Portal Orzeczeń Sądów Powszechnych

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 26 stycznia 2024 roku

Sąd Rejonowy w Rybniku, V Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie:

Przewodniczący: sędzia Wiesław Jakubiec

Ławnicy: Gabriela Jasiak, Barbara Zawadzka

Protokolant : sekretarz sądowy Izabela Niedobecka-Kępa

po rozpoznaniu w dniu 26 stycznia 2024 roku w Rybniku

na rozprawie

sprawy z powództwa M. C.

przeciwko P.P.U.H. (...) B. M. w R.

o odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę

1.  oddala powództwo.

2.  zasądza od powódki na rzecz pozwanego kwotę 180 zł (sto osiemdziesiąt złotych) tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego.

sędzia Wiesław Jakubiec

Gabriela JasiakBarbara Zawadzka

sygn. akt V P 215/23

UZASADNIENIE

Pozwem złożonym 4 lipca 2023 roku, powódka M. C. wniosła przeciwko pozwanemu P.P.U.H. (...) B. M. w R. o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne, ewentualnie o zasądzenie na jej rzecz kwoty 60.000 zł tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem. Powódka nie zgodziła się z podaną przyczyną rozwiązania jej stosunku pracy, która według niej była nieprawdziwa i pozorna. Nadto zarzuciła, że przyczyny nie są poparte żadnymi dowodami, a także były przedwczesne. Nadto wskazała, że kierownik, który nie pracuje na tym stanowisko pół roku wskazał w przyczynie rozwiązania stosunku pracy zachowanie powódki w okresie pół roku.

W odpowiedzi na pozew pozwany wniósł o oddalenie powództwa i zasądzenie kosztów postępowania wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się orzeczenia do dnia zapłaty. W uzasadnieniu potwierdził, że łączyła go z powódką umowa o pracę, a także że umowa ta została rozwiązania z przyczyn wynikających w rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem. Nadto wskazał, że zachowanie powódki doprowadziło do utraty zaufania przez pracodawcę co stanowiło m.in. przyczynę rozwiązania z nią stosunku pracy. Kwestionował także wysokość dochodzonego przez powódkę roszczenia jako zawyżone.

Sąd ustalił co następuje:

Powódka M. C. została zatrudniona przez pozwanego P.P.U.H. (...) B. M. w R. początkowo na okres próbny od 2 grudnia 2019 roku do 1 marca 2020 roku w wymiarze ¾ etatu na stanowisku pracownika restauracji, kolejno na czas określony od 2 marca 2020 roku do 31 maja 2021 roku w wymiarze ¾ etatu na stanowisku pracownika restauracji, a ostatecznie na czas określony od 1 czerwca 2021 roku do 30 listopada 2022 roku w pełnym wymiarze czasu pracy na stanowisku lidera gościnności, a od 1 grudnia 2022 roku na czas nieokreślony w pełnym wymiarze czasu pracy na stanowisku lidera gościnności.

Do obowiązków lidera gościnności należało:

•

tworzenie atmosfery gościnności na każdym etapie wizyty gościa

•

Współpraca z innymi pracownikami i kadrą menadżerską

•

Pełnienie roli ambasadora (...)

•

Praca na wszystkich stanowiskach na obszarze produkcji, na obszarze sprzedaży, na sali restauracyjnej, na zapleczu i na terenie zewnętrznym;

•

Prace magazynowe, prace przygotowawcze

•

Wypełnienie wszystkich zleconych przez pracodawcę zadań.

Powódka podczas zatrudnienia została zapoznana i zaakceptowała różne procedury obowiązujące w restauracji pozwanego, w tym Politykę Prywatności dla Pracowników i Członków Ich Rodzin .

Średnie miesięczne wynagrodzenie powódki wyniosło 4.233,60 zł brutto.

Od 2023 r. powódka z dużą częstotliwością zaczęła podważać polecenia swoich przełożonych, obmawiała ich z innymi pracownikami, odmawiała wykonywania swoich obowiązków. Na zwrócenie jej uwagi reagowała stwierdzeniem, że „zgłosi sprawę górze” (tj. W.) lub odgrażała się, że się zwolni. Dezorganizowała pracę innym. Powódka samowolnie opuszczała swoje stanowisko pracy nie informując o tym swoich przełożonych. Przesiadywała w toalecie i w szatni prowadząc prywatne rozmowy telefoniczne.

W dniach 16.06.2023 r., 17.06.2023 r. i 21.06.2023 t. zostały złożone internetowe ankiety (z wykorzystanie kodów QR z paragonów) w których krytycznie opisano sytuacje personalne panującej w restauracji pozwanego z charakterystycznym słownictwem ( (...) i typowym dla powódki) . Nagranie monitoringu i numer transakcji użytej do sporządzenia ankiety wskazuje, że zamówienie było złożone w (...), a powódka wzięła stamtąd nie odebrane przez klientów paragony.

U pozwanego obowiązywał zakaz sporządzania ankiet przez pracowników na podstawie paragonów pozostawionych przez klientów.

Partner powódki R. J. (1) jest autorem co najmniej jednej z przedmiotowych ankiet (z 16.06.2023 r.) i zrobił ją na podstawie paragonu otrzymanego od powódki. Powódka również pisała takie ankiety.

Pismem z 21 czerwca 2023 roku rozwiązano powódce umowę o pracę z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, który upłynął w dniu 30 września 2023 roku. Przyczyną wypowiedzenia było negatywny wpływ na wyniki i ocenę pracy restauracji oraz utrata zaufania pracodawcy do pracownika. W uzasadnieniu pozwany wskazał, że 16 czerwca 2023 roku podczas świadczenia pracy, powódka zebrała paragony z (...), których nie odbierali gości restauracji. Paragony te zostały przez powódkę wykorzystywane do wyrażania negatywnych opinii na temat funkcjonowania restauracji w ankietach (...). w związku z tym powódka wpłynęła na obnażenie oceny satysfakcji z wizyty gości restauracji, która jest ważnym elementem jej funkcjonowania. Ponadto jakość pracy powódki w ostatnim półroczu spadła. Dodał, że na polecenia managerów powódka reagowała opieszale, wyrażając niechęć do ich wykonywania. Wypowiadała powódka zbędne i negatywne komentarze na temat swoich przełożonych, czy też funkcjonowania i standardów restauracji. Ponadto pozwany pouczył powódkę o możliwości, terminie i sposobie złożenia odwołania do Sądu.

Dowód: akta osobowe powódki: umowa o pracę z 02.12.2019 r., oświadczenia, porozumienie zmieniające z 21.12.2019 r., umowa o pracę z 02.03.2020 r., porozumienie zmieniające z 30.09.2020 r., umowa o pracę z 01.06.2021 r., porozumienie zmieniające z 27.12.2021 r., umowa o pracę z 01.12.2022 r., oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę z 21.06.2023 r.

ankiety k. 31-35, informacje o transakcjach k. 36-37, notatka powódki k. 38, zaświadczenie o wynagrodzeniu k. 39-40, nagranie monitoringu k. 41, wiadomości SMS k. 56-57

Zeznania świadków : R. J. (1) k. 61 v, A. N. k. 69, B. O. k. 69v, M. M. k. 69v, S. G. k. 77, S. K. k. 77v, przesłuchanie powódki M. C. k. 78

Powyższy stan faktyczny Sąd ustalił w oparciu o zgromadzony w sprawie materiał dowodowy w postaci dokumentów, które Sąd uznał za wiarygodne, wzajemnie ze sobą korelujące i rzeczowe, a także w oparciu o dowód z zeznań świadków i przesłuchania powódki, przy czym zeznania świadka R. J. i przesłuchanie powódki Sąd uznał za wiarygodne tylko w tej części, w której znajdowały one potwierdzenie w pozostałym zgromadzonym w sprawie materiale dowodowym..

Sąd zważył, co następuje.

Powództwo nie zasługiwało na uwzględnienie.

Zgodnie z art. 32 § 1 k.p. każda ze stron może rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem. Jak stanowi z kolei przepis art. 45 § 1 k.p. w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Wadliwość wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony zachodzi zarówno wówczas, gdy zostało dokonane z naruszeniem wymagań przewidzianych przepisami prawa pracy, jak i wówczas, gdy wypowiedzenie było nieuzasadnione.

W rozpoznawanej sprawie, pracodawca dopełnił wszystkich warunków formalnych wypowiedzenia, wymaganych przez przepisy kodeksu pracy. Zachowano formę pisemną, podano okres wypowiedzenia, poinformowano powódkę o przysługujących środkach odwoławczych. Wskazano przyczyny rozwiązania umowy. Okoliczności te nie były z przez powódkę kwestionowane.

Ugruntowane orzecznictwo Sądu Najwyższego wskazuje, że ocena zasadności wypowiedzenia umowy o pracę powinna być dokonywana przez sąd w granicach przyczyn podanych pracownikowi przez pracodawcę ( wyrok Sądu Najwyższego z 10 listopada 1998 r., I PKN 434/98). Przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę wskazana pracownikowi musi być rzeczywista (wyrok Sądu Najwyższego z 26 sierpnia 1999 r., I PKN 182/99, wyrok Sądu Najwyższego z 4 grudnia 1997 r., I PKN 419/97). Przyczyna ta powinna być nadto skonkretyzowana. Wypowiedzenie umowy o pracę stanowi zwykły sposób jej rozwiązania. Przyczyna wypowiedzenia nie musi w związku z tym mieć szczególnej wagi czy nadzwyczajnej doniosłości. Wypowiedzenie umowy o pracę uważa się za uzasadnione, jeżeli jest podyktowane niewłaściwym wywiązywaniem się pracownika z obowiązków (wyrok Sądu Najwyższego z 22.10.2015r., sygn. II PK 265/14).

Z kolei w wyroku z 19 kwietnia 2010 roku, Sąd Najwyższy podkreślił, że przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę może dotyczyć zarówno pracodawcy jak i pracownika (niewywiązywanie się z obowiązków pracowniczych, brak dbałości o dobro zakładu, podejmowanie działalności zarobkowej konkurencyjnej względem pracodawcy) i być przez strony zawiniona lub niezawiniona (wyrok Sądu Najwyższego z 19 kwietnia 2010r. sygn. akt II PK 306/09).

Nadto, Sąd Najwyższe słusznie uznał, iż pracodawca ma prawo do zatrudniania pracowników, którzy dadzą mu najlepszą gwarancję wykonywania obowiązków w sposób przez niego oczekiwany (wyrok Sądu Najwyższego z 10.10.1999r. sygn. akt I PKN 355/99).

Zatem wymóg zasadności wypowiedzenia jest istotnym elementem ochrony trwałości stosunku pracy, to jednak oceniając czy przyczyna wypowiedzenia jest zasadna, trzeba brać pod uwagę nie tylko interes pracownika, ale również zasługujący na ochronę interes pracodawcy. Nienależyte wykonywanie obowiązków pracowniczych stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia nie tylko wtedy, gdy jest zawinione, lecz także gdy jest niezawinione przez pracownika. W szczególności okoliczności niezawinione mogą być związane ze sposobem wykonywania przez niego pracy lub z jego osobą (z jego zachowaniem).

Zgodnie z art. 100 kp pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Pracownik jest obowiązany w szczególności:

2) przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku;

3) przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych;

4) dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę;

6) przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

W niniejszej sprawie zarzuty przedstawione przez pozwaną w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy dotyczyły pisanie ankiet (opinii) „na paragonach klientów”, którymi powódka próbowała w sposób nieudolny dać upust złości w stosunku do swoich przełożonych i zaszkodzić pracodawcy. Nadto pozwany podniósł nieprawidłowe wykonywanie przez powódką swoich obowiązków, wywoływaniu przez nią konfliktów czy podważanie autorytetu managerów. Powódka prowokowała swoim zachowaniem do tego aby ją zwolnić, zresztą sama wielokrotnie współpracownikom i przełożonym mówiła, że chce się zwolnić. Zauważyć należy, iż przedmiotowe ankiety (opinie) dotyczą tej samej tematyki tj. rzekomego mobbingu czy niewłaściwych zachowań kadry kierowniczej wobec szeregowych pracowników (akurat powódki), jak również zawierają szereg nieścisłości np. to że zamówienie zostało odebrane przy ladzie gdy z systemu jednoznacznie wynika, że zamówienie złożono (...), a zatem osoba która faktycznie złożyła to zamówienie nie mogła widzieć opisanych w ankiecie sytuacji. Poza tym opisana w ankiecie rozmowa powódki z kierownikiem zamiany S. G. miała miejsce dużo wcześniej niż złożone zamówienie. Na autorstwo powódki wskazuje tez specyficzny błąd językowy „ w ubigacjach”, który pojawił się wcześniej w sporządzonej przez powódkę notatce podczas zebrania liderów gościnności z ówczesną kierowniczką restauracji. Partner powódki przyznał się w takcie składanych zeznań, że napisał przynajmniej jedną z przedmiotowych ankiet, a ogólnie napisał ich dużo więcej i wskazał, że takie ankiety pisała też powódka. Pracodawca nie może tolerować zachowań pracowników , którzy wyrażają negatywne i nieprawdziwe opinię na temat funkcjonowania zakładu pracy , kierując się jedynie chęcią zaszkodzenia pracodawcy. Krytyka pracodawcy jest działaniem dopuszczalnym ale wyłącznie pod warunkiem, że zostaje podjęta w uzasadnionym interesie , posiada cechy rzetelności i rzeczowości , a jednocześnie nie ma postaci szykany wymierzonej przeciwko adresatowi, jest konstruowana, w odpowiedniej formie z dbałością o dobro zakładu i złożona jest we właściwej procedurze. Postępowanie powódki spowodowało, że pozwany utracił do niej zaufanie, które ma kluczowe znaczenie mając na uwadze stanowisko zajmowane przez pozwaną – lider gościnności jest osobą z którą jako pierwszą goście restauracji mają kontakt po przekroczeniu jej progu i która powinna wpływać na pozytywne opinie klientów o restauracji. Przyczyną wypowiedzenia umowy powódce było również niewywiązywanie się przez nią w sposób należyty z obowiązków pracowniczych oraz niewłaściwe zachowanie powódki wobec przełożonych, które nasiliło się w okresie ostatniego półrocza. Już w ramach przeprowadzonej co pół roku oceny pracy powódki wielokrotnie wskazywano, że powódka powinna popracować na poprawa stosunków międzyludzkich, że jest konfliktowa. Zauważyć przy tym należy, iż od oceny okresowej wydanej w styczniu 2023 r. zachowanie powódki coraz bardziej pogarszało się. Powódka zaczęła odmawiać wykonywania powierzonych jej zadań, kwestionować wydawane przez przełożonych polecenia czy tez w sposób niepotrzebny jej komentować (np. że nie trzeba jej mówić co ma robić, bo ona wie co należy do jej obowiązków, że ktoś inny może to zrobić, dlaczego akurat ona ma to robić). Jednocześnie powódka podburzała innych pracowników aby również odmawiali wykonywania delegowanych im przez kadrę managerską zadań czy też pracowali wolniej. Powódka kwestionowała kompetencje przełożonych i wyrażała o nich niepochlebne opinie, co również czyniła nawet w obecności managerów , co niewątpliwie bardzo utrudniało im pracę i podważało ich autorytet. Nadto wielokrotnie dochodziło do sytuacji, gdy powódka samowolnie opuszczała swoje stanowisko pracy nie informując o tym swoich przełożonych. Powódka mimo, ze nie przysługiwała już jej przerwa przebywała w szatni (gdzie załatwiała swoje prywatne sprawy przez telefon) albo spędzała czas w (...) bądź na obszarze serwisu , gdzie zakłócała pracę innym pracownikom , co niekorzystnie wpływało na atmosferę w pracy i relacje pomiędzy współpracowników. Zdarzało się też, iż powódka w czasie gdy miała wykonywać swoje obowiązki skupiała swój czas na prywatnych rozmowach ze swoimi znajomymi (w tym partnerem), którzy przyszli do restauracji. Przełożeni wielokrotnie rozmawiali dyscyplinująco z powódką ale zamiast deklaracji poprawy spotykali się ze strony powódki nieuzasadnionymi pretensjami i groźbami „ zgłoszenia sprawy wyżej”.

Powódka w sposób nieodpowiedzialny podchodziła do swoich obowiązków , w następstwie czego w długim okresie czasu dezorganizowała pracę placówki. Tym samym, brak podstaw do twierdzenia, że powódka została potraktowana niesprawiedliwie, bądź z naruszeniem zasad współżycia społecznego, albowiem to powódka w ostatni okresie zatrudnienia nie przestrzegała podstawowych reguł, nie dbała o należytą komunikację z innymi, naruszała interes pracodawcy. Jej zachowanie wpływało demotywująco na innych pracowników.

Argumentacja powódki, iż niektóre z jej wadliwych zachowań zdarzały się też innym pracownikom pozwanej jest nietrafna albowiem w niniejszej sprawie oceniane było jej naganne postępowanie, a nie innych osób. Pomijając już fakt, że jeśli faktycznie zdarzyło się, iż przełożony żądałby od niej wykonania zadań sprzecznych z przepisami prawa, to powódka miała prawo odmówić ich wykonania.

Mając powyższe na uwadze, uznać należy, iż oświadczenie złożone przez pozwaną o rozwiązaniu umowy o pracę z powódką z zachowaniem okresu wypowiedzenia było w okolicznościach sprawy w pełni uzasadnione i zgodne z prawem.

W świetle powyższego, na podstawie przywołanych przepisów, Sąd w pkt 1 orzeczenia oddalił powództwo.

O kosztach procesu, sąd orzekł na podstawie art. 98 k.p.c. w związku z § 9 ust. 1 pkt 1 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 roku w sprawie opłat za czynności adwokatów, zasądzając od powódki na rzecz pozwanej kwotę 180 złotych tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego.

sędzia Wiesław Jakubiec