Portal Orzeczeń Sądów Powszechnych

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 16 kwietnia 2025 roku.

Sąd Rejonowy dla Warszawy Pragi - Południe w Warszawie VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie:

Przewodniczący sędzia Przemysław Chrzanowski

Ławnicy Elżbieta Różańska

Mariola Kozaczka

Protokolant starszy protokolant sądowy Aleksandra Łaszuk

po rozpoznaniu w dniu 17 marca 2025 roku w Warszawie

na rozprawie

sprawy z powództwa M. J.

przeciwko (...) Zakładom (...) S.A. w Z.

o odszkodowanie

1.  oddala powództwo,

2.  zasądza od M. J. na rzecz (...) Zakładów (...) S.A. w Z. kwotę 360 zł (trzysta sześćdziesiąt złotych) tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie za czas od dnia uprawomocnienia się niniejszego orzeczenia do dnia zapłaty.

Elżbieta Różańska sędzia Przemysław Chrzanowski Mariola Kozaczka

Sygn. akt VI P 652/24

UZASADNIENIE

Pozwem z dnia 4 lipca 2024 r. (data prezentaty) M. J., reprezentowany przez zawodowego pełnomocnika, domagał się od (...) Zakładów (...) spółki akcyjnej z siedzibą w Z. zasądzenia kwoty 42.000 zł tytułem odszkodowania za nieuzasadnione rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie liczonymi od dnia uprawomocnienia orzeczenia do dnia zapłaty, a także zasądzenia od pozwanego na rzecz powoda zwrotu kosztów postępowania według norm przepisanych.

M. J. podał, że u pozwanego zatrudniony był na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony od dnia 8 lipca 2021 r., początkowo na stanowisku Logistyka. Od dnia 1 stycznia 2023 r. powierzono mu stanowisko Kierownika Biura Logistyki, z kolei w okresie od 10 kwietnia 2024 r. do 9 lipca 2024 r. powierzono powodowi tymczasowe wykonywanie pracy na stanowisku specjalisty do spraw Systemu Zarządzania Jakością. Po upływie tego terminu powód miał powrócić na poprzednio zajmowane stanowisko Kierownika. Pozwany wypowiedział M. J. umowę o pracę w dniu 5 czerwca 2024 r. z zachowaniem 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia z powodu likwidacji stanowiska pracy. Następnie w dniu 7 czerwca 2024 r. pozwany złożył powodowi oświadczenie o rozwiązaniu bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 § 1 k.p. wypowiedzianej wcześniej umowy o pracę wskazując jako powód rozwiązania ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Miało ono polegać na tym, że powód bezpośrednio po otrzymaniu wypowiedzenia miał rozpocząć kopiowanie plików ze służbowego komputera na służbowy pendrive. Następnego dnia M. J. zdał służbowy nośnik pamięci, który nie zawierał żadnych plików, a te nie zostały skopiowane na żaden inny komputer służbowy. W ocenie powoda, wszelkie kierowane doń zarzuty są bezzasadne. Przede wszystkim powód zarzucił, że nie zna regulaminu stanowiącego załącznik nr 2 do uchwały Zarządu nr (...), o którym wspomina pracodawca. Odnosząc się zaś do skopiowanych plików, zdaniem powoda dotyczyły one niedokończonej pracy, którą zgodnie z obowiązkiem rozliczenia z prowadzonych spraw na zajmowanym stanowisku powód starał się dokończyć również w domu poza godzinami pracy. Zabieranie niedokończonej pracy do domu było bowiem praktyką powszechną u pozwanego, o czym ten wiedział i akceptował takie zachowanie. M. J. podkreślił, że kopiowanie plików w opisanym wyżej celu nie mogło zaszkodzić bezpieczeństwu systemów, a tym samym nie mogło stanowić zagrożenia dla interesów pracodawcy. Powód zaprzeczył również, aby wykorzystywał sprzęt służbowy do celów prywatnych. Wreszcie powód zakwestionował zachowanie 1-miesięcznego terminu przez pracodawcę na wypowiedzenie mu umowy o pracę. Zdaniem M. J., działanie pozwanego nosi znamiona retorsji za zgłoszenie występowania problemu mobbingu w zakładzie pracy. Niniejszym pozwem powód dochodzi zapłaty odszkodowania w wysokości wynagrodzenia brutto od dnia 7 czerwca 2024 r. do dnia 30 września 2024 r., to jest czas do upływu okresu wypowiedzenia. (pozew, k. 1-10)

(...) Zakłady (...) SA wniosły o oddalenie powództwa w całości i zasądzenie od powoda zwrotu kosztów procesu. W ocenie strony pozwanej wypowiedzenie powodowi umowy o pracę było całkowicie zasadne, albowiem powód dopuścił się ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych. W dniu wręczenia M. J. wypowiedzenia umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia z uwagi na likwidację stanowiska, powód rozpoczął kopiowanie plików zawierających dane wrażliwe pozwanego ze służbowego komputera na służbowy pendrive. Następnego dnia powód zdał sprzęt służbowy pracodawcy, nie znajdowały się na nim jednak żadne skopiowane pliki, nie zostały także wgrane na inny sprzęt służbowy. Oznacza to, że powód dokonywał operacji na plikach służbowych pracodawcy poza systemem pracodawcy i w nieznanych celach, co jest niedopuszczalne. Rozwiązując z M. J. umowę o pracę pozwany skierował pracownika na urlop wypoczynkowy, a po jego zakończeniu zwolnił go z obowiązku świadczenia pracy, stąd tłumaczenie powoda, jakoby skopiowane pliki miałby zostać wykorzystane w celu dokończenia pracy jawi się jako wysoce niezasadne. Pozwany nie oczekiwał od powoda dalszego świadczenia pracy. Powód otrzymał treść Regulaminu określającego zasady i procedury korzystania z zasobów teleinformatycznych w WZŁ nr 1 dwukrotnie na służbowy adres mailowy, ponadto dokonał w formie elektronicznej w dniu 5 marca 2024 r. zgłoszenia o VPN zgodnie z wymogami tego Regulaminu. Dodatkowo, pozwany nie ustalił, ażeby powód wcześniej kopiował pliki służbowe na pendrive w celu dokończenia pracy w domu, bowiem korzystał z niego sporadycznie. Pozwana spółka jest częścią polskiego przemysłu obronnego, zatem jest w posiadaniu danych wrażliwych, tym bardziej zawinienie powoda zasługuje na miano rażącego. Skopiowane przez powoda pliki zawierały dane wrażliwe dotyczące działalności pozwanego i objęte tajemnicą handlową pozwanego. Zachowanie powoda zostało sklasyfikowane jako incydent wymagający poinformowania odpowiednich służb państwowych (Służby Kontrwywiadu Wojskowego). (odpowiedź na pozew, k. 35-42)

Powód w replice na odpowiedź na pozew podtrzymał dotychczasowe stanowisko w sprawie. Podkreślił, że skopiowane dane były mu niezbędne w celu dokończenia rozpoczętej pracy, którą jako rzetelny pracownik czuł się w obowiązku skończyć. Ponadto, dane te nie zawierały tajemnicy wojskowej, a były to materiały handlowe które można odnaleźć w każdym supermarkecie. M. J. podkreślił również, że pracodawca bardzo często zmieniał regulaminy, zaś natłok pracy i ilość zleconych zadań praktycznie uniemożliwiały zapoznanie się z tymi dokumentami. (replika na odpowiedź na pozew, k. 371-378)

Do zamknięcia rozprawy strony nie dokonały modyfikacji stanowisk procesowych.

Sąd ustalił następujący stan faktyczny:

M. J. został zatrudniony na stanowisku Logistyka w (...) Zakładach (...) spółce akcyjnej z siedzibą w Z. w pełnym wymiarze czasu pracy od dnia 19 lipca 2021 r. na czas nieokreślony na podstawie umowy o pracę zawartej dnia 8 lipca 2021 r. W umowie o pracę zawarte zostały także zapisy dotyczące przeniesienia praw autorskich za wszystkie powstałe w związku ze świadczeniem pracy utwory na spółkę oraz oświadczenie pracownika o zrzeczeniu się wszelkich praw majątkowych do tych utworów. (umowa o pracę, k. 13-14)

(...) Zakłady (...) SA w Z. zajmują się dostarczaniem sprzętu łączności informatyki. Spółka bierze udział w programach obronności państwa. Działalność spółki jest koncesjonowana, a koncesja wydawana jest raz na kilkadziesiąt lat. Informacje handlowe przetwarzane przez ten podmiot są informacjami wrażliwymi bowiem każda umowa handlowa posiada opis przedmiotu zamówienia. (zeznania prezesa zarządu pozwanego)

M. J. w dniu 8 lutego 2022 r. otrzymał od pracodawcy sprzęt komputerowy Kingston nr fabryczny (...). Pracownik został poinformowany o zasadach i warunkach użytkowania sprzętu służbowego, odpowiedzialności materialnej oraz oświadczył, że zapoznał się z odpowiednimi regulaminami dotyczącymi zasad korzystania z tego sprzętu. M. J. oświadczył ponadto, że nie będzie instalował i używał oprogramowania komputerowego, które nie zostało powierzone i zainstalowane przez pracowników Działu Informatyki, a także nie będzie wgrywał, przechowywał, powielał czy udostępniał plików medialnych strzeżonych prawami autorskimi używając sprzętu pracodawcy. (potwierdzenie odbioru sprzętu komputerowego/deklaracja odpowiedzialności, k. 412)

W dniu 31 sierpnia 2022 r. M. J. na podstawie porozumienia zmieniającego umowę o pracę objął w (...) Zakładach (...) SA stanowisko p.o. Kierownika Biura Logistyki. W dniu 22 grudnia 2022 r. strony zawarły kolejne porozumienie zmieniające umowę o pracę, na podstawie którego M. J. od dnia 1 stycznia 2023 r. objął już stanowisko Kierownika Biura Logistyki. Na podstawie porozumienia zmieniającego z dnia 28 czerwca 2023 r. uległa zmianie wysokość wynagrodzenia za pracę. Jednocześnie M. J. oświadczył, że zapoznał się z treścią dokumentów określających warunki umowy o pracę, to jest Regulaminem Pracy i Regulaminem Wynagradzania oraz zrozumiał ich treść. (porozumienie zmieniające umowę o pracę, k. 15, k. 16-17, k. 18)

Dnia 20 marca 2024 r. M. J. złożył do pracodawcy skargę dotyczącą podejrzenia stosowania mobbingu przez swojego ówczesnego przełożonego P. O., dyrektora D. Operacyjnego, w której opisał szczegółowo jego zachowania. Pracodawca przeprowadził postępowanie wyjaśniające, które nie wykazało stosowania mobbingu, o czym M. J. został poinformowany w dniu 23 kwietnia 2024 r. (skarga w sprawie o mobbing, k. 23-24; informacja dla pracownika, k. 25)

W okresie od dnia 10 kwietnia 2024 r. do dnia 9 lipca 2024 r. pracodawca powierzył M. J. wykonywanie pracy na stanowisku Specjalisty do spraw Systemu Zarządzania Jakością, Biuro (...). Powierzenie pracownikowi innej pracy spowodowane było uzasadnionymi potrzebami pracodawcy i odpowiadało kwalifikacjom wybranego pracownika. Jednocześnie strony ustaliły, że wynagrodzenie za pracę w tym okresie wynosić będzie 11.200 zł brutto miesięcznie. Tymczasowe powierzenie obowiązków wynikało z konieczności wsparcia Biura (...) i było dokonane na prośbę dyrektora G. G.. Zadania zlecone w ramach tego stanowiska M. J. wykonał do dnia 4 czerwca 2024 roku i po tym czasie nie otrzymał nowych zadań. W Biurze (...) nie obowiązywał system pracy zdalnej, pracownicy świadczyli pracę jedynie lokalnie na miejscu. Dokumenty, na których pracował M. J., były to oferty handlowe zawierające informacje na temat kontrahentów handlowych spółki oraz cen ofertowych poszczególnych produktów. Ostatecznie efekty pracy M. J. nie były zadowalające, w związku z czym dyrektor nie widział możliwości kontynuowania współpracy. (czasowe powierzenie pracownikowi innej pracy, k. 19; zeznania świadka G. G.)

Zgodnie z obowiązującym u pracodawcy Regulaminem Pracy z dnia 24 maja 2024 r., stanowiącym załącznik do Uchwały Zarządu nr (...), do podstawowych obowiązków pracownika należy między innymi dbanie o dobro pracodawcy, ochrona mienia oraz zachowanie w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, a także przestrzeganie tajemnicy określonej w odrębnych przepisach. Ponadto, pracownik obowiązany jest przestrzegać tajemnicy wysokości wynagrodzeń innych pracowników, co do których pracownik posiadł wiedzę w ramach wykonywanych obowiązków pracowniczych; właściwie zabezpieczać swój kod dostępu/hasła do systemów informatycznych; właściwie zabezpieczać dokumenty i elektroniczne nośniki pamięci zawierające tajemnice pracodawcy oraz tajemnice określone w przepisach szczególnych, które obowiązują pracodawcę ze względu na rodzaj prowadzonej przez niego działalności; właściwie zabezpieczać dokumenty, narzędzia, urządzenia i pomieszczenia po zakończeniu pracy (§ 8 i 9). W przypadku rozwiązania albo wygaśnięcia stosunku pracy pracownik jest obowiązany rozliczyć się z pracodawcą z powierzonego mu mienia i potwierdzić swoje rozliczenie w karcie obiegowej (§ 10). Zgodnie z § 13 Regulaminu, za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 k.p. uważa się w szczególności niezachowanie tajemnicy przedsiębiorstwa pracodawcy lub innej określonej odrębnymi przepisami, w tym w zakresie danych osobowych. W § 34 Regulaminu znajduje się informacja o funkcjonującym u pracodawcy monitoringu wizyjnym i monitoringu poczty elektronicznej. Celem monitoringu poczty elektronicznej jest zapewnienie organizacji pracy umożliwiającej pełne wykorzystanie czasu pracy oraz właściwego użytkowania udostępnionych pracownikowi narzędzi pracy. Monitoring ten nie może naruszać tajemnicy korespondencji ani innych dóbr osobistych pracownika. (Regulamin pracy, k. 66-75)

Zgodnie z obowiązującym u pracodawcy regulaminem określającym zasady i procedury korzystania z zasobów teleinformatycznych w WZŁ nr 1 SA, zabronione jest wykorzystywanie sprzętu komputerowego w celu nie związanym z wykonywaniem czynności służbowych na rzecz spółki (§ 5 ust. 10 lit. a); prowadzenie działalności mającej na celu naruszenie bezpieczeństwa systemów IT zarówno wewnętrznych jak i zewnętrznych, zakłócania i blokowania pracy innych użytkowników oraz innego nieuprawnionego działania (§ 5 ust. 10 lit. b). Zabronione jest także użytkowanie sprzętu komputerowego w celach prywatnych (§ 5 ust. 11). Powierzenie i zwrot sprzętu komputerowego następują na podstawie podpisanego przez użytkownika oraz osobę przekazującą protokołu przekazania według wzoru stanowiącego załącznik do Regulaminu. Nośniki danych służą do tymczasowego przechowywania informacji służbowych, a każdy z nich posiada unikalny numer seryjny pozwalający na powiązanie go z indywidualnym użytkownikiem. W spółce wprowadza się do eksploatacji szyfrowany pendrive, służący do bezpiecznego przetwarzania, przechowywania i przenoszenia służbowych informacji, pełniący funkcję bezpiecznego nośnika danych. Wszelkie wykonywane operacje na wszystkich nośnikach danych są rejestrowane przez system IT, a logi przechowywane i archiwizowane oraz analizowane przez Pełnomocnika Zarządu do spraw C.. Użytkownik systemów IT odpowiada za bezpieczny i zgodny z przeznaczeniem oraz niniejszym paragrafem sposób użytkowania i przechowywania nośników danych. Użytkownik odpowiada również za zawartość znajdującą się na przenośnych nośnikach danych. Użytkownik jest zobowiązany chronić nośniki danych, hasła dostępu przed dostępem osób nieuprawnionych a także przed ryzykiem utraty bądź kradzieży. Ponadto jest zobowiązany do nieudostępniania nośnika danych do użytku innym osobom oraz przestrzegania zasad użytkowania określonych w niniejszym paragrafie, a także stosowania wytycznych i poleceń wydawanych przez Dyrektora Biura Informatyki (§ 8 ust. 1-3, 6, 14-16). M. J. otrzymał informację o przyjętym u pracodawcy Regulaminie dot. zasad i procedur korzystania z zasobów teleinformatycznych drogą mailową z dniu 2 stycznia 2024 r., a następnie w dniu 26 lutego 2024 r. otrzymał wzory wniosków wprowadzone wskazanym regulaminem z przykładami jak należy je wypełnić. W dniu 5 marca 2024 r. M. J. utworzył w systemie teleinformatycznym zgłoszenie „VPN”, zgodnie z nowo wprowadzonym regulaminem. (Regulamin określający zasady i procedury korzystania z zasobów teleinformatycznych, k. 117-123; korespondencja mailowa, k. 126-127; rejestracja i przebieg zgłoszenia, k. 357-358; zeznania świadka T. S.)

M. J. odbył w maju 2024 r. u pracodawcy szkolenie z (...) w WZŁ-1 SA. W dniu 15 maja 2024 r. złożył oświadczenie o zobowiązaniu do zachowania w tajemnicy wszelkich informacji poufnych, które zostały mu ujawnione w związku z pracą w (...) Zakładach (...) SA w Z. oraz po jej zakończeniu, w tym stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa. (zaświadczenie, k. 68; oświadczenie, k. 67 akt osobowych pracownika)

Pismem z dnia 5 czerwca 2024 r. (...) Zakłady (...) SA w Z. wypowiedziały M. J. umowę o pracę na czas nieokreślony zawartą w dniu 8 lipca 2021 r. z zachowaniem 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia, który miał upłynąć w dniu 30 września 2024 r. z przyczyn niedotyczących pracownika. Wyłączną przyczyną wypowiedzenia była bowiem likwidacja stanowiska pracy. Pracodawca wskazał, że zgodnie z nowym Regulaminem Organizacyjnym Spółki, stanowiącym załącznik do Uchwały Zarządu nr (...) z dnia 18 kwietnia 2024 r. i zatwierdzonym Uchwałą Rady Nadzorczej nr (...) z dnia 22 kwietnia 2024 r., wchodzącym w życie z dniem 2 maja 2024 r. i związaną z tym zmianą struktury organizacyjnej spółki, likwidacji ulega stanowisko Kierownika Biura Logistyki. Jednocześnie pracodawca wskazał na brak możliwości zaoferowania M. J. pracy na stałe na stanowisku, na które został on czasowo skierowany. Pracodawca udzielił pracownikowi urlopu wypoczynkowego w okresie od 10 czerwca 2024 r. do 8 lipca 2024 r., zaś od dnia 9 lipca 2024 r. zwolnił pracownika z obowiązku świadczenia pracy. M. J. został również zobowiązany do zwrotu do dnia 7 czerwca 2024 r. wszelkiego mienia powierzonego w związku ze świadczeniem pracy oraz rozliczenia się z prowadzonych przez niego spraw na stanowisku, na które został czasowo skierowany. Pracownik został pouczony o przysługującej mu odprawie oraz o odwołaniu do właściwego Sądu Pracy. (wypowiedzenie umowy o pracę, k. 20)

Po otrzymaniu wypowiedzenia w dniu 5 czerwca 2024 r. o godzinie 14:11 M. J. podłączył i uruchomił służbowe urządzenie przenośne Kingston, a następnie przeniósł na to urządzenie kilkadziesiąt plików służbowych. M. J. posegregował przegrane pliki do uprzednio utworzonych folderów tematycznych na urządzeniu. Operację zakończył o godzinie 14:13 i następnego dnia zwrócił pracodawcy pendrive, na którym nie znajdowały się żadne pliki. Niezwłocznie po wykryciu niepożądanych działań ze strony pracownika przez pracodawcę, dostępy udzielone M. J. do systemów WZŁ nr 1 SA zostały zablokowane, a także zostało skierowane pismo do Kierownika Ekspozytury Służby Kontrwywiadu Wojskowego informujące o zdarzeniu oraz o tym, że w zakresie ustawy o ochronie informacji niejawnych nie stwierdzono naruszeń. Pracodawca przeprowadził wewnętrzne postępowanie, które wykazało, że skopiowane dane były jawne, lecz były to dane wrażliwe, które nie powinny być powielane. Nie udało się ustalić, gdzie skopiowane dokumenty zostały przeniesione, niemniej jednak nie pojawiły się na innym sprzęcie służbowym. Wśród skopiowanych plików były również dokumenty należące do zakresu odpowiedzialności Działu Logistyki. (audyt dataguard; pismo, k. 356; zeznania świadka W. K.; zeznania świadka P. O.; zeznania świadka T. S.)

W reakcji na stanowisko pracodawcy w związku ze skopiowaniem danych M. J. w dniu 6 czerwca 2024 r. złożył u pracodawcy pismo, w którego treści poinformował, że z otrzymanego służbowego pendrive nagrywał materiały przygotowane przez niego i miał również odgórne zlecenie, że ma zapisywać wszelkie materiały, w razie gdyby padł dysk główny w komputerze. Ponadto, przełożony P. O. kazał mu przygotowywać materiały, które ze względu na pracochłonność wykonywał wielokrotnie w domu. W odniesieniu do zdarzeń z dnia 5 czerwca 2024 r. pracownik oświadczył, że zgrał swoje pliki, gdyż był zaangażowany w pracę i także emocjonalnie czuł się związany z firmą, w związku z czym chciał zostawić to sobie na pamiątkę. Wyraził również swoją obawę, że ktoś próbuje go w coś wmieszać, gdyż od godz. 10:30 czeka na rozliczenie karty obiegowej. W dniu 7 czerwca 2024 r. M. J. przedłożył pracodawcy uzupełnienie skargi, w której oświadczył, że w dacie jej redagowania był tak zestresowany, zastraszony i poniżony, że nie był w stanie myśleć jasno i mógł nieprecyzyjnie dobrać słowa. Raz jeszcze podkreślił, iż z uwagi na natłok pracy często wykonywał część zadań w domu, a ponadto to informatycy kazali zgrywać materiały z uwagi na zdarzające się awarie. (akta osobowe pracownika, k. 69 – skarga; k. 70 – uzupełnienie skargi)

W dniu 7 czerwca 2024 r. (...) Zakłady (...) SA w Z. złożyły M. J. oświadczenie o rozwiązaniu wypowiedzianej wcześniej umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony w dniu 8 lipca 2021 r. bez wypowiedzenia. Pracodawca wskazał, że przyczyną takiego działania było ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych, do którego doszło bezpośrednio po otrzymaniu w dniu 5 czerwca 2024 r. wypowiedzenia umowy o pracę z powodu likwidacji stanowiska pracy. Owo ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych polegało na skopiowaniu w dniu 5 czerwca 2024 r. plików ujętych na liście stanowiącej załącznik do pisma ze służbowego komputera na służbowy pendrive. W dniu 6 czerwca 2024 r. pracownik zwrócił pendrive pracodawcy po uprzednim sformatowaniu go. Na nośniku nie było wówczas żadnych plików, nie zostały one również wgrane na inny komputer służbowy. Pracodawca wskazał, że zachowanie pracownika stanowiło rażące naruszenie postanowień Regulaminu określającego zasady i procedury korzystania z zasobów teleinformatycznych w WZŁ nr 1 SA, stanowiącego załącznik nr 2 do uchwały Zarządu nr (...). z dnia 20 grudnia 2023 r., w tym § 5 ust. 7, zgodnie z którym użytkownik służbowego sprzętu komputerowego obowiązany jest do korzystania z niego wyłącznie w celach służbowych. Zgodnie z § 5 ust. 10 Regulaminu, zakazuje się wykorzystywania służbowego sprzętu komputerowego w celach nie związanych z wykonywaniem czynności służbowych na rzecz pracodawcy, a także prowadzenia działalności mającej na celu naruszenie bezpieczeństwa systemów IT pracodawcy, zaś § 5 ust. 11 zakazuje korzystania ze sprzętu komputerowego w celach prywatnych. Zgodnie z § 5 ust. 13 Regulaminu, wszystkie dane wytwarzane i przechowywane na służbowym sprzęcie komputerowym są danymi służbowymi. Na podstawie § 8 ust. 9 Regulaminu wszelkie operacje użytkownika na wszystkich nośnikach danych są rejestrowane przez system IT pracodawcy, a logi przechowywane i archiwizowane w Systemie Bezpieczeństwa PGZ i analizowane przez Pełnomocnika Zarządu ds. Cyberbezpieczeństwa. Treść regulaminu była pracownikowi znana, bowiem otrzymał on jego treść w dniu 26 lutego 2024 r. w drodze elektronicznej. Pracodawca podkreślił, że po wręczeniu wypowiedzenia umowy o pracę M. J. został skierowany na urlop wypoczynkowy, a następnie zwolniony ze świadczenia pracy. Miał jedynie zdać sprzęt służbowy i rozliczyć się z zadań realizowanych na dotychczasowym tymczasowo powierzonym stanowisku. Do ich realizacji nie było potrzeby skopiowania plików. Pracodawca oświadczył, że informację o ciężkim naruszeniu obowiązków pracowniczych powziął w dniu 6 czerwca 2024 r. o godz. 9:28, po czym niezwłocznie zablokował dostęp do systemów pracodawcy M. J.. Pracownik został prawidłowo pouczony o możliwości wniesienia odwołania do Sądu Pracy. (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, k. 21-22)

Powyższy stan faktyczny Sąd ustalił w oparciu o powołane powyżej dowody z dokumentów, w tym ich odpisów i kopii, których autentyczność nie wzbudziła wątpliwości i nie była kwestionowana przez strony postępowania. Regulamin organizacyjny spółki, w ocenie Sądu był irrelewantny z punktu widzenia rozstrzygnięcia niniejszej sprawy. Dokument ten zawierał bowiem opis poszczególnych działów oraz stanowisk, a także zlecone zadania w ramach pełnienia danego stanowiska, natomiast obowiązki pracownika, których ciężkie naruszenie spowodowało rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, zostały uregulowane w regulaminie pracy. Ponadto Sąd wskazuje, że obszerne wydruki z systemu IT pozwanego (audyt dataguard) miały znaczenie dla rozpoznania niniejszej sprawy tylko w zakresie, w jakim wskazywały na korzystanie przez powoda w dniu 5 czerwca 2024 roku z przenośnego nośnika danych – pendrive Kingston oraz potwierdzały wykonywanie przez powoda operacji w systemie teleinformatycznym pozwanego. W pozostałym zakresie, sposób korzystania przez powoda systemów informatycznych pozwanego oraz wcześniejsze wykorzystywanie przenośnego nośnika danych, nie miało z punktu widzenia rozstrzygnięcia istotnego znaczenia dla sprawy, albowiem wypowiedzenie umowy o pracę dotyczyło zdarzeń z dnia 5 czerwca 2024 r., nie zaś wcześniejszych. Także dokument załączony przez powoda (Kwestionariusz – rozmowa roczna) nie miał istotnego znaczenia dla rozstrzygnięcia sprawy. W tym dokumencie powód wskazywał na brak czasu na realizację zadań zleconych przez pracodawcę oraz konieczność lepszej organizacji czasu pracy; niemniej jednak z punktu widzenia zdarzeń z dnia 5 czerwca 2024 r. i skopiowania plików przez powoda już po dokonanym wypowiedzeniu umowy o pracę w celu rzekomego ukończenia rozpoczętych zadań, kiedy to powód wiedział, że został skierowany na urlop wypoczynkowy, nie ma to znaczenia. Co więcej, nadmienić trzeba, iż kwestionariusz dołączony przez powoda dotyczy pracy pod kierownictwem poprzedniego przełożonego P. O., a nie ostatniego przełożonego w Biurze (...).

W toku postępowania dowodowego Sąd przeprowadził również dowody ze źródeł osobowych w postaci zeznań świadków oraz zeznań stron niniejszego postępowania. W pierwszej kolejności zeznawała świadek K. J. – żona powoda, jednakże jej zeznania ocenione zostały przez Sąd jako niewiarygodne w części, która mogłaby mieć istotne znaczenia dla rozstrzygnięcia. Przede wszystkim zeznania te były nacechowane wysokim stopniem subiektywizmu i były oparte na emocjach. Stwierdzenie, że powód był zaangażowany w pracę i że była dla niego ważna, jest subiektywną oceną świadka opartą jedynie na obserwacjach. K. J. w przeważającej części odnosiła się do relacji powoda z przełożonymi, które z punktu widzenia przyczyny rozwiązania umowy o pracę są bez znaczenia. Twierdzenia świadka co do tego, że po otrzymaniu pierwszego zwolnienia dotyczącego likwidacji stanowiska pracy powód nie był już w posiadaniu pendrive służbowego, są niezgodne w zestawieniu z dokumentami przedłożonymi przez stronę pozwaną, w szczególności raportami logowania na sprzęt komputerowy udostępniony powodowi.

Zeznania świadka G. G. Sąd ocenił jako wiarygodne co do zasady. Świadek był ostatnim przełożonym powoda na stanowisku, na które został tymczasowo przeniesiony. Świadek zaznaczył, że od 2 czerwca 2024 r. powód nie wykonywał u niego dodatkowych zleconych zadań, pracował tylko lokalnie na miejscu i nie otrzymywał informacji zwrotnej, że pracy jest za dużo. Zeznania te utwierdziły Sąd w przekonaniu o braku konieczności podjęcia jakiejkolwiek pracy w domu przez powoda po wypowiedzeniu umowy o pracę w dniu 5 czerwca 2024 r. Świadek podkreślił też, że dokumenty, na których powód pracował były to oferty handlowe, czyli informacje na temat listy kontrahentów handlowych spółki oraz cen ofertowych za dane produkty. Zeznania świadka W. K. w ocenie Sądu były wiarygodne oraz zawierały istotne informacje dla rozstrzygnięcia sprawy. Świadek odniósł się do charakteru danych skopiowanych przez powoda, a także źródeł, z których ta informacja wynika. Także zeznania świadka P. O. oraz świadka T. S. Sąd uznał za wiarygodne, bowiem były spójne z zeznaniami świadka W. K. i uzupełniły je.

Zeznania powoda Sąd ocenił jako niewiarygodne w całości, bowiem stały sprzeczności nie tylko z zeznaniami świadków, ale także z dokumentami załączonymi do akt jako dowody w sprawie. Przede wszystkim, za niewiarygodne Sąd uznał twierdzenia, jakoby powód rozpoczął przegrywanie plików przed otrzymaniem wypowiedzenia, to jest jak deklarował przed godziną 14:00; co innego wynika bowiem z raportów uzyskanych systemu teleinformatycznego pozwanego, a mianowicie, że powód podpiął pendrive pod system pracodawcy dopiero o godzinie 14:11 i zakończył kopiowanie o godzinie 14:13. Za niewiarygodne Sąd uznał także twierdzenia powoda jakoby skopiowane pliki miały służyć mu do dokończenia pracy w domu oraz że skasował te pliki po powrocie do domu. Ponadto deklarowana praca powoda po godzinach pracy na komputerze prywatnym również zasługuje na negatywną ocenę, gdyż stoi w sprzeczności z obowiązującymi u pracodawcy regulaminami. Po to pracodawca udostępnia pracownikom sprzęt służbowy, aby nie wykonywali pracy na sprzęcie prywatnym.

Zeznania prezesa zarządu pozwanej spółki (...) Sąd uznał za wiarygodne. Dowód ten posłużył sądowi do ustalenia przede wszystkim zakresu działalności spółki i związanych z tym informacji, które są objęte tajemnicą.

Sąd zważył, co następuje:

M. J. niniejszym pozwem domagał się zasądzenia od (...) Zakładów (...) w Z. odszkodowania z tytułu nieuzasadnionego rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Podstawą materialnoprawną tego żądania jest art. 60 k.p., albowiem pozwana rozwiązała z powodem umowę o pracę z zachowaniem 3-miesięcznego wypowiedzenia w dniu 5 czerwca 2024 r., a następnie w trakcie trwania okresu wypowiedzenia złożyła oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę w trybie natychmiastowym z winy pracownika. Zgodnie z powołanym przepisem, jeżeli pracodawca rozwiązał umowę o pracę w okresie wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas do upływu okresu wypowiedzenia.

Przesłanką zasadności roszczenia jest więc uznanie, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia zostało dokonane z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie. W szczególności chodzi tutaj o art. 52 § 1 KP, który wskazuje, w jakich przypadkach pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. W niniejszej sprawie w treści wręczonego powodowi oświadczenia pracodawca jako podstawę prawną podał art. 52 § 1 pkt 1 k.p. to jest ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. Powód nie kwestionował tego, że podana w oświadczeniu przyczyna rozwiązania umowy o pracę jest niekonkretna, niejasna i niezrozumiała, lecz wskazywał, że jest niezgodna z prawdą. Niemniej jednak, w pozwie powód zakwestionował także zachowanie miesięcznego terminu do wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę, stąd w pierwszej kolejności poruszyć należy tę kwestię.

Zarzut M. J. odnoszący się do wymogów formalnych złożonego mu w dniu 7 czerwca 2024 r. rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia jest niezasadny. Zgodnie z art. 52 § 2 k.p. rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. W niniejszej sprawie pracodawca w dniu 6 czerwca 2024 r. powziął wiadomość o okolicznościach uzasadniających rozwiązanie umowy o pracę, to jest o tym, że powód w dniu 5 czerwca 2024 r. po południu skopiował pliki objęte tajemnicą przedsiębiorstwa i złożył oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia dnia następnego to jest 7 czerwca 2024 r. Nie sposób więc uznać, że termin ten nie został zachowany. Ponadto, poza sporem między stronami był fakt, że M. J. skopiował pliki pracodawcy na służbowy pendrive w dniu 5 czerwca 2024 r., sam to zresztą przyznał. Na marginesie Sąd wskazuje, że nawet gdyby przyjąć, że takie postępowanie powoda zdarzało się już wcześniej, to termin na złożenie oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę dla pracodawcy biegnie od każdego powzięcia informacji o naruszeniu przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych, o ile ma ono charakter ciężki.

Przechodząc do oceny, czy zachowanie powoda z dnia 5 czerwca 2024 r. nosiło cechy, o których mowa w art. 52 § 1 pkt 1 k.p., Sąd zajął się analizą, czy wskazane w treści rozwiązania umowy o pracę zachowanie powoda uzasadnia jego kwalifikację jako ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych.

W tym miejscu należy wskazać, że ocena czy naruszenie obowiązku przez pracownika jest ciężkie, powinna uwzględniać stopień jego winy oraz zagrożenie lub naruszenie interesów pracodawcy. W użytym w powołanym przepisie pojęciu "ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych" mieszczą się trzy elementy. Są to: bezprawność zachowania pracownika (naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego), naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy, a także zawinienie obejmujące zarówno winę umyślną, jak i rażące niedbalstwo (wyrok SN z dnia 20 grudnia 2013 roku, sygn. akt II PK 81/13).

Według oświadczenia pracodawcy, ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych przez M. J. polegało na skopiowaniu w dniu 5 czerwca 2024 r. plików ujętych na liście stanowiącej załącznik do pisma ze służbowego komputera na służbowy pendrive niezwłocznie po tym, jak otrzymał on wypowiedzenie umowy o pracę z zachowaniem 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia. W dniu 6 czerwca 2024 r. pendrive został zwrócony pracodawcy po uprzednim sformatowaniu go. Na nośniku nie było wówczas żadnych plików, nie zostały one również wgrane na inny komputer służbowy.

Zgodnie z § 13 Regulaminu Pracy obowiązującego u pracodawcy, za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 k.p. uważa się w szczególności niezachowanie tajemnicy przedsiębiorstwa pracodawcy lub innej określonej odrębnymi przepisami, w tym w zakresie danych osobowych.

Jak już wskazano powyżej, powód nie kwestionował tego, że dokonał przeniesienia plików służbowych z komputera służbowego na pendrive, jednakże podkreślał, że zrobił to w określonym i według niego uzasadnionym celu. Przede wszystkim, nieprawdą jest, że powód rozpoczął przenoszenie klików służbowych jeszcze przed otrzymaniem wypowiedzenia, to jest przed godziną 14:00 i zakończył je również przed godziną 14:00. Jak bowiem wynika z raportów ( audyt dataguard) powód podłączył służbowego pendrive dopiero o godzinie 14:11, po czym przeniósł na ten nośnik danych kilkadziesiąt plików odpowiednio posegregowanych w utworzone foldery, a następnie zakończył całą czynność 2 minuty później.

Powód w pozwie podkreślał, że wielokrotnie kończył pracę w domu na komputerze prywatnym z uwagi na natłok zlecanych zadań i tempo pracy. Takie wytłumaczenie znalazło się w pozwie, ale również pośrednio w skardze powoda złożonej do pracodawcy 5 czerwca 2024 roku, uzupełnionej dzień później. M. J. wskazał tam również, że czuł się bardzo związany z firmą i chciał pewne dokumenty zachować sobie na pamiątkę, ponadto uważał, że ktoś chce go uwikłać w bliżej nieokreśloną aferę, a także że informatycy kazali pracownikom kopiować pliki z uwagi na awarie systemu. Żaden z tych powodów nie został jednak udowodniony w toku niniejszego postępowania.

Nadmienić jeszcze należy, że nie jest zgodne z prawdą, że M. J. nie został zapoznany z treścią wprowadzonego u pracodawcę Regulaminu określającego zasady i procedury korzystania z zasobów teleinformatycznych w WZŁ nr 1 SA. Dokument ten został rozesłany przez pracodawcę za pośrednictwem przełożonych poszczególnych działów wszystkim pracownikom w celu zapoznania się. Powód także otrzymał maila w dniu 2 stycznia 2024 r., ponadto, utworzył zgodnie z postanowieniami nowego Regulaminu w systemie teleinformatycznym wniosek o VPN, który został pozytywnie rozpatrzony. Nawet zatem, jeżeli nie zapoznał się z treścią całego Regulaminu, to posiadał informację o jego istnieniu oraz o procedurach, które wprowadzał. Wiedział, że weszły w życie nowe procedury implikujące konieczność złożenia nowego wniosku, gdyż taki wniosek powód sam ze swojego konta wysłał.

Zdaniem Sądu, nie polega na prawdzie główny argument powoda, że skopiowane pliki miały służyć mu do skończenia w domu rozpoczętych zadań zleconych mu przez pracodawcę. Przede wszystkim, zarzuty dotyczące nadmiaru ilości zadań do wykonania odnosiły się do pracy pod kierownictwem P. O., czyli przełożonego powoda w Biurze Logistyki. W dacie wypowiedzenia umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia powód nie świadczył tam pracy już od 2 miesięcy. Z zeznań nowego przełożonego powoda G. G. – dyrektora (...) Jakością wynika, że nie zlecał on M. J. nowych zadań po 2 czerwca 2024 r., zaś zlecone powód zakończył w dniu 4 czerwca 2024 r., a zatem jeszcze przed wypowiedzeniem umowy o pracę w trybie zwykłym. Powód nie podał jakie zadania chciał kończyć w domu, gdyż żadnych mu nie zlecono. Świadek zeznał także, że powód nie składał do niego żadnych skarg na nadmiar pracy. Ponadto, jak zeznał G. G., jego pracownicy nie wykonywali pracy zdalnej, lecz stacjonarną w siedzibie pracodawcy – nie wyrażał on zgody na pracę zdalną.

Wracając jeszcze do treści wypowiedzenia umowy o pracę z zachowaniem 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia, należy zauważyć, że oświadczenie woli zostało złożone powodowi w dniu 5 czerwca 2024 roku to jest we środę. Jednocześnie pracodawca zakreślił M. J. termin do 7 czerwca 2024 roku, to jest do piątku na zwrócenie mienia należącego do pracodawcy. Zasady logiki i doświadczenia życiowego nakazują przyjąć, że dwa dni, czyli czwartek i piątek miały powodowi służyć na uregulowanie wszelkich spraw z pracodawcą, na zdanie mienia i złożenie karty obiegowej. Począwszy od 10 czerwca 2024 r., czyli od poniedziałku, pracodawca udzielił powodowi urlopu wypoczynkowego, a po jego upływie zwolnił powoda z obowiązku świadczenia pracy. Powyższe przekonuje, że pracodawca nie wymagał, ani nie żądał od M. J. wykonywania jakichkolwiek zadań związanych z zakresem jego obowiązków na pełnionym stanowisku. Tym bardziej argument powoda dotyczący konieczności dokończenia rozpoczętych już w pracy zadań nie przekonuje.

Przypomnieć trzeba, że w dniu 15 maja 2024 r. M. J. złożył oświadczenie o zobowiązaniu do zachowania w tajemnicy wszelkich informacji poufnych, które zostały mu ujawnione w związku z pracą w (...) Zakładach (...) SA w Z. oraz po jej zakończeniu, w tym stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa.

M. J. miał zatem pełną świadomość tego, że jego zachowanie będzie stanowiło ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych, zwłaszcza że zdawał sobie również sprawę z charakteru działalności jaką prowadzi jego pracodawca. Ów szczególny charakter pociąga za sobą wyjątkową ochronę informacji przetwarzanych przez pracowników w celu wykonywania zlecanych im zadań. W ocenie Sądu, zachowanie powoda stanowiło zagrożenie interesów pracodawcy. Jak zeznali świadkowie, pliki skopiowane przez M. J. były wprawdzie danymi jawnymi, ale zawierały dane wrażliwe, które nie powinny być ujawniane osobom postronnym niezwiązanym ze spółką, a tym bardziej kopiowane w niewiadomym celu. Dotychczas pracodawcy nie udało się ustalić co się stało ze skopiowanymi plikami, czy powód udostępnił je osobom nieupoważnionym. W tych okolicznościach niewątpliwie można mówić o zagrożeniu interesów pracodawcy.

Aby stwierdzić, że doszło do ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych działanie pracownika musi nosić także cechę bezprawności. W niniejszej sprawie nie ulega wątpliwości, że działanie powoda było bezprawne. Powód zarówno na początku swojej pracy jak również w trakcie trwania stosunku pracy był zapoznawany z polityką bezpieczeństwa danych obowiązującą u pracodawcy, z rygorystycznymi procedurami dotyczącymi postępowania z danymi wrażliwymi, w tym o monitorowaniu przez pracodawcę systemów teleinformatycznych oraz sprzętów służbowych udostępnionych pracownikom.

Mając powyższe na uwadze, Sąd doszedł do przekonania, że rozwiązanie umowy o pracę przez (...) Zakłady (...) SA w Z. bez zachowania okresu wypowiedzenia pracownikowi M. J. w dniu 7 czerwca 2024 r. zostało dokonane zgodnie z obowiązującymi przepisami, a wskazana w oświadczeniu przyczyna rozwiązania była zasadna. W związku z tym powództwo na podstawie ww. przepisów podlegało oddaleniu, o czym orzeczono w pkt. 1 wyroku.

O kosztach procesu orzeczono na podstawie art. 98 § 1 i 1(1) k.p.c. Powództwo w niniejszej sprawie zostało oddalone w całości, zatem powoda należy uznać za stronę przegrywającą sprawę. Z tego wynika, że obowiązek zwrotu kosztów postępowania poniesionych przez stronę pozwaną ciąży na powodzie. Na koszty procesu poniesione przez pozwaną w niniejszej sprawie składało się wynagrodzenie profesjonalnego pełnomocnika, który reprezentował spółkę. Wysokość kosztów zastępstwa procesowego Sąd ustalił w oparciu o § 9 ust. 1 pkt. 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (t.j. Dz. U. z 2023 r. poz. 1935 ze zm.) na kwotę 360 zł. W związku z tym orzeczono jak w punkcie 2 wyroku.