Portal Orzeczeń Sądów Powszechnych

UZASADNIENIE

Powód A. P. w pozwie złożonym 29 lipca 2024 roku (data stempla pocztowego,
k. 17) wniósł o zasądzenie od pozwanej (...) spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w W. kwoty 25 000,00 zł brutto wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie liczonymi od ww. kwoty od dnia następnego po dniu doręczeniu pozwanemu pozwu do dnia zapłaty, tytułem wadliwego oraz nieuzasadnionego wypowiedzenia umowy o pracę, a także o zasądzenie od pozwanej na rzecz powoda kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa radcy prawnego w postępowaniu wraz
z odsetkami w wysokości odsetek ustawowych za opóźnienie w spełnieniu świadczenia pieniężnego według norm przewidzianych.

W uzasadnieniu podniósł, że pozwana wypowiedziała mu umowę o pracę z zachowaniem jednomiesięcznego okresu wypowiedzenia. Jako przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę wskazała przyczyny niedotyczące pracownika, tj. brak nowych zamówień na projekty komercyjne, brak projektów po stronie pracodawcy, które mógłby powierzyć pracownikowi. Zgodnie z wiedzą powoda pracodawca aktualnie redukuje zatrudnienie, a na takim samym stanowisku jak on zatrudnionych jest co najmniej sześć innych osób. Pomimo tego to powód, z nieznanych mu przyczyn, otrzymał wypowiedzenie umowy o pracę. Powód wskazał, że nie kwestionuje tego, iż przyczyny te zaistniały, lecz uważa, iż wypowiedzenie jest wadliwe, gdyż nie zawiera kryteriów doboru pracownika do zwolnienia spośród grupy innych pracowników zatrudnionych na takim samym stanowisku. Ponadto,
w ocenie powoda wypowiedzenie jest wadliwe jako złożone bez zachowania formy pisemnej, tj. via e-mail.

Odpis pozwu został doręczony pozwanej spółce 4 października 2024 roku (wydruk elektronicznego potwierdzenia odbioru, k. 21).

Pozwana złożyła odpowiedź na pozew, w której wniosła o oddalenie powództwa
w całości oraz o zasądzenie od powoda na swoją rzecz kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

Uzasadniając swoje stanowisko w sprawie pozwana argumentowała, że kryterium wyboru jest oczywiste, ponieważ, wbrew twierdzeniom powoda, był on jedynym pracownikiem na jego stanowisku, przebywającym na tzw. ławce (ang. bench), którego pozwany nie mógł obsadzić w żadnym projekcie oraz nie przewiduje takiej możliwości w przyszłości dla osób na tym stanowisku – zatem przyczyna jest skonkretyzowana. Żaden inny taki pracownik nie przebywał na tzw. „ławce” w lipcu 2024 roku, czego powód musiał być świadomy, powołując się na dokładną liczbę znanych mu osób na tym samym stanowisku. Nielogicznym byłoby przyjęcie, że powód nie był świadomy kryterium wyboru
w kontekście swojej sytuacji, skoro nieprzerwanie nie było dla niego pracy, a wiedzą powszechną jest to, że w razie zwalniania pracownika pracującego na stanowisku, które zajmują również inne osoby,
w pierwszej kolejności redukcja zatrudnienia zacznie się od osób, dla których nie ma projektów, czy tez którzy nie zostali zaakceptowani przez klientów do projektów aktualnie realizowanych. Pracodawca nie obrał kryteriów związanych z doświadczeniem, stażem, wiekiem, wynagrodzeniem, umiejętnościami powoda, przebiegiem współpracy, lecz zgodnie z przyczynami wskazanymi w wypowiedzeniu oraz równoczesnej znajomości stronom towarzyszących okoliczności, pracodawca nie mógł wybrać innego A. E., gdyż miałoby to szczególnie negatywny wpływ na zarządzanie projektami klientów. Odnośnie zarzutu niedochowania formy pisemnej wypowiedzenia umowy o pracę, pozwana wskazała, iż wypowiedzenie umowy o pracę w obu wersjach językowych (tj. polskiej i angielskiej) było opatrzone kwalifikowanym podpisem elektronicznym, a zgodnie z art. 78 ¹ § 2 k.c. taka forma wypowiedzenia czyni zadość wymogowi określonemu w art. 30 § 3 k.p. Pozwana odwołała się tu do stanowiska Sądu Najwyższego, iż rozwiązanie stosunku pracy przez wysłanie oświadczenia woli
o wypowiedzeniu umowy o prace lub rozwiązaniu jej w trybie natychmiastowym w postaci elektronicznej, opatrzonej bezpiecznym podpisem elektronicznym, weryfikowanym przy pomocy ważnego kwalifikowanego certyfikatu, nie narusza art. 30 § 3 k.p. w zw. z art. 78 ¹ § 1 k.c. w stosunku do pracowników, którzy na co dzień posługują się w relacjach pracowniczych i biznesowych komunikacją elektroniczną, korzystając ze sprzętu komputerowego dostarczonego przez pracodawcę.

W piśmie procesowym z 4 grudnia 2024 roku powód rozszerzył powództwo, wnosząc
o zasądzenie od pozwanej na swoją rzecz tytułem odszkodowania za wadliwe oraz nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę dalszej kwoty 1 290,88 zł wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie liczonym od ww. kwoty od dnia następnego po dniu doręczenia pozwanej pozwu do dnia zapłaty,
tj. łącznie 26 290,88 zł wraz z odsetkami za opóźnienie liczonymi od ww. kwoty od dnia następnego po dniu doręczenia pozwanej pozwu do dnia zapłaty. Do przedstawionej przez siebie argumentacji powód dodał, że przyjęty przez pracodawcę sposób organizacji pracy oraz przydział zadań poszczególnym pracownikom nie stanowi kryterium doboru pracownika do zwolnienia, lecz jedynie sposób przydziału zadań, nadto stanowi element niedotyczącej pracownika przyczyny zwolnienia. W sprawie twierdzeń pozwanej o braku dla niego pracy, powód wskazał, że był aktywnie zatrudniony i zarządzany przez pozwaną aż do końca okresu zatrudnienia.

Odpis pisma procesowego został doręczony pozwanej 14 stycznia 2025 roku (wydruk elektronicznego potwierdzenia odbioru, k. 118).

Wykonując zobowiązanie do ustosunkowania się do tego pisma, w piśmie procesowym z 24 stycznia 2025 roku pozwana podtrzymała wniosek o oddalenie powództwa w całości, w tym również co do kwoty, o którą je rozszerzono. Jak podniosła, powód nie wyjaśnił w czym upatruje źródło rozszerzenia powództwa. Można przypuszczać, że zdaniem powoda podstawą tego żądania jest kwota wyliczona jako ekwiwalent za urlop za 1 miesiąc, jednak powód wykorzystał cały urlop, jaki mu przysługiwał, a pozwana wypłaciła mu całe należne wynagrodzenie. Odnosząc się do argumentacji powoda co do wykonywanej przez niego pracy, pozwana wskazała, że powód musiał ewidencjonować swój czas pracy w systemach IT wykorzystywanych w organizacji pozwanego. Czas pracy wypełniały jednak jedynie wewnętrzne projekty, co ma na celu choćby minimalne ograniczenie strat pracodawców. Jeśli jednak nie ma szans na znalezienie projektu komercyjnego dla pracownika pozostającego na ławce, dłuższe pozostawanie takiej osoby w zatrudnieniu nie ma ekonomicznego uzasadnienia. Pozwana podała, ze projekty wewnętrzne zazwyczaj nie niosą realnego zapotrzebowania pracodawcy, a sam czas pracy jest uzupełniany jedynie w celach ewidencyjnych.

Na rozprawie, która odbyła się 19 lutego 2025 roku, strony podtrzymały swoje stanowiska
w sprawie.

Sąd ustalił następujący stan faktyczny:

Pozwana (...) spółka z ograniczoną odpowiedzialnością w W. jest firmą działającą w branży informatycznej. Przedmiotem jej przeważającej działalności jest działalność związana z oprogramowaniem.

Powód A. P. (poprzednio: P.) był zatrudniony u pozwanej na podstawie umowy o pracę na okres próbny od 27 stycznia 2022 roku do 26 kwietnia 2022 roku, a począwszy od 27 kwietnia 2022 roku na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Powód był zatrudniony na stanowisku A. E. (w dalszej części uzasadnienia to stanowisko będzie określane także jako inżynier) w pełnym wymiarze czasu pracy. Jako miejsce świadczenia przez powoda pracy wskazano biuro pozwanej w S.. W rzeczywistości A. P. pracował z domu
w S. i miał niewielki kontakt z innymi pracownikami. Specjalizacją powoda był poziom middle A. W..

Począwszy od 1 sierpnia 2022 roku A. P. był zatrudniony za wynagrodzeniem w wysokości 25 000 zł brutto. Miesięczne wynagrodzenie powoda według zasad jak za ekwiwalent za urlop wynosiło 26 290,88 zł brutto.

Dowód: informacja odpowiadająca odpisowi pełnemu z rejestru przedsiębiorców pozwanej (k. 32 – 34), deklaracja co do zmiany danych osobowych z 20 września 2023 roku (akta osobowe, cz. B); umowa o pracę na okres próbny z 27 stycznia 2022 roku (akta osobowe cz. B), umowa o pracę na czas nieokreślony z 13 kwietnia 2022 roku (akta osobowe cz. B), porozumienie zmieniające umowę o pracę (akta osobowe, cz. B), wyliczenie wynagrodzenia powoda według zasad jak za ekwiwalent za urlop za 1 dzień i 1 miesiąc (k. 43); zeznania świadka V. T. (protokół rozprawy, 00:44:17 – 00:48:16); przesłuchanie powoda (protokół rozprawy, 01:55:18 – 01:59:39)

Pozwana zajmuje się outsourcingiem. Zatrudniani przez nią inżynierowie, w tym powód, pracowali na projektach dla klientów zewnętrznych (określanych u pozwanej jako „projekty komercyjne”), a jeżeli dany inżynier nie był przypisany do żadnego projektu i nie wykonywał pracy dla żadnego z klientów zewnętrznych, sytuacja taka określana była jako tzw. ławka (ang. bench).

W polityce pozwanej znajduje się wskazanie przez jaki okres pracownik może przebywać na ławce. Kiedy powód był zatrudniony u pozwanej były to 3 miesiące, obecnie zostało to skrócone do 2 miesięcy. Polityka pozwanej jest udostępniana pracownikom na jej stronie internetowej. Przebywając
na ławce pracownik mógł uczestniczyć w rekrutacjach do projektów komercyjnych. Przydzielanie pracowników do tych projektów odbywało się w ten sposób, że czasami klient, który potrzebował specjalisty zwracał się o określoną osobę, a jeżeli takiej osoby nie było, to klient przeprowadzał rekrutację spośród osób, które znajdowały się na ławce.

Inżynier znajdujący się na ławce pozostawał w zatrudnieniu. W tym czasie wykonywał prace na rzecz pozwanej spółki.

Dowód: zeznania świadka V. T. (protokół rozprawy, 00:48:16 – 00:59:32; 01:06:35 – 01:11:28); zeznania świadka S. W. (protokół rozprawy, 01:26:42 – 01:38:25).

A. P. swój ostatni projekt zakończył w marcu 2024 roku. W kwietniu 2024 roku brał udział w rekrutacji u klienta pozwanej, której jednak nie przeszedł. Pozwana nie zaproponowała powodowi innego projektu, ponieważ jego wynagrodzenie było wyższe, aniżeli kwota, którą klient by zapłacił. Trzeci projekt komercyjny, w którym powód mógłby uczestniczyć, został odrzucony przez powoda.

Dowód: korespondencja między V. T. a M. T. wraz
z tłumaczeniem (k. 46 – 47); korespondencja między powodem a N. K. wraz z tłumaczeniem
(k. 53 – 59); korespondencja między powodem a M. T. (k. 60); zeznania świadka V. T. (protokół rozprawy, 00:39:54 – 00:44:17); zeznania świadka S. W. (protokół rozprawy, 01:2:52 – 01:32:45; 01:36:25 – 01:38:05).

W przypadku projektów klientów zadania były kierowane przez project managera, natomiast
na ławce zadania były kierowane przez kierownika departamentu albo kierownika działalności wewnętrznej. Zazwyczaj pracownik zmienia projekt, kiedy jest on kończony. W innych sytuacjach zmiana projektu jest możliwa za zgodą kierownika departamentu. W 2024 roku nie było takiej sytuacji, projektów nie jest na tyle dużo, aby można było ją opuszczać. Zmiana pracowników jest możliwa jeżeli są złe opinie o danym projekcie.

Dowód: zeznania świadka V. T. (00:48:16 – 00:53:03)

Znajdując się na tzw. ławce powód świadczył pracę na rzecz pozwanej.

Dowód: zrzuty z ekranu z systemu W. (k. 62 – 93), zrzuty ekranu z projektu J. (k. 94 – 108); częściowo przesłuchanie pozwanego (protokół rozprawy, 01:48:42 – 01:55:18).

Decyzję o zwolnieniu powoda podjął kierownik jego departamentu. W chwili kiedy kierownik departamentu podejmował decyzję o zakończeniu współpracy z powodem, nie było innych pracowników nie mających projektu. Dwóch pracowników miało zacząć projekty za około dwa tygodnie. Z przynajmniej jedną osobą umowa została rozwiązana, tak jak w przypadku powoda,
z powodu braku dla niej projektów.

Dowód: zeznania świadka V. T. (00:44:17 – 00:48:16); zeznania świadka S. W. (01:44:38 – 01:46:57).

Procedura zwolnienia pracownika wygląda u pozwanej w ten sposób, że S. W., senior HR and payroll coordinator, odpowiedzialna za część dotyczącą dokumentacji dla wszystkich pracowników spółki, otrzymuje informację od HR managera, że niezbędne jest rozwiązanie umowy
o pracę z danym pracownikiem. Ustalane są przyczyny rozwiązania umowy i następnie przygotowywany jest dokument. Następnie HR manager spotyka się z pracownikiem.

HR managerem pozwanej była V. T..

W przypadku powoda HR managerowi nie udało się umówić spotkania z powodem.
Po kilku próbach umówienia spotkania, HR manager wyslał powodowi e-mail, który w załączeniu zawierał plik z wypowiedzeniem powodowi umowy o prace. Plik został podpisany bezpiecznym podpisem elektronicznym, weryfikowanym przy pomocy ważnego kwalifikowanego certyfikatu przez S. W., która legitymowała się udzielonym przez pozwaną pełnomocnictwem m.in. do dokonywania czynności z zakresu prawa pracy związanych z nawiązywaniem i rozwiązywaniem stosunków pracy (w tym składania w imieniu pracodawcy oświadczeń o wypowiedzeniu umów
o pracę oraz o rozwiązaniu umów o pracę bez wypowiedzenia). S. W. wysłała również e-mail wraz z tym plikiem powodowi przez system A..

Powodowi wysłano również tradycyjną pocztą wypowiedzenie umowy o pracę podpisane przez HR and payroll specialist M. R.. Dokumenty tych wypowiedzeń umowy o pracę są jednobrzmiące.

Dowód: wypowiedzenie umowy o pracę z 16 lipca 2024 roku, podpisane bezpiecznym podpisem elektronicznym, weryfikowanym przy pomocy ważnego kwalifkowanego certyfikatu (k.44 oraz pendrive przy aktach osobowych powoda); pełnomocnictwo dla S. W. (k. 45); wypowiedzenie umowy o pracę z 16 lipca 2024 roku, podpisane przez M. R. (k. 11); zeznania świadka V. T. (protokół rozprawy, 00:29:35 – 00:39:54); zeznania świadka S. W. (protokół rozprawy, 01:15:56 – 01:32:45).

Powód odebrał e-mail zawierający załącznik z wypowiedzeniem umowy o pracę 16 lipca 2024 roku lub 17 lipca 2024 roku rano. Powód był wtedy w pracy. Następnie, 22 lipca 2024 roku odebrał wypowiedzenie umowy o pracę przesłane mu w formie papierowej.

Dowód: wypowiedzenie umowy o pracę z 16 lipca 2024 roku, podpisane bezpiecznym podpisem elektronicznym, weryfikowanym przy pomocy ważnego kwalifkowanego certyfikatu (k.44 oraz pendrive przy aktach osobowych powoda); wypowiedzenie umowy o pracę z 16 lipca 2024 roku, podpisane przez M. R. (k. 11); przesłuchanie powoda (protokół rozprawy, 00:18:15 – 00:21:54 w zw.
z 01:48:42 – 01:55:18; 01:55:18 – 01:59:39).

Nikt nie rozmawiał z powodem na temat jego zwolnienia. Powód nie słyszał o tym, aby porównywano go z innymi pracownikami. Nie miał żadnego udziału w pozyskiwaniu klientów ani projektów.

Dowód: zeznania świadka S. W. (protokół rozprawy, 01:15:56 – 01:26:42); przesłuchanie powoda (protokół rozprawy, 01:55:18 – 01:59:39).

W treści wypowiedzenia umowy o pracę wskazano, że pozwana na podstawie art. 30 § 1 pkt 2 Kodeksu pracy wypowiada umowę o pracę na czas nieokreślony zawartą dnia 13 kwietnia 2022 roku
z A. P., zwanym dalej pracownikiem, z zachowaniem 1-miesięcznego okresu wypowiedzenia, w związku z powyższym umowa między pracodawcą a pracownikiem ulegnie rozwiązaniu 31 sierpnia 2024 roku.

W uzasadnieniu wskazano w pkt 1, że pracodawca podjął decyzję o wypowiedzeniu umowy
o pracę pracownika, ponieważ w technologii informatycznej, w której pracownik jest specjalistą pracodawca nie przewiduje nowych zamówień na projekty komercyjne w najbliższym czasie,
tj. w okresie najbliższych 6 lat; wobec tego dalsze zatrudniania pracownika jest ekonomicznie nieuzasadnione. W pkt 2 wskazano, że pracownik nie jest alokowany w projekcie komercyjnym
od dnia 11 marca 2024 roku, od tego dnia pracownik przebywa na tzw. „benchu” – „ławce” przy jednoczesnym braku zamówień od klientów zewnętrznych na projekty komercyjne w technologii pracownika.

Dowód: wypowiedzenie umowy o pracę z 16 lipca 2024 roku, podpisane bezpiecznym podpisem elektronicznym, weryfikowanym przy pomocy ważnego kwalifkowanego certyfikatu (k.44 oraz pendrive przy aktach osobowych powoda); wypowiedzenie umowy o pracę z 16 lipca 2024 roku, podpisane przez M. R. (k. 11)

V. T. i S. W. ustaliły z działem prawnym, że w momencie kiedy rozwiązanie umowy o pracę następuje z przyczyn nieleżących po stronie pracownika, należy wypłacić odprawę w wysokości dwumiesięcznego wynagrodzenia. S. W. nie pamiętała z jakiego przepisu to wynika.

Powód otrzymał odprawę w tej wysokości.

Dowód: zeznania świadka S. W. (protokół rozprawy, 01:38:05 – 01:39:56), przesłuchanie powoda (00:18:15 – 00:21:54 w zw. z 01:48:42 – 01:55:18).

Sąd zważył co następuje:

Powództwo, znajdujące podstawę prawną w przepisie art. 45 § 1 k.p., okazało się zasadne
co do istoty i niemal w całości co do wysokości.

Stan faktyczny został ustalony na podstawie większości przedłożonych przez strony dokumentów oraz istotnej części zeznań świadków oraz powoda przesłuchiwanego w charakterze strony.

Zasadniczo ani powód, ani pozwana nie kwestionowali zaoferowanych Sądowi dokumentów, tak co do ich autentyczności, jak i co do mocy dowodowej. Również Sąd nie znalazł podstaw do podważania ich przy dokonywaniu oceny z urzędu. Przy wydawaniu wyroku Sąd rozważył całość zgromadzonego w sprawie materiału dokumentarnego, co obejmowało również dokumenty niewymienione w części faktograficznej orzeczenia, obrazujące, jak się okazało, fakty nieistotne dla rozstrzygnięcia sprawy. Dotyczy to zwłaszcza rozlicznych dokumentów z akt osobowych powoda. Powód wniósł o przeprowadzenie dowodu „z wszystkich dokumentów znajdujących się w aktach osobowych powoda, w szczególności na fakty z nich wskazane”, co w istocie nie czyni zadość wynikającemu z art. 235 ¹ k.p.c. obowiązkowi oznaczenia dowodu we wniosku o jego przeprowadzenie w sposób umożliwiający przeprowadzenie go oraz wyszczególnienia faktów, które mają zostać wykazane tym dowodem. Należy jednak mieć na uwadze, że zgodnie z art. 472 k.p.c. sąd i tak może żądać przedstawienia niezbędnych do rozstrzygnięcia sprawy akt osobowych i innych dokumentów,
a zakres wykorzystanych dokumentów z akt osobowych ograniczał się do niekwestionowanych przez żadną ze stron deklaracji zmiany danych osobowych (w języku angielskim, lecz opisanej w aktach osobowych w języku polskim, sprowadzającej się do zmiany transkrypcji nazwiska powoda z P. na P.) oraz umów o pracę powoda, wraz z aneksem do wypowiedzianej powodowi umowy o pracę na czas nieokreślony. Strona pozwana zasadnie podnosiła, że część z przedłożonych przez powoda wraz z pismem z 4 grudnia 2024 roku dokumentów (k. 67 – 74, 83, 87, 93, 97 – 99) jest nieczytelna, jednak fakty, które miały być nimi wykazane, a więc zatwierdzanie przez pozwaną godzin pracy powoda oraz ilość godzin pracy wykonanej przez powoda na rzecz pozwanej wtedy, gdy przebywał na tzw. ławce, były w sprawie niesporne. Pozwana nie kwestionowała bowiem, że przebywając na tzw. ławce powód wykonywał pracę na jej rzecz.

Istotnym dowodem w specyfice rozpoznawanej sprawy było wypowiedzenie powodowi
umowy o pracę złożone powodowi 16 lipca 2024 roku przez S. W., podpisane przez nią bezpiecznym podpisem elektronicznym, weryfikowanym przy pomocy ważnego kwalifikowanego certyfikatu (k. 44, pendrive – przy aktach osobowych). Strona powodowa nie kwestionowała,
że dokument ten został podpisany elektronicznie we wskazany sposób, natomiast podnosiła,
że wypowiedzenie zostało złożone przez e-mail. Czym innym jest jednak forma złożenia oświadczenia, a czym innym sposób jego doręczenia, o czym będzie jeszcze mowa w dalszej części uzasadnienia.

Na rozprawie Sąd pominął wnioski dowodowe powoda o przedłożenie umów o prace pracowników zajmujących stanowisko A. E. trwających w 2024 roku oraz wszystkich umów o pracę trwających u pozwanego w 2024 roku. Pozwana nie kwestionowała, że oprócz powoda na tym samym stanowisku były zatrudnione również inne osoby, jak również, że zatrudniała co najmniej 20 pracowników, przyznając, że rozwiązanie z powodem umowy o pracę nastąpiło z przyczyny go niedotyczącej i że została mu wypłacona odprawa (potwierdził to również powód, jednoznacznie wskazując, że domaga się zapłaty odszkodowania).

Przy ustalaniu stanu faktycznego sprawy Sąd oparł się również o zeznania przesłuchiwanych
w sprawie świadków. Osoby te wiarygodnie przedstawiły zdarzenia, których mogły być uczestnikami lub obserwatorami, a więc obowiązującej u pozwanej organizacji pracy oraz procesu prowadzącego do wypowiedzenia powodowi umowy o pracę. Świadkowie logicznie, spójnie i konsekwentnie przedstawiali, że u pozwanej istnieje instytucja tzw. ławki, na którą trafiają pracownicy nieprzypisani aktualnie do projektu u żadnego z klientów oraz że pracownicy ci uczestniczą w rekrutacjach do projektów, a przedłużanie się tego stanu mogło doprowadzić w praktyce pozwanej do rozwiązania
z takim pracownikiem umowy o pracę. Nie było również podstaw do kwestionowania ich wskazań co do uczestniczenia przez powoda w rekrutacjach do projektów oraz przebiegu tych rekrutacji, zwłaszcza że powód nie przedstawiał ich w sposób odmienny, a co do części z tych rekrutacji przedstawiono, również nie będące przedmiotem sporu, wydruki z dotyczącej tej sprawy korespondencji. Wiarygodny jawi się również przedstawiony przez świadków przebieg procesu zmierzającego do rozwiązania
z powodem umowy o pracę oraz okoliczności związanych z samym złożeniem tego oświadczenia, przedstawionych w sposób korespondujący ze złożonymi dokumentami. Wskazywana w zeznaniach świadków obecność i dostępność dla pracowników tzw. polityki benchowej nie budzi wątpliwości Sądu, jako że zrozumiałe jest, że wobec posługiwania się takim narzędziem organizacji pracy pozwana opracowała i opublikowała taki dokument. Ponieważ V. T. i S. W. są pracownikami działu HR pozwanej spółki, zrozumiałym jest natomiast, że nie posiadały szczegółowej wiedzy co do technicznej specyfiki pracy świadczonej przez powoda i pozostałych inżynierów,
a zatem w tym zakresie ich zeznania nie mogły stanowić istotnego wkładu w wyjaśnienie sprawy.
Bez znaczenia dla sprawy pozostawało natomiast to, czy powód wykorzystał w całości urlop
u pozwanej, wskazania świadków w tym zakresie wynikały, jak się wydaje, z wątpliwości co do potrzeby wyliczenia wynagrodzenia wyliczenia wynagrodzenia powoda według zasad jak za ekwiwalent za urlop.

Sąd poczynił również ustalenia w sprawie w oparciu o część zeznań powoda. Strony, oprócz swojej zasadniczej roli w procesie, mogą pełnić także rolę osobowego źródła dowodowego. Ustawa procesowa kształtuje dowód z przesłuchania stron jako subsydiarny, dopuszczając go zgodnie z art. 299 k.p.c. jedynie w wypadku, gdy po wyczerpaniu środków dowodowych lub w ich braku pozostały niewyjaśnione fakty istotne dla rozstrzygnięcia sprawy. Dowód ten powinien być traktowany,
z oczywistego względu, na który zwróciła uwagę skarżąca, z dużą ostrożnością. Od dawna jednak jasnym jest, że nie oznacza to bynajmniej, aby a priori należało negować znaczenie dowodowe przesłuchania stron przy przewidywaniu ich subiektywnego nastawienia, w ten bowiem sposób Sąd naruszyłby art. 299 k.p.c. (por. wyrok Sądu Najwyższego z 22 sierpnia 1950 r., sygn. akt C 147/50; w nowszym orzecznictwie wyrok Sądu Apelacyjnego w Łodzi z 23 kwietnia 2013 r., sygn. akt III AUa 1272/12, wyrok Sądu Apelacyjnego w Szczecinie z 11 marca 2021 roku, sygn. akt I ACa 218/20).
Powód klarownie przedstawił jakie stanowisko zajmował u pozwanej oraz że pracował z domu,
co jest częstą praktyką w pracy programisty. Jego zeznania co do okoliczności rozwiązania z nim umowy o pracę korespondowały z zeznaniami świadków oraz przedłożonymi w sprawie dokumentami, jako że powód, tak jak świadkowie, podawał, że otrzymał rozwiązanie umowy o pracę zarówno
mailowo (z jego zeznań wynika przy tym, że dokument zawierający oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem nie był e-mailem, lecz stanowił część e-maila), jak i pocztą tradycyjną. Zdaniem Sądu zeznania powoda nie zasługiwały na wiarę jedynie w tym zakresie, w którym wskazywał, że powód nie znał pojęcia projektu komercyjnego, nie zdawał żadnych egzaminów i nie był w stanie jednoznacznie określić na ile jego praca jest wykonywana na rzecz zewnętrznych podmiotów. Powód musiał zdawać sobie sprawę z tego, że jego praca obejmuje również system projektowy, który przewiduje odbywającą się w formie swego rodzaju egzaminu rekrutację do tych projektów, jako że przecież wynika to z korespondencji przedstawianej przez niego samego (vide rozmowy z N. K. i M. T., wraz z tłumaczeniem na k. 53 – 60). W braku bliższych danych na ten temat Sąd nie czynił również ustaleń faktycznych co do programu, jaki podczas pobytu na tzw. ławce miał być realizowany przez powoda na rzecz pozwanej, by ta mogła potem zaoferować go swoim klientom.

Dokonując oceny prawnej wywiedzionego roszczenia, w pierwszej kolejności należało rozważyć czy pozwana zachowała formę pisemną oświadczenia o wypowiedzeniu powodowi umowy
o pracę. Stwierdzenie tu wadliwości powodowałoby co do zasady konieczność uwzględnienia powództwa bez względu na ocenę dalszych okoliczności sprawy, w szczególności podnoszonej przez powoda kwestii określenia kryteriów doboru do zwolnienia.

Zgodnie z art. 30 § 3 k.p. oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie. W dawniejszym orzecznictwie wskazywano, że z ochronnej i organizatorskiej funkcji prawa pracy wynika powinność stosowania zwykłej formy pisemnej w rozumieniu art. 78 § 1 k.c. (m.in. wyrok Sądu Najwyższego: z 24 sierpnia 2009 roku, sygn. akt I PK 58/09). Należy jednak wziąć pod uwagę, że począwszy od 8 września 2016 roku obowiązuje art. 78 ¹ k.c., który w § 1 stanowi, że do zachowania elektronicznej formy czynności prawnej wystarcza złożenie oświadczenia woli w postaci elektronicznej i opatrzenie go bezpiecznym podpisem elektronicznym weryfikowanym przy pomocy ważnego kwalifikowanego certyfikatu, natomiast w § 2, że oświadczenie woli złożone w formie elektronicznej jest równoważne
z oświadczeniem woli złożonym w formie pisemnej, chyba że ustawa lub czynność prawna zastrzega inaczej. W uzasadnieniu wyroku z 11 kwietnia 2024 roku, sygn. akt II PSKP 86/22, Sąd Najwyższy rozważył, że w związku z obostrzeniami wprowadzonymi w okresie pandemii koronawirusa upowszechniła się praktyka rozwiązywania umów o pracę z użyciem certyfikowanego podpisu elektronicznego. Było to zgodne z poglądami przedstawianymi wcześniej w doktrynie, że w dobie używania Internetu i komunikacji elektronicznej wyrażenie „na piśmie” może być inaczej rozumiane niż w latach 70. ubiegłego wieku, gdy Kodeks pracy zaczął obowiązywać. Skoro bowiem ustawodawca nie zdefiniował pojęcia pisemności ani nie zawarł w przepisach o formie czynności prawnych zamkniętego katalogu form szczególnych, nie ma przeszkód do odstąpienia od poglądu równoważącego pojęcia pisma i formy pisemnej. W piśmiennictwie wskazywano też w odniesieniu do składania oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę przez pracodawcę, że zachowanie formy pisemnej
w tych przypadkach nie jest konieczne, ponieważ nie chodzi o weryfikację osoby składającej zawiadomienie, lecz o sam fakt powiadomienia pracownika oraz przekazania mu należnych informacji. Sąd Najwyższy skonstatował, że rozwiązanie stosunku pracy przez wysłanie oświadczenia woli
o wypowiedzeniu umowy o pracę lub rozwiązaniu jej w trybie natychmiastowym – w postaci elektronicznej, opatrzonej bezpiecznym podpisem elektronicznym, weryfikowanym przy pomocy ważnego kwalifikowanego certyfikatu nie narusza art. 30 § 3 k.p. w zw. z art. 78 ¹ § 1 k.c. w stosunku do pracowników, którzy na co dzień posługują się w relacjach pracowniczych (i biznesowych) komunikacją elektroniczną, korzystając ze sprzętu komputerowego dostarczonego przez pracodawcę. W takich sytuacjach celowe jest przesłanie oświadczenia woli w formie elektronicznej na służbowy adres mailowy pracownika. Pracodawca jako administrator poczty może to zweryfikować. Ciężar dowodu, że pracownik nie zapoznał się z takim oświadczeniem w godzinach jego pracy, obciążać powinien pracownika.

Sąd rozpoznający niniejszą sprawę w pełni podziela konstatację Sądu Najwyższego.
Pozwana nie złożyła oświadczenia będącego e-mailem (co rzeczywiście żadną miarą nie mogłoby się mieścić w ramach art. 30 § 3 k.p. w zw. z art. 78 ¹ § 1 k.c.), lecz wykorzystała e-mail jako sposób przesłania powodowi oświadczenia sporządzonego w formie elektronicznej, która została zrównana
z formą pisemną. W sytuacji powoda, który do swojej pracy z natury rzeczy wykorzystywał służbowy sprzęt komputerowy oraz służbową pocztę, nie ma mowy o wątpliwości co do tożsamości pracodawcy składającego mu oświadczenie, zawartości przesyłki oraz faktu i czasu jej doręczenia. Wobec świadczenia przez powoda pracy z domu, a w każdym razie w znacznej odległości od siedziby pozwanej, to właśnie skorzystanie przez nią z formy pisemnej oraz poczty tradycyjnej mogłoby budzić wątpliwości co do skuteczności i terminu wypowiedzenia. Z zeznań samego powoda wynikało,
że otrzymał oświadczenie o rozwiązaniu z nim umowy jako załączone do e-maila, a nie stanowiące część e-maila. Powód nie wykazał przy tym, ani nawet nie podnosił, aby nie zapoznał się z wiadomością pozwanej w godzinach pracy – przeciwnie, zeznał, że otrzymał wiadomość na koniec dnia (przez co należy rozumieć koniec dzień pracy) albo następnego dnia rano.

Uzasadnione okazało się natomiast stanowisko powoda co do braku wskazania
w oświadczeniu pozwanej kryteriów doboru pracownika do zwolnienia.

Norma art. 45 § 1 k.p. stanowi, że w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka
o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

Wypowiedzenie umowy o pracę jest uzasadnione, gdy pracodawca wykaże, że dalsze zatrudnianie pracownika na zajmowanym stanowisku z przyczyn leżącym po stronie pracownika lub zakładu pracy nie gwarantuje wykonywania zadań, jakie spoczywają na zakładzie pracy. Wśród cech, jakie powinny charakteryzować przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę, wskazuje się: jasność, konkretność, precyzję, prawdziwość i rzeczywistość przyczyny.

Podstawą uznania dokonanego wobec powoda za nieuzasadnione, a w konsekwencji uwzględnienia powództwa co do zasady, był fakt, iż nie poinformowano go o zastosowanych kryteriach doboru do zwolnienia ani w treści wypowiedzenia umowy o pracę, ani w żadnym innym piśmie, ani też ustnie. Wbrew stanowisku pozwanej, nie można także uznać, aby kryteria te były dla powoda oczywiste w okolicznościach sprawy.

W razie zatem konieczności rozwiązania stosunku pracy z jednym spośród kilku pracowników ocenie sądu podlegają również kryteria wyboru osoby, która została zwolniona (wyrok Sądu Najwyższego z 7 września 1994 roku, sygn. akt I PRN 56/94). Ocena ta powinna być dokonywana
w oparciu o przepisy Kodeksu pracy. W szczególności wchodzą tu w grę przywoływany już art. 45 k.p., przewidujący wymóg zasadności wypowiedzenia oraz art. 8 k.p., zakazujący czynienia użytku ze swojego uprawnienia w sposób niezgodny z zasadami współżycia społecznego i społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa (wyroki Sądu Najwyższego: z 16 maja 1997 roku, sygn. akt I PKN 161/97, z 27 lutego 1997 roku, sygn. akt I PKN 20/97). W wyroku z 25 stycznia 2013 roku (sygn. akt I PK 172/12) Sąd Najwyższy wyraził natomiast stanowisko, że w sytuacji, gdy rozwiązanie umowy o pracę dotyczy pracownika wybranego przez pracodawcę z większej liczby pracowników, zatrudnionych na takich samych stanowiskach pracy, przyczyną tego wypowiedzenia są nie tylko zmiany organizacyjne czy redukcja zatrudnienia, ale także określona kryteriami doboru sytuacja danego pracownika. Wynikający z art. 30 § 4 k.p. wymóg wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy
o pracę jest ściśle związany z możliwością oceny jej zasadności w rozumieniu art. 45 § 1 k.p. Wskazanie tej przyczyny lub przyczyn przesądza, że spór przed sądem pracy może się toczyć tylko w ich granicach. Okoliczności podane pracownikowi na uzasadnienie decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy,
a następnie ujawnione w postępowaniu sądowym, muszą być takie same, zaś pracodawca pozbawiony jest możliwości powoływania się na inne przyczyny mogące przemawiać za zasadnością wypowiedzenia umowy. Pracodawca, który przy dokonywaniu redukcji zatrudnienia z przyczyn organizacyjnych stosuje określone zasady (kryteria) doboru pracowników do zwolnienia z pracy, powinien wskazując przyczynę wypowiedzenia, nawiązać do zastosowanego kryterium doboru pracownika do zwolnienia z pracy.

Innymi słowy, zwalniając pracownika spośród grona większej liczby pracowników, pracodawca musi się kierować obiektywnie uzasadnionym kryterium doboru pracownika do zwolnienia, a po drugie kryterium to musi zostać pracownikowi wskazane w treści wypowiedzenia umowy o pracę.

W orzecznictwie Sądu Najwyższego ugruntowany jest pogląd, że przyczyna wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę ma dwojakie znaczenie: jedno występuje w aspekcie zgodności z prawem czynności pracodawcy, a drugie – jej zasadności. W myśl art. 45 § 1 k.p. są to niezależne od siebie przesłanki oceny roszczeń określonych w tym przepisie. Wypowiedzenie umowy o pracę bez wskazania przyczyny lub bez jej skonkretyzowania uważa się za dokonane z naruszeniem prawa, a ściśle
z naruszeniem art. 30 § 4 k.p., natomiast wypowiedzenie, które nastąpiło z dostatecznie zrozumiałym dla adresata i weryfikowalnym podaniem przyczyny, która została następnie uznana za niezasadną, kwalifikowane jest jako wypowiedzenie nieuzasadnione w rozumieniu art. 45 § 1 k.p.

Judykatura przyjmuje, że sprostanie przez pracodawcę wymaganiom określonym w art. 30 § 4 k.p. polega na wskazaniu przyczyny w sposób jasny, zrozumiały i dostatecznie konkretny. Powołany przepis dopuszcza różne sposoby określenia tej przyczyny, jednakże z oświadczenia pracodawcy powinno wynikać w sposób niebudzący wątpliwości, co jest istotą zarzutu stawianego pracownikowi, gdyż to on ma wiedzieć i rozumieć z jakiego powodu pracodawca dokonuje wypowiedzenia. Naruszenie art. 30 § 4 k.p. zachodzi zatem wówczas, gdy pracodawca w ogóle nie wskazuje przyczyny wypowiedzenia lub gdy jest ona niedostatecznie konkretna, a przez to niezrozumiała dla pracownika
i nieweryfikowalna. Nie ma żadnych przesłanek do stwierdzenia, że pracownik zwalniany (jak
w niniejszej sprawie) z przyczyn jego niedotyczących w trybie indywidualnym miałby być pozbawiony możliwości dokonania takiej oceny co do dokonanego mu wypowiedzenia, zwłaszcza w aspekcie zastosowanych kryteriów doboru do zwolnienia. Przyczyna wypowiedzenia powinna być tak sformułowana, aby pracownik wiedział i rozumiał z jakiego powodu pracodawca dokonuje wypowiedzenia i mógł zdecydować o ewentualnym wniesieniu lub zaniechaniu odwołania do sądu (przywoływany wyrok w sprawie I PK 172/12, w nowszym orzecznictwie m.in. wyrok Sądu Najwyższego z 3 sierpnia 2023 roku, sygn. akt III PSK 90/22).

W niniejszej sprawie ani w treści wypowiedzenia, przed jego wręczeniem, podczas jego wręczania, ani później, nie wyjaśniono powodowi dlaczego to właśnie jego spośród innych pracowników wytypowano do zwolnienia. Z zeznań świadków nie wynika zresztą, aby którakolwiek
z osób faktycznie podejmujących decyzję co do rozwiązania z powodem umowy o pracę (kierownik departamentu, HR manager) przedstawiła powodowi przyczyny rozwiązania z nim umowy o pracę. Dokonujące czynności związanych z wypowiedzeniem umowy o pracę V. T. i S. W. nie orientowały się natomiast co do szczegółów istoty pracy powoda i motywów podjętej decyzji, jak również choćby co do tego, dlaczego zdecydowano się rozwiązać z nim umowę o pracę właśnie na podstawie przyczyny go niedotyczącej.

Wobec powyższego ocena dokonanego powodowi wypowiedzenia musi zostać dokonana wyłącznie na podstawie jego treści. Wypowiedzenie pozostaje w okolicznościach sprawy jedynym miarodajnym dokumentem określającym kryteria doboru do zwolnienia, choćby niemożność skontaktowania się z powodem wynikała z przyczyn leżących po jego stronie. W tym stanie rzeczy pracodawca tym bardziej powinien dochować starań co do prawidłowości wypowiedzenia.

Wskazanie z punktu 1 wypowiedzenia nie zawiera informacji o tym w jakich technologiach informatycznych, w których powód pracuje, pozwany nie przewiduje nowych zamówień na projekty komercyjne w najbliższym czasie, tj. w okresie najbliższych (jak podał) 6 miesięcy. Nie zawarto tu żadnego porównania sytuacji powoda z innymi inżynierami pracującymi na rzecz pozwanej. Strona pozwana nie wskazała, a tym bardziej nie wykazała w treści wypowiedzenia, aby specjalizacje powoda i innych inżynierów rzeczywiście się różniły. Nie wynika to z żadnego przedstawionego
w sprawie dokumentu, a świadkowie nie mogli powiedzieć na ten temat niczego ponad to, że takie różnice występowały i że powód był klasyfikowany jako middle A. E.. Z samego faktu, jak należy sądzić, określonego poziomu doświadczenia powoda jednak nie wynika, aby miał się specjalizować w danego rodzaju technologii - innej, aniżeli pozostali inżynierowie, zwłaszcza że nie był jedyną osobą będącą middle A. E.. Jeżeli powód miał w drodze rekrutacji do projektów konkurować z innymi osobami na tym samym stanowisku, to przyjąć należy, że sytuacja powoda i tych osób była porównywalna, co dotyczy przede wszystkim potencjalnej dostępności dla nich pracy. Skoro tak, to pracodawca miał obowiązek skonkretyzować i należycie umotywować kryteria przeprowadzonego doboru do zwolnienia. Mogłoby to nastąpić tak poprzez porównanie kwalifikacji tych osób, jak i poprzez odniesienie ich aktualnej na chwilę dokonywania wypowiedzenia sytuacji (obecnego obciążenia pracą itp.) do sytuacji powoda. Nie wiadomo jednak nic na temat tego, aby pracodawca nie był w stanie zapewnić pracy akurat powodowi, chociaż był w stanie zapewnić ją pozostałym swoim pracownikom – pomimo mającego występować braku zamówień, a do tego nieprzewidywania ich w określonej przyszłości. Pewnego porównania mogłoby tu dostarczyć również możliwe zestawienie sytuacji powoda z innymi osobami, które miały przebywać na tzw. ławce i również zostać zwolnione, jednak takiego działania również nie uczyniono. Jedynie domysłem powoda mogło pozostawać, że pracodawca postawiony przed koniecznością zwolnienia pracownika nie chciał zwalniać któregoś z tych pracowników, którzy aktualnie pracowali przy klientach zewnętrznych. Okoliczność ta o tyle jednak mogła okazać się domysłem, że jak wynika z zeznań świadków istniała możliwość odwołania pracownika z realizacji projektu.

W ocenie Sądu kryterium odpowiedniego przedstawienia przyczyny wypowiedzenia nie spełnia również wskazanie z punktu 2 wypowiedzenia, gdzie podano, iż następuje ono także z tego powodu,
że pracownik nie jest alokowany w projekcie komercyjnym od dnia 11 marca 2024 roku, przy czym znów wskazano na brak zamówień od klientów zewnętrznych na projekty zewnętrzne w technologii pracownika. Przyczyna ta pozostaje zatem wadliwa już choćby z powodów omówionych przy pkt 1.

Odnośnie punktu 2 trzeba również wyraźnie zaznaczyć, że nieprzydzielenie powoda do żadnego projektu komercyjnego nie stanowi jeszcze kryterium doboru do zwolnienia. Obowiązkiem pracodawcy jest organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, jak również osiąganie przez pracowników, przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej wydajności i należytej jakości pracy (art. 94 pkt 2 k.p.). Pracownik ma zatem prawo oczekiwać, że pracodawca będzie przydzielał mu zadania do wykonania. Jeżeli pracodawca nie jest w stanie zapewnić wszystkim swoim pracownikom faktycznego zatrudnienia i z tego powodu musi rozwiązać umowę o pracę z jednym
z nich (czyli z przyczyn tego pracownika niedotyczących), to jego obowiązkiem jest odpowiednio przedstawić temu pracownikowi dlaczego to właśnie on został wytypowany do zwolnienia. Pozwana szeroko argumentowała, że powód nie był w stanie sprostać wymogom klientów, względnie że sam nie był zainteresowany niektórymi projektami. Okoliczności tych nie przedstawiła jednak
w wypowiedzeniu umowy o pracę (które – co należy podkreślić – bezspornie nastąpiło z przyczyn niedotyczących pracownika), nie wiadomo również nic o tym, aby wprost zostały one zakomunikowane powodowi jako przyczyna tego wypowiedzenia. Spełnienie tych wymogów było tym bardziej istotne
w sytuacji powoda, w której świadczył on pracę zdalnie, nie mając stałego bezpośredniego kontaktu
z innymi pracownikami, ani nie będąc z nimi na bieżąco porównywany.

Ponadto, jeżeli u pozwanej prace świadczono zarówno na rzecz klientów zewnętrznych,
jak i pozostając na tzw. ławce, sam fakt nieprzydzielenia do projektu, choćby nawet była to dominująca i pożądana forma świadczenia pracy, nie stanowi jeszcze kryterium doboru do zwolnienia. Nie ulega wątpliwości, że powód wciąż świadczył pracę na rzecz pozwanej. Pracownik nie może domyślać się,
że akurat jego praca jest dla pracodawcy mniej wartościowa od pracy pozostałych osób na tym samym stanowisku.

Wreszcie, dostrzec należy, że dokonując wypowiedzenia powodowi umowy o pracę pozwana nie odwołała się do mającej u niej obowiązywać tzw. polityki benchowej. Pozwana nie wykazała zatem, aby polityka ta przewidywała określenie konsekwencje dla pracownika w przypadku przebywania na tzw. ławce przez dany okres czasu, względnie wobec przewidywanego braku projektów, do których pracownik mógłby zostać przydzielony czy też zrekrutowany.

Mając na uwadze powyższe, w pkt I Sąd co do zasady uwzględnił powództwo, zasądzając
od pozwanej na rzecz powoda odszkodowanie w wysokości odpowiadającej jego jednomiesięcznemu wynagrodzeniu. Z art. 47 ¹ zdanie pierwsze k.p. wynika, że odszkodowanie, o którym mowa w art. 45 k.p. przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Powód był zatrudniony u pozwanej przez okres, który uprawniał go do (zastosowanego zresztą) jednomiesięcznego okresu wypowiedzenia (art. 36 § 1 pkt 2 k.p.). Wyliczenie kwoty należnej powodowi nastąpiło na podstawie § 2 ust. 1 pkt 2 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 29 maja 1996 roku w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia
w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (t.j. Dz. U. z 2017 r., poz. 927), zgodnie z którym zasady obowiązujące przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop stosuje się także w celu obliczenia odszkodowania przysługującego pracownikowi w związku z rozwiązaniem umowy o pracę z naruszeniem przepisów prawa pracy (m.in. z art. 47 ¹ k.p.).

O odsetkach ustawowych za opóźnienie (należnych z mocy art. 481 § 1 k.c.) Sąd orzekł zgodnie z zasadą wyrażoną w art. 455 k.c., zgodnie z którym jeżeli termin spełnienia świadczenia nie jest oznaczony, ani nie wynika z właściwości zobowiązania, świadczenie powinno być spełnione niezwłocznie po wezwaniu dłużnika do wykonania. Zdaniem Sądu pozwana nie mogła realnie ocenić zasadności roszczenia powoda jeszcze w te same dni, w które otrzymała odpisy pozwu i pisma procesowego rozszerzającego powództwo. Odpowiednim, typowo przyjmowanym terminem byłoby tu 7 dni od otrzymania tych pism, a więc Sąd zasądził odsetki ustawowe począwszy od dnia następującego po upływie wskazanego siedmiodniowego terminu. W pozostałej części powództwo zostało oddalone
w pkt II wyroku.

Rozstrzygnięcie o kosztach procesu zapadło w oparciu o zasadę odpowiedzialności za wynik sprawy, przy uwzględnieniu uzupełniająco dyspozycji art. 100 zdanie drugie k.p.c. Powód wygrał postępowanie niemal w całości, ulegając pozwanej jedynie co do drobnej części roszczenia odsetkowego. Przywołany przepis stanowi, że sąd może włożyć na jedną ze stron obowiązek zwrotu wszystkich kosztów, jeżeli jej przeciwnik uległ tylko co do nieznacznej części swojego żądania.
W tym stanie rzeczy zgodnie z § 9 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z 22 października 2015 roku w sprawie opłat za czynności radców prawnych zasądzono w pkt III wyroku
od pozwanej na rzecz powoda kwotę 360 zł wraz z odsetkami w wysokości odsetek ustawowych za opóźnienie od uprawomocnienia się orzeczenia, którymi je zasądzono do dnia zapłaty (art. 98 § 1 ¹ k.p.c.). Sąd zastosował stawkę obowiązującą w chwili orzekania, w braku przepisów przejściowych rozporządzenia nowelizującego przedmiotowe rozporządzenie w toku procesu.

Zgodnie z art. 113 ust. 1 ustawy z dnia 28 sierpnia 2005 roku o kosztach sądowych
w sprawach cywilnych (dalej jako: u.k.s.c.) kosztami sądowymi, których strona nie miała obowiązku uiścić lub których nie miał obowiązku uiścić kurator albo prokurator, sąd w orzeczeniu kończącym sprawę w instancji obciąży przeciwnika, jeżeli istnieją do tego podstawy, przy odpowiednim zastosowaniu zasad obowiązujących przy zwrocie kosztów procesu. Jak stanowi art. 13 u.k.s.c. opłatę stosunkową pobiera się w sprawach o prawa majątkowe; wynosi ona 5% wartości przedmiotu sporu lub przedmiotu zaskarżenia, jednak nie mniej niż 30 złotych i nie więcej niż 100 000 złotych. W świetle art. 96 ust. 1 pkt 4 u.k.s.c. nie mają obowiązku uiszczenia kosztów sądowych pracownik wnoszący powództwo lub strona wnosząca odwołanie do sądu pracy i ubezpieczeń społecznych. W pkt IV wyroku Sąd nakazał zatem pobrać od pozwanej na rzecz Sądu Rejonowego Szczecin-Centrum w Szczecinie kwotę 1 315 zł tytułem zwrotu nieuiszczonych kosztów sądowych.

W wykonaniu obowiązku z art. 477 ² § 1 k.p.c. w pkt V Sąd nadał wyrokowi w pkt I rygor natychmiastowej wykonalności w części nieprzekraczającej pełnego jednomiesięcznego wynagrodzenia powoda.

asesor sądowy Piotr Guzowski

ZARZĄDZENIE

1.  (...)

2.  (...)

3.  (...)

13 marca 2025 roku

asesor sądowy Piotr Guzowski