Portal Orzeczeń Sądów Powszechnych

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 10 czerwca 2025 roku

Sąd Rejonowy w Toruniu IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie następującym:

Przewodniczący sędzia Andrzej Kurzych

Ławnicy Iwona Oleś, Jolanta Pudlewska

Protokolant sekretarz sądowy Karolina Grudzińska

po rozpoznaniu w dniu 10 czerwca 2025 roku w T. na rozprawie

sprawy z powództwa D. A.

przeciwko (...) spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w T.

o odszkodowanie

I.  zasądza od pozwanego (...) spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w T. na rzecz powódki D. A. kwotę 22.500,00 zł (dwadzieścia dwa tysiące pięćset złotych) tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązaniem umowy o pracę z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od 13 lutego 2025 roku do dnia zapłaty,

II.  oddala powództwo w pozostałej części,

III.  nadaje wyrokowi w punkcie I. rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 7.500,00 zł (siedem tysięcy pięćset złotych),

IV.  zasądza od pozwanego na rzecz powódki kwotę 360,00 zł (trzysta sześćdziesiąt złotych) tytułem kosztów procesu z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się wyroku do dnia zapłaty,

V.  nakazuje pobrać od pozwanego na rzecz Skarbu Państwa Sądu Rejonowego w Toruniu kwotę 1.125,00 zł (jeden tysiąc sto dwadzieścia pięć złotych) tytułem opłaty od pozwu, od uiszczenia której powódka była zwolniona z mocy ustawy.

IV P 43/25

UZASADNIENIE

Powódka D. A. pozwem z dnia 29 stycznia 2025 r. wniosła o zasądzenie od (...) spółki z ograniczoną w T.kwoty 22.500,00 zł wraz z odsetkami za opóźnienie od dnia doręczenia pozwanemu odpisu pozwu do dnia zapłaty tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę na czas nieokreślony bez zachowania okresu wypowiedzenia oraz wniosła o zasądzenie kosztów procesu.

W uzasadnieniu pozwu wskazano, że powódka pracowała u pozwanej od 16 sierpnia 2017 r. Począwszy od 1 czerwca 2024 r. do dnia rozwiązania umowy o pracę pracowała na stanowisku Dyrektora Biura Zarządu. Zaznaczyła, że współpraca z podległymi jej pracownikami układała się dobrze. Pracownicy zwracali się do powódki, kiedy mieli jakiś problem czy też prosili o przyspieszenie wykonania przelewu. Powódka była łącznikiem pomiędzy pracownikami a zarządem. Podlegała służbowo i współpracowała z Prezesem A. J.. Powódka była chwalona, doceniana, otrzymywała nagrody pieniężne. W okresie zatrudnienia u pozwanej powódka nie otrzymała żadnej kary porządkowej. Współpraca z pozwaną układała się bardzo dobrze.

W listopadzie 2024 r. na rozmowie odnośnie podwyżki powódka usłyszała od A. J., że ze względu na założenia budżetowe nie ma możliwości podwyżki w tym roku, ale od nowego roku zdecydowanie tak, zarząd był zadowolony z pracy powódki. Prezes uzgodniła z powódką dodatkową premię w grudniu 2024 r.

W pewnym momencie atmosfera u pozwanej zaczęła się zmieniać. Bliska osoba Prezesa Zarządu zaczęła chorować i przebywała w szpitalu. Prezes była częściej nieobecna, a jak była w pracy to atmosfera była nerwowa. Wystąpił problem z komunikacją. W grudniu 2024 r., kiedy zbliżał się termin wypłaty, Pani Prezes przeprowadziła z powódka co najmniej dwie rozmowy. Podczas pierwszej powódka usłyszała, że jest niezmotywowana, a w czasie drugiej, która odbyła się z inicjatywy powódki, powódka dowiedziała się, że nie dostanie dodatkowej premii, bo Prezes zmieniła zdanie. Nie było podanych żadnych konkretnych argumentów dotyczących nieprawidłowości w wykonywaniu obowiązków służbowych, czy też stosowania przez powódkę praktyk mobbingowych, jak podano w oświadczeniu pracodawcy.

Powódka nadzorowała pracę dwóch pracownic na stanowiskach specjalisty ds. administracji: K. J. i P. G.. Nadzór nad podwładnymi polegał początkowo (1-2 miesiące) na szkoleniu pracowników. Powódka w miarę rozwoju umiejętności przekazywała im kolejne obowiązki. Wspólnie ustaliły podział obowiązków (głównie za względu na predyspozycje), obie zostały wyszkolone w takim zakresie, aby mogły się wzajemnie zastępować i uzupełniać. Powódka wspierała koleżanki przy codziennych obowiązkach, ustaleniu zadań i kontrolowaniu ich wykonania, korygowaniu błędów, nadzorowaniu nieobecności. Powódka nie miała wpływu na wysokość wynagrodzenia podległych pracownic oraz premii. Relacje ze współpracownikami były dobre. Powódka nie miała konfliktów z pracownicami. Współpraca układała się bez zastrzeżeń.

W dniu 9 stycznia 2025 r. powódka została zaproszona do Sali konferencyjnej, w której obecna była kadrowa i prokurent S. J., który poinformował powódkę o konieczności rozwiązania z nią umowy o pracę. Z oświadczenia pracodawcy wynikało, że przyczyną rozwiązania umowy o pracę jest ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych polegające na stosowaniu wobec podległych pracowników praktyk mobbingowych.

Zarzuty stawiane w oświadczeniu pracodawcy były zaskoczeniem dla powódki, zwłaszcza że przed rozwiązaniem umowy o pracę powódka nie miała żadnych sygnałów odnośnie jakichkolwiek nieprawidłowości, a tym bardziej zarzutów mobbingowych. Nikt z powódką na ten temat nie rozmawiał. W zakładzie nie ma też żadnych procedur antymobbingowych, które w ocenie powódki powinny poprzedzać rozwiązanie umowy o pracę i wyjaśnić czy stawiane zarzuty faktycznie mogą świadczyć o nieprawidłowych relacjach i czy w ogóle miały miejsce.

W trakcie wręczenia powódce oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę nie udzielono odpowiedzi w stosunku do kogo powódka stosowała rzekome praktyki mobbingowe, kogo dotyczą i w jakim zakresie i w ogóle o co chodzi, bowiem powódka nie rozumie podanej przez pracodawcę przyczyny rozwiązania umowy o pracę. Od prokurenta usłyszała, że „nie musi wiedzieć”.

W ocenie powódki, decyzja pracodawcy o natychmiastowym rozwiązaniu z nią umowy o pracę jest wadliwa i nie może się ostać. Podana przyczyn jest nieprawdziwa, została wymyślona przez pozwanej, aby się „pozbyć” powódki, z nieznanych powódce przyczyn. Zarzut stawiany powódce nigdy nie miał miejsca. Doszło zatem do naruszenia art. 30 § 4 k.p., albowiem podana przyczyna rozwiązania umowy o pracę jest niekonkretna, niejasna, niezrozumiała dla powódki i nieprawdziwa. Nikt z powódka przed wręczeniem oświadczenia woli nie rozmawiał, nie próbował wyjaśnić stawianych zarzutów. Pozwana nie skonkretyzowała sytuacji, zdarzeń jakich rzekomo powódka miała się dopuścić. Nie wskazał również czasookresu, w jakim rzekome zdarzenia miały miejsce, na czym polegały, jakie konkretnie działania powódka miała podejmować, które wskazywałyby na stosowaniu wobec podległych pracowników praktyk mobbingowych.

Stąd też koniecznie było zakwestionowanie dokonanego zwolnienia z pracy na drodze sądowej.

W odpowiedzi na pozew pozwana wniosła o oddalenie powództwa i zasądzenie kosztów procesu. W uzasadnieniu swojego stanowiska pozwana wskazała, że początkowo współpraca z powódką układała się bardzo dobrze. Wszystko zmieniło się jednak, gdy powódka została Dyrektorem Biura Zarządu, w konsekwencji została przełożoną pracowników sekretariatu K. J. i P. G.. Powódka miała też koordynować pracę działów administracji i księgowości oraz współpracować z D. S. oraz działem logistyki.

W dniu 20 grudnia 2024 r. do Prezesa Zarządu pozwanej A. J. oraz prokurenta i jednocześnie dyrektora zarządzającego S. J. zgłosiła się K. J. i P. G. i zawiadomiły o niestosownych, niezgodnych z zasadami współżycia społecznego zachowaniach powódki względem nich jako podległych jej pracowników, a mających na celu ich poniżenie, ośmieszenie oraz zaniżenie oceny przydatności zawodowej.

Wskazały, że powódka na początku dnia sprawdzała ubiór, które miały na sobie. W tym celu nakazywał im się zaprezentowanie w pozycji stojącej i niejednokrotnie pozwalała sobie na wygłaszanie niestosowanych i krzywdzących uwag względem ich wyglądu w obecności drugiej z pracownic, a także innych osób trzecich. W pozwanej Spółce nie obowiązywały wytyczne co do stroju, a więc zachowanie powódki stanowiło przejaw wyłącznie złej woli z jej strony i służyło jako pretekst do wygłaszania jej nieuprawnionych ocen oraz wyraźnego zaznaczania swej roli jako przełożonej. Ponadto w okresie letnim (przy upałach przekraczających standardowo przyjęte normy) nakazywała pracownikom nosić podczas wizyt w Sali konferencyjnej czarne marynarki, które nie były adekwatne pod względem panujących warunków atmosferycznych, ani też ich noszenie nie było komfortowe w takich warunkach. Jednocześnie sama nie stosowała się do wymyślonych zasad.

Ponadto pracownice były obciążane przez powódkę obowiązkami, które winna wykonywać ona osobiście, w tym czasie ostentacyjnie zajmowała się sprawami niezwiązanymi z pracą. Wykorzystywała także wiedzę na temat premii udzielanych pracownicom w celu poróżnienia ich między sobą oraz spowodowania u jednej z nich zaniżenia własnej oceny. Dokonywała przeszukań biurek pracownic, przeglądania telefonu służbowego (zdarzało się także, że osobistego), a także zaglądała w rzeczy prywatne. Czynności te były niczym nie uzasadnione i stanowiły ze strony powódki ewidentne nadużycie. Ponadto wykonywała do pracownic nieuzasadnione połączenia telefoniczne poza godzinami pracy.

Powódka podejmowała wobec jednej z pracownic – K. J. czynności daleko wykraczające poza obowiązki służbowe, a dotyczące swoistego rozpytywania się o nią w jej byłym miejscu pracy poprzez nagabywanie jej koleżanki, czym wzbudziła poczucie zagrożenia, niebezpieczeństwa u wspomnianej pracownicy związanym z faktem uświadomienia sobie nieobliczalności swojej przełożonej.

Pozwana wskazała także, że okoliczności rzekomej dobrej współpracy z D. S. nie znajdowały potwierdzenia w stanie faktycznym. Wskazana pracownica jako pierwsza w dniu 20 grudnia 2024 r. zgłosiła zarządowi nieodpowiednie zachowania ze strony powódki polegające na niewykonywaniu przez nią poleceń pracodawcy , w których część zadań wykonywanych przez D. S. miała zostać przekazana do działu powódki. W konsekwencji powódka nie wywiązała się z powierzonych jej w tym zakresie zadań, a co więcej dopuszczała się przekazywania pośród pracowników nieprawdziwych informacji na temat przejścia P. G. do Działu Zakupów, w którym pracuje D. S.. Informacje te nie znajdowały żadnego potwierdzenia w rzeczywistości, a służyły wyłącznie do realizacji jej własnych celów, tj. próby poróżnienia pracownic sekretariatu, a przede wszystkim miały wywołać negatywną reakcję (obniżenie samooceny) u K. J., która mimo dłuższego stażu pracy w firmie od koleżanki takiej propozycji przejścia do Działu Zakupów nie otrzymała.

Pozwana zaprzeczyła, aby podstawę rozwiązania z powódką umowy o pracę stanowiły inne okoliczności niż te, które wskazano w oświadczeniu z 9 stycznia 2025 r. Nieprawdziwy jest także zarzut, że powódce nie były znane okoliczności powzięcia decyzji pracodawcy o zakończeniu współpracy. Powódka doskonale wiedziała, jakich zachowań się dopuszczała i jakie mogą być ich konsekwencje. Sama zresztą wielokrotnie powoływała się na swoją wiedzę z zakresu kadr i płac. Powódka nie wyrażała zresztą zainteresowania ustnymi motywami stojącymi u podstaw działania pozwanej, a jedyną informacją, na jakiej jej zależało w chwili wręczenia oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę były dane osób, które zawiadomiły zarząd o nieprawidłowościach. S. J. rzeczywiście odmówił ich podania powódce, ale tylko dlatego, aby ustrzec pracownice przed działaniami odwetowymi z jej strony. Rzekomego braku wiedzy u powódki, co do podstaw rozwiązania umowy o pracę nie potwierdza także jej zachowanie, które nastąpiło bezpośrednio po wręczeniu jej oświadczenia z 9 stycznia 2025 r. Polegało ono na odgrażaniu się pracownicom sekretariatu sądem. Powódka musiała zatem doskonale wiedzieć, kto powiadomił zarząd o jej niewłaściwych zachowaniach. Trudno bronić tezy, aby osoba na stanowisku dyrektorskim, posiadająca ponadto dodatkowe kwalifikacje za zakresu kadr i płac i wreszcie sama będącą sprawcą incydentów nie miała wiedzy, czego dokonała i jak to zostało zakwalifikowane. Zwłaszcza, gdy zostało wskazane, wobec kogo powódka dopuszczała się praktyk mobbingowych oraz w jakim okresie (po dniu 1 czerwca 2024 r., albowiem wcześniej powódka nie miała podległych sobie pracowników).

Sąd zważył, co następuje:

Powódka D. A. podjęła pracę u pozwanej (...) spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w dniu 16 sierpnia 2017 r. na podstawie umowy o pracę na okres próbny na stanowisku Koordynatora Działu Sprzedaży. W dniu 16 listopada 2017 r. została zawarta z powódką umową o pracę na czas nieokreślony. Na podstawie porozumienia stron z dniem 1 stycznia 2021 r. powódce zostało powierzone stanowisko pracy – Koordynator działu controlingu i windykacji. Aneksem z 19 grudnia 2023 r. strony ustaliły, że powódka nadal będzie wykonywać obowiązki Koordynatora działu controlingu i windykacji, lecz w wymiarze 6/8 etatu.

Kolejnym aneksem do umowy o pracę z 21 maja 2024 r. powódce zostało powierzone z dniem 1 czerwca 2024 r. stanowisko Dyrektora Biura Zarządu, w wymiarze 6/8 etatu za wynagrodzeniem 6.000,00 zł + comiesięczna premia uznaniowa w kwocie 1.500,00 zł.

(dowody:

⚫

umowa o pracę z 16.8.2017 r. – k. 9-12 akt,

⚫

umowa o pracę z 16.11.2017 r. – k. 14-17 akt,

⚫

porozumienie stron z 18.12.2020 r. – k. 20 akt,

⚫

aneks z 19.12.2023 r. – k. 21-22 akt,

⚫

aneks z 21.5.2024 r. – k. 29-30 akt,

⚫

świadectwo pracy – k. 36 akt)

Przed objęciem stanowiska Dyrektora Biura Zarządu generalnie obowiązki powódki obejmowały dwa zakresy: nadzór nad płatnościami (należności i zobowiązania) oraz kontrolę i nadzór. W ramach nadzoru nad płatnościami powódka zajmowała się całym procesem windykacyjnym, począwszy od nadawania limitów, monitorowania przeterminowanych należności, blokowania wysyłek, poprzez windykację aż do przekazywania sprawy na drogę sądową (tym zajmowała się od 2018 r.). Z czasem powódka zaczęła się też zajmować kontrolowaniem prawidłowości rozrachunków, kosztów zamówień, zasadności zobowiązań, zgodności rozliczeń z umową, współpracą z księgowością. Drugi zakres obejmował kontrolowanie dokumentów systemowych, prawidłowości ich wprowadzania, pilnowanie oznaczenia kontraktów i powiązań dokumentów.

(dowody:

⚫

przesłuchanie powódki – protokół elektroniczny z 10.6.2025 r., k. 195-201 akt, 00:45:27-02:19:35)

W związku z powierzeniem powódce stanowiska Dyrektora Biura Zarządu pismem z 3 czerwca 2024 r. pracodawca ustalił powódce nowy zakres czynności na stanowisku pracy. Zgodnie z tym zakresem do głównych zadań powódki należało:

1)  organizowanie i zapewnienie sprawnego funkcjonowania Biura Zarządu,

2)  nadzór nad wykonywaniem obowiązków przez pracowników sekretariatu i administracji,

3)  tworzenie profesjonalnego wizerunku firmy w kontaktach z klientami zewnętrznymi i wewnętrznymi firmy,

4)  sporządzania, wprowadzanie i nadzór procedur w zakresie czynności biurowych oraz wewnętrznych regulaminów, procedur, zarządzeń, instrukcji określających poszczególne procesy organizacji,

5)  nadzór nad przepływem korespondencji i archiwizacją dokumentów,

6)  nadzór nad gromadzeniem, ewidencjonowaniem oraz rozpowszechnieniem podstawowych dokumentów związanych z organizacją spółki, zapewnienie prawidłowego obiegu informacji i korespondencji,

7)  wsparcie w komunikacji wewnętrznej i zewnętrznej, w tym ścisła współpraca oraz koordynacja komunikacji między zarządem, spółkami zależnymi i pracownikami,

8)  nadzór nad organizacją spotkań, narad i wydarzeń firmowych, koordynacja wyjazdów służbowych Zarządu,

9)  uczestnictwo w spotkaniach i prezentacjach,

10)  terminowe przygotowywanie pism, raportów, prezentacji, itp. na potrzeby zarządu,

11)  realizacja samodzielnych projektów na zlecenie zarządu,

12)  planowanie i kontrolowanie kosztów funkcjonowania biura,

13)  koordynacja i nadzór nad należnościami, prowadzenie działań windykacyjnych,

14)  sporządzanie raportów odnośnie przeterminowanych płatności dla podmiotów współpracujących,

15)  analiza finansowa podmiotów odnośnie przyznawania limitów kupieckich,

16)  nadzorowanie rozrachunków, wyjaśnienia błędnych wpłat i wypłat, kontrola zasadności zobowiązań,

17)  controling zakupów i sprzedaży, weryfikacja opłacalności realizowanych zamówień i kontraktów,

18)  przeprowadzanie wstępnych szkoleń z obsługi systemu (...).

(dowody:

⚫

zakres czynności – k. 34 akt)

Działalnością pozwanej Spółki kierowała Prezes Zarządu A. J. oraz jej mąż S. J., który był prokurentem i Dyrektorem Zarządzającym. A. J. zajmowała się finansami i pracą Biura Zarządu, zaś S. J. bieżącą działalnością operacyjną. Powódka jako Dyrektor Biura Zarządu współpracowała przede wszystkim właśnie z tymi dwiema osobami. Na stanowisko Dyrektora Biura Zarządu powódkę zaproponował S. J..

Biuro Zarządu obejmowało 3 pracownice: powódkę jako Dyrektora oraz dwie specjalistki ds. administracji K. J. i P. G., których powódka była przełożoną. Przed objęciem stanowiska Dyrektora Biura Zarządu powódka nie zajmowała stanowiska kierowniczego. K. J. procowała w pozwanej spółce od grudnia 2023 r., zaś P. G. od 10 czerwca 2024 r. Do ich zadań należało rozdzielanie dokumentów, przyjmowanie korespondencji, usuwanie dokumentów z systemu, organizowanie spotkań, współpraca z zarządem, zamawianie towaru. K. J. i P. G. miały taki sam zakres obowiązków. Pracowały od 7:00-15:00. Z racji stażu pracy K. J. posiadała już pewne doświadczenie w pracy, zaś P. G., jako osoba nowozatrudniona (na podstawie umowy o pracę na trzymiesięczny okres próbny), dopiero się do pracy wdrażała.

Powódka współpracowała także z specjalistą do spraw zakupów D. S.. Zajmowała ona samodzielne stanowisko pracy, a jej zadaniem było dokonywaniem zakupów na potrzeby utrzymania całej organizacji (nie zakupy na potrzeby produkcji). Powódka i D. S. pracowały przy jednym biurku, znajdującym się w otwartym pomieszczeniu biurowym (poza pomieszczeniem Sekretariatu).

(dowody:

⚫

zeznania świadka S. J. – protokół elektroniczny z 5.6.2025 r., k. 177v.-180v. akt, 00:33:51-01:26:43,

⚫

zeznania świadka K. J. – protokół elektroniczny z 5.6.2025 r., k. 181v.-184v. akt, 01:40:49-02:31:48,

⚫

zeznania świadka P. G. – protokół elektroniczny z 5.6.2025 r., k. 184v.-188 akt, 03:28:36-02:31:48,

⚫

zeznania świadka D. S. – protokół elektroniczny z 5.6.2025 r., k. 184v.-188 akt, 03:28:36-02:31:48)

W pozwanej spółce nie funkcjonowały jakiekolwiek procedury antymobbingowe.

(fakt bezsporny)

W dniu 20 grudnia 2024 r., ostatniego dnia przed przerwą świąteczną, do gabinetu Zarządu weszła D. S.. W biurze znajdowały się osoby zarządzające spółką: A. J. i S. J.. D. S. powiedziała, że chciałby porozmawiać na temat jej relacji z powódką. Mówiła, że powódka podejmuje działania mające na celu obniżenie jej pozycji w firmie. Chodziło o wydawanie pracownicom Sekretariatu poleceń niewykonywania zadań przejętych od D. S., co wpływało na jej pracę. Podała także, że podobne problemy mają K. J. i P. G.. Wypowiadała się w sposób bardzo emocjonalny. A. J. i S. J. uznali, że chcą także wysłuchać relacji K. J. i P. G.. D. S. poprosiła je do gabinetu. D. S. w dalszej części rozmowy nie uczestniczyła. K. J. i P. G. również w emocjonalny sposób przedstawiły A. J. i S. J. swoje relacje z powódką. Wskazywały na wydarzenie, które miały świadczyć o tym, że są szykanowane, mobbingowane przez powódkę. Czują się przez nią obserwowane. Mają problem z wykonywaniem swych obowiązków. Wskazywały na konkretne zachowania powódki.

S. J. wypowiedzi K. J. i P. G. notował.

Po przerwie świątecznej, w dniu 7 stycznia 2025 r. doszło do kolejnego spotkania. Brał w nim udział A. J., S. J., D. S., K. J. i P. G.. D. S., K. J. i P. G. ponownie przedstawiły zachowania powódki. Następnego dnia doszło do weryfikacji tych wypowiedzi. Osoby zarządzające spółką przeprowadzili rozmowy z radcami prawnymi i na tej podstawie uznali, że wypowiedzi pracowni są prawdziwe i noszą znamiona mobbingu. Stwierdzono, że w tej sytuacji nie ma potrzeby zapoznawania się ze stanowiskiem powódki oraz że istnieją podstawy do rozwiązania z powódką umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym.

Po przerwie świątecznej, w dniu 7 stycznia 2025 r. doszło do kolejnego spotkania. Brał w nim udział A. J., S. J., D. S., K. J. i P. G.. D. S., K. J. i P. G. ponownie przedstawiły zachowania powódki. Następnego dnia doszło do weryfikacji tych wypowiedzi. Osoby zarządzające spółką przeprowadzili rozmowy z radcami prawnymi i na tej podstawie uznali, że wypowiedzi pracowni są prawdziwe i noszą znamiona mobbingu. Stwierdzono, że w tej sytuacji nie ma potrzeby zapoznawania się ze stanowiskiem powódki oraz że istnieją podstawy do rozwiązania z powódką umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym.

(dowody:

⚫

zeznania świadka S. J. – protokół elektroniczny z 5.6.2025 r., k. 177v.-180v. akt, 00:33:51-01:26:43,

⚫

przesłuchanie A. J. – protokół elektroniczny z 10.6.2025 r., k. 201-203 akt, 02:21:36-02:55:15,

⚫

zeznania świadka K. J. – protokół elektroniczny z 5.6.2025 r., k. 181v.-184v. akt, 01:40:49-02:31:48,

⚫

zeznania świadka P. G. – protokół elektroniczny z 5.6.2025 r., k. 184v.-188 akt, 03:28:36-02:31:48,

⚫

zeznania świadka D. S. – protokół elektroniczny z 5.6.2025 r., k. 184v.-188 akt, 03:28:36-02:31:48)

W dniu 9 stycznia 2025 r. powódka została zaproszona do Sali konferencyjnej, gdzie S. J., w obecności kadrowej M. G. (1) (nie zabierała głosu), wręczył powódce oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika – art. 52 § 1 pkt 1 k.p. z powodu ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych.

Jako przyczynę wskazano stosowanie przez powódkę wobec podległych pracowników praktyk mobbingowych, a zgodnie z utrwalonym orzecznictwem pracodawca jest zobowiązany do podejmowania działań, które kładą kres niepożądanym w zakładzie pracy zjawiskom, włącznie z niezwłocznym rozwiązaniem umowy o pracę z pracownikiem, który zakłóca proces pracy.

S. J. zaproponował powódce rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron (pismo w tym przedmiocie było już przygotowane). Powódka zgodziła się, ale zażądała odszkodowania. S. J. nie wyraził na to zgody.

Po wręczeniu pisma w sprawie rozwiązania umowy o pracę powódka zażądała podania osób, która formułowany pod jej adresem zarzut mobbingu. S. J. odmówił wskazując, że powódka „nie musi tego wiedzieć”.

Powódka nie pytała, o jakie konkretnie jej zachowania chodzi w zwolnieniu dyscyplinarnym. Nie przedstawiał ich też S. J..

Spotkanie trwało około 10 minut.

(dowody:

⚫

przesłuchanie powódki – protokół elektroniczny z 10.6.2025 r., k. 195-201 akt, 00:45:27-02:19:35,

⚫

zeznania świadka S. J. – protokół elektroniczny z 5.6.2025 r., k. 177v.-180v. akt, 00:33:51-01:26:43,

⚫

zeznania świadka M. G. (2) - protokół elektroniczny z 5.6.2025 r., k. 180v.-181 akt, 01:29:16-01:38:37,

⚫

pismo z 9.1.2025 r. – k. 35 akt)

Po zakończeniu spotkania powódka zadzwoniła do męża J. J. i poinformowała go, że została zwolniona dyscyplinarnie za stosowanie mobbingu. J. J. pojechał do zakładu, aby zabrać rzeczy powódki. Gdy powódka i jej przenosili rzeczy z samochodu służbowego do prywatnego byli obserwowani przez K. J. i P. G.. W pewnym momencie powódka powiedziała do P. G., że „spotkamy się w sądzie”.

Z siedziby firmy powódka i jej mąż pojechali do zakładu pracy J. J.. Tam powódka zadzwoniła do informatyka A. G. i poprosiła, aby przywiózł jej kartę sim do telefonu. A. G. przyjechał i oddał jej kartę. Nie doszło jednak do rozmowy o szczegółowych przyczynach zwolnienia powódki z pracy.

(dowody:

⚫

przesłuchanie powódki – protokół elektroniczny z 10.6.2025 r., k. 195-201 akt, 00:45:27-02:19:35,

⚫

zeznania świadka J. J. – protokół elektroniczny z 10.6.2025 r., k. 193v.-195 akt, 00:22:28-00:43:33,

⚫

zeznania świadka P. G. – protokół elektroniczny z 5.6.2025 r., k. 184v.-188 akt, 03:28:36-02:31:48,

⚫

zeznania świadka A. G. – protokół elektroniczny z 5.6.2025 r., k. 190v.-191 akt, 04:19:37-04:25:51)

Jednomiesięczne wynagrodzenie za pracę powódki liczone jak przy ekwiwalencie za urlop wypoczynkowy opiewało na kwotę 7.500,00 zł.

(dowody:

⚫

zaświadczenie – k. 49 akt)

Sąd zważył, co następuje:

Zgłoszone powództwo zasługiwało na uwzględnienie. Zadecydowało o tym naruszenie przez pozwaną art. 30 § 4 k.p.

Stan faktyczny w zakresie istotnym dla wskazanego zagadnienia został ustalony na podstawie zeznań powódki D. A., przesłuchiwanej za pozwaną A. J. oraz z zeznań świadków S. J., M. G. (1), K. J., P. G., D. S., A. G. i J. J., a także na podstawie zgromadzonej dokumentacji. Prawdziwość dokumentów nie była negowana przez strony. Dlatego Sąd uznał je za wiarygodny materiał dowodowy. W analizowanym aspekcie wypowiedzi wskazanych osób również były wiarygodne. Osoby te wypowiadały się w sposób spójny, a odmienności uwidaczniały się nie w prezentacji faktów, lecz w ich ocenie. Drobne rozbieżności w wypowiedziach powódki, M. G. (1) i S. J. co do przebiegu spotkania w dniu 9 stycznia 2025 r. nie miały większego znaczenia, albowiem w zasadniczych kwestiach relacje wskazanych osób były zgodne.

Sąd w niniejszej sprawie nie poczynił ustaleń faktycznych dotyczących rzekomego stosowania przez powódkę „praktyk mobbingowych”, albowiem były one zbędne dla rozstrzygnięcia sprawy. W związku z tym nie było potrzeby dokonywania oceny w płaszczyźnie wiarygodności zeznań świadków S. J., N. R., K. J., P. G. i D. S. oraz stron procesowych w tej części, w której dotyczyły one prawdziwości podanej przyczyny rozwiązania umowy o pracę.

Wniosek dowodowy dotyczący świadka K. S. został przez powódkę cofnięty (k. 188 akt).

Zgodnie z art. 30 § 4 k.p. w oświadczeniu pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca rozwiązanie umowy. Celem regulacji zawartej w art. 30 § 4 k.p. jest umożliwienie pracownikowi obrony przed wypowiedzeniem umowy, a zatem ujęcie przyczyn powinno być na tyle konkretne i precyzyjne, aby umożliwiało pracownikowi rzeczową obronę w razie ewentualnego procesu. Podana przyczyna powinna być dostatecznie skonkretyzowana i jasna przede wszystkim dla adresata - pracownika (np. wyroki Sądu Najwyższego: z 4 listopada 2008 r., I PK 81/08, Monitor Prawa Pracy 2009/2, poz. 86-90; z 19 kwietnia 2010 r., II PK 306/09, LEX nr 602696, z 19 lipca 2012 r., II PK 312/11, OSNP 2013/15-16/171, z 23 maja 2019 r., III PK 71/18, LEX nr 2673109, z 10 maja 2018 r., II PK 74/17, LEX nr 2488653, z 12 kwietnia 2018 r., I PK 19/17, LEX nr 2492099).

Wymóg wskazania przez pracodawcę konkretnej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę nie jest równoznaczny z koniecznością sformułowania jej w sposób szczegółowy, drobiazgowy, z powołaniem opisów wszystkich faktów i zdarzeń, dokumentów, ich dat oraz wskazaniem poszczególnych działań, czy zaniechań, składających się w ocenie pracodawcy na przyczynę uzasadniającą wypowiedzenia umowy o pracę. W judykaturze uznaje się bowiem bezspornie, że przyczyna wypowiedzenia podana pracownikowi nawet ogólnie, jeżeli z okoliczności sprawy wynika, że szczegółowe motywy są mu znane, czyni zadość formalnemu wymogowi wynikającemu z art. 30 § 4 k.p. (por. wyrok Sądu Najwyższego z 28 lipca 1999 r., I PKN 175/99, OSNAPiUS 2000/21/787).

Rzeczą sądu rozpoznającego odwołanie jest ustalenie (w razie sporu), czy sformułowanie zawarte w oświadczeniu pracodawcy było dla pracownika dostatecznie zrozumiałe (wyroki Sądu Najwyższego: z 23 maja 2019 r., III PK 71/18, LEX nr 2673109; z 10 maja 2018 r., II PK 74/17, LEX nr 2488653; z 12 kwietnia 2018 r., I PK 19/17, LEX nr 2492099).

W orzecznictwie Sądu Najwyższego postuluje się przy tym, aby nie stawiać zbyt wysokich wymagań co do sformułowania przyczyny wypowiedzenia umowy, gdyż odmienna postawa sprzyja negatywnemu postrzeganiu prawa pracy jako nieelastycznego narzędzia kształtowania relacji zatrudnienia (zob. wyrok Sądu Najwyższego z 19 lipca 2012 r., II PK 312/11, OSNP 2013/15-16/171, wyrok Sądu Najwyższego z 13 listopada 2012 r., III PK 4/12, LEX nr 1276226, postanowienie Sądu Najwyższego z 9 października 2018 r., I PK 227/17, LEX nr 2561615). Poglądy te należy jednak rezerwować do oświadczeń prowadzących do rozwiązania umowy o pracę innego typu pracodawców niż pozwana spółka. Wypowiadane one były bowiem w odniesieniu do pracodawców, którzy nie posiadają profesjonalnej obsługi kadrowej i prawnej. Lecz nawet w tych przypadkach wskazuje się, że owo liberalne podejście nie oznacza rezygnacji z powinności skonkretyzowania przyczyny w takim stopniu, aby pracownik mógł się do tej przyczyny odnieść.

Jak już wskazano, że w orzecznictwie Sądu Najwyższego podnosi się, że konkretność wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę należy oceniać z uwzględnieniem innych, znanych pracownikowi okoliczności uściślających tę przyczynę (wyrok Sądu Najwyższego z 2 września 1998 r., I PKN 271/98, OSNAPiUS 1999/18/577). Podanie w wypowiedzeniu zarzutu „niewłaściwego wywiązywania się z obowiązków” nie jest wystarczającym wskazaniem przyczyny (wyrok Sądu Najwyższego z 1 października 1997 r., I PKN 315/97, OSNAPiUS 1998/14/427). Natomiast wskazanie jako przyczyny wypowiedzenia „braku dyscypliny pracy” nie narusza art. 30 § 4 k.p., jeżeli w okolicznościach sprawy stanowi uogólnienie zarzutów skonkretyzowanych wcześniej w pismach doręczonych pracownikowi i zamieszczonych w jego aktach osobowych (wyrok Sądu Najwyższego z 24 lutego 1998 r., I PKN 538/97, OSNAPiUS 1999/3/86). W sprawie zakończonej wyrokiem z 16 kwietnia 2019 r. (I PK 20/18, LEX nr 2647590) Sąd Najwyższy wskazał, że „W stanie faktycznym rozpoznawanej sprawy niewystarczające byłoby ogólne powołanie się przez pracodawcę na „naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych, w tym w szczególności naruszenie powszechnie obowiązujących oraz przyjętych u pracodawcy norm etycznych i zasad współżycia społecznego”, a także „zakłócenie porządku w miejscu pracy”. Konieczne było uszczegółowienie tych zarzutów przez wskazanie konkretnych zdarzeń i okoliczności, co pracodawca uczynił, odwołując się do wydarzeń z 4 listopada 2016 r.”.

Rekapitulując, przyczyna rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia zgodnie z art. 30 § 4 k.p. powinna być konkretna, odwoływać się do określonych zdarzeń, a w przypadku użycia sformułowań ogólnych, zdarzenia te winny być przedstawione pracownikowi, najpóźniej w chwili wręczenia pracownikowi oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę. Konkretność i jasność przyczyny podlega ocenie w perspektywie wiedzy pracownika. Tak podanych warunków przyczyna podana w piśmie z 9 stycznia 2025 r. nie spełniała.

Ze zgromadzonego materiału dowodowego wynikało, że A. J. i S. J. dowiedzieli się o rzekomo nagannych zachowaniach powódki w dniu 20 grudnia 2024 r. podczas rozmowy najpierw z D. S., a następnie K. J. i P. G.. Kolejna rozmowa na ten temat odbyła się w dniu 7 stycznia 2025 r. Następnie przeprowadzone zostały konsultacje prawne. Nie zdecydowano się jednak na rozmowę z powódką (Prezes Zarządu pozwanej A. J. w czasie zeznań użyła sformułowania, że nie było do tego odpowiedniej „przestrzeni”). Nie uruchomiono też procedury antymobbingowej, jako że pozwana jej nie wprowadziła.

Do rozwiązania umowy o pracę doszło w dniu 9 stycznia 2025 r. Jako przyczynę podano stosowanie przez powódkę wobec podległych pracowników praktyk mobbingowych. W spotkaniu, podczas którego wręczono powódce oświadczenie uczestniczyli S. J., kadrowa M. G. (1) (która nie zabierała głosu) oraz powódka. Przebieg spotkania był dynamiczny i zapewne dlatego relacje świadków i powódki na temat jego przebiegu nieco się różnią. Pewne jest jednak to, że w czasie spotkania S. J. nie przedstawił powódce o jakie zachowania mobbingowe w zwolnieniu dyscyplinarnym chodzi, a także to, że powódka o nie nie pytała, lecz domagała się wskazania osób, które ją o te zachowania oskarżyły. W późniejszych wypowiedziach, bezpośrednio po opuszczeniu spotkania, powódka również do tych zachowań się nie odnosiła. Zapowiadała wniesienie do sądu pozwu, lecz nie polemizowała z przyczyną rozwiązania umowy o pracę. Z zeznań A. G., z którym powódka rozmawiała po wręczeniu jej oświadczenia w sprawie rozwiązania umowy o pracę, a także jej męża J. J. również nie wynikało, że powódka wiedziała co jest dokładnie przedmiotem postawionego jej zarzutu. Powódka wprawdzie w pozwie ustosunkowała się do przyczyny zwolnienia dyscyplinarnego, lecz w formie prostej negacji, iż nie dopuszczała się jakichkolwiek praktyk mobbingowych. Stanowczo przy tym twierdziła, że nie wie o jakie zachowania chodzi, wobec kogo miałyby być one podjęte i w jakich datach. Owe zachowania zostały ujawnione przez pozwaną dopiero w odpowiedzi na pozew. W Powódka odniosła się do nich w piśmie przygotowawczym z 20 marca 2025 r. (k. 146-149 akt), którego stanowiło replikę na odpowiedź na pozew.

Przedstawione fakty wskazują, że powódce do czasu otrzymania przez nią odpowiedzi na pozew nie zostały zakomunikowane zdarzenia, która pozwana zakwalifikowała jako praktyki mobbingowe. Natomiast z samej treści oświadczenia z dnia 9 stycznia 2025 r. wynikało, że chodziło o praktyki stosowane wobec podwładnych. Wbrew twierdzeniom powódki, sformułowanie to pozwalało jej na ustalenie wobec kogo te praktyki miała stosować oraz przedział czasowo, w którym miała się ich dopuszczać. Podwładnymi powódki były przecież wyłącznie K. J. i P. G. (nie D. S.). Gdy chodzi zaś o okres, to powódka wykonywała funkcję kierownicze od 1 czerwca 2024 r. do 9 stycznia 2025 r., a więc chodziło pozwanemu o praktyki z tego właśnie przedziału czasowego. Powódka nie mogła się jednak na tej podstawie domyślać konkretnych dat potencjalnych zachowań mobbingowych, co być może pozwoliłoby jej na zidentyfikowanie zdarzeń, które, w ocenie pracodawcy, były praktykami mobbingowymi.

Powstawało zatem pytanie, czy powódka domyślała się jakie praktyki mobbingowe są jej przypisywane przez pracodawcę. Pozwana twierdzi, że tak, skoro pytania powódki ze spotkania z 9 stycznia 2025 r. nie zmierzały do ich ustalenia, lecz wskazania osób, które ją o te zachowania oskarżały. Teza ta nie ma wystarczającego uzasadnienia. Opiera się ona na domniemaniu faktycznym (art. 231 k.p.c. - Sąd może uznać za ustalone fakty mające istotne znaczenie dla rozstrzygnięcia sprawy, jeżeli wniosek taki można wyprowadzić z innych ustalonych faktów). Podstawą konstruowanego przez pozwaną domniemania był brak pytań powódki o zachowania mobbingowe, które się jej przypisuje, oraz zadanie przez nią pytań o osoby oskarżające ją o mobbing. Tak ukształtowana podstawa domniemania nie pozwalała jednak na sformułowanie wniosku, iż powódka wiedziała jakie praktyki mobbingowe przypisuje jej pracodawca. Po pierwsze, nic nie wskazuje na to, aby powódka wiedziała co się dokładnie kryje pod sformułowaniem „praktyki mobbingowe”. Nie zostało jej to ani wprost zakomunikowane, ani nie mogła wyprowadzić wniosków w tym przedmiocie z dostępnych jej okoliczności. Po drugie, powódka pytała się o kwestie, które w zasadzie wynikały z oświadczenia pracodawcy; skoro pracodawca wskazywał na praktyki mobbingowe wobec podwładnych, to trudno zakładać, że oskarżenie o ich stosowanie mogło pochodzić od innych osób niż osoby podległe powódce. W tym kontekście pytania powódki nie miały więc większego sensu. Zapewne były spowodowane zdenerwowaniem. Po trzecie, skoro powódka chciała uzyskać wiedzę o osobach pokrzywdzonych, to trudno przyjąć, że zdawała sobie sprawę na czym owo pokrzywdzenie polegało. Twierdzenia pozwanej, iż przebieg spotkania w dniu 9 stycznia 2025 r. świadczył o tym, że powódka wiedziała jakie zachowania przypisuje jej pracodawca, nie miały więc żadnych podstaw.

Oceny tej nie zmieniała okoliczność, iż powódka dysponowała wiedzą o prawnej definicji mobbingu. Jak się wydaje, w zamyśle pozwanej wiedza ta powinna pozwolić powódce na dokonanie analizy jej postawy wobec podległych pracowników, a następnie umożliwić skonfrontowanie wyprowadzonych wniosków z definicją mobbingu. W ten sposób powódka, w założeniu pozwanej, winna zidentyfikować zarzucane jej zachowania. Koncept ten jest pozbawiony choćby minimalnej racjonalności. Niezależnie od tego, że przekreśla on funkcję informacyjną, która stanowi ratio legis art. 30 § 4 k.p. (wystarczyłoby ustalenie, czego pracownik może się domyślać, a nie to co się choćby domyśla lub wie na podstawie podanej w oświadczeniu pracodawcy przyczyny), to przecież wiedza o prawnym zjawisku mobbingu nie przesądza o tym, iż powódka wiedziała co pracodawca jej zarzucał przypisując praktyki mobbingowe. Przecież w piśmie z 9 stycznia 2025 r. nie ma mowy o mobbingu, tylko o praktykach mobbingowych, a więc przypuszczalnie (nie jest to do końca pewne) pracodawcy chodziło o jakiś wycinek zachowań, które mogą być kwalifikowana jako mobbing w rozumieniu art. 94 ³ k.p. Jak duży zbiór zachowań się w tej definicji mieści wskazuje § 2 przywołanego przepisu, który stanowi: „Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników”.

Ponadto od dawna w orzecznictwie się podnosi, że zachowania o charakterze mobbingowym mogą być podejmowane nieumyślnie. O kwalifikacji zespołu zachowań jako mobbingu nie decyduje bowiem nastawienie psychiczne sprawcy, lecz to, czy odpowiadają one prawnej definicji mobbingu (zob. np. wyrok Sądu Najwyższego z 22 lutego 2023 r., I PSKP 8/22, OSNP 2023/10/105). Także w tym kontekście staje się jasne, że oczekiwanego przez art. 30 § 4 k.p. wyraźnego komunikatu pracodawcy powódki co do tego jakie dokładnie praktyki mobbingowe jej zarzuca nie może zastąpić jej teoretyczna wiedza o tym, jakie działania lub zaniechania mogą być potencjalnie traktowane jako mobbing. Skoro mobbing może być stosowany nieumyślnie, to założyć należy możliwość, w której ewentualny mobber nie zdaje sobie sprawy z tego, że dopuszcza się praktyk mobbingowych.

Przedstawione stanowisko potwierdza w pewnym stopniu dynamika niniejszego postępowania. O całości zachowań mobbingowych S. J. i A. J. mieli dowiedzieć się podczas spotkania w dniu 20 grudnia 2024 r., a następnie w dniu 7 stycznia 2025 r. S. J. zeznał, że podczas spotkania w dniu 20 grudnia 2024 r. je szczegółowo notował. Następnie w odpowiedzi na pozew pozwana wymieniła następujące „praktyki mobbingowe”:

⚫

sprawdzanie na początku dnia ubioru K. J. i P. G. wygłaszanie przez powódkę uwag na ten temat w obecności innych osób,

⚫

nakazywanie pracownicom noszenia podczas wizyt w Sali konferencyjnej czarnych marynarek, przy jednoczesnym nie stosowaniu się do tych zasad,

⚫

obciążane wymienionych pracownic przez powódkę obowiązkami, które winna wykonywać ona osobiście i zajmowanie się w tym czasie przez nią sprawami niezwiązanymi z pracą,

⚫

wykorzystywanie wiedzy na temat premii udzielanych pracownicom w celu poróżnienia ich między sobą oraz spowodowania u jednej z nich zaniżenia własnej oceny,

⚫

przeszukiwanie przez powódkę biurek pracownic,

⚫

przeglądanie przez powódkę telefonu służbowego (zdarzało się także, że osobistego),

⚫

zaglądanie przez powódkę w rzeczy prywatne pracownic,

⚫

wykonywanie do pracownic nieuzasadnionych połączeń telefonicznych poza godzinami pracy,

⚫

rozpytywanie się przez powódkę o K. J. w jej byłym miejscu pracy,

⚫

przekazywanie pośród pracowników nieprawdziwych informacji na temat przejścia P. G. do D. Zakupów.

Relacjonując spotkanie w dniu 20 grudnia 2024 r. S. J., zasłaniając się niepamięcią, nie wymienił wszystkich tych zachowań. Podał jednak także takie, które w odpowiedzi na pozew nie zostały przywołane, np. sprawę obserwowania przez powódkę profilu P. G. i komentarza, że ma ona w mieszkaniu piękną podłogę. Natomiast K. J. i P. G. w swych zeznania, oprócz zachowań, które pozwaną wprost wymieniła, przywołały całą paletę dalszych sytuacji (np. uwagi powódki po wizycie w sklepie, kwestia fotela prezesa, uwagi powódki na temat podłogi, sprawa wykonania zastrzyku, uwagi o makijażu, kwestia wypowiedzi „pokłóciłaś się ze szczotką”, uwaga na temat rozmiaru spodni, sprawa przedłużenia umowy o pracę z P. G., sprawa ujawnienia jej wynagrodzenia za pracę, sprawa wejścia pracownic Sekretariatu do biura Zarządu, sprawa nieprzekazywania przez powódkę informacji pracownikom Sekretariatu, sprawa „stopki dyrektora”). Jednocześnie potwierdziły, że wszystkie te zachowania, które wymieniły podczas składania zeznań zrelacjonowały podczas spotkania w dniu 20 grudnia 2024 r.

W tym stanie rzeczy trudno ustalić, jakie dokładanie praktyki mobbingowe miał na uwadze pozwany pracodawca rozwiązując z powódką umowę o pracę w trybie dyscyplinarnym. Czy te, o których była mowa w czasie spotkania w dniu 20 grudnia 2024 r., czy te, które wymienił w odpowiedzi na pozew? Podana powódce przyczyna rozwiązania umowy o pracę nie pozwalała na udzielenie jednoznacznej odpowiedzi. Prowadzi to do wniosku, że wskazana w zwolnieniu dyscyplinarnym przyczyna miała charakter labilny, gdyż możliwe było swobodne manipulowanie jej zakresem przedmiotowym. Przecież nawet S. J., który był bezpośrednio zaangażowany w proces rozwiązywania z powódką umowy o pracę, w swych zeznaniach przytaczał okoliczności, które w odpowiedzi na pozew zostały pominięte. Trudno w tej sytuacji twierdzić, że wskazana w piśmie z 9 stycznia 2025 r. przyczyna rozwiązania umowy o pracę spełniała warunek konkretności.

Rekapitulując, powódka na podstawie oświadczenia z 9 stycznia 2025 r. wiedziała tylko, iż pozwana zarzuca jest stosowanie praktyk mobbingowych wobec pracowników. Nie wiedziała natomiast na czym te praktyki polegały, o jakie zdarzenie dokładnie chodzi i kiedy miały one dokładnie miejsce. Wymienione oświadczenie wprost wskazywało, że ich ofiarą były podwładne powódki, lecz nawet takie zawężenie kręgu podmiotowego ofiar rzekomo stosowanego przez powódkę mobbingu nie pozwalało na jednoznaczną identyfikację praktyk mobbingowych. Doszło zatem do naruszenia art. 30 § 4 k.p., co prowadziło do uwzględnienia powództwa.

Konstatacja ta zwalniała z konieczności analizy merytorycznej postawionego powódce w piśmie z 9 stycznia 2025 r. zarzutu. Z reguły Sąd orzekający w niniejszej sprawie w tego typu sytuacjach nie uchylał się jednak od zbadania okoliczności, które pracodawca w toku procesu wskazywał jako te, które, jego zdaniem, były przyczyną rozwiązania umowy o pracę. Sąd kieruje się w tym zakresie funkcję edukacyjną, którą uzasadnienie sądowe także winno w pewnej mierze wypełniać. Sąd odstąpił jednak w niniejszej sprawie od tego, zwykle praktykowanego, sposobu postępowania mając na uwadze następujące okoliczności.

Pozwana zarzuciła powódce stosowanie wobec podległych jej pracowników praktyk mobbingowych, opierając się w tym zakresie na relacjach kilku osób. Uprzednio nie wysłuchała powódki. Odstąpiła od tego mimo, że powódka była długoletnim pracownikiem, do której pracy nie było dotychczas w zasadzie żadnych zarzutów. Ponadto pozwana nie wprowadziła procedur antymobbingowych, choć powinność podjęcia działań w zakresie szeroko rozumianej prewencji antymobbingowej wynika ze spoczywającego na pracodawcy obowiązku przeciwdziałania mobbingowi (art. 94 ³ § 1 k.p.). Może to dziwić, w sytuacji w której pozwany pracodawca jest dużym przedsiębiorcą, prowadzącym działalność gospodarczą od wielu lat, działającym na rynku polskim, jak i na rynkach międzynarodowych. W tym stanie rzeczy, decyzja o przypisaniu powódce praktyk mobbingowych według stanu wiedzy pracodawcy ze stycznia 2025 r. należało ocenić jako arbitralną (co nie oznacza, że nietrafną), wynikającą z władztwa pracodawcy wobec pracownika jako słabszej strony stosunku pracy. Stąd też pozwana winna rozważyć, po wprowadzeniu odpowiednich procedur, czy do praktyk mobbingowych ze strony powódki rzeczywiście doszło, czy też twierdzenia K. J., P. G. i D. S. były bezpodstawne, oparte na wyrwanych z kontekstu sytuacjach, jak wielokrotnie w toku postępowania podnosiła powódka. Zachowaniem nagannym nie tylko bowiem jest stosowanie mobbingu, ale też bezpodstawne przypisywanie pracownikowi działań o tym charakterze. Wobec naruszenia przez pozwaną art. 30 § 4 k.p. oraz mając na uwadze przedstawione wyjaśnienia Sąd, mimo zgromadzenia obszernego materiału dowodowego, od tej oceny się uchyla, pozostając ją pozwanemu pracodawcy.

Powódka domagała się odszkodowania, o którym mowa w art. 56 § 1 k.p. Przepis ten stanowi, że pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. O przywróceniu do pracy lub odszkodowaniu orzeka sąd pracy.

Z uwagi na okres zatrudnienia powódkę obowiązywał trzymiesięczny okres wypowiedzenia, a więc zgodnie z art. 58 zd. 1 k.p. ( „Odszkodowanie, o którym mowa w art. 56, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia”) przysługiwało jej odszkodowanie w wysokości trzykrotności wynagrodzenia za pracę. Pozwana wyliczyła jednomiesięczne wynagrodzenie za pracę powódki na kwotę 7.500,00 zł (k. 49 akt). Powódka domagała się tytułem odszkodowania kwoty 22.500,00 zł, a więc trzykrotność tej kwoty. Stąd też w punkcie I. wyroku zasądzono na rzecz powódki kwotę 22.500,00 zł.

O odsetkach ustawowych za opóźnienie orzeczono na podstawie art. 481 § 1 k.c. w zw. z art. 300 k.p. Jako datę wymagalności Sąd przyjął następny dzień po doręczeniu pozwanemu odpisu pozwu, stąd też żądanie zasądzanie odsetek za dzień, w którym pozew został doręczony (12 luty 2025 r. – k. 42 akt) podlegało oddaleniu (punkt II. sentencji wyroku).

O rygorze natychmiastowej wykonalności w zakresie jednomiesięcznego wynagrodzenia za pracę orzeczono w oparciu o art. 477 ² § 1 k.p.c. do kwoty 7.500,0 zł.

W punkcie IV. wyroku Sąd zasądził na rzecz powódki kwotę 360,00 zł tytułem kosztów zastępstwa procesowego, jako że powódka była reprezentowana przez fachowego pełnomocnika (§ 9 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych; Dz. U. z 2023 r. poz. 1935).

O kosztach należnych Skarbowi Państwa orzeczono na podstawie art. 113 ust. 1 w związku z art. 96 ust. 1 pkt 4 (Dz. U. z 2024 r., poz. 959 ze zm.). Pobrane od pozwanej koszty sądowe obejmowały opłatę od pozwu, tj. kwotę 1.125,00 zł.

sędzia Andrzej Kurzych