Portal Orzeczeń Sądów Powszechnych

UZASADNIENIE

Zaskarżonym wyrokiem z dnia 12 marca 2019 r. uzupełnionym postanowieniem z dnia 12 kwietnia 2019 r. Sąd Rejonowy dla Łodzi – Śródmieścia w Łodzi, X Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w sprawie z powództwa J. S. przeciwko Samodzielnemu Zakładowi Opieki Zdrowotnej (...) Szpitalowi (...) w Ł. o przywrócenie do pracy zasądził od Samodzielnego Publicznego Zakładu Opieki Zdrowotnej (...) Szpitala (...) w Ł. na rzecz J. S. tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę kwotę 18.950,40 zł (pkt 1), oddalił powództwo w zakresie roszczenia o przywrócenie do pracy (pkt 2), nadał wyrokowi w punkcie 1 (pierwszym) rygor natychmiastowej wykonalności w zakresie kwoty 6.316,80 zł (pkt 3), zasądził od Samodzielnego Publicznego Zakładu Opieki Zdrowotnej (...) Szpitala (...) w Ł. na rzecz J. S. kwotę 3.875 zł tytułem zwrotu kosztów procesu (pkt 4).

Powyższe orzeczenie zapadło w oparciu o następujące ustalenia faktyczne:

W dniu 1 września 1989 roku pomiędzy J. W. (obecnie W. – S.) a Szpitalem (...) Akademii Medycznej w Ł. (następnie występującym pn. Samodzielny Publiczny Zakład Opieki Zdrowotnej (...) Szpital (...) Medycznej (...) w Ł. – (...) Szpital (...)) została zawarta umowa o pracę na okres próbny do dnia 14 września 1989 roku. W dniu 15 września 1989 roku pomiędzy stronami została zawarta umowa o pracę na czas nieokreślony, na mocy której powódka miała świadczyć pracę na stanowisku pielęgniarki w systemie trójzmianowym.

W dniu 1 kwietnia 2016 roku miało miejsce przejście w trybie art. 23[1] k.p. zorganizowanej części zakładu pracy Samodzielnego Publicznego Zakładu Opieki Zdrowotnej (...) Szpitala (...) Medycznej (...) w Ł. – (...) Szpitala (...) na nowego pracodawcę Samodzielny Publiczny Zakład Opieki Zdrowotnej (...) Szpital (...) w Ł..

Od dnia 1 sierpnia 2016 roku powódka świadczyła pracę na stanowisku specjalisty pielęgniarki w Klinice (...) z Pododdziałem Intensywniej (...).

Bezpośrednią przełożoną powódki była M. K., która od 6 stycznia 2016 roku pełni obowiązki P. Oddziałowej. Przełożoną wszystkich pielęgniarek jest natomiast B. P. Naczelna.

Na Pododdziale Intensywniej (...) znajdują się cztery sale, z czego trzy to sale z pięcioma stanowiskami, a jedna sala jest czterostanowiskowa. Na pododdziale przebywają pacjenci głównie po zabiegach operacyjnych, a pacjenci z tzw. „miasta” są kierowani na inne oddziały.

Planowanie pracy pielęgniarek odbywa się z miesięcznym wyprzedzeniem i przyjmuje formę ogólnodostępnego grafiku. Jest on układany przez P. Oddziałową, która ustala liczbę pielęgniarek na dyżurach dziennych i nocnych, nie przydzielając jednak konkretnych sal poszczególnym pielęgniarkom. Przydział sal odbywa się natomiast w drodze losowania. Od poniedziałku do piątku obsada pielęgniarska jest większa niż w soboty i niedziele, gdyż w te dni przeprowadzane są zabiegi operacyjne. W razie potrzeby organizowane są zastępstwa pielęgniarek lub część personelu pozostaje na dyżurze poza godzinami pracy. Na pododdziale pracują także sanitariuszki, które pomagają w czynnościach pielęgnacyjnych.

Zgodnie z grafikiem w dniu 10 lutego 2018 roku (sobota) dyżur dzienny sprawować miało pięć pielęgniarek: powódka, D. W., E. J., I. P. i M. P.. W dniu 10 lutego 2018 roku J. S. pojawiła się na pododdziale około godziny 6.40 jako pierwsza z pracownic z porannej zmiany. Poprzedni dyżur powódka wykonywała w środę w godzinach od 7 do 14.35. Po przyjściu do pracy powódka przeszła się po wszystkich salach, aby sprawdzić, ilu chorych na nich leży i w jakim stanie się znajdują. Przed godziną 7 rano otwarte były trzy sale, z czego dwie były zapełnione. Na sali nr 4 znajdowało się natomiast trzech pacjentów. Przed godziną 7.00 na salę nr 4 został przetransportowany czwarty pacjent po zabiegu operacyjnym. W pododdziale pojawiła się również informacja, iż może zostać przywieziony jeszcze jeden pacjent z podejrzeniem tętniaka. Powódka zwróciła się z zapytaniem do dyżurującej doktor A. N., czy możliwe jest przeniesienie któregoś z pacjentów na inny oddział. Lekarka stwierdziła, że za chwilę kończy dyżur, a ewentualne decyzje podejmą lekarze obejmujący dyżur dzienny i to oni wskażą pacjentów do ewentualnego przeniesienia.

J. S. powiadomiła pozostałe koleżanki, które po niej stawiły się w pracy, o liczbie pacjentów w poszczególnych salach. P. nie były zadowolone z takiej sytuacji, gdyż wcześniej prosiły p.o. P. Oddziałowej, by przekazała lekarzom, iż przy pięcioosobowej obsadzie nie jest wskazane otwieranie trzech sal. E. J. zaproponowała pozostałym pielęgniarkom, aby w tym dniu wszystkie solidarnie odmówiły przyjęcia dyżuru dziennego na pododdziale. Powódka nie komentowała tego pomysłu, lecz wyrażała obawy, iż nie wie, co zrobi, gdy to ona wylosuje dyżur na sali nr 4. Koleżanki pocieszały ją, że być może wylosuje inną salę.

Powódka zadzwoniła do M. K. p.o. P. Oddziałowej i powiadomiła ją, że na sali nr 4 znajduje się czworo pacjentów w ciężkim stanie, a lekarz dyżurujący nie wskazał pacjenta do przewiezienia na inny oddział. Powódka powiedziała, że nie wie, co teraz zrobią pielęgniarki, a wszystko zależy od wyniku losowania sal. Powiedziała, że jeżeli to ona wylosuje salę nr 4 to nie przyjmie dyżuru. Zaznaczyła, że nie ma swojego telefonu i nie będzie dzwoniła do innych koleżanek, czy mogą przyjść dziś na dyżur. Po rozmowie

telefonicznej pielęgniarki przystąpiły do losowania sal, na których w danym dniu mają pełnić dyżur dzienny. I. P. i M. P. wylosowały salę nr 2 z pięcioma pacjentami, D. W. i E. J. – salę nr 3 z pięcioma pacjentami, a powódce przypadła sala nr 4. Zaraz po podaniu wyników losowania D. W., chcąc załagodzić sytuację zaproponowała powódce, że weźmie za nią dyżur na sali nr 4, jednak J. S. odmówiła. Zamiana wylosowanych sal między pielęgniarkami nie była rzadkością. Często zaprzyjaźnione pielęgniarki proponowały zamianę sal, gdyż chciały pracować razem. Powódka miała bardzo dobre relacje zarówno z D. W. i E. J., z którymi przez wiele lat wspólnie wykonywała dyżury. Wobec odmowy powódki na zamianę sal, pozostałe pielęgniarki wyszły na wylosowane sale, a powódka pozostała w jadalni.

J. S. wykonała kolejny telefon do M. K. i poinformowała ją, że wylosowała salę nr 4. Powódka zagroziła przełożonej, że jeżeli nie uzyska wsparcia, nie przyjmie dyżuru. M. K. zapytała powódkę, czy rozmawiała z lekarzem na temat ewentualnego przetransportowania pacjentów na inny oddział, na co J. S. odparła, że lekarz umył ręce. M. K. powiedziała, że zaraz przyjedzie do siedziby pozwanego. J. S. poinformowała, że do czasu przyjazdu dodatkowej pielęgniarki nie wyjdzie na salę, lecz pozostanie w jadalni.

M. K. skontaktowała się z dr A. N., aby poprosić ją o przeniesienie któregoś z pacjentów z sali nr 4 na inny oddział. Lekarka poinformowała ją, że przywieziona rano pacjentka nie znajduje się wcale w stanie ciężkim, cierpi jedynie na drętwienie kończyn, a pielęgniarki wywołują niepotrzebne zamieszanie. P. Oddziałowa próbowała skontaktować się z P. Naczelną B. S., jednak bezskutecznie. W czasie drogi do szpitala (...) zadzwoniła do A. G. (obecnie K.), dla której dzień 10 lutego 2018 roku był dniem wolnym od pracy zgodnie z grafikiem, polecając jej stawienie się do pracy w celu objęcia dyżuru na sali nr 4.

Po zakończonej rozmowie telefonicznej, w czasie której powódka usłyszała, że M. K. już jedzie do pracy, weszła na salę nr 4, o czym nie poinformowała przełożonej. Poprosiła jedną z pielęgniarek M. A., która w dniu 9 lutego 2018 roku pełniła dyżur nocny na tej sali, aby została dłużej w pracy. M. A. zgodziła się pozostać na sali nr 4 do czasu przyjazdu M. K.. J. S. weszła na salę nr 4 około godziny 7 rano i przystąpiła do wykonywania czynności pielęgniarskich. Około godziny 7.30 w pododdziale zjawiła się M. K., która przyjęła raport od M. A.. Do momentu przyjazdu do szpitala (...) nie miała wiedzy, czy powódka wyszła na salę nr 4 czy zgodnie z zapowiedzią pozostała w jadalni. M. K. okazała powódce swoje niezadowolenie z zaistniałej sytuacji, na co powódka zaproponowała, żeby przełożona zrobiła sobie herbatę. Po przyjeździe M. K., M. A. opuściła miejsce pracy. Około godziny 9.00 na sali nr 4 pojawiła się A. G., która do godziny 19.00 wykonywała dyżur razem z powódką. Po przyjeździe drugiej pielęgniarki M. K. wróciła do domu.

W czasie dyżuru nocnego na pododdziale znajdowało się 13 pacjentów. Na sali nr 4 przebywało 3 pacjentów, którymi opiekowały się dwie pielęgniarki. W czasie dyżuru dziennego na sali nr 4 przebywało czterech pacjentów tj.:

- pacjentka w 4 dobie po zabiegu operacyjnym, przytomna, kontakt z którą był utrudniony, gdyż nie wykonywała poleceń i wychodziła z łóżka;

- pacjent w 4 dobie po zabiegu w kontakcie słowno – logicznym na oddechu własnym wspomaganym tlenoterapią bierną, który około godziny 10.00 został przetransportowany na inny oddział;

- pacjentka przyjęta z (...) u, przytomna, w kontakcie słowno – logicznym, na oddechu własnym wspomaganym tlenoterapią bierną, z biegunką;

- pacjentka w 2 dobie po zabiegu operacyjnym, przytomna, w kontakcie słowno – logicznym, na oddechu własnym wspomaganym tlenoterapią bierną pod kontrolą (...).

M. K. powiadomiła o całej sytuacji B. S., która poleciła jej sporządzenie notatki służbowej. W dniu 13 lutego 2018 roku M. K. sporządziła rzeczona notatkę służbową, którą następnego dnia okazała powódce. J. S. zapoznała się z treścią pisma, jednak odmówiła jego podpisania, gdyż nie zgadzała się ze wszystkimi jego zapisami.

W dniu 13 lutego 2018 roku powódka została wezwana na spotkanie, w którym uczestniczyli m.in.: dyrektor pozwanego M. D., B. S., M. K., dyrektor P.. Powódka została poproszona o wyjaśnienie swojego zachowania w dniu 10 lutego 2018 roku. J. S. tłumaczyła, iż kierowała się dobrem pacjentów. M. D. zaproponowała powódce przesunięcie na 3 miesiące na inny oddział w Klinice (...) i Intensywnej Terapii (...) u dr. Machały. Przeniesienie miało mieć na celu przeszkolenie powódki, która w ocenie dyrekcji nie poradziła sobie ze stresującą sytuacją w dniu 10 lutego 2018 roku. Powódka zareagowała bardzo negatywnie na złożoną jej propozycję przeniesienia, którą odczytywała jako karę za zdarzenie z soboty. Nie chciała pracować na wskazanym oddziale z uwagi na jego specyfikę i dużą umieralność pacjentów. Powódka od 6 lat leczy się na depresję i wiedziała, że częsty kontakt z przypadkami nagłej śmierci pacjentów w wyniku nieudanej reanimacji będzie dla niej zbyt dużym obciążeniem psychicznym. J. S. odmówiła przeniesienia na inny oddział i zarzuciła dyrektor szpitala złą wolę. Powódka powiedziała, że dyrekcja nie ma prawa jej przenosić, gdyż jest działaczem związkowym. Pomiędzy powódką a M. D. doszło do głośnej wymiany zdań.

Dyrektor pozwanego wręczyła powódce pisemną informację o oddelegowaniu jej do pracy w Klinice (...) i Intensywnej Terapii (...) z zachowaniem prawa do dotychczasowego wynagrodzenia na okres od dnia 13 lutego 2018 roku do dnia 12 maja 2018 roku. J. S. zamieściła na przedłożonym piśmie adnotację z prośbą o umożliwienie jej zastanowienia się nad propozycją przeniesienia, którą traktuje jako karę. Po spotkaniu z przełożonymi powódka była bardzo roztrzęsiona. Następnego dnia poszła do psychiatry, który skierował ją na leczenie w szpitalu psychiatrycznym. Od dnia 14 lutego 2018 roku do 30 lipca 2018 roku powódka była niezdolna do pracy na skutek zaostrzenia się procesu depresyjnego.

J. S. jest członkiem (...) Związku Zawodowego (...) Zakładowej Organizacji Związkowej przy SP ZOZ (...) Szpitalu (...) w Ł.. Pismem z dnia 2 grudnia 2016 roku (...) Związek Zawodowy (...) Zakładowa Organizacja Związkowa przy SP ZOZ (...) Szpitalu (...) w Ł. powiadomił pozwanego, że w dniu 30 listopada 2016 roku powołano zarząd organizacji związkowej, w skład którego wchodziła m.in. J. S. pełniąca funkcję sekretarza. Do pisma została załączona liczba osób, które podlegają ochronie na podstawie art. 32 ust. 4 ustawy o związkach zawodowych. Powódka została ujęta na liście członków, objętych ochroną w okresie od 30 listopada 2016 roku do 31 grudnia 2017 roku. Pismem z dnia 22 maja 2018 roku pozwany został poinformowany przez (...) Związek Zawodowy (...) Zakładowa Organizację Związkową przy SP ZOZ (...) Szpitalu (...) w Ł., iż w dniu 17 maja 2018 roku został wybrany nowy skład zarządu organizacji związkowej, w którym J. S. pełni funkcję sekretarza. Pismem z dnia 15 czerwca 2018 roku pozwany poinformował reprezentującą powódkę organizację związkową o zamiarze rozwiązania umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Jako przyczynę rozwiązania umowy wskazano: naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych polegające na odmowie podjęcia pracy w dniu 10 lutego 2018 roku, co mogło być powodem narażenia zdrowia i życia pacjentów i dezorganizację pracy w oddziale (konieczność wydłużenia pracy M. A., która pełniła dyżur nocny w dniu 9 lutego 2018 roku oraz konieczność wezwania do pracy A. G., dla której 10 lutego 2018 roku był dniem wolnym wynikającym z harmonogramu pracy) oraz odmowę wykonania polecenia służbowego. Organizacja związkowa otrzymała owo pismo w dniu 19 czerwca 2018 roku.

Pismem z dnia 22 czerwca 2018 roku (...) Związek Zawodowy (...) Zakładowa Organizacja Związkowa przy SP ZOZ (...) Szpitalu (...) w Ł. oświadczył, iż sprzeciwia się rozwiązaniu umowy o pracę z J. S. zarówno z zachowaniem okresu wypowiedzenia, jak i bez wypowiedzenia.

W dniu 31 lipca 2018 roku powódka otrzymała oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, który upłynie w dniu 31 października 2018 roku. Jako przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę wskazano:

- ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych polegające na odmowie podjęcia pracy w dniu 10 lutego 2018 roku, co mogło być powodem narażenia zdrowia i życia pacjentów;

- dezorganizację pracy w oddziale (konieczność wydłużenia pracy innej pielęgniarki, która pełniła dyżur nocny w dniu 9 lutego 2018 roku oraz konieczność wezwania do pracy osoby, dla której 10 lutego 2018 roku był dniem wolnym wynikającym z harmonogramu pracy);

- odmowa wykonania polecenia służbowego.

Pismem z dnia 7 września 2018 roku zarząd Zakładowej Organizacji Związkowej O.Z.Z P i P przekazał pozwanemu listę osób upoważnionych do jej reprezentowania, wskazując jednocześnie powyższe osoby do ochrony prawnej zgodnie z obowiązująca ustawą o związkach zawodowych. J. S. znalazła się w grupie osób podlegających szczególnej ochronie.

Jednomiesięczne wynagrodzenie powódki liczone jak ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop wypoczynkowy w chwili wypowiedzenia jej umowy o pracę wynosiło 6.316,80 zł.

Powyższy stan faktyczny został ustalony w oparciu o załączone do akt dokumenty, zeznania świadków D. W., I. P., A. K., B. S., M. K., E. J. oraz dowód z przesłuchania stron.

Przy rekonstrukcji przebiegu dyżuru dziennego z dnia 10 lutego 2018 roku Sąd Rejonowy oparł się wyłącznie na zeznaniach świadków, którzy tego dnia przebywali na oddziale oraz częściowo na relacji powódki. Sąd I instancji uznał, że zeznania B. S. nie mogły stanowić podstawy do ustalenia tej okoliczności, ponieważ świadek całą wiedzę o zdarzeniu czerpała z notatki służbowej i relacji M. K..

Sąd Rejonowy nie dał wiary relacji świadka E. J. w części, w jakie twierdziła, że powódka interweniowała w imieniu wszystkich pielęgniarek poddziału. Żaden z pozostałych świadków nie potwierdził tej okoliczności, a nawet sama powódka zeznała, że traktowała wylosowanie sali nr 4 jako swój problem, który chciała samodzielnie rozwiązać. Z zeznań D. W. i I. P. wynika natomiast, że przed losowaniem pielęgniarki komentowały wprawdzie otworzenie trzeciej sali, lecz była to luźna rozmowa, nie mająca na celu zachęcenia powódki do podjęcia działań w imieniu całej grupy. O małej wiarygodności wersji świadka, według Sądu I instancji, świadczy również fakt, że pozostałe pielęgniarki nie przystały na jej propozycję solidarnego nieprzyjęcia dyżuru, jak również postawa D. W., gotowej zamienić się z powódką na salę.

W ocenie Sądu zeznania powódki co do przebiegu dyżuru w dniu 10 lutego 2018 roku są wiarygodne w przeważającym zakresie, gdyż korespondują z relacjami pozostałych świadków. Powódka otwarcie przyznała, że jej działanie stanowiło szantaż w stosunku do P. Oddziałowej. Sąd Rejonowy nie dał jednak wiary relacji powódki w części, w jakiej podała, że od początku miała zamiar wyjść na salę nr 4 i zająć się pacjentami nawet bez uzyskania zapewniania przełożonej, że otrzyma wsparcie. Z zeznań M. K. wynika, że podwładna postawiła jej ultimatum i do momentu przyjazdu do szpitala nie wiedziała, czy powódka zrealizowała swoje ostrzeżenia i nadal przebywa w jadalni. Powódka nie uzewnętrzniła swojego zamiaru podjęcia dyżuru wobec pozostałych koleżanek, które jako pierwsze wyszły na wylosowane sale. Twierdzeniom powódki, w ocenie Sądu I instancji, przeczy również jej zachowanie polegające na odrzuceniu propozycji D. W. na zamianę sal. Sama powódka przyznała, że weszła na salę nr 4 dopiero po drugiej rozmowie telefonicznej z M. K., gdy ta powiedziała, że przyjedzie do szpitala. Do chwili uzyskania satysfakcjonującej odpowiedzi powódka nie przejawiała żadnego zamiaru podjęcia opieki nad pacjentami na sali nr 4, co wynika z samego faktu, że powódka na ową salę weszła tylko raz przed godziną 7, aby zorientować się w liczbie zajętych łóżek.

Sąd nie dał wiary zeznaniom powódki w części, w jakiej podała, dlaczego nie chciała zamienić się na salę z D. W.. Z relacji pozostałych świadków wynika, iż przydział sal w drodze losowania nie miał charakteru ostatecznego i zdarzały się częste zamiany między pielęgniarkami. Sytuacje te, wbrew twierdzeniom powódki, nie prowadziły do żadnych konfliktów. Sama J. S. podniosła, że miała bardzo dobre relacje z D. W. i E. J.. Przyjmując propozycję koleżanki, nie doprowadziłaby do żadnych niesnasek czy niezadowolenia, gdyż pracowałaby z dwoma pielęgniarkami, które znała od przeszło 30 lat.

Sąd I instancji ustalił okoliczności związane z liczbą i stanem zdrowia pacjentów na sali nr 4 w oparciu o załączony raport pielęgniarski. Świadkowie wprawdzie w zbliżony sposób opisywali stan, w jakim znajdowały się osoby na tejże sali, jednakże z uwagi na znaczny upływ czasu, ich relacja była dość oszczędna. Przebieg spotkania powódki z dyrekcją w dniu 13 lutego 2018 roku ustalono w oparciu o zeznania B. S., M. K. oraz dowód z przesłuchania stron, przy czym relacja powódki znalazła potwierdzenie jedynie w części. Nie ulega wątpliwości, że spotkanie to miało burzliwy przebieg i zarówno powódka jak i dyrektor szpitala mówiły podniesionym głosem. Twierdzenia powódki, że M. D. oświadczyła, iż nic jej nie obchodzi, co powódka będzie robiła po upływie 3 miesięcy pracy na nowym oddziale i dla niej może sprzedawać kwiatki na rynku, Sąd I instancji uznał za gołosłowne. Żaden z naocznych świadków zdarzenia nie potwierdził, że ze strony dyrektor padły takie obraźliwe słowa. Co więcej, B. S. wskazała na powódkę jako na stronę bardziej zdenerwowaną, która nie panowała nad swoimi emocjami i słowami.

Z relacji świadków wynika natomiast, że powódka podkreślała swoją przynależność do związku zawodowego i związaną z tym niemożność jej przeniesienia. Nie było zatem tak, że powódka jedynie wspomniała o swoim statusie działacza związkowego, aby podkreślić, że wie, jakie zachowania jej przystoją, a jakie – nie. W relacji pozwanego i uczestników spotkania wynika natomiast, że powódka podkreślała tę okoliczność w celu przypomnienia, że nie może ona zostać przesunięta na inny oddział jak każdy inny pracownik.

Dostrzegłszy powyższe rozbieżności i niespójności w zeznaniach powódki Sąd Rejonowy odmówił wiary jej zeznaniom we wskazanym uprzednio zakresie.

Na podstawie tak ustalonego stanu faktycznego Sąd Rejonowy uznał, że powództwo podlega częściowemu uwzględnieniu.

Sąd I instancji przywołał treść art. 45 § 1 k.p., zgodnie z którym w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

W niniejszej sprawie powódka dochodziła przywrócenia do pracy u pozwanego na poprzednich warunkach zatrudnienia, kwestionując zarówno prawdziwość przyczyn wskazanych w oświadczeniu o wypowiedzeniu, jak również podnosząc, iż wypowiedzenie umowy o pracę zostało dokonane z naruszeniem art. 32 ust 1 pkt 1 ustawy z dnia 23 maja 1991 roku o związkach zawodowych (w brzmieniu sprzed dnia 1 stycznia 2019 r.).

W myśl art. 32 ust. 1 pkt 1 ustawy z dnia 23 maja 1991 roku o związkach zawodowych pracodawca bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej nie może wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z imiennie wskazanym uchwałą zarządu jego członkiem lub z innym pracownikiem będącym członkiem danej zakładowej organizacji związkowej, upoważnionym do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy. Ochrona, o której mowa w ust. 1, przysługuje przez okres określony uchwałą zarządu, a po jego upływie - dodatkowo przez czas odpowiadający połowie okresu określonego uchwałą, nie dłużej jednak niż rok po jego upływie.

Sąd Rejonowy podkreślił, że zgoda właściwego organu organizacji związkowej powinna mieć charakter uprzedni i tym samym musi zostać wyrażona przed złożeniem przez pracodawcę oświadczenia woli. Negatywna decyzja w sprawie zgody właściwego organu organizacji związkowej jest wiążąca dla pracodawcy w tym sensie, iż nie może on zgodnie z prawem jednostronnie ani rozwiązać, ani zmienić stosunku pracy z działaczem związkowym. (Baran Krzysztof W.. Art. 32. W: Komentarz do ustawy o związkach zawodowych, [w:] Zbiorowe prawo pracy. Komentarz. Wolters Kluwer, 2016.)

W orzecznictwie wskazuje się, jak podniósł Sąd I instancji, że funkcją ustanowionego w art. 32 ust. 1 ustawy z 1991 r. o związkach zawodowych zakazu rozwiązywania umów o pracę ze wskazanymi w tym przepisie kategoriami pracowników jest zapewnienie związkowi zawodowemu rzeczywistej niezależności od pracodawcy oraz stworzenie realnych możliwości aktywnego działania na rzecz i w interesie pracowników, co zazwyczaj stawia ich reprezentanta w pozycji konfrontacyjnej w stosunku do pracodawcy. Pracownicy ci są bowiem bezpośrednio narażeni na konflikty z pracodawcą, a w konsekwencji na działania zmierzające do ograniczenia ich aktywności w obronie interesów i praw pracowniczych, w tym na niebezpieczeństwo utraty zatrudnienia ze względu na ich działalność związkową. Dlatego aktywność związkowa stanowi kryterium uzasadniające szerszy zakres ochrony trwałości stosunku pracy podmiotów określonych w art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych. (wyrok SN, z dn. 24 października 2017 r., II PK 295/16)

Sąd Rejonowy wskazał, że w niniejszej sprawie okolicznością bezsporną było, iż stosunek pracy powódki podlegał szczególnej ochronie, o której mowa w art. 32 ust. 1 pkt 1 i 2 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych. J. S. podlegała owej ochronie w okresie od 30 listopada 2016 roku do 31 grudnia 2017 roku. Stosownie do dyspozycji art. 32 ust. 2 okres ten uległ przedłużeniu o 6,5 miesiąca. W dniu 17 maja 2018 roku (...) Związek Zawodowy (...) Zakładowa Organizacja Związkowa przy SP ZOZ (...) Szpitalu (...) w Ł. wybrał nowy zarząd oraz wskazał m.in. na powódkę jako na osobę upoważnioną do reprezentacji organizacji związkowej i objętą szczególną ochroną do dnia 31 grudnia 2020 roku.

Artykuł 32 ust. 2 ustawy o związkach zawodowych określa czas trwania ochrony trwałości stosunku pracy. Jeśli chodzi o członków zarządu oraz innych pracowników upoważnionych do reprezentowania zakładowej organizacji związkowej wobec pracodawcy, zgodnie z dyrektywą sformułowaną w ust. 2 omawianego przepisu przysługuje ona przez okres wskazany uchwałą zarządu, a po jego upływie dodatkowo przez czas odpowiadający połowie okresu wskazanego uchwałą, jednak nie dłużej niż rok po jego upływie. Regulacja ta odnosi się również do sytuacji, gdy pracodawca wypowiedział umowę o pracę, a w okresie wypowiedzenia pracownik został wybrany do któregoś z organów związkowych określonych w art. 32 u.z.z. W podobnym duchu wypowiedział się również Sąd Najwyższy w postanowieniu z dnia 5 marca 1996 r., I PZP 3/96, przyjmując, że szczególna ochrona przed wypowiedzeniem warunków pracy lub/i płacy przewidziana w art. 32 ust. 2 u.z.z. obejmuje również pracownika, który został wybrany do zarządu organizacji związkowej w okresie biegnącego wypowiedzenia . W innym orzeczeniu przyjęto, że uzyskanie zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej na rozwiązanie umowy o pracę z działaczem związkowym jest skuteczne, pomimo późniejszej odmowy wpisu do rejestru uchwały o wyborze nowego zarządu z powodu jej sprzeczności ze statutem związku zawodowego. (Baran Krzysztof W.. Art. 32. W: Komentarz do ustawy o związkach zawodowych, [w:] Zbiorowe prawo pracy. Komentarz. Wolters Kluwer, 2016.)

Sąd I instancji zaznaczył, iż strona pozwana nigdy nie kwestionowała okoliczności objęcia powódki szczególną ochroną z tytułu działalności związkowej ani tego, że pracodawca nie uzyskał zgody organizacji związkowej na wypowiedzenie powódce umowy o pracę. Strona pozwana składając powódce oświadczenie o rozwiązaniu stosunku pracy za wypowiedzeniem, nie uzyskując w tej kwestii uprzedniej zgody zarządu reprezentującej pracownicę organizacji związkowej dokonała tego z naruszeniem art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych, co oznacza, że wypowiedzenie naruszało przepisy o wypowiadaniu umów o pracę w rozumieniu art. 45 § 1 k.p.

Na marginesie Sąd Rejonowy wskazał, że dokonane w dniu 31 lipca 2018 roku wypowiedzenie umowy o pracę było również wadliwe pod względem formalnym w odniesieniu do sposobu sformułowania trzeciej przyczyny rozwiązania stosunku pracy ujętej w sposób lakoniczny jako „odmowa wykonania polecenia służbowego”.

Podanie przyczyny wypowiedzenia lub rozwiązania umowy w przypadku umów bezterminowych jest bezwzględnym obowiązkiem pracodawcy. Zasadnicze wnioski płynące z orzecznictwa Sądu Najwyższego prowadzą do konkluzji, że dopuszczalna jest swoboda uznania pracodawcy odnośnie do formułowania przyczyny, w tym stopnia szczegółowości albo używanego słownictwa, nie zawsze fachowego. Niezbędne jest jednak, aby przyczyna była prawdziwa, konkretna oraz zrozumiała dla zindywidualizowanego adresata. Naruszenie art. 30 § 4 k.p. ma więc miejsce wówczas, gdy wskazana przez pracodawcę przyczyna wypowiedzenia jest niedostatecznie konkretna, a przez to niezrozumiała dla pracownika (por. wyrok Sądu Najwyższego z 10 maja 2000 r., I PKN 641/99, OSNAPiUS 2001, Nr 20, poz. 618). Naruszeniem art. 30 § 4 k.p. jest także brak wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę, ujęcie jej w sposób zbyt ogólnikowy, a także podanie innej przyczyny niż uzasadniająca rozwiązanie umowy o pracę, a więc wskazanie przyczyny "nierzeczywistej" (por. wyrok Sądu Najwyższego z 7 kwietnia 1999 r., I PKN 645/98, OSNAPiUS 2000, Nr 11, poz. 420). W świetle przywołanego orzecznictwa naruszenie art. 30 § 4 k.p. może polegać na niewskazaniu w ogóle przyczyny rozwiązania umowy o pracę lub na pozornym, niewystarczająco jasnym i konkretnym jej wskazaniu. Podana przyczyna wypowiedzenia powinna być dostatecznie skonkretyzowana i jasna przede wszystkim dla adresata, to jest pracownika, który ma wiedzieć i rozumieć, z jakiego powodu pracodawca dokonał wypowiedzenia umowy o pracę.

W przedmiotowej sprawie jako przyczyny rozwiązania umowy o pracę wskazano powódce m.in. odmowę wykonania polecenia służbowego. Analiza tak sformułowanego oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę prowadzi, w ocenie Sądu Rejonowego, do wniosku, iż pracodawca nie sprostał wymogowi podania konkretnych i jasnych przyczyn zwolnienia powódki w zakresie odmowy wykonania polecenia służbowego. Użyte przez pozwanego pojęcie ma charakter nieostry i wymagało rozwinięcia w treści oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę, gdyż przyczyna rozwiązania umowy o pracę powinna być pracownikowi znana najpóźniej z chwilą otrzymania pisma rozwiązującego ową umowę. W niniejszej sprawie powódka w dniu 31 lipca 2018 roku nie otrzymała żadnych dodatkowych informacji od swego pracodawcy co do okoliczności, które stanowiły podstawę jego zwolnienia z pracy. O ile pierwsze dwie przyczyny wypowiedzenia, zdaniem Sądu I instancji, zostały sformułowane w sposób jasny i zrozumiały dla powódki, a nadto odwoływały się do znanych jej okoliczności dyżuru z dnia 10 lutego 2018 roku, to trzecia przyczyna jest zbyt ogólnikowa i nie może podlegać uściśleniu na etapie postępowania sądowego.

Reasumując Sąd Rejonowy uznał, że pozwany dokonując w dniu 31 lipca 2018 roku wypowiedzenia umowy o pracę działał z naruszeniem art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych, jak również nie sprostał wymogowi z art. 30 § 4 k.p., w zakresie, w jakim jako jedną z przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę wskazał ogólnikowo na odmowę wykonania polecenia służbowego. Wypowiedzenie umowy o pracę działaczowi związkowemu bez uprzedniej zgody organizacji związkowej prowadzi do jednoznacznego wniosku, że dokonane wypowiedzenie było sprzeczne z prawem. W świetle powyższych okoliczności Sąd I instancji doszedł do przekonania, że w niniejszej sprawie nie ma potrzeby rozważania, czy wskazane w treści wypowiedzenia przyczyny były uzasadnione, gdyż zasadność wypowiedzenia może być badana wyłącznie w przypadku stwierdzenia, iż pracodawca dochował wymogów formalnych przy wypowiadaniu pracownikowi umowy o pracę.

Oceniając jednak słuszność zgłoszonego przez powódkę roszczenia o przywrócenie do pracy, Sąd Rejonowy odniósł się do argumentacji strony pozwanej odwołującej się do zasad współżycia społecznego i nadużycia prawa. W myśl art. 477[1]k.p.c. sąd może uwzględnić roszczenie o odszkodowanie zamiast roszczenia o przywrócenie do pracy zgłoszone przez pracownika objętego ochroną przed rozwiązaniem stosunku pracy z art. 32 ustawy o związkach zawodowych, wówczas, gdy roszczenie to okaże się nieuzasadnione ze względu na jego sprzeczność ze społeczno - gospodarczym przeznaczeniem prawa lub zasadami współżycia społecznego (por. wyrok SN z dnia 14 października 2014 r. II PK 293/14, lex 1545143, wyrok SN z dnia 8 stycznia 2007 r. I PK 104/06, Monitor Prawa Pracy 2007 nr 8).

Sąd i instancji podkreślił, że judykatura SN dopuszcza w sytuacjach, gdy wypowiedzenie pracownikowi będącemu działaczem związkowym umowy o pracę było uzasadnione (np. ze względu na szczególną naganność zachowania pracownika), lecz naruszało przepisy o szczególnej ochronie działaczy związkowych przed rozwiązaniem stosunku pracy (np. w związku z nieuzyskaniem na to zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej), zasądzenie odszkodowania w miejsce żądanego przez pracownika przywrócenia do pracy (por. wyroki SN: z 26.3.1998 r., I PKN 571/97, OSNAPiUS Nr 5/1999, poz. 168; z 16.1.1998 r., I PKN 475/97, OSNAPiUS Nr 23/1998, poz. 883; z 2.4.1998 r., I PKN 13/98, OSNAPiUS Nr 8/1999, poz. 209; z 1.12.1998 r., I PKN 469/98, OSNAPiUS Nr 2/2000, poz. 51). W szczególnie rażących przypadkach naruszenia przez pracownika, podlegającego ochronie przed rozwiązaniem z nim stosunku pracy, obowiązków pracowniczych możliwe jest nawet oddalenie powództwa o przywrócenie do pracy bez zasądzenia alternatywnego odszkodowania, chociaż pracodawca naruszył prawo przy rozwiązywaniu z nim stosunku pracy.

Sąd Rejonowy wywiódł, że orzecznictwo różnie rozkłada akcenty w związku ze stosowaniem konstrukcji nadużycia prawa podmiotowego w stosunku do działaczy związkowych. Wyraźnie skonkretyzowane jest stanowisko przyjmujące, że odmowa przywrócenia do pracy może być uzasadniona, gdy ochrona związkowa służyć ma wyłącznie uniemożliwieniu pracodawcy zasadnego rozwiązania umowy o pracę, gdy owa zasadność dotyczy postawy pracownika, bez związku z wykonywaniem zadań związkowych. Celem ochrony stosunku pracy działacza jest przede wszystkim zagwarantowanie mu niezależności w wypełnianiu funkcji. Tak rozumie się brak bezwzględnego charakteru ochrony związkowej, przy czym przepisy wyznaczające tę ochronę są regulacją szczególną i muszą być wykładane ściśle. Przeciwny sposób myślenia byłby dyskryminujący dla tych pracowników, którzy członkami związków zawodowych nie są albo nie sprawują w nich żadnej funkcji (zob. wyroki Trybunału Konstytucyjnego z dnia 23 października 2006 r., SK 42/04, OTK-A 2006 Nr 9, poz. 125, z dnia 7 kwietnia 2003 r., P 7/02, OTK-A 2003 Nr 4, poz. 29, wyroki Sądu Najwyższego z dnia 26 listopada 2003 r., I PKN 616/02, Pr. Pracy 2004 nr 6, s. 34, z dnia 11 września 2001 r., I PKN 619/00, OSNP 2003 Nr 16, poz. 376). Zauważa się także, że wobec jednoznacznej treści przepisu art. 32 ustawy związkowej nie można ograniczać ochrony zeń wynikającej tylko do zachowań związanych stricte z działalnością związkową, gdyż hipoteza przepisu obejmuje ochroną stosunek pracy jako całość, stąd oddalenie powództwa o przywrócenie do pracy może mieć miejsce tylko w okolicznościach szczególnie rażącego naruszenia obowiązków pracowniczych lub obowiązujących przepisów prawa, np. spożywania alkoholu na terenie zakładu pracy, przystąpienia do pracy w stanie nietrzeźwości, przywłaszczenia mienia na szkodę pracodawcy, ujawnienie istotnych tajemnic zawodowych, pobicia współpracownika itp. (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 20 stycznia 2011 r., I PK 112/10, LEX nr 738389 i orzecznictwo tam wskazane). Zachowania takie z reguły wyczerpują przesłankę ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych z art. 52 § 1 pkt 1 k.p. W orzecznictwie ostatnich lat wyrażane są również zapatrywania, które ochronę z art. 32 ustawy o związkach zawodowych zawężają, dopuszczając nieuwzględnienie roszczenia pracownika o przywrócenie do pracy na podstawie art. 8 k.p. nie tylko wtedy, gdy zasadne byłoby rozwiązanie z nim umowy w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p., ale również w razie rozwiązania umowy za wypowiedzeniem (zob. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 2 lutego 2012 r., III PK 132/11, M.P.Pr. 2012 nr 5, s. 254-260, z dnia 3 sierpnia 2007 r., I PK 82/07, LEX nr 470023, uchwałę siedmiu sędziów z dnia 16 maja 2012 r., III PZP 3/12, OSNP 2012 nr 23-24, poz. 279).

Przenosząc powyższe rozważania na grunt niniejszej sprawy Sąd Rejonowy stwierdził, iż uwzględnienia żądania powódki przywrócenia jej do pracy byłoby sprzeczne z zasadami współżycia społecznego. Zachowanie powódki w dniu 10 lutego 2018 roku stanowiło bowiem przejaw jej nagannej postawy wobec przełożonych i obowiązków zawodowych. Nie ulega wątpliwości, że odmowa podjęcia dyżuru na sali nr 4 wywołała znaczną dezorganizację pracy na pododdziale i konieczność zaangażowania dodatkowych pracowników, którzy nie mogli opuścić miejsca pracy zgodnie z ustalonym harmonogramem (M. A.) lub zostali wezwani do pracy w dniu, w którym nie mieli obowiązku jej świadczenia (A. G.). Wskutek działań powódki również P. Oddziałowa musiała przyjechać do pracy, aby rozwiązać pasywną sytuację i samej zweryfikować prawidłowość ocen powódki co do stanu zdrowia pacjentów. Sąd podkreślił, że do momentu przyjazdu do szpitala (...) usłyszała dwie sprzeczne wersje pochodzące od powódki i lekarza dyżurującego odnośnie tego, czy stan pacjentów jest ciężki czy też nie. P. Oddziałowa jechała do szpitalu w przeświadczeniu, że jedna z wypełnionych sal pozostaje bez opieki pielęgniarskiej, gdyż powódka zagroziła, że do czasu otrzymania wsparcia, pozostanie w jadalni. J. S. w żaden sposób nie poinformowała przełożonej o zmianie swej decyzji i rozpoczęciu dyżuru zaraz po rozmowie z nią, ani o zorganizowaniu tymczasowej pomocy M. A.. Sama powódka uczciwie przyznała przed Sądem, że jej zachowanie stanowiło szantaż wobec przełożonej. Powódka zdaje się natomiast nie dostrzegać, jakie perturbacje dla pododdziału wywołać mogło jej zachowanie. J. S. stoi bowiem na stanowisku, iż kierowała się wyłącznie dobrem pacjentów i troską o zapewnienie im jak najlepszej opieki pielęgniarskiej. Sąd nie neguje szczerości owych pobudek, jednakże obrana przez powódkę forma działania nie może zyskać aprobaty. W interesie pacjentów leży bowiem nie tylko to, aby personel sprawujący nad nimi opiekę był dostosowany liczbowo do ich potrzeb, lecz również to, że pielęgniarki wykonywały swoje obowiązki z odpowiednim nastawieniem psychicznym i siłami do sprawowania dyżuru. W niniejszej sprawie na skutek swego rodzaju buntu powódki, na sali nr 4 dyżur dzienny pełniły kolejno: M. A., która dopiero co zakończyła dwunastogodzinny dyżur nocny, M. K. zdenerwowana i zdezorientowana cała sytuacją oraz A. G., dla której był to, zgodnie z grafikiem, dzień wolny od pracy. Zaangażowanie dodatkowych pielęgniarek, które nie miały obowiązku stawić się tego dnia do pracy z pewnością stanowiło dezorganizację pracy wskazaną przez pozwanego w treści wypowiedzenia.

W ocenie Sądu powódka świadomie zignorowała najprostsze i bezkonfliktowe rozwiązanie kłopotliwej dla wszystkich sytuacji tj. zamianę sal z D. W., która z własnej inicjatywy zaproponowała, że rozpocznie dyżur na sali nr 4. Powódka miałaby natomiast pracować na sali pięcioosobowej, ale razem z E. J., z którą łączyły ją bardzo dobre relacje. Tłumaczenia powódki, że wynik losowania jest niepodważalny są całkowicie gołosłowne. Z zeznań świadków wynika bowiem, że często dochodziło do zamian wylosowanych sal i to z całkiem błahych powodów np. gdy dwie koleżanki chciały pracować na jednej sali. Zamiana sal w sytuacji, gdy jedna z pielęgniarek oświadcza, iż nie czuje się na siłach pełnić dyżur i zamiast na sali przebywać będzie w jadalni byłaby decyzją uzasadnioną okolicznościami i nie wzbudziłby żadnych konfliktów, a wręcz przeciwnie – uspokoiłaby napiętą atmosferę. Powódka wolała jednak samodzielnie rozwiązać „swój problem”, posuwając się, co sama przyznała, do szantażu przełożonej. W tym miejscu podkreślić należy brak konsekwencji w zachowaniu powódki, która konieczność sprowadzenia drugiej pielęgniarki opisywała jako rzecz naturalną, gdyż grafik pracy nie ma charakteru bezwzględnie obowiązującego i dopuszczalne jest wprowadzenie w nim zmian, a z drugiej strony uznawała wynik porannego losowania sal za swego rodzaju świętość, która nie podlega żadnym modyfikacjom. W ocenie Sądu I instancji nie sposób było przyjąć, iż odmowa zamiany sal z D. W. nie może rzutować negatywnie na ocenę postawy powódki w dniu 10 lutego 2018 roku. Powódka świadomie zrezygnowała z opcji bezkonfliktowego i szybkiego rozwiązania problemu, obrała natomiast postawę roszczeniową wobec pracodawcy, zmuszając przełożoną do zaangażowania dodatkowego personelu, co wywołało dezorganizację procesu pracy. Zdaniem Sądu Rejonowego pracownik przejawiający taką postawę nie może domagać się ochrony prawnej.

W świetle podanych wyżej argumentów na podstawie art. 477[1] k.p.c. oraz art. 45 § 2 k.p. i 47[1] k.p. Sąd zasądził na rzecz powódki odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie stosunku pracy w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia i jednocześnie oddalił żądanie w zakresie przywrócenia do pracy.

Na marginesie Sąd I instancji zaznaczył, iż w przedmiotowej sprawie nie zaszły przesłanki przemawiające za oddaleniem powództwa w całości. W orzecznictwie Sądu Najwyższego panuje już ugruntowany pogląd, że możliwość oddalenia powództwa o przywrócenie do pracy wniesionego przez pracownika podlegającego szczególnej ochronie związkowej ze względu na nadużycie prawa możliwe jest w sytuacji, gdy pracownik wykazał się szczególnie nagannym postępowaniem, w okolicznościach szczególnie rażącego naruszenia obowiązków pracowniczych lub obowiązujących przepisów prawa (por. wyrok SN z dnia 7 stycznia 2014 r. I PK 149/13, Monitor Prawa Pracy 2014 r., nr 4). Taka sytuacja, zdaniem Sądu Rejonowego, w rozpoznawanej sprawie nie wystąpiła. Zachowanie powódki choć ocenione przez Sąd negatywnie, nie charakteryzował rażący stopień naganności. J. S. postąpiła wprawdzie niewłaściwie i z uporem próbowała rozwiązać problem w jej ocenie niedostatecznej obsady pielęgniarskiej, jednakże kierowała nią troska o pacjentów. Powódka mogła również pozostawać w przeświadczeniu o słuszności swej postawy, gdy widziała dysproporcję w obsadzie pielęgniarskiej na tej samej sali w czasie dyżuru nocnego, a tego który miała wykonywać samodzielnie. W świetle powyższych okoliczności uznać należało, iż w przypadku powódki brak było podstaw do oddalenia powództwa w całości, na podstawie art. 8 k.p.

Sąd nadał wyrokowi rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty jednomiesięcznego wynagrodzenia powódki na podstawie art. 477/2 § 1 k.p.c.

Apelację od w/w wyroku złożyła powódka reprezentowana przez adwokata i zaskarżyła przedmiotowy wyrok w całości.

Zaskarżonemu orzeczeniu zarzuciła: 

1. naruszenie prawa materialnego, a to:

• art. 8 k.p. poprzez błędne jego zastosowanie, pomimo, iż żądanie powódki przywrócenia do pracy nie jest sprzeczne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego i nie może być kwalifikowane jako nadużycie prawa, w szczególności zebrany w sprawie materiał dowodowy nie pozwala na przyjęcie, że powódka rażąco naruszyła obowiązki pracownicze, a wręcz przeciwnie - działania powódki podjęte w dniu 10 lutego 2018 r. były wyrazem troski dobro pacjentów, co stanowi podstawę wykonywania zawodu pielęgniarki;

• art. 45 § 3 k.p., poprzez bezpodstawne niezastosowanie przedmiotowego przepisu, podczas, gdy żądanie powódki przywrócenia do pracy absolutnie nie może być oceniane jako sprzeczne z zasadami współżycia społecznego, a w konsekwencji nie ma podstaw, aby przedmiotowy przepis nie znalazł zastosowania, co z kolei uniemożliwia Sądowi przyznanie odszkodowania w miejsce przywrócenia do pracy.

2. naruszenie przepisów postępowania, która miało wpływ na treść orzeczenia, tj.:

• art. 477 ¹ k.p.c. poprzez jego błędne zastosowanie, polegające na zasądzeniu odszkodowania z tytułu niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę w miejsce przywrócenia do pracy, w sytuacji gdy zgłoszone przez powódkę żądanie przywrócenia do pracy było uzasadnione i nie naruszało zasad współżycia społecznego i nie było nadużyciem prawa;

• art. 233 k.p.c. polegające na przekroczeniu granic swobodnej oceny dowodów, poprzez niewłaściwą, dowolną ocenę materiału dowodowego w postaci:

- zeznań powódki;

- zeznań świadków: E. J., D. W., I. P.

- raportów pielęgniarskich dotyczących oddziału, na którym powódka wykonywała obowiązki, w szczególności obsady pielęgniarskiej i stanu pacjentów na S. nr 4, w dniach 9-10 lutego 2018 r.

poprzez bezpodstawne przyjęcie, że problem zbyt małej obsady pielęgniarskiej był jedynie „problemem powódki”, podczas, gdy zarówno powódka, jak i pozostałe pielęgniarki, które miały sprawować opiekę nad pacjentami w dniu 10 lutego 2018 r. uważały, że obsada jest zbyt mała aby zapewnić pacjentom właściwą opiekę i bezpieczeństwo, a obsada pielęgniarska na sali nr 4 (gdzie obowiązki wykonywała powódka) była w nocy większa (2 pielęgniarki) pomimo mniejszej ilości pacjentów (3 pacjentów);

- zeznań powódki oraz świadków: E. J., D. W., I. P., A. G., poprzez bezpodstawne przyjęcie, że działania powódki wywołały dezorganizację pracy oddziału, podczas, gdy wniosek ten w ogóle nie znajduje oparcia w zebranym w sprawie materiale dowodowym;

3. Błąd w ustaleniach faktycznych, poprzez bezpodstawne przyjęcie, że:

- działania powódki wywołały dezorganizację pracy oddziału, podczas, gdy wniosek ten w ogóle nie znajduje oparcia w zebranym w sprawie materiale dowodowym;

- działania powódki mogłyby mieć jakiekolwiek negatywne konsekwencje dla pacjentów, podczas, gdy wniosek ten jest zupełnie dowolny i w ogóle nie znajduje podstaw w zebranym materiale dowodowym.

W konsekwencji powódka wniosła o:

1. zmianę zaskarżonego wyroku i przywrócenie powódki do pracy u pozwanego na dotychczasowych warunkach, ewentualnie uchylenie zaskarżonego wyroku i przekazanie sprawy Sądowi I instancji do ponownego rozpoznania;

2. zasądzenie od pozwanego na rzecz powódki kosztów postępowania w tym kosztów zastępstwa procesowego za postępowanie przed Sądem II instancji.

W odpowiedzi na powyższe pełnomocnik strony pozwanej wniósł o oddalenie apelacji strony powodowej jako bezzasadnej i zasądzenie od powoda na rzecz pozwanej kosztów postępowania apelacyjnego, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

Sąd Okręgowy w Łodzi zważył, co następuje:

Apelacja zasługuje na uwzględnienie.

W myśl art. 45 § 1 k.p., w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

§ 2 art. 45 k.p. stanowi, że Sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe; w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu.

§ 3 art. 45 k.p., przepisu § 2 nie stosuje się do pracowników, o których mowa w art. 39 i 177, oraz w przepisach szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę, chyba że uwzględnienie żądania pracownika przywrócenia do pracy jest niemożliwe z przyczyn określonych w art. 41 ¹ ; w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu.

Zgodnie z treścią art. 30 § 1 pkt 2 k.p., umowa o pracę rozwiązuje się: przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem);

W myśl art. 30 § 4 k.p., w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.

Pracodawca w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę na czas nieokreślony, zgodnie z art. 30 §4 k.p., ma obowiązek wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie. Przyczyna wskazana przez pracodawcę nie musi mieć szczególnej wagi, ponieważ wypowiedzenie jest zwykłym sposobem rozwiązania umowy o pracę (por. np. wyroki SN z dnia 5 listopada 1979 roku w sprawie I PRN 133/79, OSNCP 1980/4/77, z dnia 4 grudnia 1997 roku w sprawie I PKN 419/97, OSNP 1998/20/598, z dnia 6 grudnia 2001 roku w sprawie I PKN 715/00, Prawo Pracy 2002 nr 10, s. 34, z dnia 2 października 1996 roku w sprawie I PRN 69/96, LEX 28630). Sąd Najwyższy w swoim orzecznictwie przyjął jednak, iż podanie przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę ma charakter formalny i informacyjny, a sama przyczyna winna być skonkretyzowana i rzeczywista. Naruszeniem tego obowiązku jest więc brak wskazania przyczyny, ujęcie jej w sposób zbyt ogólnikowy, niewystarczająco jasny i konkretny, a także podanie innej przyczyny niż ta, która pracodawcę motywowała, a więc wskazanie przyczyny "nierzeczywistej" (por. wyrok SN z dnia 7 kwietnia 1999 roku w sprawie I PKN 645/98, OSNP 2000/11/420).

Wynikający z art. 30 § 4 k.p. wymóg wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy o prace zawartej na czas nieokreślony jest ściśle związany z możliwością oceny zasadności rozwiązania stosunku pracy w tym trybie w rozumieniu art. 45 § 1 k.p., gdyż zakreśla granice kognicji sądu rozstrzygającego powstały na tym tle spór (wyrok SN z dnia 23 czerwca 2016 roku w sprawie II PK 152/15, LEX 2075711). Istotne jest bowiem by u podstaw jednostronnej czynności wypowiadającej leżała nie jakakolwiek przyczyna, ale taka, której rzetelność i ciężar gatunkowy uzasadnia sięgnięcie przez pracodawcę po rozwiązanie umowy o pracę. Zasadność wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę powinna być rozważana z uwzględnieniem interesu pracownika oraz pracodawcy, co nie oznacza przyzwolenia na wypowiedzenie arbitralne, dowolne i nieuzasadnione lub sprzeczne z zasadami współżycia społecznego. O zasadności wypowiedzenia umowy o pracę decyduje także ocena społeczna całokształtu okoliczności motywujących to działanie pracodawcy. Dokonanie przez pracodawcę błędnej oceny co do istnienia wystarczającej przyczyny uzasadniającej - w jego przekonaniu - rozwiązanie umowy o pracę z konkretnym pracownikiem powoduje powstanie po stronie pracownika roszczeń z art. 45 § 1 KP, ponieważ wypowiedzenie umowy o pracę jest nieuzasadnione zarówno wtedy, gdy wskazana w nim przez pracodawcę przyczyna okazała się pozorna, jak i wówczas, gdy przyczyna ta faktycznie zaistniała i w ocenie pracodawcy uzasadniała wypowiedzenie, lecz - ze względu na jej wagę lub charakter - była niewystarczająca dla rozwiązania stosunku pracy (por. wyrok Sądu Najwyższego z 8 stycznia 2008 r. II PK 119/07, Legalis Numer 121440; wyrok Sądu Najwyższego z 17 maja 2016 r., I PK 155/15, Legalis 1472869).

Zgodnie z treścią art. 8 k.p., nie można czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego. Takie działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony.

Klauzule "zasad współżycia społecznego" i "społeczno-gospodarczego przeznaczenia prawa" wyznaczają stronom stosunków pracy granice, w ramach których dopuszczalne jest korzystanie w stosunkach pracy z praw podmiotowych zagwarantowanych przepisami prawa pracy. Z istoty nadużycia prawa podmiotowego wynika, że dokonuje go strona, która wykonując swoje prawo, czyni to niezgodnie z zasadami współżycia społecznego lub społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa (wyr. SN z 20.1.2011 r., I PK 135/10, MoPr 2011, Nr 9, s. 475). Artykuł 8 k.p. umożliwia dokonanie oceny organowi stosującemu prawo, a także sądowi pracy, czy korzystanie przez uprawnionego z zagwarantowanego mu przepisami prawa pracy prawa podmiotowego mieści się czy też wykracza poza granice zasad współżycia społecznego i społeczno-gospodarczego przeznaczenia prawa (wyr. SN z 17.9.1997 r., I PKN 273/97, OSNAPiUS 1998, Nr 13, poz. 394). Niemniej jednak w judykaturze ukształtował się pogląd, określany jako „zasada czystych rąk”, zgodnie z którym nie może powoływać się na naruszenie zasady współżycia społecznego osoba, która narusza przepisy prawa lub zasady współżycia społecznego. (wyr. SN z 6.3.1998 r., I PKN 552/97, OSNP 1999, Nr 4, poz. 124; wyr. SN z 8.6.1999 r., I PKN 96/99, OSNP 2000, Nr 16, poz. 615).

Przepis art. 233 § 1 k.p.c. stanowi, iż sąd ocenia wiarygodność i moc dowodów według własnego przekonania, na podstawie wszechstronnego rozważenia zebranego materiału. Sąd dokonuje oceny wszystkich dowodów przeprowadzonych w postępowaniu, jak również wszelkich okoliczności towarzyszących przeprowadzaniu poszczególnych dowodów, mających znaczenie dla ich mocy i wiarygodności (tak np. Sąd Najwyższy w uzasadnieniu orzeczenia z 11 lipca 2002 roku, IV CKN 1218/00, LEX nr 80266). Ramy swobodnej oceny dowodów są zakreślone wymaganiami prawa procesowego, doświadczenia życiowego, regułami logicznego myślenia oraz pewnym poziomem świadomości prawnej, według których sąd w sposób bezstronny, racjonalny i wszechstronny rozważa materiał dowodowy jako całość, dokonuje wyboru określonych środków dowodowych i ważąc ich moc oraz wiarygodność, odnosi je do pozostałego materiału dowodowego (tak też Sąd Najwyższy w licznych orzeczeniach, np. z dnia 19 czerwca 2001 roku, II UKN 423/00, OSNP 2003/5/137). Poprawność rozumowania sądu powinna być możliwa do skontrolowania, z czym wiąże się obowiązek prawidłowego uzasadniania orzeczeń (art. 328 § 2 k.p.c.).

Skuteczne postawienie zarzutu naruszenia przez sąd art. 233 § 1 k.p.c. wymaga zatem wykazania, iż sąd uchybił zasadom logicznego rozumowania lub doświadczenia życiowego. Natomiast zarzut dowolnego i fragmentarycznego rozważenia materiału dowodowego wymaga dla swej skuteczności konkretyzacji i to nie tylko przez wskazanie przepisów procesowych, z naruszeniem których apelujący łączy taki skutek, lecz również przez określenie, jakich dowodów lub jakiej części materiału zarzut dotyczy, a ponadto podania przesłanek dyskwalifikacji postępowania sądu pierwszej instancji w zakresie oceny poszczególnych dowodów na tle znaczenia całokształtu materiału dowodowego oraz w zakresie przyjętej podstawy orzeczenia.

W ocenie Sądu Okręgowego skuteczny zarzut przekroczenia granic swobody w ocenie dowodów może mieć zatem miejsce tylko w okolicznościach szczególnych. Dzieje się tak w razie pogwałcenia reguł logicznego rozumowania bądź sprzeniewierzenia się zasadom doświadczenia życiowego (por. wyrok SN z dnia 6 listopada 2003 roku, II CK 177/02, niepubl.).

W ocenie Sądu II instancji Sąd Rejonowy wydając rozstrzygnięcie co do meritum dokonał nieprawidłowych ustaleń faktycznych oraz nieprawidłowo ocenił materiał dowodowy.

Należy wskazać, że powódce w dniu 31 lipca 2018 r. wręczono oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia. Jako przyczynę wypowiedzenia wskazano:

- ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych polegające na odmowie podjęcia pracy w dniu 10 lutego 2018 r., co mogło być powodem narażenia zdrowia i życia pacjentów;

- dezorganizację pracy w oddziale (konieczność wydłużenia pracy innej pielęgniarki, która pełniła dyżur nocny w dniu 9 lutego 2018 r. oraz konieczność wezwania do pracy osoby, dla której 10 lutego 2018 r. był dniem wolnym wynikającym z harmonogramu pracy;

- odmowę wykonania polecenia służbowego.

W ocenie Sądu Okręgowego zebrany w sprawie materiał dowodowy wskazuje jednoznacznie, że nie tylko trzecia przyczyna, jak słusznie podniósł Sąd Rejonowy, nie może się ostać. Również przyczyna wskazana jako pierwsza, zdaniem Sądu Okręgowego, nie może zostać uznana za rzeczywistą.

Powódka od dnia 1 sierpnia 2016 r. świadczyła pracę na stanowisku specjalisty pielęgniarki w Klinice (...) z Pododdziałem Intensywniej (...). Na oddziale były 4 sale, na których leżeli pacjenci – w trzech było po 5 łóżek, natomiast na czwartej były 4 łóżka. Trzema salami pięcioosobowymi zawsze opiekowały się 2 pielęgniarki, natomiast zdarzały się sytuacje, że salą czteroosobową zajmowała się tylko jedna pielęgniarka. Przydział sal pomiędzy personel odbywał w drodze losowania.

W dniu 10 lutego 2018 r. powódka stawiła się w pracy wraz z czterema innymi pielęgniarkami. I było wiadomo, że pielęgniarka, która wylosuje salę nr 4 będzie sama opiekować się wszystkimi pacjentami. Powódka jeszcze przed losowaniem zadzwoniła do pielęgniarki oddziałowej M. K. i poinformowała, że jeżeli wylosuje do opieki salę nr 4 to nie podejmie dyżuru, gdyż znajduje się na niej czworo pacjentów w ciężkim stanie. Powódka ostatecznie wylosowała salę nr 4 i ponownie zatelefonowała do przełożonej, aby ją o tym fakcie poinformować. Podczas rozmowy zagroziła, że nie podejmie pracy do czasu, gdy nie stawi się do pracy jeszcze jedna pielęgniarka. Ostatecznie po skończonej rozmowie telefonicznej powódka przystąpiła do pracy niezwłocznie, o właściwej godzinie (ok.7.00), nadto poprosiła pielęgniarkę M. A., która kończyła nocny dyżur na S. nr 4 by została dłużej w pracy do czasu przyjazdu przełożonej pielęgniarki. Należy wskazać, że trudno w tej sytuacji przypisać powódce ciężkie naruszenie obowiązków poprzez niepodjęcie pracy w dniu 10 lutego 2018 r. Powódka bowiem do pracy przystąpiła o właściwej godzinie, a działania jakie podjęła tj. wykonanie telefonu do przełożonej i podanie jej, że nie podejmie pracy miało jedynie na celu zapewnienie prawidłowej obsady pielęgniarek w opiece na pacjentami. Skarżąca działała dla dobra pacjentów albowiem wiele czynności opiekuńczych w stosunku do chorych należy wykonywać zgodnie z procedurami we dwie osoby, na co wskazywali świadkowie. Nie budzi wątpliwości Sądu Okręgowego, że powódka zareagowała zbyt impulsywnie telefonując do przełożonej i stosując swoisty szantaż twierdzeniem, że nie przystąpi do pracy, gdy nie otrzyma wsparcia kolejnej pielęgniarki. Jednakże nie można tu doszukać się rażącego naruszenia obowiązków pracowniczych poprzez odmowę podjęcia pracy: albowiem powódka przystąpiła do pracy i uczyniła nawet więcej - zorganizowała pomoc w opiece w osobie pielęgniarki M. A.. Trudno zatem również uznać za zasadne twierdzenie, że mogła narazić swoim zachowaniem pacjentów na utratę życia lub zdrowia.

Należy jednocześnie podkreślić, że Sąd I instancji całkowicie pominął zeznania świadka B. S., która zeznała, że w przypadku różnych sytuacji istnieje możliwość pracy pielęgniarek w godzinach nadliczbowych i bywa także, że pielęgniarki są ściągane z urlopów. A zatem niewątpliwie już wcześniej zdarzały się takie sytuacje. Nadto Sąd I instancji, wbrew zebranemu w sprawie materiałowi dowodowemu wskazał, że zbyt mała obsada pielęgniarska była jedynie „problemem powódki”, zaś wystarczyło dokonać zamiany z koleżanką, żeby uniknąć całej sytuacji. W pierwszej kolejności należy zważyć, że zbyt mała obsada pielęgniarska jest przede wszystkim problemem pracodawcy, który powinien tak zorganizować pracę swojego personelu, żeby nie dochodziło do sytuacji, w których do opieki nad salą z czterema pacjentami jest wyznaczona tylko jedna pielęgniarka, zwłaszcza jeżeli według wielu procedur do wykonania określonych czynności niezbędne są dwie osoby. Sąd rozumie problemy kadrowe szpitali, jednak nie mogą one w żaden sposób obciążać w takiej sytuacji jak niniejsza pielęgniarki, która chce zapewnić pacjentom właściwą opiekę. Oczywiście zachowania takie jak powódki nie powinny mieć miejsca, ale niewątpliwie nie mogą być one również uznane za rażąco naruszające zasady współżycia społecznego. To pracodawca winien zapewnić właściwą obsadę pielęgniarską i nie wydaje się dziwnym zdenerwowanie powódki w sytuacji, gdy na zmianie nocnej tą konkretną salą opiekowały się dwie pielęgniarki przy trzech pacjentach, zaś na zmianie dziennej, po dojściu czwartego pacjenta, miała się salą zajmować tylko powódka. Trudno też nie zauważyć, że powódka kierowała się dobrem pacjentów. Bo wbrew twierdzeniu zawartym w uzasadnieniu Sądu Rejonowego, zgoda powódki na zamianę sal nie rozwiązałaby problemu opieki tylko jednej pielęgniarki na całą 4 –osobową salę. To z kolei mogłoby stanowić znaczne utrudnienie, zwłaszcza przy działaniach, które zgodnie z procedurami winny być wykonywanie przez dwie pielęgniarki, a tym samym narazić życie i zdrowie pacjentów, które jest niewątpliwie dobrem nadrzędnym w tej sytuacji.

Nadto należy dodać, że powódka pełni funkcję sekretarza zarządu Zakładowej Organizacji Związkowej (...) przy SP ZOZ CSK w Ł. i podlega szczególnej ochronie na podstawie art. 32 ustawy o związkach zawodowych (t.j. Dz. U. z 2019 r., poz. 263).

Przepis art. 32 ustawy o związkach zawodowych, określa kto i przez jaki czas korzysta z ochrony przed wypowiedzeniem. Zgodnie z art. 32 ust 1, pkt 1 w/w ustawy, pracodawca bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej nie może wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z imiennie wskazanym uchwałą zarządu jego członkiem lub z innym pracownikiem będącym członkiem danej zakładowej organizacji związkowej, upoważnionym do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy. Ochrona ta przysługuje przez okres określony uchwałą zarządu, a po jego upływie - dodatkowo przez czas odpowiadający połowie okresu określonego uchwałą, nie dłużej jednak niż rok po jego upływie (art. 32 ust. 2 ustawy). Co istotne, ochrona obejmuje tylko pracownika będącego członkiem zakładowej organizacji związkowej, który w dniu podjęcia uchwały przez zarząd, jest upoważniony do reprezentacji tej organizacji związkowej wobec pracodawcy. W toku postępowania zostało wykazane, że powódka była imienne wskazana przez związek zawodowy jako osoba podlegająca szczególnej ochronie w trybie ustawy o związkach zawodowych. Nadto Związek Zawodowy w piśmie z dnia 22 czerwca 2018 r. sprzeciwił się rozwiązaniu stosunku pracy z powódką.

Praktycznie od uchwały Sądu Najwyższego z dnia 30 marca 1994 r., I PZP 40/93 nie jest kwestionowany pogląd, że na podstawie art. 477 ¹ k.p.c. sąd może uwzględnić roszczenie o odszkodowanie zamiast roszczenia o przywrócenie do pracy zgłoszone przez pracownika objętego ochroną przed rozwiązaniem stosunku pracy z art. 32 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych wówczas, gdy roszczenie to okaże się nieuzasadnione ze względu na jego sprzeczność ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa lub zasadami współżycia społecznego (OSNCP 1994 Nr 12, poz. 230 z glosą U. Jackowiak, OSP 1995 Nr 4, poz. 81, zob. także wyroki z dnia 13 maja 1998 r., I PKN 106/98, OSNP 1999 Nr 10, poz. 336, z dnia 26 listopada 2002 r., I PKN 535/01, LEX nr 1165843, z dnia 3 sierpnia 2011 r., I PK 30/11, LEX nr 1101326). Przy czym nie chodzi o brak zasadności powództwa w ogóle, gdyż w takim wypadku zachodziłaby konieczność oddalenia powództwa, ale o zasądzenie odszkodowania w miejsce wybranego przez pracownika roszczenia przywrócenia do pracy (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 kwietnia 2006 r., III PK 12/06, OSNP 2007 nr 7-8, poz. 90).

W każdym bowiem przypadku powzięcia zamiaru wypowiedzenia (rozwiązania) umowy o pracę pracownikowi objętemu ochroną z art. 32 ust. 1 pkt 1 ustawy o związkach zawodowych pracodawca jest związany stanowiskiem zarządu zakładowej organizacji związkowej w tym zakresie. Decyzja co do dalszego pozostawania w zatrudnieniu działacza związkowego leży więc w gestii zarządu organizacji związkowej, a brak zgody na wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy nie pozwala pracodawcy na dokonanie tej czynności wobec działacza związkowego, niezależnie od przyczyny leżącej u podstaw zamiaru pracodawcy. Skutkiem pogwałcenia przez pracodawcę zakazu wynikającego z art. 32 ust. 1 pkt 1 ustawy jest, co do zasady, uwzględnienie żądania pracownika przywrócenia do pracy - art. 45 § 3 k.p. Może się jednak zdarzyć, że zarząd zakładowej organizacji związkowej nie wykaże należytego obiektywizmu biorąc w obronę działacza związkowego, który w okolicznościach danego przypadku na ochronę nie zasługuje, a to ze względu na brak poszanowania swych obowiązków pracowniczych lub prawa w ogóle. Taka decyzja stanowi podstawę odmowy uwzględnienia roszczenia o przywrócenie do pracy wobec nadużycia prawa do ochrony związkowej lub sprzeczności żądania przywrócenia do pracy ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa podmiotowego bądź zasadami współżycia społecznego (art. 8 k.p.).

Ugruntowany jest przy tym pogląd, że konstrukcja nadużycia prawa podmiotowego ma charakter wyjątkowy i może być zastosowana tylko po wykazaniu wyjątkowych okoliczności. Dopuszczalność uwzględnienia z urzędu roszczenia odszkodowawczego w miejsce żądanego przywrócenia do pracy (art. 477 ¹ k.p.c.) w stosunku do działacza związkowego objętego szczególną ochroną trwałości stosunku pracy może wystąpić tylko wówczas, gdy dopuścił się on wyjątkowo nagannego zachowania. Szczególny charakter rozważanej ochrony wynikającej z art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych przejawia się właśnie w tym, że uniemożliwia ona rozwiązanie stosunku pracy w okolicznościach, w których pracownik niechroniony mógłby zostać zwolniony. Istota tej ochrony sprowadza się więc do tego, że nawet wówczas, gdy istnieją uzasadnione przyczyny rozwiązania stosunku pracy ze szczególnie chronionym działaczem związkowym, to nie może do tego dojść bez zgody właściwego organu związkowego, a rozwiązanie stosunku pracy mimo braku takiej zgody prowadzi - w zasadzie - do jego restytucji (por. wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 16 stycznia 1998 r., I PKN 475/97; z dnia 15 października 1999 r., I PKN 306/99, OSNAPiUS 2001 Nr 5, poz. 146; z dnia 6 kwietnia 2006 r., III PK 12/06; z dnia 20 stycznia 2011 r., I PK 112/10, LEX nr 738389 oraz z dnia 10 marca 2011 r., II PK 241/10, LEX nr 817524).

Niewątpliwie ustalone okoliczności sprawy, w kontekście powyższych rozważań, nie mogą prowadzić do wniosku o wyjątkowo nagannym zachowaniu powódki, która co prawda zagroziła nieprzystąpieniem do pracy, jednakże przystąpiła do niej we właściwej godzinie, działała w dobrze pojętym interesie pacjentów, nie odmówiła wykonania żadnego polecenia, sama zadbała o właściwą obsadę pielęgniarska do przyjazdu przełożonej. W aspekcie przedstawionego wyżej stanowiska nie są to okoliczności, które uzasadniałby wniosek o nadużyciu przez powódkę zasad współżycia społecznego. Tym bardziej żądanie przywrócenia do pracy zgłoszone w takich okolicznościach przez pracownika objętego szczególną ochroną związkową nie stanowi nadużycia prawa.

W przedmiotowej sprawie, pomimo braku wymaganej zgody Związku, pozwany dokonał powódce wypowiedzenia wskazując trzy przyczyny, z których dwie najpoważniejsze okazały się być niezasadne (pierwsza szczegółowo omówiona powyżej i trzecia oceniona prawidłowo przez Sąd Rejonowy). A zatem zlekceważył obowiązujące przepisy prawa, naruszył je w sposób ewidentny i świadomy, a następnie w toku postępowania powołał się na naruszenie przez powódkę zasad współżycia społecznego, jako podstawę do odmowy uwzględnienia żądania skarżącej przywrócenia do pracy. Jak już wywiedziono wcześniej, przy zastosowaniu zasady tzw. „czystych rąk” i ocenie zachowania skarżącej w spornym dniu, nie sposób uznać, aby żądanie przywrócenia do pracy w tym stanie faktycznym mogło naruszać zasady współżycia społecznego. Trudno też uznać za zasadną argumentację Sądu Rejonowego, który wskazywał, że ważna jest nie tylko obsada ilościowa, ale również właściwe nastawienie psychiczne i siły do sprawowania dyżuru przez pielęgniarki, których to cech zabrakło według Sądu osobom oddelegowanym do pomocy powódce. Aczkolwiek niewątpliwie nastawienie psychiczne i siły fizyczne mają kolosalne znaczenie, to jednak dotyczy to wszystkich pielęgniarek. Samo zaś przyjęcie, że pielęgniarki, które pomagały powódce w spornym dniu nie miały właściwego nastawienia i sił, nie wynika w żaden sposób ze zgromadzonego materiału dowodowego. P., która została z powódką po swojej zmianie była w pracy tylko trochę dłużej. Z kolei ściągnięcie osoby pomimo, że nie miała wyznaczonego dyżuru na ten dzień, nie jest w jednostce niczym wyjątkowym. Jak zeznali świadkowie pielęgniarki są przesuwane z innych oddziałów, ściągane w dni wolne, a nawet ściągane z urlopów, jeżeli jest taka potrzeba. Poza tym żadna z tych osób nie wskazywała, żeby była negatywnie nastawiona czy nie miała sił do wykonywania pracy. W żaden sposób takie twierdzenie nie zostało udowodnione w toku postępowania.

A zatem mając na względzie powyższe należy uznać, że nie było podstaw do tego by w oparciu o zasady współżycia społecznego odmówić powódce przywrócenia do pracy. Zatem zarzut naruszenia przepisów prawa procesowego art. 233 k.p.c., ale również art. 8 k.p. w związku z art. 477 ¹ k.p.c. okazały się zasadne.

Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem tylko w sytuacji, gdy zgłoszone żądanie jest ocenione jako sprzeczne z zasadami współżycia społecznego, wówczas na podstawie art. 477 ¹ k.p.c. może być uwzględnione roszczenie alternatywne, mimo że pracownik nie zgłosił takiego żądania i mimo że art. 45 § 2 k.p. nie ma zastosowania wobec pracowników objętych szczególną ochroną trwałości stosunku pracy (art. 45 § 3 k.p.) – wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 stycznia 2007 r., I PK 104/06, legalis Numer 84215.

Z tych wszystkich względów na podstawie art. 386 § 1 k.p.c. Sąd Okręgowy zmienił zaskarżony wyrok i orzekł jak w sentencji.

O kosztach sądowych Sąd Okręgowy za I instancję orzekł na podstawie art. 98 k.p.c. w zw. z art. § 9 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 roku w sprawie opłat za czynności adwokackie (Dz. U. z 2015 roku, poz. 1800).

O kosztach procesu za II instancję orzeczono na podstawie art. 98 k.p.c. w zw. z art. § 9 ust. 1 pkt 1 w zw. z §10 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 roku w sprawie opłat za czynności adwokackie (Dz. U. z 2015 roku, poz. 1800).

Przewodniczący: Sędziowie:

K.K.-W.