Portal Orzeczeń Sądów Powszechnych

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 28 lipca 2016r.

Sąd Rejonowy w Słupsku V Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie następującym:

Przewodniczący: SSR Marzena Hop

Ławnicy: Anetta Czekała, Andrzej Nowak

Protokolant: Anna Lewicka

po rozpoznaniu w dniu 28 lipca 2016r. w Słupsku

sprawy z powództwa M. D.

przeciwko: K. Ĉ.

o przywrócenie do pracy

1.  przywraca powódkę M. D. do pracy u pozwanej K. Ĉ. na dotychczasowych warunkach pracy i płacy,

2.  zasądza od pozwanej K. Ĉ. na rzecz powódki M. D. kwotę 360 zł (trzysta sześćdziesiąt złotych) tytułem zwrotu kosztów procesu.

Sygn. akt VP 27/16

UZASADNIENIE

Powódka M. D. reprezentowana przez profesjonalnego pełnomocnika odwołała się od oświadczenia pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracowania domagając się przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach.

W uzasadnieniu wskazała, że w dniu 14.01.2016r. podczas obsługi klienta w trakcie której doszło do kradzieży biżuterii - prawidłowo wykonywała swoje obowiązki i zaprzeczyła, by w jakiejkolwiek formie dopuściła się czynów opisanych w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę. Podniosła, że w dacie rozwiązania umowy korzystała ze zwolnienia lekarskiego w związku ze stanem ciąży, co sprawia że oświadczenie pozwanej narusza treść art. 41 kp.

Pozwana K. Č. reprezentowana przez profesjonalnego pełnomocnika, w odpowiedzi na pozew wniosła o jego oddalenie w całości i zasądzenie kosztów postępowania wg. norm przepisanych. W uzasadnieniu podniosła, że każdy pracownik pozwanej przed podjęciem pracy odbywa instruktaż dotyczący postępowania przy sprzedaży biżuterii. Powódka nie zastosowała się do tego instruktażu w wyniku czego doszło do kradzieży. Nadto powódka wprowadziła w błąd pracodawcę oraz funkcjonariuszy Policji co do okoliczności w których doszło do kradzieży. Pełnomocnik pozwanej zwrócił również uwagę, że pozwana nie miała wiedzy o ciąży powódki, lecz z uwagi na tryb rozwiązania stosunku pracy okoliczność ta, jak również okoliczność korzystania ze zwolnienia lekarskiego przez powódkę nie ma znaczenia.

Sąd ustalił następujący stan faktyczny:

M. D. została zatrudniona u pozwanej K. Č. prowadzącej działalność pod firmą Jubiler – (...). na podstawie umowy o pracę z dnia 08.07.2015r., pierwotnie na okres od dnia 09.07.2015r. do 31.08.2015r., a następnie na podstawie umowy o pracę z dnia 31.08.2015r. od dnia 01.09.2015r. na czas nieokreślony, na stanowisku sprzedawcy, w pełnym wymiarze czasu pracy. Pozwana prowadzi sklepy jubilerskie w S. przy ul. (...) oraz przy ul. (...) oraz w K. przy ul. (...).

dowód: bezsporne oraz umowy o pracę – w aktach osobowych powódki.

Punkt jubilerski w K. został otwarty w licu 2015r. M. D. pracowała w punkcie sprzedaży w K. na zmianę z J. Z.. Sposobów sprzedaży, ważenia złota, ekspozycji, okazywania biżuterii klientom uczyła M. D. w punktach sprzedaży w S. pracownica J. Z. opierając się na wiedzy wcześniej przekazanej jej przez pracodawcę. Przekazała jej również, w jaki sposób używać alarmu w razie zagrożenia w sklepach znajdujących się S.. Pracownica J. Z. przekazała jej, że alarmu należy używać w sytuacjach kiedy poczuje zagrożenie oraz o tym, że jest to cichy alarm i że za jego niezasadne użycie nie grożą pracownikowi żadne konsekwencje. Nie instruowała jej co do sposobu obsługi urządzenia alarmowego w K., albowiem nigdy nie były tam razem. W sklepie w S. alarm uruchamiany był przyciskiem nożnym. W sklepie w K. do wzywania ochrony służył pilot ręczny. Pracodawca nie instruował M. D. w jaki sposób używać pilota, jakich sytuacjach, na co zwracać uwagę, jaki zachować tryb postępowania, nie wiedziała czy jest sprawny.

Dowód: zeznania świadka J. Z., zeznania powódki

Uruchomienie alarmu powodowało wezwanie pracowników ochrony, którzy mieli się stawić na miejsce wezwania w czasie do 10 minut.

Dowód: zeznania pozwanej –k.86v-87.

W firmie prowadzonej przez K. Č. została przeprowadzona kontrola przez Państwową Inspekcję Pracy. Kontrola wykazała między innymi, że M. D. nie została poddana wstępnemu szkoleniu w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy zarówno w zakresie instruktażu ogólnego jak i instruktażu stanowiskowego. Nadto, że pracodawca nie posiada odpowiednich kwalifikacji do przeprowadzenia szkolenia wstępnego w zakresie instruktażu ogólnego. Kontrola wykazała także, że pracodawca w okresie zatrudnienia M. D. nie ocenił ryzyka zawodowego związanego z pracą na stanowisku sprzedawcy, nie została ona zapoznana z ryzykiem zawodowym, w tym z zagrożeniem związanym miedzy innymi z przeciążeniem układu nerwowego- stresem- kontakt z klientem oraz nie została poinformowana o zasadach ochrony przed zagrożeniami.

Bezsporne oraz protokół kontroli PIP – k.46- 79

W dniu 14.01.2016r. w trakcie wykonywanej przez M. D. pracy, podczas obsługi klienta doszło do kradzieży biżuterii – złotej bransoletki. M. D. pokazywała klientowi biżuterią tak jak czyniła to wcześniej obsługując innych klientów. Pracownica zgodnie z ustalonym sposobem eksponowania biżuterii położyła bransoletkę na przeznaczonej do tego tacy, na ladzie. Kiedy klient poprosił o zmierzenie bransoletki, odłożyła pilota, zmierzyła ją. Klient chciał przymierzyć bransoletkę. M. D. wyłożyła bransoletkę na ladę na tacy do prezentacji. Następnie zrobiła krok w bok w kierunku półki pod ladą na której leżał pilot alarmowy albowiem powzięła wątpliwość co do uczciwości klienta. Kiedy sięgała po to urządzenie klient wziął bransoletkę i uciekł. M. D. wezwała ochronę, wybiegła za klientem, zadzwoniła na policję i poinformowała o zdarzeniu M. G. będącą pełnomocnikiem pracodawcy.

Po około 5 minutach do sklepu przybyli pracownik ochrony i policjant. Od M. D. przyjęto zawiadomienie o przestępstwie i przesłuchano ją w charakterze świadka. M. D. przedstawiając przebieg zdarzenia zeznała, że okazując bransoletkę klientowi trzymała ją w ręce, którą wyciągnęła w jego kierunku, a ten chwycił biżuterię i uciekł ze sklepu. Taki przebieg zdarzenia przestawiła też M. G.- pełnomocnikowi firmy prowadzanej przez jej córkę.

Policjant poprosił M. D. o dostarczenie zapisu monitoringu, którym objęty jest sklep. Nie wiedziała jak to zrobić. Poprosiła o pomoc pracodawcę. Osoba skierowana przez pracodawcę zgrała zapis monitoringu. W domu pracownica obejrzała zapis monitoringu i stwierdziła, że nieprecyzyjnie opisała przebieg zdarzenia.

M. D. miała umówioną wizytę lekarską w związku ze stanem ciąży. Po wizycie uzyskała zwolnienie lekarskie na okres od 19.01.2016r. do 09.02.2016r. Zwolnienie lekarskie dostarczył pracodawcy członek rodziny pracownicy w dniu 19.01.2016r.

W dniu 21.01.2016r. po wcześniejszym uzgodnieniu telefonicznym z policjantem sprecyzowała swoje zeznania wyjaśniając, że w momencie kiedy pokazywała bransoletkę klientowi to położyła ją na tacy do prezentacji i w tym samym momencie zrobiła krok w kierunku pilota alarmowego, który leżał na półce i odsunęła się od bransolety. Wskazała, że mężczyzna wykorzystał tę chwilę zabrał bransoletę z tacy i wybiegł ze sklepy. Wyjaśniła, że omyłka wynikła stąd, że składając zeznania w dniu 14.01.2016r. była pod wpływem silnego stresu i dlatego myślała, że ten mężczyzna wyrwał jej bransoletkę z ręki.

Dowód: zapis z kamer monitoringu –k.35, materiały policji dotyczące kradzieży biżuterii z akt sprawy (...), (...)– k.40,zeznania powódki –k.86v-87.

M. D. po zapoznania się z zapisem monitoringu, w rozmowie telefonicznej z K. Č. wyjaśniła, że przebieg zdarzenia był inny niż w pierwotnej relacji. Dopiero po tym wyjaśnieniu, K. Č. zapoznawała się zapisem nagrania monitoringu z przebiegu zdarzenia.

Dowód: zeznania powódki – k.86v-87, zeznania pozwanej – k.87v.

Firma ubezpieczeniowa odmówiła K. Č. wypłaty odszkodowania ustalając, że sprawca wszedł do sklepu, następnie oglądając bransoletkę chwycił ją i uciekł ze sklepu. Zatem doszło do zdarzenie nie objętego ochroną ubezpieczenia. Zaznaczono, że zgodnie z warunkami ubezpieczenia ochroną ubezpieczeniową od kradzieży z włamaniem objęto wartości pieniężne. W toku postępowania likwidacyjnego firma ubezpieczeniowa ustaliła, że sprawca dokonał zaboru mienia po wejściu do sklepu przez otwarte drzwi, w czasie gdy lokal był czynny, bez użycia przemocy fizycznej, a powstałe zdarzenie nie jest objęte ochroną ubezpieczeniową.

Bezsporne oraz pismo ubezpieczyciela – k.34

M. G. i K. Č. miały pretensje do M. D. o to, że opisując przebieg zdarzenia powiedziała, iż złodziej wyrwał jej bransoletkę z ręki, podczas gdy przebieg zdarzenia był inny. M. G. oświadczyła jej w rozmowie telefonicznej, że będzie musiała wyrównać stratę, a gdy pracownica odmówiła - przekazała jej, że zostanie zwolniona.

Dowód: zeznania świadka M. G. – k. 87v-88, zeznania powódki –k. 86v, zeznania pozwanej – k.86v-87.

Dnia 21.01.2016r. M. D. otrzymała oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z powodu:

1.ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, które polegało na:

1) postępowaniu z klientem w sposób niezgodny z instruktażem, skutkujący utratą bransoletki

2) wprowadzeniu w błąd pracodawcy oraz organów ścigania tj. Komendy II Policji w K., sygnatura akt (...) L.. (...), co do okoliczności związanych z utratą złotej bransoletki

3) narażeniu pracodawcy na stratę materialną w majątku pracodawcy spowodowaną zawinioną utratą towaru handlowego;

2. z powodu utraty zaufania do pracownika wskutek wprowadzenia w błąd pracodawcy co do okoliczności, w których doszło do utraty bransoletki tj. art.52§1 pkt1 kp

3. popełnienia przestępstwa polegającego na wprowadzeniu w błąd organów ścigania co do okoliczności w których doszło do utraty złotej bransoletki – naruszając art.233 §1 kk. Zdaniem pracodawcy popełnienie przestępstwa jest oczywiste.

bezsporne oraz oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę – w aktach osobowych powódki oraz k.9 akt.

Wynagrodzenie miesięczne brutto M. D. liczone jak ekwiwalent za niewykorzystany urlop wynosi 2.141,43 zł.

dowód: zaświadczenie o zarobkach – k. 43 akt,

Sąd zważył co następuje:

Powództwo M. D. w ocenie Sądu jest zasadne i jako takie zasługuje na uwzględnienie.

Na wstępie wymaga wyjaśnienia, iż w przepisach kodeksu pracy istnieje wyraźne rozdzielenie pomiędzy czysto formalnym wskazaniem przyczyny rozwiązania umowy o pracę, czego dotyczy art. 30 § 4 k.p., a zasadnością (prawdziwością, rzeczywistością) tej przyczyny, o czym stanowi art. 56 § 1 k.p.

Niewątpliwym jest, że pracodawca winien dokonać rozwiązania umowy o pracę na piśmie oraz wskazać przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy. Konieczność zachowania takich wymogów wynika z treści art. 30 § 4 k.p., który znajduje tu zastosowanie, z uwagi na fakt zatrudnienia powódki na podstawie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony.

W myśl art. 30 § 4 k.p., pracodawca w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony winien wskazać przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy.

Naruszenie tegoż przepisu może polegać – i tak należy rozumieć ten przepis – na:

-

nie wskazaniu w ogóle przyczyny wypowiedzenia lub

-

podaniu w wypowiedzeniu innej przyczyny niż faktycznie uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę, a więc wskazanie przyczyny „nierzeczywistej” lub

-

na niewystarczająco jasnym jej określeniu.

Powinność wskazania przez pracodawcę przyczyny – wynikającej z art. 30 § 4 k.p. – ma doniosłe skutki procesowe, gdyż wskazanie w pisemnym oświadczeniu przez pracodawcę przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę przesądza o tym, że spór przed organami orzekającymi toczyć się może tylko w graniach zarzutu skonkretyzowanego w pisemnym oświadczeniu, a pracodawca jest pozbawiony możliwości powoływania się w toku postępowania na inne przyczyny, które mogłyby uzasadniać wypowiedzenie stosunku pracy (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 listopada 1998 r., I PKN 434/98).

Podkreślić należy, iż podanie pracownikowi przyczyny ma umożliwić mu dokonanie racjonalnej oceny, czy ta przyczyna w rzeczywistości istnieje i czy w związku z tym zaskarżenie czynności prawnej pracodawcy może doprowadzić do uzyskania przez pracownika odpowiednich korzyści (w tym przypadku odszkodowania).

Powyższe rozważania mają dla sprawy oraz jej rozstrzygnięcia istotne znaczenie, bowiem stwierdzenie naruszenia przepisu art. 30 § 4 k.p. ma wpływ na ocenę zgodności rozwiązania stosunku pracy z prawem. Stwierdzenie naruszenia prawa determinuje powstanie po stronie pracownika roszczeń przewidzianych w art. 56 § 1 k.p.

Zgodnie z treścią wskazanego wyżej przepisu Kodeksu Pracy, w razie ustalenia, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia narusza przepisy o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

Wskazać należy, iż w niniejszej sprawie przesłanki formalne zostały spełnione. Oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia dokonane zostało na piśmie, nadto w oświadczeniu pracodawcy była wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie. Dodatkowo w oświadczeniu o wypowiedzeniu zawarte było pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy.

Na gruncie przedmiotowej sprawy, istota sporu sprowadzała się zatem do oceny, czy przyczyna rozwiązania umowy o pracę jest przyczyną konkretną, rzeczywistą i zasadną, czy powódka dopuściła się ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych.

Dla uznania zasadności oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę decydujące znaczenie ma rodzaj i ciężar gatunkowy przyczyny rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Waga tej przyczyny może przesądzać o bezskuteczności powoływania się pracownika na okoliczności dotyczące jego interesu. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, z powodu naruszenia przez niego podstawowych obowiązków pracowniczych, uzasadnia nie tylko jego zła wola, umyślność działania lub zaniechania, zamiar bezpośredni lub ewentualny, ale także rażące niedbalstwo (wyrok SN z dnia 09.03.2010 r., I PK 175/09, Lex nr 585689).

Nadto, obowiązek udowodnienia wskazanej przyczyny rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika obciąża pracodawcę, zgodnie z art. 52 § 1 k.p. i art. 6 k.c. w związku z art. 300 k.p. (postanowienie SN z dnia 05.02.1998 r., I PKN 519/97, OSNP 1999/2/48).

Rozwiązanie umowy o pracę z winy pracownika jest jednostronną czynnością prawną leżącą w gestii pracodawcy. Następuje ono bez zachowania okresu wypowiedzenia. Pracodawca może w tym trybie rozwiązać każdą umowę, z każdym pracownikiem i w każdym czasie. Decyzja o rozwiązaniu umowy z winy pracownika jest pozostawiona swobodnemu uznaniu pracodawcy, który nawet mając podstawy do jej podjęcia nie musi rozwiązywać umowy w tym trybie.

Art. 52 k.p. do rozwiązania umowy przez pracodawcę wymaga spełnienia łącznie następujących przesłanek:

1.  istnienia uzasadniającej je przyczyny,

2.  podjęcia decyzji o rozwiązaniu umowy o pracę w terminie 1 miesiąca od dnia powzięcia przez pracodawcę wiadomości o istnieniu przyczyny uzasadniającej takie rozwiązanie,

3.  oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia musi być dokonane na piśmie, wskazywać jego przyczynę oraz zawierać pouczenie o prawie odwołania do sądu pracy (art. 30 § 3 i 4 k.p.).

Natomiast, przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę z winy pracownika są ujęte w trzy grupy.

Do pierwszej należy ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Kolejnym warunkiem uzależniającym prawo pracodawcy do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika z powodu popełnienia przestępstwa jest, aby zostało ono stwierdzone prawomocnym wyrokiem sądowym lub było oczywiste. Trzecia z przyczyn uzasadniająca rozwiązanie umowy w trybie art. 52 k.p., to zawiniona utrata uprawnień do wykonywania zawodu.

Z reguły punktem wyjścia oceny podstawowych obowiązków pracownika jest art. 100 k.p. Katalog zawartych w nim obowiązków jest jednak katalogiem otwartym, a ponadto istnieją inne przepisy określające podstawowe obowiązki pracownika (w tym obowiązki przestrzegania przepisów z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy). Obowiązkiem pracownika jest wykonywanie pracy sumiennie i starannie oraz stosowanie się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę (art. 100 § 1 k.p.) . Paragraf 2 art. 100 k.p. stanowi, iż pracownik jest obowiązany w szczególności przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy, przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku, a ponadto, dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę (art. 100 § 4 k.p.).

Prawidłowa wykładnia przepisu art. 52 § 1 pkt 1 k.p. prowadzi do wniosku, że podstawą rozwiązania umowy o pracę w tym trybie może być tylko naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych i to w sposób ciężki, a więc z winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa, przy czym ocenę stopnia i rodzaju winy pracownika należy odnieść nie tylko do samego naruszenia obowiązku pracowniczego, ale także do naruszenia lub zagrożenia interesów pracodawcy (vide: wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 marca 1998 r., wydany w sprawie I PKN 570/97, opubl. OSNAPiUS 1999, z. 5, poz. 163) . Sąd Najwyższy podkreślał niejednokrotnie także to, że warunkiem rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. jest oprócz bezprawności działania, rozumianej jako zachowanie się pracownika naruszające jego obowiązki objęte treścią stosunku pracy, także stosunek psychiczny sprawcy do skutków swojego postępowania określony wolą i możliwością przewidywania (świadomością) (vide: wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 września 2001 r., wydany w sprawie I PKN 634/00, opubl. OSNP 2003, z. 16, poz. 381).

Wskazać również należy, że wbrew twierdzeniom strony powodowej art. 41 kp przewiduje zakaz wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi w czasie urlopu pracownika lub innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Jak jasno wynika z treści tego przepisu zakaz dotyczy wypowiedzenia umowy o pracę, a nie jej rozwiązania na podstawie art. 52 kp.

Co do zasady zatem pozwana mogła rozwiązać z powódka umowę o pracę w tym trybie, mimo że powódka korzystała ze zwolnienia lekarskiego.

Odnosząc się z kolei do wskazanych przyczyn rozwiązania umowy zdaniem Sądu uznać je należy za niezasadne.

Pracodawca zarzucił powódce, że w dniu 14.01.2016r. postępowała z klientem w sposób niezgodny z instruktażem, skutkujący utratą bransoletki oraz że naraziła pracodawcę na stratę materialną spowodowaną zawinioną utratą towaru. ( pkt 1 ppkt1 i 3)

Zdaniem Sądu przyczyna jest wskazana w sposób nieprecyzyjny, nie konkretny. Pracodawca nie wskazał na czym polegała nieprawidłowość postępowania powódki oraz jej wina. Przede wszystkim jednak postępowanie dowodowe wykazało, że pracodawca nie przeprowadził takiego instruktażu. Pracodawca nie opracował reguł postępowania z towarem, sposobem obsługi klienta, postępowania w sytuacji zagrożenia, zasadach ochrony przed zagrożeniami- co wynika z zeznań powódki, świadka M. Z., a nadto z ustaleń Inspektora Pracy. Nadto świadek M. G. zeznała, że w dacie zdarzenia żadne instrukcje na piśmie w tym zakresie nie były opracowane. Powódka wykonywał pracę w oparcie o ustne wskazówki udzielone jej przez innego pracownika. W punkcie sprzedaży w K. w ogóle nie zostało przeprowadzone żadne szkolenie albowiem pracownice świadczyły pracę na zmianę. Skoro instrukcji takich nie było nie sposób zarzucić pracownikowi ich naruszenie. Pracodawca nie wskazał również jakie konkretne zachowanie powódki doprowadziło do utraty bransoletki. Skutek w postaci utraty bransoletki powstał wszak w wyniku dokonania jej kradzieży przez klienta (a nie zaboru, zniszczenia itp. wywołanego działaniem powódki). Oczywistym jest, że do utraty mienia może dojść przez zaniechanie, ale w tym celu należy wykazać, jakie konkretne zaniechania stratę pracodawcy wywołało i że było zawinione. Z przeprowadzanego postępowania wnosić można, że pracodawca upatruje niewłaściwego zachowania powódki w tym, że zaprezentowała klientowi bransoletkę przez ułożenie jej na tacy i oddaliła się od niej na odległość kroku w celu sięgnięcia po pilota antynapadowego. Ten sposób prezentacji ustalony był u pracodawcy – co obie strony potwierdziły. W tym kontekście dziwi reakcja pracodawcy, który po przekazaniu przez powódkę informacji o kradzieży w pierwotnej wersji, wskazującej że została jej wyrwana z ręki - nie stwierdził nieprawidłowości w postępowaniu sprzedawczyni, mimo że taki sposób postępowania z towarem był nieprawidłowy. Można odnieść wrażenie, że takie zachowanie powódki ( mimo, że niezgodne z instrukcją ) było dla pracodawcy korzystne z punktu widzenia ochrony jego interesów i możliwości uzyskania odszkodowania. W tym kontekście nie przekonuje odniesienie się do naruszenia instruktażu jako przyczyny zwolnienia powódki. Z kolei, jak wyżej wskazano fakt oddalenia się powódki od bransoletki w celu sięgnięcia po pilota nie może być uznany za postępowanie niezgodne z instruktażem albowiem instruktaż w tym zakresie nie istniał. Pracownice zostały pozostawione same sobie. Powódka postąpiła najlepiej jak umiała, jak w jej ocenie należało postąpić w takiej sytuacji. Czynienie powódce zarzutu na podstawie jej stwierdzenia – po fakcie, że klient wydał jej się podejrzany od początku jest bez znaczenia. Powódka wskazała, że w trakcie pracy miała podejrzenie co do innego klienta, młodego, oglądającego ciężką biżuterię, a klient ten za kilka dni kupił oglądane wcześniej złoto. Z kolei świadek M. G. powołała sytuację w której nie budząca jej podejrzeń rodzina z dziećmi skradła złoto. Ocena klienta jest jedynie oceną, a nie faktem stwierdzającym jego zamiary. Ryzyko prowadzenia działalności gospodarczej obciąża pracodawcę. Powódka powzięła wątpliwości co do zamiarów klienta i dlatego – prawidłowo sięgnęła po urządzenie alarmowe. W ocenie Sądu istotnym jest, aby pracownik miał jasne instrukcje jakie kroki, w jakiej kolejności powinien podjąć, by działał wręcz nawykowo zważywszy że oczywistym jest, iż tego typu sytuację są stresujące. Powódka nie miała nawet pewności czy pilot działa. Nawet o ile jest to urządzenie proste w obsłudze pracownik winien wiedzieć jak go używać. Powódka wezwała ochronę, zawiadomiła policję i pracodawcę. Zadbała, by dostarczyć policji zapisy monitoringu. Sąd zatem nie dopatrzył się, by powódka naruszyła podstawowe obowiązki pracownicze i dodatkowo w sposób zawiniony w stopniu ciężkim.

Przyczyna rozwiązania umowy o pracę wskazana jako wprowadzenie w błąd pracodawcy i organów ścigania co do okoliczności związanych z utratą bransoletki ( pkt 1,1) i związana z nią kolejna przyczyna w postaci utraty zaufania do pracownika również w ocenie Sądu nie uzasadniają rozwiązania umowy o pracę z powódką w trybie art. 52 kp. Organy ścigania nie podjęły jakichkolwiek czynności w związku w związku ze zmianą zeznań powódki, nie postawiono powódce żadnych zarzutów, zatem brak jest podstaw by pracodawca zastępował w tym zakresie organy ścigania i w ich imieniu kierował zarzuty do powódki. Jak wynika z zeznań powódki prowadzący postępowanie nie uznał jej zeznań w tym zakresie za przestępstwo, a skupił się na prowadzeniu postępowania wobec sprawcy kradzieży. Nadto w ocenie Sądu, z zasad doświadczenia życiowego wynika, że działanie pod wypływem stresu może odbiegać od zachowania pozbawionego wpływu tego czynnika. Powódka miała świadomość że biżuteria została utracona, nie do końca zdawała sobie sprawę jak do tego mogło dojść skoro pracowała jak zazwyczaj. Powódka wiedziała również, że sklep jest monitorowany, a zatem przebieg zdarzenia został utrwalony, tym samym jakiekolwiek celowe zniekształcanie faktów jest pozbawione sensu. Tym samym w ocenie Sądu za wiarygodne uznać należy twierdzenia powódki, że inne niż w rzeczywistości przedstawienie faktów nie wynikało z celowego działania powódki, działania nacechowanego złą wolą. Nadto powódka po odtworzeniu przebiegu zdarzenia zgłosiła policji i pracodawcy swoją omyłkę. Poinformowała również pracodawcę o rzeczywistym przebiegu zdarzenia, jeszcze zanim pracodawca zapoznał się z tym nagraniem.

Jako kolejną podstawę rozwiązania stosunku pracy pracodawca wskazał utratę zaufania do powódki wskutek wprowadzenia w błąd pracodawcy co do okoliczności w których doszło do utraty bransoletki (pkt 2).

Jak trafnie to wyjaśnił Sąd Najwyższy w wyroku z 31 marca 2009 r. (II PK 251/08), w którego ocenie „przy wskazaniu przyczyn wypowiedzenia istotna jest nie sama utrata zaufania pracodawcy do pracownika, lecz przyczyny, które ją spowodowały. Utrata zaufania do pracownika sama w sobie nie może być przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę. Uzasadnia ona wypowiedzenie, jeżeli wynika z obiektywnych i racjonalnych przyczyn. Utrata zaufania musi z czegoś wynikać – np. z określonego zachowania pracownika, obiektywnie wadliwego. I to te przyczyny utraty zaufania uzasadniają w istocie wypowiedzenie”. Jak wyżej wskazano, w ocenie Sądu powódka nie dopuściła się ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych z żadnej z przyczyn wskazanych w punkcie 1 oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym. Skoro przyczyny takie nie zaistniały pracodawca nie mógł utracić z ich powodu ( nieistniejącego ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych) zaufania do powódki. Utrata zaufania musi mieć oparcie w faktach.

Ostatnią przyczynę rozwiązania umowy o pracę pracodawca określił jako popełnienie przestępstwa polegającego na wprowadzeniu w błąd organów ścigania co do okoliczności, w których doszło do utraty złotej bransoletki – naruszając art.233§1 kk, a którego popełnienie jest w ocenie pracodawca oczywiste.

Pracodawca nie wskazał na jakiej podstawie uznał, że popełnienie przestępstwa przez powódkę jest oczywiste. Jak wyżej wskazano organy ścigania nie wszczęły postępowania wobec powódki. Powódce nie przedstawiono żadnych zarzutów, nie wniesiono przeciwko niej aktu oskarżenia. Zgodnie z Konstytucją RP każdego uważa się za niewinnego, dopóki jego wina nie zostanie stwierdzona prawomocnym wyrkiem. Jedynie poważne podejrzenie popełnienia przestępstwa uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę na przyczynie opartej na jego oczywistości. Nadto należy wskazać, że przedmiotem ochrony art. 233 kk jest prawidłowe funkcjonowanie wymiaru sprawiedliwości. Sąd Najwyższy w postanowieniu z dnia 1 kwietnia 2005 r., IV KK 42/05, OSNKW 2005, nr 7–8, poz. 66, stwierdził: „Przedmiotem ochrony przepisu art. 233 § 1 k.k. jest szeroko rozumiane dobro wymiaru sprawiedliwości, w szczególności zaś wartość, jaką jest zapewnienie wiarygodności ustaleń dokonywanych w postępowaniu sądowym lub innym postępowaniu przewidzianym w ustawie, a co za tym idzie, ochrona prawidłowości (trafności) wydawanych orzeczeń. Dobrem prawnym bezpośrednio naruszonym lub zagrożonym przez złożenie fałszywego zeznania jest zatem mające zapaść w tym postępowaniu orzeczenie, nie jest nim zaś dobro prawne uczestnika postępowania, w którym zeznanie zostało złożone, chyba że działanie to narusza również inny przepis, chroniący bezpośrednio dobro prawne tej osoby (np. cześć, godność osobistą, mienie). W tym pierwszym wypadku do naruszenia lub zagrożenia dobra prawnego osoby, poprzez złożenie fałszywego zeznania, może dojść jednak dopiero wskutek orzeczenia sądu, a więc w sposób pośredni". W niniejszym postępowaniu w żaden sposób nie wykazano, by doszło do naruszenia dóbr wyżej wskazanych i to w sposób oczywisty.

Nadto strona podmiotowa czynów sankcjonowanych w art. 233 § 1, 4 i 6 k.k. polega na umyślności w formie zamiaru bezpośredniego lub ewentualnego.

Według art. 9 § 1 kk czyn zabroniony popełniony jest umyślnie, jeżeli sprawca ma zamiar jego popełnienia, to jest chce go popełnić albo przewidując możliwość jego popełnienia, na to się godzi. W pojęciu winy umyślnej zawarty jest zawsze zamiar popełnienia czynu, a więc element świadomości sprawcy, a ponadto element jego woli skierowanej na popełnienie tego czynu ( „chce popełnić”) lub chociażby godzenia się na jego popełnienie - przy jednoczesnym przewidywaniu możliwości tego popełnienia.

Z przeprowadzonego postępowania wynika zatem, że popełnienie przestępstwa przez powódkę nie tylko nie jest oczywiste, ale też nie można zarzucić jej winy – celowego działania.

Tym samym Sąd uznał, iż pracodawca nie miał podstaw do rozwiązania stosunku pracy z powódką bez wypowiedzenia, a podana przez niego przyczyna wypowiedzenia była bezzasadna i nierzeczywista.

Dokonując ustaleń w sprawie Sąd oparł się na dowodach z dokumentów przedstawionych przez strony, na dokumentacji z postępowania przygotowawczego w sprawie karnej prowadzonej przeciwko sprawcy kradzieży oraz dokumentacji z kontroli PIP, których żadna ze stron nie kwestionowała. Nadto, Sąd oparł się na zeznaniach świadka J. Z. i zeznaniach powódki, które były jasne, rzeczowe, logiczne, wyczerpujące, wzajemnie spójne i znalazły potwierdzenie w pozostałym materiale dowodowym zebranym sprawie. Sąd dał wiarę zeznaniom świadka M. G. i pozwanej w ograniczonym zakresie - w takim w jakim zgodne były z zeznaniami świadka J. Z., zeznaniami powódki i pozostałymi powołanymi powyżej dokumentami w pozostałym zakresie odmówił im wiarygodności. W szczególności Sąd nie dał wiary zeznaniami świadka M. G. i pozwanej w takim zakresie w jakim twierdziły, że powódka została przez pracodawcę przeszkolona, odbyła instruktaż oraz w zakresie w jakim twierdziły, że alarm we wszystkich sklepach powódki jest oparty na takich samych urządzeniach i zasadach albowiem ich zeznania w tym zakresie sprzeczne były z zeznaniami świadka J. Z., powódki i wynikami kontroli PIP.

Zgodnie z art. 56 § 1 k.p. pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie.

Powódka wnosiła o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach.

W tym stanie rzeczy Sąd uznając, iż rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z M. D. było nieuzasadnione, a przyczyny wypowiedzenia były nierzeczywiste, bezzasadne i niekonkretne, przywrócił powódkę do pracy na dotychczasowych warunkach.

W punkcie 2 sentencji wyroku, Sąd zasądził od pozwanej na rzecz powódki kwotę 360 zł tytułem kosztów procesu, a to na podstawie § 9 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (…).