Portal Orzeczeń Sądów Powszechnych

UZASADNIENIE

Pozwem z 16 kwietnia 2024 r. B. U. (1) wniosła o zasądzenie na jej rzecz od (...) Wojewódzkiego Szpitala (...) w S. kwoty 48.411,76 zł wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie liczonymi od kwot:



2.672,92 zł od dnia 11 sierpnia 2022 r. do dnia zapłaty,



4.107,13 zł od dnia 11 września 2022 r. do dnia zapłaty,



2.597,21 zł od dnia 11 października 2022 r. do dnia zapłaty,



3.016,98 zł od dnia 11 listopada 2022 r. do dnia zapłaty,



1.854,62 zł od dnia 11 grudnia 2022 r. do dnia zapłaty,



2.967,50 zł od dnia 11 stycznia 2023 r. do dnia zapłaty,



2.665,68 zł od dnia 11 lutego 2023 r. do dnia zapłaty,



4.191,59 zł od dnia 11 marca 2023 r. do dnia zapłaty,



2.599,22 zł od dnia 11 kwietnia 2023 r. do dnia zapłaty,



5.440,60 zł od dnia 11 maja 2023 r. do dnia zapłaty,



2.956,54 zł od dnia 11 czerwca 2023 r. do dnia zapłaty,



3.387,98 zł od dnia 11 lipca 2023 r. do dnia zapłaty,



3.322,50 zł od dnia 11 sierpnia 2023 r. do dnia zapłaty,



2.389,29 zł od dnia 11 września 2023 r. do dnia zapłaty,



4.242,00 zł od dnia następnego po dniu doręczenia pozwanemu pozwu do dnia zapłaty.

Nadto, powódka wniosła o zasądzenie na jej rzecz zwrotu kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

W uzasadnieniu wskazała, że w pozwanym szpitalu zatrudniona jest nieprzerwanie od 1 listopada 2019 r., ostatnio na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony w pełnym wymiarze czasu pracy na stanowisku specjalisty pielęgniarstwa. W okresie objętym sporem powódka swoje obowiązki wykonywała na Oddziale Hematologii. Do pracy na zajmowanym stanowisku niezbędne jest, oprócz prawa wykonywania zawodu pielęgniarki, wyższe lub średnie wykształcenie oraz tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa. Prawo do wykonywania zawodu pielęgniarki powódka uzyskała po ukończeniu liceum medycznego w 1982 r. Posiada ona tytuł pielęgniarki specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa neurologicznego. Ponadto, powódka w trakcie swojej kariery zawodowej nieustannie podnosiła swoje umiejętności i kwalifikacje zawodowe, kończąc wiele specjalistycznych szkoleń
i kursów. Do obowiązków powódki na zajmowanym stanowisku należy m.in. realizacja powierzonych zadań zgodnie z planem pracy i budżetem komórki, zgłaszanie propozycji usprawnień i rozwoju w zakresie realizacji zadań, przestrzeganie obowiązujących: procesów, procedur i standardów oraz wnioskowanie w sprawie ich optymalizacji i ewaluacji, zapisów kodeksu pracy, regulaminu pracy, przepisów bhp, p/poż., ochrony środowiska, zapisów w zakresie realizacji zadań w dziedzinie obronności i bezpieczeństwa szpitala, tajemnicy szpitala oraz ochrony danych osobowych, zasad użytkowania powierzonego mienia, w tym zabezpieczenie przed kradzieżą, prowadzenie dokumentacji związanej z realizacją zadań, w tym rzetelne i terminowe sporządzanie sprawozdawczości, współpraca z innymi komórkami organizacyjnymi szpitala na obowiązujących zasadach, dbanie o dobry wizerunek szpitala, podnoszenie kwalifikacji zawodowych wymaganych na danym stanowisku, wykonywanie innych zadań zleconych przez bezpośredniego przełożonego związanych z działalnością bądź wynikających z uregulowań (...) w S., informowanie przełożonego o stanie realizacji zadań i zaistniałych problemach.

Powódka swoją pracę na rzecz pozwanego w okresie objętym sporem wykonywała w systemie norm równoważnych z zachowaniem systemu zmianowanego, zasadniczo w godzinach od 7.00 – 19.00 lub 19.00 – 7.00, według rozkładu czasu pracy ustalanego odrębnie na każdy miesiąc pracy przez pielęgniarkę oddziałową. W okresie objętym sporem funkcję tę pełniły A. B. i A. H.. Wraz z powódką pracę na oddziale wykonują jeszcze inne pielęgniarki, w tym Ż. Z. i M. G. (1), które pomimo posiadania wykształcenia wyższego, posiadają identyczny zakres obowiązków i odpowiedzialności co powódka. Wszystkie bowiem pielęgniarki pracujące na oddziale i posiadające tytuł specjalisty, wykonują pracę wymagającą porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyki i doświadczenia zawodowego, a także prace o porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku. Tym samym, praca wykonywana przez powódkę i ww. pielęgniarki jest jednakową pracą w rozumieniu art. 18 ^3c § 1 Kodeksu pracy, za którą to pracę w myśl ww. przepisu powódka winna otrzymywać jednakowe wynagrodzenie. Pomimo jednak tak opisanych okoliczności, ustalone i wypłacane wynagrodzenie powódki było znacząco niższe niż wynagrodzenie Ż. Z. i M. G. (1). W okresie objętym sporem różnica w wysokości wynagrodzenia przekraczała w niektórych miesiącach pięć tysięcy złotych, a notorycznie sięgała niemal trzech tysięcy złotych, co stanowiło ponad 25% miesięcznego wynagrodzenia. Podstawę ustalenia comiesięcznego wynagrodzenia powódki stanowiło wynagrodzenie zasadnicze, które to zostało przyznane przez pozwanego powódce w okresie od 1 lipca 2022 r. do 30 czerwca 2023 r. na poziomie 5.775,78 zł, w sytuacji, gdy w tym samym okresie wynagrodzenie zasadnicze ww. pielęgniarek wynosiło nie mniej niż 7.304,66 zł. Rozbieżność w wynagrodzeniu zasadniczym powódki i ww. specjalistów pielęgniarstwa począwszy od 1 lipca 2023 r. uległa jeszcze zwiększeniu. Jego wysokość wynosiła odpowiednio 6.473,07 zł dla powódki i nie mniej niż 8.186,53 zł dla ww. pielęgniarek.

Zdaniem powódki, stosowanie wobec niej przez pozwanego stawki wynagrodzenia zasadniczego w wysokości niższej niż wobec ww. pielęgniarek stanowi, w świetle art. 18 ^3c § 1 k.p., naruszenie zasady równego traktowania
w zatrudnieniu. Wobec powyższego jej wynagrodzenie zasadnicze, począwszy od 1 lipca 2022 r., winno wynosić nie mniej niż 7.304,66 zł., a od 1 lipca 2023 r. – nie mniej niż 8.186,53 zł. Powódka, ponad kwoty dochodzone ww. pozwem, wniosła również o odszkodowanie w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenia za pracę, które w dniu wniesienia pozwu wynosiło 4.242 zł. Od kwoty tej powódka domagała się odsetek ustawowych liczonych od dnia następnego po dniu doręczenia pozwanemu pozwu.

W odpowiedzi na pozew pozwany (...) Wojewódzki Szpital (...) w S. wniósł o oddalenie powództwa w całości oraz zasądzenie na jego rzecz od powódki kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

W uzasadnieniu pozwany wskazał, że wysokość wynagrodzenia zasadniczego pielęgniarek zatrudnionych w podmiotach leczniczych reguluje ustawa z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalenia najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych. Przepisy tejże ustawy wprowadzają reguły ustalania wynagrodzeń m.in. pielęgniarek i położnych w zależności od wymaganego wykształcenia na danym stanowisku pracy. I tak, w myśl zapisów załącznika wskazanego w art. 3 ust. 1 ustawy, współczynnik pracy dla grupy pielęgniarek z tytułem zawodowym magister pielęgniarstwa albo położnej z tytułem magister położnictwa z wymaganą specjalizacją określony został na 1.29, zaś dla grupy pielęgniarek i położonych ze średnim wykształceniem i specjalizacją na 1.02. Ponadto, z uwagi na fakt, że w pozwanym szpitalu zarówno w 2022 r. jak i 2023 r. nie udało się zawrzeć określonego w art. 3a ust. 1 pkt 1 ustawy porozumienia, to podwyższenie wynagrodzenia pracowników medycznych było dokonywane na podstawie zarządzenia pozwanego szpitala. W myśl powyższych uregulowań, do obliczenia wynagrodzenia personelu medycznego, w tym dla Ż. Z. i M. G. (1), pozwany przyjmował tą samą kwotę stanowiącą obowiązujące na dzień odpowiednio 1 lipca 2022 r. i 1 lipca 2023 r. kwotę przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia brutto w gospodarce narodowej w roku poprzedzającym ogłoszonego przez Prezesa GUS. Na dzień 1 lipca 2022 r. była to kwota 5.662, 53 zł, a na dzień 1 lipca 2023 r. było to 6.346,15 zł. Z powyższego wynika więc, że rozróżnienia sytuacji powódki i pozostałych pielęgniarek wykonujących taką samą pracę w zakresie poziomu wynagradzania dokonał ustawodawca, a nie dyrektor szpitala. Dyrektor pozwanego szpitala nie ma wpływu na zróżnicowanie kwot wynagrodzeń, bowiem zróżnicowanie to wynika z konieczności zastosowania narzuconego ww. przepisami ustawy innego dla pielęgniarek posiadających wyższe wykształcenie magisterskie a innego dla pielęgniarek nieposiadających takiego wykształcenia współczynnika pracy. Co równie istotne, rozróżnienie to zostało dokonane nie
w oparciu o kryterium zakresu wykonywanych obowiązków czy faktycznie wykonywanej pracy, lecz ze względu na poziom wykształcenia. W odpowiedzi na pozew, pozwany podniósł również, że zróżnicowanie wynagrodzenia pielęgniarek w oparciu tylko i wyłącznie o kryterium wykształcenia nie jest rażąco niesprawiedliwe i niesłuszne.

Pismem z dnia 2 kwietnia 2024 r. pozwany przedłożył wyliczenie należności powódki przy założeniu słuszności jej twierdzeń co do zasady. Powódka nie zakwestionowała dokonanych przez pozwanego wyliczeń.

Na rozprawie w dniu 16 maja 2025 r. powódka zmodyfikowała swoje powództwo, uaktualniając kwotę żądanego odszkodowania równego minimalnemu wynagrodzeniu za pracę na dzień zamknięcia rozprawy, tj. 4.666 zł (w miejsce kwoty 4.242 zł). Ponadto cofnęła pozew w zakresie wykraczającym ponad wyliczenie pozwanego, dochodząc finalnie zasądzenia kwoty 45.557,80 zł z odsetkami ustawowymi liczonymi od całej tej kwoty od dnia następnego po doręczeniu odpisu pozwu stronie przeciwnej.

Pozwany wniósł jak dotychczas oraz wyraził zgodę na cofnięcie pozwu w ww. części.

Sąd ustalił następujący stan faktyczny:

B. U. (1) ukończyła naukę w liceum medycznym i złożyła egzamin z przygotowania zawodowego, uzyskując prawo do wykonywania zawodu pielęgniarki na obszarze Rzeczypospolitej Polskiej. Posiada ona tytuł pielęgniarki specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa neurologicznego.

Bezsporne, a nadto dowód :

- świadectwo dojrzałości liceum medycznego, k. 10 z akt osobowych powódki,

- zaświadczenie o prawie do wykonywania zawodu pielęgniarki, k. 14 (także w aktach osobowych powódki),

- dyplom odbycia szkolenia specjalizacyjnego, k. 12 (także w aktach osobowych powódki),

- zeznania B. U. (1), k. 86 – 87 w zw. z k. 136-37.

Od 1 listopada 2019 r. B. U. (1) była zatrudniona w Samodzielnym Publicznym Wojewódzkim Szpitalu (...) w S. zawarł na stanowisku pielęgniarki specjalistki na Oddziale Chorób Wewnętrznych i Onkologii.

Od 15 października 2022 r. powódka pracuje na Oddziale Hematologii. Oddział ten został wyodrębniony z Oddziału Chorób Wewnętrznych i Onkologii.

Bezsporne, a nadto dowód :

- umowa o pracę z 30 października 2019 r., k. 8 z akt osobowych powódki,

- umowa o pracę z 30 stycznia 2020 r., k. 15 z akt osobowych powódki,

- umowa o pracę z 15 stycznia 2021 r., k. 25 z akt osobowych powódki,

- umowa o pracę z 6 października 2022 r., k. 38 z akt osobowych powódki,

- pismo z 14 października 2022 r., k. 44 z akt osobowych powódki,

- zeznania B. U. (1), k. 86 – 87 w zw. z k. 136-137,

- zeznania A. H., k. 88 – 89,

- zeznania W. W., k. 89 – 90,

- zeznania M. G. (1), k. 90 – 91,

- zeznania Ż. Z., k. 91 – 92,

- zeznania A. B., k. 135-136.

B. U. (2) w terminie od 12 marca do 30 marca 2001 r. odbyła kurs specjalistyczny w zakresie wykonywania i interpretacji zapisu elektrokardiologicznego. Z kolei w dniu 12 kwietnia 2023 r. odbyła szkolenie i nabyła uprawnienia do przetaczania krwi i jej składników.

Bezsporne, a nadto dowód :

- zaświadczenie nr 314/23, k. 13,

- zaświadczenie 109/01, k. 14.

Na stanowisko specjalisty pielęgniarstwa wymagane jest uzyskanie: tytułu magistra na kierunku pielęgniarstwo i tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub promocji zdrowia i edukacji zdrowotnej lub organizacji i zarządzania, lub w innej dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia, tytuł zawodowy magistra w zawodzie, w którym może być uzyskiwany tytuł specjalisty w dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia i licencjat pielęgniarstwa lub średnie wyksztalcenie medyczne w zawodzie pielęgniarka i tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub promocji zdrowia i edukacji zdrowotnej, lub organizacji i zarządzania, lub w innej dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia, licencjat pielęgniarstwa i tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub promocji zdrowia i edukacji zdrowotnej lub organizacji i zarządzania oraz średnie wykształcenie medyczne w zawodzie pielęgniarka i tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub promocji zdrowia i edukacji zdrowotnej, lub organizacji i zarządzania. W pracy w zawodzie specjalisty pielęgniarki wymagane są 2 lata doświadczenia.

Bezsporne, a nadto dowód :

- Regulamin wynagradzania wraz z załącznikami, k. 53 – 62.

Do obowiązków B. U. (2) na stanowisku specjalisty pielęgniarki w Oddziale Chorób Wewnętrznych i Onkologii, a następnie na Oddziale Hematologii, należało: zapewnienie całościowej opieki pielęgniarskiej powierzonym jej pacjentom w danej komórce organizacyjnej szpitala na optymalnym poziomie ilościowym i jakościowym zgodnie z obowiązującymi standardami medycznymi i etycznymi, ustalanie rozpoznania problemów pielęgnacyjnych poszczególnych pacjentów na podstawie danych uzyskanych z obserwacji i rozmów z pacjentem i/lub z jego rodziną oraz z informacji uzyskanych od innych członków zespołu terapeutycznego, planowanie opieki pielęgnacyjnej stosownie do stanu zdrowia pacjenta, diagnozy pielęgniarskiej i lekarskiej oraz ustalonego postępowania diagnostycznego i leczniczo – rehabilitacyjnego, realizowanie opieki pielęgnacyjnej według ustalonego planu i aktualnego stanu pacjenta oraz zleconego programu diagnostyczno – leczniczego i rehabilitacyjnego (m.in. przyjęcie pacjenta do danej jednostki organizacyjnej szpitala i ułatwienie adaptacji do środowiska szpitalnego, pomoc w zaspokajaniu potrzeb bio – psychicznych pacjenta, przygotowanie pacjenta do badań/ zabiegu operacyjnego, monitorowanie stanu zdrowia pacjenta, podawanie tlenu, leków, krwi i środków krwiopochodnych itd., współuczestniczenie w procesie rehabilitacji, udzielanie pomocy w stanie zagrożenia życia, prowadzenie edukacji zdrowotnej wśród pacjentów i ich rodzin, przygotowanie do samoopieki i samopielęgnacji), stałe kontrolowanie wykonywanych działań i ocenianie wyników postępowania pielęgnacyjnego, dokumentowanie w formie papierowej i elektronicznej zgodnie z przepisami prawa i uregulowaniami wewnętrznymi, utrzymywanie w stałej gotowości aparatury i sprzętu medycznego (m.in. nadzór nad przekazaniem do sterylizacji i odbiór ze sterylizacji, przeprowadzanie właściwej dezynfekcji sprzętu), racjonalna gospodarka materiałami, lekami i sprzętem, współuczestniczenie w procesie adaptacji zawodowej nowo przyjętych pielęgniarek i opiekunek.

B. U. (2) ponosi odpowiedzialność za planowanie i realizację swojej pracy.

Bezsporne, a nadto dowód :

- karta stanowiska pracy, k. 10 (także z akt osobowych powódki).

Na Oddziale Hematologii (...) Wojewódzkiego Szpitala (...) w S. jako specjaliści pielęgniarstwa pracowały osoby, które legitymowały się wykształceniem takim jak B. U. (2), tj. średnim oraz specjalizacją. Do grona tych osób należała W. W., M. G. (2) oraz A. B.. Natomiast wyższe wykształcenie magisterskie i specjalizację posiadały Ż. Z., M. G. (1), E. C. i A. H..

Wszystkie specjalistki pielęgniarstwa w ww. Oddziale miały powierzony jednakowy zakres czynności, obowiązków, odpowiedzialności i uprawnień. Również w praktyce, praca każdej z pielęgniarek specjalistek nie różniła się. Wykonywały te same czynności niezależnie od tego, czy legitymowały się średnim czy wyższym wykształceniem magisterskim ze specjalizacją. Nie było podziału na przypadki łatwiejsze i trudniejsze. Zlecenia lekarskie były dawane do wykonania pielęgniarkom specjalistkom bez względu na rodzaj wyksztalcenia. Wszystkie pielęgniarki specjalistki wzajemnie się zastępowały podczas urlopów czy zwolnień lekarskich. Nie obowiązywała zasada, że podczas nieobecności pielęgniarki specjalistki z tytułem magistra musi ją zastąpić inna osoba z takim tytułem. Grafiki pracy na oddziale tworzyła pielęgniarka koordynująca A. B., a następnie pielęgniarka oddziałowa A. H.. Decydując o tym, kto będzie pracować danego dnia nie kierowały się przy tym, jakim wykształceniem legitymują się poszczególne specjalistki pielęgniarstwa.

B. U. (1) pracowała bardzo dobrze i nie było zastrzeżeń co do jej pracy ani też poziomu jej wiedzy. Na Oddziale Chorób Wewnętrznych i Onkologii,
a następnie na Oddziale Hematologii, nie było czynności, których nie mogłaby wykonać powódka, a mogłyby wykonać pielęgniarki specjalistki z wyższym wykształceniem magisterskim i specjalizacją. Wyższe wyksztalcenie magisterskie nie miało żadnego przełożenia na jakość pracy wykonywanej przez kwalifikujące się nim pielęgniarki specjalistki.

Dowód :

- dyplom ukończenia studiów wyższych (k. z akt osobowych Ż. Z.),

- karta stanowiska pracy Ż. Z. (k. 10 z akt osobowych Ż. Z.),

- dyplom ukończenia studiów wyższych (k. z akt osobowych M. G. (1)),

- karta stanowiska pracy, k. 10 (k. z akt osobowych M. G. (1)),

- zeznania B. U. (1), k. 86 – 87 w zw. z k. 136-137,

- zeznania A. H., k. 88 – 89,

- zeznania W. W., k. 89 – 90,

- zeznania M. G. (1), k. 90 – 91,

- zeznania Ż. Z., k. 91 – 92,

- zeznania A. B., k. 135-136.

W Samodzielnym Publicznym Wojewódzkim Szpitalu (...) w S. obowiązywał Regulamin wynagradzania, który ustalał stawki płacy zasadniczej odpowiadające kategorii osobistego zaszeregowania pracownika, wynikające z tabeli zaszeregowania stanowiska pracy stanowiącej załącznik nr 1 do regulaminu. Wysokość stawek płacy zasadniczej przyporządkowanych poszczególnym kategoriom osobistego zaszeregowania pracownika wynikała z tabeli stawek płacy zasadniczej, stanowiącej załącznik nr 1a do regulaminu. Kategoria zaszeregowania specjalisty pielęgniarstwa ustalona została jako XVI i XV. Minimalna miesięczna stawka wynagrodzenia zasadniczego według Regulaminu wynagradzania stanowiła, odpowiednio dla kategorii zaszeregowania, XV – 2.100 zł, a dla XVI – 2.300 zł.

Bezsporne, a nadto dowód :

- Regulamin wynagradzania wraz z załącznikami, k. 53 – 62.

Niezależnie od powyższego od 16 sierpnia 2017 r. zaczęła obowiązywać ustawa z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych, nakazująca w podmiotach medycznych podwyższenia do dnia 1 lipca 2022 r., a następnie do dnia 1 lipca 2023 r. wynagrodzenia zasadniczego pracownika wykonującego zawód medyczny oraz pracownika działalności podstawowej, innego niż pracownik wykonujący zawód medyczny, którego wynagrodzenie zasadnicze jest niższe od najniższego wynagrodzenia zasadniczego, ustalonego jako iloczyn współczynnika pracy określonego w załączniku do ustawy i kwoty przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia brutto w gospodarce narodowej w roku poprzedzającym ustalenie, ogłoszonego przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego w Dzienniku Urzędowym Rzeczypospolitej Polskiej "Monitor Polski", do wysokości nie niższej niż najniższe wynagrodzenie zasadnicze, z uwzględnieniem warunków wskazanych w tej ustawie.

Bezsporne

Grupa pielęgniarek specjalistek posiadająca wyższe wykształcenie magisterskie i specjalizację w związku z treścią ustawy z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych od 1 lipca 2022 r. zaszeregowana została w pozwanym Szpitalu do grupy zawodowej 2 (ze współczynnikiem pracy 1,29: farmaceuta, fizjoterapeuta, diagnosta laboratoryjny, psycholog kliniczny, inny pracownik wykonujący zawód medyczny inny niż określony w lp. 1, 3 i 4, z wymaganym wyższym wykształceniem na poziomie magisterskim i specjalizacją, pielęgniarka z tytułem zawodowym magister pielęgniarstwa albo położna z tytułem magister położnictwa z wymaganą specjalizacją w dziedzinie pielęgniarstwa lub w dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia, zgodnie z załącznikiem do ww. ustawy.

B. U. (1) (jak inne pielęgniarki specjalistki z wykształceniem średnim i specjalizacją) od 1 lipca 2022 r. zaszeregowana została zaś do 5 grupy zawodowej ze współczynnikiem pracy 1,02: farmaceuta, fizjoterapeuta, diagnosta laboratoryjny, pielęgniarka, położna, technik elektroradiolog, psycholog, inny pracownik wykonujący zawód medyczny inny niż określony w lp. 1-4, z wymaganym wyższym wykształceniem na poziomie magisterskim; pielęgniarka położna z wymaganym wyższym wykształceniem (studia I stopnia) i specjalizacją, albo pielęgniarka, położona ze średnim wykształceniem i specjalizacja zgodnie z załącznikiem do ww. ustawy.

Dyrektor (...) Wojewódzkiego Szpitala (...) w S. zarządzeniem z dnia 20 lipca 2022 r. o Nr (...) ustalił sposób podwyższenia wynagrodzenia zasadniczego dla pracowników szpitala wykonujących zawody medyczne od 1 lipca 2022 r. W zarządzeniu tym za najniższe wynagrodzenie zasadnicze uznano wynagrodzenie ustalone jako iloczyn współczynnika pracy określonego w załączniku do ustawy z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych (tj. Dz. U. z 2021 r. poz. 1801) i kwoty przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia brutto w gospodarce narodowej w roku poprzedzającym ustalenie, ogłoszonego przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego w Dzienniku Urzędowym Rzeczypospolitej Polskiej „Monitor Polski” to jest kwoty 5.662,53 zł brutto. Z kolei zarządzeniem z 15 czerwca 2023 r. o Nr (...) za najniższe wynagrodzenie zasadnicze uznano wynagrodzenie w wysokości 6.346,15 zł brutto.

Bezsporne, a nadto dowód :

- aneks do umowy o pracę, k. 43 z akt osobowych powódki,

- aneks do umowy o pracę z dnia 29 lipca 2022 r. z akt osobowych Ż. Z. i M. G. (1),

- aneks do umowy o pracę z dnia 7 sierpnia 2023 r. z akt osobowych Ż. Z. i M. G. (1),

- zestawienie wynagrodzeń pracowników, k. 63,

- zarządzenie Dyrektora Nr (...), k. 64 – 64v,

- zarządzenie Dyrektora Nr (...), k. 65 – 65v.

Od 1 lipca 2022 r. B. U. (1) przyznano wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 5.775,78 zł brutto, zaś od 1 lipca 2023 r. w wysokości 6.473,07 zł.

Bezsporne, a nadto dowód :

- aneks umowy o pracę, k. 43 z akt osobowych powódki,

- aneks umowy o pracę, k. 47 z akt osobowych powódki.

Od 1 lipca 2022 r. wynagrodzenie zasadnicze grupy specjalistów pielęgniarstwa z tytułem magistra wynosiło 7.304,66 zł, a od 1 lipca 2023 r. – 8.186,53 zł.

Bezsporne, a nadto dowód :

- aneks do umowy o pracę z 29 lipca 2022 r. (k. z akt osobowych Ż. Z. i M. G. (1)),

- aneks do umowy o pracę z dnia 7 sierpnia 2023 r. (k. z akt osobowych Ż. Z. i M. G. (1)).

Różnica pomiędzy wysokością wynagrodzenia B. U. (1) (i jego pochodnych oraz nagrody jubileuszowej) a wysokością wynagrodzenia, jakie otrzymywałaby ona, gdyby jej wynagrodzenie zasadnicze ustalone zostało na poziomie specjalistów pielęgniarstwa na Oddziale Chorób Wewnętrznych i Onkologii, a następnie na Oddziale Hematologii z tytułem magistra i specjalizacją - wynosiła:

- lipiec 2022 r.: wynagrodzenie zasadnicze – 1.528,88 zł, dodatek stażowy – 305,78 zł, dodatek za nadgodziny/dyżur – 216,24 zł, dodatek nocny – 449,22 zł, dodatek świąteczny – 172,80 zł (razem: 2.672,92 zł),

- sierpień 2022 r.: wynagrodzenie zasadnicze – 1.528,88 zł, dodatek stażowy – 305,78 zł, dodatek za nadgodziny/dyżur – 1 701,71 zł, dodatek nocny – 333,53 zł, dodatek świąteczny – 247,45 zł (razem: 4.117,35 zł),

- wrzesień 2022 r.: wynagrodzenie zasadnicze – 1.528,88 zł, dodatek stażowy – 305,78 zł, dodatek za nadgodziny/dyżur – 137,62 zł dodatek nocny – 476,47 zł, dodatek świąteczny – 148,47 zł (razem: 2.597,21 zł),

- październik 2022 r.: wynagrodzenie zasadnicze – 1.426,96 zł, dodatek stażowy – 285,38 zł, dodatek za nadgodziny/dyżur – 568,83 zł, dodatek nocny – 249,56 zł, dodatek świąteczny – 142,56 zł, urlop wypoczynkowy – 230,34 zł (razem: 2.903,63 zł),

- listopad 2022 r.: wynagrodzenie zasadnicze – 356,74 zł, dodatek strażowy – 71,35 zł, dodatek nocny – 104,82 zł, dodatek świąteczny – 18,15 zł (razem: 551,06 zł),

- grudzień 2022 r.: wynagrodzenie zasadnicze – 1.528,88 zł, dodatek stażowy – 305,78 zł, dodatek za nadgodziny/dyżur – 760,39 zł, dodatek nocny – 199,65 zł, dodatek świąteczny – 172,80 zł (razem: 2.967,50 zł),

- styczeń 2023 r.: wynagrodzenie zasadnicze – 1.528,88 zł, dodatek stażowy – 305,78 zł, dodatek za nadgodziny/dyżur – 72,08 zł, dodatek nocny – 299,48 zł, dodatek świąteczny – 190,08 zł, urlop wypoczynkowy – 269,39 (razem: 2.665,68 zł),

- luty 2023 r.: wynagrodzenie zasadnicze – 1.528,88 zł, dodatek stażowy – 305,78 zł, dodatek za nadgodziny/dyżur – 1.699,68 zł, dodatek nocny – 366,88 zł, dodatek świąteczny – 290,37 zł (razem: 4.191,59 zł),

- marzec 2023 r.: wynagrodzenie zasadnicze – 1.528,88 zł, dodatek stażowy – 305,78 zł, dodatek za nadgodziny/dyżur – 65,81 zł, dodatek nocny – 364,57 zł, dodatek świąteczny – 94,66 zł, urlop wypoczynkowy: 239,52 zł (razem: 2.599,22 zł),

- kwiecień 2023 r.: wynagrodzenie zasadnicze – 1.528,88 zł, dodatek stażowy – 305,78 zł, dodatek za nadgodziny/dyżur – 2.618,86 zł, dodatek nocny – 496,67 zł, dodatek świąteczny – 191,01 zł, urlop wypoczynkowy – 299,40 zł (razem: 5 440,60 zł),

- maj 2023 r.: wynagrodzenie zasadnicze – 1.528,88 zł, dodatek stażowy – 305,78 zł, dodatek nocny – 199,65 zł, dodatek świąteczny – 224,64 zł, świadczenie urlopowe: 697,59 zł (razem: 2.956,54 zł),

- czerwiec 2023 r.: wynagrodzenie zasadnicze – 1 528,88 zł, dodatek stażowy – 305,78 zł, dodatek za nadgodziny/dyżur – 1 013,85 zł, dodatek nocny – 349,39 zł, dodatek świąteczny – 190,08 zł (razem: 3.387,98 zł),

- lipiec 2023 r.: wynagrodzenie zasadnicze – 1.713,46 zł, dodatek stażowy – 342,69 zł, dodatek nocny – 279,74 zł, dodatek świąteczny – 38,73 zł, świadczenie urlopowe – 947,87 zł (razem: 3.322,50 zł),

- sierpień 2023 r.: wynagrodzenie zasadnicze – 342,69 zł, dodatek stażowy – 68,54 zł, dodatek nocny – 106,81 zł (razem: 518,04 zł).

Łącznie, różnica ta wynosi 40.891,80 zł.

Bezsporne, a nadto dowód :

- wyliczenie, k. 111 – 112,

- karty wynagrodzeń wraz z grafikiem czasu pracy, k. 15 – 26, 41 – 52.

Sąd zważył, co następuje:

Powództwo, co do zasady, zasługiwało na uwzględnienie.

Roszczenie powódki opierało się na twierdzeniu, że pozwany pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu poprzez wynagradzanie
w sposób zróżnicowany pracowników wykonujących taką samą pracę. W myśl art. 11 ² k.p. pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet
w zatrudnieniu. Nakaz równego traktowania pracowników odnosi się do pracowników pozostających w takiej samej sytuacji. Pracodawca narusza ten nakaz, jeżeli traktuje pracownika inaczej (gorzej) niż potraktowałby inną osobę znajdującą się w takiej sytuacji (zob. postanowienie Sądu Najwyższego z 22 lutego 2018 r., II PK 112/17, LEX nr 2488060). Przedmiotem porównania jest zakres obowiązków i sposób ich wykonywania przez poszczególnych pracowników. Rozwinięcie zasady równego traktowania stanowi przepis art. 18 ^3c § 1 k.p. zgodnie z którym pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za pracę jednakową lub za pracę o jednakowej wartości. Pojęcie wynagrodzenia obejmuje przy tym wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna. Stosownie do treści art. 18 ^3c § 3 k.p. pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką lub doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku. Pojęcie pracy jednakowej nie zostało zdefiniowane w ustawie, natomiast w orzecznictwie prace jednakowe to prace takie same pod względem rodzaju i kwalifikacji wymaganych do jej wykonywania oraz ilości i jakości (zob. wyrok Sądu Najwyższego z 18 września 2008 r., II PK 27/08, OSNP 2010, nr 3-4, poz. 41). Kryterium pomocnym przy ustalaniu czy pracownicy wykonują jednakową pracę może być zajmowane stanowisko. Niemniej jednak praca osób zatrudnionych na tym samym stanowisku nie musi być pracą jednakową, jeżeli będzie różnić się co do ilości i jakości (zob. wyrok Sądu Najwyższego z 7 marca 2012 r., II PK 161/11, OSNP 2013, nr 3-4, poz. 33).

Istotne znaczenie przy rozstrzyganiu w sprawach naruszenia zasady równego wynagradzania ma rozkład ciężaru dowodu. Pracownik ma obowiązek przynajmniej uprawdopodobnić, że był wynagradzany mniej korzystnie od innych pracowników wykonujących jednakową pracę lub pracę jednakowej wartości. W razie zróżnicowania wynagrodzenia pracowników wykonujących jednakową pracę (art. 18 ^3c § 1 k.p.) pracodawca powinien natomiast udowodnić, że kierował się obiektywnymi powodami (art. 18 ^3b § 1 in fine k.p.). Przy powołaniu się przez pracodawcę na różne kwalifikacje zawodowe, oznacza to konieczność wykazania, że miały one znaczenie przy wykonywaniu zadań powierzonych pracownikom. Chodzi przy tym o wykazanie porównywalnych, a nie identycznych kwalifikacji, odpowiedzialności i wysiłku. Mogą zatem w tym zakresie występować pewne różnice, niemające jednak zasadniczego znaczenia.

Nie budziło wątpliwości, że wynagrodzenie pielęgniarek specjalistek zatrudnionych u pozwanego i wykonujących pracę na tym samym oddziale co powódka (Oddziale Hematologii, wcześniej Oddziale Chorób Wewnętrznych i Onkologii), znacząco się różniło (było to też niesporne, a zarazem jest to poparte dowodami w postaci zestawienia wynagrodzeń pracowników i dokumentami płacowymi w aktach osobowych pracowników dołączonych do akt sprawy).

Dokonując oceny, czy powódka wykonywała pracę jednakową lub pracę jednakowej wartości jak pielęgniarki specjalistki, z którymi się porównywała (z tytułem magistra i specjalizacją), Sąd odwołał się do kryteriów rodzaju pracy, warunków, w jakich jest świadczona, jej ilości i jakości, wysiłku i odpowiedzialności oraz kwalifikacji koniecznych do jej wykonywania. W przypadku pracy jednakowej wartości czynniki te muszą być w odniesieniu do określonych pracowników porównywalne, natomiast by mówić o pracy jednakowej – każdy z nich musi być jednakowy (szerzej: U. Jackowiak [w:] Kodeks pracy z komentarzem, red. U. Jackowiak, Gdańsk 2004, s. 63; wyrok SN z 18.09.2008 r., II PK 27/08, OSP 2011/4, poz. 39).

Rozważania te rozpocząć należy od ustalenia kwalifikacji jakich pracodawca wymagał od osób zatrudnionych na tym stanowisku.

Kwestia ta uregulowana została w rozporządzeniu Ministra Zdrowia z dnia 20 lipca 2011 r. w sprawie kwalifikacji wymaganych od pracowników na poszczególnych rodzajach stanowisk pracy w podmiotach leczniczych niebędących przedsiębiorcami (Dz.U.2011.151.896). Rozporządzenie to obowiązywało do 4 września 2023 r. Na stanowisku specjalistki pielęgniarki, zgodnie z ww. rozporządzeniem, wymagane było średnie wykształcenie medyczne w zawodzie pielęgniarka i tytuł specjalisty
w dziedzinie pielęgniarstwa lub promocji zdrowia i edukacji zdrowotnej, lub organizacji i zarządzania oraz 2 lata pracy w zawodzie, lub licencjat pielęgniarstwa i tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub promocji zdrowia i edukacji zdrowotnej, lub organizacji i zarządzania oraz 2 lata pracy w zawodzie lub tytuł zawodowy magistra w zawodzie, w którym może być uzyskiwany tytuł specjalisty w dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia, i licencjat pielęgniarstwa lub średnie wykształcenie medyczne w zawodzie pielęgniarka i tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub promocji zdrowia i edukacji zdrowotnej, lub organizacji i zarządzania, lub w innej dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia oraz 2 lata pracy w zawodzie lub tytuł magistra na kierunku pielęgniarstwo i tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub promocji zdrowia i edukacji zdrowotnej, lub organizacji i zarządzania, lub w innej dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia oraz 2 lata pracy w zawodzie (pkt 32 załącznika do rozporządzenia). Cytowane zapisy ww. rozporządzenia korelują z treścią obowiązującego u pozwanego Regulaminu Wynagradzania (k. 53-62).

Osoba zatrudniona u pozwanego na stanowisku pielęgniarki specjalistki musiała mieć zatem co najmniej średnie wykształcenie medyczne w zawodzie pielęgniarki i tytuł specjalisty. Na tym stanowisku mogła oczywiście pracować osoba z wyższym wykształceniem, lecz nie było ono w istocie wymagane. Tymczasem, analiza treści cytowanych przepisów prowadzi do wniosku, że według art. 18 ^3c k.p. w pojęciu pracy jednakowej lub o jednakowej wartości istotne są nie każde kwalifikacje, ale te kwalifikacje zawodowe, które są wymagane do wykonywania określonej pracy. Jak trafnie wskazuje się w piśmiennictwie, kwalifikacje pracownika mierzone poziomem jego wykształcenia lub innymi miernikami (doświadczeniem praktycznym wyrażającym się stażem zatrudnienia w zawodzie lub na określonych stanowiskach pracy) nie stanowią samodzielnego kryterium dyferencjacji. Wpływają na ustalenie wynagrodzenia tylko przez ich powiązanie z możliwością wykonywania pracy danego rodzaju. Przy ustalaniu wynagrodzenia za określony rodzaj pracy powinny być uwzględniane najniższe kwalifikacje niezbędne do jej wykonywania (zob. J. Wratny, Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2005, s. 201; K. Walczak, M. Wojewódka (red.), Prawo pracy dla sędziów i pełnomocników, Warszawa 2018). Dla porównania można wskazać stanowisko pielęgniarki oddziałowej, do zajmowania którego, na podstawie wyżej cytowanego rozporządzenia, wymagane jest minimum wyksztalcenie wyższe magisterskie, stąd współczynnik pracy dla tego stanowiska winien już minimalnie wynosić 1,29.

Odnosząc się następnie do rodzaju wykonywanej pracy wskazać należy, iż każda z pielęgniarek specjalistek zatrudnionych na Oddziale Hematologii (a wcześniej Oddziale Chorób Wewnętrznych i Onkologii) wykonywała pracę jednego rodzaju i o jednakowej wartości. Każda z nich miała formalnie przydzielony przez pracodawcę tożsamy zakres czynności, obowiązków, odpowiedzialności i uprawnień. Zgromadzony materiał dowodowy potwierdził, że w praktyce nie istniały jakiekolwiek różnice w zakresie czynności powierzonych każdej z pielęgniarek specjalistek, bez względu na to, czy kwalifikowały się oni wykształceniem wyższym magisterskim czy średnim. Powódka w okresie objętym sporem wykonywała te same czynności, co pozostałe specjalistki pielęgniarki zatrudnione na tym samym co ona Oddziale. Nie istniały żadne zadania, które pracodawca powierzał pielęgniarkom specjalistkom
z pomięciem powódki (i pozostałych pielęgniarek specjalistek z wykształceniem średnim). Nie było podziału na przypadki łatwiejsze i trudniejsze. Zlecenia lekarskie były dawne pielęgniarkom specjalistkom niezależnie od posiadanego wykształcenia. Wszystkie te osoby wzajemnie zastępowały się. Przełożona, układając grafiki, czy też powierzając pielęgniarkom specjalistkom wykonanie określonych czynności, nie brała pod uwagę rodzaju ich wykształcenia. Przyznała to wprost w swoich zeznaniach pielęgniarka oddziałowa – świadek A. H. oraz pielęgniarka koordynująca A. B. (kierująca Oddziałem w początkowej części okresu spornego). Potwierdziły także wszystkie pielęgniarki specjalistki z Oddziału powódki przesłuchane w toku postępowania, podobnie jak i fakt, że odpowiedzialność i zakres uprawnień wszystkich pielęgniarek specjalistek również był taki sam. Wszystkie zgodnie przyznały, że wyższe wyksztalcenie magisterskie nie przekładało się na Oddziale powódki na lepszą jakościowo pracę pielęgniarek specjalistek. Praca powódki jeżeli chodzi o rodzaj, ilość, zakres obowiązków i kwalifikacji wymaganych na zajmowanym stanowisku była zatem jednakowa jak praca pielęgniarek specjalistek z wyższym wykształceniem magisterskim, pobierających znacznie wyższe wynagrodzenie zasadnicze.

Powódka w toku procesu sprostała spoczywającemu na niej ciężarowi dowodu w zakresie wykazania, że pracodawca w różny sposób traktował ją i innych pracowników Oddziału Hematologii (a wcześniej Oddziału Chorób Wewnętrznych i Onkologii) wykonujących jednakową pracę. Pracodawca, by uwolnić się od odpowiedzialności za naruszenie zasady równego traktowania, winien podjąć skuteczną inicjatywę dowodową co do wykazania, że zastosowane przez niego kryterium dyferencjacji wynagrodzeń (posiadane wykształcenie) odnosiło się do cechy istotnej, relewantnej, usprawiedliwiającej racjonalne zróżnicowanie traktowania pracowników.

Analiza materiału dowodowego oraz twierdzenia pozwanego, wskazują, że jedynym powodem zróżnicowania wynagrodzenia powódki i pielęgniarek specjalistek z wykształceniem wyższym magisterskim, był błędny sposób interpretacji przez pozwanego ustawy z 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych (Dz.U.2022.2139 t.j.) i dostosowanie minimalnego wynagrodzenia poszczególnych osób do wykształcenia posiadanego, a nie wymaganego. Nie był to wyraz chęci pozwanego dokonania większej gratyfikacji osób posiadających takie wykształcenia czy wynik jego oceny pracy tych osób jako lepszej jakościowo. Świadczy o tym już fakt formalnego zaszeregowania przez pozwanego w pismach – aneksach do umów o pracę z dnia 29 lipca 2022 r. i 7 sierpnia 2023 r. pielęgniarek specjalistek z Oddziału powódki z wykształceniem średnim i specjalizacją do grupy zawodowej: farmaceuta, fizjoterapeuta, diagnosta laboratoryjny, pielęgniarka, położna, technik elektroradiolog, psycholog, inny pracownik wykonujący zawód medyczny inny niż określony w lp. 1-4, z wymaganym wyższym wykształceniem na poziomie magisterskim; pielęgniarka położna z wymaganym wyższym wykształceniem (studia I stopnia) i specjalizacją, albo pielęgniarka, położona ze średnim wykształceniem i specjalizacja zgodnie z załącznikiem do ww. ustawy, zaś pielęgniarek specjalistek z Hematologii z wykształceniem wyższym magisterskim do grupy: farmaceuta, fizjoterapeuta, diagnosta laboratoryjny, psycholog kliniczny, inny pracownik wykonujący zawód medyczny inny niż określony w lp. 1, 3 i 4 z wymaganym wyższym wykształceniem na poziomie magisterskim i specjalizacją, pielęgniarka z tytułem zawodowym magister pielęgniarstwa albo położna z tytułem magister położnictwa z wymaganą specjalizacją w dziedzinie pielęgniarstwa lub w dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia. Gdyby pozwany przyjmował, że wszystkie pielęgniarki specjalistki mają te same kwalifikacje, a wyższa wysokość wynagrodzenia niektórych z nich była warunkowana wyższym wykształceniem magisterskim, to nie zakwalifikował by ich w tych pismach (znajdujących się w aktach osobowych załączonych do akt sprawy) do różnych grup zawodowych wskazanych w powołanej wyżej ustawie z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia (…), tylko do jednej grupy.

Pozwany uznał, że ustawa uzależnia wysokość najniższego wynagrodzenia zasadniczego pracowników medycznych od posiadanego przez nich wykształcenia, nie zaś od wykształcenia wymaganego na stanowisku, na którym zatrudniony jest dany pracownik. W załączniku do przywoływanej ustawy, określającym tzw. współczynnik pracy, od którego zależy wysokość wynagrodzenia zasadniczego, grupy zawodowe podzielone zostały według kwalifikacji wymaganych na zajmowanym stanowisku. Kwalifikacje wymagane na poszczególnych rodzajach stanowisk określone zostały w powoływanym już wcześniej rozporządzeniu Ministra Zdrowia
z dnia 20 lipca 2011 r. w sprawie kwalifikacji wymaganych od pracowników na poszczególnych rodzajach stanowisk pracy w podmiotach leczniczych niebędących przedsiębiorcami. W ocenie Sądu, jak wskazywano już wcześniej, nie może budzić wątpliwości, że pod pojęciem wymaganych kwalifikacji rozumieć należy kwalifikacje minimalne, jakie musi mieć osoba zatrudniana na danym stanowisku. Pozwany na tych samych stanowiskach zatrudniał osoby z różnym wykształceniem. Nie można jednak uznać, aby pojęcie wymaganego wykształcenia – w przypadku tego samego stanowiska – oznaczało różny poziom wykształcenia, w zależności od tego jakie wykształcenie ma osoba zatrudniana na danym stanowisku. Ustawodawca w ustawie o najniższym wynagrodzeniu w podmiotach leczniczych nie posługuje się w ogóle pojęciem wykształcenia posiadanego przez pracownika zatrudnionego na danym stanowisku. Wprost natomiast wysokość współczynnika pracy uzależnia od kwalifikacji wymaganych na zajmowanym stanowisku. Dla Sądu oczywistym jest, że interpretacja ustawy przedstawiona przez pozwanego nie jest prawidłowa.

Dodatkowe kwalifikacje formalne mogą oczywiście wpływać na wysokość wynagrodzenia konkretnych pracowników. Powinno mieć to jednak miejsce jedynie wówczas, gdy uzyskanie dodatkowych kwalifikacji przekłada się na różny sposób wykonywania przez nich pracy. O usprawiedliwionej dyferencjacji w zakresie wysokości wynagrodzenia ze względu na cechę relewantną mamy do czynienia wtedy, gdy określeni pracownicy w związku z posiadaniem określonych kwalifikacji niejednakowo wypełniają takie same obowiązki, co przekłada się na większą ilość oraz lepszą jakość wykonywanej przez nich pracy. Jeśli jednak efekt wykonywania takiej samej pracy przez porównywanych pracowników, pomimo posiadania przez część z nich tychże dodatkowych kwalifikacji, jest taki sam, to występujące pomiędzy nimi różnice w wynagrodzeniu naruszają zasadę równych praw w zatrudnieniu.

Pozwany Szpital w niniejszej sprawie nie wykazał, aby dodatkowe kwalifikacje formalne pielęgniarek specjalistek (wyższe wykształcenie magisterskie) przełożyły się na różny sposób wykonywania pracy w porównaniu z pracą powódki, a przesłuchani w sprawie świadkowie (jak i powódka) wyraźnie zaprzeczyli temu. Pozwany nie udowodnił, aby istniały podstawy znacznego różnicowania wynagrodzenia pracowników i przyznawania wynagrodzenia wyższego niż minimalne tylko niektórym z nich. Pracodawca naruszył tym samym zasadę równego traktowania w zatrudnieniu.

Zgodnie z art. 18 § 3 k.p. postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu są nieważne. Zamiast takich postanowień stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie braku takich przepisów – postanowienia te należy zastąpić odpowiednimi postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminacyjnego.

W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że przepis art. 18 § 3 k.p. ma zastosowanie w zakresie ukształtowania wysokości wynagrodzenia pracownika, który został nierówno potraktowany na przyszłość. W przypadku naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu co do wysokości wynagrodzenia za okres przeszły pracownik może dochodzić odszkodowania w wysokości różnicy między wynagrodzeniem, jakie powinien otrzymywać bez naruszenia zasady równego traktowania a wynagrodzeniem rzeczywiście otrzymanym (m.in. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 lutego 2007 r. w sprawie I PK 242/06).

W efekcie należało przyjąć, że cała kwota objęta pozwem dochodzona była z tytułu odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu.

Powódka nie podnosiła, aby nierówne traktowanie w zakresie wynagrodzenia wynikało z kryteriów dyskryminacyjnych, o których mowa w art. 18 ^3a § 1 k.p.

Do niedawna przyjmowano pogląd, że w przypadku niedyskryminacyjnego charakteru nierównego traktowania roszczenie o odszkodowanie znajduje podstawę w art. 471 k.c. w zw. z art. 300 k.p. Uznawano, że do żądań zapłaty odszkodowania z tytułu tzw. „zwykłego” nierównego traktowania właściwy jest bowiem reżim ogólnej odpowiedzialności kontraktowej. Przesłanki odpowiedzialności pozwanego z tego przepisu niewątpliwie zostały spełnione. Obowiązek równego traktowania pracowników, którzy jednakowo wypełniają takie same obowiązki jest obowiązkiem pracodawcy wynikającym ze stosunku pracy. Nienależyte wykonanie zobowiązania przez pozwanego nie było następstwem okoliczności, za które nie ponosiłby on odpowiedzialności. Pozwany jest dużym pracodawcą, posiadającym odpowiednie służby kadrowe i księgowe oraz obsługę prawną. Pozwany miał świadomość, że personel pielęgniarski Oddziału Hematologii wykonuje jednakową pracę. Powinien liczyć się z tym, że znacznie różnicując wynagrodzenie pielęgniarek/pielęgniarzy specjalistów za wykonywanie tej samej pracy, zobowiązany będzie naprawić szkodę spowodowaną nierównym traktowaniem. W okresie objętym powództwem nie podjął działań, które doprowadziłyby do takiego podzielenia obowiązków, aby pewne czynności wykonywały pielęgniarki/pielęgniarze z wyższym wykształceniem
i specjalizacją, z czym łączyłaby się także ich większa odpowiedzialność.
W konsekwencji pozwany wykonując wynikający z umowy o pracę obowiązek przestrzegania zasady równego traktowania w zatrudnieniu, nie zachował należytej staranności, na skutek czego powódka w okresie od lipca 2022 r. do sierpnia 2023 r. otrzymała wynagrodzenie (razem z pochodnymi) niższe o 40 891,80 zł.

W uchwale Sądu Najwyższego z dnia 24 sierpnia 2023 r. w sprawie III PZP 1/23 przyjęto inną podstawę odpowiedzialności pracodawcy w przypadku naruszenia zasady równego traktowania pracowników. W uchwale tej wskazano, że przepis art. 18 ^3d k.p. ma zastosowanie do odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania (art. 11 ² k.p.). Stwierdzenie to zostało poprzedzone wywodem na temat wykładni systemowej i funkcjonalnej, a także pro unijnej przepisów traktujących o nierównym traktowaniu i dyskryminacji. Wskazano, iż oba zjawiska powinny być jednolicie kwalifikowane, ponieważ ustawodawca przywiązuje taką samą wagę do nakazu równego traktowania i zakazu dyskryminacji oraz że racjonalne jest uznanie, iż w takim samym stopniu zmierza on chronić wartości wyznaczone przez art. 11 ² i art. 11 ³ k.p. Ponadto zwrócono uwagę na to, że subsydiarność z art. 300 k.p. ma miejsce „w ostateczności”. Przepis ten nakazuje wzorce cywilne stosować „odpowiednio" i „jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy". Wychodząc z tego punktu widzenia, jasne jest, że niejednoznaczność językowa i systemowa towarzysząca wykładni art. 18 ^3d k.p. (art. 18 § 3 k.p.), mając na uwadze jednoznaczny nakaz z art. 11 ² k.p., nie powinna skutkować poszukiwaniem rozwiązań, które z założenia nie są dostosowane do specyfiki pracowniczej. Inaczej rzecz ujmując, skoro możliwa jest interpretacja unifikacyjna art. 18 ^3d k.p., to nie ma potrzeby szukania roszczeń odszkodowawczych za naruszenie powinności równego traktowania w art. 471 k.c. w związku z art. 300 k.p.

Sąd orzekający w sprawie pogląd ten podziela.

Zgodnie z art. 18 ^3d k.p. osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

Wiele uwagi w orzecznictwie Sądu Najwyższego i w piśmiennictwie poświęcono roli jaką ma spełniać odszkodowanie dochodzone na podstawie ww. przepisu. Wskazuje się, że zasadniczą funkcją tego odszkodowania jest naprawienie szkody majątkowej (por. m.in. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 lutego 2007 r. w sprawie I PK 242/06 oraz wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 stycznia 2009 r. w sprawie III PK 43/08). Ponadto, przyjmuje się, jak w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 9 maja 2019 r. w sprawie III PK 50/18 (powołując się na prawo unijne i liczne orzeczenia TS), iż odszkodowanie tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu powinno być skuteczne, proporcjonalne do doznanej przez pracownika krzywdy oraz dolegliwe dla pracodawcy i zarazem odstraszające go od naruszania zasady równego traktowania w zatrudnieniu (art. 18 ^3d k.p. w związku z art. 25 i art. 18 dyrektywy 2006/54/ WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 5 lipca 2006 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy, Dz.Urz. UE 2006 L 204, s. 23 oraz art. 4 ust. 3 (...)). Odszkodowanie to powinno zatem służyć naprawieniu szkody majątkowej i niemajątkowej, a także stanowić sankcję za naruszenie przez pracodawcę przepisów nakazujących równe traktowanie pracowników.

Kierując się tymi wskazówkami, Sąd zasądził na rzecz powódki odszkodowanie, biorąc pod uwagę różnicę między wynagrodzeniem (i jego pochodnymi) otrzymywanym przez zatrudnione na jej Oddziale pielęgniarki specjalistki legitymujące się tytułem magistra oraz wynagrodzeniem otrzymywanym przez powódkę. Wysokość tej różnicy pozostawała między stronami niesporna, a wyliczył ją pozwany przy założeniu słuszności twierdzeń powódki co do zasady. Ponad kwotę stanowiącą różnicę w wysokości wynagrodzenia, Sąd zgodnie z żądaniem pozwu zasądzić na rzecz powódki także kwotę minimalnego wynagrodzenia za pracę w wysokości aktualnej na dzień zamknięcia rozprawy zgodnie z żądaniem powódki (4.666 zł) jako że odszkodowanie z art. 18 ^3d k.p. pełni nie tylko funkcję kompensacyjną, ale także funkcję odstraszającą i represyjną. Pozwany jest dużym pracodawcą, posiadającym odpowiednie służby kadrowe i księgowe oraz obsługę prawną, miał świadomość, że pielęgniarki specjalistki wykonują jednakową pracę i powinien liczyć się z tym, że znacznie różnicując ich wynagrodzenie za wykonywanie tej samej pracy, narusza przepisy prawa pracy.

W sumie na rzecz powódki zasądzono tytułem odszkodowania kwotę 45.557,80 zł.

O odsetkach orzeczono zgodnie z art. 481 k.c. w zw. z art. 300 k.p. Powódka na ostatniej rozprawie ograniczyła powództwo i dochodziła ich od całej żądanej kwoty od dnia następnego po dniu doręczenia pozwanemu odpisu pozwu. Jest to prawidłowy termin wymagalności. Należność główna, jak wskazano wyżej, nie stanowiła bowiem w istocie wynagrodzenia, ale odszkodowanie, a zatem roszczenie o charakterze bezterminowym. Zgodnie z art. 455 k.c. jeżeli termin spełnienia świadczenia jest oznaczony ani nie wynika z właściwości zobowiązania, świadczenie powinno być spełnione niezwłocznie po wezwaniu dłużnika do wykonania. Wobec tego Sąd zasądził odsetki od odszkodowania zasądzonego na rzecz powódki od dnia następnego po dniu doręczenia odpisu pozwu.

W pozostałym zakresie oraz co do żądania głównego, co do którego nastąpiło częściowe cofnięcie pozwu ponad kwotę wyliczenia dokonanego przez pozwanego umorzono postępowanie w pkt II wyroku na podstawie art. 355 k.p.c.

Stan faktyczny w niniejszej sprawie Sąd ustalił na podstawie dowodów z dokumentów zgromadzonych w aktach sprawy, których autentyczność nie była kwestionowana w toku postępowania przez żadną ze stron. Sąd dał wiarę w całości zeznaniom świadków oraz zeznającej w charakterze powódki B. U. (1). Ich zeznania były spójne i logiczne jako całość, żadna z ujawnionych przez nie okoliczności nie budziła wątpliwości, a nadto znajdowały one potwierdzenie
w nieosobowym materiale dowodowym.

Powódka B. U. (1) zażądała zwrotu kosztów procesu a była reprezentowana przez profesjonalnego pełnomocnika będącego radcą prawnym. Stosownie do podstawowej zasady rozstrzygania o kosztach procesu, strona przegrywająca proces obowiązana jest zwrócić przeciwnikowi na jego żądanie poniesione przez niego koszty celowego dochodzenia swoich praw lub celowej obrony (art. 98 § 1 k.p.c.). W razie częściowego uwzględnienia żądań koszty mogą być wzajemnie zniesione lub stosunkowo rozdzielone. Na podstawie art. 100 k.p.c. Sąd może jednak włożyć na jedną ze stron obowiązek zwrotu wszystkich kosztów, jeżeli określenie należnej mu sumy – jak w niniejszej sprawie – zależało od wzajemnego obrachunku lub oceny sądu. Powódka wygrała niniejszy proces w 94 % (45.557,80 zł/48.411,76 zł), zatem uległa przeciwnikowi tylko w niewielkim zakresie. Uwzględniając stawki wynagrodzenia pełnomocnika określone w przepisach rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości w sprawie opłat za czynności radców prawnych na podstawie § 2 pkt 5 w zw. z § 9 ust. 1 pkt 2 tego rozporządzenia, zasądzono od pozwanego na rzecz powódki kwotę 2.700 zł tytułem zwrotu kosztów procesu.

O kosztach sądowych orzeczono na podstawie 113 ust. 1 ustawy z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych. Powódka była z mocy prawa zwolniona od ponoszenia kosztów sądowych, w związku z czym zaistniała konieczność orzeczenia o nich w wyroku. Zgodnie ww. przepisem, kosztami sądowymi, których strona nie miała obowiązku uiścić lub których nie miał obowiązku uiścić kurator lub prokurator sąd w orzeczeniu kończącym sprawę w danej instancji obciąży przeciwnika, jeżeli istnieją do tego podstawy, przy odpowiednim zastosowaniu zasad obowiązujących przy zwrocie kosztów procesu. Taka sytuacja zaistniała właśnie w niniejszej sprawie, stąd nakazano pobrać od pozwanego na rzecz Skarbu Państwa – Sądu Rejonowego (...) w S. kwotę 2.275,74 zł (0,94 x 2.421 zł należnej opłaty od pozwu) tytułem nieuiszczonej w opłaty od pozwu ustalonej na podstawie art. 13 ust. 2 ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych.

O rygorze natychmiastowej wykonalności punktu I wyroku sąd orzekł zgodnie z art. 477 ² § 1 k.p.c. Zgodnie z tym przepisem zasądzając należność pracownika w sprawach z zakresu prawa pracy, sąd z urzędu nada wyrokowi przy jego wydaniu rygor natychmiastowej wykonalności w części nieprzekraczającej pełnego jednomiesięcznego wynagrodzenia pracownika. Za ostatni miesiąc okresu spornego wynagrodzenie zasadnicze powódki winno wynieść 8.186,53 zł i taką kwotę Sąd uwzględnił, nadając rygor.

Sędzia Justyna Olechnowicz

ZARZĄDZENIE

1.  (...)

2.  (...)

3.  (...)

4.  (...)

10.06.2025 r.

Sędzia Justyna Olechnowicz