe kwalifikacje niezbędne do jej wykonywania (zob. J. Wratny, Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2005, s. 201; K. Walczak, M. Wojewódka (red.), Prawo pracy dla sędziów i pełnomocników, Warszawa 2018).

Zgodnie z art. 7 ustawy z dnia 15 lipca 2011 r. o zawodach pielęgniarki i położnej (t.j. Dz. U. z 2022 r. poz. 551) zawód pielęgniarki i położnej może wykonywać osoba posiadająca prawo wykonywania zawodu stwierdzone albo przyznane przez właściwą okręgową radę pielęgniarek i położnych. Prawo do wykonywania zawodu jest zatem właściwością minimalną, jaką winien cechować się pracownik zatrudniony na stanowisku pielęgniarki lub położnej.

W ocenie Sądu w przedmiotowej sprawie różnica w wykształceniu nie jest cechą relewantną, która usprawiedliwiałaby różnice wynagradzaniu w spornym okresie powódek oraz położnych magisterek i specjalistek. Zdaniem Sądu dodatkowe kwalifikacje formalne mogą oczywiście wpływać na wysokość wynagrodzenia konkretnych pracowników. Powinno mieć to jednak miejsce jedynie wówczas, gdy uzyskanie dodatkowych kwalifikacji przekłada się na różny sposób wykonywania przez nich pracy. O usprawiedliwionej dyferencjacji w zakresie wysokości wynagrodzenia ze względu na cechę relewantną mamy do czynienia wtedy, gdy określeni pracownicy w związku z posiadaniem określonych kwalifikacji niejednakowo wypełniają takie same obowiązki, co przekłada się na większą ilość oraz lepszą jakość wykonywanej przez nich pracy. Nie ulega bowiem wątpliwości, że w konkretnych zawodach oraz na konkretnych stanowiskach dodatkowe kwalifikacje zawodowe mają wymierny wpływ na ilość i jakość świadczonej pracy. Jeśli jednak efekt wykonywania takiej samej pracy przez porównywanych pracowników, pomimo posiadania przez część z nich tychże dodatkowych kwalifikacji, jest taki sam, to występujące pomiędzy nimi różnice w wynagrodzeniu naruszają zasadę równych praw w zatrudnieniu. Zgromadzony materiał dowodowy uzasadnia twierdzenie, że sytuacja taka zachodzi w niniejszej sprawie.

Sąd podziela ukształtowany w judykaturze Sądu Najwyższego pogląd, że przy powołaniu się pracodawcy na różne kwalifikacje zawodowe konieczne jest wykazanie, że miały one znaczenie przy wykonywaniu zadań powierzonych pracownikom (zob. wyrok SN z 22.2.2007 r, I PK 242/06, OSNAPiUS 2008, Nr 7–8, poz. 98, s. 294; wyrok SN z 28.4.2010 r., II PK 324/09, L.; wyrok SN z 21.03.2019 r., II PK 314/17, LEX nr 2638613). Podobnie na kwestię tę zapatruje się prawo unijne. W sprawie D. Europejski Trybunał Sprawiedliwości wypowiedział się, że zróżnicowanie ze względu na wykształcenie i wiedzę dopuszczalne jest jedynie wtedy, gdy właśnie te czynniki są ze względów obiektywnych wymagane w związku z konkretnym miejscem pracy (wyrok z dnia 17 października 1989 r. w sprawie 109/88 D., R.. str. (...), pkt 23; podobne stanowisko zajęto opinii Rzecznika Generalnego przedstawionej w sprawie C-196/02, V. N. v. O. A., (...) 2005, nr 3A, poz. I- (...), pkt 48 i 49).

Zaznaczyć należy, że w Polsce mimo teoretycznie większych uprawnień pielęgniarek i położnych z wyższym wykształceniem w praktyce każdego oddziału ich praca niczym się nie różni od ich koleżanek i kolegów z niższymi kwalifikacjami. Inaczej jest np. w Wielkiej Brytanii, gdzie stopni pielęgniarek jest kilka, każda z nich ma swoje określone zadania (np. chrome-extension://efaidnbmnnnibpcajpcglclefindmkaj/https://www.pielegniarki.info.pl/files/cad4af567f10c7a6fcf1a07549eef9bc3547.pdf). Tam dyferencjacja wynagrodzeń jest uzasadniona zakresem obowiązków, a nie tylko samym wykształceniem.

Pozwany wskazywał, że zastosował określoną siatkę płac opierając się na przepisach ustawy z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych (t.j. Dz. U. z 2021 r. poz. 1801). Jest to rzeczywiście lex specialis m.in. wobec kodeksu pracy. Zgodnie z art. 5 kp jeżeli stosunek pracy określonej kategorii pracowników regulują przepisy szczególne, przepisy kodeksu stosuje się w zakresie nieuregulowanym tymi przepisami.

Samo istnienie pragmatyki służbowej nie wyklucza stosowania przepisów kodeksu pracy o nierównym traktowaniu w zakresie wynagradzania. Ustawodawca tak powinien kształtować pozakodeksowe normy prawne, by nie naruszać podstawowych zasad państwa prawnego. Przypomnieć należy art. 2 Konstytucji zgodnie z którym Rzeczpospolita Polska jest demokratycznym państwem prawnym, urzeczywistniającym zasady sprawiedliwości społecznej. Tworzenie przepisów umożliwiających istotne rozbieżności w wynagrodzeniu dla obywateli za jednakową pracę lub pracę jednakowej wartości z całą pewnością nie ma nic wspólnego z realizowaniem zasady sprawiedliwości społecznej.

Warto zaznaczyć, że przedmiotowa ustawa nie nakazuje płacenia wynagrodzenia w określonej wysokości w zależności od posiadanego wykształcenia. Wynagrodzenie jest zależne od kwalifikacji, jakich pracodawca wymaga na danym stanowisku, a nie od kwalifikacji, jakie dana pielęgniarka czy położna faktycznie posiada. Jak wyżej wskazano, zgodnie z rozporządzeniem Ministra Zdrowia z dnia 22 listopada 2013 r. w sprawie świadczeń gwarantowanych z zakresu leczenia szpitalnego (t.j. Dz.U. z 2023 r. poz. 870) Szpital musi dysponować kadrą pielęgniarek i położnych równoważnik co najmniej 0,7 etatu na 1 łóżko, w tym równoważnik co najmniej 2 etatów - specjalista w dziedzinie pielęgniarstwa położniczego lub ginekologicznego, lub ginekologiczno-położniczego, lub opieki przed- i okołoporodowej, lub rodzinnego lub w trakcie specjalizacji w dziedzinie pielęgniarstwa ginekologiczno-położniczego lub rodzinnego (załącznik 3 część I poz. 37 położnictwo i ginekologia). Oznacza to w przypadku pozwanego szpitala 7 pełnych etatów w tym 2 etaty z wymaganymi specjalizacjami. Można ten zapis tak interpretować, że pozwany szpital może płacić tylko 2 pielęgniarkom/położnym z omawianego oddziału według wyższej stawki, a pozostałym wypowiedzieć warunki wynagradzania i zakwalifikować je do najniższej grupy. Oczywiście takie postępowanie nie zasługiwałoby na ocenę pozytywną, ale zapewne by się wybroniło pod względem prawnym.

Z powyższych dywagacji wynika, że ustawa z 2017 r. stworzyła wiele problemów, skłóciła pielęgniarki i położne we wszystkich szpitalach w Polsce, doprowadziła także do ogromnego chaosu w szpitalach, w większości z nich powodując powstanie mniejszych lub większych trudności finansowych.

Część szpitali zdecydowała się płacić pielęgniarkom i położnym zgodnie z ich wykształceniem, inne nie, część próbuje w różny sposób doprowadzić do zmniejszenia różnic w wynagrodzeniach faktycznie wypłacanych (np. poprzez wypowiedzenia zmieniające, w których zmienia się wymagania wobec pracowników z wykształcenia wyższego na niższe albo poprzez zmianę w ilości dyżurów- więcej dla zakwalifikowanych do niższych grup). Każde z tych rozwiązań jest krzywdzące dla którejś z grup: albo nie są doceniane pielęgniarki/położne z wyższym wykształceniem, albo z większym doświadczeniem. Niewątpliwie tego węzła gordyjskiego nie uda się rozwiązać bez interwencji ustawodawcy.

Wady ustawy z 2017 r. są oczywiste, ale nie zwalniają one pracodawcy z obowiązków określonych w art. art. 11 ² kp i art. 18 ^3c § 1 kp.

To pracodawca odpowiada za wypłacanie wynagrodzenia zgodnego z prawem, nawet jeśli winę w całości lub części za sytuację pracowników ponosi państwo. Tak było np. w przypadku wynagrodzeń sędziów. To parlament przyjął na lata 2021, 2022 i 2023 niekonstytucyjne ustawy okołobudżetowe, ale to sądy i prokuratury jako pracodawcy musieli ponieść skutki powyższego wypłacając sędziom, referendarzom i prokuratorom należne kwoty z odsetkami.

Nie jest przedmiotem niniejszej sprawy badanie, czy w związku z niniejszą sprawą i innymi pracodawca może mieć regres do Skarbu Państwa.

Wracając do meritum, wskazać należy, że pracodawca -dokonując ustalenia wynagrodzenia pracownika - powinien się kierować ogólną dyrektywą prawa pracy określoną w art. 78 § 1 kp. Przepis ten stanowi, że wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. Ponadto w przypadku, gdy w danym podmiocie leczniczym zatrudnieni są pracownicy na jednakowych stanowiskach, którzy wykonują takie same obowiązki, lecz posiadają różne – lecz porównywalne – kwalifikacje, wówczas pracodawca stosować powinien art. 18 ^3c kp, zgodnie z którym pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości.

Mając powyższe na uwadze uznać należy, że roszczenie odszkodowawcze powódek okazało się uzasadnione. Pozwany nie kwestionował go co do wysokości, a jedynie co do zasady.

W przedmiotowej sprawie powódki były nierówno traktowane pod względem wynagrodzenia nie ze względu na ich cechy taką jak płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Było to więc tak zwane nierówne traktowanie o charakterze niedyskryminacyjnym. W tej sytuacji dopuszczalne jest dochodzenie roszczeń odszkodowawczych zarówno na podstawie art. 18 ^3d kp, jak i na zasadach ogólnych tj. na podstawie art. 471 kc w zw. z art. 300 kp. Sąd Najwyższy wskazał art. 18 ^3d kp jako podstawę odpowiedzialności odszkodowawczej pracodawcy za naruszenie zasady nierównego traktowania także o charakterze niedyskryminacyjnym m.in. w wyroku z dnia 9 maja 2019 r., sygn. akt III PK 50/18). W doktrynie i orzecznictwie przeważą jednak pogląd, że dla żądań zapłaty odszkodowania z tytułu tzw. „zwykłego” nierównego traktowania właściwy jest reżim ogólnej odpowiedzialności kontraktowej (zob. m.in. wyrok SN z 17.04.2018 r., II PK 37/17, LEX nr 2509625; wyrok SN z 18.09.2014 r., III PK 136/13, OSNP 2016, nr 2, poz. 17; wyrok SN z 26.01.2016 r., II PK 303/14, LEX nr 2019532.).

Skoro pozwany pracodawca wypłacał powódkom wynagrodzenie w zaniżonej wysokości, to oznacza, że w sposób nienależyty wykonywał łączącą ich umowę. Nie ulega wątpliwości Sądu, że było to następstwem jego nienależytej staranności (art. 472 kc w zw. z art. 300 kp), wymaganej ze strony pozwanego, będącego pracodawcą zatrudniającym kilkuset pracowników, dysponującym służbami kadrowymi i prawnymi.

Zakres szkody podlegającej naprawieniu określono w art. 361 kc w zw. z art. 300 kp. W braku odmiennego przepisu ustawy albo postanowienia umowy obowiązek naprawienia szkody obejmuje zarówno straty, które poszkodowany poniósł, jak i korzyści, które mógłby osiągnąć, gdyby mu szkody nie wyrządzono (§ 2), w granicach adekwatnego związku przyczynowego między zdarzeniem szkodzącym a szkodą (§ 1). Sąd uznał, że odszkodowanie w wysokości różnicy w wynagrodzeniu między powódkami a położnymi z tytułem magistra w sposób odpowiedni naprawi wyrządzoną szkodę. Po raz kolejny należy podkreślić, że pracodawca (dysponując służbami kadrowo- płacowymi) nie podnosił, aby wyliczenia powódek były błędne.

O kosztach procesu orzeczono na podstawie art. 98 kpc. Koszty zastępstwa procesowego ustalono na podstawie § 9 ust. 1 pkt 2 zw. z § 2 pkt 5 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie (Dz.U. z 2015 r. poz. 1800).

Rygor natychmiastowej wykonalności nadano do wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia powódek opierając się na treści art. art. 477 ² § 1 kpc. Wysokość tego wynagrodzenia Sąd ustalił w oparciu o zaświadczenia wystawione przez pracodawcę.

Mając powyższe na względzie orzeczono jak w wyroku.