Portal Orzeczeń Sądów Powszechnych

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 26 lipca 2024 roku

Sąd Rejonowy dla Warszawy Pragi - Południe w Warszawie VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w składzie:

Przewodniczący: sędzia Bartosz Szałas

Ławnicy: Eliza Karaszewska, Mariola Kozaczka

Protokolant: protokolant sądowy Paulina Świętochowska

po rozpoznaniu w dniu 12 lipca 2024 roku w Warszawie

na rozprawie

sprawy z powództwa N. G.

przeciwko Ośrodkowi Pomocy (...) D. P. m. st. W. w W.

o odszkodowanie za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu

1.  zasądza na rzecz powódki N. G. od pozwanego Ośrodka Pomocy (...) D. P. m. st. W. w W. kwotę 50.000,00 zł (słownie: pięćdziesiąt tysięcy złotych 00/100) tytułem odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu;

2.  zasądza na rzecz powódki N. G. od pozwanego Ośrodka Pomocy (...) D. P. m. st. W. w W. kwotę 2.700,00 zł (słownie: dwa tysiące siedemset złotych 00/100) wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie liczonymi od dnia uprawomocnienia się niniejszego orzeczenia do dnia zapłaty tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego;

3.  nakazuje pobrać od pozwanego Ośrodka Pomocy (...) D. P. m. st. W. w W. na rzecz Skarbu Państwa – kasy Sądu Rejonowego dla Warszawy Pragi - Południe w W. – kwotę 2.500,00 zł (słownie dwa tysiące pięćset złotych 00/100) tytułem opłaty od pozwu, której powódka nie miała obowiązku uiścić;

4.  nadaje wyrokowi w pkt 1 rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 6.616,65 zł (słownie: sześć tysięcy sześćset szesnaście złotych 65/100).

Sygn. akt VI P 161/23

UZASADNIENIE

Powódka N. G. wniosła o zasądzenie na jej rzecz od pozwanego Ośrodka Pomocy (...) D. P. m.st. W. w W. kwoty 50.000,00 zł tytułem odszkodowania za dyskryminację na podstawie art. 18 ^3d k.p. wraz z kosztami procesu. W uzasadnieniu pozwu podała, że pracodawca nie zawarł z nią kolejnej umowy o pracę z powodu tego, że należała do związku zawodowego i chciała taki związek zawodowy założyć w pozwanym. Przed ustaleniem jej stosunku pracy była oceniana jako dobry pracownik, a w (...) były braki kadrowe, które wskazywałyby na zasadność zawarcia z nią kolejnej umowy o pracę.

(pozew – k. 1-4)

W odpowiedzi na pozew, strona pozwana wniosła o oddalenie powództwa i zasądzenie kosztów procesu. W uzasadnieniu swojego stanowiska pozwany wskazał, że nieprzedłużenie z powódką umowy o pracę nie wynikało z jej przynależności do związku zawodowego oraz chęci założenia takiego związku w pozwanym (...). Zdaniem pozwanego nie zawarcie kolejnej umowy o pracę wynikało m.in. z udzielenia wywiadu, który nie był konsultowany z dyrektorem (...), oraz nie zawsze prawidłowego i zgodnego z zakresem wykonywania obowiązków przez powódkę.

(odpowiedź na pozew – k. 31-39)

Sąd ustalił następujący stan faktyczny:

Powódka zawarła z pozwanym pierwszą umowę o pracę na czas określony w dniu 2 listopada 2021 roku na okres do 30 kwietnia 2022 roku. W dniu 20 kwietnia 2022 roku zawarła kolejną umowę o pracę na czas określony na okres od 1 maja 2022 roku do 30 kwietnia 2023 roku. W ramach każdej z umów zatrudniona była na stanowisku pracownika socjalnego, na pełen etat. Jej wynagrodzenie liczone jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy wyniosło 6.616,65 zł.

(dowód: umowy o pracę z dnia 2.11.2021 i z dnia 20.04.2021 r. – cz. B. akt osobowych powódki; zaświadczenie o wynagrodzeniu – k. 41)

Powódka przez swoją bezpośrednią przełożoną A. W. była oceniana bardzo dobrze, jako pracownik sumienny, wykonujący dobrze obowiązki pracownika socjalnego. Przełożona A. W. była zadowolona z powodu tego, że powódka jest w jej zespole i chciała, aby powódka była zatrudniona w pozwanym (...). Powódka nie była karana karami porządkowymi, sposób prowadzenia przez nią teczek i wypełniania obowiązków nie był krytykowany przez przełożonych. Na początku zatrudnienia przez kilka miesięcy powódka była pracownikiem, który miał problem ze zbyt dużą ilością obowiązków i ich terminowym wykonywaniem. Po kilku miesiącach pracy powódka obowiązki wykonywała już poprawnie i terminowo, nikt nie zgłaszał do niej zastrzeżeń. Obciążenie powódki nie obiegało od średniej innych pracowników w (...), nie była pracownikiem socjalnym, który miał mniej środowisk i rodzin, którymi się zajmował.

Jeden z podopiecznych, którymi opiekowała się powódka jest cukrzykiem i poprosił powódkę o pomoc z żywieniem przy cukrzycy. Powódka wydrukowała klientowi przykładową ulotkę ze strony NFZ o żywieniu cukrzycowym dla niego i przekazała mu ją. Nie układała mu indywidualnie żadnej diety.

W okresie od 1 stycznia 2023 roku do 30 kwietnia 2023 roku powódka miała w ramach swojej pracy obowiązek świadczenia usług socjalnych na rzecz 12 rodzin, zarejestrowała 17 wniosków, przeprowadziła 69 wywiadów, wykonała 72 prace socjalne, oraz sporządziła 49 własnych dokumentów do teczek rodzin. Powódka w tym okresie wychodziła również wiele razy w teren, aby wykonywać swoje obowiązki jako pracownik socjalny.

(dowód: ulotka – k. 57-61; tabela – k. 115a, k. 116; zeznania świadka A. W. – k. 102 verte – 103 verte; zeznania świadka A. K. – k. 106 verte – 107 verte)

Powódka pod koniec lipca 2022 roku wstąpiła do związku zawodowego – Międzyzakładowy Związek Zawodowy z siedzibą w Miejsko-Gminnym Ośrodku Pomocy (...) w P.. Po zapisaniu się do związku zawodowego powódka poinformowała o tym E. I., że jest członkiem związku zawodowego oraz, że nie ma zamiaru tego ukrywać.

W dniu 15 sierpnia 2022 roku powódka wysłała maila do części pracowników (...) informując ich, że od lipca 2022 roku taki związek będzie działał również u pozwanego. Przesłała w załączeniu deklarację, statut oraz poinformowała, że nie trzeba upoważniać pracodawcy do potrącania składek, można je samodzielnie opłacać. Podała swój numer telefonu informując, że pozostaje do dyspozycji w razie pytań. Po tym jak powódka rozesłała maila z informacją nie nachodziła pracowników pozwanego prosząc, aby zapisali się do związku zawodowego.

Dyrektor pozwanego kierowała do związku zawodowego - Międzyzakładowy Związek Zawodowy z siedzibą w Miejsko-Gminnym Ośrodku Pomocy (...) w P. – pisma, w których wzywała do złożenia informacji ile osób liczy organizacja związkowa będących pracownikami objętymi działaniem organizacji, pracownikami lub innymi niż pracownicy osobami wykonującymi pracę zarobkową, które świadczą pracę przez co najmniej 6 miesięcy na rzecz tych pracodawców, w których zakładach pracy działa organizacja związkowa, ilu pracowników organizacja związkowa zrzesza w poszczególnych zakładach pracy objętych zakresem działania organizacji. Zaznaczyła, że do czasu złożenia tej informacji nie przysługują tej organizacji związkowej, ani (...) Federacji (...) uprawnienia zakładowej (międzyzakładowej) organizacji związkowej w pozwanym (...).

W pismach z dnia 12 stycznia 2023 roku oraz 31 lipca 2023 roku skierowanych do związku zawodowego, pozwany (...) wskazywał, że złożenie informacji nie wywarło skutków prawych, o których mowa w art. 25 ¹ ust. 1-3 w zw. z art. 34 ustawy o związkach zawodowych, albowiem przekazania informacja nie spełnia możliwości zweryfikowania czy organizacji liczy co najmniej 10 członków będących pracownikami u pracodawców objętych działaniem organizacji lub innymi niż pracownicy osobami wykonującymi pracę zarobkową, które świadczą pracę przez co najmniej 6 miesięcy na rzecz pracodawców objętych działaniem organizacji.

Dyrektor pozwanego w kontaktach i korespondencji ze związkiem zawodowym kwestionowała to, że działa on skutecznie u pozwanego, na niektóre pytania zadane przez związek zawodowy – czy to ogólne czy spersonalizowane – nie odpowiadała w ogóle lub odpowiadała w sposób bardzo ogólny.

(dowód: mail – k. 15; deklaracja członkowska – k. 62; pytania – k. 47; odpowiedzi (...) k. 42-46; zeznania świadka J. Ż. – k. 103 verte – 105; zeznania świadka D. Ś. – k. 105 – 106 verte; zeznania świadka A. K. – k. 106 verte – 107 verte; zeznania świadka E. I. – k. 152 – 153; zeznania powódki N. G. – k. 157 verte – 159)

W dniu 5 listopada 2022 roku na łamach portalu Wirtualna Polska Wiadomości pojawił się wywiad z powódką, która została tam wskazana jako Eksperta (...) Polska ( (...)). W wywiadzie w żadnym miejscu nie wskazano, że powódka jest pracownikiem pozwanego (...), ani nie podano informacji mogących zidentyfikować ją jako pracownika pozwanego (...), w artykule umieszczone było zdjęcie powódki. Podano tylko, że jest pracownikiem socjalnym bez podawania konkretnych danych identyfikujących pracodawcę. Wywiad dotyczył funkcjonowania w Polsce systemu zabezpieczenia socjalnego, zasiłków dla osób ubogich, braku waloryzacji świadczeń, które nie pozwalają na zabezpieczenie potrzeb. Poruszono ponadto sposób ustalania przez pracowników socjalnych potrzeb klientów. Wywiad dotyczył problemów systemowych, a nie funkcjonowania (...) na terenie m.st. W., ani konkretnie pozwanego.

Przed udzieleniem przez powódkę wywiadu nie występowała ona o zgodę do dyrektora pozwanego na jego udzielenie. W pozwanym (...) nie funkcjonował żaden regulamin zakazujący udzielania przez pracowników socjalnych wywiadów różnym mediom. Nie było zwyczajowo przyjęte, że pracownik chcący udzielić wywiadu lub wystąpić przed mediami, powinien wpierw zapytać swoich przełożonych lub dyrektora o zgodę.

Po tym jak dyrektor pozwanego A. B. dowiedziała się o udzielonym wywiadzie, rozmawiała z powódką. W trakcie rozmowy wyraziła swoje niezadowolenie z tego, że powódka udzieliła wywiadu i postawiła w niekorzystnym świetle instytucję (...).

(dowód: wywiad z powódką w wp.pl – k. 16-23; zeznania świadka J. Ż. – k. 103 verte – 105; zeznania świadka D. Ś. – k. 105 – 106 verte; zeznania świadka A. K. – k. 106 verte – 107 verte)

W dniu 25 listopada 2022 roku dyrektor pozwanego przeprowadziła rozmowę z powódką, podczas której oprócz tematów dotyczących podopiecznego poruszyła temat związku zawodowego. Dyrektor A. B. wtedy powiedziała, że związek zawodowy jest niepotrzebny, co widać po liczbie uzwiązkowionych pracowników w (...) (2 pracowników). Dodatkowo zapytała powódkę, czy jest pewna czy chce do niego przynależeć, a także powiedziała, że pracownicy są niezadowoleni z tego, że powódka nagabuje ich o przynależność do związku zawodowego i ich do tego namawia. Dyrektor pozwanego w trakcie rozmów z powódką mówiła wprost, że związki zawodowe nie są potrzebne, że tylko utrudniają pracę dyrektorowi. Powódka po rozmowie z dyrektor na temat przynależności związkowej wyszła roztrzęsiona. Dyrektor powiedziała powódce, że przez związek zawodowy to ona musi odpowiadać na „głupie pisma” do związku zawodowego. Powiedziała, że pracownicy nie są zadowoleni, że powódka jest w związku zawodowym i to nie jest uczciwe, że z pieniędzy pracowników mają płacić na etaty związkowe. Powiedziała też, że powódka nagabywała do przynależności do związku.

W innej rozmowie, z J. Ż., Dyrektor pozwanego (...) powiedziała, że nie jest dobre dla ośrodka jeśli pracownik chce założyć w nim związek zawodowy. Mówiła, że dla przedłużenia umowy powódki dobrze by było jakby zrezygnowała z przynależności do związku zawodowego oraz z próby propagowania przynależności związkowej wśród innych pracowników (...). Dyrektor mówiła, że związki zawodowe są trudne, że nie powinny być w ośrodku, bo utrudniają życie. Cała rozmowa z J. Ż. wynikała z tego, że było kilka osób, które należało kiedyś do związków zawodowych w pozwanym (...).

Dyrektor pozwanego w rozmowie z pracownikami pozwanego (...) mówiła, że związki zawodowe nie są potrzebne. Kierownicy zespołów w pozwanym (...) byli wzywani na spotkania, na których dyrektor stawiała im zadanie przekonywania pracowników im podległym, aby nie kontaktowali się ze związkami zawodowymi. We wrześniu 2022 roku było zebranie z pracownikami z fili nr 1, w której pracowała powódka. Dyrektor na tym spotkaniu powiedziała, że związki zawodowe są niepotrzebne.

W dniu 20 lutego 2023 roku powódka złożyła do dyrektora pozwanego podanie, w którym zwróciła się z prośbą o przedłużenie umowy o pracę w związku z trwaniem obecnej do 30 kwietnia 2023 roku.

W związku z tym pismem przełożona powódki – A. W. – została poproszona o wystawienie opinii o pracowniku – powódce. W opinii z dnia 1 marca 2023 roku przełożona powódki napisała, że powódka jest pracownicą wykazującą się bardzo dużym zaangażowaniem, jest zawsze chętna do nowych zadań i pomocy innym pracownikom. Swoje obowiązki wykonuje bardzo sumiennie, sprawy realizuje z należytą starannością i w dobrym tempie, zna swoje obowiązki, pracuje z empatią. Została oceniona jako pracownik dobry i potrzebny dla (...). Ponadto w opinii wskazano, że ponowne podpisanie umowy o pracę z powódką jest z pewnością wskazane z punktu widzenia pracy ośrodka i przyniesie korzyści osobom korzystającym z pomocy pozwanego. Przedłużenie umowy pozwoli na zapewnienie ciągłości przy pracy z klientami i da im poczucie bezpieczeństwa. Dodatkowo ze względu na długotrwałe zwolnienie jednego z pracowników zespół, którego członkiem jest powódka, jest dodatkowo obciążony obowiązkami, powódka zaś dzięki swojemu doświadczeniu ma możliwość wspierać ten zespół w równym stopniu z pozostałymi pracownikami.

Pismem z dnia 11 kwietnia 2023 roku powódka została poinformowana przez dyrektor (...), że umowa o pracę zawarta na czas określony do 30 kwietnia 2023 roku nie zostanie przedłużona i ulegnie rozwiązaniu z upływem czasu, na który były zawarta.

W rozmowie tego dnia z dyrektorką, powódka została poinformowana ustnie, że nie zostanie z nią przedłużona umowa o pracę ponieważ „bardziej skupia się na swojej karierze zawodowej niż na pracy z rodziną” wskazując na wywiad z 5 listopada 2022 roku.

O nieprzedłużeniu powódce umowy o pracę została poinformowana również jej przełożona, która przyjęła to z niezadowoleniem. Obowiązki, które powódka wykonywała zostały rozdzielone na cały zespół, który musiał zajmować się poszczególnymi środowiskami. Nie zatrudniono nikogo nowego.

W czasie między pismem powódki z prośbą o przedłużenie umowy a odpowiedzią dyrektora, powódka oczekując na pismo, udała się do dyrektora 22-23 marca i zapytała czy może odnieść się do jej wniosku. Dyrektor powiedziała , że nie ma czasu i zapytała się czy dalej powódka chce się bawić w związki. Dopiero po Ś. Wielkanocnych, 11 kwietnia 2023 roku, powódka spotkała się z dyrektor pozwanego, która powiedziała jej, że nie przedłużą umowy i „powinna wiedzieć za co”.

(dowód: podanie – k. 10; odpowiedź – k. 11; opinia o powódce – k. 12; zeznania świadka J. Ż. – k. 103 verte – 105; zeznania świadka D. Ś. – k. 105 – 106 verte; zeznania świadka A. K. – k. 106 verte – 107 verte; zeznania świadka E. I. – k. 152 – 153; zeznania świadka A. L. – k. 121 verte; zeznania świadka A. B. – k. 156 – 157 verte; zeznania powódki N. G. – k. 157 verte – 159)

W pozwanym (...) istnieje obecnie oraz istniał w trakcie zatrudnienia powódki, a także na dzień 30 kwietnia 2023 roku, niedobór pracowników socjalnych, względem ilości obowiązków oraz podopiecznych. Powódka jak i inni pracownicy socjalni w trakcie zatrudnienia w pozwanym byli okresowo przeciążeni ilością wykonywanych obowiązków i posiadali zbyt dużo rodzin pod swoją opieką. W Internecie publikowane są ogłoszenia naboru do pracy w (...) jako pracownik socjalny. Zespoły, w tym ten w którym pracowała powódka, borykały się z brakami dostatecznie dużej ilości pracowników względem wykonywanych obowiązków. Kierownicy zespołów zgłaszali potrzebę zatrudniania dodatkowych pracowników dyrekcji pozwanego.

W 2023 roku w pozwanym (...) stosunek pracy ustał z 15 osobami, zatrudniono 5 nowych osób, 5 osób przebywało na zwolnieniach lekarskich. Na dzień 30 kwietnia 2023 roku wśród pracowników socjalnych u pozwanego funkcjonowały 3 wolne etaty nieobsadzone przez żadnego pracownika.

Po tym jak stosunek pracy powódki ustał było ogłoszenie z datą ważności do 7 czerwca 2023 roku, w którym pozwany wskazał, że poszukuje pracownika socjalnego.

(dowód: tabela – k. 138; ogłoszenie z załącznikiem – k. 13-14v; zeznania świadka J. Ż. – k. 103 verte – 105; zeznania świadka A. W. – k. 102 verte – 103 verte; zeznania świadka E. I. – k. 152 – 153, zeznania świadka D. Ś. – k. 105 – 106 verte; zeznania świadka A. K. – k. 106 verte – 107 verte; zeznania powódki N. G. – k. 157 verte – 159)

Po tym jak powódka dowiedziała się w kwietniu 2023 roku, że pracodawca nie zawrze z nią kolejnej umowy o pracę od 1 maja 2023 roku, obniżył się u niej nastrój, wróciły stany depresyjne.

Już wcześniej przed rozmową w listopadzie 2022 roku z dyrektorką (...) powódka zaczęła źle się czuć w pracy, miała bowiem poczucie winy, że przez jej przynależność związkową E. I. ma przez nią kłopoty u dyrektorki. Po rozmowie 25 listopada 2022 roku z dyrektorką powódka nie mogła normalnie uczestniczyć w spotkaniu z okazji Dnia Pracownika Socjalnego, które miało miejsce na początku grudnia 2022 roku, najszybciej jak mogła wyszła z tego spotkania, tuż po części oficjalnej. Po tej rozmowie z dyrektorką (...) powódka starała się jej schodzić z oczu. Jednocześnie w związku z tą sytuacją w pracy i negatywnym nastawieniem dyrektorki do przynależności związkowej powódki w grudniu 2022 roku powódka wróciła do leczenia farmakologicznego w związku z zaburzeniami depresyjnymi. Leczenie farmakologiczne zakończyło się w lutym 2024 roku. Wcześniej powódka podejmowała leczenie od 2017 roku. W grudniu 2022 roku był to trzeci nawrót choroby u powódki. W tamtym okresie poza sytuacją związaną z pracą i rozmową z dyrektorką nie było innych zdarzeń, które negatywnie wpływały na zdrowie psychiczne powódki.

Powódka po tym jak nie przedłużono z nią umowy o pracę odczuwa nadal strach przed przystąpieniem do związku zawodowego. Obawia się, że przyszły pracodawca może nie zawrzeć z nią umowy o pracę na czas nieokreślony jeśli dowie się, że należy do związku zawodowego lub taki chce założyć w nowym miejscu pracy. Boi się mówić w nowym środowisku pracy – Ośrodku Pomocy (...) dzielnicy T. – o tym, że chce przynależeć do związku zawodowego i udzielać się w nim. Aktualnie powódka w związku z tym strachem nie jest członkiem żadnej organizacji związkowej. Pierwszego dnia pracy w (...) T. jeden z pracowników pytał powódkę, czy nie chciałaby wstąpić do organizacji związkowej, powódka kategorycznie odmówiła. Chodziło tu o ten sam związek zawodowy, którego członkiem powódka była jako pracownik pozwanego (...).

Powódka marzyła o członkostwie w organizacji związkowej, było to jej celem. Powódka poza tym działa także w organizacji pozarządowej. Powódka planuje, że gdy tylko uzyska umowę o pracę na czas nieokreślony w aktualnym miejscu pracy, wówczas wstąpi do organizacji związkowej.

Powódka miała określone plany życiowe związane z uzyskaniem umowy o pracę na czas nieokreślony w pozwanym (...). Powódka chciała zajść w ciążę po uzyskaniu bezterminowej umowy o pracę.

(dowód: zeznania powódki N. G. – k. 157 verte – 159)

Powyższy stan faktyczny Sąd ustalił na podstawie dokumentów z akt tej sprawy, akt osobowych powódki – dokumentów złożonych przez strony postępowania, które nie zostały skutecznie zakwestionowane przez żadną ze stron procesu. Zeznaniom świadków: A. K., D. Ś., A. W., J. Ż., E. I. oraz zeznaniom samej powódki N. G. Sąd dał wiarę w całości. Zeznania te wzajemnie się potwierdzały, były ze sobą spójne, a także tworzyły razem logiczny obraz całości co do istotnych okoliczności faktycznych w sprawie.

Zeznaniom świadków A. L. i A. B. Sąd nie dał wiary w zakresie w jakim twierdziły w swoich zeznaniach, że w 2023 roku w czasie, kiedy pracodawca nie zdecydował się na zawarcie z powódką kolejnej umowy o pracę, nie było wakatów wśród pracowników socjalnych oraz wystarczającej ilości pracy dla powódki. W tym zakresie Sąd wskazuje, że z przedstawionego przez pracodawcę zestawienia wynika, że na dzień 30 kwietnia 2023 roku były 3 wakaty pośród pracowników socjalnych. Pozostali świadkowie, a także sama powódka, zeznali, że istniała potrzeba zatrudniania dodatkowych pracowników ponieważ oni jako pracownicy socjalni mieli wykonywać zadania z zakresu pomocy społecznej na rzecz około 70-80 rodzin, podczas gdy powinni dla przewidzianych przepisami prawa 50 rodzin. Sąd jednocześnie ustalił, że w pozwanym (...) istniało stałe niedoetatyzowanie, co skutkowało tym, że pracownicy byli obciążeni pracą ponad wymiar jaki powinni. Dodatkowo powódka ma porównanie z obecnym miejscem pracy – również ośrodkiem pomocy społecznej – gdzie zajmuje się ilością do 50 środowisk świadcząc dla nich usługi socjalne. Ponadto Sąd ustalił, ze obciążanie powódki pracą nie odbiegało od średniej dla pracowników socjalnych pozwanego (...).

Świadkowi A. L. Sąd nie dał również wiary, że dopiero po zakończeniu stosunku pracy z powódką przez jego wygaśnięcie 30 kwietnia 2023 roku powstała potrzeba zatrudnienia nowego pracownika w ramach umowy o pracę i stąd miało miejsce ogłoszenie z datą ważności do 7 czerwca 2023 roku. Świadek w swoich zeznaniach zapytana przez Przewodniczącego nie była wstanie wskazać konkretnie czym była wywołana taka potrzeba, podczas gdy wcześniej kategorycznie tak twierdziła. Nie potrafiła wskazać konkretnie czy po 30 kwietnia 2023 roku rozwiązano z kimś jeszcze stosunek pracy, czy ktoś zakończył pracę w związku z przejściem na emeryturę. Ponadto nie była w stanie podać personaliów tej osoby. Tym samym gołosłownym twierdzeniem było to, że po 30 kwietnia 2023 roku doszło do powstania kolejnego wakatu, z powodu np. odejścia pracownika na emeryturę lub przesunięcia pracownika do innego zespołu.

Odnosząc się do zeznań świadka A. B. dodatkowo Sąd wskazuje, że nie było wiarygodne twierdzenie, że powódka była łatwą osobą do zidentyfikowana na podstawie wywiadu gdzie pracuje i powiązania jej miejsca pracy z wywiadem jakiego udzieliła dla Wirtualnej Polski. Z analizy samego wywiadu wynika jedynie, że powódka obok tego, że była ekspertem, to jest też pracownikiem socjalnym. Natomiast nie ma napisanego z jakiego miasta pochodzi, z jakim konkretnie (...) jest związania, jaka jest jej historia zatrudnienia. W wywiadzie nie ma żadnych danych mogących powiązać ją z konkretnym miejscem pracy. Nieuprawione jest zatem twierdzenie, że w jakikolwiek sposób mogłaby być zidentyfikowana. Poza tym świadek nie wskazała żadnego logicznego ciągu na podstawie jakich konkretnie danych, w jaki sposób użytych, jak i na jakich stronach internetowych lub w inny sposób można by stwierdzić, że powódka jest pracownikiem pozwanego (...). Sąd wskazuje również, że nie było wiarygodne, że świadek nie miała wiedzy, że powódka była członkiem związku zawodowego. Z ustaleń Sądu wynika, że chociażby 22 listopada 2022 roku świadek – wtedy jako dyrektor pozwanego – rozmawiała z powódką krytykując to, że powódka chce zakładać związek zawodowy w pozwanym, wskazując, że nie jest to dobry pomysł. Ponadto pracownicy przekazali dyrektor, że powódka rozesłała mail informując, że jest możliwość przystąpienia do związku zawodowego. Ustalono również, że świadek powiedziała, że pracownicy (...) nie są zadowoleni, że powódka jest w związku zawodowym. Z tego wynika, że świadek miała wiedzę o działaniach powódki i jej przynależności związkowej. Wreszcie, nie było wiarygodne, że nie było ekonomicznej potrzeby, aby zatrudnić dalej powódkę po 30 kwietnia 2023 roku. Sąd ustalił, że w pozwanym (...) nie doszło do zmniejszenia ilości środowisk, które mieli obsługiwać pracownicy socjalni, nie został nikt dodatkowy zatrudniony w czasie kiedy powódce wygasła umowa o pracę. Poza tym z dokumentu w postaci tabeli przedstawionego przez pozwaną wynika, że na 30 kwietnia 2023 roku dalej były 3 wolne stanowiska wśród pracowników socjalnych – wakaty, a środowiska które powódka miała w ramach swojego rejonu gdzie pracowała zostały rozdzielone pomiędzy innych pracowników pozwanego (...), w którym pracowała.

Strony nie składały dodatkowych wniosków dowodowych, nie było potrzeby uzupełniania materiału dowodowego przez Sąd z urzędu.

Sąd zważył, co następuje:

Powództwo zasługiwało na uwzględnienie w całości.

Zgodnie z regulacją art. 18 ^3a §1 k.p., pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Natomiast w myśl art. 18 ^3a §2 k.p. równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w § 1.

W myśl art. 18 ^3b § 1 k.p. za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, z zastrzeżeniem § 2-4, uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18 ^3a § 1 k.p., którego skutkiem jest w szczególności: odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy, niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą, pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe, chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami.

Zasada niedyskryminacji jest kwalifikowaną postacią nierównego traktowania, oznacza zatem nieusprawiedliwione obiektywnymi powodami gorsze traktowanie pracownika ze względu na cechy lub właściwości dotyczące go osobiście, przykładowo wymienione w art. 18 ^3a § 1 k.p.

Pracownik, który domaga się odszkodowania na podstawie art. 18 ^3d k.p., powinien określić (podać) przypuszczalne (według jego oceny) kryterium nieusprawiedliwionego różnicowania jego sytuacji w porównaniu z innymi pracownikami, aby jednoznacznie zamanifestować, że domaga się odszkodowania w związku z naruszeniem przez pracodawcę zakazu dyskryminacji jako kwalifikowanej postaci nierównego traktowania w zatrudnieniu, a nie z innego tytułu. Chodzi o skierowanie roszczeń pracownika jako powoda od samego początku procesu na odpowiednią drogę sposobu procedowania (także co do granic i zakresu postępowania dowodowego) oraz o jednoznaczne określenie reżimu odpowiedzialności pozwanego pracodawcy, łącznie z zakresem roszczeń przysługujących pracownikowi (np. art. 18 ^3d k.p.) oraz rozkładem ciężaru dowodu (art. 18 ^3b § 1 k.p.). Dopiero następnie pracodawcę obciąża przeprowadzenie dowodu potwierdzającego, że przy różnicowaniu pracowników kierował się obiektywnymi przesłankami ( por. postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 24 maja 2005r., II PK 33/05, LEX nr 184961). Dochodzi do swoistego odwrócenia ciężaru dowodu na stronę pozwaną.

Powódka jako kryterium nierównego traktowania w zatrudnieniu wskazała, że pozwany pracodawca nie zawarł z nią kolejnej umowy o pracę od dnia 1 maja 2023 roku z powodu podjęcia przez powódkę aktywności w związku zawodowym, ujawnionej na zewnątrz wobec pracodawcy oraz zachęcaniu pracowników do wstępowania do struktur związku zawodowego, którego była członkiem. W tym zakresie powódka zdołała wykazać, że pracodawca zastosował wobec niej kryterium dyskryminujące z powodu jej działalności związkowej. Najpierw należy wskazać, że powódka w istocie była członkiem związku zawodowego - Międzyzakładowy Związek Zawodowy z siedzibą w Miejsko-Gminnym Ośrodku Pomocy (...) w P. – od końca lipca 2022 roku. Chciała jednocześnie, aby struktury tego związku zawodowego działały w pozwanym (...), wobec czego wysłała do części pracowników maila w dniu 15 sierpnia 2022 roku z informacją o tym, że wstąpiła do związku zawodowego. W tym mailu wskazała, że można do niego wstąpić i w razie pytań pozostaje ona do dyspozycji, zostawiając numer telefonu kontaktowy.

Wbrew twierdzeniu ówczesnego dyrektora przesłuchiwanego jako świadek w tej sprawie – A. B. – dyrektor pozwanego (...) miała wiedzę na temat tego, że powódka jest członkiem związku zawodowego. Kilkukrotnie w rozmowach z nią nawiązywała do tematu jej przynależności związkowej oraz zachęcania pracowników pozwanego do tego, aby wstępowali do związku zawodowego. Dyrektor pozwanego dawała powódce wprost do zrozumienia, że nie jest zadowolona z tego, że powódka należy do związku zawodowego, a także że chce prowadzić działalność związkową w pozwanym (...). Twierdziła, że jest to całkowicie niepotrzebne, a wręcz przeciwskuteczne w zakresie zarządzania ośrodkiem pomocy społecznej. Dyrektor kilkukrotnie powiedziała, że powódka powinna zastanowić się nad tym czy chce być członkiem związku zawodowego, ponieważ funkcjonowanie takiego związku zawodowego w jej placówce powoduje, że musi odpowiadać na „głupie pisma” ze związku zawodowego. Już nie wprost do powódki, ale do J. Ż. dyrektor pozwanego wskazywała w rozmowie, że dla przedłużenia umowy powódki dobrze by było jakby zrezygnowała z przynależności do związku zawodowego oraz próby propagowania przynależności związkowej wśród innych pracowników (...). Jasno więc wskazała, że będzie brała to pod uwagę przy przedłużeniu umowy z powódką. Jednocześnie twierdziła w rozmowie, że związki zawodowe są trudnym partnerem, że nie powinny być w ośrodku, bo „utrudniają życie”.

Ówczesna dyrektor pozwanego w dacie, kiedy ustawał stosunek pracy powódki, była osobą która warunkowała zawarcie kolejnej umowy o pracę od 1 maja 2023 roku od jej przynależności związkowej. Powódka co prawda w trakcie zatrudnienia nie była prześladowana karaniem w jakikolwiek sposób za to, że jest w związku zawodowym, jednak dyrektorowi nie odpowiadała jej przynależność związkowa, co do której chciała, aby powódka najlepiej ją zakończyła. W toku postępowania dowodowego nie wykazano, że działalność powódki w związku zawodowym wpływała w jakikolwiek sposób na realizowane obowiązki jako pracownika socjalnego, obowiązki pracownicze i działalność związkowa pozostawały kwestiami całkowicie niezależnymi. Powódka była pracownikiem dobrze ocenianym, jej bezpośrednia przełożona, ani inni pracownicy (...), nie mieli żadnych zarzutów do jej pracy.

Wobec powyższego Sąd uznał, że mimo twierdzeń ówczesnej dyrektor A. B., która wskazywała, że nie przedłuża umowy o pracę z powódką od 1 maja 2023 roku z przyczyn innych niż przynależność związkowa, to było to nieprawdą. Pozwany pracodawca stosował w zakresie nawiązania stosunku pracy z powódką kryterium dyskryminacyjne. Jedynym czynnikiem, dla którego nie przedłużono z powódką umowy o pracę była właśnie jej przynależność związkowa.

Pozwany pracodawca kwestionował to, że związek zawodowy do którego należała powódka nie funkcjonował w sposób formalny z powodu braku prawidłowego zgłoszenia do pracodawcy. Zgodnie z art. 25 ¹ ust. 1 – 3 ustawy o związkach zawodowych - uprawnienia zakładowej organizacji związkowej przysługują organizacji zrzeszającej co najmniej 10 członków będących:

1) pracownikami u pracodawcy objętego działaniem tej organizacji lub

2) innymi niż pracownicy osobami wykonującymi pracę zarobkową, które świadczą pracę przez co najmniej 6 miesięcy na rzecz pracodawcy objętego działaniem tej organizacji. Organizacja, o której mowa w ust. 1, przedstawia pracodawcy, co 6 miesięcy - według stanu na dzień 30 czerwca i 31 grudnia - w terminie do 10. dnia miesiąca następującego po tym okresie, informację o liczbie członków, o których mowa w ust. 1, z zastrzeżeniem ust. 3. Organizacja wskazana w ust. 1, która została utworzona w ciągu 6-miesięcznego okresu sprawozdawczego, przedstawia pracodawcy pierwszą informację o liczbie członków - według stanu na dzień złożenia informacji - w terminie 2 miesięcy od dnia utworzenia organizacji związkowej. Przedstawienie informacji w terminie określonym w zdaniu poprzednim nie wyłącza obowiązku złożenia przez tę organizację informacji w terminie, o którym mowa w ust. 2.

(...) Związek Zawodowy z siedzibą w Miejsko-Gminnym Ośrodku Pomocy (...) w P. udzielił pracodawcy informacji, że liczba członków organizacji wynosiła 17, w tym 2 członków pracowników lub innych niż pracownicy osób wykonujących prace zarobkową, które świadczą pracę przez co najmniej 6 miesięcy na rzecz pozwanego (vide: informacje z odpowiedzi pracodawcy k. 44 a.s.). Zgodnie z art. 25 ¹ ust. 7 ustawy o związkach zawodowych pracodawca lub działająca u niego organizacja związkowa może zgłosić pisemne zastrzeżenie co do liczebności danej zakładowej organizacji związkowej w terminie 30 dni od dnia przedstawienia przez tę organizację informacji, o której mowa w ust. 2 lub 3. Organizacja związkowa dopełniła obowiązku poinformowania o liczbie członków jako organizacji międzyzakładowej, a jeśli pracodawca kwestionowała uprawnienia występowania jako związek zawodowy określonej organizacji, powinien zgłosić piśmienne zastrzeżenie międzyzakładowemu związkowi zawodowemu, czego nie uczynił. Należy więc przyjąć, że Międzyzakładowy Związek Zawodowy z siedzibą w Miejsko-Gminnym Ośrodku Pomocy (...) w P. korzystał z uprawnień związku zawodowego w pozwanym (...).

Podstawą do stwierdzenia, że powódka miała możliwość należenia do związku zawodowego i w tym zakresie nie może być dyskryminowana stanowi art. 2 ust. 1, 2 i 5 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz. U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854; dalej: ustawa o związkach zawodowych) w zw. z art. 12 i art. 59 ust. 1 Konstytucji oraz art. 2 Konwencji (nr 87) dotyczącej wolności związkowej i ochrony praw związkowych, przyjętej w San Francisco dnia 9 lipca 1948 r. (Dz. U. z 1958 r. Nr 29, poz. 125, dalej: konwencja nr 87). Zgodnie z art. 2 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych prawo tworzenia i wstępowania do związków zawodowych przysługuje osobom wykonującym pracę zarobkową. Ponadto przywołany art. 59 ust. 1 Konstytucji RP stanowi, że zapewnia się wolność zrzeszania się w związkach zawodowych, organizacjach społecznozawodowych rolników oraz w organizacjach pracodawców. Powódka miała więc pełne prawo należeć do związku zawodowego, ponieważ takowe zostało jej zagwarantowane przez odpowiednie przepisy prawa, w tym najwyższy w polskim porządku prawnym akt, czyli Konstytucję.

Sąd dodatkowo wskazuje na orzeczenie Europejskiego Trybunału Praw Człowieka (EKPCz) – w sprawie Danilenkov and Others versus Russia (wyrok z 30.7.2009 r., skarga Nr 67336/01, Legalis) dotyczącego dokerów z Kaliningradu, którzy ze względu na udział w strajku otrzymywali następnie mniej pracy, byli poddani szykanom w zakresie braku podwyżki wynagrodzenia oraz ostatecznie wskazani do zwolnienia. Postępowanie karne wytoczone przeciwko pracodawcy zakończyło się sukcesem członków związku, nie doszło jednak do kompensacji ich szkody. Skarga skierowana do Strasburga oparta była na art. 14 Konwencji o ochronie praw człowieka i podstawowych wolności, sporządzona w Rzymie dnia 4 listopada 1950 r., zmieniona następnie Protokołami nr 3, 5 i 8 oraz uzupełniona Protokołem nr 2, a nie art. 11. Sąd wskazał (bezpośrednio odwołując się do dorobku KWZ), że art. 11 EKPCz chroni przed dyskryminacją ze względu na przynależność związkową, gdyż taka dyskryminacja powoduje pogwałcenie prawa do zrzeszania się. Sąd wskazał, że państwa-strony EKPCz na podstawie art. 14 i 11 są zobowiązane do posiadania efektywnego sytemu sądowniczego zabezpieczającego przed dyskryminacją ze względu na fakt przynależności do związku zawodowego.

Reasumując Sąd uznał w niniejszej sprawie, że pozwany nie nawiązał z powódką stosunku pracy z powodu jej przynależności do związku zawodowego, co było zastosowaniem wobec powódki bezpośrednio kryterium dyskryminującego i naruszyło zasadę równego traktowania w zatrudnieniu. Wobec czego na pozwanym spoczywał ciężar dowodu wykazania tego, że zastosował kryterium obiektywne nie zawierając z powódką umowy o pracę.

Pozwany pracodawca nie dowiódł w postępowaniu, że nie zawarcie z powódką kolejnej umowy o pracę w dniu 1 maja 2023 roku, było wywołane przyczynami obiektywnymi, innymi niż związanymi z jej działalnością w i na rzecz związku zawodowego – nie sprostał ciężarowi dowodu wykazania powodów obiektywnych.

Pozwany podnosił, że nie zawarł z powódką kolejnej – tym razem bezterminowej umowy o pracę – ponieważ powódka udzieliła wywiadu dla portalu Wirtualna Polska, w którym postawiła w negatywnym świetle instytucje zabezpieczenia społecznego, a ze względu na cechy indywidualne powódki jak charakterystyczne nazwisko, mogła zostać powiązana bezpośrednio z pozwanym. W tym zakresie Sąd wskazuje, że zarzuty kierowane do powódki odnośnie udzielenia wywiadu były niezasadne i nie mogły stanowić realnego powodu do nie zawarcia z nią kolejnej umowy o pracę. Powódka udzielając wywiadu dziennikarzowi P. S. występowała jako ekspert organizacji (...), która w żaden sposób nie jest powiązana z pozwaną. W nagłówku wywiadu jest również wskazane, że powódka wymieniona z imienia i nazwiska jest pracownikiem socjalnym. Jednakże z treści samego wywiadu w ocenie Sądu nie można wywnioskować dla przeciętnego czytelnika z jaką instytucją jest powiązana powódka. Nie zostało wskazane, że jest pracownikiem ośrodka pomocy społecznej, nawet bez wymienienia miasta, a tym bardziej w żadnym kontekście ani miejscu wywiadu nie pada określenie, że jest pracownikiem Ośrodka Pomocy (...) D. P.. To, że powódka ma nazwisko – dla ówczesnego dyrektora pozwanego – nietypowe, nie oznacza, że na tej podstawie można ją zidentyfikować jako pracownika pozwanego. Również umieszczenie zdjęcia powódki nie oznacza, że można ją zidentyfikować w takim zakresie. Poza tym odnosząc się do treści samego wywiadu powódka przedstawiała tam prywatne poglądy, do których miała całkowite prawo, zgodnie z prawem do swobodnej wypowiedzi. Nikt powódce nie może ograniczyć możliwości wystąpienia przed mediami, gdy występuje nie jako pracownik pozwanego (...). Powódka zaprezentowała w wywiadzie swoje prywatne poglądy jako eksperta oraz pracownika socjalnego. Nie musiała mieć zgody pracodawcy na udzielanie wywiadu. Ponadto w żadnym miejscu powódka nie krytykowała działalności samego (...) D. P., w ogóle nie odnosiła się do tego konkretnego (...). Pozwany nie zdołał wobec tego wykazać, że udzielenie wywiadu stało się rzeczywistą podstawą do nie zawarcia z powódką kolejnej umowy o pracę.

Odnośnie kwestii braku uzasadnienia dla zawarcia z powódką umowy o pracę z powodów ogólnie ujętych jako „ekonomicznych”, Sąd wskazuje, że pozwany miał możliwość zawrzeć z nią umowę o pracę na czas nieokreślony. Jak wynika z ustaleń Sądu na dzień 30 kwietnia 2023 roku, czyli w dniu kiedy ustał stosunek pracy powódki, w pozwanym (...) istniały 3 wolne wakaty wśród pracowników socjalnych. Istniała więc obiektywna możliwość zawarcia umowy o pracę z powódką. Nie ostał się również argument strony pozwanej, że dla powódki nie było już obowiązków, które mogła wykonywać. Ustalono wręcz przeciwnie, że pracownicy pozwanego (...) byli obciążeni pracą ponad miarę, powódka była potrzebnym pracownikiem, ponieważ przejmowała na siebie obowiązki, które w innym przypadku musiałyby obciążyć pozostałych pracowników. Charakterystyczne w tym zakresie są zeznania świadka A. L., która z jednej strony powołuje się na brak pracy dla powódki, by po chwili nie być w stanie logicznie wytłumaczyć skąd w takim razie (...) niemal natychmiast po nieprzedłużeniu umowy o pracę z powódką rozpoczął próby rekrutacji nowego pracownika socjalnego. Nie zostało wykazane, że konieczność umieszczenia ogłoszenia o naborze na stanowisko pracownika socjalnego powstała z powodu ustania stosunku pracy z inną osobą niż powódka. Pracodawca poza tym nie wykazał kiedy takie ogłoszenie na stronie internetowej (...) zostało umieszczone, a z ustaleń sądu wynika, że stale trwa nabór na pracowników socjalnych, ponieważ są duże braki wśród tych pracowników.

Reasumując pracodawca miał możliwość przedłużyć powódce umowę o pracę przez zawarcie jej od 1 maja 2023 roku ponieważ powódka była dobrym pracownikiem, dobrze ocenianym przez przełożonych, a ilość środowisk jakie pracownicy musieli obsługiwać – ponad 70 – znacząco przekraczała 50 jakie powinni obsługiwać. Było więc zapotrzebowanie na pracownika jakim była powódka i pracodawca miał możliwość powierzyć jej pracę, a jej zatrudnienie mogło odciążyć pracowników, którzy finalnie musieli przejąć jej obowiązki.

Nie sposób też podzielić zarzutu pozwanego, że wydrukowała jednemu z pacjentów ulotki z żywieniem cukrzycowym. Strona pozwana podnosiła, że powódka wykroczyła poza swoje obowiązki udzielając podopiecznemu porad, do których nie miała uprawnień. Nie jest to prawda, że powódka udzieliła jakiejkolwiek porady medycznej, ale po prostu wydrukowała pacjentowi dostępną na stronach Narodowego Fundusz Zdrowia ulotkę z przykładową dietą. Należy raczej stwierdzić, że taka inicjatywa świadczyła o zaangażowaniu powódki w świadczenie usług na rzecz pacjentów, a nie o przekraczaniu uprawnień.

Wobec powyższego Sąd uznał, że jedynym rzeczywistym czynnikiem, który przemawiał za nieprzedłużeniem umowy o pracę z powódką było jej zaangażowanie w działalność związkową i przynależność do organizacji związkowej.

Reasumując, pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu w zakresie nawiązania stosunku pracy posługując się kryterium dyskryminującym powódkę. Wobec tego zasadne jest zasądzenie odszkodowania dochodzonego na podstawie art. 18 ^3d k.p. W ocenie Sądu kwotą adekwatną odszkodowania w niniejszej sprawie jest kwota 50.000,00 zł żądana przez powódkę w pozwie. Sąd miał na uwadze, że odszkodowanie z art. 18 ^3d k.p. obejmuje wyrównanie uszczerbku w dobrach majątkowych i niemajątkowych pracownika.

Jak wskazuje się w orzecznictwie odszkodowanie z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu (art. 18 ^3d k.p.) powinno być skuteczne, proporcjonalne i odstraszające oraz kompensować nie tylko szkodę majątkową, ale także niemajątkową w postaci poczucia krzywdy związanego z doznaną dyskryminacją (wyrok SN z 27.10.2021 r., II PSKP 63/21).

Sąd w niniejszej sprawie przy ustalaniu wysokości odszkodowania wziął pod uwagę kwestie dotyczące krzywdy po stronie powódki, a to w szczególności jej poczucie bezradności wobec pracodawcy, wpływ nieprzedłużenia umowy o pracę na stan zdrowia powódki, wpływ działań pracodawcy na dalszą karierę zawodową powódki i jej plany życiowe, czy wreszcie, co może i najważniejsze, strach, jaki powódka odczuwa do dzisiaj przed przystąpieniem do organizacji związkowej, co wynika z ustaleń poczynionych przez Sąd. Powódka dodatkowo boi się, że przystąpienie do takiej organizacji i dowiedzenie się o tym przez pracodawcę może mieć wpływ na jej stosunek zatrudnienia. W wyniku działań dyrektorki pozwanego (...), czy to w wyniku samego nieprzedłużenia umowy o pracę, czy też w wyniku już wcześniejszych sygnałów o nieakceptowaniu przynależności związkowej powódki, doszło u niej nie tylko do pojawienia się strachu przed przynależnością związkową, który utrzymuje się nadal u nowego pracodawcy, powódka nadal nie chce być członkiem związku zawodowego, dopóki nie dostanie umowy o pracę na czas nieokreślony. Jest to tym bardziej istotne, że powódka zawsze chciała być członkiem związku zawodowego, powódka jest osobą aktywnie angażującą się w kwestie związane z pomocą społeczną, w tym udzielającą się w organizacjach pozarządowych. Tak samo chciała swoją aktywność wyrazić również w organizacji związkowej, aby mieć i z tej strony pewien wpływ na działanie systemu opieki i pomocy społecznej świadczonej przez (...). Działania pracodawcy pozbawiły jej tej szansy i nawet teraz u innego pracodawcy powódka nadal nie chce realizować swoich celów zawodowych i marzeń związanych z uczestnictwem w związku zawodowym, z powodu strachu przed powtórzeniem się sytuacji. Ponadto nie bez znaczenia był też i fakt, że powódka z pracą w pozwanym (...)ie wiązała też swoje plany życiowe w zakresie życia prywatnego i macierzyństwa. Postepowanie pracodawcy, spowodowane wyłącznie przynależnością związkową powódki i nieakceptowaniem tego faktu przez dyrektorkę (...), miało więc również negatywne przełożenie także i na te prywatne plany powódki. Nie można też pomijać tego aspektu, gdy chce się w pełni przedstawić krzywdę doznaną przez powódkę w wyniku bezprawnego działania pozwanego. Wreszcie działanie pracodawcy doprowadziło u powódki również do nawrotu choroby, która od grudnia 2022 roku wymagała już leczenia farmakologicznego.

W ocenie Sądu poziom krzywdy doznanej przez powódkę uzasadnia zasadzenie na jej rzecz kwoty 50.000,00 zł żądanej przez powódkę. Sąd miał na uwadze, że zasądzenie takiego odszkodowania, które w istocie pełni funkcję zadośćuczynienia, bowiem jest powiązane z krzywdą po stronie powódki, a nie konkretną szkodą majątkową, jest pozostawione uznaniu sędziowskiemu. Sąd w ramach tego uznania ustalił, że kwota 50.000,00 zł jest kwotą adekwatną. Sąd miał tu na uwadze, że działanie pracodawcy nadal rezonuje w życiu powódki, nie jest ona w stanie w pełni odciąć się od tego, o czym świadczy jej nadal trwający strach u innego pracodawcy przed przynależnością związkową na umowie o pracę na czas określony. Sąd miał też na uwadze, że leczenie farmakologiczne, które rozpoczęło się w grudniu 2022 roku zakończyło się dopiero w lutym 2024 roku, co też wskazuje na długotrwałość skutków działania pracodawcy. Wreszcie kwestia rodzicielstwa powódki również przez to przesunęła się w czasie, powódka musi bowiem u nowego pracodawcy od nowa przepracować okres umów o pracę na czas określony, zanim dostanie umowę na czas nieokreślony, a od tego właśnie czynnika warunkuje dalsze plany życiowe w tym zakresie. Powyższe wskazuje więc na długotrwałe skutki negatywne bezprawnego działania pracodawcy, które przejawiają się w wielu sferach funkcjonowania powódki, nie tylko jako pracownika, ale i w sferze ściśle prywatnej. Wobec tego pracodawca uznał, że kwota 50.000,00 zł, stanowiąca 7,5-krotność średniego wynagrodzenia miesięcznego powódki, które wynosiło zgodnie z zaświadczeniem przedłożonym przez pozwanego 6.616,65 zł, stanowi adekwatne świadczenie odszkodowawcze w realiach niniejszej sprawy.

Nie sposób kwestii odszkodowania z art. 18 ^{( 3d)} k.p. sprowadzić jedynie do zbadania szkody majątkowej po stronie powódki, nie zostałaby wówczas bowiem zachowana funkcja tego odszkodowania. Przepis art. 18 ^{( 3d)} k.p. należy interpretować zgodnie z europejskim prawem pracy regulującym odpowiedzialność pracodawcy za naruszenie równego traktowania pracowników (dyskryminację). Dyrektywy dotyczące równego traktowania, nakazują państwom wprowadzenie za dyskryminację pracowników sankcji, które mają być "skuteczne, proporcjonalne i odstraszające" (art. 15 dyrektywy 2000/43, art. 17 dyrektywy 2000/78 oraz art. 8d dyrektywy 76/207, dodany przez dyrektywę 2002/73). Te same wymagania przewiduje art. 25 dyrektywy 2006/54, która w art. 34 uchyla trzy wymienione wyżej dyrektywy z dniem 15 sierpnia 2009 roku. Wynika stąd, że odszkodowanie przewidziane w art. 18 ^{( 3d)} k.p. powinno być skuteczne, proporcjonalne i odstraszające. Odszkodowanie powinno zatem wyrównywać uszczerbek poniesiony przez pracownika, powinna być zachowana odpowiednia proporcja między odszkodowaniem a naruszeniem przez pracodawcę obowiązku równego traktowania pracowników, a także odszkodowanie powinno działać prewencyjnie (zob. wyr. SN z 7.01.2009 r. III PK 43/08, Legalis).

Reasumując, w ocenie Sądu zasądzenie pełnej żądanej wysokości odszkodowania spowoduje, że zrealizowane zostaną wszystkie cele wskazane wyżej, a jednocześnie kwota ta jest adekwatna do poziomu krzywdy doznanej przez powódkę i jej długotrwałości.

Mając na uwadze powyższe, Sąd orzekł jak w sentencji wyroku.

O kosztach procesu Sąd orzekł na podstawie art. 98 i 99 k.p.c. stwierdzając, że powódka wygrała w całości w tej sprawie, a jako, że była reprezentowana przez pełnomocnika w osobie adwokata, to Sąd zasądził od pozwanego na jej rzecz kwotę 2.700,00 zł biorąc pod uwagę § 9 ust. 1 pkt 2 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 roku w sprawie opłat za czynności adwokackie.

Na podstawie art. 113 ust. 1 ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych Sąd nakazał pobranie na rzecz Skarbu Państwa równowartości 5% roszczenia zasądzonego w pkt 1 wyroku, jako równowartość opłaty od pozwu, której powódka nie miała obowiązku uiścić.

Na podstawie art. 477 ² § 1 k.p.c. Sąd nadał wyrokowi rygor natychmiastowej wykonalności do wysokości miesięcznego wynagrodzenia za pracę zgodnie z zaświadczeniem o wynagrodzeniu złożonym przez pozwanego do odpowiedzi na pozew.