VI Pa 89/22 - wyrok z uzasadnieniem Sąd Okręgowy w Bydgoszczy z 2023-03-09
Sygn. akt VI Pa 89/22
WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 9 marca 2023r.
Sąd Okręgowy w Bydgoszczy VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
w składzie:
Przewodniczący Sędzia Joanna Siupka - Mróz
Protokolant – sekretarz sądowy Katarzyna Słaba
po rozpoznaniu w dniu 9 lutego 2023r. w Bydgoszczy
na rozprawie
sprawy z powództwa: R. P. (1), L. J. (1), L. N. (1), P. G. (1) i P. P. (1)
przeciwko:(...) w W.
o zapłatę
na skutek apelacji powodów R. P. (1), L. J. (1), L. N. (1) i P. P. (1)
od wyroku Sądu Rejonowego VII Wydziału Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Bydgoszczy
z dnia 28 lipca 2022r.
sygn. akt VII P 594/21
I. zmienia zaskarżony wyrok i:
1. zasądza od pozwanej na rzecz powoda L. J. (1) kwotę 26.988,60 (dwadzieścia sześć tysięcy dziewięćset osiemdziesiąt osiem 60/100) złotych z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od kwot:
a) 2.884,10 (dwa tysiące osiemset osiemdziesiąt cztery 10/100) złotych od dnia 11 stycznia 2019r. do dnia zapłaty,
b) 9.892,00 (dziewięć tysięcy osiemset dziewięćdziesiąt dwa 00/100) złotych od dnia 11 stycznia 2020r. do dnia zapłaty,
c) 9.524,70 ( dziewięć tysięcy pięćset dwadzieścia cztery 70/100) złotych od dnia 11 stycznia 2021r. do dnia zapłaty,
d) 4.687,80 (cztery tysiące sześćset osiemdziesiąt siedem 80/100) złotych od dnia 10 września 2021r. do dnia zapłaty;
a w pozostałej części powództwo L. J. (1) oddala;
2. zasądza od pozwanej na rzecz powoda L. J. (1) kwotę 1656 (tysiąc sześćset pięćdziesiąt sześć) złotych wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie liczonymi od dnia uprawomocnienia się wyroku do dnia zapłaty - tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego za pierwszą instancję;
3. nakazuje pobrać od pozwanej na rzecz Skarbu Państwa – Sądu Rejonowego w Bydgoszczy kwotę 1341 (tysiąc trzysta czterdzieści jeden) złotych tytułem części opłaty od pozwu, od uiszczenia której zwolniony był powód L. J. (1), a w pozostałej części kosztami tymi obciąża Skarb Państwa;
4. zasądza od pozwanej na rzecz powoda L. N. (1) kwotę 38.440,30 (trzydzieści osiem tysięcy czterysta czterdzieści 30/100) złotych z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od kwot:
a) 4.063,60 (cztery tysiące sześćdziesiąt trzy 60/100) złotych od dnia 11 stycznia 2019r. do dnia zapłaty,
b) 12.811,00 (dwanaście tysięcy osiemset jedenaście 00/100) złotych od dnia 11 stycznia 2020r. do dnia zapłaty,
c) 14.048,10 (czternaście tysięcy czterdzieści osiem 10/100) złotych od dnia 11 stycznia 2021r. do dnia zapłaty,
d) 7.517,60 (siedem tysięcy pięćset siedemnaście 60/100) złotych od dnia 10 września 2021r. do dnia zapłaty;
a w pozostałej części powództwo L. N. (1) oddala;
5. zasądza od pozwanej na rzecz powoda L. N. (1) kwotę 1224 (tysiąc dwieście dwadzieścia cztery) złotych wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie liczonymi od dnia uprawomocnienia się wyroku do dnia zapłaty - tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego za pierwszą instancję;
6. nakazuje pobrać od pozwanej na rzecz Skarbu Państwa – Sądu Rejonowego w Bydgoszczy kwotę 1920 (tysiąc dziewięćset dwadzieścia) złotych tytułem części opłaty od pozwu, od uiszczenia której zwolniony był powód L. N. (1), a w pozostałej części kosztami tymi obciąża Skarb Państwa;
7. zasądza od pozwanej na rzecz powoda P. P. (1) kwotę 29.962,10 (dwadzieścia dziewięć tysięcy dziewięćset sześćdziesiąt dwa 10/100) złotych z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od kwot:
a) 2.573,10 (dwa tysiące pięćset siedemdziesiąt trzy 10/100) złotych od dnia 11 stycznia 2019r. do dnia zapłaty,
b) 9.886,50 (dziewięć tysięcy osiemset osiemdziesiąt sześć 50/100) złotych od dnia 11 stycznia 2020r. do dnia zapłaty,
c) 10.185,10 (dziesięć tysięcy sto osiemdziesiąt pięć 10/100) złotych od dnia 11 stycznia 2021r. do dnia zapłaty,
d) 7.317,40 (siedem tysięcy trzysta siedemnaście 40/100) złotych od dnia 10 listopada 2021r. do dnia zapłaty;
a w pozostałej części powództwo P. P. (1) oddala;
8. zasądza od pozwanej na rzecz powoda P. P. (1) kwotę 1.404 (tysiąc czterysta cztery) złote wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie liczonymi od dnia uprawomocnienia się wyroku do dnia zapłaty - tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego za pierwszą instancję;
9. nakazuje pobrać od pozwanej na rzecz Skarbu Państwa – Sądu Rejonowego w Bydgoszczy kwotę 1.492 (tysiąc czterysta dziewięćdziesiąt dwa) złote tytułem części opłaty od pozwu, od uiszczenia której zwolniony był powód P. P. (1), a w pozostałej części kosztami tymi obciąża Skarb Państwa;
10. zasądza od pozwanej na rzecz powoda R. P. (1) kwotę 12.072,80 (dwanaście tysięcy siedemdziesiąt dwa 80/100) złotych z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od kwot:
a) 1.019,90 (tysiąc dziewiętnaście 90/100) złotych od dnia 11 stycznia 2019r. do dnia zapłaty,
b) 4.394,00 (cztery tysiące trzysta dziewięćdziesiąt cztery 00/100) złotych od dnia 11 stycznia 2020r. do dnia zapłaty,
c) 4.717,40 (cztery tysiące siedemset siedemnaście 40/100) złotych od dnia 11 stycznia 2021r. do dnia zapłaty,
d) 1.941,50 (tysiąc dziewięćset czterdzieści jeden 50/100) złotych od dnia 28 kwietnia 2021r. do dnia zapłaty;
a w pozostałej części powództwo R. P. (1) oddala;
11. zasądza od pozwanej na rzecz powoda R. P. (1) kwotę 936 (dziewięćset trzydzieści sześć) złotych wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie liczonymi od dnia uprawomocnienia się wyroku do dnia zapłaty - tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego za pierwszą instancję;
12. nakazuje pobrać od pozwanej na rzecz Skarbu Państwa – Sądu Rejonowego w Bydgoszczy kwotę 760 (siedemset sześćdziesiąt) złotych tytułem części opłaty od pozwu, od uiszczenia której zwolniony był powód R. P. (1), a w pozostałej części kosztami tymi obciąża Skarb Państwa;
I. oddala apelację w pozostałej części;
II. zasądza od pozwanej na rzecz powodów:
a) L. J. (1) kwotę 828 (osiemset dwadzieścia osiem) złotych - wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie liczonymi po upływie tygodnia od dnia ogłoszenia wyroku do dnia zapłaty – tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego za drugą instancję;
b) L. N. (1) kwotę 612 (sześćset dwanaście) złotych - wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie liczonymi po upływie tygodnia od dnia ogłoszenia wyroku do dnia zapłaty – tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego za drugą instancję;
c) P. P. (1) kwotę 702 (siedemset dwa) złote - wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie liczonymi po upływie tygodnia od dnia ogłoszenia wyroku do dnia zapłaty – tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego za drugą instancję;
d) R. P. (1) kwotę 468 (czterysta sześćdziesiąt osiem) złotych - wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie liczonymi po upływie tygodnia od dnia ogłoszenia wyroku do dnia zapłaty – tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego za drugą instancję.
Sędzia Joanna Siupka - Mróz
Sygn. akt VI Pa 89/22
UZASADNIENIE
Powód R. P. (1) wniósł pozew przeciwko (...). w W. domagając się zasądzenia kwoty 15.849,92 zł z tytułu należnych dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych w okresie od kwietnia 2018 r. do marca 2021 r. wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia wymagalności poszczególnych kwot oraz o zasądzenie od pozwanego pracodawcy kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.
Powód L. J. (1) wniósł pozew przeciwko (...) w W. domagając się zasądzenia kwoty 27.934,22 zł z tytułu należnych dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych w okresie od sierpnia 2018r. do lipca 2021 r. wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia wymagalności poszczególnych kwot oraz o zasądzenie od pozwanego pracodawcy kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.
Powód L. N. (1) wniósł przeciwko (...) w W. pozew o zasądzenie kwoty 45.719,08 zł z tytułu należnych dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych w okresie od sierpnia 2018 r. do lipca 2021 r. wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia wymagalności poszczególnych kwot oraz o zasądzenie od pozwanego pracodawcy kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.
Powód P. G. (1) wniósł pozew przeciwko (...)w W. domagając się zasądzenia kwoty 29.267,97 zł z tytułu należnych dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych w okresie od października 2018 r. do września 2021 r. wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia wymagalności poszczególnych kwot oraz o zasądzenie od pozwanego pracodawcy kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.
Powód P. P. (1) wniósł pozew przeciwko(...)w W. domagając się zasądzenia kwoty 33.519,54 zł z tytułu należnych dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych w okresie od października 2018 r. do września 2021 r. wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia wymagalności poszczególnych kwot oraz o zasądzenie od pozwanego pracodawcy kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.
W uzasadnieniach ww. pozwów powodowie wskazali, iż są zatrudnieni w pozwanej spółce na stanowiskach kwalifikowanego pracownika ochrony lub dowódcy zmiany. Pracodawca rozliczając ich czas pracy stosuje zasady wynikające z równoważnego systemu czasu pracy, pomimo braku oparcia takiej praktyki w wewnątrzzakładowych przepisach i wbrew zasadom wynikającym z faktu zatrudniania powodów w systemie podstawowym. Powyższe potwierdziła kontrola przeprowadzona u pozwanej przez Państwową Inspekcję Pracy. Jak wynika z treści wystąpienia przekazanego (...) Związkowi Zawodowemu (...), do pozwanej skierowano żądanie prawidłowego rozliczania czasu pracy pracowników zatrudnionych na stanowiskach kwalifikowanego pracownika ochrony, czy dowódcy zmiany oraz naliczenia i wypłaty należnego wynagrodzenia wraz z dodatkiem za pracę z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych wynikających z przekroczenia dobowej normy czasu pracy.
W odpowiedziach na ww. pozwy (a jeżeli chodzi o powoda R. P. (1) w sprzeciwie od nakazu zapłaty) (...)w W. wnosiła o oddalenie powództw w całości oraz o zasądzenie od powodów na rzecz pozwanej kosztów procesu, w tym zastępstwa procesowego według norm przepisanych.
W uzasadnieniu pracodawca podniósł, iż roszczenia powodów kwestionuje co do zasady, a przedstawione przez nich wyliczenia nie mają znaczenia w sprawie, albowiem powodowie jako kwalifikowani pracownicy ochrony i dowódcy zmiany pracowali u pozwanej w systemie równoważnego czasu pracy i mieli z tego tytułu wszelkie dodatki, w tym dodatki za nadgodziny. Zdaniem pozwanej zastosowanie równoważnego czasu pracy przez pracodawcę jest skuteczne, ponieważ taki system czasu pracy jest przewidziany obowiązującym regulaminem pracy oraz uzasadniają to przesłanki określone w przepisach Kodeksu pracy, tj. rodzaj pracy i jej organizacja, a także wieloletnia praktyka zakładowa oraz wymagania biznesowe.
Sprawę z powództwa R. P. (1) zarejestrowano pod sygnaturą VII P 594/21, sprawę z powództwa L. J. (1) pod sygnaturą VII P 407/21, sprawę z powództwa L. N. (1) pod sygnaturą VII P 410/21, sprawę z powództwa P. G. (1) pod sygnaturą VII P 529/21, a sprawę z powództwa P. P. (1) pod sygnaturą VII P 534/21. Na zasadzie art. 219 Kodeksu postępowania cywilnego wszystkie sprawy połączono do wspólnego rozpoznania i rozstrzygnięcia prowadząc je dalej pod sygnaturą VII P 594/21.
Wyrokiem z dnia 28 lipca 2022 r. Sąd Rejonowy w Bydgoszczy VII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych oddalił powództwa (pkt. 1.) oraz nie obciążył powodów kosztami procesu poniesionymi przez pozwanego ( pkt.2).
U podstaw tego rozstrzygnięcia legły następujące ustalenia faktyczne:
Sąd Rejonowy ustalił, że powód R. P. (1) od dnia 15 października 2012r. zatrudniony jest w (...) w W. na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony na stanowisku pracownika ochrony, a następnie kwalifikowanego pracownika ochrony.
Powód P. G. (2) od dnia 30 października 1997 r. zatrudniony jest w (...)w W. na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony na stanowisku wartownika – konwojenta, a następnie kwalifikowanego pracownika ochrony.
Powód L. J. (1) od dnia 4 lipca 2017 r. zatrudniony jest w (...) w W. na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony na stanowisku kwalifikowanego pracownika ochrony.
Powód L. N. (1) od 1 marca 1995 r. zatrudniony jest w (...) w W. na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony na stanowisku wartownika, a od 1999 r. na stanowisku dowódcy zmiany.
Powód P. P. (1) od 3 września 2007 r. zatrudniony jest w (...) w W. na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony na stanowisku wartownika- konwojenta, a następnie na stanowisku kwalifikowanego pracownika ochrony.
Powodowie oraz inni pracownicy zatrudnieni na stanowiskach pracownika ochrony, kwalifikowanego pracownika ochrony, dowódcy zmiany, kierownika Sekcji ochrony – Szefa ochrony, świadczą swoje obowiązki w Pionie (...) (poprzednio Centrum Usług (...)) w systemie równoważnego czasu pracy zakładającego przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 12 godzin w trzymiesięcznym okresie rozliczeniowym. W miejscu pracy sporządzane są rozkłady czasu pracy na dany okres rozliczeniowy. Harmonogramy co miesiąc przedkładane są pracownikom, którzy je akceptują i stosują się do nich. W zależności od potrzeb pracodawcy powodowie oraz inni pracownicy ochrony pracują również w godzinach nadliczbowych i mają wypłacane wynagrodzenie za przepracowane nadgodziny zgodnie z systemem równoważnego czasu pracy.
Na mocy Zarządzenia Dyrektora Generalnego (...)z dnia 10 stycznia 2007 r. wprowadzono Regulamin Pracy państwowego przedsiębiorstwa użyteczności publicznej (...)(od dnia 1 października 2010 r. Regulamin pracy (...)), w tym od dnia 1 kwietnia 2007 r. określono termin obowiązywania regulacji, które dopuszczają zastosowanie systemów czasu pracy. W § 27 pkt 3 regulaminu ustalono m. in., że w zależności od rodzaju pracy i jej organizacji w (...)stosuje się system równoważnego czasu pracy. Natomiast w § 33 regulaminu wskazano, że grupy zawodowe, do których stosuje się system równoważnego czasu pracy ustala kierownik jednostki organizacyjnej w uzgodnieniu z przedstawicielami zakładowych organizacji związkowych reprezentujących daną grupę zawodową.
Na podstawie regulaminu pracy w dniu 29 czerwca 2007 r. Dyrektor Oddziału (...) Centrum Usług (...) oraz 10 działających u pozwanego organizacji związkowych podpisało uzgodnienie na mocy którego wprowadza się system równoważnego czasu pracy dlap. służby ochrony, w tym kadry kierowniczej (...) służby ochrony. Kolejnymi uzgodnieniami z dnia 24 czerwca 2013r. ponownie wprowadzono system równoważnego czasu pracy dla następujących grup zawodowych:
1. (...)Służby Ochrony, w tym kadry kierowniczej P. Służby Ochrony, grupy zawodowej 23 i 24 tj.:
- Pracownik zabezpieczenia technicznego, Dowódca zmiany, Pracownik ochrony, Pracownik dozoru mienia,
- Kierownik działu Operacyjnego – Koordynator Ochrony, Kierownik Sekcji Ochrony – Szef ochrony;
2. Zaplecze (...) – grupa zawodowa 14, tj. pracownicy(...);
3. Kierownicy komórek eksploatacyjnych – grupa zawodowa 4, tj. Kierownicy (...), Kierownicy zmiany (...).
Dalej w uzgodnieniach wskazano, iż uregulowania powyższe obowiązują przez okres 3 miesięcy do dnia 31 grudnia 2013 r., a z chwilą wejścia w życie (w dniu 1 lipca 2013r.) tracą moc wszystkie dotychczasowe uzgodnienia z (...) dotyczące spraw regulacji systemu czasu pracy. Ponadto strony uzgodniły, ze w przypadku nie uzgodnienia w terminie do dnia 1 stycznia 2014 r. uzgodnienia w przedmiotowym zakresie, obowiązywać będą następujące systemy czasu pracy:
1. równoważny, dla P.Służby Ochrony, w tym kadry kierowniczejP. Służby ochrony, grup zawodowych 23 i 24 tj.:
- Pracownik zabezpieczenia technicznego, Dowódca zmiany, Pracownik ochrony, Pracownik dozoru mienia,
- Kierownik działu Operacyjnego – Koordynator Ochrony, Kierownik Sekcji Ochrony – Szef ochrony;
2. podstawowy dla następujących grup zawodowych:
- Zaplecze p. – grupa zawodowa 14, tj. pracownicy (...);
- Kierownicy komórek eksploatacyjnych – grupa zawodowa 4, tj. Kierownicy (...), Kierownicy zmiany (...).
Następnie Sąd ten ustalił, że uzgodnieniami z dnia 31 marca 2014 r. w Centrum Usług (...) ponownie postanowiono wprowadzić system równoważnego czasu pracy dla P.Służby Ochrony, w tym kadry kierowniczej P.Służby ochrony, grup zawodowych 23 i 24 tj.:
- Pracownik zabezpieczenia technicznego, Dowódca zmiany, Pracownik ochrony, Pracownik dozoru mienia,
- Kierownik działu Operacyjnego – Koordynator Ochrony, Kierownik Sekcji Ochrony – Szef ochrony.
W trzech z czterech podpisanych uzgodnień dopisano ręcznie, iż obowiązuje ono do dnia 31 grudnia 2014 r. i w przypadku braku uzgodnienia obowiązuje podstawowy system czasu pracy. W kolejnym egzemplarzu uzgodnienia widniały z kolei różne daty obowiązywania uzgodnienia: do dnia 30 czerwca 2015 r., do dnia 30 czerwca 2016 r. oraz do dnia 31 października 2016 r., w tym na ostatni termin pisemnie zgodę wyraził przedstawiciel jednego tylko związku zawodowego. W dniu 27 października 2016 r. zorganizowano natomiast konsultacje w sprawie przedłużenia terminu obowiązywania przedmiotowych uzgodnień, jednak nie wszystkie organizacje związkowe zaakceptowały projekt aneksu do uzgodnienia z dnia 31 marca 2014 r. Pomimo braku uzgodnienia w tym zakresie pracownicy ochrony świadczyli pracę w systemie równoważnego czasu pracy. Pracodawca w kolejnych latach w dalszym ciągu próbował doprowadzić do zawarcia porozumienia w zakresie dalszego stosowania równoważnego czasu pracy. W 2019 r. pozwany zorganizował spotkanie na szczeblu regionalnym, gdzie dyrektorzy regionalni Pionu (...) Ochrona otrzymali pełnomocnictwa do prowadzenia i podpisania uzgodnień, lecz bezskutecznie – większość organizacji związkowych biorących udział w konsultacjach wyrażało zgodę, jednak 4 z nich definitywnie nie wyraziły zgody na zawarcie uzgodnień o proponowanej treści.
Niemożność osiągnięcia porozumienia wynikała z braku jednolitych stanowisk pracodawcy oraz związków zawodowych. Strona związkowa ogólnie akceptowała pracę w systemie równoważnym, nie kwestionowała sensu jego istnienia, jednak wskazywała na nieprawidłowości związane z praktyką pracy w tym systemie i postulowała wypracowanie rozwiązań korzystniejszych dla pracowników świadczących swoje zadania w systemie równoważnym. Strona związkowa domagała się uwzględnienia „warunków brzegowych” wykonywania pracy w równoważnym systemie czasu pracy. Począwszy od porozumienia zawartego w 2013 r., kiedy to część związków zawodowych chciała wprowadzenia równoważnego czasu pracy na czas nieokreślony, a część na czas określony, osiągnięcie jednolitego stanowiska stało się trudne, a nawet niemożliwe. Ówczesny Dyrektor Pionu (...) Ochrona J. G., pragnąc wypracować kompromis określił, że porozumienia w sprawie wprowadzenia równoważnego systemu czasu pracy obowiązywać będą czasowo, aby dopracować ten system czasu pracy i wyeliminować napotkane problemy. W dalszym okresie liczba organizacji związkowych rosła, a podpisanie kolejnego uzgodnienia ze wszystkimi związkami zawodowymi okazało się niemożliwe. Ponadto część organizacji nie akceptowała faktu uzgodnień na szczeblu regionalnym, kiedy w ich ocenie uzgodnienia powinny odbywać się na szczeblu centralnym. Tymczasem regionalne uzgodnienia dochodziły do skutku, a reprezentujący pracodawcę dyrektorzy regionalnych pionów ochrony oraz organizacje związkowe dochodziły do porozumienia w najważniejszych kwestiach.
Pismem z dnia 4 października 2017 r. (...) Związek Zawodowy (...) zgłosił wobec (...) następujące żądanie dotyczące warunków pracy i płacy pracowników:
1. Rozliczenia czasu pracy pracowników Pionu(...) Ochrona w systemie czasu pracy podstawowym od dnia 1 stycznia 2017 r. do chwili obecnej, wobec braku porozumienia pracodawcy ze związkami zawodowymi wprowadzającego inny niż podstawowy system czasu pracy dla ww. pracowników we wskazanym okresie.
2. Wypłacenia należnych świadczeń pieniężnych pracownikom Pionu (...) Ochrona za przepracowane nadgodziny oraz za pracę w dni wolne od pracy wobec niewłaściwego ich rozliczenia w okresie od 1 stycznia 2017 r. do dnia obecnego
Pracodawca, ustosunkowując się do żądań ww. związku zawodowego zorganizował spotkanie z jego przedstawicielami, na którym jednak nie doszło do wypracowania wspólnego stanowiska. Porozumienie pomiędzy pracodawcą a ww. związkiem zawodowym osiągnięto dopiero w dniu 13 grudnia 2021 r.
Powodowie akceptowali pracę w systemie równoważnego czasu pracy, nie kwestionowali potrzeby świadczenia obowiązków z zakresu ochrony przy przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy. Powodowie otrzymywali i podpisywali co miesiąc harmonogramy pracy ustalające świadczenie obowiązków w systemie równoważnym, a nadto były im wypłacane nadgodziny w oparciu o równoważny system czasu pracy. Powodom były również udzielane dni wolne zgodnie z równoważnym systemem czasu pracy. Powodowie nigdy nie zwracali się do pracodawcy o stosowanie podstawowego systemu czasu pracy. Powodowie ponadto akceptowali ustalane przez pracodawcę warunki zatrudnienia kwitując własnoręcznymi podpisami informacje o ww. warunkach, a także zapoznali się z regulaminem pracy obowiązującym w pozwanej spółce. Gdy powodowie pracowali na stanowisku pracownika ochrony, to zawsze w równoważnym systemie czasu pracy, przychodząc do pracy zgodnie z harmonogramem, który co miesiąc podpisywali i nie kwestionowali, aż do chwili obecnej.
Powyższy stan faktyczny Sąd Rejonowy ustalił na podstawie przedłożonych w sprawie dokumentów, których prawdziwości i wiarygodności strony nie kwestionowały w toku procesu, a także na podstawie zeznań świadków: M. F. (k. 221-223), R. C. (k. 234-236), W. G. (k. 335-337), M. K. (k. 381-383), M. M. (k. 383-384), J. G. (k. 391-392v.), które okazały się wiarygodne. Sąd ten przeprowadził również dowód z przesłuchania stron ograniczony do przesłuchania powodów, którym również nie odmówił wiarygodności.
Sąd I instancji zwrócił uwagę, że w sprawie stan faktyczny był zasadniczo niesporny, a wyjaśnienia wymagała kwestia prawna. Istota sporu sprowadzała się bowiem do ustalenia, czy u pracodawcy w sposób formalny został wprowadzony i obowiązywał równoważny system czasu pracy, czy też nie.
Mając na względzie tak ustalony stan faktyczny Sąd Rejonowy uznał, że powództwa jako niezasadne podlegały oddaleniu.
Na wstępie rozważań prawnych Sąd Rejonowy wyjaśnił, iż konstrukcja systemu równoważnego czasu pracy polega na możliwości przedłużania dobowej normy czasu pracy ponad 8 godzin, przy czym dłuższa praca jest rekompensowana krótszym zatrudnieniem w innych dniach lub udzieleniem dni wolnych. Powoduje to, że pracodawca może bardziej elastycznie zarządzać czasem pracy pracowników. Kodeks pracy zawiera trzy odmiany tego systemu sformułowane w art. 135-137. Dopuszczalność takiego rozwiązania znajduje uzasadnienie w szczególnym charakterze prac, które ze względu na swoją mniejszą uciążliwość mogą być wykonywane w większym wymiarze w skali doby, nie stwarzając zagrożenia dla życia i zdrowia pracownika. Podstawowym warunkiem stosowania systemu równoważnego czasu pracy jest uzasadnienie rodzajem pracy lub jej organizacją. Sąd Rejonowy stwierdził, że w przypadku powodów jest on spełniony. Prawnie dopuszczalne jest zatrudnianie w równoważnym systemie czasu pracy pracowników ochrony osób lub mienia.
Następnie Sąd ten wskazał, że w myśl art. 150 k.p. istnieje siedem sposobów ustalania systemu i rozkładu czasu pracy: w układzie zbiorowym (§ 1 i 3 pkt 1); w regulaminie pracy (§ 1); w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi (§ 3 pkt 1); w porozumieniu z przedstawicielami pracowników (§ 3 pkt 2) w obwieszczeniu pracodawcy (§ 1 i 2); na pisemny wniosek pracownika (§ 5) i w umowie o pracę (§ 6).
U pozwanego pracodawcy możliwość wprowadzenia systemu równoważnego czasu pracy dopuszczał § 27 pkt 3 regulaminu pracy wprowadzonego zarządzeniem nr 4 Dyrektora Generalnego (...)z dnia 10 stycznia 2007 r., zgodnie z którym w zależności od rodzaju pracy i jej organizacji, w (...)stosuje się system równoważnego czasu pracy. W myśl § 32 ust. 1, 2 i 3 regulaminu pracy dobowy wymiar czasu pracy pracowników zatrudnionych w równoważnym systemie czasu pracy może być przedłużony do 12 godzin w niektórych dniach tygodnia, pod warunkiem równoważenia tego czasu skróconym czasem dobowym w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy, z zachowaniem przeciętnie do 40 godzin na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym. Rozkład czasu pracy pracowników, o których mowa w ust. 1 powinien wynikać z ustalonych harmonogramów (grafików) pracy sporządzanych przez bezpośredniego przełożonego określających dla poszczególnych pracowników dni i godziny pracy, dni wolne od pracy, dni wolne za niedziele i święta lub w przedłużonym czasie dobowym. Harmonogramy (grafiki) pracy powinny być podawane do wiadomości zainteresowanych pracowników najpóźniej do 25 dnia miesiąca poprzedzającego okres rozliczeniowy, na który zostały opracowane. Z kolei stosownie do § 33 ust. 1 regulaminu pracy grupy zawodowe, do których stosuje się system równoważnego czasu pracy ustala kierownik jednostki organizacyjnej w uzgodnieniu z przedstawicielami zakładowych organizacji związkowych reprezentujących daną grupę zawodową.
Dalej Sąd Rejonowy wskazał, że z powyższych, obowiązujących w pozwanej spółce regulacji wynikało zatem, iż wprowadzenie równoważnego systemu czasu pracy wymagało współudziału zakładowych organizacji związkowych działających na terenie zakładu pracy. Pracodawca oraz związki zawodowe wypracowały praktykę zawierania pisemnych uzgodnień, które wprowadzały system równoważnego czasu pracy dla poszczególnych grup zawodowych.
Pierwsze uzgodnienie w tej materii zawarto w dniu 29 czerwca 2007 r., z treści którego wynikało, że w Centrum Usług (...) w B. (poprzednika prawnego pozwanej spółki) wprowadza się system równoważnego czasu pracy dla następujących grup zawodowych: (...)służby ochrony, w tym kadry kierowniczej p. służby ochrony. Porozumienie podpisał kierownik jednostki oraz 10 organizacji związkowych. Kolejne uzgodnienia, które obejmowały systemem równoważnego czasu pracy m. in. grupę zawodową powodów, zawarto w dniu 24 czerwca 2013r. W punkcie 2 uzgodnień określono, że uregulowania te obowiązują przez okres 6 miesięcy do dnia 31 grudnia 2013 r. Natomiast punkcie 4 przedmiotowych uzgodnień wskazano, że w przypadku nieuzgodnienia w terminie do dnia 1 stycznia 2014 r. uzgodnienia w przedmiotowym zakresie, to dla (...)służby ochrony będzie obowiązywać równoważny czas pracy. Uzgodnienia te weszły w życie od dnia 1 lipca 2013 r. i miały obowiązywać najpóźniej do dnia 31 grudnia 2013 r. Strony ponadto uzgodniły, że w przypadku braku uzgodnienia w terminie do dnia 1 stycznia 2014 r. pracownicy ochrony objęci zostaną równoważnym systemem czasu pracy. Z treści kolejnych uzgodnień z dnia 31 marca 2014 r. również wynikało, że dla (...) służby ochrony, w tym kadry kierowniczej, tj. pracowników zabezpieczenia technicznego, dowódców zmian, pracowników ochrony, pracowników dozoru mienia oraz kierownikowi działu operacyjnego – koordynatorowi ochrony, kierownikowi sekcji ochrony – szefowi ochrony wprowadza się system równoważnego czasu pracy.
Następnie Sąd I instancji zwrócił jednak uwagę, iż jego zdaniem z treści uzgodnień z dnia 31 marca 2014 r. nie można wywieść, iż przedmiotowe uzgodnienia określały termin ich obowiązywania oraz czy w ogóle obowiązywały w zakresie, w jakim ustalały dla poszczególnych grup pracowników system równoważnego czasu pracy. Z dokumentów tych, w opinii Sądu Rejonowego, nie wynikało jednoznacznie, na jaki okres obowiązuje przedmiotowe uzgodnienie. Obok zasadniczej treści porozumienia widniały jedynie dodatkowe, napisane pismem ręcznym postanowienia, które w różny sposób ustanawiały termin obowiązywania uzgodnienia, w zależności od tego, jak określiła to dana organizacja związkowa. Te dodatkowe ustalenia były dowolne, część z organizacji związkowych zastrzegała, że ustala okres obowiązywania uzgodnień do dnia 30 czerwca 2016 r., inne że do dnia 30 czerwca 2015 r., a jeszcze inne np. do dnia 31 grudnia 2014 r. natomiast graniczną zgodę na przedłużenie okresu obowiązywania porozumienia do dnia 31 października 2016 r. wyraził tylko przedstawiciel jednego związku zawodowego, a pozostałe organizacje nie odniosły się do tego w żaden sposób.
W ocenie Sądu I instancji dodatkowe dopiski do uzgodnienia z 31 marca 2014r. są pozbawione mocy prawnej. W powyższej sytuacji nie można w ogóle mówić o jednoznacznym stanowisku reprezentujących dane grupy zawodowe licznych organizacji związkowych. Zdaniem tego sądu, niedopuszczalna jest sytuacja, w której wiele związków zawodowych, z których przynajmniej część zrzesza pracowników w obrębie jednej grupy zawodowej, zezwala na odmienne warunki obowiązywania porozumień w sprawie ustalenia systemu czasu pracy. Co więcej, część dopisanych postanowień wskazuje na warunek, iż w przypadku braku ustalenia do wskazanego terminu uzgodnień obowiązuje podstawowy system czasu pracy, a w innych brak jest tego warunku.
Sąd Rejonowy stwierdził, że gdyby hipotetycznie uznać, że każda organizacja związkowa może skracać obowiązywanie uzgodnienia do wskazanej przez siebie daty, to prowadziłoby to wprost do nierównego traktowania pracowników, skoro wobec pracowników na tych samych stanowiskach uzgodnienie dotyczące systemu czasu pracy miałoby obowiązywać do różnych dat, wynikających jedynie z przynależności do różnych związków zawodowych. Takie rozumienie byłoby niedopuszczalne i w konsekwencji musiało zostać odrzucone. Wobec pracowników zatrudnionych na tych samych stanowiskach u danego pracodawcy muszą bowiem obowiązywać te same zasady, w tym ten sam system czasu pracy. Sąd ten wskazał, że w doktrynie prawa pracy dominuje stanowisko, że pracodawca nie może ustalić dla indywidualnego pracownika systemu czasu pracy odmiennego od systemu, który obowiązuje pracowników zatrudnionych w tej samej jednostce organizacyjnej czy też wykonujących ten sam rodzaj pracy, chyba że spowodowane byłoby to czynnikami obiektywnymi. Jeśli pracownicy zatrudnieni w danej jednostce organizacyjnej, wykonujący tę samą pracę, są objęci systemem podstawowym, pracodawca nie może wobec jednego z nich stosować na przykład systemu równoważnego.
Dalej Sąd ten stwierdził, że jego uwadze nie umknął fakt, że przynajmniej część przedstawicieli organizacji związkowych oraz przedstawiciel pracodawcy rozumiała uzgodnienie z 31 marca 2014 r. inaczej, to jest w taki sposób, że w razie nieuzyskania zgody wszystkich organizacji związkowych obowiązuje podstawowy system czasu pracy. Na takie rozumienie wskazywały przede wszystkim zeznania świadka J. G.. Niemniej jednak Sąd ten stwierdził, że w zakresie interpretacji autonomicznych, zakładowych źródeł prawa pracy (takich jak regulaminy pracy, uzgodnienia) nie stosuje się cywilistycznej zasady wykładni oświadczeń woli, zgodnie z którą należy badać, jaki był zgodny zamiar stron i cel umowy (art. 65 § 2 Kodeksu cywilnego), lecz stosuje się zasady właściwe wykładni aktów prawnych, a więc wykładnię językową, ewentualnie celowościową, systemową czy historyczną. To oznacza, że rozumienie uzgodnienia z 31 marca 2014 r. przez związek zawodowy (...) oraz przez J. G. nie jest wiążące.
Sąd Rejonowy w tym zakresie podzielił stanowisko Sądu Najwyższego, iż postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy stanowią źródła prawa pracy w rozumieniu art. 9 k.p. Są to więc akty normatywne, a nie czynności prawne, i nie ma podstaw, aby stosować do nich w sposób bezpośredni zasady wykładni oświadczeń woli stron czynności prawnej (art. 65 k.c.). Interpretacja postanowień umownych oraz aktów prawnych nie rządzi się tymi samymi prawami. (por. wyrok Sądu Najwyższego: z dnia 4 września 2014 r., I PKN 25/14, MoPr 2015, Nr 1, s. 45). Przy dokonywaniu interpretacji tekstu (treści normatywnej) autonomicznego źródła prawa pracy decydujące znaczenie mają zasady wykładni aktów normatywnych, a nie odpowiednio i posiłkowo stosowane zasady wykładni oświadczeń woli składających się na treść czynności prawa cywilnego (art. 300 k.p. w zw. z art. 65 k.c.). Oznacza to dopuszczalność stosowania także innych, poza wykładnią językową, metod wykładni aktów zakładowego prawa pracy, na zasadach analogicznych do metod wykładni aktów normatywnych powszechnego prawa pracy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 sierpnia 2021 r., I PK 42/12, OSNP 2013 nr 23-24, poz. 271, str. 975).
Sąd rejonowy podkreślił, że przepisy regulaminu pracy nie przewidują, iż uzgodnienie w sprawie stosowania równoważnego czasu pracy dla danej grupy zawodowej jest jedynie czasowe i wymaga ponawiania. Jednostronne zapiski poszczególnych organizacji związków zawodowych, począwszy od dnia 31 marca 2014r., co do okresu obowiązywania uzgodnienia nie mają, zdaniem tego sądu, , skutku prawnego, bowiem nie zawierają „uzgodnionego”, wspólnego stanowiska co do zmiany obowiązującego pracowników ochrony równoważnego systemu czasu pracy i zaakceptowanego przez pracodawcę. W ocenie sądu I instancji kolejne zapisy związków zawodowych co do czasowego stosowania systemów czasu pracy, nie skutkowały zmianą obowiązującego regulaminu pracy i pierwotnego uzgodnienia określającego, że grupa pracowników ochrony pozwanej spółki jest objęta systemem równoważnego czasu pracy. Sąd ten podkreślił, iż zgodnie z dyspozycją przepisu art. 104 2 k.p., jeżeli u pracodawcy działa więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa, sposób współdziałania z nimi pracodawcy określony jest w ustawie o związkach zawodowych. Jeżeli utworzyły one wspólną reprezentację związkową na podstawie art. 30 ust. 4 ustawy o związkach zawodowych z dnia 23 maja 1991 r. (tekst jedn. Dz. U. z 2019 r. poz. 263 ze zm.), pracodawca współdziała z nią w sposób określony w tym przepisie. W braku tej wspólnej reprezentacji wszystkie zakładowe organizacje związkowe powinny przedstawić pracodawcy wspólnie uzgodnione stanowisko w terminie 30 dni od przedstawienia im przez pracodawcę projektu regulaminu. Jeżeli termin ten upłynie bezskutecznie, pracodawca ustala regulamin pracy samodzielnie, po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji związkowych, art. 30 ust. 5 i 6 u.z.z. (tak: E. Maniewska (w:) K. Jaśkowski, E. Maniewska, Komentarz aktualizowany do Kodeksu pracy, LEX/el. 2022, art. 1042 k.p.).
W opinii Sądu Rejonowego nie można zatem było podzielić stanowiska strony powodowej, iż w stosunku do powodów pracodawca stosuje system równoważnego czasu pracy, wbrew wewnątrzzakładowym przepisom. Zdaniem tego sądu nie ma znaczenia prawnego, że część związków zawodowych jednostronnie uznała, iż uzgodnienie przestało obowiązywać w skutek ich kolejnych, czasowych decyzji, nie mających oparcia w przepisach regulaminu pracy obowiązującego w pozwanej spółce lub przepisach prawa pracy.
Sąd rejonowy podkreślił, że w kolejnych latach pracodawca starał się ponownie zawrzeć porozumienie, ale na szczeblu regionalnym. Jednakże związek zawodowy (...) nie dopuścił do jego zawarcia, argumentując, iż zawieranie porozumień na szczeblu regionalnym prowadzi do nierównego traktowania pracowników na terenie całego kraju. Z niewiadomych względów związek zawodowy (...) nie widział jednak zagrożenia nierównym traktowaniem w sytuacji wskazywania różnych dat obowiązywania uzgodnienia przez inne organizacje związkowe w odniesieniu do pracowników zatrudnionych na tych samych stanowiskach.
Dodatkowo Sąd Rejonowy wskazał, że § 33 ust. 1 regulaminu pracy z 2007 r. stanowi, że system równoważnego czasu pracy ustala kierownik jednostki organizacyjnej w uzgodnieniu z przedstawicielami zakładowych organizacji związkowych reprezentujących daną grupę zawodową. Koniecznym zatem było, zdaniem tego sądu, ustalenie znaczenia terminu „w uzgodnieniu z przedstawicielami organizacji związkowych”. Sąd Rejonowy stwierdził, że wymóg uzgodnienia nie może być rozumiany jako zgoda wszystkich organizacji związkowych. Tym bardziej, jeśli weźmie się pod uwagę stale rosnącą na przestrzeni lat liczbę organizacji związkowych u pracodawcy, która obecnie wynosi około 90. Według Sądu rejonowego, termin „w uzgodnieniu” oznacza obowiązek prowadzenia negocjacji ze związkami zawodowymi, obowiązek „uzgadniania”, a nie obowiązek uzyskania zgody każdej organizacji związkowej, co wydaje się niemożliwe w tak rozbudowanej strukturze jaka występuje u pozwanego. Zdaniem Sądu Rejonowego nie ulega wątpliwości, że pracodawca wypełnił obowiązek uzgadniania zasad systemu czasu pracy poprzez liczne spotkania z przedstawicielami związków zawodowych i prowadzenie konsultacji w tym zakresie.
Kluczowy w realiach przedmiotowej sprawy termin „uzgodnienie” pojawia się nie tylko w regulaminie pracy pozwanego, ale również w aktach prawnych powszechnie obowiązujących np. w art. 30 ust. 6a ustawy Karta Nauczyciela, zgodnie z którym regulamin podlega uzgodnieniu ze związkami zawodowymi zrzeszającymi nauczycieli. Sąd ten podkreślił, że sądy administracyjne intepretują termin „uzgodnienie” w ten sam sposób jak skład orzekający sądu I instancji w niniejszej sprawie.
Sąd Rejonowy podzielił wykładnię dokonaną przez Wojewódzki Sąd Administracyjny w Opolu w wyroku z dnia 12 września 2019 r. o sygnaturze II SA/Op 237/19 (opubl. Legalis nr 2225805), zgodnie z którym przyjęty w art. 30 ust. 6a ustawy z 1982 r. Karta Nauczyciela zwrot "podlega uzgodnieniu" oznacza nałożenie obowiązku poddania treści uchwały procedurze uzgodnieniowej, celem wypracowania wspólnego stanowiska. Ustawodawca, formułując sposób działania związków zawodowych w procesie tworzenia prawa, kładzie przy tym nacisk nie tyle na efekt uzgodnień w postaci osiągnięcia zgody, ile przede wszystkim na sam fakt uzgadniania, na sam proces dochodzenia do zgody, zbliżania, czy ujednolicania stanowisk. Nie jest tym samym konieczne uzyskanie całkowitej zgody związków zawodowych na propozycje organu.
Dalej sąd ten wskazał, że podobnie i równie trafnie argumentował Naczelny Sąd Administracyjny w wyroku z dnia 23 czerwca 2020 r. (I OSK 2221/19, Legalis nr 2485996) stwierdzając, że uzgodnienie nie może zawsze oznaczać całkowitej i powszechnej zgody między organem prawotwórczym, a podmiotami uczestniczącymi w procesie stanowienia aktu normatywnego na wszelkie rozwiązania tego aktu, lecz oznaczać musi poddanie treści stanowionych aktów sformalizowanej procedurze uzgodnieniowej z podmiotami upoważnionymi do tej formy uczestnictwa, w procesie stanowienia aktu normatywnego, w celu jej osiągnięcia.
Sąd i instancji wskazał następnie, że w niniejszej sprawie, w kwestiach zawieranych pomiędzy pracodawcą a związkami zawodowymi uzgodnień, obok wykładni językowej, decydujące znaczenie miała również wykładnia celowościowa, z której wynikało przede wszystkim, że wszelkie uzgodnienia miały jedynie na celu uregulowanie równoważnego systemu czasu pracy, a nie wprowadzenie innego systemu – podstawowego systemu czasu pracy. Zdaniem tego Sądu, to jedynie warunki brzegowe równoważnego systemu czasu pracy były kwestią sporną pomiędzy pracodawcą a stroną związkową. Związki zawodowe miały przy tym wiedzę, że stosowanie równoważnego systemu czasu pracy nie jest zasadniczo kwestionowane, jest konieczne i faktycznie pracownicy wykonują swoje obowiązki w przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy.
Podsumowując tę część rozważań Sąd Rejonowy zaznaczył, że pracodawca znajdował się w procesie uzgadniania, negocjował ze związkami zawodowymi sposób realizowania równoważnego systemu czasu pracy wobec pracowników ochrony, a równoważny system czasu pracy obowiązywał na podstawie pierwotnej treści uzgodnienia z dnia 31 marca 2014 r. interpretowanego łącznie z § 27 pkt 3, § 32, § 33 regulaminu pracy z 2007 r. Zwrócił uwagę, że stale rosnąca liczba organizacji związkowych w praktyce uniemożliwiała osiągnięcie jednolitego porozumienia.
W opinii Sądu Rejonowego, również same pertraktacje ze związkami zawodowymi dotyczyły uwzględnienia „warunków brzegowych” stosowania równoważnego systemu czasu pracy. To znaczy, że związki zawodowe nie domagały się przejścia na system podstawowy, lecz utrzymania pracy w równoważnym systemie czasu pracy z uwzględnieniem szeregu postulatów w postaci: nierozpoczynania i niekończenia służb w między godziną 23:00 a 5:00 z uwagi na niedziałanie w tych godzinach komunikacji miejskiej; niewyznaczania służb krótszych niż 4 godziny; ograniczenia niedoplanowania godzin do 12 w miesiącu. Wszystkie te postulaty miały na względzie szczegółowe uregulowanie pracy pracowników ochrony w równoważnym systemie czasu pracy, co oznacza przecież akceptację dla zasady, jaką była praca pracowników ochrony w równoważnym systemie czasu pracy.
Sąd Rejonowy wskazał również, że miał na uwadze także to, że w piśmie z dnia 4 października 2017 r. (...) Związek Zawodowy (...) zgłosił żądanie dotyczące rozliczenia czasu pracy oraz wypłacenia należnych świadczeń pieniężnych dla pracowników Pionu (...) Ochrona w podstawowym systemie czasu pracy od dnia 1 stycznia 2017 r. wobec braku porozumienia pracodawcy ze związkami zawodowymi wprowadzającego inny, niż podstawowy system czasu pracy dla ww. pracowników. To pismo, w opinii Sądu Rejonowego, miało jednakże charakter incydentalny i było sprzeczne z ogólnym stanowiskiem tego związku, jak i wszystkich pozostałych związków zawodowych. Dowodem na to, według tego sądu, były chociażby zeznania świadka M. K., który brał udział w negocjacjach z pracodawcą jako przedstawiciel związku zawodowego (...) i stwierdził właśnie, że domagał się spełnienia od pracodawcy „warunków brzegowych” dotyczących równoważnego systemu czasu pracy. Jednocześnie M. K. uznawał, że równoważny system czasu pracy jest niezbędny w jego jednostce.
Abstrahując od powyższej argumentacji Sąd I instancji podkreślił, że ustalenie systemów i rozkładów czasu pracy oraz przyjętych okresów rozliczeniowych czasu pracy następuje w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy, albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy (art. 150 § 1 i art. 104 1§ 1 pkt 2 k.p.). Co do zasady organizowanie procesu pracy, w tym również ustalenie obowiązującego pracowników systemu i rozkładu czasu pracy, należy do uprawnień dyspozycyjnych pracodawcy (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25 marca 1977 r., I PRN 5/77, OSPiKA 1978 Nr 12, poz. 218). Tym samym organizacja czasu pracy nie należy do istotnych elementów stosunku pracy, które muszą (powinny) zostać ustalone w umowie o pracę. Przepis art. 29 § 1 k.p. zobowiązuje jedynie do ustalenia w umowie wymiaru czasu pracy. Nie ma jednak przeszkód, aby w umowie o pracę (albo w drodze odrębnego porozumienia między pracodawcą i pracownikiem) ustalić organizację pracy (system lub rozkład czasu pracy). Postanowienie takie może mieć charakter istotnego elementu indywidualnego stosunku pracy, a w konsekwencji jego zmiana będzie wymagała porozumienia stron lub wypowiedzenia zmieniającego (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 kwietnia 1998 r., I PKN 559/97, OSNAPiUS 1999 Nr 6, poz. 205; Przegląd Sądowy 1999 nr 7-8, s. 125, z glosą A. Dubowik). Sąd Rejonowy stwierdził zatem, że nie ma przeszkód, aby w umowie o pracę albo w drodze odrębnego porozumienia między pracodawcą i pracownikiem (także dorozumianego wskutek stałego, wieloletniego wykonywania pracy) ustalić organizację pracy, tj. system lub rozkład czasu pracy (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21.03.2014 r., II PK 174/13, LEX nr 1455230, czy wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17.07.2009 r., I BP 6/09, OSNP 2011, nr 5-6, poz. 72 ).
Sąd ten stwierdził, że dlatego też za oddaleniem powództwa przemawiał także fakt (nawet przy przyjęciu założenia, że wprowadzenie równoważnego systemu czasu pracy wymagało obligatoryjnych uzgodnień z organizacjami związkowymi, które nie zostały zawarte), że powodowie mieli pełną świadomość wykonywania obowiązków służbowych w przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy, zgodnie z równoważnym systemem czasu pracy i nawet, jeżeli nie mieli szczegółowej wiedzy dotyczącej samej nazwy tego systemu rozkładu czasu pracy oraz metody rozliczania czasu pracy, tak bezsporne było świadczenie przez nich pracy przez 12 godzin, a w razie potrzeby w godzinach nadliczbowych. Powodowie akceptowali takie warunki zatrudnienia własnoręcznie podpisując przedkładane przez pracodawcę stosowne informacje o ww. warunkach, którymi są objęci. Niezależnie również od tego, czy pracownicy mieli szczegółową wiedzę na temat zapisów regulaminu pracy obowiązującego w pozwanej spółce, to fakt zapoznania się z nim również udokumentowali swoimi podpisami. Ponadto zdaniem powodów, w tym w szczególności L. N. (1), zatrudnionego na stanowisku dowódcy zmiany, a który odpowiedzialny był m. in. za współtworzenie harmonogramów pracy, praca w równoważnym systemie czasu pracy była koniecznością.
Dlatego z uwagi na akceptację przez powodów takich, a nie innych warunków zatrudnienia Sąd I instancji przyjął, iż przez czynności konkludentne, tj. przyjęcie przez powodów systemu pracy wynikającego z harmonogramów pracy i rozliczanie ich przez pracodawcę według zasad równoważnego czasu pracy, strony stosunku pracy indywidualnie ustaliły równoważny system czasu pracy, poprzez wieloletni taki sposób świadczenia pracy. Powodowie jako długoletni pracownicy ochrony świadczyli swoje obowiązki zgodnie z przedstawianymi im miesięcznymi harmonogramami pracy, przewidującymi różny dobowy czas pracy, jedynie w dni wskazane w harmonogramie i mieli pełną świadomość obowiązującego ich systemu pracy. Tylko pracownik zatrudniony w systemie równoważnego czasu pracy, któremu wydłużony czas pracy nie został odpowiednio zrównoważony w okresie rozliczeniowym czasem wolnym, zachowuje prawo do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. W systemie równoważnego czasu pracy pracą w godzinach nadliczbowych jest praca ponad normę dobową wynikającą z harmonogramu pracy, a także praca w czasie przekraczającym przeciętną normę tygodniową (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 marca 2005 r., II PK 241/04, OSNP 2005, nr 24, poz. 393).
Sąd Rejonowy wskazał, że treść umowy o pracę może być kształtowana ustnie, a nawet w formie czynności dorozumianych. Ustawodawca nie zastrzegł dla wprowadzenia równoważnego systemu czasu pracy formy pisemnej pod rygorem nieważności. W związku z tym, w oparciu o poczynione ustalenia faktyczne odnośnie godzin pracy powodów i sposobu wykonywania pracy, Sąd ten przyjął, że strony także w sposób dorozumiany ustaliły równoważny system czasu pracy (nawet gdyby taki system nie został wprowadzony wprost na podstawie uprawnień dyspozycyjnych pracodawcy). W ocenie tego Sądu należy analizować całość stosunku pracy łączącego strony. W rozpatrywanej sprawie strony od początku wiedziały, że powodowie będą pracować w przedłużanym dobowym wymiarze czasie pracy, zgodnie z ustalonym grafikiem. Powodowie akceptowali ten stan rzeczy, nie wnosząc przez wiele lat żadnych zastrzeżeń do sposobu wykonywania pracy, do wysokości ustalonego i wypłacanego wynagrodzenia, czy do czasu pracy. Powodowie pracowali zatem w równoważnym systemie czasu pracy, który skutecznie, w sposób dorozumiany został wprowadzony do treści umowy o pracę łączącej strony. Zdaniem Sądu I instancji, w rozpatrywanej sprawie niezmiennie istotnym było i to, że powodowie mimo kilku, a nawet kilkunastoletniej współpracy z pozwanym nie zgłaszali nigdy zastrzeżeń co do sposobu ustalenia czasu pracy ani też nie podnosił kwestii pracy w godzinach nadliczbowych. Zawierali kolejne umowy o pracę, które w zasadzie nie różniły się od poprzednich i dotyczyły wykonywania tej samej pracy i w ten sam sposób, tj. zgodnie z przyjętym harmonogramem. To z kolei, zdaniem sądu I instancji, pozwoliło przyjąć i ustalić, że powodowie nie tylko posiadali pełną świadomość co do warunków pracy oferowanych i podtrzymywanych przez pozwanego, w tym też w zakresie czasowego podziału pracy i przyjętego systemu czasu pracy, lecz również na takie warunki pracy się godzili. Sąd Rejonowy podkreślił, że strony umowy o pracę mogą w sposób dorozumiany dokonać zmian treści łączącej je umowy o pracę, wobec tego mogą również w taki sposób wprowadzić równoważny system czasu pracy i taki pogląd znajduje aprobatę w orzecznictwie sądowym.
Podsumowując, Sąd Rejonowy wskazał, że w toku postępowania strona powodowa nie wykazała, aby powodowie pracowali ponad normy ustalone w harmonogramie pracy, bez udzielenia odpowiednej ilości dni wolnych lub by ich czas pracy przekraczał przeciętne normy czasu pracy, w przyjętym okresie rozliczeniowym. Powodowie swoje roszczenia wywodzili tylko z przekroczenia podstawowej dziennej, 8-godzinnej normy czasu pracy, zaś w obowiązującym pracowników ochrony systemie równoważnego czasu pracy dzienna norma czasu pracy mogła być wydłużona do 12 godzin. Informacje o rzekomym bezprawnym działaniu pracodawcy powodowie uzyskali dopiero od związków zawodowych, po kontroli przeprowadzonej przez Państwową Inspekcję Pracy. Wcześniej natomiast nie kwestionowali takiego stanu rzeczy.
Mając wszystko powyższe na uwadze, Sąd Rejonowy ponownie podkreślił, że w okresie spornym równoważny system czasu pracy wynikał przede wszystkim wprost z § 27 pkt 3, § 32, § 33 regulaminu pracy z 2007 r. Treść regulaminu znalazła potwierdzenie w ust. 1, 2, 3 uzgodnienia z 31 marca 2014 r. (bez dopisków). Uzgodnienie z 31 marca 2014 r. obowiązywało w zakresie swojej pierwotnej treści, sporządzonej w formie komputerowej. Kolejne, liczne, częściowo nieczytelne, odręczne dopiski są pozbawione mocy prawnej. Odmienne stanowisko natomiast sankcjonowałoby nierówne traktowanie pracowników zajmujących to samo stanowisko w oparciu o kryterium przynależności do danego związku zawodowego, co jest niedopuszczalne. Od początku nieprawidłową praktyką było czynienie dopisków odmiennej treści przez różne związki zawodowe. Ponadto, w ocenie Sądu Rejonowego nie było potrzeby osiągnięcia porozumienia z wszystkimi związkami zawodowymi, a bardzo duża ilość organizacji związkowych wręcz to praktycznie uniemożliwiała. Zgodnie z przyjętą w orzecznictwie wykładnią terminu „uzgodnienia” nie należy rozumieć jako osiągnięcia jednomyślności we wszystkich kwestiach, ze wszystkimi podmiotami - uczestnikami uzgodnień, a jedynie umożliwienie stronom przedstawienia swoich argumentów, zaproponowania rozwiązań i powstrzymanie pracodawcy przed podejmowaniem arbitralnych decyzji. Zdaniem Sądu I instancji, nawet przy przyjęciu odmiennych koncepcji prawnych w zakresie obowiązywania tego systemu czasu pracy na podstawie regulaminu pracy, powodowie konkludentnie zaakceptowali warunki świadczenia pracy w równoważnym systemie czasu pracy, nie mieli zastrzeżeń do takiego trybu pracy, a nadto zapoznani byli z regulaminem pracy oraz obejmującymi ich warunkami zatrudnienia.
Z tych wszystkich względów Sąd Rejonowy oddalił powództwa w całości, o czym orzeczono w punkcie 1 sentencji wyroku.
W punkcie 2 sentencji wyroku orzeczono o kosztach procesu. Sąd Rejonowy postanowił jednak nie obciążać powodów kosztami procesu na podstawie art. 102 k.p.c., Zdaniem Sądu Rejonowego, w niniejszej sprawie całokształt okoliczności przemawiał za odstąpieniem od obciążania powodów kosztami procesu, ponieważ to stanowisko Państwowej Inspekcji Pracy, wskazujące, że nie istnieje podstawa prawna do stosowania równoważnego systemu czasu pracy, dało asumpt pracownikom ochrony do występowania z niniejszymi powództwami.
Apelację od tego wyroku złożyli powodowie: L. J. (1), L. N. (1), R. P. (1) i P. P. (1), reprezentowani przez pełnomocnika i zaskarżyli ten wyrok w części w jakiej oddala powództwo tj. w punkcie 1.
Wyrokowi apelujący zarzucili:
1. naruszenie przepisów prawa procesowego, a mianowicie naruszenie przepisu art. 233 k.p.c. poprzez przekroczenie granic swobodnej oceny dowodów, polegającego na tym, iż Sąd I instancji ustalił wbrew zebranemu w sprawie materiałowi, bądź bez oparcia w materiale dowodowym, że:
a) Pracownicy ochrony świadczą swoje obowiązki w Pionie (...) Ochrona (...) (poprzednio Centrum Usług (...)) w systemie równoważnego czasu pracy zakładającego przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 12 godzin w trzymiesięcznym okresie rozliczeniowym. W miejscu pracy sporządzane są rozkłady czasu pracy na dany okres rozliczeniowy. Harmonogramy co miesiąc przedkładane są pracownikom, którzy je akceptują i stosują się do nich -
- podczas, gdy właśnie ustalenie w jakim systemie świadczą pracę powodowie stanowiło oś sporu. Apelujący podnieśli, że Sąd powtarzając za pozwanym, nie dostrzegł różnicy między faktycznie planowanym pracownikom rozkładem czasu pracy i jego rozliczaniem wg zasad przyjętych dla systemu równoważnego a systemem, który obowiązywał powodów stosownie do regulacji wewnątrzzakładowych. Tym samym, zdaniem apelujących, ustalając stan faktyczny, Sąd Rejonowy przekroczył granice swobodnej oceny, bowiem wywiódł powyższą okoliczność w oparciu o rozbieżne zeznania świadków, zrównując praktykę pozwanego (kwestionowaną przez powodów, organizacje związkowe i PIP) ze stanem prawnym. Skarżący podnieśli, że niesporne jest, że pozwany polecał i rozliczał powodów wg zasad wynikających z równoważnego systemu czasu pracy, lecz nie oznacza to że powodowie pracowali w takim systemie - tych ustaleń - co do faktycznych działań pozwanego nie można utożsamiać z regulacjami obowiązującymi w odniesieniu do pracowników, ani tym bardziej z uprawnieniem pracodawcy do takiego organizowania pracy powodów.
Ponadto, powodowie wskazali, że nie jest prawdą, że pracownicy pracują w oparciu o harmonogramy, bowiem te nie odpowiadają rzeczywistemu wykonaniu a przekłamania mające w nich miejsce powodują nadużycia po stronie pracodawcy które to nadużycia doprowadziły do braku zgody organizacji związkowych na stosowanie systemu równoważnego. Zwrócili uwagę, że przełożony powodów M. P. zeznał w dniu 13 maja 2022r. „Harmonogram to plan pracy na 3 miesiące. Poza tym pracownicy mają grafiki, które można modyfikować z uwagi na to, że pojawiają się nagłe absencje, chorobowe, urlopy na żądanie. To jest taki harmonogram roboczy. Z tych grafików roboczych są wpisywane następnie dane do systemu. ”
Powodowie podnieśli, że powyższe stwierdzenie wskazuje również jakoby pracownicy ochrony od zawsze pracowali w systemie równoważnym, co również mija się z prawdą, bowiem art. 135 k.p. wprowadzający system równoważnego czasu pracy do polskiego porządku prawnego wszedł w życie w dniu 1 stycznia 2004r. na podstawie § 1 pkt 6) Ustawy o zmianie ustawy Kodeks Pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw z dnia 14 listopada 2003 r. (Dz.U. Nr 213, poz. 2081). Sąd Rejonowy nie badał treści Regulaminu Pracy ani innych aktów wewnątrzzakładowych regulujących problematykę czasu pracy przed 2007r.
Wreszcie stwierdzenie, że harmonogramy czasu pracy są przedkładane pracownikom, którzy je akceptują i stosują się do nich, zdaniem powdów, jest nadużyciem w świetle zeznań powodów, którzy wskazywali, że harmonogramy czasu pracy traktują jako polecenie pracodawcy, którego wykonania nie mogą odmówić, taka postawa powodów nie daje podstaw do twierdzenia, że powodowie akceptowali harmonogramy. Podpisy powodów pod harmonogramami świadczą bowiem wyłącznie o okazaniu ich powodom przez pozwanego z poleceniem stosowania.
b) Na podstawie regulaminu pracy w dniu 29 czerwca 2007 r. Dyrektor Oddziału (...) Centrum Usług (...) oraz 10 działających u pozwanego organizacji związkowych podpisało uzgodnienie, na mocy którego wprowadza się system równoważnego czasu pracy dlap.służby ochrony, w tym kadry kierowniczej (...) służby ochrony -
- podczas, gdy porozumienie zawarte na szczeblu regionu nie mogło wprowadzać systemu równoważnego dla wszystkich pracowników p. służby ochrony. W okresie od 2007 do 2013 nie było jednolitego porozumienia dla wszystkich pracowników zatrudnionych u pozwanego w (...), mimo że wymagał takiego uzgodnienia Regulamin Pracy w § 27 pkt 3 w zw. z § 33. Do akt sprawy pozwany takiego porozumienia nie złożył, a zatem powyższe ustalenie pozbawione jest oparcia w materiale dowodowym. Porozumienie, do którego odwołuje się Sąd miało charakter lokalny (o czym świadczy strona określona jako Dyrektor Oddziału (...)) i jako takie było niezgodne z przepisami wewnątrzzakładowymi. W tamtym okresie również wielość porozumień sprawiała, że nie we wszystkich jednostkach funkcjonował równoważny system czasu pracy, co zaprzecza tezie jakoby w okresie od 2007 do 2013 równoważny system czasu pracy funkcjonował jako uzgodniony. Porozumienie z 29 czerwca 2007r. nie było podpisane na szczeblu krajowym, jak wymagał tego regulamin, lecz wyłącznie lokalnie
Apelujący podnieśli, że Sąd Rejonowy pominął okoliczności mające znaczenie dla sprawy a wynikające z treści zeznań świadka J. G. złożonych na rozprawie w dniu 18 marca 2022r. (mimo że zeznaniom tym przyznał walor wiarygodności), który pełnił funkcję Dyrektora Centrum Usług (...) i zawierał porozumienia (uzgodnienia w rozumieniu Regulaminu Pracy) w imieniu pozwanego pracodawcy, a który zeznał:
„ Od 2005 r. pracodawca stał się jednym zakładem pracy. W związku z tym ewoluowały nasze pełnomocnictwa w ten sposób, że raz byłem umocowany do spraw kadrowych a raz nie byłem. W zakresie systemów czasu pracy była mozaika, co oznacza że w rożnych miejscach (na różnych terytoriach) były różne uzgodnienia w odniesieniu do tej samej grupy pracowników. IV mojej ocenie było to nieprawidłowe i podjąłem działania żeby to ujednolicić. Zaprosiłem ZZ do negocjowania porozumienia. Związków było niecałe 30 - tych, które reprezentowały daną grupę zawodową. Część ZZ akceptowała wprowadzenie równoważnego systemu czasu pracy na czas nieokreślony a część jedynie na czas określony”.
Powodowie zwrócili uwagę, że powyższe zeznanie świadka koresponduje z treścią przepisów wewnątrzzakładowych, bowiem aneksem nr (...) Or. z dnia 13 września 2010r. wprowadzono zmiany do regulaminu pracy w zakresie rozumienia pojęć kierownika jednostki organizacyjnej oraz jednostek organizacyjnych. Powyższa zmiana, którą Sąd Rejonowy pominął, uniemożliwiała dalsze funkcjonowanie różnych porozumień w różnych regionach.
Apelujący zaakcentowali, że ustalenia Sądu Rejonowego w niniejszej sprawie, bezrefleksyjnie powielają ustalenia Sądu Rejonowego w Bydgoszczy w sprawie VIIP 247/21, zawarte w uzasadnieniu wyroku z dnia 2 grudnia 2021 r., co jest szczególnie rażące w świetle treści zeznań świadka G., którego w przywołanym wyżej postępowaniu Sąd Rejonowy nie przesłuchał, zatem nie miał wiedzy, której dostarczyły zeznania ww. świadka w niniejszym postępowaniu.
c) Sąd Rejonowy ustalił: „Kolejnymi uzgodnieniami z dnia 24 czerwca 2013 r. ponownie wprowadzono system równoważnego czasu pracy” -
- podczas, gdy nie było to ponowne wprowadzenie, lecz pierwsze porozumienie zawarte na czas określony na szczeblu ogólnopolskim (co wynika z dokumentów i zeznań świadka G.) tj. zgodnie z obowiązującymi u pozwanego regulacjami wewnątrzzakładowymi, a ponadto porozumienie z 31 marca 2014r. wskazywało, w punkcie 2 że z chwilą jego zawarcia tracą moc wszelkie wcześniejsze porozumienia i dalej: „W trzech z czterech podpisanych uzgodnień dopisano ręcznie, iż obowiązuje ono do dnia 31 grudnia 2014 r. i w przypadku braku uzgodnienia obowiązuje podstawowy system czasu pracy. W kolejnym egzemplarzu uzgodnienia widniały z kolei różne daty obowiązywania uzgodnienia: do dnia 30 czerwca 2015 r., do dnia 30 czerwca 2016 r. oraz do dnia 31 października 2016 r., w tym na ostatni termin pisemnie zgodę wyraził przedstawiciel jednego tylko związku zawodowego.’’
Apelujący podnieśli, że Sąd Rejonowy bardzo skrótowo dokonał ustaleń w zakresie kluczowych dla sprawy okoliczności, ponownie powtarzając ustalenia Sądu Rejonowego w Bydgoszczy w sprawie VIIP 247/21, w której Sąd dysponował daleko węższym materiałem dowodowym niż zebrany w niniejszym postępowaniu.
Apelujący wskazali, że z zeznań świadka G. wynika, że nie miało miejsca podpisanie czterech uzgodnień w 2014r. lecz było jedno uzgodnienie zawarte na czas oznaczony, które było przedłużane wskutek wyrażanej zgody, która miała postać podpisu uprawnionego przedstawiciela związku zawodowego ze wskazaniem daty, na jaką przedłużona jest zgoda. To tłumaczy, dlaczego na dokumentach widnieją podpisy tych samych osób z różnymi datami. Powyższe w sposób jednoznaczny wynika również z faktu opatrzenia przedmiotowego uzgodnienia tym samym numerem oznaczającym załącznik do Regulaminu Pracy;
d) Sąd Rejonowy pominął również kluczową dla sprawy okoliczność, wynikającą z przedstawionych przez pozwanego dokumentów, że zarówno pracodawca jak i organizacje związkowe traktowały uzgodnienie z 2014r. - czasowo przedłużane - jako załącznik do regulaminu pracy, na co wskazuje jego oznaczenie: „załącznik do regulaminu pracy (...) nr (...)”, a zatem stanowiące jego integralną część, również w zakresie w jakim uchylał wcześniejsze uzgodnienia;
e) Sąd Rejonowy pominął również okoliczność, że do czasu wydania wyroku w sprawie VIIP 247/21 pozwany (również w niniejszej sprawie) nie kwestionował faktu braku istnienia w okresie spornym uzgodnienia, które wymagane było regulaminem pracy, aby pozwany mógł stosować w stosunku do pracowników ochrony system równoważnego czasu pracy i przedmiotowej okoliczności nie nadał żadnego znaczenia, mimo że stanowi ona podstawę roszczeń powodów;
f) Sąd Rejonowy zbagatelizował treść zeznań ówczesnego przedstawiciela pracodawcy, dla którego, podobnie jak dla powodów oczywistym było, że brak kolejnego uzgodnienia oznaczać będzie wprowadzenie systemu równoważnego;
g) Sąd Rejonowy dał się ponadto „uwieść” płomiennemu wystąpieniu świadka F., (który w sprawie winien odwołać się do tajemnicy radcowskiej, lecz zdecydował się zeznawać, w charakterze świadka), który skutecznie przekonał Sąd co do niemożności zawarcia porozumień demonizując wręcz sytuację poprzez wskazywanie na istotny wzrost ilości organizacji związkowych (kilkadziesiąt), podczas gdy Regulamin Pracy wymaga uzgodnienia ze związkami zawodowymi reprezentującymi daną grupę zawodową - Związek Zawodowy (...) reprezentuje co trzeciego pracownika tej grupy i przyrównanie sprzeciwu takiej organizacji, podyktowanego skargami pracowników których reprezentuje, do szlacheckiego liberum veto stanowi krzywdzące dla członków tej organizacji nadużycie i dowodzi dowolnej a nie swobodnej oceny zebranego materiału. Na marginesie warto dodać, że związek, który podpisał uzgodnienie na czas nieokreślony, to związek, którego funkcyjnym członkiem jest Dyrektor Regionu R. C. - w tej sytuacji trudno nawet uznać, że związek ten reprezentuje pracowników ochrony;
h) Sąd Rejonowy ustalił bez oparcia w materiale dowodowym, że żadna z organizacji związkowych nie domagała się stosowania podstawowego systemu czasu pracy dla pracowników ochrony, a próba wszczęcia sporu zbiorowego przez związek zawodowy (...) była incydentalna. Sąd Rejonowy nie badał stanowiska wszystkich organizacji, zatem nie mógł wyprowadzić takiego wniosku. Już w 2013r. (...) Związek Zawodowy (...) (...) domagał się wprowadzenia systemu podstawowego, który to fakt pozwany zataił, a dokument załączony do niniejszej apelacji, został doręczony pełnomocnikowi w innej sprawie (VIP 255/21 toczącej się przed Sądem Rejonowym Gdańsk Południe w Gdańsku), już po zapadnięciu zaskarżonego wyroku;
i) Sąd Rejonowy pominął fakt, że w spornym okresie (tj. już po 2016r.) nie istniało żadne porozumienie, które spełniałoby warunki wynikające z regulaminu pracy
-tym samym Sąd I instancji skonstruował fałszywe przesłanki do ustalenia, iż uzgodnienie dotyczące równoważnego systemu czasu pracy pracowników z 2014r. obowiązywało w zakresie swojej pierwotnej treści „napisanej komputerowo”, a liczne dopiski są pozbawione mocy prawnej, podczas, gdy wyłącznie podpisy przedstawicieli organizacji reprezentujących pracowników ochrony mogły świadczyć o ich zgodzie (wymaganej Regulaminem, o czym niżej) i warunkach tej zgody;
j) nadto Sąd Rejonowy pominął wyniki i ustalenia zawarte w Protokole Kontroli Państwowej Inspekcji Pracy, która odmiennie od Sądu, w oparciu o te same dokumenty, ustaliła stan faktyczny i wynikające z niego skutki oraz przyczyny dla których porozumienia zawierane były czasowo tj. warunki brzegowe stosowania systemu czasu pracy, których domagały się związki zawodowe, a których to ustaleń pozwany nie kwestionował w toku kontroli i przyznał w odpowiedzi na pozwy
2. naruszenie prawa procesowego, a mianowicie przepisu art. 327 1 § 1 pkt 1) k.p.c. przez niepodanie w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku, dlaczego, dokonując ustaleń, o których mowa w punkcie 1. niniejszej apelacji, Sąd I instancji nie wskazał jednocześnie przyczyn, dla których innym dowodom odmówił mocy dowodowej (w szczególności dokumentacji z kontroli PIP i wystąpień pokontrolnych), mimo że dowody te wskazywały na celowość, a przynajmniej możliwość poczynienia odmiennych ustaleń, niż wskazane w ww. ppkt 1;
3. naruszenie prawa procesowego, a mianowicie przepisu art. 327 1 § 1 pkt 2) k.p.c. przez nie wskazanie i nie wyjaśnienie podstawy prawnej rozstrzygnięcia - nie sposób ustalić na jakiej podstawie powodów zdaniem Sądu obowiązuje system równoważnego czasu pracy (skoro oddalił powództwa). Sąd Rejonowy wprawdzie wskazał, że „Równoważny system czasu pracy obowiązywał na podstawie pierwotnej treści uzgodnienia z 31 marca 2014 r. interpretowanego łącznie z § 27 pkt 3, § 32, § 33 regulaminu pracy z 2007 r.”- jednak nie wyjaśnił z kim to uzgodnienie zostało zawarte, skoro, jednocześnie stwierdził: „Uzgodnienie z 31 marca 2014 r. obowiązywało w zakresie swojej pierwotnej treści, napisanej komputerowo. Liczne, częściowo nieczytelne, odręczne dopiski są pozbawione mocy prawnej.”- a przecież wszystkie podpisy są odręczne;
4. naruszenie prawa materialnego tj. art. 30 ust. 6a ustawy Karta Nauczyciela przez jego zastosowanie, a w szczególności jego wykładni dokonanej przez sądy administracyjne, mimo braku zastosowania Karty Nauczyciela do powodów, którzy są objęci wyłącznie przepisami Kodeksu Pracy;
5. naruszenie prawa materialnego, a mianowicie naruszenie przepisu art. 135 k.p. w zw. z art. 150 § 1 i §2, § 3 pkt 1)k.p. w zw. z § 27 pkt regulaminu pracy i § 33 ust. 1 i 2 regulaminu pracy polegające na ich niewłaściwej interpretacji, która z faktu prowadzenia rozmów z organizacjami związkowymi usiłuje wywodzić istnienie uzgodnienia wymaganego przepisami k.p. i aktów wewnątrzzakładowych;
6. naruszenie art. 142 k.p. poprzez jego pomięcie polegające na domniemaniu uzgodnienia przez powodów systemu równoważnego w drodze indywidualnego ustalenia, które polegać miało na stosowaniu harmonogramu czasu pracy, mimo że przywołany przepis wymaga pisemnego wniosku pracownika, a powodowie takiego wniosku nie składał, zatem brak jest podstaw do stwierdzenia, że powodowie godzili się na system równoważny, a tym bardziej że miało miejsce indywidualne uzgodnienie;
7. naruszenie art. 9 § 1 k.p. - poprzez nieprawidłowe zastosowanie i odmówienie mocy wiążącej porozumieniu obowiązującemu w okresie od 1 stycznia 2014r. do 31 października 2016r. jako źródłu prawa wewnątrzzakładowego;
8. w konsekwencji naruszenie prawa materialnego tj. art. 151 1 § 1 k.p. w zw. z art. 129 § 1 k.p. przez ich niezastosowanie i oddalenie powództwa o zapłatę dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych z tytułu przekroczenia normy dobowej;
9. naruszenie art. 6 k.c. w zw. z art. 135 k.p. w zw. z art. 150 § 1 i §2 k.p. w zw. z § 27 pkt regulaminu pracy i § 33 ust. 1 i 2 regulaminu pracy poprzez przerzucenie na powoda ciężaru dowodu, że pracował w systemie podstawowym, podczas, gdy to pracodawca winien udowodnić, że miał prawo stosować wobec pracownika rozliczenie godzin świadczonej pracy wg zasad obowiązującym w systemie innym niż podstawowy.
Wskazując na powyższe podstawy, skarżący wnieśli o zmianę zaskarżonego wyroku poprzez:
a) uwzględnienie powództw w całości
b) zasądzenie od pozwanego na rzecz powodów kosztów procesu łącznie z kosztami zastępstwa procesowego za obie instancje wg norm przepisanych
a ponadto wnieśli na zasadzie art. 374 k.p.c. o przeprowadzenie rozprawy
W uzasadnieniu apelacji apelujący wskazali, iż przedmiotem sporu w niniejszej sprawie było ustalenie jaki system czasu pracy winien być stosowany wobec powodów w celu rozliczenia faktycznie przepracowanych godzin i należnych z tego tytułu dodatków. Podnieśli, że wbrew ustaleniom Sądu Rejonowego w spornym okresie nie istniała podstawa do stosowania wobec powodów równoważnego systemu czasu pracy, czego pozwany był świadomy, a wyrazem tej świadomości były: nie wnoszenie zastrzeżeń do ustaleń zawartych w protokole kontroli PIP, przyznanie faktu wygaśnięcia wcześniejszych uzgodnień oraz odwoływanie się do ustalonego zwyczaju, który miałby stanowić źródło stosowania systemu równoważnego wbrew warunkom wynikającym z przepisów kodeksu pracy i aktów wewnątrzzakładowych.
W odpowiedzi na apelację strona pozwana wniosła o jej oddalenie i zasądzenie na jej rzecz od powodów kosztów zastępstwa prawnego. Pozwany podkreślił, że nie zgadza się z żadnym zarzutem apelacyjnym pełnomocnika powodów oraz wskazał, że żaden zarzut apelacyjny dotyczący naruszenia przez Sąd Rejonowy prawa materialnego oraz przepisów postępowania w niniejszej sprawie nie znajduje uzasadnienia z poniższych powodów. Zdaniem pozwanego Sąd Rejonowy prawidłowo i wszechstronnie ocenił a także zinterpretował materiał dowodowy przedstawiony przez strony. Pozwana podkreśliła, że wystąpienie PIP nie ma charakteru aktu władczego albowiem nie jest decyzją administracyjną a ma jedynie charakter zalecenia czy też postulatu pod adresem pracodawcy. Wystąpienie inspektora pracy nie rodzi żadnego obowiązku po stronie pracodawcy, ani też nie stwarza żadnego uprawnienia po stronie pracownika. Pracodawca jakim jest pozwany nie musi się temu wystąpieniu podporządkować, więc nie ma wpływu na sytuację prawną strony.
Na rozprawie apelacyjnej w dniu 22 grudnia 2022r. pełnomocnik pozwanego pracodawcy oświadczył, że od początku procesu pozwana spółka kwestionowała wyliczenia roszczeń powodów zawarte w pozwach tak co do wysokości, jak i przyjętego sposobu wyliczenia roszczenia, dokonane przez powodów i wniosła o udzielenie terminu celem przygotowania hipotetycznego wyliczenia roszczenia powodów przy zastosowaniu podstawowego systemu czasu pracy.
W piśmie procesowym z dnia 20 stycznia 2023r. pozwany oświadczył, że w całości kwestionuje wyliczenia roszczeń przedłożone przez powodów w niniejszej sprawie, podnosząc, że powodowie w spornym okresie faktycznie nie pracowali w każdym dniu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, czego wymaga podstawowy system czasu pracy stosowany u pozwanego, a tym samym gdyby rozliczyć czas pracy zgodnie z podstawową zasadą obowiązującą w podstawowym systemem czasu pracy, to nie mogły i nie powstałyby żadne dobowe przekroczenia godzin pracy, gdyż pracę w poszczególnych dniach wykazywaną przez powodów ponad 8 godzin, bądź ponad 7,6 godzin co dotyczy powoda R. P. (1) zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, zaliczyć należałoby najpierw na poczet godzin pracy przypadających w dni, w których powodowie nie musieli świadczyć pracy. W opinii pozwanej, roszczenie powodów wyliczone jedynie w oparciu o przekroczenie godzin pracy w danych dniach pracy wyznaczonych w równoważnym systemie czasu pracy za dzień pracy, bez zaliczenia ich najpierw na godziny pracy w jakich musieliby pracować w podstawowym czasie pracy, jest nadużyciem prawa, nie zasługującym na ochronę.
Do pisma pozwany dołączył hipotetyczne wyliczenia wysokości roszczeń powodów w dwóch wariantach. W pierwszym wariancie pozwany przyjął założenie, że powodowie winni pracować pięć dni w każdym tygodniu pracy oraz że pracowaliby w trybie zmianowym (czyli soboty, niedziele i święta byłyby dla powodów również dniami pracy a tym samym nie służyłby im za te dni dodatek 100% do ewentualnych nadgodzin, a jedynie 50 %) wyliczenia I wariant: k. 493-493v, tabele- w kopercie na k. 497 akt sprawy).
W drugim wariancie wyliczenia roszczeń powodów pozwany dokonał w oparciu o zasady obowiązujące w podstawowym systemie czasu pracy i wykonywania pracy w systemie zmianowym przez powodów, uwzględniające pomniejszenie z tytułu wypłaconych już przez pracodawcę dodatków za nadgodziny (wyliczenia: k. 494-495 akt, tabele w kopercie na k. 497).
W piśmie z dnia 23 stycznia 2023r. pełnomocnik pozwanego przedstawił kolejne wyliczenie, uwzględniające założenie, że wykazywane przez powodów dobowe przekroczenia godzinowe są faktycznie nadgodzinami (k. 498v- 500 akt, tabele-w kopercie na k. 501 akt sprawy).
Na rozprawie apelacyjnej w dniu 9 lutego 2023r. pełnomocnik powodów wskazała, że nie kwestionuje przyjętych przez pozwaną w swych hipotetycznych wyliczeniach ilości nadgodzin wskazanych w kolumnie 12 tabel, a wskazując ilość godzin przepracowanych przez powodów ponad normę 8 h (lub 7 h w przypadku powoda P.), czyli ilości godzin przepracowanych ponad normy dobowe.
W piśmie z dnia 9 lutego 2023r. pozwany zawarł dodatkowo wyliczenia hipotetyczne roszczenia powodów, przy przyjęciu założenia, że wykazywane przez powodów dobowe godziny nadliczbowe są faktycznie nadgodzinami, a także, że powodowie pracowali w systemie zmianowym jednocześnie pomniejszając wyliczone kwoty o wypłacone już przez pozwanego powodom za sporny okres dodatki z tytułu nadgodzin (k. 505-506 v akt )
W piśmie procesowym powodów z dnia 9 lutego 2023r., ich pełnomocnik oświadczyła, że podtrzymuje żądania i wnioski apelacji. Jednocześnie wskazała, że biorąc pod uwagę wyliczenia pozwanej wnosi o zmianę wyroku poprzez zasądzenie tytułu należnych dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych (art. 151 § 1 k.p.)
1. na rzecz powoda L. J. (1) kwoty 26.988,60 zł z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od kwot:
a) 2.884,10 zł od dnia 11 stycznia 2019r. do dnia zapłaty,
b) 9.892,00 zł od dnia 11 stycznia 2020r. do dnia zapłaty,
c) 9.524,70 zł od 11 stycznia 2021r. do dnia zapłaty,
d) 4.687,80 zł od dnia 10 września 2021 do dnia zapłaty;
2. na rzecz powoda L. N. (1) kwotę 38.440,30 zł z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od kwot:
a) 4.063,60 zł od dnia 11 stycznia 2019r. do dnia zapłaty,
b) 12.811,00 zł od dnia 11 stycznia 2020r. do dnia zapłaty,
c) 14.048,10 zł od dnia 11 stycznia 2021r. do dnia zapłaty,
d) 7.517,60 zł od dnia od dnia 10 września 2021r. do dnia zapłaty
3. na rzecz powoda P. P. (1) kwotę 29.962,10 zł z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od kwot:
a) 2.573,10 zł od dnia 11 stycznia 2019r do dnia zapłaty,
b) 9.886,50 zł od dnia 11 stycznia 2020r do dnia zapłaty,
c) 10.185,10 zł od dnia 11 stycznia 2021r do dnia zapłaty,
d) 7.317,40 zł od dnia 10 listopada 2021 do dnia zapłaty
4. na rzecz powoda R. P. (1) kwotę 12.072,80 zł z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od kwot:
a) 1.019,90 zł od dnia 11 stycznia 2019r do dnia zapłaty,
b) 4.394,00 zł od dnia 11 stycznia 2020r; do dnia zapłaty,
c) 4.747,40 zł od dnia 11 stycznia 2021 r. do dnia zapłaty,
d) 1.941,50 zł od dnia 28 kwietnia 2021r. do dnia zapłaty.
Pełnomocnik powodów podniosła, że założenie przyjęte przez pozwanego w jego hipotetycznych wyliczeniach odnośnie tego, iż godziny przepracowane przez powodów powyżej normy dobowej winny w pierwszej kolejności zostać zaliczone na poczet dni, w których powodowie nie wykonywali pracy, a wykonywaliby ją gdyby zaplanowano im pracę po osiem godzin dziennie, jest nieuprawnione, gdyż w istocie pozwany usiłuje równoważyć przedłużony czas pracy w jednym dniu krótszym czasem w innych dniach. Pełnomocnik podniosła, że takiej możliwości nie daje podstawowy system czasu pracy, Wskazała, że zgodnie z art. 129 § 1 k.p. czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, przy czym pojęcie „przeciętnie” odnosi się jedynie do normy tygodniowej a nie normy dobowej. Norma dobowa w podstawowym systemie czasu pracy ustalona została bowiem przez ustawodawcę na poziomie ośmiu godzin i każde przekroczenie normy dobowej rodzi po stronie pracownika prawo do dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych.
Skarżący podnieśli ponadto, że błędne, bo nie mające żadnej podstawy, było przyjęcie przez pracodawcę w wyliczeniach, że powodowie pracowali według zmianowej organizacji pracy, bowiem powodowie nie byli nią objęci. Apelujący podkreślili, że założenie pozwanego domniemujące pracę zmianową, w przypadku podstawowego czasu pracy, jest chybione, bowiem w myśl obowiązującego w spornym okresie regulaminu pracy, zgodnie z § 35 ust. 2 ustalenie grup zawodowych, do których stosuje się pracę zmianową wymagało uzgodnienia z przedstawicielami zakładowych organizacji związkowych reprezentujących daną grupę, a takiego uzgodnienia (analogicznego, do tego które wymagane było dla równoważnego systemu czasu pracy), a które wskazywałoby na objęcie powodów systemem pracy zmianowej, brak. Skarżący zwrócili uwagę, że okoliczność ta powoduje, że nieprawidłowe są wyliczenia pozwanego, zaniżające dodatki z tytułu pracy w niedziele i święta, poprzez obniżenie dodatku ze 100% do 50%.
Wreszcie strona apelująca podniosła, że niedopuszczalne było również przyjęcie przez pozwanego rozliczenia przekroczeń dobowych godzinami, w których powodowie nie świadczyli pracy, tj. w oparciu o przepis art. 151 2 § 2 k.p., bowiem pracodawca nigdy nie poinformował pracowników o udzieleniu dni wolnych za przepracowane godziny nadliczbowe w obowiązujących okresach rozliczeniowych, w żaden sposób nie wskazał w które dni za które godziny udziela czasu wolnego, podczas gdy obowiązek taki winien zrealizować do końca okresu rozliczeniowego. Po zakończeniu okresu rozliczeniowego tego rodzaju próbę należy uznać za niedopuszczalną. Apelujący zwrócili ponadto uwagę, że twierdzenia o udzielonym czasie wolnym stoją w sprzeczności z faktem kwestionowania powództwa co do zasady i wskazali, że skoro pozwany twierdzi, że pracownicy nie pracowali ponad obowiązujący wymiar, to nie mógł jednocześnie z tego tytułu udzielić powodom czasu wolnego za przepracowane nadgodziny w spornym okresie. W rzeczywistości czas, w którym powodowie nie wykonywali pracy, powinien zostać uznany, zdaniem skarżących, za czas zwolnienia z tego obowiązku, a nie rekompensatę za przepracowane nadgodziny, których wg stanowiska pozwanego nie było.
Sąd Okręgowy zważył, co następuje:
Apelacja powodów zasługiwała na uwzględnienie co do zasady.
Na etapie postępowania apelacyjnego kwestią sporną pozostawała ocena istnienia u pozwanej spółki podstawy prawnej stosowania wobec powodów, równoważnego czasu pracy. Pozwany, zmieniając swoje pierwotne stanowisko procesowe twierdził bowiem, że podstawa taka istniała, a było nią ostatnie, jego zdaniem, ważnie zawarte pomiędzy stroną pracowniczą a pracodawcą Uzgodnienie z dnia 24.06.2013r., a nadto system ten mógł być stosowany przez pracodawcę z uwagi na „zwyczaj” obowiązujący od co najmniej 2007 r. w (...). Powód z kolei stał na stanowisku, że Uzgodnienia w tym przedmiocie, przyjętego zgodnie z § 33 Regulaminem Pracy w spornym okresie nie było, a sama praktyka stosowania wobec grupy zawodowej powoda równoważnego czasu pracy, a także okoliczność, iż powodowie, którzy nie mają wykształcenia prawniczego, godzili się na takie rozwiązanie, nie powoduje, że stosowanie tego systemu było w spornym okresie legalne i zgodne z Regulaminem Pracy, obowiązującym u pracodawcy.
Kolejnym zagadnieniem, które podlegało badaniu dopiero na etapie postępowania apelacyjnego była kwestia wysokości dochodzonych przez każdego z apelujących, roszczeń. Kwestia ta nie była przedmiotem ustaleń sądu I instancji, który oddalając powództwa co do zasady, zagadnienie tego szczegółowo nie badał, a zatem w sytuacji uznania, że powództwa te jednak podlegały uwzględnieniu co do zasady, konieczne stało się dokonanie sprawdzenia poprawności wyliczeń przedstawionych przez powodów, zwłaszcza, że pozwana w odpowiedzi na pozew, zobowiązana w tym zakresie przez Sąd I instancji, zakwestionowała także samą wysokość dochodzonych przez powodów roszczeń.
Sąd Okręgowy wskazuje bowiem, że z uwagi na obowiązujący w procedurze cywilnej system apelacji pełnej Sąd II instancji ma prawo ponownego, w zasadzie niczym nieograniczonego, badania sprawy. W takim systemie postępowanie apelacyjne jest dalszym stadium postępowania przed sądem pierwszej instancji. Apelacja pełna polega na tym, że Sąd drugiej instancji rozpatruje sprawę ponownie. Innymi słowy, przedstawione pod osąd roszczenie procesowe jest rozpoznawane po raz wtóry od początku, a prowadzona przez sąd rozprawa stanowi kontynuację rozprawy rozpoczętej przed Sądem pierwszej instancji. Podstawowym celem postępowania apelacyjnego jest naprawienie wszystkich błędów popełnionych zarówno przez sąd, jak i przez strony, przy czym chodzi zarówno o błędy natury prawnej, jak i faktycznej. Z tych względów nieodłącznym elementem apelacji pełnej jest także możliwość powoływania przed Sądem drugiej instancji tzw. nowości (facta noviter producta oraz facta noviter reperta)(uchwała Sądu Najwyższego siedmiu sędziów z dnia 31 stycznia 2008 r., III CZP 49/07, OSNC 2008/6/55).
Skoro zatem Sąd Rejonowy uwzględniając główny zarzut pozwanej, że powództwa z samej zasady nie zasługują na uwzględnienie, to w konsekwencji nie miał już obowiązku roztrząsania zarzutu wobec niego wtórnego, to jest nieprawidłowości wyliczenia wysokości roszczenia. Kwestia ta była zatem otwarta w postępowaniu drugoinstancyjnym i Sąd Okręgowy uznał, że dopuszczalny i niesprekludowany był wniosek pozwanej, zgłoszony dopiero na etapie tego postępowania, o sporządzenie hipotetycznych wyliczeń roszczeń powodów, w oparciu o dane, znajdujące się w zasobach pozwanej.
Odnosząc się jednak najpierw do głównych zarzutów apelacji, Sąd Okręgowy doszedł do przekonania, że rację mają apelujący, że ocena prawna, zasadniczo bezspornego stanu faktycznego, dokonana przez Sąd I instancji, nie była prawidłowa. Wbrew bowiem kategorycznemu stwierdzeniu Sądu Rejonowego, równoważny system czasu pracy powodów nie wynikał z samego regulaminu pracy. Regulamin ten wskazywał jedynie, że równoważny system czasu pracy stosuje się w zakładzie w zależności od rodzaju i organizacji pracy (§ 27). Zapis ten należy czytać wyłącznie jako wprowadzenie możliwości jego stosowania (co jest wymogiem zgodnie z art. 150 kodeksu pracy), w odniesieniu do grup zawodowych funkcjonujących w (...), w których przypadku z uwagi na specyfikę pracy wprowadzenie takiego systemu jest celowe. Zapis ten jednak nie dotyczył zakładu pracy jako całości. Należy bowiem zwrócić uwagę, że to § 33 tego Regulaminu doprecyzowuje, że grupy zawodowe, do których stosuje się system równoważnego czasu pracy ustala kierownik jednostki organizacyjnej w uzgodnieniu z przedstawicielami zakładowych organizacji związkowych reprezentujących daną grupę zawodową.
Sąd Okręgowy wskazuje, że kluczowa dla oceny poprawności rozważań Sądu Rejonowego w tym zakresie była dokonana przez ten sąd wykładnia pojęcia „uzgodnienie”. Nie sposób bowiem zgodzić się z rozumieniem tego terminu, zaprezentowanym przez Sąd Rejonowy, a zaczerpniętym orzecznictwa dotyczącego zakresu znaczeniowego tego pojęcia w ustawie Karta Nauczyciela. Literalna wykładnia powyższego terminu sprowadza się do zgody przedstawicieli działających w zakładzie reprezentatywnych związków zawodowych na wprowadzenie przez pracodawcę systemu równoważnego czasu pracy w odniesieniu do konkretnych grup zawodowych. Także potoczne rozumienie słowa „w uzgodnieniu” nie pozwala na stwierdzenie, iż w przypadku konieczności dokonania uzgodnienia nie jest potrzebna zgoda podmiotów uzgadniających, a wystarczającym jest jedynie podjęcie samych rozmów zmierzających do uzgodnienia określonej kwestii, nawet jeżeli ostatecznie próby uzgodnienia czegokolwiek zakończą się fiaskiem. Zaprezentowane przez sąd I instancji rozumienie spornego pojęcia sprowadza się bowiem do przyjęcia, iż chodziłoby jedynie o konsultacje lub że stanowisko związków zawodowych miałoby mieć jedynie charakter opiniodawczy, zupełnie niewiążący. Gdyby pracodawcy chodziło jedynie o konsultacje, znalazłoby to przecież wyraz w zapisach regulaminu. Natomiast, gdyby związki zawodowe miały jedynie wyrażać niewiążące opinie w przedmiocie systemu czasu pracy zrzeszanych w nich grup pracowniczych, mijałoby się to z celem zapisów regulaminu jakim było przyznanie związkom zawodowym uprawnienia do współdecydowania o wprowadzaniu tego szczególnych systemów czasu pracy w odniesieniu do poszczególnych grup zawodowych. Przyjętemu przez Sąd Rejonowy rozumieniu terminu „w uzgodnieniu” przeczy również treść art. 104 2 kodeksu pracy, który w § 1 wskazuje na ustalenie regulaminu pracy w uzgodnieniu, a w § 2 stwierdza, co dzieje się w przypadku braku uzgodnienia – regulamin ustala sam pracodawca. Z treści powyższego przepisu wynika wprost cel powyższej regulacji, jakim jest - na pierwszym etapie - zgoda uczestników takich ustaleń na wprowadzenie określonej treści regulaminu pracy. W braku takiej zgody ustawodawca wyposaża pracodawcę w uprawnienie do samodzielnego ustalenia regulaminu.
Tymczasem w regulaminie pracy pozwanej spółki nie określono, jakie będą konsekwencje braku uzgodnienia stanowisk w zakresie wprowadzenia systemu równoważnego czasu pracy. Zdaniem Sądu Okręgowego, świadczy to o tym, że w przypadku nie dojścia do uzgodnienia, system równoważnego czasu pracy nie wejdzie w życie i aktualnym pozostanie stosowanie podstawowego czasu pracy. Wynika to zresztą wprost z treści Uzgodnienia z 31.03.2014r., czy raczej zapisków odręcznych na tym uzgodnieniu, czynionych przez strony procesu uzgadniania. Uzgodnienie to niewątpliwie stanowiło wewnętrzny akt prawa pracy funkcjonujący u pracodawcy jako formalny załącznik do regulaminu. Z adnotacji na tym uzgodnieniu poczynionej przez przedstawiciela pracodawcy świadka G. wynika wprost, że obowiązuje ono do 31 grudnia 2014r., a w przypadku braku uzgodnienia obowiązuje podstawowy system czasu pracy( k. 176 akt a także k. 181-181v).
Ustalenia grup zawodowych, o których mowa § 33 ust.1 regulaminu zawarte miały być w dokumentach stanowiących załączniki do regulaminu. Załącznik nr 6/CUK/2 do Regulaminu Pracy stanowi uzgodnienie z dnia 29 czerwca 2007r. w sprawie grup zawodowych Centrum Usług (...) w B., wobec których stosuje się system równoważnego czasu pracy, podpisane przez Dyrektora Oddziału (...) (kierownika jednostki organizacyjnej) N. O. oraz przedstawicieli organizacji związkowych: (...) z siedzibą we W., Organizację (...) (...) we W., (...) S. w T., (...) S.w B., (...) w T., (...) Poczty Oddział w B., (...) P. w B.. To uzgodnienie miało charakter lokalny (nie uniwersalny) i tymczasowy, do czasu zawarcia uzgodnienia na szczeblu centralnym.
Następnie sformułowane zostało Uzgodnienie z dnia 24.06.2013r. w sprawie systemów czasu pracy stosowanych dla pracowników zatrudnionych na stanowiskach eksploatacyjnych w (...), które miało wejść w życie w dniu 1 lipca 2013r. i obowiązywać przez 6 miesięcy. Podpisane zostało przez J. G., jako Dyrektora Centrum usług (...) oraz przedstawicieli związków zawodowych. Uzgodnieniu temu nie nadano numeru załącznika do regulaminu. Z ust. 3 wynikało, że z chwilą wejścia w życie tego Uzgodnienia tracą moc wszystkie dotychczasowe uzgodnienia w (...), dotyczące kwestii § 33 Regulaminu ( a zatem również Uzgodnienia lokalne). Z ust. 4 wynikało z kolei, że strony uzgodniły, że w przypadku nieuzgodnienia w terminie do 1 stycznia 2014r. uzgodnienia w przedmiotowym zakresie obowiązywać będą następujące systemy czasu pracy: m.in. równoważny dla P. Służby Ochrony, w tym kadry kierowniczej(...) Służby Ochrony. Następnie zawarto Uzgodnienie z dnia 31 marca 2014r. w sprawie systemów czasu pracy, któremu nadano nazwę „Załącznik do Regulaminu Pracy (...)nr 7/ (...)/19”. Przewidywało ono równoważny czas pracy dla P. Służby Ochrony – grup zawodowych 23 i 24 od dnia 1 stycznia 2014r. Na nim naniesiono kilkanaście adnotacji co do okresu jego obowiązywania, łącznie z adnotacjami, że po upływie tych okresów obowiązywać będzie podstawowy system czasu pracy. Adnotacje te nanoszone były stopniowo, na oryginale pierwotnego uzgodnienia, w miarę upływu czasu, jaki strony przeznaczyły na ustalenie treści i warunków brzegowych ostatecznego Uzgodnienia, na przesunięcie czasu do zawarcia którego, strony wyrażały zgodę. J. G., który w tych negocjacjach był przedstawicielem pracodawcy zobowiązywał się wobec przedstawicieli związków zawodowych, które reprezentowały grupy pracownicze, wobec której zamiarem pracodawcy było stosowanie równoważnego czasu pracy (a zatem także wobec grupy zawodowej, do której należeli powodowie), do zagwarantowania spełnienia ich postulatów (m.in. w zakresie minimalnej długości zmiany, godziny, do której najpóźniej miałaby się kończyć zmiana nocna), w celu wyrażenia przez związki zawodowe zgody na stosownie tego systemu czasu pracy na czas nieokreślony. Ponieważ J. G. nie był w stanie jednoznacznie zagwarantować stronie związkowej spełnienia stawianych przez nią warunków, negocjacje się przedłużały. Strony umówiły się, że w przypadku, kiedy do ostatecznie przyjętego przez nie terminu zakończenia negocjacji, nie uda się zawrzeć uzgodnienia, pracowników będzie obowiązywał podstawowy czas pracy. Aneksem z dnia 27.10.2016r. do Uzgodnień w sprawie systemów czasu pracy oraz godzin pracy pracowników Pionu (...) ochrona ustalono, że uzgodnienie z dnia 31.03.2014r. zachowuje moc obowiązującą w Pionie(...) Ochrona do 31.12.2017r. ( k. 184 akt). Aneks ten podpisał dyrektor zarządzający Pionem (...) Ochrona J. J. oraz przedstawiciele kilkunastu związków zawodowych.
Uzgodnienie z 31 marca 2014r. weszło w życie w dniu 1 stycznia 2014r., co spowodowało, że wygasło z tym dniem Uzgodnienie z 24.06.2013r. w każdym aspekcie, jaki regulowało (zatem również w zakresie § 4). Uzgodnienie to miało obowiązywać na czas określony, przy czym końcowy termin jego obowiązywania był systematycznie, w miarę procesu konsultacji, przedłużany. Dla obu stron biorących udział w negocjacjach nie budziło wątpliwości, że Uzgodnienie z 31.03.2014r. jest ważne i że weszło w życie. Wobec nieuzyskania przez pracodawcę konsensusu co do okresu obowiązywania tego Uzgodnienia z przedstawicielami większości związków zawodowych, w tym związku zawodowego (...), który zrzeszał większość pracowników Pionu Ochrony, aneksem z dnia 27.10.2016r. do Uzgodnień z dnia 31.03.2014r. strony ustaliły, że Uzgodnienie to zachowuje moc obowiązującą w Pionie (...) Ochrona jedynie do 31.12.2017r. Uzgodnienie z dnia 31 marca 2014r. zostało zatem zawarte w ważny sposób na czas określony od 1 stycznia 2014r. do 31.12.2017r. Od dnia 1 stycznia 2018r. u pozwanego nie istniała żadna regulacja wewnętrzna – żadne ważne Uzgodnienie ustalone w trybie określonym w § 33 Regulaminu Pracy, ustalające grupy pracowników pozwanego, wobec których zastosowanie znajduje równoważny system czasu pracy. Pozwany pracodawca, wobec braku konsensusu z zakładowymi organizacjami związkowymi co do wyrażenia zgody na ustalenie grup zawodowych, do których stosować będzie się system równoważnego czasu pracy, nie zakreślił organizacjom ostatecznego terminu na ustalenie treści takiego uzgodnienia pod rygorem zastosowania art. 150 § 2 kodeksu pracy. Nie dokonał również nigdy zawiadomienia właściwego okręgowego inspektora pracy o wprowadzeniu wobec konkretnych grup pracowników, w tym Pracowników Pionu Ochrony, takiego systemu czasu pracy w trybie art. 150 § 4 Kodeksu Pracy.
W tak ustalonym przez Sąd Okręgowy stanie faktycznym, stwierdzić należy, że począwszy od dnia 1 stycznia 2018r. u pozwanego nie istniało uzgodnienie wydane w trybie § 33 Regulaminu pracy, które ustalałoby grupy pracowników, wobec których zastosowanie znajduje równoważny system czasu pracy, co oznacza, że zastosowanie znajdował w tym okresie podstawowy system czasu pracy. Nawet, jeśli przyjąć , jak wskazywała to strona pozwana, że aneks z 2016 r. nigdy skutecznie nie wszedł w życie, ponieważ nie nadano mu numeru załącznika do protokołu a podpis przedstawiciela pracodawcy na nim jest wyłącznie komputerowy, to i tak uprawniony jest wniosek, iż system równoważnego czasu pracy nie obowiązywał w spółce już od 1 stycznia 2015r. Mając bowiem na uwadze treść odręcznych zapisów na Uzgodnieniu z 31 marca 2014r. konsensus co do czasokresu obowiązywania poczynionych w nim ustaleń obejmował jedynie okres do 31 grudnia 2014 r. (na powyższe zgodziły się wszystkie związki zawodowe – zarówno te, które wskazały jako graniczą tą właśnie datę, jak też te, które wydłużały okres obowiązywania uzgodnień do końca 2015 lub 2016 r., wreszcie sam pracodawca w osobie swego przedstawiciela J. G.).
Konstrukcja równoważnego systemu czasu pracy polega na możliwości przedłużania dobowej normy czasu pracy ponad 8 godzin, przy czym dłuższa praca jest rekompensowana krótszym zatrudnieniem w innych dniach lub udzieleniem dni wolnych. Stosownie do art. 135 k.p. pracodawca może wprowadzić system czasu pracy, w którym dopuszczalne jest przedłużenie dobowej normy czasu pracy do 12 godzin. System ten może być stosowany, jeśli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją. Jak podkreśla się w doktrynie i orzecznictwie, takie sformułowanie warunków wprowadzenia tego systemu nie oznacza dowolności, bowiem rodzaj pracy lub jej organizacja powinny stanowić obiektywną i trwałą przesłankę wprowadzenia tego systemu. Pracodawca, zatrudniający powyżej 50 pracowników nie ma pełnej swobody w zakresie ustalania systemów czasu pracy, ponieważ jest to materia określana w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy - zatem podmiotem współdecydującym w tym zakresie jest zakładowa organizacja związkowa. Oznacza to, że stosowanie systemu równoważnego czasu pracy powinno być tratowane jako wyjątek od zasady ośmiogodzinnego dobowego wymiaru czasu pracy. Pracodawca chcąc wprowadzić system równoważnego czasu pracy musi mieć pewność, że jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, a ponadto powinien dokonać tego zgodnie z obowiązującymi w tym zakresie przepisami kodeksu pracy. Faktyczne narzucanie pracownikowi wykonywania pracy według ustalonych przez pracodawcę rozkładów czasu pracy (harmonogramów) odpowiadających równoważnemu systemowi czasu pracy, przy braku uprzedniego formalnego wprowadzenia regulacji normującej stosowanie takiego systemu, choćby nawet za zgodą pracownika, nie oznacza, że równoważny system czasu pracy formalnie obowiązuje u pracodawcy i wynagrodzenie pracownika może być rozliczane z jego zastosowaniem. Zgodnie z art. 151 § 1 Kodeksu pracy praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie: 1) konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii; 2)szczególnych potrzeb pracodawcy. Zgodnie z art. 151 1 § 1 Kodeksu Pracy za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości: 1) 100% wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających: a) w nocy, b) w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, c) w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy; 2) 50% wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określony w pkt 1. Zgodnie z § 2. tego przepisu dodatek w wysokości określonej w § 1 pkt 1 przysługuje także za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, chyba że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi przysługuje prawo do dodatku w wysokości określonej w § 1.
W niniejszej sprawie, jak wskazano to już powyżej, pozwany w odpowiedzi na pozwy kwestionował wyliczenia, które załączyli do pozwów powodowie , zarówno co do ilości nadgodzin płatnych w stawce plus 50% , jak i plus 100% w poszczególnych miesiącach sporu, jak też - co do wysokości w ten sposób wyliczonej stawki nadgodzin. Sąd Okręgowy uwzględniając wniosek pozwanej zobowiązał ją do złożenia do akt hipotetycznego wyliczenia roszczeń powodów przy przyjęciu rozliczenia ich czasu pracy w spornym okresie z zastosowaniem podstawowego czasu pracy, bez uwzględnienia zmianowej organizacji czasu pracy ani też bez zaliczania godzin przepracowanych przez powodów powyżej normy dobowej winny na poczet dni, w których powodowie nie wykonywali pracy, a wykonywaliby ją gdyby zaplanowano im pracę po osiem godzin dziennie. Wyliczenie takie zostało sporządzone, a strona powodowa oświadczyła, że zgadza się z ilością godzin przepracowanych ponad ośmiogodzinną normę dzienną przez poszczególnych powodów w spornym okresie wskazanej przez pozwanego w hipotetycznych wyliczeniach, a umiejscowionej w kolumnie 12 tabeli.
Są to następujące ilości godzin:
1. w przypadku L. J. (1):
a) w roku 2018r. od VIII - XII - 232 godzin, z czego 100 godzin z dodatkiem 50%, co daje kwotę 791,10 zł i 132 godziny z dodatkiem 100 %, co daje kwotę 2.091 zł, czyli za rok 2018r. jego roszczenie wynosi kwotę 2.884,10 zł.;
b) w roku 2019 - 774 godzin, z czego 282 godziny z dodatkiem 50%, co daje kwotę 2.196,6 zł i 492 godziny z dodatkiem 100 %, co daje kwotę 7.695,40 zł, czyli za rok 2019 r. jego roszczenie wynosi kwotę 9.892,00 zł.;
c) za rok 2020 - 752 godzin, z czego 266 godzin z dodatkiem 50%, co daje kwotę 2.062,00 zł i 484 godziny z dodatkiem 100 %, co daje kwotę 7.462,70 zł, czyli za rok 2020 r. jego roszczenie wynosi kwotę 9.524,70 zł.
d) za rok 2021 - 340 godzin, z czego 124 godziny z dodatkiem 50%, co daje kwotę 1.030,80 zł i 216 godzin z dodatkiem 100 %, co daje kwotę 3.657,00 zł, czyli za rok 2021 r. jego roszczenie wynosi kwotę 4.687,80 zł.
2. W przypadku powoda L. N. (1):
a) za rok 2018 od VIII - XII - 256 godzin, z czego 96 godzin z dodatkiem 50%, co daje kwotę 946,30 zł i 160 godzin z dodatkiem 100 %, co daje kwotę 3.117,30 zł, czyli za rok 2018 r jego roszczenie wynosi kwotę 4.063,60 zł;
b) za rok 2019 - 780 godzin, z czego 224 godziny z dodatkiem 50%, co daje kwotę 2.145,30 zł i 556 godzin z dodatkiem 100 %, co daje kwotę 10.665,70 zł, czyli za rok 2019 r. jego rzekome roszczenie wynosi kwotę 12.811,00 zł;
c) za rok 2020 - 816 godzin, z czego 252 godziny z dodatkiem 50%, co daje kwotę 2.554,10 zł i 564 godziny z dodatkiem 100 %, co daje kwotę 11.494,00 zł, czyli za rok 2020 r. rzekome roszczenie wynosi kwotę 14.048,10 zł;
d) za rok 2021 r. - 396 godzin, z czego 104 godziny z dodatkiem 50%, co daje kwotę 1.135,30 zł i 292 godziny z dodatkiem 100 %, co daje kwotę 6.382,30 zł, czyli za rok 2021 r. jego rzekome roszczenie wynosi kwotę 7.517,60 zł.
3. W przypadku powoda P. P. (1):
a) za rok 2018 - 192 godziny, z czego 60 godzin z dodatkiem 50%, co daje kwotę 470,10 zł i 132 godziny z dodatkiem 100 %, co daje kwotę 2.1-3,00 zł, czyli za rok 2018 r jego roszczenie wynosi kwotę 2.573,10 zł;
b) za rok 2019 - 768 godzin, z czego 268 godzin z dodatkiem 50%, co daje kwotę 2.082,10 zł i 500 godzin z dodatkiem 100 %, co daje kwotę 7804,40 zł, czyli za rok 2019 r. jego rzekome roszczenie wynosi kwotę 9 886,50 zł;
c) za rok 2020 - 776 godzin, z czego 232 godziny z dodatkiem 50%, co daje kwotę 1782,90 zł i 544 godziny z dodatkiem 100 %, co daje kwotę 8.402,20 zł, czyli za rok 2020 r. rzekome roszczenie wynosi kwotę 10.185,10 zł;
d) za rok 2021 - 536 godzin, z czego 136 godzin z dodatkiem 50%, co daje kwotę 1.058,00 zł i 400 godzin z dodatkiem 100 %, co daje kwotę 6.259,40 zł, czyli za rok 2021 r. jego rzekome roszczenie wynosi kwotę 7.317,40 zł.
4. W przypadku powoda R. P. (1):
a) za rok 2018r. - 441godzin, z czego 201 godzin z dodatkiem 50%, co daje kwotę 559,90 zł i 240 godzin z dodatkiem 100 %, co daje kwotę 1360,00 zł, czyli za rok 2018 r jego roszczenie wynosi kwotę 1.019,90 zł;
b) za rok 2019 - 456 godzin, z czego 168 godzin z dodatkiem 50%, co daje kwotę 985,60 zł i 288 godzin z dodatkiem 100 %, co daje kwotę 3 408,40 zł, czyli za rok 2019 r. jego rzekome roszczenie wynosi kwotę 4.394,00 zł;
c) za rok 2020 - 501 godzin, z czego 185 godziny z dodatkiem 50%, co daje kwotę 1056,50 zł i 316 godziny z dodatkiem 100 %, co daje kwotę 3.660,90zł, czyli za rok 2020 r. rzekome roszczenie wynosi kwotę 4.717,40 zł;
d) za rok 2021 r. - 208,6 godzin, z czego 89,6 godzin z dodatkiem 50%, co daje kwotę 547,90 zł i 119 godzin z dodatkiem 100 %, co daje kwotę 1393,60 zł, czyli za rok 2021 r. jego rzekome roszczenie wynosi kwotę 1.941,50 zł.
W tym stanie rzeczy, Sąd Okręgowy na podstawie art. 386 § 2 k.p.c. w związku z art. 151 1 § 1 i 3 k.p. orzekł reformatoryjnie, zmieniając wyrok i zasądzając od pozwanej na rzecz powodów tytułem wynagrodzenia za godziny nadliczbowe kwoty jak wskazane w akapicie powyżej wraz z odsetkami (pkt I. 1., I.4., I.7. i I.10 wyroku) i oddając powództwo co do kwot przekraczających wartości wynikające z hipotetycznego wyliczenia ( art. 385 k.p.c.). W myśl art. 481 § 1 k.c., jeżeli dłużnik opóźnia się ze spełnieniem świadczenia pieniężnego, wierzyciel może żądać odsetek za czas opóźnienia, chociażby nie poniósł żadnej szkody i chociażby opóźnienie było następstwem okoliczności, za które dłużnik odpowiedzialności nie ponosi. Odsetki za opóźnienie ustalone zostały od kolejnego dnia po dniu wymagalności roszczenia. Dla roszczeń za lata 2018, 2019 i 2020 – od całej rocznej kwoty nadgodzin za każdy rok począwszy od 11 stycznia 2019r. roku następnego, natomiast w stosunku do żądania zapłaty za 2021r. – od dnia wniesienia pozwu.
O kosztach zastępstwa prawnego za pierwszą instancję (pkt I. 2., I.5, I. 8 i I.11. sentencji wyroku) Sąd Okręgowy orzekł w oparciu o przepis art. 100 k.p.c. ustalając stawkę wynagrodzenia pełnomocników stron- radców prawnych na podstawie § 2 w związku z § 9 ust. 1 pkt. 2 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych. Stawka podstawowa wynagrodzenia pełnomocników w poszczególnych połączonych sprawach biorąc pod uwagę wps-y dochodzonych w pozwach roszczeń w przypadku każdego z pozwów wynosiła 1800 zł. Powód L. J. (1) wygrał w 96 %, L. N. (1)- w 84%, P. P. (1)- w 89%, a R. P. (1) – w 76%. Mając powyższe proporcje na względzie kwoty kosztów zastępstwa procesowego, które były należne powodom od pozwanej wyniosły: 1656 zł- na rzecz L. J. (1), 1224 zł na rzecz L. N. (1), 1404 zł na rzecz P. P. (1) oraz 936 zł na rzecz R. P. (1).
W punktach I.3, I. 6, I. 9 oraz I. 12 sąd orzekł o obowiązku uiszczenia przez pozwaną kosztów sądowych w postaci opłat od pozwów, od uiszczenia których zwolnieni byli powodowie - na podstawie art. 113 ust. 1 -3 oraz art. 97 ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych. Biorąc pod uwagę wps-y z pozwów, opłaty od pozwów, od uiszczania których zwolnieni byli powodowie, wynosiły: u L. J. (1) - 1397 zł, u L. N. (1) - 2286 zł, u P. P. (1) - 1676 zł a u R. P. (1) – 1000 zł. Pozwana przegrała proces odpowiednio w 96% (L. J.) 84% (L. N.), 89% (P. P.) i 76% (R. P.) i Sąd nakazał pobrać od pozwanej na rzecz Skarbu Państwa tytułem opłat od pozwów kwoty stanowiące część opłaty od pozwów proporcjonalną do procentu przegranej.
Apelacja podlegała oddaleniu w zakresie, w jakim powodowie wnosili o zmianę wyroku i zasądzenie na swoją rzecz kwot wskazanych w pozwach a przekraczających kwoty wynikające z wyliczeń poczynionych w toku postępowania przed Sądem Okregowym. Sąd orzekł o tym w punkcie II na podstawie art. 385 k.p.c.)
O kosztach zastępstwa prawnego za II instancję (pkt III sentencji wyroku) orzeczono w oparciu o przepis art.100 k.p.c. w zw. z § 10 ust. 1 pkt 1 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych.
Sędzia Joanna Siupka- Mróz
Podmiot udostępniający informację: Sąd Okręgowy w Bydgoszczy
Osoba, która wytworzyła informację: Sędzia Joanna Siupka-Mróz
Data wytworzenia informacji: