Portal Orzeczeń Sądów Powszechnych

UZASADNIENIE

Pozwem z 27 listopada 2023 r. B. S. wniosła o zasądzenie na jej rzecz od (...) Publicznego Szpitala (...) w S. kwoty 42156, 58 zł z ustawowymi odsetkami za opóźnienie liczonymi od kwot:



2 379,37 zł od 11 sierpnia 2022 r. do dnia zapłaty,



2 360 zł od 11 września 2022 r. do dnia zapłaty,



2 314, 72 zł od 11 października 2022 r. do dnia zapłaty,



2 137, 84 zł od 11 listopada 2022 r. do dnia zapłaty,



2 423, 15 zł od 11 grudnia 2022 r. do dnia zapłaty,



2 789, 69 zł od 11 stycznia 2022 r. do dnia zapłaty,



2 424,78 zł od 11 lutego 2023 r. do dnia zapłaty,



2 300, 18 zł od 11 marca 2023 r. do dnia zapłaty, (tu w pozwie pojawiła się omyłka pisarska polegająca na dwukrotnym powtórzeniu jednej z cyfr, z treści uzasadnienia jednak wynika, że chodzi o rok 2023)



2320, 80 zł od 11 kwietnia 2023 r. do dnia zapłaty,



2480, 33 zł od 11 maja 2023 r. do dnia zapłaty,



2961, 63 zł od 11 czerwca 2023 r. do dnia zapłaty,



2343, 55 zł od 11 lipca 2023 r. do dnia zapłaty,



2680, 08 zł od 11 sierpnia 2023 r. do dnia zapłaty,



4066, 12 zł od 11 września 2023 r. do dnia zapłaty,



2574, 34 zł od 11 października 2023 r. do dnia zapłaty,



3 600,00 zł od dnia następnego po dniu doręczenia pozwanemu pozwu do dnia zapłaty, nadto zaś kosztów procesu.

Powódka wskazała, że posiada tytuł pielęgniarki specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa anestezjologicznego i intensywnej opieki medycznej i w okresie objętym sporem zajmowała stanowisko specjalisty pielęgniarstwa anestezjologicznego na Oddziale Intensywnego Nadzoru Kardiochirurgicznego Kliniki (...) funkcjonującej w ramach pozwanego szpitala. W tym samym oddziale pracują inne pielęgniarki, w tym H. B. i S. U. (1), których zakresy obowiązków i odpowiedzialności oraz kwalifikacji pokrywają się z zakresem przypisanym powódce. Wszystkie pielęgniarki pracujące we wskazanej komórce wykonują pracę wymagającą porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyki i doświadczenia zawodowego i jednocześnie pracę o porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku. Tym samym ich praca jest jednakową w rozumieniu art. 18 ^3c § 1 Kodeksu pracy, a co za tym idzie powinno być za nią wypłacane jednakowe wynagrodzenie. Pracodawca jednak różnicuje to wynagrodzenie wypłacając części zatrudnionych, w tym H. B. i S. U. (1) znacząco wyższe. W tych warunkach, wedle powódki, jej wynagrodzenie zasadnicze winno być ustalone na co najmniej tożsamym jak u wymienionych poziomie czyli począwszy od lipca 2022r. wynosić nie mniej niż 7304, 66 zł, a od 1 lipca 2023r. nie mniej niż 8186, 53 zł.

Dochodzone pozwem kwoty stanowią różnicę między wynagrodzeniem otrzymanym za kolejne miesiące kalendarzowe od lipca 2022r. do września 2023r., a tym, które powinna powódka otrzymać, gdyby nie dyskryminacyjne regulacje wprowadzone przez pozwanego, a ostatnia z nich odszkodowanie za naruszenie zakazu dyskryminacji.

Pozwany (...) Szpital (...) PUM w S. (do 31 grudnia 2023 r. działający pod nazwą (...) Publiczny Szpital (...) PUM w S.) wniósł o oddalenie powództwa w całości oraz o koszty procesu.

Pozwany wskazał, że wysokość wynagrodzenia zasadniczego pielęgniarek zatrudnionych w podmiotach leczniczych reguluje ustawa z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalenia najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych. Wynagrodzenia pielęgniarek i położnych zostały ustalone dla trzech grup w zależności od wymaganego wykształcenia na danym stanowisku pracy. Powódka jest zatrudniona na stanowisku pielęgniarka-specjalistka, dla którego wymaganym wykształceniem jest m.in. licencjat pielęgniarstwa lub promocji zdrowia i edukacji zdrowotnej lub organizacji i zarzadzania oraz dwuletni staż pracy w zawodzie. Powódka adekwatnie do posiadanego wykształcenia została zaszeregowana do 5 grupy ze współczynnikiem 1, 02 zgodnie z załącznikiem do wskazanej wyżej ustawy, natomiast pielęgniarki z wyższym wykształceniem zostały zakwalifikowane do grupy 2 ze współczynnikiem 1, 29. Zdaniem pozwanego przy kwalifikowaniu pracowników do właściwej grupy zawodowej znaczenie ma wykształcenie – to posiadane i zarazem wymagane przez pracodawcę na stanowisku. Pracownice, z którymi porównuje się powódka, mają wykształcenie wyższe i jako osoby z tytułem magistra uczestniczą w kształceniu studentów (...). Nadto mają dodatkowe obowiązki, których nie wykonuje B. S., tj. pełnią rolę ekspertów klinicznych w dziedzinie pielęgniarstwa, projektują i wdrażają nowe protokoły i programy leczenia w oparciu o najnowsze badania i dowody naukowe, udzielają konsultacji innym pielęgniarkom i personelowi medycznemu w trudnych przypadkach, nauczają zawodu pielęgniarki, wykonują pracę na rzecz doskonalenia zawodowego pielęgniarek lub nauczania innych zawodów medycznych, prowadzą badania naukowe w dziedzinie pielęgniarstwa i publikują wyniki oraz aktywnie uczestniczą w procesach podejmowania decyzji na poziomie szpitala i wprowadzania innowacji w zakresie opieki pielęgniarskiej. Ich zadania łączą się z poważniejszą odpowiedzialnością i wymagają większego nakładu i wysiłku umysłowego. Praca wymienionych i praca powódki nie są zatem pracami jednakowymi i o jednakowej wartości.

W toku procesu strona powodowa wskazała, z podtrzymaniem prezentowanego sposobu wyliczenia należności, że cała dochodzona pozwem kwota stanowi odszkodowanie za naruszenie zakazu dyskryminacji.

Sąd ustalił następujący stan faktyczny.

B. S. ukończyła w 1988r. liceum medyczne i złożyła egzamin z przygotowania zawodowego, uzyskując prawo do wykonywania zawodu pielęgniarki na obszarze Rzeczypospolitej Polskiej. W 2006r. po odbyciu studiów na kierunku pielęgniarstwo uzyskała tytuł licencjata pielęgniarstwa.

W 2010r. powódka uzyskała tytuł pielęgniarki specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa anestezjologicznego i intensywnej opieki.

Dowód: świadectwo dojrzałości liceum medycznego - k. 12 - 13 (także w aktach osobowych powódki), p rawo wykonywania zawodu pielęgniarki k. 15 (także w aktach osobowych powódki), dyplomy – k. 14, 16

Powódka jest zatrudniona w pozwanym szpitalu w oparciu o umowę na czas nieokreślony od 1 marca 2002r. od początku w Klinice (...) (wcześniej działającej jako Oddział Kardiochirurgii), najpierw jako starsza pięlęgniarka a po uzyskaniu w 2010r. tytułu jako specjalista pielęgniarstwa.

Przez cały okres zatrudnienia B. S. wykonuje obowiązki w części tego oddziału - sali wybudzeń przemianowanej (Oddziale Intensywnego Nadzoru Kardiologicznego Kliniki (...)).

Niesporne, a nadto umowa o pracę k. 9 oraz (także w aktach osobowych powódki – k. 8 cz. B tych akt), kierowane do powódki pismo z 16.11.2012r. – k. 62 cz. B jej akt osobowych

W trakcie trwania stosunku pracy powódka, poza uzyskaniem licencjatu i tytułu pielęgniarki specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa anestezjologicznego i intensywnej opieki, uczestniczyła w licznych kursach i szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe.

Dowód: zaświadczenia, certyfikaty, dyplomy, k. 17 - 37 (także w aktach osobowych powódki)

Na stanowisku specjalista pielęgniarstwa, położnictwa wymagane jest w pozwanym szpitalu uzyskanie:

- tytułu magistra na kierunku pielęgniarstwo (położnictwo) i tytułu specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub promocji zdrowia i edukacji zdrowotnej lub organizacji i zarządzania, lub w innej dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia,

- tytułu magistra w zawodzie, w którym może być uzyskiwany tytuł specjalisty w dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia i licencjat pielęgniarstwa (położnictwa) lub średnie wykształcenie medyczne w zawodzie pielęgniarka (położna) i tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub promocji zdrowia i edukacji zdrowotnej lub organizacji i zarządzania, lub w innej dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia;

- licencjat pielęgniarstwa (położnictwa) i tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub promocji zdrowia i edukacji zdrowotnej lub organizacji i zarządzania,

- średnie wykształcenie medyczne w zawodzie pielęgniarka (położna) i tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub promocji zdrowia i edukacji zdrowotnej lub organizacji i zarządzania.

Wymagane są także 2 lata doświadczenia w pracy w zawodzie pielęgniarki, 3 lata w zawodzie położnej (kompleksowa opieka pielęgniarska, położnicza).

Dla wskazanego stanowiska przewidziane są kategorie zaszeregowania XI – XII i IX – X.

Stawki płacy zasadniczej wynosiła zgodnie z regulaminem wynagradzania w okresie objętym sporem:

- dla kategorii zaszeregowania: IX – XI – 2 650 zł,

- dla kategorii zaszeregowania XII – 3 500 zł,

- dla kategorii zaszeregowania XIII – 3 800 zł.

Dowód: zarządzenie nr (...) – k. 58 – 78 ( konkretne zapisy - k. 71, 75)

Do obowiązków B. S. na stanowisku specjalisty pielęgniarki (specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa anestezjologicznego) w Oddziale Intensywnego Nadzoru Kardiochirurgii w Klinice (...) należało: prowadzenie całodobowej opieki pielęgniarskiej nad chorym i obserwacja parametrów życiowych pacjenta, przestrzeganie praw pacjenta, przestrzeganie zasad etyki pielęgniarskiej, nieudzielanie jakimkolwiek osobom trzecim informacji ujawniających tajemnicę służbową, znajomość i przestrzeganie przepisów BHP, przestrzeganie Zarządzeń Dyrektora i procedur obowiązujących w (...)2, nienaruszenie dobrego imienia (...)2 oraz wszelkich jego praw, mając świadomość ponoszenia odpowiedzialności dyscyplinarnej za szkody mogące powstać z tego tytułu, stosowanie obowiązującego umundurowania, zaspakajanie potrzeb bio-psycho-społecznych chorego, planowanie indywidualnej opieki nad pacjentami, przygotowanie stanowiska do przyjęcia chorego, utrzymanie stanowiska w sprzętu w ciągłej gotowości dbanie o powierzony sprzęt i leki oraz racjonalne gospodarowanie, uczestniczenie w codziennych raportach pielęgniarskich i w codziennych obchodach lekarskich, wykonywanie pisemnych zaleceń lekarskich, należyte prowadzenie dokumentacji elektronicznej, szczegółowe prowadzenie obowiązującej dokumentacji pielęgniarskiej, przyjmowanie depozytów pacjentów zgodnie z procedurą, współpraca z jednostkami organizacyjnymi szpitala oraz instytucjami zewnętrznymi, przestrzeganie procedur sanitarno–epidemiologicznych, przygotowanie pacjentów do zabiegu operacyjnego, badań specjalistycznych i asystowanie przy ich wykonaniu, pobieranie materiału do badań mikrobiologicznych i do badań diagnostycznych zgodnie z obowiązującą procedurą, informowanie pracownika gospodarczego o wydanym wyposażeniu osobistym pacjentów i bielizny pościelowej, bezzwłoczne zgłaszanie pielęgniarce oddziałowej zdarzeń niepożądanych dotyczących sprzętu i urządzeń, uczestniczenie w szkoleniach wewnątrzoddziałowych, podnoszenie swoich kwalifikacji - samokształcenie wszelkie, niezbędne do realizowania na najwyższym poziomie celu istnienia stanowiska pracy, edukowanie pacjentów i ich rodziny.

Powódka podnosiła odpowiedzialność za: zdrowie i bezpieczeństwo pacjentów, obowiązującą dokumentację szpitalną, powierzony sprzęt, leki, bieliznę szpitalną oraz środki dezynfekcyjne, utrzymanie czystości na stanowiskach pracy oraz intensywnego nadzoru, należyte wykonanie i udokumentowanie zleceń lekarskich.

Dowód: zakres obowiązków, uprawień i odpowiedzialności, k. 104 i nast. cz. B akt osobowych powódki

Na Oddziale Intensywnego Nadzoru Kardiochirurgicznego Kliniki (...) PUM w S. jako specjaliści pielęgniarstwa pracowały osoby, które legitymowały się wykształceniem takim jak powódka – licencjatem oraz specjalizacją, ale także takie, które legitymowały się wykształceniem średnim i specjalizacją i takie z wyższym wykształceniem magisterskim i specjalizacją. Tymi ostatnimi były S. U. (1) i H. B..

Wszystkie specjalistki pielęgniarstwa w Oddziale miały powierzony na piśmie jednakowy zakres czynności, obowiązków, odpowiedzialności i uprawnień. Również w praktyce, praca każdej z pielęgniarek specjalistek nie różniła się. Wszystkie one wykonywały te same czynności niezależnie od posiadanego wykształcenia. Każda z nich w ten sam sposób, opiekowała się pacjentami po operacjach (obsługiwała taki sam sprzęt, przygotowywała respirator, inne urządzenia do podłączenia pacjenta, podłączała leki na pompach infuzyjnych, realizowała zalecenia lekarskie). Wykształcenie pielęgniarki nie miało znaczenia dla tego, jacy pacjenci (czy w cięższym czy lżejszym stanie) byli jej przydzieleni jej do opieki, przydział taki miał charakter losowy. Wszyscy pracownicy wzajemnie zastępowali się podczas urlopów czy zwolnień lekarskich. Grafiki pracy na oddziale tworzyła pielęgniarka oddziałowa E. G.. Decydując o tym, kto będzie pracować danego dnia nie kierowała się tym, jakim wykształceniem legitymują się poszczególne specjalistki pielęgniarstwa, ale brała pod uwagę ich doświadczenie, aby nie na jednym dyżurze nie pracowały wyłącznie osoby niedoświadczone. Specjalistki pielęgniarstwa prowadziły nadzór nad nowym personelem oraz osobami, które nie miały doświadczenia i specjalizacji.

W okresie od lipca 2022 r. do września 2023 r. studenci PUM nie mieli możliwości realizacji zajęć praktycznych na Oddziale Intensywnego Nadzoru Kardiochirurgicznego, w związku z czym żadna z pielęgniarek specjalistek z tego Oddziału nie pełniła funkcji mentorki studentów.

Pielęgniarki specjalistki z wyższym wykształceniem nie wykonywały żadnych dodatkowych zadań ponad te, które miały pozostałe pielęgniarki sali wybudzeń.

Na Oddziale Intensywnego Nadzoru Kardiochirurgicznego nie było czynności, których nie mogłaby wykonać B. S., a mogłyby wykonać pielęgniarki z wyższym wykształceniem i specjalizacją.

Dowód: dyplomy - k. 5, 11 cz. A akt osobowych H. B. , zakres obowiązków, uprawień i odpowiedzialności, k. 11 cz. B akt osobowych H. B. , dyplomy k. 3-4, 6 cz. A akt osobowych S. U. (1) , zakres obowiązków, uprawień i odpowiedzialności, k. 9 i nast. cz. B akt osobowych S. U. (1) , przesłuchanie powódki (zapis skrócony – k. 151 – 153, 178), zeznania świadków: E. G. – częściowo (zapis skrócony – k. 153 – 154), L. O. (zapis skrócony – k. 176v – 177), D. R. (zapis skrócony k. 177), M. J. (zapis skrócony – k. 177v), I. S. (zapis skrócony – k. 177v – 178)

(...) Publiczny Szpital (...) PUM w S. dopiero pod koniec 2023 r. podjął próby różnicowania części zadań wykonywanych przez specjalistów pielęgniarstwa pracujących na Oddziale Intensywnego Nadzoru Kardiochirurgicznego (jak i w całym Szpitalu) w zależności od posiadanego przez nich wykształcenia. Obowiązki grupy specjalistów pielęgniarstwa z wyższym wykształceniem magisterskim (i specjalizacją) w listopadzie 2023 r. rozszerzono o: kierowanie zespołem pielęgniarskim i nadzór nad praktykami pielęgniarskimi, prowadzenie badań naukowych w dziedzinie pielęgniarstwa i publikowanie wyników, aktywne uczestnictwo w procesach podejmowania decyzji na poziomie szpitala i wprowadzanie innowacji w zakresie opieki pielęgniarskiej.

Dowód: zakres obowiązków, uprawnień i odpowiedzialności - k. 17, cz. B akt osobowych S. U. (1), zakres obowiązków, uprawień i odpowiedzialności – k. 37 cz. B akt osobowych H. B.

W związku ze zmianami wprowadzonymi do ustawy z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych (aktualnie t.j. Dz.U. 2022.2193) od 1 lipca 2022 r. grupa specjalistów pielęgniarstwa posiadająca wyższe wykształcenie magisterskie i specjalizację zaszeregowana została przez pozwanego do wymienionej w załączniku do ustawy grupy zawodowej: farmaceuta, fizjoterapeuta, diagnosta laboratoryjny, psycholog kliniczny, inny pracownik wykonujący zawód medyczny inny niż określony w lp. 1,3 i 4, z wymaganym wyższym wykształceniem na poziomie magisterskim i specjalizacją, pielęgniarka z tytułem zawodowym magister pielęgniarstwa albo położna z tytułem magister położnictwa z wymaganą specjalizacją w dziedzinie pielęgniarstwa lub w dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia.

Dowód: pismo z 26.07.2022 r. – karta bez numeru pomiędzy k.32 a 33 w cz. B akt osobowych H. B., umowa o pracę - k. 6 cz. B akt osobowych S. U. (1).

Powódka (jak inne pielęgniarki specjalistki z wykształceniem średnim i specjalizacją czy licencjatem i specjalizacją) od 1 lipca 2022 r. zaszeregowana została zaś do grupy zawodowej: farmaceuta, fizjoterapeuta, diagnosta laboratoryjny, pielęgniarka, położna, technik elektroradiolog, psycholog, inny pracownik wykonujący zawód medyczny inny niż określony w lp. 1-4 z wymaganym wyższym wykształceniem na poziomie magisterskim; pielęgniarka położna z wymaganym wyższym wykształceniem (studia I stopnia) i specjalizacją, albo pielęgniarka, położona ze średnim wykształceniem i specjalizacją.

Dowód: pismo z 26.07.2022 r. – karta bez numeru pomiędzy k. 107 a 108 w cz. B akt osobowych powódki

Pozwany jako szpital kliniczny zwraca uwagę na podwyższanie przez pracowników kwalifikacji i ułatwia takie podwyższania ponosząc część kosztów edukacji.

Dowód: przesłuchanie za pozwaną M. S. (zapis skrócony – k. 178 179)

W okresie objętym sporem wynagrodzenie zasadnicze powódki wynosiło:

- w okresie 1 lipca 2022r. – 30 czerwca 2023r. 5775, 78 zł,

- w okresie 1 lipca 2023r. – 30 września 2023r. 6473, 07 zł

Niesporne, nadto porozumienia – k. 108, 113 cz. B akt osobowych powódki, kartoteka wynagrodzeń – k. 101, 102

W okresie od 1 lipca 2022 r. wynagrodzenie zasadnicze zatrudnionych w tej samej komórce specjalistek pielęgniarstwa z tytułem magistra wynosiło 7 304,66 zł, a od 1 lipca 2023 r. 8 186,53 zł. (w przypadku S. U. (1) inaczej było w marcu 2023r. gdy wskazane wynagrodzenie było obniżone o połowę z uwagi na tożsame obniżenie jej wymiaru czasu pracy w tym miesiącu).

Niesporne, nadto umowa o pracę z 25.07. 2022r. i porozumienia z 17.02.2023r. oraz z 19.06.2023r. - k. 6,15, 16 cz. B akt osobowych S. U. (1), porozumienia z 19.06.2023r. i z 1.07.2022 – k. 32, 33 cz. B akt osobowych H. B.,

W okresie spornym od lipca 2022 r. do września 2023 r. w pozwanym szpitalu naliczano wynagrodzenie dla pielęgniarzy specjalistów z wykształceniem wyższym magisterskim i specjalizacją przy uwzględnieniu stawek minimalnego wynagrodzenia przewidzianego dla grupy zawodowej: farmaceuta, fizjoterapeuta, diagnosta laboratoryjny, psycholog kliniczny, inny pracownik wykonujący zawód medyczny inny niż określony w lp. 1, 3 i 4 z wymaganym wyższym wykształceniem na poziomie magisterskim i specjalizacją, pielęgniarka z tytułem zawodowym magister pielęgniarstwa albo położna z tytułem magister położnictwa z wymaganą specjalizacją w dziedzinie pielęgniarstwa lub w dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia.

Wynagrodzenie dla B. S. (i innych pielęgniarzy specjalistów z wykształceniem średnim/licencjatem i specjalizacją) naliczane było zaś według stawek minimalnych dla grupy zawodowej: farmaceuta, fizjoterapeuta, diagnosta laboratoryjny, pielęgniarka, położna, technik elektroradiolog, psycholog, inny pracownik wykonujący zawód medyczny inny niż określony w lp. 1-4, z wymaganym wyższym wykształceniem na poziomie magisterskim; pielęgniarka położna z wymaganym wyższym wykształceniem (studia I stopnia) i specjalizacją, albo pielęgniarka, położona ze średnim wykształceniem i specjalizacją zgodnie z załącznikiem do ww. ustawy.

Niesporne, nadto przesłuchanie za stronę pozwaną M. S. (zapis skrócony – k. 178 179)

Różnica pomiędzy wysokością wynagrodzenia B. S. a wysokością wynagrodzenia, jakie otrzymywałaby, gdyby jej wynagrodzenie zasadnicze ustalone zostało na poziomie specjalistów pielęgniarstwa w Oddziale Intensywnego Nadzoru Kardiochirurgicznego z tytułem magistra i specjalizacją wynosiła za:



lipiec 2022 r.: wynagrodzenie zasadnicze – 1 528,88 zł, dodatek stażowy – 382,22 zł, dodatek nocny – 249,60 zł, dodatek świąteczny – 116, 64 zł (razem: 2 277, 34 zł),



sierpień 2022 r.: wynagrodzenie zasadnicze – 1 528,88 zł, dodatek stażowy – 382,22 zł, dodatek nocy – 190, 72 zł, dodatek świąteczny – 160, 68 zł, (razem 2262, 50 zł),



wrzesień 2022 r.: wynagrodzenie zasadnicze – 1 528,88 zł, dodatek stażowy – 382,22 zł, dodatek nocy – 333,76 zł, dodatek świąteczny – 70, 04 zł (razem 2314,19 zł),



październik 2022 r.: wynagrodzenie zasadnicze – 1 528,88 zł, dodatek stażowy – 382,22 zł, dodatek nocy – 99, 84 zł, dodatek świąteczny – 64,8 zł, urlop wypoczynkowy – 61,91 (razem 2137, 65 zł),



listopad 2022 r.: wynagrodzenie zasadnicze – 1 528,88 zł, dodatek stażowy – 382,22 zł, dodatek nocy – 366,80 zł, dodatek świąteczny – 144,96 zł, (razem 2 422,86 zł),



grudzień 2022 r.: wynagrodzenie zasadnicze – 1 528,88 zł, dodatek stażowy – 382,22 zł, dodatek nocy – 399,36 zł, dodatek świąteczny – 82,08 zł, (razem 2392, 54 zł),



styczeń 2023 r.: wynagrodzenie zasadnicze – 1 528,88 zł, dodatek stażowy – 382,22 zł, dodatek nocy – 349, 44 zł, dodatek świąteczny – 164, 16 zł, (razem 2424, 70 zł),



lutego 2023 r.: wynagrodzenie zasadnicze – 1 528,88 zł, dodatek stażowy – 382,22 zł, dodatek nocy – 262 zł, dodatek świąteczny – 126,84 zł, (razem 2299,94 zł),



marzec 2023 r.: wynagrodzenie zasadnicze – 1 528,88 zł, dodatek stażowy – 382,22 zł, dodatek nocy – 319,20 zł, dodatek świąteczny – 90, 85 zł, (razem 2321, 15 zł),



kwiecień 2023 r.: wynagrodzenie zasadnicze – 1 528,88 zł, dodatek stażowy – 382,22 zł, dodatek nocy – 331,20 zł, dodatek świąteczny – 191, 20 zł, urlop wypoczynkowy – 47, 12 zł (razem 2480, 62 zł),



maj 2023 r.: wynagrodzenie zasadnicze – 1 528,88 zł, dodatek stażowy – 382,22 zł, dodatek nocy – 249, 60 zł, dodatek świąteczny – 86, 40 zł, wynagrodzenie urlopowe 132, 13 zł (razem 2379, 23 zł).



czerwiec 2023 r.: wynagrodzenie zasadnicze – 1 528,88 zł, dodatek stażowy – 382,22 zł, dodatek nocy – 249, 60 zł, dodatek świąteczny – 17, 28 zł, urlop 165, 52 (razem 2343, 50 zł).



lipiec 2023 r.: wynagrodzenie zasadnicze – 1 713,46 zł, dodatek stażowy – 428,36 zł, dodatek nocy – 336,00 zł, dodatek świąteczny – 82, 28 zł, urlop wypoczynkowy 120, 28 (razem 2680, 38zł).



sierpień 2023 r.: wynagrodzenie zasadnicze – 1 713,46 zł, dodatek stażowy – 428,36 zł, dodatek nocy – 374, 08 zł, dodatek świąteczny – 203, 28 zł, (razem 2719, 18 zł).



wrzesień 2023 r.: wynagrodzenie zasadnicze – 1 370,77 zł, dodatek stażowy – 428,36 zł, dodatek nocy – 336,00 zł, dodatek świąteczny – 96, 80 (razem 2 574, 62 zł).

Łącznie różnica ta wynosiła kwotę 36031, 11 zł.

Niesporne, nadto wyliczenie – k.129 - 130, kartoteka wynagrodzeń -

Sąd zważył co następuje.

Powództwo, co do zasady, podlegało uwzględnieniu.

Roszczenie powódki opierało się na twierdzeniu, że pozwany pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu poprzez wynagradzanie w sposób zróżnicowany pracowników wykonujących taką samą pracę. Ostatecznie, o czym jeszcze dalej, powódka dochodziła odszkodowania z tego tytułu.

Zgodnie z art. 18 ^3d k.p. osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Powołany przepis znajduje się w rozdziale IIa Kodeksu pracy zatytułowanym „Równe traktowanie w zatrudnieniu” obejmującym art. 18 ^3a - art. 18 ^3e. Przepisy tego rozdziału są rozwinięciem podstawowych zasad prawa pracy zawartych w art. 11 ² i 11 ³ k.p. - nakazu równego traktowania i zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu.

W myśl art. 11 ² k.p. pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu. Przepis ten wyraża zasadę równych praw pracowników z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków, w tym prawa do równej płacy za równą pracę, ze szczególnym podkreśleniem równych praw bez względu na płeć.

Z kolei zgodnie z art. 11 ³ k.p. jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy - jest niedopuszczalna.

Zgodnie z art. 18 ^3a § 1 k.p. pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Przepis art. 18 ^3a § 2 k.p. zawiera definicję równego traktowania w zatrudnieniu, stanowiąc, że oznacza ono niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio z przyczyn określonych w § 1 tego artykułu.

Judykatura na gruncie uprzednio obowiązującego stanu prawnego wypracowała linię orzeczniczą, zgodnie z którą ustanowiony w art. 18 ^3a § 2 k.p. zakaz dyskryminowania odnosić się miał wyłącznie do przyczyn określonych w art. 18 ^3a § 1 k.p. czyli cech lub właściwości osobistych wymienionych tylko przykładowo (jak chociażby płeć, wiek czy wyznanie) albo zatrudnienia w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy, na czas określony albo nieokreślony. Zmiana na przytoczonej wyżej brzmienia art. 11 ³ k.p. oraz art. 18 ^3a § 1 k.p. wprowadzona ustawą o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw z dnia 16 maja 2019 r. (Dz.U. z 2019 r. poz. 1043) była wynikiem przyjęcia przez ustawodawcę, że brak racjonalnych przesłanek różnicujących dyskryminację i inne nierówne traktowanie, w szczególności w zakresie konsekwencji dla pracodawcy (co wynika z uzasadnienia projektu zmiany). Ustawodawca eliminując w obu przepisach zwrot „a także bez względu na” znajdujący się pomiędzy przykładowym wyliczeniem cech osobistych a odwołaniem do wymiaru czasu pracy i rodzaju umowy, zdecydował się na wprowadzenie otwartego katalogu przesłanek dyskryminacji. W konsekwencji, każde nieuzasadnione obiektywnymi przyczynami nierówne traktowanie pracowników uznawane jest aktualnie za dyskryminację.

W myśl art. 18 ^3c § 1 k.p. pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za pracę jednakową lub za pracę o jednakowej wartości. Pojęcie wynagrodzenia obejmuje przy tym wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna (art. 18 ^3c § 2 k.p.)

Stosownie do treści art. 18 ^3c § 3 k.p. pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku. Pojęcie pracy jednakowej nie zostało zdefiniowane w ustawie, natomiast w orzecznictwie prace jednakowe to prace tożsame pod względem rodzaju i kwalifikacji wymaganych do ich wykonywania oraz ilości i jakości (por. wyrok Sądu Najwyższego z 18 września 2008 r., II PK 27/08, OSNP 2010, nr 3-4, poz. 41). Kryterium pomocnym przy ustalaniu, czy pracownicy wykonują jednakową pracę, może być zajmowane stanowisko. Jednak praca osób zatrudnionych na tym samym stanowisku nie musi być pracą jednakową, jeżeli będzie różnić się co do ilości i jakości (por. wyrok Sądu Najwyższego z 7 marca 2012 r., II PK 161/11, OSNP 2013, nr 3-4, poz. 33).

W sprawach o roszczenia z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu, w tym równego wynagradzania, pracownik ma obowiązek wykazać, że był wynagradzany mniej korzystnie od innych pracowników wykonujących jednakową pracę lub pracę jednakowej wartości. Po stronie pracodawcy leży zaś udowodnienie – w przypadku wykazania powyższych okoliczności przez pracownika, że dokonując różnicowania kierował się obiektywnymi powodami (art. 18 ^3b § 1 k.p.).

Gdy jako te powody pracodawca wskazuje różne kwalifikacje zawodowe, to musi wykazać, iż poziom kwalifikacji miał znaczenie dla wykonywanie pracy powierzonej pracownikom. W przytaczanej wyżej regulacji dotyczącej pracy jednakowej wartości mowa wszak nie o tożsamych a o porównywalnych kwalifikacjach zawodowych, nadto potwierdzonych dokumentami lub praktyką i doświadczeniem.

W niniejszej sprawie niespornym było (potwierdzają to także kartoteki wynagrodzeń i przesłuchanie za stronę pozwaną jej dyrektora) że wynagrodzenie pielęgniarek i pielęgniarzy specjalistów zatrudnionych u pozwanego i wykonujących pracę na tym samym oddziale co powódka (Oddziale Intensywnego Nadzoru Kardiochirurgicznego), znacząco się różniło w zależności od tego, czy dana osoba miała ukończone studia wyższe. Zróżnicowanie takie dotyczyło nie tylko wskazanej komórki. Generalnie w przypadku pielęgniarzy/pielęgniarek wykształcenie miało wpływ na ukształtowanie płacy zasadniczej.

Dokonując oceny, czy powódka wykonywała pracę jednakową lub pracę jednakowej wartości jak pielęgniarki/pielęgniarze specjaliści, z którymi się porównywała (z tytułem magistra i specjalizacją), należy odnieść się do kryteriów rodzaju pracy, warunków, w jakich była świadczona, jej ilości i jakości, wysiłku i odpowiedzialności oraz kwalifikacji koniecznych do jej wykonywania. W przypadku pracy jednakowej wartości czynniki te muszą być w odniesieniu do określonych pracowników porównywalne, natomiast by mówić o pracy jednakowej – każdy z nich musi być tożsamy (por. wyrok Sądu Najwyższego z 18 września 2008 r., II PK 27/08, OSP 2011 nr 4, poz. 39).

W realiach niniejszej sprawy istotne jest to, jakich kwalifikacji pracodawca wymagał od osób zatrudnionych na tym samym co powódka stanowisku w tej samej komórce organizacyjnej.

Zakres kwalifikacji stanowiskowych pracowników placówek medycznych reguluje rozporządzenie Ministra Zdrowia z dnia 20 lipca 2011 r. w sprawie kwalifikacji wymaganych od pracowników na poszczególnych rodzajach stanowisk pracy w podmiotach leczniczych niebędących przedsiębiorcami (Dz.U.2011.151.896). Rozporządzenie to obowiązywało do 4 września 2023 r. Na stanowisku specjalistki pielęgniarki (poz. 32 tabeli stanowiącej załącznik do rozporządzenia) wymagane było minimalnie:

średnie wykształcenie medyczne w zawodzie pielęgniarka i tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub promocji zdrowia i edukacji zdrowotnej, lub organizacji i zarządzania oraz 2 lata pracy w zawodzie,

lub licencjat pielęgniarstwa i tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub promocji zdrowia i edukacji zdrowotnej, lub organizacji i zarządzania oraz 2 lata pracy w zawodzie

lub tytuł zawodowy magistra w zawodzie, w którym może być uzyskiwany tytuł specjalisty w dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia, i licencjat pielęgniarstwa lub średnie wykształcenie medyczne w zawodzie pielęgniarka i tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub promocji zdrowia i edukacji zdrowotnej, lub organizacji i zarządzania, lub w innej dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia oraz 2 lata pracy w zawodzie

lub tytuł magistra na kierunku pielęgniarstwo i tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub promocji zdrowia i edukacji zdrowotnej, lub organizacji i zarządzania, lub w innej dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia oraz 2 lata pracy w zawodzie.

Wskazana regulacja koresponduje z treścią obowiązującego u pozwanego regulaminu wynagradzania.

Późniejsze rozporządzenie Ministra Zdrowia w sprawie kwalifikacji wymaganych od pracowników na poszczególnych rodzajach stanowisk pracy w podmiotach leczniczych niebędących przedsiębiorcami z 10 lipca 2023r. (Dz.U. 2023.1515) też jako minimalne przewiduje dla wskazanego stanowiska średnie wykształcenie medyczne w zawodzie pielęgniarka i tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub w dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia.

Osoba zatrudniona u pozwanego na stanowisku pielęgniarki (odpowiednio pielęgniarza) specjalisty musiała zatem posiadać co najmniej średnie wykształcenie medyczne w zawodzie pielęgniarki i tytuł specjalisty. Na tym stanowisku mogła oczywiście pracować osoba z wyższym wykształceniem (wyszczególnionym w regulacji), lecz nie było ono w istocie wymagane.

Jak już wskazywano, art. 18 ^3c k.p. w pojęciu jednakowej pracy i pracy jednakowej wartości, odwołuje się do kwalifikacji wymaganych do wykonywania określonej pracy. Jak trafnie wskazuje się w piśmiennictwie, kwalifikacje pracownika mierzone poziomem jego wykształcenia lub doświadczenia nie stanowią samodzielnego kryterium różnicowania wynagrodzenia. Mogą (powinny) one rzutować na wysokość wynagrodzenia tylko przez ich powiązanie z możliwością wykonywania pracy danego rodzaju. Przy ustalaniu wynagrodzenia za określony rodzaj pracy powinny być uwzględniane najniższe kwalifikacje niezbędne do jej wykonywania (zob. J. Wratny, Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2005, s. 201; K. Walczak, M. Wojewódka (red.), Prawo pracy dla sędziów i pełnomocników, Warszawa 2018).

Każda z pielęgniarek specjalistek zatrudnionych w Oddziale Intensywnego Nadzoru Kardiologicznego Kliniki (...) w strukturach pozwanego wykonywała jednakową pracę. Każda z nich miała formalnie przydzielony przez pracodawcę tożsamy zakres czynności, obowiązków, odpowiedzialności i uprawnień. Analiza zebranego materiału dowodowego prowadziła do uznania, że nie występowały różnice w rzeczywistym (a nie przypisanym) zakresie zadań niezależnie od wykształcenia posiadanego przez zatrudnione. Jedyne różnice dotyczyły osób dopiero zaczynających pracę w Oddziale, które podlegały jeszcze szkoleniu i nadzorowi bardziej doświadczonych (nie dotyczyło to jednak powódki legitymującej się w okresie spornym wieloletnim stażem na tożsamym stanowisku).

Powódka w okresie objętym sporem wykonywała te same czynności, co pozostałe specjalistki pielęgniarstwa zatrudnione w Oddziale Intensywnego Nadzoru Kardiologicznego. Nie istniały co do zasady żadne zadania, które pracodawca powierzałby tylko pielęgniarkom specjalistkom z wyższym wykształceniem. Stan pacjenta (zakres ryzyka, rodzaj koniecznych do podejmowania czynności, stopień zagrożenia życia itp.) nie rzutował na to, której z pielęgniarek specjalistek (z jakim wykształceniem) zostanie powierzona nad nim opieka. Także przełożona, układając grafiki czy też powierzając pielęgniarkom specjalistkom wykonanie określonych czynności, nie brała pod uwagę ich wykształcenia. Przyznała to wprost w swoich zeznaniach świadek E. G. pielęgniarka oddziałowa. Praca powódki, jeśli chodzi o rodzaj, ilość, zakres obowiązków i kwalifikacji wymaganych na zajmowanym stanowisku była zatem jednakowa jak praca pielęgniarek specjalistek z wyższym wykształceniem magisterskim, pobierających wyższe wynagrodzenie zasadnicze.

Powódka w toku procesu sprostała spoczywającemu na niej ciężarowi dowodu nie tylko w zakresie wykonania jednakowej pracy, ale, co już wskazano, i zróżnicowania płacy za tę pracę.

W tej sytuacji pracodawca, by uwolnić się od odpowiedzialności za naruszenie zasady równego traktowania, winien wykazać, że zastosowane przez niego kryterium różnicowania wynagrodzenia zasadniczego (a w efekcie i pochodnych od niego pozostałych składników wynagrodzenia) w postaci posiadanego wykształcenia odnosiło się do cechy istotnej, usprawiedliwiającej to zróżnicowanie.

Zadaniu temu pozwany w procesie nie sprostał.

Pracodawca powoływał się w tym zakresie na: zróżnicowanie zadań wykonywanych przez pielęgniarki specjalistki posiadające i nie posiadające wyższego wykształcenia i lepszą jakość pracy tych pierwszych oraz przepisy powszechnie obowiązujące różnicujące wysokość wynagrodzeń pracowników zatrudnionych w podmiotach medycznych w zależności od wykształcenia.

Twierdzenia, że pielęgniarki specjalistki z wykształceniem wyższym magisterskim i specjalizacją, pełniły rolę ekspertów klinicznych w dziedzinie pielęgniarstwa, projektowały i wdrażały nowe protokoły i programy leczenia, udzielały konsultacji innym pielęgniarkom i personelowi medycznemu w trudnych przypadkach, prowadziły szkolenia dla pielęgniarek o niższym wykształceniu i stażystów, wykonywały pracę na rzecz doskonalenia zawodowego pielęgniarek lub nauczania innych zawodów medycznych, prowadziły badania naukowe w dziedzinie pielęgniarstwa czy aktywnie uczestniczyły w procesach podejmowania decyzji na poziomie szpitala i wprowadzały innowacje w zakresie opieki pielęgniarskiej, nie znalazły potwierdzenia w materiale dowodowym. Wskazane zadania nie były objęte – w okresie, jakiego dotyczy spór w tej sprawie, zakresem obowiązków osób, do których porównuje się powódka.

Uzupełnienie pisemnego zakresu obowiązków pielęgniarek specjalistek z wyższym wykształceniem o wskazane zadania nastąpiło dopiero w listopadzie 2023 r. Nie zostały zaś przedstawione żadne przekonujące dowody na to że, w praktyce, pomimo nieprzypisania takich dodatkowych obowiązków na piśmie, S. U. (1) i H. B. je wykonywały. Z zeznań wszystkich przesłuchanych świadków – pracowników sali wybudzeń wynikało, że żadna z pracujących tam osób nie podejmowała zadań rodzajowo innych niż pozostałe pielęgniarki specjalistki i że w tej konkretnej komórce szpitala nie były prowadzone zajęcia praktyczne ze studentami Świadkowie przeczyli też, by pielęgniarki z wykształceniem wyższym miały głos decydujący w trudniejszych przypadkach medycznych czy choćby udzielały (w zakresie innym niż pozostałe pielęgniarki specjalistki) konsultacji w takich przypadkach koleżankom. Nie zostały przedstawione żadne dowody na prowadzenie przez S. U. (1) i H. B. szkoleń zawodowych, badań naukowych czy ich udziału w procesach decyzyjnych na poziomie szpitala.

Pozwany nie wykazał, by praca pielęgniarki z tytułem magisterskim była lepsza pod względem jakości tj. by szersza wiedza teoretyczne przekładała się na lepszą jakość pracy. Z zeznań świadków – pracowników oddziału, w którym pracuje i pracowała powódka i przesłuchania jej samej zdaje się wynikać w sposób nie budzący wątpliwości, że to doświadczenie w pracy, a nie wykształcenie rzutowało w większym stopniu na jakość pracy. Wydaje się to przekonujące w świetle zasad doświadczenia życiowego. Bogata nawet wiedza teoretyczna nie zawsze przekłada się na odpowiednio szybkie i właściwe reakcje w nagłych wypadkach medycznych. To doświadczenie warunkowane zetknięciem się w przeszłości z różnymi pacjentami daje lepszy ogląd sytuacji osobie posiadającej zaplecze teoretyczne, a takie zaplecze bez wątpienia miały i pielęgniarki specjalistki ze średnim wykształceniem czy licencjatem.

Wszystko powyższe przemawiało za przyjęciem, iż pielęgniarki specjalistki w sali wybudzeń niezależnie od wykształcenia wykonywały jednakową pracę (nie różnicą się zakresem wysiłku fizycznego i intelektualnego czy zakresem odpowiedzialności).

Należało więc rozważyć, czy w istocie to przepisy prawa nakładały na pozwanego obowiązek różnicowania wynagrodzenia w zależności od posiadanego przez specjalistki pielęgniarki wykształcenia.

Ustawa z 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych (t.j. Dz.U.2022.2139) uzależnia wysokość najniższego wynagrodzenia zasadniczego pracowników medycznych od wykształcenia wymaganego na stanowisku, na którym zatrudniony jest dany pracownik, nie zaś od wykształcenia przez niego posiadanego. W załączniku do tej ustawy określającym tzw. współczynnik pracy, od którego zależy wysokość wynagrodzenia zasadniczego, grupy zawodowe wyraźnie podzielone zostały według kwalifikacji wymaganych na zajmowanym stanowisku. Kwalifikacje wymagane na poszczególnych rodzajach stanowisk określone zostały w powoływanym już wcześniej rozporządzeniu Ministra Zdrowia z dnia 20 lipca 2011 r. w sprawie kwalifikacji wymaganych od pracowników na poszczególnych rodzajach stanowisk pracy w podmiotach leczniczych niebędących przedsiębiorcami.

W sytuacji, gdy dla danego stanowiska wyszczególnione są różne poziomy kwalifikacji, należy odwoływać się do minimalnych jako już wystarczających do pracy na tym stanowisku. Na stanowisku specjalisty pielęgniarki było to średnie wykształcenie medyczne w zawodzie pielęgniarki i tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub promocji zdrowia i edukacji zdrowotnej, lub organizacji i zarządzania.

Pozwany na stanowisku specjalisty pielęgniarki zatrudniał osoby z różnym wykształceniem. Kwalifikacja do grup stanowiących załącznik do ustawy, o jakiej była mowa, powinna jednak nastąpić w przypadku wszystkich tych osób z uwzględnieniem kwalifikacji wymaganych dla stanowiska (czyli minimalnych), co oznacza, że powinny być one zaliczone do grupy 5 ze współczynnikiem pracy 1, 02.

Dodatkowe kwalifikacje mogłyby oczywiście powodować zróżnicowanie wynagrodzenia w ramach tej grupy, jednak pod warunkiem ich przekładania się na jakość pracy, a tego jak już wskazano, pozwany w tej sprawie nie wykazał.

O usprawiedliwionym zróżnicowaniu w zakresie wysokości wynagrodzenia ze względu na cechę relewantną można mówić wtedy, gdy pracownicy w związku z posiadaniem określonych kwalifikacji niejednakowo wypełniają takie same obowiązki, co przekłada się na większą ilość oraz lepszą jakość wykonywanej przez nich pracy. Jeśli jednak efekt wykonywania takiej samej pracy przez porównywanych pracowników, pomimo posiadania przez część z nich tychże dodatkowych kwalifikacji, jest taki sam, to występujące pomiędzy nimi różnice w wynagrodzeniu naruszają zasadę równych praw w zatrudnieniu.

Zgodnie z art. 18 § 3 k.p. postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu są nieważne. Zamiast takich postanowień stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie braku takich przepisów - postanowienia te należy zastąpić odpowiednimi postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminacyjnego.

W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że przepis art. 18 § 3 k.p. ma zastosowanie w zakresie ukształtowania wysokości wynagrodzenia pracownika, który został nierówno potraktowany na przyszłość. W przypadku naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu co do wysokości wynagrodzenia za okres przeszły pracownik może dochodzić odszkodowania w wysokości różnicy między wynagrodzeniem, jakie powinien otrzymywać bez naruszenia zasady równego traktowania a wynagrodzeniem rzeczywiście otrzymanym (m.in. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 lutego 2007 r. w sprawie I PK 242/06).

Ostatecznie strona powodowa wskazała w tej sprawie, że dochodzi kwoty objętej pozwem w całości jako odszkodowania.

Zmiany tej nie można traktować jako zmiany żądania, tożsama bowiem pozostawała podstawa faktyczna roszczenia.

Przed wskazaną na wstępie zmianą art. 11 ³ k.p. i art. 18 ^3a § 1 k.p. przyjmowało się w orzecznictwie, że w przypadku niedyskryminacyjnego charakteru nierównego traktowania czyli w przypadku, gdy nierówne traktowanie nie było podyktowane cechą osobistą czy też rodzajem umowy lub wymiarem etatu roszczenie o odszkodowanie znajduje podstawę w art. 471 k.c. w zw. z art. 300 k.p.

Gdyby rozstrzygać o żądaniu powódki na podstawie tych przepisów, to należałoby wskazać, że zaszły przewidziane w pierwszym z nich przesłanki odszkodowawcze. Pozwany naruszył bowiem obowiązek równego traktowania pracowników jednakowo wypełniających takie same obowiązki, a nienależyte wykonanie przez niego zobowiązania umownego nie było następstwem okoliczności, za które nie ponosiłby odpowiedzialności. Pozwany szpital będący dużym pracodawcą, posiadającym odpowiednie służby kadrowe i księgowe oraz obsługę prawną, miał świadomość, że personel pielęgniarski sali wybudzeń Kliniki (...) wykonuje jednakową pracę. Powinien więc liczyć się z tym, że znacznie różnicując wynagrodzenie pielęgniarek specjalistów za wykonywanie tej samej pracy, zobowiązany będzie naprawić szkodę spowodowaną nierównym traktowaniem. Pomimo tego w okresie objętym powództwem nie podjął działań, które doprowadziłyby do takiego podzielenia obowiązków, aby pewne czynności wykonywały wyłącznie pielęgniarki specjalistki z wyższym wykształceniem, z czym łączyłaby się także ich większa odpowiedzialność. W konsekwencji pozwany naruszając wynikający z umowy o pracę obowiązek przestrzegania zasady równego traktowania w zatrudnieniu, nie zachował należytej staranności, na skutek czego powódka w okresie od lipca 2022 r. do października 2023r. otrzymała wynagrodzenie (razem z pochodnymi) niższe o 36031,11 zł.

Zdaniem sądu po zmianie regulacji art. 11 ³ k.p. i art. 18 ^3a § 1 k.p., zważywszy nadto na przyczyny tej zmiany (wskazywane na wstępie rozważań), nie ma przeszkód, by uznać, że roszczenie powódki znajduje podstawę nie w stosownych odpowiednio regulacjach prawa cywilnego a w art. 18 ^3d k.p. (por. uchwałę Sądu Najwyższego z dnia 24 sierpnia 2023 r. w sprawie III PZP 1/23 obejmującą wywód na temat wykładni systemowej i funkcjonalnej, a także prounijnej przepisów traktujących o nierównym traktowaniu i dyskryminacji)

Zgodnie z tym przepisem osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Funkcją odszkodowania, o jakim mowa w przepisie jest naprawienie szkody majątkowej (por. m.in. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 22 lutego 2007 r. w sprawie I PK 242/06 oraz z dnia 7 stycznia 2009 r. w sprawie III PK 43/08), ale nie tylko. Odszkodowanie stanowić ma także sankcję dla pracodawcy za nieprzestrzeganie przepisów prawa pracy (por. Sądu Najwyższego z dnia 9 maja 2019 r. w sprawie III PK 50/18)

Powódka wyraźnie wskazała, że część odszkodowania ma rekompensować jej doznaną stratę (zaniżone wynagrodzenie), część zaś (3600 zł) być dodatkową kwotą (sankcją) za naruszenie przez pozwanego zasady równego traktowania w zatrudnieniu.

Z przedstawionych przez stronę pozwaną, a niekwestionowanych przez powodową wyliczeń wynika, że gdyby wynagrodzenie zasadnicze powódki ukształtowane było na tym samym poziomie co wynagrodzenie specjalistek pielęgniarek z wyższym wykształceniem, to za okres sporny otrzymałaby ona kwotę o 36031, 11 zł wyższą od tej, którą jej wypłacono.

Zatem obok dochodzonej przez powódkę tytułem sankcji dla pracodawcy kwoty 3600 zł, należało uwzględnić w odszkodowaniu także wskazana różnicę wynagrodzenia. Łącznie dawało to odszkodowanie w wysokości 39631, 11 zł. Kwota 3600 zł stanowiąca wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę w dacie wytoczenia pozwu nie wydaje się kwotą wygórowaną zważywszy na jej funkcję represyjną i odstraszającą przed podobnymi działaniami w przyszłości.

O odsetkach orzeczono zgodnie z art. 481 k.c. w zw. z art. 300 k.p. Skoro powódka dochodziła ostatecznie odszkodowania, to – jako że jest to roszczenie o charakterze bezterminowym jego wymagalność należy wiązać z wezwaniem do zapłaty. Za takie wezwanie uznać należy pozew w tej sprawie, stąd zasądzenie odsetek od dnia po jego doręczeniu, bo od tej daty pozwana pozostawała już w opóźnieniu. Wprawdzie powódka wzywała wcześniej pozwanego do zapłaty (k. 40), ale nie wskazała tam dochodzonej należności. Stąd trudno mówić o wymagalności roszczenia.

W pozostałym zakresie (co do żądania głównego ponad kwotę wyliczoną przez pozwanego i do żądania odsetek) powództwo zostało oddalone.

Orzeczenie o kosztach procesu wydano na podstawie art. 98 § 1, 1 ¹ i 3 k.p.c. oraz 100 k.p.c. Zgodnie z tymi przepisami strona przegrywająca sprawę ma zwrócić przeciwnikowi wraz z odsetkami od dnia uprawomocnienie się orzeczenia koszty celowego dochodzenia praw/celowej obrony, w tym wynagrodzenie zawodowego pełnomocnika, w razie zaś częściowego uwzględnienia żądania koszty mogą być wzajemnie zniesione lub stosunkowo rozdzielone, z tym że sąd może nałożyć na jedną ze stron obowiązek zwrotu wszystkich kosztów, jeżeli określenie należnej sumy – jak w niniejszej sprawie – zależało od wzajemnego obrachunku lub oceny sądu, a także jeśli przeciwnik uległ tyko co do nieznacznej części żądania. Powódka wygrała niniejszy proces w przeważającej części (94%), zachodzą zatem oba warunki pozwalające osobno obciążyć pozwanego całością kosztów. Za takim rozstrzygnięciem przemawia nadto to, że wyliczenie różnic wynagrodzenia, zważywszy na rodzaje składników wynagrodzenia i zmienność części z nich, nie było proste. Zasądzona na rzecz powódki kwota odpowiada stawce minimalnej wynagrodzenia zawodowego pełnomocnika określonej w § 2 pkt 5 w zw. z § 9 ust. 1 pkt 2 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości w sprawie opłat za czynności radców prawnych (t.j.Dz.U.2023.1935)

O kosztach sądowych orzeczono na podstawie 113 ust. 1 ustawy z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (t.j. Dz.U.2024.959). Zgodnie z tym przepisem, kosztami sądowymi, których strona nie miała obowiązku uiścić lub których nie miał obowiązku uiścić kurator lub prokurator sąd w orzeczeniu kończącym sprawę w danej instancji obciąży przeciwnika, jeżeli istnieją do tego podstawy, przy odpowiednim zastosowaniu zasad obowiązujących przy zwrocie kosztów procesu. Powódka była z mocy prawa zwolniona od ponoszenia kosztów sądowych, zatem wskazana regulacja znajduje w sprawie zastosowanie. Skoro odpowiednie zastosowanie znajdują tu regulacje o kosztach sądowych to stronę pozwaną należało obciążyć całością kosztów czyli równowartością opłaty od pozwu wynoszącej 5% wartości przedmiotu sporu w zaokrągleniu do pełnego złotego (art. 13 ust. 2, art. 21 ustawy), a zatem 2108 zł (42157 zł x 5%).

O rygorze natychmiastowej wykonalności orzeczono na podstawie art. 477 ² § 1 k.p.c. Zgodnie z tym przepisem zasądzając należność pracownika w sprawach z zakresu prawa pracy, sąd z urzędu nada wyrokowi przy jego wydaniu rygor natychmiastowej wykonalności w części nieprzekraczającej pełnego jednomiesięcznego wynagrodzenia pracownika. Kwota objęta rygorem stanowi sumę wynagrodzenia zasadniczego i dodatku stażowego rzeczywiście otrzymywanych przez powódkę w ostatnim okresie objętym sporem.

Stan faktyczny w niniejszej sprawie sąd ustalił na podstawie dowodów z dokumentów zgromadzonych w aktach sprawy, których rzetelność i autentyczność nie były kwestionowane przez żadną ze stron i nie nasuwały wątpliwości. Sąd dał wiarę w całości zeznaniom świadków zawnioskowanych przez powódkę oraz przesłuchaniu powódki. Wskazane dowody ze źródeł osobowych były bowiem spójne i korespondowały nie tylko ze sobą ale i z dokumentacją w szczególności zakresami obowiązków w aktach osobowych. W niewielkiej części odmówiono wiary zeznaniom E. G. – co do dodatkowych zadań specjalistek pielęgniarek w okresie objętym sporem (w pozostałej części zeznania te korespondowały z wcześniej wskazanymi). Świadek podawała bowiem inną (wcześniejszą) datę zmiany zakresu obowiązków tych osób niż rzeczywista. W tej samej części za nieprzekonujące uznano zeznania świadka I. T.. Choć obie zeznające wskazywały na dodatkowe obowiązki pielęgniarek specjalistek z wyższym wykształceniem, to nie potrafiły ich skonkretyzować w stosunku do okresu objętego sporem, co wobec braku takich zadań w zakresach czynności tych pielęgniarek nakazywało uznać omawiane dowody za ukierunkowane w tej części na korzystny dla pozwanego wynik sporu. Słuchany za szpital jego dyrektor odnosił się do potencjalnej możliwości wykonywania przez pielęgniarki z tytułem magistra dodatkowych zadań, nie miał jednak wiedzy, by któreś z nich wykonywały osoby, do których porównuje się powódka.

ZARZĄDZENIE

1.  (...)

2.  (...)

3.  (...)

4.  (...)