Portal Orzeczeń Sądów Powszechnych

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 23 sierpnia 2024 roku

Sąd Okręgowy w Katowicach XI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie:

Przewodniczący: SSO Anna Petri

Protokolant: st. sekretarz sądowy Sabina Kamińska

po rozpoznaniu 23 sierpnia 2024 roku w K.

sprawy z powództwa P. D.

przeciwko (...) w K.

o odszkodowanie za naruszenie zasad równouprawnienia

na skutek apelacji pozwanego

od wyroku Sądu Rejonowego Katowice-Zachód w Katowicach

z 5 grudnia 2023 roku, sygn. akt VII P 825/21

1.  oddala apelację,

2.  zasądza od pozwanego na rzecz powoda kwotę 1.350 (jeden tysiąc trzysta pięćdziesiat) zł z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od uprawomocnienia się niniejszego orzeczenia do dnia zapłaty, tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego w postępowaniu apelacyjnym.

SSO Anna Petri

sygn. akt XI Pa 144/24

UZASADNIENIE

Pozwem z 5 listopada 2021r. powód P. D. domagał się zasądzenia od pozwanego (...) w K. kwoty 41.825 zł z ustawowymi odsetkami od 26 lipca 2021r. do dnia zapłaty tytułem odszkodowania za nierówne traktowanie w zatrudnieniu przez 35 miesięcy - w okresie od listopada 2018r. do października 2021r. z pominięciem 1 miesiąca urlopu bezpłatnego i zasądzenia kosztów zastępstwa procesowego. W uzasadnieniu podał, że osoby zatrudnione na takich samych stanowiskach jak on w W. i okolicach otrzymywały w tym czasie wynagrodzenie w wyższej wysokości, a różnica wynosiła przeciętnie 1.195 zł miesięcznie. Pozwany w piśmie z 27 września 2021r. przyznał, że stosuje niedopuszczalną praktykę regionalizacji stanowisk pracy. W piśmie procesowym z 2 listopada 2022r. wskazał, że pozwany dopuszczał się względem niego nierównego traktowania ze względu na miejsce świadczenia pracy oraz na wiek.

Pozwany wniósł o oddalenie powództwa i zasądzenie kosztów zastępstwa procesowego. Przyznał, że przyjęte u niego zasady wynagradzania przewidują wykorzystanie dwóch tablic zaszeregowania, między którymi występują różnice co do kwot stanowiących najniższe i najwyższe wynagrodzenie w danej kategorii zaszeregowania zostały wprowadzone w oparciu o obiektywne kryteria zróżnicowania poziomu wynagrodzeń pomiędzy W. i przyległościami a pozostałą częścią kraju.

Wyrokiem z 5 grudnia 2023r. Sąd Rejonowy Katowice - Zachód w Katowicach:

1.  zasądził od pozwanego na rzecz powoda kwotę 41.825 zł z ustawowymi odsetkami od 20 stycznia 2022r. do dnia zapłaty tytułem odszkodowania za naruszenie zasad równouprawnienia;

2.  oddalił powództwo w pozostałej części;

3.  zasądził od pozwanego na rzecz powoda kwotę 2.700 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego;

4.  nakazał pobrać od pozwanego na rzecz Skarbu Państwa – Sądu Rejonowego Katowice-Zachód w Katowicach kwotę 2.092 zł tytułem opłaty od pozwu, od uiszczenia której powód był zwolniony z mocy ustawy.

5.  nadał wyrokowi w punkcie pierwszym rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 23.912,49 zł.

Sąd Rejonowy ustalił, że powód jest zatrudniony u pozwanego na podstawie umowy o pracę od 1 sierpnia 1998r. w pełnym wymiarze czasu pracy. Od 1 listopada 1998r. pracuje na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Od 1 sierpnia 2016r. powód był zatrudniony na stanowisku eksperta-projektanta IT w Departamencie Aplikacji Korporacyjnych i Strategicznych w K.. Jego wynagrodzenie zostało ustalone według 17 kategorii zaszeregowania.

U pozwanego obowiązywał Regulamin Wynagradzania P.. Załącznik nr 1 do Regulaminu stanowił taryfikator kwalifikacyjny zawierający wykaz stanowisk z przypisanymi do nich kategoriami zaszeregowania wynikającymi z wartościowania pracy przeprowadzonego w oparciu o przyjętą przez zarząd metodologię. Z kolei załącznik nr 2 do Regulaminu zawierał tablice wynagrodzeń zasadniczych. W ust. 1 wprowadzono tablicę wynagrodzeń dla pracowników Banku zawierającą 21 kategorii zaszeregowania. Kategoria 17 określała stawkę minimalną w wysokości 11.100 zł i stawkę maksymalną w wysokości: 17.500 zł w 2018r., 18.900 zł w 2019r., 25.600 zł w 2020r i 2021r., natomiast kategoria 18 na 2021r. określała stawkę minimalną w wysokości 14.800 zł i stawkę maksymalną w wysokości 34.100 zł. W ust. 2 ustalono tablice wynagrodzeń dla pracowników mających miejsce świadczenia pracy na terenie miasta W., L., P., G.. Kategoria 17 określała stawkę minimalną w wysokości 11.690 zł i stawkę maksymalną w wysokości: 18.480 zł w 2018r., 20.100 zł w 2019r., 27.400 zł w 2020r. i 2021r., natomiast kategoria 18 na 2021r. określała stawkę minimalną w wysokości 15.860 zł i stawkę maksymalną w wysokości 36.100 zł.

Polityka płacowa u pozwanego była uzgadniana ze związkami zawodowymi, które musiały wyrazić zgodę na każdą zmianę w tabeli płacowej. Kolejnymi szczeblami kontroli są departamenty: prawny, HR i ryzyka, których zadaniem jest opiniowanie wszelkich zmian w regulacjach dotyczących wynagrodzeń. Wszystkie te jednostki muszą wyrazić opinię pozytywną, aby dana zmiana mogła zostać wprowadzona. W następnej kolejności zmiany są zatwierdzane przez zarząd, komitet nominacyjny i radę nadzorczą. System wynagrodzeń został wprowadzony w spółce po raz pierwszy w 1997r., zawierał wówczas trzy tablice wynagrodzeń: (...), dla małych i dużych miast. W wyniku badań rynkowych pozostały dwie tabele. Tablice wynagrodzeń są tworzone na podstawie porównania rynku. Jednym z analizowanych aspektów jest regionalizacja. Natomiast o wynagrodzeniu konkretnego pracownika decyduje manager, w granicach ustalonych widełek, kierując się jego kompetencjami. Pracownicy rozmawiali z przedstawicielką działu HR na temat zróżnicowania wynagrodzeń ze względu na miejsce świadczenia pracy, gdyż kwestia ta budziła wiele kontrowersji.

Wynagrodzenie zasadnicze powoda wynosiło: od 1 kwietnia 2018r. 13.000 zł brutto, od 1 kwietnia 2019r. 14.700 zł, od 1 kwietnia 2020r. 15.290 zł i od 1 marca 2021r. 16.820 zł. Jego jednomiesięczne wynagrodzenie obliczone jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy wynosiło 23.912,49 zł.

U pozwanego na stanowisku eksperta - projektanta IT, które powód zajmował w spornym okresie do 31 lipca 2021r. zatrudnionych było: na dzień 30 listopada 2018r. i 31 marca 2019r. - 10 osób, z czego wszystkie świadczyły pracę w K.; na dzień 31 marca 2020r. – 16 osób, 1 świadczyła pracę w W., a pozostałe w K.; na dzień 31 marca 2021r. – 26 osób, z czego 2 świadczyły pracę w W., a pozostałe w K.. Tak jak powód uzyskiwali oni wszyscy wynagrodzenie w 17 kategorii zaszeregowania.

Od 1 sierpnia 2021r. stanowisko powoda zostało zmienione na P. E. w T. Aplikacji Biznesowych w K., a jego wynagrodzenie zasadnicze ustalone według 18 kategorii zaszeregowania wynosiło 18.300 zł brutto miesięcznie. Na dzień 31 grudnia 2021r. w spółce zatrudnione były 34 osoby na tym stanowisku. Wynagrodzenie ich wszystkich mieściło się w 18 kategorii zaszeregowania. Dwie osoby świadczyły pracę w W., a pozostałe 32 – w K..

Analizując zarobki osób zatrudnionych na stanowisku projektanta IT wówczas, gdy powód zajmował już wyższe stanowisko - eksperta projektanta IT organ orzekający ustalił, iż poniżsi projektanci bez doświadczenia u pozwanego, pracujący w W. uzyskiwali wynagrodzenie wyższe od niego:

⚫

M. G. zatrudniony od 1 stycznia 2021r. z wykształceniem wyższym informatycznym; jego wynagrodzenie wynosiło: 16.000 zł od 1 stycznia 2021r. i 17.500 zł od 1 sierpnia 2021r.

⚫

R. L. (1) był zatrudniony od 1 stycznia 2021r. na stanowisku projektanta IT, ma wykształcenie średnie – technik informatyk, świadczył pracę w W.. Jego wynagrodzenie wynosiło: 16.500 zł od 1 stycznia 2021r., 18.500 zł od 1 sierpnia 2021r.

Także zatrudniony od 6 maja 2019r. na równorzędnym do powoda stanowisku eksperta – projektanta IT K. W., ale pracujący w W. z wykształceniem wyższym informatycznym uzyskiwał wyższe od powoda wynagrodzenie: od 6 maja 2019r. 15.000 zł, od 1 kwietnia 2020r. 15.600 zł, od 1 marca 2021r. 17.160 zł i od 1 sierpnia 2021r. 19.000 zł.

Również zatrudnieni w K. na niższych stanowiskach niż powód i o krótszym niż on stażu niżej wskazani młodsi od niego pracownicy osiągali wyższe zarobki niż on ustalane w 17, a następnie 18 kategorii zaszeregowania:

⚫

A. B. - (...) lat, zatrudniony od 11 stycznia 2010r. na stanowisku projektanta IT z wykształceniem wyższym uzyskiwał wynagrodzenie: 13.000 zł od 1 kwietnia 2018r., 15.000 zł od 1 kwietnia 2019r., 16.100 zł od 1 kwietnia 2020r., 18.040 zł od 1 marca 2021r. i 21.000 zł od 1 sierpnia 2021r.;

⚫

A. K. - (...) lat, zatrudniony od 11 stycznia 2010r. na stanowisku projektanta IT z wykształceniem wyższym informatycznym uzyskiwał wynagrodzenie: 15.200 zł od 1 kwietnia 2018r., 17.700 zł od 1 kwietnia 2019r., 19.000 zł od 1 kwietnia 2020r., 20.900 zł od 1 marca 2021r. i 22.000 zł od 1 sierpnia 2021r.;

⚫

J. S. - (...) lata, zatrudniony od 4 sierpnia 2014r. na stanowisku młodszego programisty z wykształceniem średnim uzyskiwał wynagrodzenie: 11.000 zł od 1 października 2018r., 13.000 zł od 1 kwietnia 2019r., 15.340 zł od 1 kwietnia 2020r., 16.880 zł od 1 marca 2021r. i 19.000 zł od 1 sierpnia 2021r.;

⚫

D. K. - (...) lata, zatrudniony od 1 kwietnia 2018r. na stanowisku projektanta IT z wykształceniem wyższym - automatyka i robotyka uzyskiwał wynagrodzenie: 13.500 zł od 1 kwietnia 2018r., 15.000 zł od 1 kwietnia 2019r., 15.600 zł od 1 kwietnia 2020r., 17.160 zł od 1 marca 2021r. i 18.700 zł od 1 sierpnia 2021r.

⚫

T. B. - (...) lata, zatrudniony od 1 lipca 2019r. na stanowisku projektanta IT z wykształceniem wyższym informatycznym uzyskiwał wynagrodzenie: 15.000 zł od 1 lipca 2019r., 15.600 zł od 1 kwietnia 2020r., 17.160 zł od 1 marca 2021r. i 18.700 zł od 1 sierpnia 2021r.;

⚫

J. M.– (...) lat, zatrudniony od 1 stycznia 2021r. uzyskiwał wynagrodzenie 16.800 zł od 1 stycznia 2021r. i 18.500 zł od 1 sierpnia 2021r.

W kwietniu 2021r. powód wysłał drogą elektroniczną zgłoszenie do Państwowej Inspekcji Pracy w sprawie różnic w wynagrodzeniach. W odpowiedzi pismem z 26 lipca 2021r. PIP poinformowała go, że przeprowadziła kontrolę u pozwanego. Wskazała, że przepisy Kodeksu pracy nie przewidują różnicowania wysokości wynagrodzenia zasadniczego ze względu na miejsce świadczenia pracy. W wyniku wniosków kontroli PIP u pozwanego wprowadzono zmiany w pionie IT polegające na tym, że od 1 sierpnia 2021r. wszyscy pracownicy tego pionu otrzymali wyższą kategorię zaszeregowania.

Pismem z 14 września 2021r. powód zaprosił pozwanego do polubownego załatwienia sprawy w trybie art. 187 § 1 pkt 3 k.p.c. i wniósł o wypłatę dodatkowego wynagrodzenia w kwocie 49.473 zł tytułem odszkodowania za nierówne traktowanie zatrudnieniu. W odpowiedzi pismem z 27 września 2021r. pozwany podał, że nie jest w stanie uwzględnić tego żądania, ponieważ stosowane u niego zasady wynagradzania leżą w granicach uzasadnionego różnicowania, którego powody są obiektywne.

Sąd Rejonowy uznał, że żądanie powoda zasługiwało na uwzględnienie.

Sąd ów podkreślił, iż jedną z podstawowych zasad prawa pracy jest wyrażona w art. 11 ² k.p. zasada równego traktowania pracowników i ustanowiony w art. 11 ³ k.p. zakaz dyskryminacji. Po myśli art. 18 ^3a § 1 k.p. pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Powołując się na przepisy art. 18 ^3a k.p. i następne organ orzekający wskazał, że w orzecznictwie i doktrynie ugruntowany jest pogląd wyrażony przez Sąd Najwyższy w wyroku z 17 kwietnia 2018r. (II PK 37/17), w którym podkreślił on, że jeśli pracownicy wypełniają tak samo jednakowe obowiązki, ale traktowani są nierówno ze względu na przyczyny określone w art. 11 ³ k.p., to są dyskryminowani (art. 18 ^3a § 1 k.p.). Jeżeli jednak nierówność nie jest podyktowana zakazanymi przez ten przepis kryteriami, wówczas dochodzi tylko do naruszenia zasady równych praw (równego traktowania w zatrudnieniu) pracowników, o której stanowi art. 11 ² k.p., a nie do naruszenia zakazu dyskryminacji z art. 11 ³ k.p. Oznacza to, że przepisy Kodeksu pracy odnoszące się do dyskryminacji nie mają zastosowania w razie nierównego traktowania niespowodowanego przyczyną (kryterium) uznaną za podstawę dyskryminacji.

Powód domagał się odszkodowania z tytułu nierównego traktowania w zatrudnieniu. W przypadku nierównego traktowania, niebędącego dyskryminacją zastosowanie znajduje ogólna reguła rozkładu ciężaru dowodu wynikająca z art. 6 k.c. w zw. z art. 300 k.p., zgodnie z którą to powód winien udowodnić, że był nierówno traktowany, a pozwany ma dowieść, że brak równego traktowania danego pracownika względem pozostałych jest uzasadniony obiektywnymi okolicznościami.

Zgodnie z literalnym brzmieniem art. 11 ² k.p. zasada równości praw pracowników w stosunku pracy wchodzi w rachubę wtedy, gdy pracownicy jednakowo pełnią takie same obowiązki. Przepis ów dopuszcza różnicowanie praw pracowników, którzy albo pełnią inne obowiązki, albo pełniąc takie same obowiązki - wypełniają je niejednakowo. Równość nie oznacza identyczności czy jednakowego traktowania wszystkich. Podmioty charakteryzujące się daną cechą istotną (relewantną) w równym (jednakowym) stopniu mają być traktowane równo (jednakowo), a więc według jednakowej (takiej samej) miary, bez zróżnicowań, zarówno dyskryminacyjnych, jak i faworyzujących (orzeczenie Trybunału Konstytucyjnego z 9 marca 1988r., U 7/87 i z 24 października 1989r., K 6/89). Sąd Najwyższy w wyroku z 5 października 2007r. (II PK 14/07) wyraźnie podkreślił, że zasada równego traktowania pracowników nie wyklucza dyferencjacji praw i obowiązków pracowniczych. Przepis art. 11 ² k.p. zakłada bowiem wprost różnicowanie sytuacji pracowników ze względu na odmienności wynikające z ich cech osobistych i różnic w wykonywaniu pracy. Do naruszenia zasady równego traktowania pracowników i zasady niedyskryminacji w zatrudnieniu może dojść tylko wtedy, gdy różnicowanie sytuacji pracowników wynika wyłącznie z zastosowania przez pracodawcę niedozwolonego przez ustawę kryterium, co opiera się wprost na założeniu, iż dyferencjacja praw pracowniczych nie ma w tym przypadku oparcia w odrębnościach związanych z obowiązkami ciążącymi na danych osobach, sposobem ich wypełnienia czy też ich kwalifikacjami. Różnicowanie pracowników jest dopuszczalne i uzasadnione, gdy dokonywane jest z zastosowaniem obiektywnych kryteriów zakładających porównanie kwalifikacji zawodowych, umiejętności pracownika czy też zaangażowania przy wykonywaniu takich samych obowiązków przez pracowników poddanych ocenie pracodawcy.

Zasada równych praw pracowników z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków uzasadnia weryfikację ustalenia nierównych wynagrodzeń za pracę na podstawie art. 78 k.p., który wymaga ustalenia wynagrodzenia w sposób odpowiadający w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także z uwzględnieniem ilości i jakości świadczonej pracy. Przepis art. 11 ² k.p. wyraża zasadę równych praw pracowników z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków, w tym prawa do równej płacy za równą pracę. Do kategorii podmiotów objętych tym przepisem należą pracownicy charakteryzujący się wspólną cechą istotną dla wykonywania takich samych obowiązków. Wynika z tego, że dopuszczalne jest różnicowanie praw pracowników, którzy wykonują inne obowiązki, bądź takie same, ale niejednakowo, a ponadto sytuacja prawna porównywanych pracowników może być różnicowana ze względu na odmienności wynikające z ich cech osobistych i różnic w wykonywaniu pracy (wyroki Sądu Najwyższego z 29 sierpnia 2017r., I PK 269/16 i z z 22 marca 2016r., II PK 29/15, postanowienie Sądu Najwyższego z 16 czerwca2020r., I PK 193/19).

Sąd I instancji zauważył, że pozwany miała prawo do podwyższenia wynagrodzenia tylko części pracowników, ale w takiej sytuacji gdy dotyczyło to pracowników zajmujących takie same stanowiska i wykonujących jednakową pracę zobowiązany był wykazać, że kierował się obiektywnymi i uzasadnionymi kryteriami przy wybieraniu pracowników do takiej podwyżki. Tymczasem w niniejszej sprawie powód wykazał, że pomimo wykonywania takiej samej pracy, jak inni pracownicy zatrudnieni na takich samych stanowiskach otrzymywał wynagrodzenie w niższej wysokości. Pozwanemu z kolei nie udało się udowodnić, że fakt zróżnicowania wynagrodzeń w ramach tej samej kategorii zaszeregowania wśród pracowników zatrudnionych na takich samym stanowiskach był obiektywnie uzasadniony.

Jak wynikało z przedłożonych przez pozwanego zestawień wynagrodzeń zaszeregowanych według 17 i 18 kategorii, pracownicy zatrudnieni na takim jak powód stanowisku, często charakteryzujący się niższym stażem pracy i wykształceniem otrzymywali wyższe wynagrodzenie niż on. Takim pracownikiem był na przykład K. W. zatrudniony w W. dopiero od 6 maja 2019r., którego wynagrodzenie wynosiło 15.000 zł od 6 maja 2019r., 15.600 zł od 1 kwietnia 2020r., 17.160 zł od 1 marca 2021r. i 19 000 zł od 1 sierpnia 2021r. Podobnie też znacznie młodszy od powoda i wykonujący taką samą pracę J. M. zatrudniony od 1 stycznia 2021r. w K. zarabiał 16.800 zł od 1 stycznia 2021r. i 18.500 zł od 1 sierpnia 2021r. Wreszcie wyższe wynagrodzenie od powoda uzyskiwali także pracownicy zatrudnieni na niższym stanowisku - projektanta IT: A. B., A. K., D. K., T. B., J. S. (zatrudniony jako młodszy programista) i R. L. (1). Dwaj ostatni mieli przy tym jedynie wykształcenie średnie. Ponadto ze sporządzonego przez pozwanego zestawienia wynagrodzeń pracowników zatrudnionych we wszystkich jednostkach wynikało, że 17 pracowników zatrudnionych od 1 sierpnia 2021r. na takim stanowisku jak powód - P. E. otrzymywało wyższe od niego wynagrodzenie.

Prace tożsame pod względem rodzaju i kwalifikacji wymaganych do ich wykonywania na tych samych stanowiskach pracy funkcjonujących u danego pracodawcy mogą różnić się co do ilości i jakości, a wówczas nie są pracami jednakowymi w rozumieniu art. 18 ^3c § 1 k.p. - ilość i jakość świadczonej pracy są w świetle art. 78 § 1 k.p. podstawowymi kryteriami oceny pracy na potrzeby ustalania wysokości wynagrodzenia. Stanowią one dopuszczalne przesłanki różnicowania wynagrodzenia. Różnicując wynagrodzenie osób zajmujących to samo stanowisko wyłącznie w oparciu o miejsce wykonywania obowiązków pracodawca może narazić się na zarzut naruszenia nakazu równego traktowania w zatrudnieniu, gdyż zróżnicowanie praw pracowniczych nie ma w tym przypadku oparcia w odrębnościach związanych z obowiązkami ciążącymi na danych osobach, sposobem ich wypełniania, czy też kwalifikacjami (wyrok Sądu Najwyższego z 5 października 2007r., II PK 14/07). Miejsce świadczenia pracy nie może więc być jedynym kryterium różnicowania wynagrodzeń.

Reasumując Sąd Rejonowy wyjaśnił, że powód wykazał, iż za taką samą pracę wykonywaną na takim samym stanowisku otrzymywał niższe wynagrodzenie niż pracownicy młodsi, bądź o mniejszym stażu pracy czy też wykonujący pracę w W.. Doszło więc do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu, o której mowa w art. 11 ² k.p.

Zgodnie z art. 18 ^3d k.p. osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Zgodnie z uchwałą Sądu Najwyższego z dnia 24 sierpnia 2023r. (III PZP 1/23) przepis art. 18 ^3d k.p. ma zastosowanie do odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania (art. 11 ² k.p.). Powyższy przepis nie ogranicza wysokości odszkodowania, które ustala sąd stosownie do okoliczności sprawy – winno ono rekompensować poniesioną szkodę. Pełni bowiem funkcję wyrównującą uszczerbek - niekorzystny stan w prawnie chronionych dobrach (np. wysokości wynagrodzenia) wytworzony się na skutek nierównego traktowania. W wyroku z 8 czerwca 2010r. (I PK 27/10) Sąd Najwyższy przyjął za podstawę roszczeń art. 18 ^3d k.p. i odnosząc się do art. 361 § 2 k.c. w zw. z art. 300 k.p. stwierdził, że naprawienie szkody obejmuje nie tylko stratę ( damnum emergens), którą poszkodowany poniósł, ale także korzyści ( lucrum cessans), jakie mógłby odnieść, gdyby mu szkody nie wyrządzono. Odszkodowanie z art. 18 ^3d k.p. jest ustalane według kryteriów określonych w art. 361 § 2 k.c. Tylko w takim kontekście można mówić o sankcji określanej przez prawo unijne jako „skuteczna, proporcjonalna i odstraszająca”.

Mając powyższe na uwadze na podstawie art. 11 ² k.p. i art. 18 ^3d k.p. Sąd Rejonowy zasądził na rzecz powoda dochodzoną kwotę odszkodowania - 41.825 zł obliczoną jako uśredniona suma różnic w jego wynagrodzeniu (tj. 1.195 zł) za okres 35 miesięcy tj. od listopada 2018r. do października 2021r. z pominięciem jednego miesiąca bezpłatnego urlopu, z którego powód korzystał.

O odsetkach Sąd ów orzekł na mocy art. 481 k.c. i art. 455 k.c. w zw. z art. 300 k.p. zasądzając je od 20 stycznia 2022r. - od dnia następnego po dniu doręczenia pozwanemu odpisu pozwu, co nastąpiło 19 stycznia 2022r., albowiem w tej dacie pozwany po raz pierwszy dowiedział się o roszczeniu powoda, jego wysokości oraz podstawie faktycznej i prawnej.

W pozostałym zakresie oddalono powództwo o odsetki.

O kosztach zastępstwa procesowego Sąd I instancji orzekł na mocy art. 98 § 1 i 3 k.p.c. w związku z § 9 ust. 1 pkt 2 w zw. z § 2 pkt 5 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015r. w sprawie opłat za czynności adwokackie (Dz. U. z 2015r., poz. 1800).

O kosztach sądowych orzeczono na mocy art. 113 ust. 1 w zw. z art. 96 ust. 1 pkt. 4 ustawy z dnia 28 lipca 2005r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (t.j. Dz. U. z 2022r., poz. 1144) i art. 13 ust. 2 tej ustawy oraz art. 98 k.p.c. nakazując pobranie od pozwanego na rzecz Skarbu Państwa kwoty 2.092 zł tytułem opłaty sądowej stanowiącej 5% wartości zasądzonego świadczenia, a której powód nie miał obowiązku uiścić z mocy ustawy.

O rygorze natychmiastowej orzeczono na zasadzie art. 477 ² § 1 k.p.c. nadając go co do kwoty stanowiącej równowartość pełnego jednomiesięcznego wynagrodzenia pracownika.

Apelację od tego wyroku złożył pozwany zaskarżając go całości.

Wniósł o zmianę wyroku poprzez oddalenie powództwa w całości oraz o zasądzenie kosztów zastępstwa procesowego za obie instancje.

Zarzucił wyrokowi:

I.  naruszenie przepisów prawa procesowego:

1.  art. 233 k.p.c. poprzez dowolną, a nie swobodną ocenę dowodów, polegającą na:

a)  wyciągnięciu nieprawidłowych wniosków z ustalonego stanu faktycznego w postaci uznania, że tabela wynagrodzeń ma decydujący wpływ na wysokość wynagrodzenia pracownika, a nie jak to wynika z materiału dowodowego, że o wynagrodzeniu konkretnego pracownika decyduje manager, w granicach ustalonych widełek, kierując się jego kompetencjami,

b)  przyjęciu za element stanu faktycznego okoliczności, wedle której pracownicy rozmawiali z przedstawicielką działu HR na temat zróżnicowania wynagrodzeń ze względu na miejsce świadczenia pracy, gdyż kwestia ta budziła rzekomo wiele kontrowersji w sytuacji, w której nie zostało to potwierdzone w postępowaniu dowodowym,

c)  uznaniu, że powód uzyskujący jednomiesięczne wynagrodzenie liczone jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy w kwocie 23.912,49 zł otrzymywał niższe wynagrodzenie aniżeli średnie wynagrodzenie osób zatrudnionych na analogicznych stanowiskach,

d)  uznaniu, że przykładem nierównego traktowania w zakresie wynagrodzenia jest pracownik J. M. otrzymujący wyższe wynagrodzenie od powoda podczas, gdy również wykonywał on pracę w K., co świadczy o indywidualnym podejściu pozwanego do każdego pracownika,

2.  art. 235 ² § 2 k.p.c. poprzez jego niezastosowanie, a w konsekwencji brak wydania postanowienia w zakresie pominięcia dowodów wskazanych przez pozwanego w piśmie z 28 listopada 2022r., co doprowadziło do wydania wyroku z faktycznym zignorowaniem wniosków dowodowych pozwanego.

II.  naruszenie przepisów prawa materialnego - art. 11 ² k.p. w zw. z art. 18 ^3c k.p. i art. 78 k.p. poprzez błędną wykładnię i uznanie, że:

a)  pracownicy młodsi od Powoda nie mogli otrzymywać wyższego wynagrodzenia jedynie ze względu na swój wiek, co doprowadziło w istocie do dyskryminacji tych osób,

b)  nazwa stanowiska ma w istocie kluczowe znaczenie dla oceny jednakowości pracy w sytuacji, w której to decyzja managera podejmowana na podstawie całokształtu pracy pracownika stanowiła istotę rozstrzygnięcia o wysokości wynagrodzenia pracownika,

c)  powód otrzymując wynagrodzenie liczone jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy w wysokości 23.912,49 zł był dyskryminowany w porównaniu do innych pracowników wykonujących pracę na analogicznych stanowiskach.

Uzasadniając apelację pozwany podniósł, że z zeznań świadka A. M. wynika, iż o wynagrodzeniu konkretnego pracownika decyduje manager, w granicach ustalonych widełek, kierując się jego kompetencjami, co potwierdza, że tabela wynagrodzeń nie ma decydującego wpływu na wysokość wynagrodzenia pracownika. Tabela ta stanowiła jedynie ofertę, propozycję do konkretyzacji, więc nie można uznać, że potencjalna stawka stanowi naruszenie przepisów antydyskryminacyjnych. Dopiero w przypadku konkretnej, jednostkowej decyzji managera sąd meriti może orzekać o jej cechach. Ponadto polityka wynagradzania była konsultowana z przedstawicielami pracowników i w przypadku jakichkolwiek zastrzeżeń, tego rodzaju uwagi powinny być pracodawcy zgłoszone.

Apelujący zauważył, iż nie można mówić o jakiejkolwiek dyskryminacji powoda na tle płacowym, skoro otrzymywał on wynagrodzenie nie odbiegające, a częstokroć wyższe od pozostałych osób wykonujących pracę na podobnych stanowiskach. Zarzuty powoda w zakresie dyskryminacji należy uznać za oczywiście nieprawidłowe i nietrafne.

Formułując zarzut naruszenia art. 235 ² § 2 k.p.c. apelujący wyjaśnił, że Sąd I instancji nie odniósł się w żaden sposób do jego wniosku zawartego w piśmie z 28 listopada 2022r. o dopuszczenie dowodu z zeznań świadków zatrudnionych na stanowisku I. L. P. K., A. G. (1) i A. W. na okoliczność ustalenia przyczyn, które spowodowały określenie wynagrodzenia M. C., A. S., J. M., Ł. B., Ł. S. i P. M. w wysokości wyższej niż powoda.

W ocenie pozwanego dowód z zeznań zawnioskowanych świadków był kluczowy dla ustalenia stanu faktycznego. Każdy z wnioskowanych pracowników zajmował podobne stanowisko do powoda i miał wiedzę dotyczącą funkcjonowania mechanizmu wynagrodzeń u pozwanego oraz wpływu tabeli stawek na ich wysokość. Pracownicy ci mogli także wyjaśnić jaki wpływ na wysokość wynagrodzenia miała decyzja managera. Sąd I instancji w uzasadnieniu wyroku w ogóle nie wspomina o wnioskowanych przez Pozwanego świadkach, co oznacza, że uchybił przepisom postępowania, co miało istotny wpływ na wynik sprawy.

Pozwany zauważył, iż nie przyjmował od początku, że powód będzie zarabiał mniej niż inni zatrudnieni, w tym także osoby z krótszym stażu i doświadczeniu, skoro jego wynagrodzenie ulegało cyklicznemu wzrostowi i było uzależnione od jakości wykonywanej pracy i decyzji konkretnego managera. Nie można więc uznać, że tabela wynagrodzeń w tym przypadku stanowiła podstawę przyjęcie niższego wynagrodzenia za pracę powoda.

Apelujący wskazał, że wynagrodzenie powoda nie odbiegało znacząco od średniej wynagrodzeń na analogicznych stanowiskach i było wielokrotnie wyższe aniżeli innych pracowników, więc nie może być mowy o dyskryminacji. Skoro powód wywodzący swe roszczenia z naruszenia wobec niego zakazu dyskryminacji nie sprostał wymaganiom w zakresie przytoczenia takich okoliczności faktycznych, które uprawdopodobnią nie tylko to, że jest lub był wynagradzany mniej korzystnie od innych pracowników wykonujących pracę jednakową lub jednakowej wartości, lecz także, że to zróżnicowanie spowodowane było niedozwolonym kryterium, to niedopuszczalne było uznanie, iż wobec powoda zastosowano jakąkolwiek dyskryminację.

Pozwany podkreślił, że Sąd I instancji nieprawidłowo ustalił wysokość roszczenia wykreowanego przez powoda przyjmując za nim ryczałtową wysokość wynagrodzenia abstrahującą od rzeczywiście wypłacanych kwot wynagrodzenia i ich różnic względem środków otrzymywanych przez powoda. Sąd ów w ogóle nie zbadał prawidłowej wysokości roszczenia powoda i bazując na jego obliczeniach przyjął w całości i bezkrytycznie te wywody abstrahujące od rzeczywistych kwot wynagrodzeń.

Powód wniósł o oddalenie apelacji i zasądzenie kosztów zastępstwa procesowego za II instancję.

Powód zauważył, iż wbrew wywodom apelującego managerowie zatrudnieni w jednej placówce pozwanego nie byli decyzyjni w zakresie wynagrodzeń pracowników innej placówki. Nie mieli więc kompetencji ani możliwości organizacyjnych, by porównywać pracę powoda z pracą osób zatrudnionych w innych jednostkach pozwanego. Pozwany nawet nie uprawdopodobnił, by istniała osoba znająca jakość wszystkich jego pracowników na terenie całego kraju i była w stanie ich porównać. Żaden z zawnioskowanych przez pozwanego świadków nie miał takiej wiedzy.

Powód podniósł, że od lat szkoli młodszych od siebie pracowników, którzy mają niższe od niego kwalifikacje, umiejętności i doświadczenie, a mimo tego uzyskują wyższe od niego wynagrodzenie, jak miało to miejsce w przypadku D. K. i T. B.. Stanowi to przejaw niedopuszczalnej praktyki dyskryminacyjnej.

Gdyby twierdzeń apelującego o „drobnych” różnicach w wynagrodzeniu powoda w stosunku do pracowników porównawczych były zasadne, to nie przyznano by mu podwyżki od dnia następnego po ogłoszeniu zaskarżonego wyroku.

Uzupełniwszy materiał dowodowy Sąd Okręgowy ustalił:

W myśl art. 382 k.p.c. Sąd drugiej instancji orzeka na podstawie materiału zebranego w postępowaniu w pierwszej instancji oraz w postępowaniu apelacyjnym (tak uchwała składu 7 sędziów Sądu Najwyższego z 23 marca 1999r., III CZP 59/98).

W postępowaniu apelacyjnym Sąd Odwoławczy ustalił, iż gradacja stanowisk u pozwanego była następująca: projektant IT, ekspert - projektant IT i wiodący projektant IT (P. E.), które to stanowisko powód zajmuje od 1 sierpnia 2021r. do nadal. Od tego czasu podlega bezpośrednio dyrektorowi, a nie managerowi. Nie jest już przypisany do żadnego zespołu, więc manager z K. w odniesieniu do niego zajmuje się tylko sprawami kadrowymi związanymi m.in. z udzielaniem urlopu.

Do 31 lipca 2021r. powód pracował w zespole podległym managerowi z K., który sam mu wskazywał, że nie zna pracy osób wykonujących ją w innych zespołach, bo kierują nimi inni managerowie, a tych u pozwanego jest kilkudziesięciu. Po wydaniu zaskarżonego wyroku w niniejszej sprawie przyznano powodowi podwyżkę w wysokości 1.300 zł. Wiązało się to z treścią z skierowanego do pracowników maila od prezesa zarządu pozwanego (k. 225) wskazującego na konieczność zmiany polityki płacowej i analizy zasadności zróżnicowania wynagrodzeń, której dotąd nie dokonywano.

Przy obliczaniu wartości przedmiotu sporu maksymalna miesięczna różnica w wysokości pomiędzy wynagrodzeniem powoda a pracownika z W. i okolic lub młodszego od niego była zawsze większa niż 1.195 zł. Ponadto osoby z wyższym wynagrodzeniem niż powód często otrzymywały je będąc nowozatrudnionymi na niższym stanowisku, a powód przyuczał ich do pracy. Tak było na przykład z nowozatrudnionym na stanowisku projektanta IT w W. R. L. (1), w wieku (...) lat, zaledwie ze średnim wykształceniem, który otrzymał od razu wynagrodzenie w wysokości 16.500 zł, gdy powód wówczas na stanowisku eksperta projektanta w wieku (...) lat i z 35-letnim doświadczeniem zawodowym w branży IT uzyskiwał wynagrodzenie 15.295 zł. Podobnie było z M. G. z W. w wieku (...) lat.

Powód przeczył, by jego wynagrodzenie ustalane według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu za urlop w spornym okresie było wyższe niż pracowników porównawczych. Poza wynagrodzeniem zasadniczym uzyskiwał on wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych i za dyżury - tzw. nagrodę z funduszu kierownika IT. Nie wszyscy pracownicy porównawczy świadczyli pracę w nadgodzinach i na dyżurach. Wypłacano mu też premie i nagrody w uznaniu za jakość pracy w ocenianym kwartale lub roku. Miały one charakter motywacyjny. Nie uzyskiwał żadnej stałej miesięcznej premii.

Sąd Okręgowy zważył, co następuje:

Apelacja pozwanego nie zasługiwała na uwzględnienie.

Sąd Odwoławczy w pełni podziela ustalenia faktyczne i zważania Sądu I instancji uznając je za własne, co oznacza, iż z mocy art. 387 § 2 ¹ pkt 1 k.p.c. zbędne jest ich ponowne przywoływanie w uzasadnieniu wyroku Sądu Odwoławczego. Zarzuty stawiane przez apelującego zaskarżonemu wyrokowi okazały się chybione. W ramach kontroli instancyjnej przeprowadzonej przez Sąd Odwoławczy w postępowaniu apelacyjnym nie sposób dopatrzyć się uchybień przepisów zarzuconych przez apelującego zaskarżonemu wyrokowi.

Sformułowany przez pozwanego zarzut naruszenia przez Sąd I instancji przepisu art. 233 § 1 k.p.c. nie był uzasadniony. Zgodnie z jego brzmieniem Sąd ocenia wiarogodność i moc dowodów według własnego przekonania, na podstawie wszechstronnego rozważenia zebranego materiału. W świetle ugruntowanych poglądów orzecznictwa ocena dowodów należy do istoty sędziowskiego wymiaru sprawiedliwości realizowanego przez sąd pierwszej instancji. Ingerencja sądu drugiej instancji możliwa jest tylko wówczas, gdy skarżący wykaże, iż sąd pierwszej instancji rażąco uchybił zasadom logicznego rozumowania lub doświadczenia życiowego oraz brak jest wszechstronnej oceny wszystkich istotnych dowodów (tak wyroki Sądu Najwyższego z 29 lipca 1998r.; II UKN 151/98 i z 5 stycznia 1999r.; II UKN 76/99). Skoro apelacja takich zarzutów w ogóle nie przedstawia, przeto nie sposób przyjąć, iż apelujący skutecznie podważył ustalenia faktyczne dokonane przez Sąd I instancji. Stąd też Sąd Odwoławczy w całości podzielił zarówno te ustalenia, jak i ocenę prawną zasadności żądania powoda zawartą w obszernym i precyzyjnym uzasadnieniu zaskarżonego rozstrzygnięcia. Przedstawione przez apelującego argumenty nie wnoszą do sprawy żadnych nowych okoliczności faktycznych ani prawnych, mogących stanowić podstawę zmiany zaskarżonego orzeczenia, a stanowią wyłącznie polemikę z dokonaną przez Sąd I instancji prawidłową interpretacją przepisów ustawy.

Wbrew wymogom wynikającym z zarzutu naruszenia art. 233 k.p.c. pozwany w żadnym miejscu nie wskazuje jakie konkretnie ustalenie Sądu I instancji i na podstawie jakiego konkretnie dowodu poczynione jest sprzeczne z zasadami logiki i doświadczenia życiowego. Postawiony więc zarzut naruszenia tej regulacji pozostaje więc jedynie teoretyczny. Jest on o tyle zaskakujący, że istotny dla rozstrzygnięcia stan faktyczny pozostawał pomiędzy stronami bezsporny - wynikał przede wszystkim z tabel wynagrodzeń pracowników porównawczych sporządzonych przez samego apelującego. Odmienne stanowisko stron sprowadzało się wyłącznie do różnej oceny istnienia usprawiedliwionego kryterium różnicującego wynagrodzenie powoda i innych pracowników porównawczych zatrudnionych na tym samym stanowisku co on i wykonujących jednakową pracę.

Żaden z przytoczonych przez pozwanego przykładów naruszenia przez organ orzekający art. 233 k.p.c. nie koresponduje z treścią tej przywołanej wyżej regulacji. Nie budzi bowiem najmniejszych wątpliwości fakt, iż:

a)  pozwany w żaden sposób nie wykazał jakie konkretnie kryterium zastosowane przez niego zadecydowało o tym, że powód uzyskiwał niższe wynagrodzenie niż wskazani przez niego pracownicy porównawczy zatrudnieni na takim stanowisku jak on lub niższym w W. albo w K., ale znacznie młodsi od niego i bez zbliżonego choć do niego doświadczenia zawodowego. Wskazując, iż to manager decydował o wysokości wynagrodzeń pracowników kierując się kompetencjami pozwany nawet nie twierdził, a tym bardziej nie udowodnił, że kompetencje powoda w jakimkolwiek obszarze były niższe niż pracowników porównawczych. Uszło też jego uwadze, iż takiego porównania mógłby dokonywać jedynie przełożony zaznajomiony zarówno z pracą powoda, jak i owych pracowników, a takiego nie było;

b)  całkowicie bez znaczenia dla rozstrzygnięcia pozostaje akcentowana przez pozwanego okoliczność, wedle której:

⚫

pracownicy rozmawiali z przedstawicielką działu HR na temat zróżnicowania wynagrodzeń ze względu na miejsce świadczenia pracy, bo budziło to wiele kontrowersji. Godzi się jedynie zauważyć, że kwestia ta musiała być analizowana u pozwanego, skoro stanowiła przedmiot zainteresowania Państwowej Inspekcji Pracy, a powód kierował do pozwanego pisma wzywające do zapłaty należności dochodzonej niniejszym pozwem;

⚫

powód uzyskujący jednomiesięczne wynagrodzenie liczone jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy w kwocie 23.912,49 zł nie zarabiał mniej niż pracownicy porównawczy. Przede wszystkim powód kategorycznie temu przeczył, by ogółem jego zarobki były wyższe od nich, a pozwany nie udowodnił stawianej tezy, której zresztą nie zgłaszał przed Sądem Rejonowym;

c)  przykładem nierównego traktowania w zakresie wynagrodzenia jest (...) pracownik J. M. otrzymujący wyższe wynagrodzenie od ponad(...) powoda nie z uwagi na miejsce wykonywania pracy, którym były też K., ale z uwagi na wiek, co Sąd Rejonowy wyraźnie wskazał, a co całkowicie uszło uwadze apelującego. Nie sposób na tej podstawie przyjąć za nim, że świadczy to o indywidualnym podejściu pozwanego do każdego pracownika (w domyśle prawidłowym);

Bezzasadny i niezgodny z rzeczywistością okazał się również zarzut naruszenia Sąd I instancji art. 235 ² § 2 k.p.c. poprzez jego niezastosowanie, co skutkowało brakiem wydania postanowienia w zakresie pominięcia dowodów wskazanych przez pozwanego w piśmie z 28 listopada 2022r. Zgodnie z powołaną regulacją pomijając dowód sąd wydaj postanowienie, w którym wskazuje podstawę prawną rozstrzygnięcia. Tymczasem to pozwany reprezentowany stale przez fachowych pełnomocników całkowicie pominął fakt, iż na ostatniej rozprawie – 21 listopada 2023r. Sąd Rejonowy w pełni zgodnie z tą normą wydał postanowienie, którym „w trybie art. 235 ² § 1 pkt 5 k.p.c. pominął ów wniosek pozwanego jako zmierzający do przedłużenia postępowania”.

Podkreślenia w tym miejscu wymaga, że jak wskazał Sąd Apelacyjny w Warszawie w wyroku z 19 września 2019r. (I ACa 483/18), aby skutecznie zakwestionować niezaskarżalne postanowienie o oddaleniu wniosków dowodowych (czego pozwany nie czyni twierdząc, że takowego nie było) muszą zostać nie tylko skutecznie zgłoszone zastrzeżenia do protokołu w trybie art. 162 k.p.c., ale również konieczny jest wniosek o dokonanie kontroli niezaskarżalnego postanowienia zawarty w środku zaskarżenia. Fachowy pełnomocnik pozwanego nie spełnił tych wymogów zgłaszając jedynie formalnie zastrzeżenia do oddalenia wniosków dowodowych, ale ich nie uzasadnił i nie przytoczył już żadnych regulacji, jakie Sąd Rejonowy miał naruszyć oddalając ów wniosek czyniąc z istoty rzeczy owe zastrzeżenia bezzasadnymi. Ponadto pozwany nie sformułował w apelacji wniosku o przeprowadzenie kontroli niezaskarżalnego postanowienia wydanego przez Sąd I instancji w trybie art. 380 k.p.c. Na jego podstawie Sąd drugiej instancji, na wniosek strony, rozpoznaje również te postanowienia sądu pierwszej instancji, które nie podlegały zaskarżeniu w drodze zażalenia, a miały wpływ na rozstrzygnięcie sprawy. Gdy tymczasem środek zaskarżenia wnosi profesjonalny pełnomocnik wniosek o kontrolę niezaskarżanego postanowienia musi zostać sformułowany wyraźnie, tj. albo z powołaniem się na art. 380 k.p.c. albo przez bezpośrednie wskazanie, że apelujący żąda ich zbadania, z powołaniem się na to, że orzeczenia te były błędne, a ich wydanie miało wpływ na rozstrzygnięcie sprawy. Czym innym jest bowiem zasygnalizowanie sądowi odwoławczemu, że strona nie zgadza się z określonymi orzeczeniami wpadkowymi, a czym innym żądanie zbadania ich legalności (wyrok Sądu Najwyższego z 17 grudnia 2009r., IV CSK 270/09; A. Partyk [w:] Kodeks postępowania cywilnego. Komentarz. Art. 1–505(39). Tom I, red. O. M. Piaskowska, Warszawa 2024, art. 380). Pozwany tymczasem nie tylko nie dostrzegł wydanego postanowienia, ale również nie zgłosił skutecznie zastrzeżeń do niego – nie argumentując ich w żaden sposób, a tym bardziej nie domagał się kontroli niezaskarżanego postanowienia w trybie art. 380 k.p.c., bo o nim zapomniał.

Niezależnie od powyższego mimo braku zarzutu apelującego naruszenia przez Sąd I instancji art. 235 ² § 1 pkt 5 k.p.c. pokreślić należy, iż do niego nie doszło. Sąd ów trafnie pominął wnioski pozwanego zawarte w jego piśmie z 28 listopada 2022r. o dopuszczenie dowodu z zeznań świadków P. K., A. G. (2) i A. W. zatrudnionych na stanowisku I. L. na okoliczność ustalenia przyczyn, które spowodowały określenie wynagrodzenia M. C., A. S., J. M., Ł. B., Ł. S. i P. M. w wysokości wyższej niż powoda. Tymczasem żaden z powyższych pracowników nie został wzięty pod uwagę jako porównawczy do powoda przy ustalaniu przyczyny wypłacania mu niższego wynagrodzenia niż innym. Zatem zeznania te nie miałyby najmniejszego wpływu na treść rozstrzygnięcia. Nie istotne bowiem było dlaczego pracownicy ci mieli wyższe wynagrodzenie niż powód. Należało bowiem wykazać dlaczego ci zatrudnieni w stolicy lub okolicach lub młodsi od powoda, których on wskazał i jakich przyjął Sąd Rejonowy jako porównawczych uzyskiwali wyższe wynagrodzenie niż on, a temu pozwany nie sprostał. Co ciekawe pozwany nie wnosił o dopuszczenie tych dowodów przed Sądem Odwoławczym uznając niewątpliwie słusznie ich przeprowadzenie za niecelowe i zmierzające do przedłużenia postępowania.

Wbrew zarzutom apelującego Sąd Rejonowy nie dopuścił się też naruszenia żadnego z przepisów prawa materialnego - art. 11 ² k.p. w związku z art. 18 ^3c k.p. i art. 78 k.p. zbiorczo i bez głębszej analizy powołanych w zakończeniu apelacji.

Wskazać należy, że nakaz równych praw z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków przez pracowników (art. 11 ² k.p.) oraz zakaz dyskryminowania pracowników (art. 11 ³ k.p.), to podstawowe zasady prawa pracy i jako takie powinny być uznawane za podstawowe obowiązki pracodawcy. Zatem pracodawca powinien zapewnić pracownikom równe prawa z tytułu jednakowego wykonywania takich samych obowiązków, a postanowienia umów o pracę naruszające tę zasadę są nieważne - art. 18 § 3 k.p. Dotyczy to zarówno etapu kształtowania treści umowy o pracę (równe traktowanie w zakresie warunków umownych), jak i funkcjonowania stosunku pracy.

Odnosząc się do przedmiotu sporu zauważyć należy, iż z mocy art. 18 ^3a § 1 k.p. pracownicy powinni być równo traktowani m. in. w zakresie warunków zatrudnienia w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Stosownie do art. 18 ^3b § 1 pkt 2 k.p. za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, z zastrzeżeniem § 2-4, uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18 ^3a § 1, którego skutkiem jest w szczególności niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę.

Katalog dotyczących stosunku pracy kryteriów dyskryminacyjnych jest otwarty. Mogą nimi być tylko takie niezwiązane z wykonywaną na bieżąco pracą elementy stosunku pracy, które mają konkretny i weryfikowalny charakter, a gorsze traktowanie z uwagi na te przesłanki jest społecznie nieakceptowalne. Kryterium dyskryminacji może więc także stanowić akcentowane przez powoda miejsce zatrudnienia – w W. i okolicy lub też poza nią. To decydowało o wypłacie wyższego wynagrodzenia niż wówczas, gdy były nim m. in. K. – jak miało to miejsce w przypadku powoda. Jak podkreślił bowiem Sąd Najwyższy w wyroku z 29 listopada 2017r. (I PK 367/16) otwarty katalog kryteriów dyskryminacyjnych pozwala na jego uzupełnienie o inne cechy stosunku pracy o społecznie doniosłym znaczeniu, jeżeli w określonych okolicznościach mogą być uznane za przyczynę różnicowania pracowników stanowiącego przejaw dyskryminacji.

Z mocy art. 18 ^3c § 1 i 3 k.p. pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku. Zaś prace jednakowe to prace takie same pod względem rodzaju, kwalifikacji koniecznych do ich wykonywania, warunków, w jakich są świadczone, a także ich ilości i jakości (wyrok Sądu Najwyższego z 29 listopada 2012r.; II PK 112/12). Oba wskazane w powołanym wyżej art. 18 ^3c § 1 k.p. mierniki pracy wymienione zostały alternatywnie i jest to alternatywa rozłączna pomiędzy dwoma odrębnymi i samodzielnymi pojęciami: pracy jednakowej i pracy o jednakowej wartości (Kodeks pracy. Komentarz pod redakcją Z. Salwy, Warszawa 2004, s. 71 oraz Kodeks pracy z komentarzem pod redakcją U. Jackowiak, Gdańsk 2004).

Owe kryteria oceny pracy jednakowej wartości to w pierwszym rzędzie wymagane kwalifikacje potwierdzone dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub wynikające z praktyki i doświadczenia zawodowego. Uzupełniającym elementem oceny wartości porównywanych prac jest odpowiedzialność rozumiana jako rodzaj i skala negatywnych konsekwencji w postaci zagrożenia dla życia i zdrowia lub mienia albo sankcji karnych, dyscyplinarnych czy odszkodowawczych, jakie mogą spotkać pracownika w przypadku niewłaściwego wykonywania obowiązków. Przesłanką wartościowania pracy jest wreszcie towarzyszący jej świadczeniu wysiłek fizyczny i psychiczny, mierzony ilością wydatkowanej energii i stresu. Wszystkie te kryteria klasyfikacyjne powinny być analizowane łącznie (por. A. Świątkowski: Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2006, s. 85-86 oraz T. Liszcz: Równość kobiet i mężczyzn w znowelizowanym kodeksie pracy, PiZS 2002/2/3-4 i K. Świderska: Zakaz dyskryminacji w wynagradzaniu w prawie polskim w doniesieniu do standardów międzynarodowych, Monitor Prawa Pracy 2004/5/136).

Pracownik dochodzący roszczeń z tytułu naruszenia nakazu określonego w art. 11 ² k.p. zmierza do zapewnienia równości w sferze kontraktowania, polegającej na nadaniu mu takiego standardu uprawnień, z jakiego korzysta inny pracownik znajdujący się w analogicznym położeniu, tj. wypełniający jednakowe obowiązki. Pracownik domagający się przyznania uprawnień, których pozbawiono go w umowie o pracę jest obowiązany wykazać, że wykonywał te same obowiązki, jak osoba korzystająca z tych uprawnień. Nie musi on natomiast dowodzić przyczyny nierównego traktowania, która nie stanowi przesłanki roszczenia opartego na w art. 11 ² k.p. (wyrok Sądu Najwyższego z 9 stycznia 2024r.; I (...) 39/24). Powód sprostał temu obowiązkowi podając jako porównawczych pracowników świadczących jednakową pracę lub pracę jednakowej wartości co on - zajmujących to samo lub nawet niższe stanowisko i uzyskujących wynagrodzenie według tej samej kategorii zaszeregowania. Większość z owych pracowników świadczyła wręcz pracę niższej wartości biorąc pod uwagę ich niższe stanowisko, znacznie mniejszą praktykę i doświadczenie zawodowe. Pozwany nie tylko tego nie negował, lecz potwierdzał w sporządzanych przez siebie wykazach.

Wobec zróżnicowania wynagrodzenia pracowników wykonujących jednakową pracę lub świadczących pracę jednakowej wartości, to pracodawca powinien udowodnić, że kierował się obiektywnymi przesłankami, a przy powołaniu się na różne kwalifikacje czy staż pracy oznacza to konieczność wykazania, że miały one znaczenie przy wykonywaniu zadań powierzonych pracownikom (wyrok Sądu Najwyższego z 22 lutego 2007r., I PK 242/06). Pozwany ani nie twierdził, by powód miał niższe kwalifikacje niż pracownicy porównawczy ani tym bardziej tego nie udowodnił, co nie jest zaskakujące, ponieważ było dokładnie odwrotnie – kwalifikacje i doświadczenie powoda były wyższe niż pracowników porównawczych, skoro przyuczał on ich do pracy.

Tymczasem jak wyjaśnił Sąd Najwyższy w wyroku z 17 września 2020r. (II PK 6/19) wprowadzone zróżnicowanie wysokości wypłacanego wynagrodzenia musi mieć zatem charakter racjonalnie uzasadniony, a kryterium zróżnicowania pozostawać w odpowiedniej proporcji do wagi interesów, które zostają naruszone w wyniku nierównego traktowania podmiotów podobnych. Musi ponadto pozostawać w związku z zasadami, wartościami i normami konstytucyjnymi uzasadniającymi odmienne traktowanie podmiotów podobnych. Wszelkie odstępstwa od nakazu równego traktowania podmiotów podobnych muszą znajdować podstawę w odpowiednio przekonywujących argumentach. Takich pozwany w ogóle nie przedstawił. Powód natomiast wskazał na wyjątkowo demobilizującą praktykę świadczącą o skrajnie nierównym traktowaniu go, gdy nowozatrudnione przyuczane przez niego do pracy na niższym stanowisku osoby uzyskiwały od razu wyższe wynagrodzenie niż on, jak np. projektant IT w W. R. L. (1) w wieku (...) lat, zaledwie ze średnim wykształceniem, który otrzymał od razu wynagrodzenie w wysokości 16.500 zł, gdy powód w wieku (...) lat i z 35-letnim doświadczeniem zawodowym w branży IT z wyższym wykształceniem informatycznym uzyskiwał wówczas na stanowisku eksperta projektanta wynagrodzenie 15.295 zł. Podobnie było z M. G. z W. w wieku (...) lat.

Nie budzi najmniejszych wątpliwości fakt, iż pozwany dopuścił się względem powoda nierównego traktowania w zakresie wysokości wypłacanego mu wynagrodzenia. Powód wykazał bowiem przy pomocy przedłożonych przez pozwanego wykazów zarobków, że wówczas, gdy w spornym okresie był zatrudniony w K. na stanowisku eksperta projektanta IT do 31 lipca 2021r., a następnie wiodącego projektanta IT (P. E.) mając ponad 20-letni staż pracy u samego pozwanego i ponad 30-letni staż w branży IT osiągał niższe o 710 zł - 1.210 zł wynagrodzenie niż nowozatrudnieni w W. pracujący na niższym od niego stanowisku projektanci IT M. G. i R. L. (1). Także zatrudniony w W. od 6 maja 2019r. na równorzędnym do powoda stanowisku eksperta – projektanta IT K. W. uzyskiwał wyższe od powoda wynagrodzenie o 300 - 700 zł.

W tym samym czasie również zatrudnieni w K. na niższych stanowiskach niż powód i o krótszym niż on stażu znacznie młodsi od niego pracownicy osiągali wyższe zarobki niż on o 810 zł – 4.080 zł ustalane w 17, a następnie 18 kategorii zaszeregowania. Byli to projektanci IT A. B., A. K., D. K. i T. B. oraz nowozatrudniony ekspert projektant IT – J. M.. Wyższe od powoda wynagrodzenie uzyskiwał nawet zatrudniony na jeszcze niższym stanowisku młodszego programisty (...) J. S. z zaledwie średnim wykształceniem.

Jak z powyższego wynika powód w spornym okresie wykonywał co najmniej jednakową pracę lub pracę jednakowej wartości, co wskazani powyżej pracownicy porównawczy. W znakomitej większości przypadków zajmując wyższe niż oni stanowisko świadczył wręcz pracę wyższej wartości – wymagającą większej odpowiedzialności i wysiłku. Mimo tego, wbrew treści art. 18 ^3c § 1 k.p. nie otrzymywał za to nawet jednakowego wynagrodzenia jak oni, lecz niespodziewanie niższe. Stanowiło to ewidentny przejaw niedopuszczalnego nierównego traktowania go w zakresie wynagrodzenia ze względu na miejsce pracy (w odniesieniu do pierwszej z wymienionych grup) czy też ze względu na wiek (w odniesieniu do drugiej z nich). Tymczasem ani świadczenie pracy w W. i okolicach ani też niższy wiek nie są obiektywnymi okolicznościami uzasadniającymi zróżnicowanie wysokości wypłacanego wynagrodzenia za jednakową pracę lub pracę jednakowej wartości.

Wbrew wymogom art. 6 k.c. i 232 k.p.c. pozwany nie sprostał spoczywającemu na nim ciężarowi dowodowemu i wbrew treści art. 18 ^3b § 1 k.p. nie wykazał, że wypłacając powodowi w spornym okresie stale niższe wynagrodzenie kierował się jakimikolwiek obiektywnymi powodami. Pozwany nawet nie twierdził, że praca powoda była mniejszej wartości niż wskazanych wyżej pracowników, a tym bardziej nie wykazał tej okoliczności. Byłoby to zresztą nadzwyczaj utrudnione, skoro to właśnie powód większość z nich przyuczał do pracy. Zamiast tego pozwany ograniczył się do poprzestania na enigmatycznej i nic nie wnoszącej informacji, że o wysokości wynagrodzenia decydował manager kierując się kompetencjami pracownika, choć nie było takiego managera, który znałby pracę projektantów IT w różnych regionach i byłby ją w stanie porównać, a tym bardziej trudno z zasadami logiki i doświadczenia życiowego przyjąć nie wyartykułowanej przez pozwanego okoliczności, że kompetencje powoda z doświadczeniem zawodowym w branży IT zbliżonym do wieku pracowników porównawczych były niższe niż ich, skoro uzyskiwał niższe od nich wynagrodzenie.

Bez wątpienia obiektywnej przyczyny ustalenia wynagrodzenia powoda na niższym poziomie niż pracowników zatrudnionych w W. wykonujących jednakową pracę lub pracę jednakowej wartości nie stanowią zawarte w odpowiedzi na pozew następujące kryteria: prawdopodobieństwo oraz koszty pozyskania i utrzymania nowego pracownika, obecność i działania konkurencji, średnie wynagrodzenie w danym regionie oraz poziom bezrobocia. Realia rynku pracy świadczące o większej konkurencyjności w stolicy i okolicach, wyższych kosztach życia tam i wyższych płacach niż w pozostałej części kraju w świetle art. 18 ^3c § 1 i 3 k.p. pozostają bowiem całkowicie bez znaczenia. Zgodnie z tym przepisem nie stanowią one obiektywnej przesłanki zróżnicowania wynagrodzenia pracowników wykonujących jednakową pracę lub pracę jednakowej wartości, za jaką przysługuje jednakowe wynagrodzenie całkowicie niezależnie od miejsca jej świadczenia. Powyższe okoliczności leżące wyłącznie po stronie pozwanego pozostają poza łączącym strony stosunkiem pracy, podobnie jak potrzeby pracownika (np. ilość osób na utrzymaniu, stan zdrowia pracownika etc.), które także nie uzasadniają zróżnicowania jego wynagrodzenia w porównaniu z innymi wykonującymi jednakową pracę lub pracę jednakowej wartości. Stąd pomimo, że akcentowane przez pozwanego odmienne realia rynku pracy w stolicy i w reszcie kraju zapewne występują, to w żadnym wypadku nie uzasadniają różnicowania wynagrodzeń za jednakową pracę lub pracę jednakowej wartości u pracodawcy zatrudniającego pracowników w całym kraju jedynie z uwagi na miejsce pracy.

Całkowicie niezrozumiały i jako taki bezzasadny jest też zarzut pozwanego, jakoby to Sąd I instancji dopuścił się dyskryminacji młodszych pracowników pozwanego uznając, iż nie powinni oni uzyskiwać wyższego wynagrodzenia za jednakową pracę lub pracę jednakowej wartości jedynie ze względu na swój wiek. To zupełnie nowatorskie i nie znajdujące odzwierciedlenia w jakichkolwiek regulacjach prawnych założenie oparte na tezie, iż podmiotem dyskryminującym może być organ orzekający. Świadczy to o całkowitym niezrozumieniu i odwróceniu pojęć. Niniejszy proces nie dotyczy dyskryminacji u pozwanego pracowników młodszych od powoda, lecz jego dyskryminacji płacowej z uwagi na wiek. Wykazał on bowiem, że wykonywał co najmniej jednakową pracę lub pracę jednakowej wartości, a mimo tego uzyskiwał niższe wynagrodzenie niż nowozatrudnieni, młodsi pracownicy zajmujący nawet niższe stanowiska niż on. Pozwany nie twierdził, a tym bardziej nie udowodnił, by kierował się przy tym jakimikolwiek obiektywnymi kryteriami takiego zróżnicowania, co oznacza, iż dopuszczał się nierównego traktowania powoda w zakresie płacowym.

Nie mogą się ostać także zarzuty apelującego co do sposobu ustalenia przez powoda kwoty dochodzonego odszkodowania. Po myśli art. 18 ^3d k.p. osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 9 stycznia 2024r. ( I (...) 39/24) stwierdzenie naruszenia zasady równych praw z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków wymaga z reguły odniesienia do konkretnego pracownika. Jednak w szczególnych sytuacjach (uzasadnionych organizacją pracy lub wielopoziomową strukturą organizacyjną) możliwe jest porównanie do kilku pracowników, a tym samym uśrednienie wartości należnego odszkodowania (art. 11 ² k.p. i art. 471 k.c. w związku z art. 300 k.p.).

Wynagrodzenie powoda w spornym okresie 35 miesięcy od sierpnia 2018r. do lipca 2021r. z wyłączeniem jednego miesiąca urlopu bezpłatnego było znacznie niższe:

⚫

o 710 zł - 1.210 zł miesięcznie za jednakową pracę lub pracę jednakowej wartości do realizowanej przez pracowników porównawczych w W. – K. W., M. G. i R. L. (1);

⚫

o 810 zł – 4.080 zł miesięcznie za jednakową pracę lub pracę jednakowej wartości do realizowanej w K. przez znacznie młodszych od powoda i niedoświadczonych pracowników porównawczych A. B., A. K., D. K., T. B. i J. M..

Tym samym dochodzona przez powoda uśredniona kwota miesięcznego odszkodowania - 1.195 zł nigdy nie była większa niż przeciętna różnica pomiędzy wysokością wynagrodzenia osiąganego przez pracownika z W. lub młodszego od niego a tym, jakie on wówczas uzyskiwał. Godzi się przy tym zauważyć, że powód mógł wybrać tylko jednego z pracowników porównawczych – np. z W. R. L. (2) czy też młodszego od niego A. K., by owa różnica wynosiła miesięcznie odpowiednio co najmniej 1.210 zł (przy porównaniu z W.) lub 4.080 zł (przy porównaniu niższego wieku), co znacznie zwiększyłoby żądaną kwotę.

Nie sposób również zgodzić się z zarzutem pozwanego, jakoby w świetle art. 18 ^3c § 2 k.p. przy ocenie nierównego traktowania pracownika pod względem płacowym należało porównywać wynagrodzenie powoda ustalane według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu za urlop w spornym okresie z takim wynagrodzeniem pracowników porównawczych. Przede wszystkim pozwany nie wykazał prawdziwości podnoszonego dopiero w toku postępowania apelacyjnego zarzutu, jakoby powyższe wynagrodzenie powoda było wówczas wyższe niż pracowników porównawczych, a powód kategorycznie temu zaprzeczył.

Stosownie do brzmienia tej regulacji wynagrodzenie, o którym mowa w § 1 (tj. jednakowe wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości, czyli m. in. o jednakowym wysiłku) obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter. Oznacza to, iż z założenia nie można przy jego porównaniu uwzględniać wszystkich składników wynagrodzenia uzyskiwanych przez pracowników niezależnie od ich pracy i jej wartości. W przeciwnym razie należałoby uznać, że pracownik uzyskujący najniższe wynagrodzenie minimalne, ale pracujący stale wymiarze ponadnormatywnym i uzyskujący maksymalne premie za osiąganie najlepszych wyników nie jest nierówno traktowany w zakresie wynagrodzenia w stosunku do pracownika zatrudnionego na takim samym stanowisku za wynagrodzeniem zasadniczym przekraczającym sumę składników wynagrodzenia pracownika wymienionego jako pierwszego. By możliwe było porównanie ich sytuacji w tym zakresie należałoby przyjąć taką samą ilość przepracowanych przez każdego z nich nadgodzin, dyżurów i tę samą wysokość premii, by doszło do porównania jednakowej pracy lub pracy jednakowej wartości, a nie jakichkolwiek, istotnie zróżnicowanych prac.

Całkowicie zaskakujące jest też podważanie przez samego apelującego celowości istnienia funkcjonującego u niego źródła prawa pracy w rozumieniu art. 9 § 1 k.p. w postaci regulaminu wynagradzania wraz z załącznikami stanowiącymi taryfikator kwalifikacyjny i tablice wynagrodzeń zasadniczych – osobnych dla W. i okolic i osobnych dla pozostałej części kraju. Jak sam pozwany przyznał owe tablice bowiem stanowiły co najmniej punkt wyjścia ustaleń w zakresie wysokości wynagrodzeń pracowników, co – jak wyjaśniono powyżej - w żadnym wypadku nie powinno mieć miejsca. Pozwany nie wykazał przy tym forsowanych przez siebie twierdzeń, jakoby ujęte tam granice zaszeregowania były przekraczane, co zresztą i tak nie miałoby żadnego znaczenia dla rozstrzygnięcia.

Sąd I instancji nie dopuścił się także zarzucanego mu naruszenia art. 78 k.p., który w ogóle nie miał tu zastosowania. Zgodnie z jego treścią wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. Regulacja ta stanowi bowiem klauzulę generalną dotyczącą pojedynczego pracownika i nie jest wystarczająca do oceny czy wysokość jego wynagrodzenia była niekorzystnie ukształtowana w porównaniu z innymi pracownikami wykonującymi jednakową pracę lub pracę jednakowej wartości. Tej oceny odnoszącej się do zasadności roszczeń powoda można dokonać wyłącznie w oparciu o powołane na wstępie przepisy. Na ich podstawie słusznie organ orzekający przyjął, że wykonywana przez powoda praca, wymagane kwalifikacje, odpowiedzialność i wysiłek były co najmniej porównywalne, a w większości przypadków wyższe niż kwalifikacje, odpowiedzialność i wysiłek jego współpracowników zatrudnionych w W. na tym samym stanowisku - K. W. oraz na niższym stanowisku projektanta IT: M. G. i R. L. (1) oraz młodszych od niego i także zatrudnionych na niższym stanowisku projektantów IT: A. B., A. K., D. K. i T. B. oraz nowozatrudnionego eksperta projektanta IT – J. M., którzy mimo tego stale w spornym okresie osiągali wyższe wynagrodzenie. Pierwsza z tych grup zawdzięczała wyższe wynagrodzenie od powoda tylko temu, że pracowała w W., a druga temu, że byli to młodsi pracownicy. Nakazuje to rozważenie przez zarząd pozwanego i jego pełnomocników czy równie zacięcie broniliby wypłacania im samym znacznie niższego wynagrodzenia za tę samą pracę i tej samej wartości co wykonywana przez osoby w stolicy lub poza nią, ale młode i ze znacznie mniejszym doświadczeniem zawodowym w tej samej branży.

Niegodziwe akceptowanie przez pozwanego w spornym okresie zróżnicowania wynagrodzenia powoda o kilkaset do kilku tysięcy złotych miesięcznie w odniesieniu do pracowników z W. lub młodszych, którzy wykonywali jednakową pracę co on i o jednakowej wartości, a w większości przypadków nawet pracę na niższym stanowisku jest tym bardziej bulwersujące, że bagatelizował on całkowicie wytyczne PIP z 2021r. nakazujące mu przestrzeganie zasad równego traktowania w zakresie wynagrodzenia. Warunki płacy powoda zmieniło dopiero wydanie zaskarżonego wyroku, po którym pozwany przyznał mu podwyżkę w wysokości 1.300 zł niwelując tym samym istniejące dotąd niedopuszczalne nierówne traktowanie go w zakresie wynagrodzenia. Jak wynika z przedłożonego przez powoda maila Prezesa Zarządu pozwanego z dnia następnego po wydaniu owego wyroku dopiero po okresie spornym pozwany dostrzegł konieczność zmiany polityki płacowej i analizy zasadności zróżnicowania wynagrodzeń, co oznacza, że dotąd jej nie dokonywano, czego najlepszym przykładem był powód.

Mając powyższe na względzie z mocy art. 385 k.p.c. należało oddalić apelację pozwanego jako bezzasadną.

O kosztach zastępstwa procesowego orzeczono na podstawie art. 98 § 1, 1 ¹i 3 k.p.c. w związku z art. 391 § 1 k.p.c. przy zastosowaniu § 10 ust. 1 pkt 1 w związku z § 9 ust. 1 pkt 2 i § 2 pkt 5 oraz rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości 22 października 2015r. w sprawie opłat adwokackich (Dz.U. z 2015r., poz. 1800 z późn. zm.) zasądzając je od pozwanego na rzecz powoda w wysokości stawki minimalnej wraz z odsetkami w wysokości odsetek ustawowych za opóźnienie za czas od dnia uprawomocnienia się niniejszego orzeczenia do dnia zapłaty.

SSO Anna Petri

ZARZĄDZENIA:

1.  (...)

2.  (...)

3.  (...)

4.  (...)

⚫

(...)

⚫

(...)

5.  (...)

K. (...)