Portal Orzeczeń Sądów Powszechnych

UZASADNIENIE

wyroku Sądu Okręgowego w Tarnowie

z dnia 4 lutego 2025 r.

Powód M. G. w pozwie z dnia 24 listopada 2022 r. (k. 3) skierowanym przeciwko Firmie (...) Spółce Jawnej w Z. domagał się zasądzenia na swoją rzecz kwoty 75 000 zł tytułem odszkodowania za nieuzasadnione rozwiązanie umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia wraz z odsetkami ustawowymi liczonymi od 24 listopada 2022 r. do dnia zapłaty i kwoty 18 000 zł tytułem premii wraz

z odsetkami ustawowymi liczonymi od 15 października 2022 r. do dnia zapłaty, a ponadto kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych. Powód wniósł również o przywrócenie terminu do złożenia pozwu o odszkodowanie z tytułu nieuzasadnionego wypowiedzenia umowy o pracę wskazując, że 21 listopada 2022 r. uzyskał wiadomość, że na jego stanowisko została zatrudniona inna osoba, która przejęła cały zakres jego obowiązków. W uzasadnieniu podał, że łączyła go ze stroną pozwaną umowa o pracę z dnia 2 grudnia 2019 r., wraz z którą została zawarta umowa o zakazie konkurencji. Wskazał, że pracował na stanowisku Dyrektora Handlowego i przysługiwało mu wynagrodzenie za pracę w kwocie 25 000 zł miesięcznie. W dniu 28 września 2022 r. strona pozwana złożyła mu oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę z zachowaniem obowiązującego

6 - miesięcznego okresu wypowiedzenia, podając jako przyczynę zmiany struktury organizacyjnej i likwidację zajmowanego przez niego stanowiska pracy. W ocenie powoda, tak podana przyczyna jest nieprawdziwa, ponieważ likwidacja jego stanowiska pracy była pozorna. W odniesieniu do żądania wypłaty premii powód wskazał, że wiążąca z go ze stroną pozwaną umowa o pracę przewidywała premię zadaniową w wysokości 25%. Zasady jej wypłaty były dla wszystkich pracowników jednakowe, niezależnie od sposobu określania jej jako zadaniowej czy uznaniowej. Pracownicy mieli do wykonania określone zadania, a ich realizacja gwarantowała wypłatę premii w wysokości zapisanej w umowie. Powód podkreślił, że realizował wyniki sprzedaży na poziomie, który uprawniał do wypłaty premii.

W odpowiedzi na pozew strona pozwana Firma (...) Spółka Jawna w Z. wniosła o oddalenie powództwa w całości i zasądzenie od powoda na swoją rzecz kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych. W uzasadnieniu zaprzeczyła twierdzeniom powoda, wskazując na brak podstaw do dochodzenia przez niego roszczeń.

Powód M. G. w pozwie z dnia 31 stycznia 2022 r. (k. (...)) skierowanym przeciwko Firmie (...) Spółce Jawnej w Z. domagał się zasądzenia na swoją rzecz kwoty 50 000 zł tytułem odszkodowania za nieuzasadnione rozwiązanie umowy o pracę wraz z odsetkami ustawowymi liczonymi od dnia doręczenia pozwu do dnia zapłaty oraz kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych. W uzasadnieniu podał, że 30 stycznia 2023 r. strona pozwana złożyła mu oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia, wskazując jako przyczynę naruszenie umowy o zakazie konkurencji poprzez podjęcie współpracy w trakcie trwania stosunku pracy z podmiotami gospodarczymi należącymi kapitałowo do rodziny M. oraz podmiotami grupy (...) S.A. z siedzibą w R., podnosząc, że nadal współpracuje z tymi podmiotami. Powód podał, że (...) S.A. jest producentem wyrobów spożywczych i przystąpiła do współpracy z grupą M. mając na celu rozszerzenie kategorii produktów, co wpłynąć miało na sytuację pracodawcy na rynku. W ocenie powoda, rozwiązanie z nim stosunku pracy bez zachowania okresu wypowiedzenia było nieuzasadnione, ponieważ jego zachowaniu nie sposób przypisać bezprawności.

W odpowiedzi na pozew Firma (...) Spółka Jawna w Z. wniosła o oddalenie powództwa w całości i zasądzenie od powoda na swoją rzecz kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

W uzasadnieniu zaprzeczyła twierdzeniom powoda.

Wyrokiem z dnia 27 czerwca 2024 r., sygn. akt IV P 129/22, Sąd Rejonowy

w Tarnowie IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych zasądził od strony pozwanej Firmy (...) Spółki Jawnej w Z. na rzecz powoda M. G. kwotę 50 000 zł brutto tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie liczonymi od dnia

20 lutego 2023 r. do dnia zapłaty (punkt I). W pozostałym zakresie oddalił powództwo (punkt II). Nadał wyrokowi w pkt I rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 25 000 zł (punkt III). Zasądził od powoda na rzecz strony pozwanej kwotę 2 700 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego z ustawowymi odsetkami za opóźnienie liczonymi od dnia uprawomocnienia się wyroku do dnia zapłaty (punkt IV). Nakazał pobrać od strony pozwanej na rzecz Skarbu Państwa - Sądu Rejonowego w Tarnowie kwotę 2 500 zł tytułem zwrotu nieuiszczonej opłaty od pozwu (punkt V).

Takie rozstrzygniecie zapadło na tle następującego stanu faktycznego: Powód M. G. był zatrudniony u strony pozwanej (...) Spółka Jawna z siedzibą

w Z. od 1 grudnia 2019 r. na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Pracę świadczył w pełnym wymiarze czasu, początkowo na stanowisku Senior Key Account Manager, następnie Dyrektora ds. Rozwoju Rynku Kanału MR, a od 16 maja 2022 r. na stanowisku Dyrektora Handlowego. Początkowo wynagrodzenie powoda wynosiło 20 000 zł miesięcznie, a zawarta między stronami umowa o pracę w punkcie 5, dotyczącym innych warunków zatrudnienia, zawierała zapis: „+ do 25% premii zadaniowej”. W treści pisemnej umowy o pracę, podpisanej przez powoda był zapis, że „przyjmuje on do wiadomości treść obowiązującego w przedsiębiorstwie regulaminu pracy i wynagrodzenia i oświadcza, że zobowiązuje się do jego przestrzegania”. W dniu 2 grudnia 2019 r. strony podpisały umowę

o zakazie konkurencji, na mocy której powód zobowiązał się w okresie zatrudnienia

u pozwanej nie prowadzić działalności konkurencyjnej w stosunku do działalności prowadzonej przez pracodawcę, jak również czynności wykonywanych u pracodawcy. Strony ustaliły, że za działalność konkurencyjną uważa się: - prowadzenie przedsiębiorstwa konkurencyjnego we własnym imieniu lub za pośrednictwem osoby trzeciej, - pozostawanie w stosunku pracy w spółce prowadzącej zbliżoną działalność, - występowanie w charakterze agenta, pełnomocnika lub prokurenta w czasie trwania zatrudnienia u pracodawcy. Poza tym, powód zobowiązał się w okresie zatrudnienia nie świadczyć pracy na podstawie umowy

o pracę, kontraktu menadżerskiego, umowy zlecenia, umowy o dzieło lub na jakiejkolwiek innej podstawie na rzecz jakiegokolwiek podmiotu prowadzącego działalność konkurencyjną wobec pozwanej. Pozwana zastrzegła w umowie, że w razie naruszenia przez powoda powyższego zakazu konkurencji może m.in. rozwiązać z powodem umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z jego winy. Podczas podpisywania umowy o pracę, pozwana przedstawiła powodowi Regulamin wynagradzania i premiowania, który jest też dostępny dla pracowników do wglądu w dziale kadr. W tym samym czasie co z powodem, pozwana nawiązała stosunek pracy z P. L. i P. R., którzy w tym samym czasie rozwiązali stosunek pracy z (...) spółką z o.o. w Z.. Podpisanie z nimi umowy było poprzedzone rozmową o warunkach zatrudnienia z właścicielem Spółki M. R.. M. R. stawiał zatrudnianym pracownikom wysokie cele sprzedażowe. Oczekiwał, że marka R. będzie generować roczną sprzedaż na poziomie 100 mln netto, w okresie nie dłuższym niż 5 lat. Cel ten został postawiony przed pracownikami, bowiem w latach poprzednich pozwana zaniedbała swoją markę na rynku

i 65% przychodów spółki stanowiła produkcja dla marek zewnętrznych. Firma nie była praktycznie obecna w dyskontach, a w rynku tradycyjnej sprzedaży opierała się głównie na dopłacaniu do cen sprzedaży. Celem spółki było zatem usprawnienie i naprawienie procesów wewnętrznych, w tym sprzedażowych. Zakres zadań powoda obejmował sprzedaż produktów marki R. oraz marek własnych do sieci sklepów w rynku nowoczesnym, organizację procesów sprzedażowych, oferowanie i negocjację cen, aktualizowanie cen, wprowadzanie nowych cenników i produktów u kontrahenta oraz realizację założonych celów sprzedażowych i marżowych. Premia zadaniowa powoda była uzależniona od realizacji powierzonych mu zadań. Zasady ustalania premii nie były określone ani w umowie o pracę, ani w regulaminie wynagradzania, który wskazywał tylko na premię uznaniową. Od maja 2021 r. do czerwca 2022 r. bezpośrednim przełożonym powoda był P. S. (1), pełniący w spółce funkcję dyrektora generalnego i prokurenta samoistnego. P. S. (1) pracował u pozwanego od grudnia 2019 r., początkowo na podstawie B2B, jako doradca strategiczny ds. sprzedaży. W trzecim kwartale roku P. S. (1) opracowywał plany sprzedażowe firmy oraz estymowany zysk. Plan był akceptowany przez właściciela spółki przed rozpoczęciem roku kalendarzowego, a następnie powstawały cele sprzedażowe, które były przekazywane dyrektorom sprzedaży. Dyrektorzy dzielili plany sprzedażowe na kwartały i miesiące i komunikowali podległym pracownikom. W dokumencie (...) były określone planowane przychody, koszty oraz marża wyrażona kwotowo i procentowo. Dokument był tworzony z aktywnym udziałem działu sprzedaży. Obecnie P. S. (1) pozostaje w sporze sądowym ze stroną pozwaną. Wyniki sprzedażowe właścicielowi spółki M. R. przedstawiał w rozmowie dyrektor generalny P. S. (1). Odbywało się to w obecności dyrektora do spraw produkcji G. G.. P. S. (1) wskazywał, że podstawą omawianego „sukcesu” jest obrót, natomiast na pytania dotyczące utrzymania marżowości na poziomie co najmniej 10%, odpowiadał twierdząco. Spotkania takie kończyły się przekazem właściciela spółki, aby pilnować marż. Jednocześnie ani powód ani dyrektorzy sprzedaży nie mieli możliwości przekazywania swoich wyników właścicielowi spółki, bowiem P. S. (1) zabraniał pracownikom przychodzenia do właściciela spółki bez jego zgody. Jednocześnie P. S. (1) zapewniał właściciela spółki, że pracownicy wiedzą, że mają utrzymać odpowiedni poziom marżowości. Cyklicznie przygotowywany był tzw. plik marżowy, na podstawie którego można było sprawdzić marżowość produktów u poszczególnych klientów, zarówno po kosztach bieżących, jak

i prognozowanych. Za sprzedaż w odpowiednich cenach, czyli z marżą odpowiedzialny był dział sprzedaży. Jest to jedyny dział generujący przychód, w związku z tym ma bezpośredni wpływ na wynik finansowy. Jednocześnie, co tydzień odbywały się spotkania operacyjne,

w których uczestniczyli pracownicy działu sprzedaży, w tym powód. Na spotkaniach tych A. Z. referowała dane o zakupach, wzrostach cen oraz prognozach zakupowych. Powód realizował i często przekraczał stawiane przed nim cele sprzedażowe. W następstwie pandemii i wojny w Ukrainie, ceny surowców i usług zmieniały się w sposób dynamiczny, co wymagało wspólnych działań oraz zaangażowania różnych działów, ponieważ miało to wpływ na wyniki sprzedaży oraz marżowe. Dyrektorzy kanałów sprzedaży, w tym powód, opracowywali na podstawie raportów sprzedaży podsumowanie premii, w postaci wniosków premiowych, które dostarczali do działu kadr. Dla dyrektorów kanałów sprzedaży, w tym dla powoda, premie zatwierdzał P. S. (1). Każdego miesiąca P. L. przedstawiał dane do premii, które nie zawierały poziomu marżowości sprzedaży, a jedynie wartość obrotu osiąganego przez poszczególnych pracowników. Dyrektorzy kanałów sprzedaży, tj. P. L. w porozumieniu m.in. z powodem opracowywali na podstawie raportów sprzedaży podsumowanie premii, w postaci wniosków premiowych i dotaczali do działu kadr. Dla dyrektorów kanałów sprzedaży, w tym dla powoda premie zatwierdzał P. S. (1). Każdego miesiąca P. L. wysyłał do działu kadr maila, zatytułowanego: „realizacja zadania premiowe”. Dane przedstawiane do premii nie przedstawiały poziomu marżowości sprzedaży, a jedynie wartość obrotu osiąganego przez poszczególnych pracowników. Wspólnicy spółki mieli pełne zaufanie do dyrektora generalnego P. S. (1) oraz do osób decyzyjnych w dziale sprzedaży, w kwestii dochodowości realizowanej sprzedaży. P. K., będący dyrektorem finansowym u pozwanej otrzymywał ustne informacje od P. S. (1) lub powoda, że cele premiowe zostały osiągnięte. W oparciu o te informacje, dział kadr naliczał premie dla pracowników. Dopiero dokumenty podpisane przez powoda i P. L., dotyczące realizacji celów sprzedażowych za 3 kwartał 2022 r. zostały zakwestionowane, bowiem okazało się, że nierentowna sprzedaż generowała straty. Do tego czasu premie nie były kwestionowane ani weryfikowane. Zarówno powód, jak

i P. L. pozostają w sporze sądowym ze stroną pozwaną, dotyczącym braku wypłaty - podobnie jak powodowi - premii. W spółce panowało powszechne przekonanie, że sprzedaż jest prowadzona z dużą zyskownością. Opierano się w tej kwestii na informacjach od osób kierujących działem sprzedaży, czyli Powoda i P. L.. Dopiero działania podjęte we wrześniu 2022 r. pokazały, że sprzedaż jest prowadzona ze stratą w kanałach prowadzonych przez powoda, P. L. i P. R.. W dniu 1 września 2022 r. G. G. wysłał maila do podległych mu pracowników, w tym do powoda, z informacją że

w dniu 30 sierpnia 2022 r. powołana została Rada Dyrektorów, w skład której weszli: A. Z. - dział zakupów, M. G.- dział sprzedaży, P. K. - dział finansowy, M. M. (1) - dział IT, K. C. - dział logistyki i magazynów, G. G. - dział produkcji. Pierwsze spotkanie Rady Dyrektorów odbyło się

30 sierpnia 2022 r. Rada dyrektorów miała mieć funkcję doradczą i koordynującą. Powołano ją po tym, jak stwierdzono brak kontroli działu sprzedaży nad marżowością firmy,

a autonomia i swoboda działania były nadużywane przez osoby decyzyjne w tym dziale. Stwierdzono wówczas, że we wnioskach premiowych, kierowanych do działu kadr wskazywano jedynie wartości obrotu osiąganego przez poszczególnych pracowników,

z pominięciem rzeczywistych wyników sprzedaży, co stanowiło nadużycie, z którego korzystali wszyscy pracownicy działu sprzedaży. W sierpniu i wrześniu 2022 r. dokonano też zwolnień kilku pracowników, w tym P. S. (1) i P. L., po tym jak na jaw wyszedł fakt, że osiągany obrót jest stratą dla spółki. Mimo rosnących cen zakupu surowców

i mediów, nie dostosowano odpowiednio cen sprzedaży, w następstwie strata powoda

w 3 kwartale 2022 r. wyniosła: - Rynek Nowoczesny marka R.: - 562 914 zł, z ujemną marżą na poziomie - 2,69%, - Rynek Nowoczesny marka własna: - 1 820 888 zł, z ujemną marżą na poziomie - 20,58%, - Rynek D. marka własna: - 1 388 090 zł, z ujemną marżą na poziomie - 21,25%, - E. marka R.: - 250 892 zł, z ujemną marżą na poziomie -7,39%, - E. marka własna: (...) zł, z ujemną marżą na poziomie

- 110,68%. Było to skutkiem braku aktualizacji cenników. Dane te ustalono po analizie ekonomicznej przeprowadzonej przez Radę Dyrektorów na przełomie III i IV kwartału

2022 r. Ogólny zysk wygenerowany przez spółkę pochodził z produkcji dla klienta H., która stanowiła prawie połowę obrotu spółki. Pismem z dnia 7 października 2022 r. powód wezwał pozwaną do zapłaty kwoty 18 750 zł brutto w ciągu 7 dni od otrzymania wezwania wskazując, że założenia premii zadaniowej zostały zrealizowane. W odpowiedzi na wezwanie, pozwana w piśmie z dnia 17 października 2022 r. wskazała, że odmawia zapłaty żądanej kwoty, albowiem w umowie o pracę powód miał zapis o premii zadaniowej do 25%. Okoliczności faktyczne związane z zatrudnieniem powoda oraz stopień zrealizowania przez powoda stawianych zadań uzasadniają wypłatę premii w wysokości 1%, i taka premia została powodowi wypłacona. Na przełomie sierpnia i września 2022 r. pozwana podjęła decyzję

o zmianie struktury organizacyjnej i funkcjonalnej w celu optymalizacji modelu biznesowego spółki poprzez rezygnację z wewnętrznego modelu zarządzania klientami, którzy podlegali powodowi, na model zewnętrzny. Uzasadnieniem powyższego były między innymi wykryte w III kwartale 2022 r. nieprawidłowości w funkcjonowaniu działu sprzedaży skutkujące rosnącymi stratami ze sprzedaży. W efekcie powyższych zmian, doszło do likwidacji stanowiska pracy powoda. Zadania wykonywane przez powoda, jako pracownika, powierzono podmiotowi zewnętrznemu na podstawie stosunku cywilnoprawnego - umowy

o współpracę z przedsiębiorcą świadczącym usługi w zakresie pozyskiwania i obsługi klientów w osobie A. F.. Dwie tego typu umowy pozwana zwarła 2 listopada 2022 r. W trakcie rozmów P. L. i R. S. (1) z A. K. prowadzonych za pośrednictwem komunikatora internetowego M. we wrześniu

2022 r., wyżej wymienieni mówili o atmosferze panującej w firmie i licznych zwolnieniach, które określali mianem „polowania”. Za przewidywaną przyczynę zwolnienia podawali likwidację stanowiska pracy. W dniu 28 września 2022 r. pozwana złożyła powodowi oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę z zachowaniem obowiązującego

6 - miesięcznego okresu wypowiedzenia, wskazując jako przyczynę zmiany struktury organizacyjnej i likwidację zajmowanego przez powoda stanowiska pracy. Okres wypowiedzenia powoda upływał w dniu 28 lutego 2023 r. W 2020 r. pozwana podjęła współpracę z firmą (...) Sp. z o.o. z siedzibą w K., będącą firmą rodziny M.. Celem współpracy było opracowanie receptur produktów gotowych sygnowanych markami strony pozwanej oraz nazwiskiem i renomą znanego dziennikarza

i krytyka kulinarnego R. M.. Współpraca ta mocą porozumienia stron uległa zakończeniu w 2022 r. Zgodnie z zawartym porozumieniem, łącząca strony umowa miała ulec rozwiązaniu ze skutkiem na dzień 24 grudnia 2022 r. Niemniej uzgodniono, że produkcja wspólnych wyrobów potrwa do 30 listopada 2022 r., a ich sprzedaż do 24 grudnia 2022 r., celem wykorzystania stanów magazynowych. Ostatecznie współpraca ta została zakończona już w sierpniu 2022 r., kiedy to pozwana złożyła (...) Sp. z o.o. oświadczenie

o wyprzedaniu stanów magazynowych (...) Spółka Jawna. W dniu 25 lutego 2020 r. firma (...) Sp. z o.o. z siedzibą w K., działając w imieniu R. M., podpisała list intencyjny z grupą (...) S.A. na stworzenie wspólnego przedsiębiorstwa pod marką (...) i (...). W trakcie okresu wypowiedzenia, powód podjął starania znalezienia nowego zatrudnienia. W tym celu wziął udział w rekrutacji do nowotworzonej firmy rodziny M. - (...) i (...). W grudniu 2022 r. - za pośrednictwem P. S. (1) - wraz z P. L. odbył rozmowę z M. M. (2), podczas której ustalono, że w ramach procesu rekrutacyjnego celem sprawdzenia pretendentów na stanowiska dyrektorskie, wyżej wymieni przygotują strategie sprzedaży (tzw. business case): oliwy na rynku tradycyjnym w Polsce, makaronu, dań gotowych

w słoikach oraz mrożonek, tj. produktów z którymi dotychczas powód nie miał do czynienia. Na potrzeby procesu rekrutacji powodowi - z inicjatywy rodziny M. - założono adres mailowy z aliansem(...), z zablokowaną listą odbiorców. Cześć maili

od firmy (...) trafiała przez pomyłkę na adres służbowy powoda oraz innych pracowników strony pozwanej, z którymi ta zakończyła współpracę, tj. P. S. (1), P. L., P. R. i D. K.. Korespondencja ta dotarła do wiadomości pozwanej w dniu 23 styczniu 2023 r. Celem umożliwienia przygotowania

ww. strategii, powodowi oraz P. L. miały zostać przekazane dane dotyczące udziałów rynkowych i ogólnego udziału w (...) S.A. z siedzibą w R., przygotowane przez A. P.. Strategie te zostały zaprezentowane przez powoda podczas spotkania w drugiej połowie stycznia 2024 r. w K.. W połowie marca 2024 r. powód został zatrudniony w firmie (...) i synowie. Przedmiot działalności wyżej wymienionej spółki pokrywał się częściowo z działalnością pozwanej - w zakresie produkcji sosów. W dniu 30 stycznia 2023 r. pozwana złożyła powodowi oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia, wskazując jako przyczynę ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, w tym zakazu konkurencji, godzące w jej podstawowe interesy, polegające na podjęciu w trakcie trwania stosunku pracy współpracy z podmiotami gospodarczymi należącymi kapitałowo do rodziny M. oraz podmiotami grupy (...) S.A. z siedzibą w R.. Dalej pozwana wskazała, że jest stroną umów i porozumień z firmą (...) Sp. z o.o. z siedzibą w K. (której udziałowcami są członkowie rodziny M.) oraz Panem R. M., których okres obowiązywania ustalony został do dnia 24 grudnia 2022 r., przy czym pracodawca uprawniony jest do kontynuacji sprzedaży produktów pod marką R./(...) do czasu wyczerpania asortymentu produktów, surowców i opakowań. Zarazem pracodawca zamierzał wznowić przedmiotową współpracę z podmiotami grupy (...). (...) S.A. jest natomiast rozpoznawalnym na polskim rynku producentem wyrobów spożywczych. Według publicznie dostępnych danych, spółka ta przystąpiła do współpracy z grupą (...) mając na celu rozszerzenie kategorii produktowych, co wpłynie na sytuację pracodawcy na rynku. W dniu 23 stycznia 2023 r. pozwana powzięła wiedzę, że powód pozostając jej pracownikiem co najmniej od grudnia 2022 r., był zaangażowany w działalność w ramach firmy grupy (...), w szczególności polegającą na organizacji wspólnego projektu kulinarnego firm (...). Ostatnie miesięczne wynagrodzenie powoda wynosiło 25 000 zł.

W tak ustalonym stanie faktycznym Sąd I instancji stwierdził, że powództwo

o odszkodowanie za niesłuszne wypowiedzenie umowy o pracę podlegało oddaleniu. Powołując się na art. 264 § 1 i § 2 k.p. wskazała, że przepis ten określa wspólne terminy odwołania się pracownika odpowiednio od wypowiedzenia umowy o pracę i rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia oraz termin żądania nawiązania stosunku pracy. Jak podkreśla się w doktrynie i orzecznictwie, jedną z wartości chronionych przepisami

o rozwiązywaniu umów o pracę jest pewność w stosunkach pracy. Tym samym, uzasadnione jest przyjęcie krótkich terminów dla dochodzenia przywrócenia do pracy lub nawiązania umowy o pracę. Wskazane terminy dotyczą wyłącznie roszczeń o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne lub o przywrócenie do pracy, czy odszkodowanie w związku

z wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy, a także roszczenia o nawiązanie stosunku pracy. Bieg terminu ustawodawca uzależnia od doręczenia pisma lub zawiadomienia. Niemniej, dając prymat zasadzie skuteczności wadliwych oświadczeń

o rozwiązaniu umowy o pracę, orzecznictwo przyjmuje, że bieg terminów wskazanych

w art. 264 § 1 i 2 k.p. rozpoczyna się z chwilą złożenia oświadczenia woli, a nie z chwilą jego doręczenia (uchwała SN z dnia 2 października 2002 r., III PZP 17/02). Co więcej, nawet złożenie pracownikowi oświadczenia o rozwiązaniu umowy w sposób dorozumiany (art. 60 k.c. w zw. z art. 300 k.p.) jest równocześnie zawiadomieniem go o rozwiązaniu umowy

o pracę w rozumieniu art. 264 § 2 k.p. (wyrok SN z dnia 26 listopada 2003 r., I PK 490/02). W konsekwencji powyższego, decydujące znaczenie ma ustalenie, kiedy faktycznie adresat oświadczenia woli zapoznał się z jego treścią albo kiedy mógł to uczynić - przy dołożeniu należytej staranności (postanowienie SN z dnia 9 lipca 2009 r., II PZP 3/09). Dla zachowania terminów wskazanych w omawianym przepisie konieczne jest złożenie pozwu do sądu pracy. Niemniej, w myśl art. 165 § 2 k.p.c., oddanie pisma procesowego w polskiej placówce pocztowej operatora wyznaczonego w rozumieniu ustawy z dnia 23 listopada 2012 r. - Prawo pocztowe lub w placówce pocztowej operatora świadczącego pocztowe usługi powszechne

w innym państwie członkowskim UE jest równoznaczne z wniesieniem go do sądu (Sobczyk (red.), Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2023, art. 264). Jednostronne oświadczenie woli o wypowiedzeniu umowy o pracę pracodawca złożył powodowi

28 września 2022 r. Stosownie do treści art. 61 § 1 k.c. w zw. z art. 300 k.p., oświadczenie woli, które ma być złożone innej osobie, jest złożone z chwilą, gdy doszło do niej w taki sposób, że mogła zapoznać się z jego treścią. To właśnie z tą chwilą rozpoczął bieg

21 - dniowy termin przewidziany przez ustawodawcę na wniesienie odwołania

od wypowiedzenia umowy o pracę. Co istotne, w ramach przedłożonego powodowi wypowiedzenia, pracodawca pouczył go o możliwości odwołania oraz terminie nań przewidzianym. Tymczasem odwołanie powoda od wypowiedzenia umowy o pracę wpłynęło do Sądu w dniu 24 listopada 2022 r., a więc po upływie terminu zadekretowanego w art. 264 § 1 k.p. Sąd oddala powództwo, jeżeli pozew wniesiony został po upływie terminów określonych w art. 264 k.p., których nie przywrócono oraz po upływie terminów określonych w art. 256 k.p. (uchwała SN z dnia 14 marca 1986 r., III PZP 8/86). W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że sąd oddalając powództwo na podstawie przekroczenia terminu z art. 264 k.p., rozpoznaje sprawę merytorycznie, aczkolwiek nie jest to rozpoznanie istoty sporu, jakim jest ocena zasadności i zgodności z prawem czynności prawnej pracodawcy zmierzającej do rozwiązania umowy. Stosownie do treści art. 265 § 1 i 2 k.p., jeżeli pracownik nie dokonał - bez swojej winy - w terminie czynności, o których mowa w art. 264 k.p. sąd pracy na jego wniosek postanowi przywrócenie uchybionego terminu. Wniosek

o przywrócenie terminu wnosi się do sądu pracy w ciągu 7 dni od dnia ustania przyczyny uchybienia terminu. We wniosku należy uprawdopodobnić okoliczności uzasadniające przywrócenie terminu. Przesłankę braku winy pracownika należy analizować przy uwzględnieniu subiektywnej zdolności do oceny rzeczywistego stanu rzeczy, mierzonej zwłaszcza poziomem wykształcenia, skalą posiadanej wiedzy prawniczej i życiowego doświadczenia. O istnieniu winy lub jej braku należy wnioskować na podstawie całokształtu okoliczności sprawy, w sposób uwzględniający obiektywny miernik staranności, jakiej można wymagać od strony należycie dbającej o swoje interesy (wyrok SN z dnia 21 lutego 2002 r.,

I PKN 903/00, wyrok SN z dnia 10 stycznia 2002 r., I PKN 798/00). Co istotne, znaczne przekroczenie terminu do wniesienia odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę mogą usprawiedliwiać tylko szczególne okoliczności trwające przez cały czas opóźnienia. Za przyczyny ekskulpujące od zarzutu przekroczenia terminu do wniesienia powództwa może być traktowany przykładowo brak prawidłowego pouczenia przez pracodawcę o sposobie odwołania (wyrok SN z dnia 5 września 1997 r., I PKN 285/97), prowadzenie z pracodawcą rozmów na temat ewentualnego zatrudnienia pracownika po upływie okresu wypowiedzenia, przy pracy na innym stanowisku (wyrok SN z dnia 7 września 1994 r., I PRN 55/94). Powód w rzeczywistości nie wykazał niezawinionych przyczyn wniesienia pozwu z opóźnieniem. Wnioskując o przywrócenie terminu do złożenia pozwu o odszkodowanie podał, że w dniu

21 listopada 2022 r. pozyskał informację, że na jego stanowisko została zatrudniona inna osoba, która przejęła cały zakres jego obowiązków. Informację tę wyżej wymieniony pozyskać miał od Z. Z.. Jednakże, jak wynika z ustaleń faktycznych, już we wrześniu 2022 r. u pozwanej panowała powszechna atmosfera wskazująca na szereg planowanych zwolnień. Mówiło się o możliwych likwidacjach stanowisk pracy. Powód, podobnie jak jego koledzy z pracy, w tym P. L., miał prawo spodziewać się zwolnienia. Powód musiał zdawać sobie sprawę z możliwej reakcji pracodawcy na wyniki za 3 kwartał 2022 r. i kwestie związane z dotychczasowym wypłacaniem premii. Jeżeli pojawiło się u niego przekonanie o pozorności wskazanej w wypowiedzeniu przyczyny rozwiązania stosunku pracy, to musiało to nastąpić co najmniej w chwili jego otrzymania,

tj. w dniu 28 września 2022 r. Od tego też terminu - w realiach niniejszej sprawy - winien być liczony 21 - dniowy termin przewidziany na wniesienie odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę. Doświadczenie życiowe, poparte doświadczeniem orzeczniczym uczy, iż za względnie ‘bezpieczną’ przyczynę rozwiązania stosunku pracy pracodawcy traktują likwidację stanowiska pracy lub też szeroko rozumianą utratę zaufania do pracownika,

z czego - jak wykazano powyżej - powód musiał zdawać sobie sprawę. Co przy tym istotne, uwzględniwszy subiektywną zdolność powoda do oceny rzeczywistego stanu rzeczy, zważając na jego właściwości osobiste, w tym posiadane wykształcenie, a zwłaszcza wzgląd na zajmowane przezeń stanowisko, nie sposób przyjąć by dołożył on należytej staranności

w dbałość o własne interesy i nie ponosił winy w zakresie nieterminowego wytoczenia powództwa. W realiach rozpatrywanej sprawy nie zachodzą jakiekolwiek okoliczności uzasadniające przywrócenie uchybionego terminu, bo te wbrew ciążącemu na powodzie obowiązkowi dowodzenia (art. 6 k.c.), nie zostały wykazane. Tym samym, wobec wniesienia odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę po upływie terminu wynikającego z art. 264 § 1 k.p., przy braku przesłanek warunkujących możliwość jego przywrócenia, roszczenie M. G. o zasądzenie odszkodowania za nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę w stosunku do (...) Spółka Jawna podlegało oddaleniu. Jakkolwiek przyczyną oddalenia powództwa było wniesienie pozwu po upływie przewidzianego ustawą 21 - dniowego terminu, wskazać należy, iż niezależnie od powyższego podana przez pracodawcę przyczyna rozwiązania stosunku pracy - likwidacja stanowiska pracy powoda - wbrew twierdzeniom strony powodowej, nie miała charakteru pozornego, a rzeczywiście nastąpiła. W efekcie stwierdzonych nieprawidłowości, pozwana zdecydowała się zmienić strukturę organizacyjną i funkcjonalną w celu optymalizacji modelu biznesowego spółki poprzez rezygnację z wewnętrznego modelu zarzadzania klientami, którzy podlegali powodowi, na model zewnętrzny. Dlatego też zadania wykonywane dotychczas przez powoda jako pracownika, powierzono podmiotowi zewnętrznemu drogą stosunku cywilnoprawnego - umowy o współpracę (tzw. b2b). Nie budzi przy tym wątpliwości Sądu, iż z perspektywy pracowników pozwanej, zwłaszcza tych, którzy pozostawali w stosunku zależności służbowej z powodem, a dokładniej pracowników mu podległych, zmiana tego modelu nie była wyraźnie zauważalna, toteż twierdzili oni, że w firmie poza zmianami personalnymi niewiele się zmieniło. Nie sposób jednak odnieść tego do wzajemnej relacji stron wspomnianego stosunku cywilnego. Oczywistym jest przecież, że zadania przypisane do stanowiska powoda - Dyrektora Handlowego będą w dalszym ciągu realizowane i zostaną powierzone innym osobom. Orzecznictwo przyjmuje, że taka zmiana jest możliwa oraz w pełni dopuszczalna. Pracodawca ma bowiem prawo dążyć do racjonalizacji zatrudnienia, stosując różnorodne jej metody, stosownie do swoich potrzeb. Jedną z nich będzie powierzenie wykonywania niektórych zadań osobom lub innym podmiotom niepowiązanym z przedsiębiorcą stosunkiem pracy. Dochodzi wówczas do likwidacji stanowiska pracy, mimo że nadal określone zadania są wykonywane na rzecz pracodawcy. Wiele zadań może być wykonywanych zarówno na podstawie stosunku pracy, jak i na podstawie umów cywilnoprawnych. Czynności wykonywane przez pracownika na likwidowanym stanowisku mogą być bowiem powierzane innym pracownikom (na innych stanowiskach pracy), a nawet osobom (podmiotom) nie pozostającym z pracodawcą w stosunku pracy. I tak, powierzenie przez pracodawcę dotychczasowych obowiązków głównego księgowego, sprowadzających się do obsługi rachunkowej przedsiębiorstwa, osobie wykonującej te zadania na podstawie umowy cywilnoprawnej, stanowi likwidację stanowiska pracy (wyrok SN z dnia 12 lipca 2001 r.,

I PKN 541/00). Podobnie powierzenie obsługi prawnej podmiotowi zewnętrznemu uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę radcy prawnemu, choćby jego stanowisko nie zostało formalnie zlikwidowane przez zmianę regulaminu organizacyjnego (wyrok SN z dnia

12 grudnia 2001 r., I PKN 733/00). Zdecydować o podstawie zatrudnienia mogą strony umowy. Wynika z tego, że wola stron może zmienić podstawę zatrudnienia z umowy o pracę na umowę cywilnoprawną (wyrok SN z dnia 18 lipca 2012 r., I UK 90/12). Zatrudnienie nie musi w każdych warunkach nosić znamion zatrudnienia pracowniczego. Korzystając z zasady swobody umów (art. 353 ^{( 1)} k.c.) strony mogą bowiem dowolnie, według swego uznania, ukształtować treść i cel stosunku prawnego, byleby nie sprzeciwiały się one właściwości (naturze) tego stosunku, bezwzględnie obowiązującym przepisom prawa lub zasadom współżycia społecznego. Kwalifikacja danej umowy jako umowy o pracę lub jako umowy prawa cywilnego zależy od okoliczności konkretnego przypadku (wyrok z dnia 18 listopada 2011 r., I PK 63/11). Co więcej, o tym czy strony łączy umowa o pracę, czy też umowa cywilnoprawna, decyduje wola osób podpisujących takie kontrakty. Korzystanie ze służbowego sprzętu nie oznacza jeszcze, że doszło do zawarcia stosunku pracy (wyrok

z dnia 24 listopada 2011 r., I PK 62/11). Nie można także zakładać, że strony mające pełną zdolność do czynności prawnych miały zamiar zawrzeć umowę o innej treści (umowę

o pracę), niż tę którą zawarły (wyrok SN z dnia 5 września 1997 r., I PKN 229/97). Jakkolwiek zdarza się, że zawarta przez strony umowa zawiera cechy umowy o pracę oraz umowy cywilnej, zgodnie z zapatrywaniami judykatury, w takiej sytuacji kluczowym staje się ustalenie, które z tych cech mają charakter przeważający (wyrok SN z dnia 14 września

1998 r., I PKN 334/98). Jeżeli umowa wykazuje wspólne cechy dla umowy o pracę i umowy prawa cywilnego z jednakowym ich nasileniem, o jej rodzaju decydują zgodny zamiar stron

i cel umowy, który może być wyrażony także poprzez jej nazwę (wyrok SN z dnia 18 czerwca 1998 r., I PKN 191/98). Art. 22 § 1 ^{( 1)} k.p. nie stwarza prawnego domniemania zawarcia umowy o pracę. Nie wyłącza też ustalenia rodzaju zawartej umowy poprzez wykładnię oświadczeń woli wedle kryteriów podanych w art. 65 k.c. (wyrok SN z dnia 27 maja 2010 r., II PK 354/09). Lektura przedłożonych przez stronę pozwaną umów o współpracę z dnia

2 listopada 2022 r., zawartych z podmiotami zewnętrznymi ukazuje, że poziom odpowiedzialności drugiej strony umowy - wykonawcy był zdecydowanie szerszy aniżeli podmiotu zatrudnionego na podstawie umowy o pracę. W zgodzie z jej postanowieniami, wykonawca oświadcza, że jest przedsiębiorcą i ponosi koszty związane z prowadzeniem działalności gospodarczej. Oświadcza, że dysponuje wiedzą, doświadczeniem oraz uprawnieniami niezbędnymi do należytego wykonywania powierzonych mu na mocy umowy obowiązków i zobowiązuje się wykonywać je ze szczególną starannością wymaganą

w stosunkach tego rodzaju z uwzględnieniem obowiązujących przepisów prawa

i profesjonalnego charakteru swojej działalności oraz interesów zleceniodawcy (pozwanej). Oświadcza, że posiada odpowiednie kwalifikacje do realizacji przedmiotu umowy i przyjmuje je do wykonania. Ponadto oświadcza, że ma skuteczne środki i narzędzia do egzekwowania

i realizowania zawartych w umowie praw w zakresie umożlwiającym wykonawcy należyte wykonanie wszystkich zobowiązań na rzecz zleceniodawcy oraz gwarantuje ważność, skuteczność i wykonalność wszelkich uprawnień nabytych mocą umowy przez zleceniodawcę bez naruszania jakichkolwiek praw osób trzecich. Co więcej, wykonawca realizuje czynności na podstawie umowy w miejscu oraz czasie przez siebie wskazanym. Wykonawca zobowiązany jest działać z wyższym aniżeli pracownik poziomem staranności i dbałości

o interesy zleceniodawcy, przy szczególnym nacisku na profesjonalny charakter prowadzonej przez niego działalności. To daje pozwanej niepomiernie większe możliwości zabezpieczenia swych interesów i dochodzenia roszczeń ze stosunku cywilno - prawnego, chociażby z racji nienależytego wykonania zobowiązania, aniżeli w stosunku do pracownika, jakim przykładowo był powód, a którego zaniedbania doprowadziły do wysokich strat

w III kwartale 2022 r., gdzie tylko w kategorii Rynek Nowoczesny marka własna wyniosła 1 820 888 zł. Marża osiągnięta przez powoda w tej kategorii w III kwartale 2022 rok wyniosła - 20.58%. Umowy o współpracę zawarte przez pozwaną pozbawione były więc szeregu elementów (cech) charakterystycznych dla stosunku pracy. Podana przez pracodawcę przyczyna wypowiedzenia stosunku pracy, wbrew stanowisku powoda, nie była przyczyną fikcyjną, a rzeczywiście nastąpiła. Należy przy tym zaznaczyć, że wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę spowodowane zmianami organizacyjnymi, ograniczeniem zatrudnienia, likwidacją stanowiska pracy, itp. nie musi zbiegać się w czasie z chwilą faktycznego ich przeprowadzenia. Likwidacja stanowiska pracy nie jest bowiem czynnością jednorazową, punktową. Wymaga przygotowania, przeprowadzenia, a proces decyzyjny - mniej lub bardziej złożony - obejmuje rozmaite czynności (wyrok SN z dnia 12 grudnia

2001 r., I PKN 733/00). Tak też było w rozpatrywanym przypadku. Nie dziwi więc fakt, iż pozwana jeszcze przed wypowiedzeniem powodowi stosunku pracy, podjęła działania zmierzające do zmiany modelu organizacyjnego spółki. Powyższe względy determinowały oddalenie powództwa o odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem. Powództwo o wynagrodzenie (premię) nie zasługiwało na uwzględnienie. Premia jest jednym ze składników wynagrodzenia za pracę. Warunki wynagradzania wynikać mogą z umowy o pracę, układu zbiorowego pracy (art. 77 ^{( 1)} k.p.) lub regulaminu wynagradzania (art. 77 ^{( 2 )}§ 2 k.p.). Premie wypłacane pracownikom mogą mieć dwojaki charakter - premii regulaminowej oraz premii uznaniowej (która w praktyce stanowi nagrodę w rozumieniu kodeksu pracy). Premia regulaminowa jest składnikiem wynagrodzenia za pracę o charakterze roszczeniowym. Przysługuje pracownikowi w razie zajścia okoliczności opisanych w umowie o pracę, w regulaminie wynagradzania albo w innym akcie wewnętrznym obowiązującym u pracodawcy. Warunki przyznania premii regulaminowej, jej wysokość oraz termin wypłaty stanowią element stosunku pracy, łączącego strony i nie cechuje ich dowolność. Wypłata premii regulaminowej w określonej kwocie nie jest więc zależna od swobodnej, jednostronnej decyzji pracodawcy, nie może on również bez zgody pracownika zmienić na jego niekorzyść zasad premiowania, gdyż ten element stosunku pracy (jako dotyczący zasad wynagradzania) zasadniczo podlegać może zmianie, jedynie w drodze porozumienia stron lub wypowiedzenia zmieniającego (art. 77 ^{( 2)} § 5 k.p. w zw. z art. 241 ^{( 13)} § 2 k.p.). Oznacza to, że jeśli spełnione zostały przesłanki przyznania premii regulaminowej, pracownik może domagać się jej wypłacenia na drodze sądowej. Nieco inaczej sytuacja ta kształtuje się w przypadku premii uznaniowej. Jej istotą jest dowolność (uznaniowość) ustalania i wypłacania. Decyzja o przyznaniu premii w określonej kwocie w danym okresie rozliczeniowym należy wyłącznie do pracodawcy, który nie podlega w tym zakresie żadnym wiążącym dla niego wytycznym wynikającym ze stosunku pracy

i aktów wewnątrzzakładowych. Ten rodzaj premii w praktyce stanowi nagrodę za konkretne osiągnięcia, bądź też świadczenie o charakterze motywacyjnym. Pracownik nie może skutecznie domagać się na drodze sądowej jej wypłacenia, poza tymi przypadkami, gdy pracodawca ustalił wysokość premii uznaniowej (nagrody) i przyznał ją pracownikowi, składając w tym zakresie oświadczenie woli - ale premia ta nie została ostatecznie wypłacona. Aby pracownikowi przysługiwało roszczenie o zapłatę premii, odpowiednie akty wewnętrzne pracodawcy (lub jego oświadczenia woli) powinny przewidywać z góry skonkretyzowane i zobiektywizowane warunki (wskaźniki) premiowania, które pracownik spełnia (por. wyroki SN: z dnia 29 czerwca 2000 r., I PKN 681/99, Legalis, z dnia 10 czerwca 1983 r., III PZP 25/83, Legalis i z dnia 31 marca 1980 r., I PRN 138/79, Legalis). Zasady premiowania przyjęte u pracodawcy muszą w takim wypadku w sposób jednoznaczny i precyzyjny określać warunki, jakie pracownik musi spełnić, aby premię uzyskać (np. w postaci realizacji wyznaczonych mu mierzalnych zadań i celów albo w postaci uzyskania określonego wyniku sformalizowanej oceny pracowniczej). Musi z nich również wynikać - w sposób ścisły

i skonkretyzowany - sposób ustalenia wysokości (kwoty) premii. Jeśli premia może mieć zmienną wysokość (np. mieści się w określonym przedziale kwotowym), z zasad premiowania musi czytelnie wynikać, w jaki sposób zrealizowanie konkretnych wskaźników (warunków) premiowych przekłada się na określony poziom premiowania (określoną kwotę premii). Zasady premiowania powinny też określać w sposób czytelny, kiedy pracownik może utracić prawo do premii (np. poprzez wskazanie, że następuje to w razie rozwiązania stosunku pracy przed upływem okresu premiowania, w razie nałożenia kar porządkowych) oraz, czy premia może być obniżona lub podwyższona, a jeśli tak, to w jaki sposób i w oparciu o jakie kryteria. Zasady premiowania w przypadku premii regulaminowych nie przewidują możliwości dowolnego (ocennego, uznaniowego) korygowania wysokości premii pracownika przez jego przełożonego, jak również nie dopuszczają dowolnego pozbawienia pracownika premii, wyłącznie w oparciu o uznaniową decyzję pracodawcy. Możliwa jest przy tym sytuacja, w której pracodawca określa konkretną premię w aktach wewnętrznych, jako premię „uznaniową”, ale jednocześnie kryteria jej nabycia są ścisłe, jednoznaczne i mierzalne,

a procedura przyznawania sformalizowana i pozbawiona elementu swobodnej, uznaniowej decyzji pracodawcy. W wypadkach, gdy istnieje taki skonkretyzowany „regulamin” premiowania (zasady określające nabycie i wysokość premii), „uznaniowa” premia stanowi

w rzeczywistości premię regulaminową, a pracownikowi może służyć roszczenie o jej wypłacenie. Powód domaga się zapłaty świadczenia, które w umowie o pracę zostało dość enigmatycznie określone jako „+ do 25% premii zadaniowej”. Powód nie był w stanie wskazać żadnych zasad dotyczących wypłaty premii, zwłaszcza mając na względzie fakt, iż regulamin wynagradzania nie przewidywał zasad wypłaty premii zadaniowej, a jedyną którą regulował, była premia uznaniowa. Z twierdzeń powoda wynika, że swoje prawo do premii wywodzi z tego, że na każdy rok opracowywane były plany sprzedażowe, toteż jego zdaniem, ich realizacja dawała mu prawo do domagania się premii. Twierdzenie to jednak stoi w sprzeczności z zapisem umowy o pracę „ + do 25% premii zadaniowej” oraz z tym, że jeżeli premia ma mieć charakter roszczeniowy, to zasady premiowania przyjęte u pracodawcy muszą w takim wypadku w sposób jednoznaczny i precyzyjny określać warunki, jakie pracownik musi spełnić, aby premię uzyskać (np. w postaci realizacji wyznaczonych mu mierzalnych zadań i celów albo w postaci uzyskania określonego wyniku sformalizowanej oceny pracowniczej) oraz musi z nich również wynikać - w sposób ścisły i skonkretyzowany - sposób ustalenia wysokości (kwoty) premii. Zapis w umowie o pracę „+ do 25%” oraz brak jakichkolwiek ustaleń dotyczących „mierzalności” tych zasad wskazuje na to, że jest to

w efekcie nagroda, która nie ma charakteru roszczeniowego. W postanowieniu z dnia

17 listopada 2020 r. (III PK 211/19) Sąd Najwyższy wskazał, że premia, której wypłata uzależniona jest od jej uruchomienia i szczegółowego ustalenia warunków premiowania przez pracodawcę, jest - do czasu wykonania tych czynności - tzw. premią uznaniową - nagrodą. Z kolei w wyroku z dnia 26 października 2022 r. (II PSKP 125/21) Sąd Najwyższy wskazał, że kluczowe znaczenie dla oceny, czy świadczenie jest roszczeniowe, ma treść aktów normatywnych (przepisów prawa pracy w rozumieniu art. 9 § 1 k.p.) lub postanowień umowy o pracę. To w nich muszą się znaleźć przesłanki pozwalające uznać świadczenie za premię regulaminową. W przedmiotowej sprawie nic takiego nie miało miejsca. Za nieracjonalne należy uznać twierdzenia powoda, że prawo do premii miało być uzależnione tylko od obrotu, bez względu na to, jaki zysk osiągała prowadzona przez niego sprzedaż.

W szczególności, że to on miał również wpływ na cenniki produktów. Nie zmienia tego faktu okoliczność, że powód do momentu rozwiązania umowy o pracę premię tę otrzymywał. Nie powoduje to jednak a priori, że stała się świadczeniem, co do którego pracownikowi przysługuje roszczenie o jego wypłatę. Tym bardziej, że w realiach sprawy comiesięczne wypłaty premii na rzecz powoda (jak i innych pracowników decyzyjnych pozwanej) wynikały z tego, że wszyscy oni byli zainteresowani wykazywaniem odpowiedniej sprzedaży, a osoby, które premię przyznawały, również same ją otrzymywały, przesyłane zaś do działu kadr wnioski o jej wypłatę nie były weryfikowane. Kiedy właściciel spółki dowiedział się, że jest to czynione mimo strat w pewnych obszarach sprzedaży, zdecydował się na zakończenie współpracy z omawianymi pracownikami. Na uwzględnienie zasługiwało powództwo

o odszkodowanie z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Zawisły przed sądem spór koncentrował się wokół ustalenia, czy dokonane przez stronę pozwaną rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie

art. 52 § 1 pkt 1 k.p., wręczone powodowi w dniu 30 stycznia 2023 r., nastąpiło w zgodzie

z obowiązującymi regulacjami prawnymi. Okoliczności faktyczne niniejszej sprawy determinują uznanie, że strona pozwana dochowała wszelkich warunków formalnych rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Oświadczenie pracodawcy w tym przedmiocie nastąpiło na piśmie, które w swej treści zawierało wskazanie przyczyny rozwiązania stosunku pracy oraz pouczenie o możliwości odwołania. Dochowany został również jednomiesięczny termin nań przewidziany. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia to jednostronne oświadczenie woli, stanowiące nadzwyczajny sposób ustania stosunku pracy, które winno być stosowane przez pracodawcę - w świetle zapatrywań judykatury - z wyjątkową ostrożnością (wyrok SN z dnia 21 września 2005 r., II PK 305/04

i z dnia 29 listopada 2012 r., II PK 116/12). W następstwie skutkuje ono zakończeniem stosunku pracy z chwilą dojścia do drugiej strony w taki sposób, żeby mogła się zapoznać

z jego treścią. Oświadczenie woli o rozwiązaniu stosunku pracy bez wypowiedzenia musi zostać złożone w czasie trwania umowy o pracę. Dotyczy to także biegnącego okresu wypowiedzenia. Art. 52 § 1 k.p. statuuje enumeratywny katalog przyczyn uprawniających pracodawcę do rozwiązania z pracownikiem stosunku pracy. Są one względem siebie autonomiczne. Jednak w wielu sytuacjach faktycznych może dojść do ich zbiegu. Dla zachowania legalności oświadczenia woli, wystarczy by choć jedna z podstaw znalazła swe potwierdzenie w postępowaniu sądowym. Konstrukcja ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych ma charakter złożony, w tym znaczeniu, że tworzą ją zarówno elementy obiektywne, jak i subiektywne. Te pierwsze odnoszą się do bezprawności zachowania polegającej na pogwałceniu podstawowych obowiązków oraz skorelowanego z tym naruszenia bądź zagrożenia interesów pracodawcy. Z kolei aspekt subiektywny to podmiotowa wadliwość zachowania pracownika wynikająca z winy umyślnej bądź rażącego niedbalstwa. Oba wymiary pozostają ze sobą w ścisłej koincydencji

i w płaszczyźnie funkcjonalnej mają zdolność wzajemnej substytucji. Stąd dla zastosowania art. 52 § 1 pkt 1 k.p. decydujące znaczenie ma ustalenie, czy dany obowiązek jest podstawowy, a jego naruszenie ma charakter ciężki. Określenie „ciężkie naruszenie” należy tłumaczyć z uwzględnieniem stopnia winy pracownika i zagrożenia dla interesów pracodawcy, powstałego wskutek jego działania lub zaniechania. Samo zagrożenie lub naruszenie interesów pracodawcy nie może więc uzasadniać rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p., podobnie jak sama tylko bezprawność zachowania pracownika (por. wyrok SN z dnia 27 stycznia 2021 r., II PSK 24/21). Co nader istotne, z treści art. 52 § 1 pkt 1 k.p. oraz z wieloletniej praktyki orzeczniczej wynika, że nie każde naruszenie obowiązków pracowniczych stanowić będzie podstawę do rozwiązania

z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia, lecz tylko szczególnego rodzaju zawinione uchybienia, które spowodowały zagrożenie interesu pracodawcy. Zgodnie ze stanowiskiem judykatury - przykładem jest wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 lipca

1999 r., I PKN 169/99 - do spełnienia tego warunku niezbędny jest znaczny stopień winy pracownika (wina umyślna lub rażące niedbalstwo). O istnieniu tej winy wnioskuje się na podstawie całokształtu okoliczności związanych z zachowaniem pracownika. Orzecznictwo Sądu Najwyższego pozostaje bardzo rygorystyczne w odniesieniu do znacznego stopnia winy pracownika jako przesłanki rozwiązania z nim umowy bez wypowiedzenia. Pracodawca powinien zatem zawsze rozważyć, czy jest w jego interesie podjęcie wątpliwej decyzji

o rozwiązaniu bez wypowiedzenia umowy, co wiąże się z ryzykiem przywrócenia pracownika do pracy przez sąd i zasądzenia wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy lub odszkodowania. Być może korzystniej dla pracodawcy jest w takiej sytuacji dokonać zwykłego wypowiedzenia, z powołaniem w uzasadnieniu zachowania pracownika, które mogłoby okazać się niewystarczającą przyczyną do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z jego winy (K. Jaśkowski [w:] E. Maniewska, K. Jaśkowski, Kodeks pracy. Komentarz aktualizowany, LEX/el. 2024, art. 52). Sądy pracy nie są związane oceną pracodawcy, uznającą dane zachowanie pracownika za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Ocena ta należy wszak do sądu (wyrok SN z dnia 3 marca 1981 r., I PR 13/81). W tej sprawie, nie doszło do szczególnego rodzaju zawinionych uchybień pracowniczych, które spowodowały zagrożenie interesów pracodawcy czy istotną szkodę

w jego mieniu. Strona pozwana w istocie nie wykazała, by powód dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Obowiązek udowodnienia przyczyn rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika spoczywał bowiem na pracodawcy (wyrok SN z dnia 13 marca 2018 r., I PK 16/17). Analiza materiału dowodowego prowadzi do wniosku, że powód, wbrew tezom strony pozwanej, po otrzymaniu wypowiedzenia umowy o pracę, w okresie wypowiedzenia nie świadczył pracy na rzecz podmiotów konkurencyjnych, w tym firmy (...) oraz P.. Licząc się z widem utraty pracy w pozwanej spółce, podjął rozmowy celem znalezienia nowego zatrudnienia, zgodnego z posiadanymi przezeń kwalifikacjami i nabytym doświadczeniem. W ich efekcie, otrzymał pracę, przy czym umowa ta została podpisana już po ustaniu stosunku pracy łączącego go ze stroną pozwaną. Tak, jak pozwana przed wręczeniem powodowi wypowiedzenia umowy o pracę podjęła działania prowadzące do zmiany struktury organizacyjnej firmy, by ostatecznie w listopadzie 2022 r. podpisać umowy o współpracę

z podmiotami zewnętrznymi, tak powód świadom utarty pracy, podjął starania celem znalezienia nowej. Strona pozwana w istocie nie wykazała, aby powód świadczył w okresie wypowiedzenia jakąkolwiek pracę, na rzecz podmiotu konkurencyjnego, w tym tego, by

w jakikolwiek sposób wykorzystał poufne dane firmy, które winien był zachować

w tajemnicy. Z zebranego w sprawie materiału dowodowego wynika, że powód miał przygotować strategie sprzedaży produktów, z którymi dotychczas nie pracował. Niemniej chodziło wyłącznie o rodzaj sprawdzianu nowego pracownika, przed zatrudnieniem. Za rzeczoną prezentacje powód nie otrzymał żadnej gratyfikacji finansowej. Z samego faktu posiadania przez powoda adresu e-mail z aliansem (...) nie sposób wywodzić, by powód pracował wówczas w ramach struktur firmy rodzinnej (...). Ze zgodnych zeznań świadków i powoda wynika bowiem, że mail ten został utworzony wyłącznie na potrzeby powierzonego powodowi zadania, swoistego rodzaju „testu” przed zatrudnieniem, zaś mail ten chroniąc wymienianą na nim korespondencję, posiadał zablokowaną listę odbiorców. Powód nie ponosi nadto odpowiedzialności za fakt braku dalszej współpracy pozwanej z (...) Sp. z o.o., albowiem ta uległa zakończeniu jeszcze przed wypowiedzeniem łączącego go z pozwaną stosunku pracy. Ewentualny brak dalszej współpracy nie pozostaje w związku przyczynowo - skutkowym z działalnością powoda.

Z samego faktu podjęcia rokowań w kwestii zatrudniania u konkurenta, nie sposób przypisać mu, by to jego działanie legło u podstaw braku dalszej - rzekomo planowanej przez pozwaną - współpracy z firmą (...) Sp. z o.o. Zarzut, że powód w ramach współpracy prowadzonej z podmiotem konkurencyjnym przekazywał dane rynkowe kategorii sosów na ciepło i dań gotowych, czy też wykorzystał poufną wiedzę o działalności strony pozwanej

z korzyścią dla podmiotów konkurencyjnych, został podniesiony przez pozwaną dopiero

w toku niniejszego postępowania sądowego. Literalne brzmienie oświadczenia pracodawcy

o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z dnia 30 stycznia 2023 r. wskazuje bowiem li tylko na naruszenie działalności konkurencyjnej poprzez zatrudnienie

w strukturach podmiotu konkurencyjnego, a dokładniej zaangażowanie powoda w działalność w ramach firm grupy (...), polegającą w szczególności na organizacji wspólnego projektu kulinarnego firm (...). Nie sposób nie dodać, że pozwana w istocie nie była w stanie wykazać w toku postępowania jurysdykcyjnego, konkretnie jakiego rodzaju dane miałyby zostać przez powoda przekazane, tym samym by powód naruszył tajemnice przedsiębiorstwa. Przesłuchiwani na tę okoliczność świadkowie podnosili bowiem wyłącznie - kwestię zgoła oczywistą - a to, iż z racji zajmowanego przez powoda stanowiska dysponował on dostępem do szeregu poufnych danych spółki, których ujawnienie mogłoby narazić pozwaną na szkodę. Wskazywana przez nich sama potencjalna możliwość przekazania rzeczonych danych/informacji nie jest wystraczająca, by mówić o naruszeniu przez powoda podstawowych obowiązków pracowniczych. Pozwana nie wykazała, do czego zobligowana była mocą art. 6 k.c., by powód w okresie trwania okresu wypowiedzenia świadczył pracę na rzecz podmiotu konkurencyjnego, czemu przeczy treść zgromadzonych

w sprawie dowodów. Do tego podnoszone przez nią tezy o przekazywaniu poufnych danych

i ich wykorzystywaniu przez powoda, Sąd poczytał za twierdzenia mające jedynie wzmocnić stanowisko pracodawcy podnoszącego, że ów pracownik dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, przy czym okoliczność ta nie została wykazana za pomocą żadnego z zaoferowanych przez pozwaną dowodów, stanowiąc li tylko gołosłowne twierdzenia, wymyślone i podnoszone celem uzasadnienia swego stanowiska. Uznając roszczenie powoda o odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy

o pracę bez wypowiedzenia za uzasadnione, zasądzić należało od strony pozwanej na jego rzecz kwotę 50 000 zł wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie liczonymi od dnia

10 lutego 2023 r. do dnia zapłaty. Wyrokowi w punkcie I rygor natychmiastowej wykonalności nadano na podstawie art. 477 ^{( 2 )}§ 1 k.p.c. O kosztach procesu orzeczono na podstawie art. 98 k.p.c. w zw. z § 9 ust. 1 pkt 2 w zw. z § 2 pkt 5 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (Dz. U. z 2015 r. poz. 1804 ze zm.). Zgodnie z art. 113 ustawy z dnia 28 lipca

2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych, obciążono stronę pozwaną opłatami

od pozwu, od uiszczenia których powód jako pracownik pozwanego został zwolniony z mocy prawa, a to stosownie do treści art. 35 ww. ustawy. Sąd nakazał pobrać od strony pozwanej na rzecz Skarbu Państwa - Sądu Rejonowego w Tarnowie kwotę 2 500 zł tytułem zwrotu nieuiszczonej opłaty od pozwu za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Wyrok ten został zaskarżony apelacją przez obie strony.

Strona pozwana Firma (...) Spółka Jawna w Z. , zaskarżając orzeczenie w zakresie punktów I, III, IV i V, zarzuciła: 1. Naruszenie przepisów postępowania, mających istotny wpływ na wynik sprawy, a mianowicie: art. 233 § 1 k.p.c. poprzez dokonanie dowolnej, a nie swobodnej oceny zebranego materiału dowodowego, jak również brak wszechstronnego rozważenia zebranego materiału dowodowego skutkujące:

- błędnym przyjęciem, że powód nie dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych poprzez złamanie zakazu konkurencji, podczas gdy z zebranego materiału dowodowego, w szczególności: korespondencji e-mail z dnia 19 grudnia 2022 r.,

16 stycznia 2023 r., 23 lutego 2023 r. i 26 stycznia 2023 r. dołączonej do odpowiedzi na pozew, zeznań świadków P. K., B. Ś., A. Z., K. C. i G. G. przeprowadzonych na piśmie oraz zeznań świadków M. O., R. S. (2), B. P. i M. M. (2) wynika, że powód zaangażował się w konkurencyjny projekt tworzony przez firmy (...) sp. z o.o. ((...) i (...)) oraz (...) S.A.; natomiast taka współpraca prowadzona była co najmniej od grudnia 2022 r. (dowód: wiadomość e-mail z dnia

19 grudnia 2022 r.); - błędnym przyjęciem, że powód brał jedynie udział w rozmowach rekrutacyjnych z firmą (...) oraz (...) S.A. celem znalezienia nowego zatrudnienia, gdy w rzeczywistości miał przygotować dla ww. podmiotów strategie sprzedażowe sosów na ciepło i dań gotowych, a więc produktów, mieszczących się

w kategoriach sprzedażowych Strony Pozwanej, co jednoznacznie wynika z zeznań świadków M. O., R. S. (2), B. P. i M. M. (2), a także samego powoda; - błędnym przyjęciem, że adres (...), którym posługiwał się powód w 2022 r., został stworzony jedynie na potrzeby procesu rekrutacji do firmy (...), podczas gdy przeczy temu treść wiadomości tworzonych przez powoda przy użyciu tego maila; korespondencja e-mail z dnia 19 grudnia 2022 r., 16 stycznia 2023 r., 23 lutego 2023 r. i 26 stycznia 2023 r. jednoznacznie wskazuje na fakt podjęcia przez powoda wraz z innymi byłymi pracownikami Spółki współpracy z ww. podmiotami oraz przekazywania przez powoda danych rynkowych z kategorii produktów oferowanych przez stronę pozwaną; - błędnym przyjęciem, że powód uczestniczył w organizowanym przez firmy (...) oraz (...) procesie rekrutacji, podczas gdy z całokształtu materiału dowodowego, w szczególności z zeznań świadków M. M. (2) (od minuty 00:11:36 do 00:17:30), R. S. (2) (od 00:51:30 do 00:58:230 i B. P. (od 1:29:20 do 1:31:20) oraz korespondencji e-mail dołączonej do odpowiedzi na pozew wynika, że w rzeczywistości było to przejście całej grupy pracowników strony pozwanej do innego pracodawcy; współpracę z firmą (...) jednocześnie

z powodem podjęli pracownicy Spółki (...), P. S. (2), P. R.

i D. K.; wymienieni pracownicy pozostawali w koleżeńskich stosunkach,

a przed zatrudnieniem w Spółce znali się i również pracowali w jednym miejscu pracy, co świadczy o tym, że nie miał miejsca indywidualny proces rekrutacji, ale de facto przejęcie zorganizowanego zespołu działu sprzedaży; - błędnym przyjęciem, że powód miał przygotować dla konkurencyjnych podmiotów strategie sprzedaży produktów z kategorii,

z którą wcześniej nie pracował, podczas gdy z zeznań świadków M. M. (2)

(od 00:06:33), B. P. (od 1:32:00), a także samego powoda (od 00:57:00 do 01:00:25) wynika jednoznacznie, że przygotowany przez powoda tzw. business case dotyczył również sosów na ciepło oraz dań gotowych w słoikach, znajdujących się w ofercie Spółki

i takie strategie zostały wdrożone przez konkurencyjne podmioty; powód, zajmując wysokie stanowisko Dyrektora Handlowego i sprawując nadzór nad działem sprzedaży pracował więc z taką kategorią produktów oraz posiadał wiedzę odnośnie ich sprzedaży; - błędnym przyjęciem, że strona pozwana nie wskazała, jakie konkretnie dane miałyby być przekazywane przez powoda w ramach współpracy z podmiotem konkurencyjnym, podczas gdy z przedłożonej przez spółkę wiadomości e-mail z dnia 19 grudnia 2022 r. jednoznacznie wynika, że w ramach takiej współpracy wykorzystywane/przekazywane były konkretne dane rynkowe z kategorii sosów na ciepło, dotyczące m.in. sprzedaży ilościowej i wartościowej per kanał, sprzedaż po producentach, po wariantach smakowych lub po gramaturach, na co strona pozwana wskazywała w toku postępowania; - błędnym przyjęciem, że strona pozwana dopiero w toku postępowania sądowego podniosła zarzut przekazywania przez powoda danych rynkowych oraz wykorzystywania poufnej wiedzy o działalności strony pozwanej, podczas gdy w treści wręczonego powodowi oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę

z dnia 30 stycznia 2023 r. w sposób zrozumiały i wyraźny wskazano na powyższe okoliczności; - błędnym przyjęciem, że okoliczności takie, jak: brak podpisania przez powoda umowy o pracę z podmiotem konkurencyjnym lub brak otrzymania przez powoda gratyfikacji finansowej za świadczoną pracę wskazują na brak złamania zakazu konkurencji, przy jednoczesnym pominięciu faktu, że samo zaangażowanie się powoda w działalność konkurencyjnych podmiotów stanowi naruszenie postanowień zawartych w umowie o zakazie konkurencji z dnia 2 grudnia 2019 r.; - błędnym przyjęciem, iż całokształt materiału dowodowego, a w szczególności zeznania ww. świadków oraz przedłożone dokumenty nie dają podstawy do uznania, że powód naruszył zakaz konkurencji, co skutkowało uwzględnieniem roszczenia powoda o odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, 2. Naruszenie przepisów prawa materialnego,

a mianowicie: art. 56 § 1 k.p. w zw. z art. 45 § 1 k.p. poprzez ich błędne zastosowanie

i przyjęcie, że w realiach niniejszej sprawy nie doszło do ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, które uzasadniałoby rozwiązanie umowy o pracę z powodem

w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p., co skutkowało uwzględnieniem roszczenia powoda

o odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia.

W petitum, strona skarżąca wniosła o zmianę wyroku w zaskarżonym zakresie poprzez oddalenie powództwa w całości, ewentualnie o jego uchylenie w zaskarżonej części

i przekazanie sprawy Sądowi I Instancji do ponownego rozpoznania, zasądzenie od powoda na swoją rzecz kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych oraz na podstawie art. 338 § 1 k.p.c. o zasądzenie od powoda na swoją rzecz kwoty 25 000 zł wraz z odsetkami ustawowymi liczonymi od dnia 5 lipca 2024 r. tytułem zwrotu spełnionego przez stronę pozwaną na jego rzecz świadczenia zgodnie z pkt I zaskarżonego wyroku, któremu został nadany rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 25 000 zł. W uzasadnieniu rozwinęła sformułowane wyżej zarzuty.

W odpowiedzi na apelację powód M. G. wniósł o jej oddalenie

i zasądzenie od strony pozwanej na swoją rzecz kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych. W uzasadnieniu wskazał, że zaskarżony wyrok oraz przedstawiona przez Sąd I instancji argumentacja są trafne.

Powód M. G. , zaskarżając orzeczenie w zakresie punktu II, zarzucił:

1. Naruszenie przepisów postępowania, a to: art. 233 k.p.c. poprzez jego niewłaściwe zastosowanie polegające na dowolnej, a nie swobodnej ocenie dowodów w szczególności:

- przyjęcie, że zeznania M. L. oraz D. K. nie miały znaczenia dla toczącego się postępowania, podczas gdy potwierdziły one, że u pozwanej pojawiały się problemy w postaci przeciążenia niektórych działów; nieodpowiednie zarządzanie zapasem surowców i ich cenami (...) brak świadomości długoterminowych celów firmy, brak kontroli kosztów, słabe relacje pomiędzy pracownikami oraz słaba komunikacja - a są to okoliczności istotne dla dokonania ustaleń faktycznych, - przyjęcie, że świadkowie będący skonfliktowani z pozwaną (G., R., S., K.) nie są wiarygodni, podczas gdy taką tezę można również wysunąć wobec zeznających pracowników strony pozwanej, którzy mogą się obawiać zwolnienia, zeznając na niekorzyść swojego pracodawcy (R. D. „mówiąc szczerze czuje obawy dotyczące zwolnienia mnie z pracy”), - przyjęcie, że powód miał dostęp do danych finansowych strony pozwanej, podczas gdy rozmowy A. K.

z P. L. na messegerze, zaprzeczają takiej okoliczności, bowiem ta wskazała, że ma zakaz przekazywania informacji finansowych, a także opisywała fatalną sytuację w firmie pozwanej, - przyjęcie, że powód otrzymywał dane finansowe pozwanej, dzięki czemu miał świadomość niskiej marżowości sprzedawanych produktów, podczas gdy zeznania R. S. (3), R. O. i M. L., a także rozmowa na messegerze P. L. z A. K. jednoznacznie wskazują, że takich informacji nie otrzymywał; M. L. - „Od momentu, kiedy zarządzenie działem sprzedaży przejęła pani Z. jej podwładni otrzymali zakaz przekazywania informacji”, 2. Sprzeczność ustaleń faktycznych przyjętych za podstawę wyrokowania, a mającą na niego wpływ, polegająca na przyjęciu, że: - powód był rozliczany z rentowności firmy, podczas gdy

z zeznań P. S. (2) wynikają zupełnie odmienne ustalenia wskazujące na to, że nie miał on dostępu do danych finansowych - „Wszystko było podsumowane w formie raportu dziennego sprzedaży”, „Dane finansowe nie były ogólnodostępne”, - pracownicy mieli dostęp do danych marżowych, podczas gdy z zeznań R. S. (3) i P. L. wynika, że nigdy nie otrzymywali takich informacji, - premia przyznana powodowi miała charakter uznaniowy, podczas gdy zasady przyjęte przy przyznawaniu i wypłacaniu premii prowadzą do wniosku, że była to premia regulaminowa, - przyjęcie, że zeznania grupy zwolnionych pracowników, wskazujących na brak dostępu do informacji marżowych, finansowych są sprzeczne z zasadami współżycia społecznego i z zasadami logiki, podczas gdy z załączonych maili i rozmów prywatnych A. K. z powodem jednoznacznie wynika, że dane finansowe, jeśli jakieś były przekazywane to z dużym opóźnieniem, albo w ogóle, - każdego miesiąca P. L. przedstawiał dane do premii, które nie zawierały poziomu marżowości sprzedaży, a jedynie wartość obrotu osiąganego przez poszczególnych pracowników, podczas gdy zgodnie z zeznaniami R. S. (3) dane premiowe naliczał analityk Ł. M. lub sporadycznie A. K. i dopiero na tej podstawie P. L. sporządza wnioski premiowe.

W petitum, skarżący wniósł o zmianę zaskarżonego orzeczenia i zasądzenie od strony pozwanej na swoją rzecz kwoty 18 000 zł tytułem niewypłaconej premii wraz z odsetkami ustawowymi liczonymi od dnia 15 października 2022 r. do dnia zapłaty oraz kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych. W uzasadnieniu rozwinął sformułowane wyżej zarzuty.

W odpowiedzi na apelację strona pozwana Firma (...) Spółka Jawna

w Z. wniosła o jej oddalenie i zasądzenie od powoda na swoją rzecz kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

W uzasadnieniu wskazała, że zaskarżony wyrok oraz przedstawiona przez Sąd I instancji argumentacja są trafne.

Sąd Okręgowy rozważył, co następuje:

Apelacje okazały się niezasadne i podlegały oddaleniu.

W ocenie Sądu Okręgowego, zaskarżony wyrok jest prawidłowy.

Sąd I instancji poczynił w tej sprawie prawidłowe ustalenia faktyczne. Ustalenia faktyczne tego Sądu zostały dokonane po przeprowadzeniu wszechstronnej analizy zebranego w sprawie materiału dowodowego. Oceniając poszczególne dowody, Sąd Rejonowy dokonał ich oceny w kontekście pozostałych, nie naruszając przy tym zasady swobodnej oceny dowodów, określonej w art. 233 § 1 k.p.c.

Niezasadny był zarzut apelacyjny naruszenia art. 233 § 1 k.p.c. Dotyczył on błędnej oceny dowodów i nie zasługiwał na uwzględnienie, gdyż Sąd I instancji dokonał analizy całości zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego. Skonfrontował ze sobą wszelkie niezbędne środki dowodowe i należycie uzasadnił swoje stanowisko, nie przekraczając granic swobodnej oceny dowodów, wyznaczonych przez czynnik logiczny, ustawowy i zasady doświadczenia życiowego.

Przepis art. 233 § 1 k.p.c. stanowi, że Sąd ocenia wiarygodność i moc dowodów według własnego przekonania, na podstawie wszechstronnego rozważenia zebranego materiału. Sąd dokonuje oceny wszystkich dowodów przeprowadzonych w postępowaniu, jak również wszelkich okoliczności towarzyszących przeprowadzaniu poszczególnych dowodów, mających znaczenie dla ich mocy i wiarygodności (tak SN w uzasadnieniu postanowienia

z dnia 11 lipca 2002 r., IV CKN 1218/00, LEX nr 80266). Ramy swobodnej oceny dowodów są zakreślone wymaganiami prawa procesowego, doświadczenia życiowego, regułami logicznego myślenia oraz pewnym poziomem świadomości prawnej, według których Sąd

w sposób bezstronny, racjonalny i wszechstronny rozważa materiał dowodowy jako całość, dokonuje wyboru określonych środków dowodowych i ważąc ich moc oraz wiarygodność, odnosi je do pozostałego materiału dowodowego (tak SN w licznych orzeczeniach,

np. w wyroku z dnia 19 czerwca 2001 r., II UKN 423/00, OSNP 2003/5/137). Skuteczne postawienie zarzutu naruszenia przez Sąd art. 233 § 1 k.p.c. wymaga wykazania, iż Sąd uchybił zasadom logicznego rozumowania lub doświadczenia życiowego. Natomiast zarzut dowolnego rozważenia materiału dowodowego wymaga dla swej skuteczności konkretyzacji

i to nie tylko przez wskazanie przepisów procesowych, z naruszeniem których apelujący łączy taki skutek, lecz również przez określenie, jakich dowodów lub jakiej części materiału zarzut dotyczy, a ponadto podania przesłanek dyskwalifikacji postępowania sądu pierwszej instancji w zakresie oceny poszczególnych dowodów na tle znaczenia całokształtu materiału dowodowego oraz w zakresie przyjętej podstawy orzeczenia.

Wskazać należy, że Sąd odwoławczy, niezależnie od tego, czy prowadzi sam postępowanie dowodowe, czy jedynie weryfikuje ustalenia faktyczne dokonane przez Sąd pierwszej instancji, ma obowiązek samodzielnej oceny materiału dowodowego zebranego

w sprawie. Jednakże zarzut naruszenia art. 233 § 1 k.p.c. może być uznany za zasadny jedynie w wypadku wykazania, że ocena materiału dowodowego jest rażąco wadliwa czy w sposób oczywisty błędna, dokonana z przekroczeniem granic swobodnego przekonania sędziowskiego, wyznaczonych w tym przepisie. Sąd drugiej instancji ocenia bowiem legalność oceny dokonanej przez Sąd pierwszej instancji, czyli bada czy zostały zachowane kryteria określone w art. 233 § 1 k.p.c. Jeżeli z danego materiału dowodowego Sąd wyprowadza wnioski logicznie poprawne i zgodne z doświadczeniem życiowym, to ocena Sądu nie narusza reguł swobodnej oceny dowodów i musi się ostać, choćby w równym stopniu, na podstawie tego materiału dowodowego, dawały się wysnuć wnioski odmienne. Przeprowadzona przez Sąd ocena dowodów może być skutecznie podważona tylko wtedy, gdy brak jest logiki w wiązaniu wniosków z zebranymi dowodami lub gdy wnioskowanie sądu wykracza poza schematy logiki formalnej albo wbrew zasadom doświadczenia życiowego, nie uwzględnia jednoznacznych praktycznych związków przyczynowo - skutkowych (por. postanowienia SN: z dnia 11 stycznia 2001 r., I CKN 1072/99, Prok. i Pr. 2001/5/33 i z dnia 17 maja 2000 r., I CKN 1114/99, LEX nr 51634, wyrok SN z dnia

14 stycznia 2000 r., I CKN 1169/99, OSNC 2000/7-8/139). Sąd Najwyższy w uchwale składu siedmiu sędziów z dnia 23 marca 1999 r., III CZP 59/98 (OSNC 1999/7-8/124) podkreślił, że same nawet bardzo poważne wątpliwości co do trafności oceny dokonanej przez Sąd pierwszej instancji, jeżeli tylko nie wykroczyła ona poza granice zakreślone w art. 233 § 1 k.p.c., nie powinny stwarzać podstawy do zajęcia przez Sąd drugiej instancji odmiennego stanowiska.

W ocenie Sądu Okręgowego, dokonana przez Sąd Rejonowy analiza zgromadzonego w postępowaniu materiału dowodowego jest prawidłowa. Sąd I instancji odniósł się do wszystkich zgromadzonych w postępowaniu dowodów, zarówno z dokumentów, jak i zeznań świadków i powoda. Zarzuty skarżących sprowadzają się w zasadzie jedynie do polemiki ze stanowiskiem Sądu Rejonowego i interpretacją dowodów dokonaną przez ten Sąd.

W oparciu o prawidłowo ocenione dowody, Sąd I instancji ustalił jednoznaczny stan faktyczny. Sąd Okręgowy zaakceptował ustalenia faktyczne tego Sądu i wydając rozstrzygnięcie w sprawie, przyjął je za własne bez konieczności ich powtarzania

(por. wyroki SN: z dnia 5 listopada 1998 r., I PKN 339/98, OSNAPiUS 1998/24/776 i z dnia 20 stycznia 2000 r., I CKN 356/98, LEX nr 50863). Zostały one bowiem poczynione

w oparciu o prawidłowo ujawnione w postępowaniu dowody, których ocena mieściła się

w pełni w granicach wyznaczonych zasadami logicznego myślenia i doświadczenia życiowego. Sąd Rejonowy nie przekroczył granic swobodnej oceny dowodów, zaś

w uzasadnieniu orzeczenia wyjaśnił, na jakich dowodach się oparł. Na akceptację zasługiwała także ocena prawna tego Sądu.

Apelujący powód przeciwstawia ocenie dokonanej przez Sąd I instancji własną analizę zgromadzonego materiału dowodowego, przy czym przedstawiona w apelacji ocena dowodów przez stronę powodową stanowi jedynie odwołanie się do depozycji tych świadków, którzy złożyli korzystne dla niego zeznania, nadto na co zwrócił uwagę Sąd

I instancji, powód powołuje się na zeznania świadków, którzy są skonfliktowani ze stroną pozwaną (prowadzą z nią spory sądowe, również o wypłatę premii), a zatem przedstawiona ocena dowodów jest oceną wyrywkową, zaś ocena, do jakiej odwołuje się przepis art. 233 § 1 k.p.c. ma być oceną holistyczną, czyli odnoszącą się do całego materiału dowodowego, a nie jedynie do tych fragmentów materiału dowodowego, które są korzystne dla jednej ze stron. Słuszne było zatem postąpienie Sądu I instancji polegające na odmowie przyznania waloru wiarygodności zeznaniom tych świadków, którzy pozostają w konflikcie i sporze ze stroną pozwaną.

Sąd Rejonowy zasadnie przyjął, iż powód miał dostęp do danych marżowych i był rozliczany z rentowności firmy, zaś odwołanie się przez niego w apelacji do prywatnych rozmów i informacji mailowych A. K. jest chybione, ponieważ prymat

w takim przypadku należało dać depozycjom tego świadka złożonym przed Sądem pod rygorem odpowiedzialności karnej za fałszywe zeznania, natomiast enuncjacje prywatne pomiędzy świadkami muszą ustąpić wobec zeznań złożonych przed organem procesowym

i pod odpowiednim rygorem. Świadkowie P. S. (1), P. R. i P. L. nie udzieli odpowiedzi na pytania dotyczące założeń marżowych dla poszczególnych kanałów sprzedaży, co jest cechą charakterystyczną dla świadków, którzy już nie pracują dla strony pozwanej. Osoby te zgodnie również zeznały, że powód nie miał dostępu do danych finansowych i wyniku marżowego prowadzonej przez niego sprzedaży, zaś A. K. obowiązywał zakaz przekazywania danych finansowych i wyników marżowych. Ustalenia faktyczne Sądu I instancji, iż powód miał dostęp do danych marżowych

i finansowych są prawidłowe, ponieważ poczynione zostały w oparciu o dokonaną ocenę całokształtu materiału dowodowego, zaś odwoływanie się w apelacji do fragmentarycznych zeznań świadków R. O., R. S. (1) i M. L. stanowi próbę stworzenia alternatywnego stanu faktycznego sprzecznego z art. 233 k.p.c., który nakazuje przy ocenie dowodów oprzeć się na całokształcie materiału dowodowego, a nie wyodrębnieniu z tego materiału dowodowego faktów wynikających jedynie z niektórych dowodów. Teza skarżącego, że powód, który zajmował wysokie stanowisko w strukturze pozwanej nie miał dostępu do danych finansowych i marżowych kłóci się z zasadami logiki, ponieważ to pracownicy podstawowego szczebla w firmie mogą nie mieć dostępu do takich danych, natomiast żadną miarą nie można tego odnieść do pracownika wysokiego szczeblu menagmentu firmy.

Sąd Okręgowy oddalił zawarty w apelacji powoda wniosek o przeprowadzenie dowodu z zestawienia wyników finansowych strony pozwanej za lata 2022-2023, ponieważ okazał się on spóźniony. Poza tym, uwzględniając wyniki postępowania dowodowego stwierdzić należało, że przeprowadzenie takiego dowodu niczego nowego do sprawy nie wniosłoby, zmierzając tylko do przedłużenia postępowania (art. 235 ² § 1 pkt 2 i 5 k.p.c.).

W niniejszej sprawie Sąd I instancji słusznie oddalił roszczenie powoda o zasądzenie na jego rzecz premii, zaś zarzuty apelacji, że wskazana w umowie o pracę premia „+ do 25% premii zadaniowej” miała charakter regulaminowy są błędne.

Premia jest dodatkowym składnikiem wynagrodzenia za pracę, nieobowiązkowym

i uzupełniającym, ale tylko w tym sensie, że do pracodawcy należeć będzie decyzja, czy

w ogóle system premiowania u danego pracodawcy zostanie wykorzystywany. Ponadto jej wypłata jest najczęściej uzależniona od spełnienia określonych i obiektywnych przesłanek, wyszczególnionych w autonomicznych źródłach prawa pracy lub w umowie o pracę. Orzecznictwo sądowe w tej mierze jest utrwalone od dekad i niewątpliwie wskazuje, że

o prawnym charakterze danego świadczenia nie decyduje jego nazwa, lecz sposób określenia warunków jego nabycia. Już w uchwale z dnia 10 czerwca 1983 r., III PZP 25/83 (OSNC 1983/12/192) Sąd Najwyższy wskazał, że podstawowa kwestia dotyczy wyjaśnienia charakteru świadczeń wypłacanych pracownikom zwanych nagrodami, premiami lub premiami - nagrodami. Nie chodzi tu jednak o nazwę, ale o istotę, o treść warunków/kryteriów, od których uzależnione jest to świadczenie. Jeżeli warunki premiowania są określone w sposób na tyle konkretny, by mogły podlegać kontroli, to świadczenie ma charakter premii. Fakt zaś spełnienia tych warunków jest źródłem praw pracownika do premii. W takim przypadku decyzja w sprawie przyznania premii nie zależy od swobodnego uznania podmiotu zatrudniającego, lecz od wypełnienia podlegających kontroli warunków określonych w regulaminie, a dotyczących zarówno prawa do premii, jak i jej wysokości. Natomiast, gdy przyznanie premii pozostawione zostało swobodnemu uznaniu podmiotu zatrudniającego (brak sprawdzalnych i możliwych do kontroli kryteriów), świadczenie ma charakter nagrody (choćby nazwane zostało premią). Tożsame stanowisko w analizowanej kwestii zaprezentował Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z dnia 21 września 2006 r.,

II PK 13/06 (OSNP 2007/17-18/254) wskazując, że decydujące - z punktu widzenia oceny charakteru żądanego przez pracownika świadczenia - jest to, czy odpowiednie akty prawne (umowa o pracę) przewidują z góry skonkretyzowane i zobiektywizowane (podlegające weryfikacji) przesłanki nabycia prawa do świadczenia lub przesłanki prowadzące do jego pozbawienia albo obniżenia (tak zwane reduktory); w takim przypadku mamy do czynienia

z premią, której pracownik może dochodzić od pracodawcy, wykazując spełnienie przesłanek nabycia prawa, czy też nabycie prawa do świadczenia zależy wyłącznie od decyzji (uznania) pracodawcy - w takim przypadku mowa jest o nagrodzie. Różnica między nagrodą, a premią polega więc na tym, że nagroda nie jest uzależniona od dopełnienia przez pracownika konkretnych warunków, a jej przyznanie zależy od uznania zakładu pracy; przy czym przed przyznaniem przez zakład pracy nagrody po stronie pracownika nie powstaje prawo podmiotowe do jej żądania. W odróżnieniu od nagrody prawo podmiotowe pracownika do premii powstaje w razie dopełnienia warunków premiowania przewidzianych w regulaminie (lub innym dokumencie źródłowym), a przyznanie pracownikowi premii nie jest uzależnione od uznania zakładu pracy, lecz od dopełnienia przez pracownika wspomnianych warunków. Nie inaczej we wskazanym zakresie wypowiedział się Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z dnia 14 kwietnia 2015 r., II PK 144/14 (LEX nr 1712812) podkreślając, że o premii regulaminowej możemy mówić wówczas, gdy zasady jej wypłaty są określone w przepisach płacowych w sposób jednoznaczny i konkretny. Tym samym możliwe jest odkodowanie sytuacji, kiedy pracodawca jest zobowiązany do jej wypłaty i w jakiej wysokości. Koreluje to z roszczeniowym charakterem premii regulaminowej, albowiem źródło jej powstania nie jest uzależnione od uznania pracodawcy. W momencie spełnienia przez pracownika pozytywnych przesłanek określonych w regulaminie powstaje po jego stronie prawo do żądania wypłaty świadczenia. Natomiast z nagrodą (premią uznaniową) mamy do czynienia wówczas, gdy pracodawca w zakresie przyznania świadczenia dysponuje marginesem swobody, uznania. Krótko mówiąc, nagroda nie jest uzależniona od dopełnienia przez pracownika konkretnego warunku, a jej przyznanie stanowi konsekwencję wykonywania zadań przez wzorowe wypełnianie obowiązków pracowniczych. Już powyższe różnice wskazują, że linia podziału nie opiera się na różnicach semantycznych, lecz jakościowych. Stąd też decydującego znaczenia nabiera fakt, czy odpowiednie akty prawne (regulaminy wynagradzania, umowa

o pracę) przewidują z góry skonkretyzowane i zobiektywizowane (podlegające weryfikacji) przesłanki nabycia prawa do świadczenia lub przesłanki prowadzące do jego pozbawienia albo obniżenia (tak zwane reduktory). Odpowiedź pozytywna na tak sformułowane pytanie prowadzi do wniosku, że mamy do czynienia z premią, której pracownik może dochodzić

od pracodawcy, wykazując spełnienie przesłanek nabycia prawa (tak zwany roszczeniowy charakter świadczenia). Jeżeli zaś odpowiedź jest negatywna i przyznanie świadczenia zależy wyłącznie od decyzji (uznania) pracodawcy, to w sprawie mamy do czynienia z nagrodą

(por. uchwały SN: z dnia 27 kwietnia 1977 r., I PZP 6/77, OSNCP 1977/11/207, z dnia

24 sierpnia 1978 r., I PZP 21/78, OSNCP 1979/2/29 i z dnia 10 czerwca 1983 r., III PZP 25/83, OSNCP 1983/12/192, wyroki SN: z dnia 30 marca 1977 r., I PRN 26/77, LEX

nr 15510 i z dnia 26 września 2006 r., II PK 13/06, LEX nr 303863, wyrok SA w Szczecinie

z dnia 13 marca 2019 r., III APa 6/18, LEX nr 2776051). Nazwanie premii „nagrodą”

o charakterze „uznaniowym” nie przesądza o jej charakterze, o ile zostały sprecyzowane kryteria jej przyznania. Jeżeli warunki premiowania są określone w sposób na tyle konkretny, by mogły podlegać kontroli, to świadczenie ma charakter premii. Fakt zaś spełnienia tych warunków jest źródłem praw pracownika do premii. W takim przypadku decyzja w sprawie przyznania premii nie zależy od swobodnego uznania podmiotu zatrudniającego, lecz

od wypełnienia podlegających kontroli warunków określonych w regulaminie, a dotyczących zarówno prawa do premii, jak i jej wysokości (por. wyrok SA w Szczecinie z dnia 13 marca 2019 r., III APa 6/18, LEX nr 2776051).

Analiza treści umowy o pracę skarżącego i okoliczności sprawy prowadzi do wniosku, że powodowi przysługiwała nagroda, nie zaś premia regulaminowa. W umowie o pracę, jak również w aktach stanowionych przez pracodawcę, w tym regulaminie brak jest wskazania precyzyjnych zasad dotyczących wypłaty premii i warunków, po spełnieniu których pracownik jest uprawniony do premii regulaminowych. W regulaminie wynagradzania obowiązującym u strony pozwanej znajduje się uregulowanie dotyczące premii uznaniowej. W toku postępowania dowodowego nie zostały ujawnione jakiekolwiek dokumenty, które wskazywałyby na obowiązywanie uregulowań w sprawie mierzalności zadań i parametrów, których spełnienie przez powoda uprawniałoby go do uzyskania premii regulaminowej. Podkreślenia wymaga również i to, że to powód w decydującej mierze miał wpływ na uzyskiwanie w przeszłości premii. Wypłacanie powodowi w przeszłości premii nie powoduje, iż na skutek takiej praktyki stała się ona premią regulaminową. Kluczową kwestią

w przedmiocie roszczenia powoda o zapłatę premii jest to, iż brak było uregulowań wskazujących konkretnie, jakie cele i zadania powód winien spełnić w zakresie ilościowym, aby uzyskać premię. W takiej sytuacji, w przypadku skarżącego można mówić jednie o premii uznaniowej, co oznacza, iż decyzja o jej wypłaceniu lub braku wypłaty należała do pracodawcy.

Odnośnie apelacji strony pozwanej podnieść należy, iż nie zasługiwał na uwzględnienie zarzut naruszenia przez Sąd I instancji przepisu art. 233 § 1 k.p.c. poprzez dokonanie swobodnej oceny dowodów. Podane przez stronę pozwaną w apelacji dowody

w postaci korespondencji e-mail z dnia 19 grudnia 2022 r., 16 stycznia 2023 r., 23 lutego 2023 r. oraz 26 stycznia 2023 r. dołączonej do odpowiedzi na pozew, zeznań świadków P. K., B. Ś., A. Z., K. C. i G. G. przeprowadzonych na piśmie oraz zeznań świadków M. O., R. S. (2), B. P. oraz M. M. (2), ocenione na tle wszystkich dowodów przeprowadzonych w toku postępowania jurysdykcyjnego, żadną miarą nie wykazują na to, że powód podjął współpracę i zaangażował się w konkurencyjny projekt tworzony przez firmy (...) sp. z o.o. ((...) i (...)) oraz (...) S.A. Przede wszystkim dowody w postaci zeznań M. O., R. S. (2), B. P. oraz M. M. (2), P. K., A. Z., K. C., B. Ś. i G. G. żadną miarą nie wskazują na to, iż powód podjął współpracę z podmiotami gospodarczymi należącymi do rodziny M. oraz podmiotami grupy (...) S.A. Wynika z nich tylko, że powód podjął starania w celu uzyskania nowego zatrudnienia. Jest to tym bardziej uzasadnione zasadami logiki

i doświadczenia życiowego, ponieważ już w dniu 28 września 2022 r. strona pozwana złożyła powodowi oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę z zachowaniem obowiązującego

6 - miesięcznego okresu wypowiedzenia. Od września 2022 r. zatem powód musiał liczyć się z tym, że utraci pracę, a więc podjął działania w celu znalezienia nowego zatrudnienia. Teza, że powód nie uczestniczył w rozmowach rekrutacyjnych, ale w rzeczywistości miał przygotować dla podmiotów należących do rodziny (...) S.A. strategie sprzedażowe sosów na ciepło i dań gotowych i dlatego stworzono dla niego adres (...), którym się posługiwał nie znajduje uzasadnienia w materiale dowodowym. Zeznania świadków M. M. (2), R. S. (2) i B. P. wyraźnie wskazują, że wymienione firmy prowadziły proces rekrutacji i powód był objęty tym procesem. Mail natomiast z domeną maklowicz.pl został stworzony po to, aby konkurencja istniejąca na rynku nie pozyskała takich informacji, zaś celem każdej firmy, która prowadzi rekrutację jest dokonanie sprawdzenia kompetencji osób w niej uczestniczących. Takim papierkiem lakmusowym miało być przygotowanie przez powoda strategii sprzedaży na rynku tradycyjnym w Polsce makaronu dań gotowych i oliwy. Celem zapewnienia obiegu zamkniętego dla całego procesu rekrutacji i przygotowywanej rekrutacji było właśnie stworzenie dla powoda adresu mailowego na domenie (...). Nie uniknięto w tym zakresie wycieku informacji, ponieważ część informacji została drogą mailową w styczniu 2023 r. przekazana (przez pomyłkę) - przesłana do strony pozwanej. Również teza strony pozwanej, że powód przekazał stronie konkurencyjnej konkretne dane rynkowe z kategorii sosów na ciepło nie znajduje jakiegokolwiek potwierdzenia w materiale dowodowym. Twierdzenia tego rodzaju, wynikające z zeznań niektórych świadków stanowią jedynie ich przypuszczenia, domniemania i hipotezy, opierające się na tym, że skoro powód zajmując wysokie stanowisko u strony pozwanej, a następnie zostając zatrudnionym

w podmiocie konkurencyjnym, to z całą pewnością musiał przekazać konkretne dane oraz informacje,

o których powziął wiedzę z tytułu zatrudnienia w firmie. Tego typu dywagacje wynikają

z depozycji B. Ś., A. Z., A. K., K. C., G. G. i P. K., przy czym nie zostały one poparte przekonującym materiałem dowodowym i w tym zakresie pozostają odosobnione i jako takie stanowią tylko domniemania i przypuszczenia. W żadnym zakresie strona pozwana nie przedstawiła Sądowi przekonującego materiału dowodowego na fakt podjęcia współpracy przez powoda z podmiotami konkurencyjnymi oraz przekazywania tym podmiotom wiedzy

i informacji, do których powód miał dostęp w okresie zatrudnienia w firmie. Strona pozwana nie podołała ciężarowi dowodu z art. 6 k.c. Również dowody z dokumentów, do których strona pozwana odwołuje się w środku odwoławczym nie stanowią wystarczających dowodów dla wykazania wskazanych wyżej faktów. Zgodnie z wyrokiem Sądu Apelacyjnego we Wrocławiu z dnia 11 marca 2014 r., III APa 2/14 (LEX nr 1511773), pracodawcę obciąża dowód naruszenia klauzuli konkurencyjnej, szkody, jej wysokości i związku przyczynowego między złamaniem zakazu a szkodą, co wynika z ogólnych reguł dowodzenia. A contrario pracownik (były pracownik), jeśli przeczy ww. okolicznościom uzasadniającym określenie zakresu jego odpowiedzialności odszkodowawczej, musi przedstawić na to własne dowody. Są to trudne do przeprowadzenia dowody, zwłaszcza jeśli chodzi o wykazanie strat związanych z konkurencyjnymi działaniami handlowymi i marketingowymi pracownika.

Sąd I instancji słusznie podniósł, iż kwestia przekazywania danych rynkowych kategorii sosów na ciepło została podniesiona przez stronę pozwaną dopiero na etapie postępowania sądowego, ponieważ w treści oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę próżno doszukiwać się tej przyczyny, która uzasadniałaby rozwiązanie umowy o pracę

w trybie natychmiastowym. Sformułowany zatem w tym zakresie zarzut apelacyjny nie może się ostać. Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem, pracodawca nie może uzupełnić braku wskazania konkretnej przyczyny rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 30 § 4 w związku z art. 52 § 1 pkt 1 k.p.) po wniesieniu powództwa

o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie (por. wyrok SN z dnia 10 listopada 1998 r.,

I PKN 423/98, OSNP 1999/24/789). Z przeprowadzonego postępowania dowodowego wynika jedynie, że świadkowie, którzy są nadal pracownikami strony pozwanej wskazywali, iż są przekonani (bądź przypuszczają), że w związku z zajmowanym stanowiskiem przez powoda u strony pozwanej i dostępem do istotnych danych dotyczących procesu produkcji

i udziału w rynku strony pozwanej, powód przekazał istotne dane podmiotom konkurencyjnym, tj. podmiotom gospodarczym należącym kapitałowo do rodziny M. oraz podmiotom grupy (...) S.A. Jednak, jak już wskazano, depozycje świadków w tej materii są jedynie przypuszczeniami i twierdzeniami na pograniczu prawdopodobieństwa. Strona pozwana nie przedstawiła żadnego przekonującego dowodu, iż do takiego transferu danych doszło. Wskazane przez tych świadków tezy nie stanowią logicznego łańcucha przesłanek, który uzasadniałby przyjęcie stanowiska prezentowanego przez stronę pozwaną.

Zdaniem Sądu odwoławczego, nie zasługiwał na uwzględnienie zarzut naruszenia prawa materialnego. Z dotychczasowych rozważań wynika w sposób nie budzący wątpliwości, iż nie doszło do zmaterializowania się przyczyny rozwiązania umowy o pracę

w trybie natychmiastowym w postaci ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych przez powoda w trakcie trwania stosunku pracy poprzez podjęcie współpracy z podmiotami gospodarczymi należącymi kapitałowo do rodziny M. oraz z podmiotami grupy (...) S.A . Obowiązkom wynikającym z umowy o zakazie konkurencji uchybia tylko taka działalność, która jest rzeczywiście prowadzona (por. wyrok SA w Krakowie z dnia

29 kwietnia 2019 r., niepubl., wyrok SN z dnia 12 września 2008 r., I PK 27/08, OSNP 2010/3-4/34, A. Sobczyk, Zakaz działalności konkurencyjnej według Kodeksu pracy. Kwartalnik Prawa Prywatnego 1997 r. nr 1, s.127, T. Kuczyński: Wybrane zagadnienia regulacji prawnej zakazu konkurencji w stosunkach pracy PiZS 1997 r. nr 5, s. 7). To na stronie pozwanej spoczywał ciężar wykazania, że powód zaangażował się w działalność

u podmiotów konkurencyjnych (por. wyrok SA we Wrocławiu z dnia 11 marca 2014 r.,

III APa 2/14, LEX nr 1511773). Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia to jednostronne oświadczenie woli, stanowiące nadzwyczajny sposób ustania stosunku pracy, które winno być stosowane przez pracodawcę - w świetle zapatrywań judykatury -

z wyjątkową ostrożnością (por. wyrok SN z dnia 21 września 2005 r., II PK 305/04, M.P.Pr.-wkł. 2005/12/16 i z dnia 29 listopada 2012 r., II PK 116/12, M.P.Pr. 2013/4/200-202).

W takim razie nie może być w konkretnych przypadkach wątpliwości, czy doszło do ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych zgodnie z dyspozycją

art. 56 § 1 k.p.

Stosowanie tego trybu rozwiązania uzasadnia tylko ciężkie naruszenie i to podstawowych obowiązków pracowniczych. Wprawdzie ustawodawca nie sprecyzował

w Kodeksie pracy pojęcia zawinionego naruszenia obowiązków pracowniczych, wydaje się jednak, że przy ustaleniu ciężkości ich naruszenia winien być brany pod uwagę stopień winy pracownika, intensywność i jej nasilenie, tj. umyślność lub rażące niedbalstwo (por. wyrok SN z dnia 21 lipca 1999 r., I PKN 169/99, OSNAPiUS 2000/20/746), intencje pracownika oraz pobudki jego działania. Wymienione wyżej kryteria zawinienia składają się na podmiotowy element czynu pracownika. Z kolei elementem przedmiotowym ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych jest bezprawność zachowania pracownika, czyli postępowanie sprzeczne z zasadami obowiązującymi w zakładzie pracy, a wynikającymi

z funkcjonujących u pracodawcy regulaminów, czy układów zbiorowych, czy w inny sposób wprowadzonych do stosunku pracy. Elementami składającymi się na pojęcie ciężkiego naruszenia obowiązków pracownianych niejednokrotnie zajmował się również Sąd Najwyższy, który przyjął, że czyn pracownika uznaje się za bezprawny, gdy jest sprzeczny

z jego obowiązkami wynikającymi ze stosunku pracy, natomiast winę można przypisać pracownikowi wówczas, gdy jego stosunek psychiczny do czynu (stanowiącego działanie lub zaniechanie) jest świadomy, jak również, gdy pracownik, mając świadomość szkodliwości skutku swojego postępowania, celowo do niego zmierza lub co najmniej na ów skutek się godzi. W konsekwencji o zakwalifikowaniu działania lub zaniechania pracownika jako odpowiadającego art. 52 § 1 pkt 1 k.p. nie decyduje wysokość szkody majątkowej, lecz okoliczność, że postępowanie pracownika przedmiotowo bezprawne i podmiotowo zawinione - stanowi zagrożenie interesów pracodawcy (por. wyroki SN: z dnia 23 września 1997 r.,

I PKN 274/97, OSNAPiUS 1998/13/396, z dnia 20 maja 1998 r., I PKN 135/98, OSNAPiUS 1999/11/361, z dnia 15 kwietnia 1999 r., I PKN 12/99, OSNAPiUS 2000/12/467 i z dnia

24 lutego 2012 r., II PK 143/11, LEX nr 1217883).

W użytym w art. 52 § 1 pkt 1 k.p. pojęciu „ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych” mieszczą się zatem trzy elementy. Są to: bezprawność zachowania pracownika (naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego); naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy; zawinienie obejmujące zarówno winę umyślną, jak

i rażące niedbalstwo. Bezprawność zachowania pracownika jest przy tym rozumiana jako zachowanie sprzeczne z obowiązującymi tego pracownika regułami wynikającymi

z przepisów prawa pracy, które może polegać zarówno na działaniu, jak i na zaniechaniu. Sama bezprawność zachowania pracownika nie uzasadnia jeszcze rozwiązania z nim umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Bezprawności musi bowiem towarzyszyć spełnienie dwóch pozostałych, wymienionych elementów. Określenie „ciężkie naruszenie” należy zatem tłumaczyć z uwzględnieniem stopnia winy pracownika i zagrożenia dla interesów pracodawcy, powstałego wskutek jego działania lub zaniechania. Wina pracownika stanowi element podmiotowy kwalifikacji zarzucanego czynu, a ocenie podlega subiektywne nastawienie psychiczne sprawcy do swojego działania (zaniechania). Warunkiem zastosowania art. 52 § 1 pkt 1 k.p. jest stosunek psychiczny pracownika do skutków swojego postępowania, określony wolą i możliwością przewidywania, czyli świadomością w zakresie naruszenia obowiązku (obowiązków) o podstawowym charakterze oraz negatywnych skutków, jakie zachowanie to może spowodować dla pracodawcy. Rozwiązanie umowy

o pracę w trybie dyscyplinarnym jest uzasadnione w przypadku wystąpienia po stronie pracownika winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa (por. postanowienie SN z dnia 16 lutego 2023 r., II PSK 153/22, LEX nr 3538097). Odnośnie stopnia winy stwierdzić trzeba, że powinna ona przejawiać się w umyślności (złej woli) lub rażącym niedbalstwie pracownika. Są to dwie odrębne postacie winy. Rażące niedbalstwo to rażące niedołożenie staranności wymaganej od pracownika. Wina w tej postaci może obejmować zachowania lekkomyślne, gdy pracownik przewiduje, że swoim zachowaniem uchybi obowiązkowi, ale bezpodstawnie przypuszcza, że do tego nie dojdzie, oraz przypadki niedbalstwa polegającego na tym, że pracownik nie przewidział, że swoim zachowaniem naruszy obowiązek, ale mógł i powinien był to przewidzieć. Rażący charakter przejawia się w wyjątkowo lekceważącym stosunku pracownika do jego obowiązków. Przypisanie ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych nie jest zatem możliwe bez wykazania winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa pracownika, przy czym ocena ta powinna odbywać się przez pryzmat całokształtu okoliczności. Pracownik musi więc chcieć uchybić obowiązkowi i w tym celu podejmuje (lub nie) działanie lub co najmniej godzić się na to, że swoim zachowaniem obowiązek naruszy. Oznacza to badanie z jednej strony niezachowania minimalnych (elementarnych) zasad prawidłowego zachowania, z drugiej zaś, wymusza ocenę kontekstu sytuacyjnego, który pozwala na zweryfikowanie przekroczenia miary staranności minimalnej (por. postanowienie SN z dnia 8 lutego 2023 r., I PSK 25/22, LEX nr 3518316).

W przedmiotowej sprawie strona pozwana nie wykazała, że powód naruszył podstawowe obowiązki pracownicze poprzez naruszenie umowy o zakazie konkurencji z dnia 2 grudnia 2019 r. poprzez zaangażowanie się we współpracę z podmiotami gospodarczymi należącymi kapitałowo do rodziny M. oraz z podmiotami grupy (...) S.A.

W toku postępowania dowodowego ustalono, że powód mając od września 2022 r. świadomość, iż jego stosunek pracy zostanie rozwiązany, podjął starania celem znalezienia zatrudnienia, co w jego ówczesnej sytuacji wydaje się zachowaniem ze wszech miar racjonalnym. Powód uczestniczył w procesie rekrutacji do nowo tworzonej firmy rodziny M.. W trakcie procesu rekrutacji założono mu adres mailowy na domenie maklowicz.pl w celu uniknięcia wycieku informacji o procesie fuzji firmy rodzinnej M. oraz (...) S.A., o czym powód pozyskał informację w trakcie procesu rekrutacji. Podczas rekrutacji powód miał przygotować strategię sprzedaży dla przyszłego pracodawcy i było to związane z tym, iż przyszły ewentualny pracodawca chciał dokonać

w ten sposób sprawdzenia jego kompetencji. Nie sposób zatem zakwalifikować uczestnictwa powoda w procesie rekrutacji oraz zleconego mu zadania, które miało na celu sprawdzenie jego przydatności pod kątem ewentualnego zatrudnienia jako działalności konkurencyjnej wobec strony pozwanej. Istotnie zatem, w tej sprawie nie doszło do szczególnego rodzaju zawinionych uchybień pracowniczych ze strony powoda, które spowodowały zagrożenie interesów pracodawcy, czy istotną szkodę w jego mieniu. Strona pozwana nie wykazała, aby powód dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Ze zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego wynika, że w okresie wypowiedzenia powód nie świadczył pracy na rzecz podmiotów konkurencyjnych, w tym firmy (...) oraz (...) S.A. Podjął jedynie pewne działania celem znalezienia nowego zatrudnienia. Brak jest też podstaw do tego, aby zasadnie twierdzić, że powód w okresie wypowiedzenia wykorzystał poufne dane firmy, które winien był zachować w tajemnicy. Z samego zaś faktu posiadania przez powoda adresu e-mail z aliansem @makłowicz.pl nie sposób wywodzić, aby w okresie wypowiedzenia pracował on w ramach struktur firmy rodzinnej M..

Mając powyższe na uwadze, Sąd Okręgowy orzekł, jak w punkcie 1 wyroku, na podstawie art. 385 k.p.c.

Uwzględniając wynik sprawy, Sąd wzajemnie zniósł pomiędzy stronami koszy postępowania za II instancję na podstawie art. 100 k.p.c. w zw. z art. 391 §1 k.p.c.