Portal Orzeczeń Sądów Powszechnych

UZASADNIENIE

Pozwem wniesionym 16 kwietnia 2024 r. M. S. (1) wniosła o zasądzenie na jej rzecz od (...) w S. kwoty 47 225,55 zł z ustawowymi odsetkami za opóźnienie liczonymi do dnia zapłaty od kwot:



2 626,09 zł od 11 sierpnia 2022 r.,



4 160,37 zł od 11 września 2022 r.,



2 503,05 zł od 11 października 2022 r.,



4 275,81 zł od 11 listopada 2022 r.,



2 812,26 zł od 11 grudnia 2022 r.,



5 346,56 zł od 11 stycznia 2022 r.,



2 528,42 zł od 11 lutego 2023 r.,



4 707,05 zł od 11 marca 2023 r.,



2 308,06 zł od 11 kwietnia 2023 r.,



3 784,76 zł od 11 maja 2023 r.,



3 149,47 zł od 11 czerwca 2023 r.,



4 781,65 zł od 11 lipca 2023 r.,



4 242 zł od dnia następnego po dniu doręczenia pozwanemu pozwu,

nadto zaś kosztów procesu.

Powódka wskazała, że zatrudniona jest u pozwanego nieprzerwanie od 1 grudnia 2006 r., posiada tytuł (...) w dziedzinie (...) (...) i (...) i w okresie objętym sporem zajmowała stanowisko specjalisty (...) (...) na (...). W tym samym oddziale pracują i pracowały w okresie objętym pozwem inne (...), w tym M. C. i A. S., których zakresy obowiązków i odpowiedzialności oraz kwalifikacji pokrywają się z zakresem przypisanym powódce. Wszystkie (...) pracujące we wskazanej komórce wykonują pracę wymagającą porównywalnych kwalifikacji zawodowych. Tym samym ich praca jest jednakową w rozumieniu art. 18 ^{( 3c)} § 1 Kodeksu pracy, a co za tym idzie powinno być za nią wypłacane jednakowe wynagrodzenie. Pracodawca jednak różnicuje to wynagrodzenie wypłacając części zatrudnionych - M. C. i A. S., znacząco wyższe. W tych warunkach, wedle powódki, jej wynagrodzenie zasadnicze winno być ustalone na co najmniej tożsamym jak u wymienionych poziomie czyli wynosić w okresie objętym pozwem nie mniej niż 7304,66 zł.

Dochodzone pozwem kwoty stanowią różnicę między wynagrodzeniem otrzymanym za kolejne miesiące kalendarzowe od lipca 2022r. do czerwca 2023r., a tym, które powinna powódka otrzymać, gdyby nie dyskryminacyjne regulacje wprowadzone przez pozwanego, a ostatnia z nich odszkodowanie za naruszenie zakazu dyskryminacji.

Pozwany (...) w S. wniósł o oddalenie powództwa w całości oraz o koszty procesu.

Pozwany wskazał, że wysokość wynagrodzenia zasadniczego (...) zatrudnionych w podmiotach (...) reguluje ustawa z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalenia najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach (...). Wynagrodzenia (...) i (...) zostały ustalone dla dwóch grup w zależności od wymaganego wykształcenia na danym stanowisku pracy. Powódka adekwatnie do posiadanego wykształcenia została zaszeregowana do 5 grupy ze współczynnikiem 1,02 zgodnie z załącznikiem do wskazanej wyżej ustawy, natomiast (...) z wyższym wykształceniem zostały zakwalifikowane do grupy 2 ze współczynnikiem 1,29. Coroczne podwyższenie wynagrodzenia pracowników wymagane przepisami wskazanej ustawy było realizowane w okresie objętym sporem zarządzeniem dyrektora pozwanego nr (...) wydanym w zgodzie z regulacjami ustawowymi. Zastosowany współczynnik wpływający na zróżnicowanie wynagrodzenia zasadniczego pracowników zatrudnionych na takich samych stanowiskach był narzucony przez ustawodawcę. Pozwany wskazał nadto, iż zróżnicowanie wynagrodzenia ze względu na poziom wykształcenia nie jest postrzegane w orzecznictwie jako nierówne traktowania (...). Powołał się przy tym na wyrok Sądu (...)w Ł.z 17 maja 2023r. wydany w sprawie (...)i wyrok Sądu (...)w (...) (...).

Na rozprawie 15 września 2025 r. strona powodowa dokonała częściowego cofnięcia pozwu – w zakresie należności głównej ponad kwotę 44 763,23 zł oraz w zakresie odsetek za okres do dnia doręczenia pozwu wskazując, że na dochodzoną kwotę składa się różnica w wynagrodzeniu powódki i osób do których się porównuje i dodatkowe odszkodowanie w wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę 4 666 zł; cała kwota dochodzona jest tytułem odszkodowania (k. 123 - omyłka w druku omówiona k. 171, rodzaj roszczenia protokół rozprawy z 19 grudnia 2025r. – nagranie godz. 00.03.57)

Strona pozwana wyraziła zgodę na częściowe cofnięcie pozwu.

Sąd ustalił następujący stan faktyczny.

M. S. (1) (z d. G.) ukończyła w 1995r. liceum (...)i złożyła egzamin z przygotowania zawodowego uzyskując prawo do wykonywania zawodu (...) na obszarze Rzeczypospolitej Polskiej.

W 2014r. powódka uzyskała tytuł (...) w dziedzinie (...) (...) i (...)

Dowód: świadectwo dojrzałości liceum (...) - k. 4 cz. A akt osobowych powódki, p rawo wykonywania zawodu (...) k. 5 cz. A akt osobowych powódki, dyplom – k. 49 cz. B akt osobowych powódki

Powódka jest zatrudniona w pozwanym (...)od 1 września 2006r., w tym od 1 grudnia 2006 r. w oparciu o umowę na czas nieokreślony. W umowach o pracę stanowisko powódki określono jako starsza (...).

Od 18 sierpnia 2014 r. powódka wykonuje obowiązki w (...).

Od 1 grudnia 2014r. powódka pracuje jako specjalista (...).

Niesporne, a nadto umowy o pracę k. 8, 11 cz. B akt osobowych powódki , pismo z 26 sierpnia 2014 r.– k. 48 cz. B akt osobowych powódki, pismo z 4 grudnia 2014r. – k. 51 cz. B akt osobowych powódki

W trakcie trwania stosunku pracy powódka, poza uzyskaniem tytułu (...) w dziedzinie (...) (...) i (...), uczestniczyła w licznych kursach i szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe.

Dowód: zaświadczenia, certyfikaty, dyplomy k. 17 - 26 (także w aktach osobowych powódki)

Ostatni pisemny zakres obowiązków powódki (karta stanowiska pracy) pochodzi z maja 2021r. i dotyczy stanowiska specjalisty (...) (...). W zakresie tym jako zadania szczegółowe wymienione są: ustalanie rozpoznania problemów (...)poszczególnych (...)na podstawie danych, planowanie (...) (...)stosownie do stanu zdrowia (...), diagnozy (...)i (...) oraz ustalonego postępowania, realizowanie (...) (...) według ustalonego planu i aktualnego stanu (...) oraz zleconego programu (...) i (...) z zapewnieniem komfortu i bezpieczeństwa, (...)nad (...)w sali (...)(podłączenie (...) do aparatury, przygotowywanie i podawanie wg zaleceń (...) (...), płynów i preparatów (...), monitorowanie i rejestrowanie parametrów (...), zapewnienie bezpieczeństwa i komfortu), przekazanie (...) zespołowi (...) (...)lub (...), stałe kontrolowanie wykonywanych działań i ocenianie wyników postępowania oraz dokumentowanie w formie papierowej i elektronicznej zgodnie z przepisami prawa i zarządzeniami dyrektora, komunikacja z zespołem interdyscyplinarnym, utrzymanie w stałej gotowości sprzętu i aparatury, racjonalna gospodarka materiałem, (...)i sprzętem, współuczestniczenie w procesie adaptacji zawodowej nowo przyjętych (...) (...).

Wedle zakresu obowiązków powódka ponosi odpowiedzialność za planowanie i realizację zadań własnych.

Dowód: karta stanowiska pracy – k. 80 cz. B akt osobowych powódki

W praktyce powódka w okresie objętym sporem przygotowywała sprzęt i stanowisko do (...) (...), asystowała przy tym (...)przez (...), czuwała nad bezpieczeństwem (...) przy (...)monitorując czynności podstawowe. Powódka była też członkinią zespołu interwencyjnego, do którego należą (...), (...), (...) (...) we wszystkich oddziałach.

Taki sam zakres czynności miały zatrudnione w (...)pozwanego (...)inne (...) specjalistki. Dotyczyło to zarówno tych, które posiadały wykształcenie średnie i specjalizację, jak i tych, które obok specjalizacji posiadały dyplom ukończenia studiów wyższych. W tamtym okresie w komórce (...), w której pracowała powódka, studia wyższe i specjalizację miały A. S. i M. C. (obecnie W.)

(...) specjalistki, niezależnie od ich wykształcenia, nie wykonywały żadnych dodatkowych zadań poza tymi, które wykonywała powódka. Nie było czynności zastrzeżonych dla tej części personelu (...), która posiadała tytuł magistra. Nowe osoby były wdrażane przez poszczególne (...), w tym powódkę.

Żadne ze specjalistów (...) pracujących w (...) nie wypisywało (...) (...). W ramach B. nie odbywali praktyk studenci (...).

W (...) nie było czynności, których nie mogłaby wykonać M. S. (1), a mogłyby wykonać (...) z wyższym wykształceniem i specjalizacją.

Rodzaj (...) przeprowadzanych w danym dniu nie był zależny od wykształcenia dyżurujących (...), jednak do najtrudniejszych rodzajowo (...) wyznaczano najbardziej doświadczone i cenione osoby. Przypisanie dyżurujących w tym samym czasie (...) do sal (...)z uwzględnieniem przewidzianych w tych salach (...), uzależnione było wyłącznie od doświadczenia a nie wykształcenia (...) i (...).

W praktyce to właśnie powódka, z uwagi na swoje doświadczenie i idące za nim kompetencje, asystowała przy najbardziej skomplikowanych zabiegach, w tym (...), do których nie wyznaczano (...) z wyższym wykształceniem, ale z mniejszym doświadczeniem.

(...) z wyższym wyksztalceniem nie przekazywały innym specjalistom (...) wiedzy pozyskanej w czasie studiów.

Dowód: zeznania świadków: J. T. (zapis skrócony - k. 124-125, D. K. (zapis skrócony - k. 145-146) M. W. (1) (zapis skrócony – k. 147), A. S. (zapis skrócony – k. 148), M. S. (2) (zapis skrócony - k. 149), S. S. (zapis skrócony - k. 149-150), przesłuchanie powódki (zapis skrócony – k. 123 – 124, 150 – 151), zakresy obowiązków A. S. – k. 106 cz. B jej akt osobowych, M. W. – k. 73 cz. b jej akt osobowych, dyplomy ukończenia studiów (...) stopnia – k. 39 cz. B akt osobowych M. W., k. 48 cz. B akt osobowych A. S.

Specjaliści (...) z tytułem magistra mogą prowadzić w pozwanym (...)zajęcia ze studentami oraz uczestniczyć w różnych zespołach i komisjach programowych. (...)oczekuje, by wśród personelu (...) były też osoby z wyższym wykształceniem.

Dowód: zeznania świadków: M. S. (2) (zapis skrócony - k. 149), S. S. (zapis skrócony - k. 149-150)

W okresie objętym sporem w pozwanym (...)obowiązywał regulamin wynagradzania obejmujący jako załączniki tabelę zaszeregowania stanowisk pracy i tabelę miesięcznych stawek wynagrodzenia zasadniczego.

W tej pierwszej dla stanowiska specjalista (...) wskazano jako konieczne posiadanie:

- tytułu magistra na kierunku (...) i tytułu specjalisty w dziedzinie (...) lub (...) i (...) lub organizacji i zarządzania, lub w innej dziedzinie mającej zastosowanie w (...),

- tytułu magistra w zawodzie, w którym może być uzyskiwany tytuł specjalisty w dziedzinie mającej zastosowanie w (...) i licencjat (...) lub średnie wykształcenie (...) w zawodzie (...) i tytuł specjalisty w dziedzinie (...) lub (...) lub organizacji i zarządzania, lub w innej dziedzinie mającej zastosowanie w (...);

- licencjat (...) i tytuł specjalisty w dziedzinie (...) lub (...) lub organizacji i zarządzania,

- średnie wykształcenie (...) w zawodzie (...) i tytuł specjalisty w dziedzinie (...) lub (...) i (...) lub organizacji i zarządzania.

We wszystkich tych wypadkach wskazano też wymóg 2 lat pracy w zawodzie.

Dla stanowiska, o jakim mowa, przewidziane zostały kategorie zaszeregowania XV - XVI, XV dla osoby ze średnim wykształceniem (...)i tytułem specjalisty, XVI dla pozostałych osób.

Stawki płacy zasadniczej wynosiła zgodnie z tabelą w okresie objętym sporem:

- dla kategorii zaszeregowania: XV – 2 100 zł,

- dla kategorii zaszeregowania XVI – 2 300 zł

Dowód: regulamin wynagradzania (...) w S. wraz z załącznikami, w tym tabelą zaszeregowania stanowisk pracy, tabelą stawek wynagrodzenia, – k. 48- 66 (konkretne zapisy - k. 48, 56, 62)

20 lipca 2022r. dyrektor pozwanego wydała zarządzenie w sprawie ustalenia sposobu podwyższania wynagrodzenia zasadniczego pracowników (...) w S. od 1 lipca 2022r. Zgodnie z tym zarządzeniem najniższe wynagrodzenie zasadnicze oznaczało wynagrodzenie ustalone jako iloczyn współczynnika pracy określonego w załączniku do ustawy z dnia 8 czerwca 2017r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach (...) i kwoty przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia brutto w gospodarce narodowej w roku poprzedzającym ustalenie t.j. kwoty 5662, 53 zł brutto. Do takiego najniższego wynagrodzenia ulegało podwyższeniu wynagrodzenie zasadnicze pracownika wykonującego zawód (...)oraz pracownika działalności podstawowej, którego wynagrodzenie jest na poziomie niższym.

Dowód: zarządzenie dyrektor pozwanego z 20 lipca 2022r. – k. 69

Na podstawie tego zarządzenia określono miesięczne zasadnicze wynagrodzenie powódki zaliczonej do 5 grupy zawodowej wedle załącznika do ustawy z dnia 26 maja 2022r. o zmianie ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach (...) oraz niektórych innych ustaw (Dz.U z 2022r. poz.1352) od 1 lipca 2022r. do 30 czerwca 2023r. na kwotę 5775, 78 zł

Niesporne, nadto aneks do umowy o pracę – k. 85 cz. B akt osobowych powódki, karta wynagrodzeń – k. 27 – 28

Wynagrodzenie zasadnicze zaliczonych do 2 grupy zawodowej wedle tego samego załącznika A. S. i M. C. (obecnie W.) posiadających tytuł magistra na kierunku (...) określono od 1 lipca 2022r. do 30 czerwca 2023r. na kwotę 7304,66 zł

Niesporne, nadto aneksy do umowy o pracę A. S. – k. 112 cz. B jej akt osobowych dołączonych do sprawy IX P – M. W. – k. 79 cz. B jej akt osobowych, karty wynagrodzeń – k. 99, 100

Różnica pomiędzy wysokością wynagrodzenia powódki, a wysokością wynagrodzenia, jakie otrzymywałaby, gdyby jej wynagrodzenie zasadnicze ustalone zostało na poziomie specjalisty (...) w (...) z tytułem magistra i specjalizacją wynosi za:



lipiec 2022 r. 2 631,41 zł,



sierpień 2022 r. 4 086,42 zł,



wrzesień 2022 r. 2 497,55 zł,



październik 2022 r. 4 251,81 zł,



listopad 2022 r. 2 814,27 zł,



grudzień 2022 r. 5 041,79 zł,



styczeń 2023 r. 2 339,19 zł,



luty 2023 r. 4 385,65 zł,



marzec 2023 r. 1 795,69 zł,



kwiecień 2023 r. 2 411,32 zł,



maj 2023 r. 3 119,48 zł,



czerwiec 2023 r. 4 722,65 zł.

łącznie 40 097,23 zł.

Niesporne, nadto wyliczenie pozwanego – k. 97

Sąd zważył co następuje.

Powództwo w ostatecznym kształcie (po częściowym cofnięciu pozwu) podlegało uwzględnieniu.

Roszczenie powódki opierało się na twierdzeniu, że pozwany pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu poprzez wynagradzanie w sposób zróżnicowany pracowników wykonujących taką samą pracę. Ostatecznie, o czym jeszcze dalej, powódka dochodziła odszkodowania z tego tytułu.

Zgodnie z art. 18 ^3d k.p. osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Powołany przepis znajduje się w rozdziale IIa Kodeksu pracy zatytułowanym „Równe traktowanie w zatrudnieniu” obejmującym art. 18 ^3a - art. 18 ^3e. Przepisy tego rozdziału są rozwinięciem podstawowych zasad prawa pracy zawartych w art. 11 ² i 11 ³ k.p. - nakazu równego traktowania i zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu.

W myśl art. 11 ² k.p. pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu. Przepis ten wyraża zasadę równych praw pracowników z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków, w tym prawa do równej płacy za równą pracę, ze szczególnym podkreśleniem równych praw bez względu na płeć.

Z kolei zgodnie z art. 11 ³ k.p. jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy - jest niedopuszczalna.

Zgodnie z art. 18 ^3a § 1 k.p. pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Przepis art. 18 ^3a § 2 k.p. zawiera definicję równego traktowania w zatrudnieniu, stanowiąc, że oznacza ono niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio z przyczyn określonych w § 1 tego artykułu.

Judykatura na gruncie uprzednio obowiązującego stanu prawnego wypracowała linię orzeczniczą, zgodnie z którą ustanowiony w art. 18 ^3a § 2 k.p. zakaz dyskryminowania odnosić się miał wyłącznie do przyczyn określonych w art. 18 ^3a § 1 k.p. czyli cech lub właściwości osobistych wymienionych tylko przykładowo (jak chociażby płeć, wiek czy wyznanie) albo zatrudnienia w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy, na czas określony albo nieokreślony. Zmiana na przytoczonej wyżej brzmienia art. 11 ³ k.p. oraz art. 18 ^3a § 1 k.p. wprowadzona ustawą o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw z dnia 16 maja 2019 r. (Dz.U. z 2019 r. poz. 1043) była wynikiem przyjęcia przez ustawodawcę, że brak racjonalnych przesłanek różnicujących dyskryminację i inne nierówne traktowanie, w szczególności w zakresie konsekwencji dla pracodawcy (co wynika z uzasadnienia projektu zmiany). Ustawodawca eliminując w obu przepisach zwrot „a także bez względu na” znajdujący się pomiędzy przykładowym wyliczeniem cech osobistych a odwołaniem do wymiaru czasu pracy i rodzaju umowy, zdecydował się na wprowadzenie otwartego katalogu przesłanek dyskryminacji. W konsekwencji, każde nieuzasadnione obiektywnymi przyczynami nierówne traktowanie pracowników uznawane jest aktualnie za dyskryminację.

W myśl art. 18 ^3c § 1 k.p. pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za pracę jednakową lub za pracę o jednakowej wartości. Pojęcie wynagrodzenia obejmuje przy tym wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna (art. 18 ^3c § 2 k.p.)

Stosownie do treści art. 18 ^{( 3c )} § 3 k.p. pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku. Pojęcie pracy jednakowej nie zostało zdefiniowane w ustawie, natomiast w orzecznictwie prace jednakowe to prace tożsame pod względem rodzaju i kwalifikacji wymaganych do ich wykonywania oraz ilości i jakości (por. wyrok Sądu Najwyższego z 18 września 2008 r., (...), (...), nr 3-4, poz. 41). Kryterium pomocnym przy ustalaniu, czy pracownicy wykonują jednakową pracę, może być zajmowane stanowisko. Jednak praca osób zatrudnionych na tym samym stanowisku nie musi być pracą jednakową, jeżeli będzie różnić się co do ilości i jakości (por. wyrok Sądu Najwyższego z 7 marca 2012 r., (...), (...) 2013, nr 3-4, poz. 33).

W sprawach o roszczenia z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu, w tym równego wynagradzania, pracownik ma obowiązek wykazać, że był wynagradzany mniej korzystnie od innych pracowników wykonujących jednakową pracę lub pracę jednakowej wartości. Po stronie pracodawcy leży zaś udowodnienie – w przypadku wykazania powyższych okoliczności przez pracownika, że dokonując różnicowania kierował się obiektywnymi powodami (art. 18 ^3b § 1 k.p.).

Gdy jako te powody pracodawca wskazuje różne kwalifikacje zawodowe, to musi wykazać, iż poziom kwalifikacji miał znaczenie dla wykonywanie pracy powierzonej pracownikom. W przytoczonej wyżej regulacji dotyczącej pracy jednakowej wartości mowa wszak nie o tożsamych a o porównywalnych kwalifikacjach zawodowych, nadto potwierdzonych dokumentami lub praktyką i doświadczeniem.

W niniejszej sprawie niespornym było, że wynagrodzenie (...) specjalistów zatrudnionych u pozwanego i wykonujących pracę na tym samym oddziale co powódka ((...)), znacząco się różniło w zależności od tego, czy dana osoba miała ukończone studia wyższe.

Dokonując oceny, czy powódka wykonywała pracę jednakową lub pracę jednakowej wartości jak (...)/(...)specjaliści, z którymi się porównywała (z tytułem magistra i specjalizacją), należy odnieść się do kryteriów rodzaju pracy, warunków, w jakich była świadczona, jej ilości i jakości, wysiłku i odpowiedzialności oraz kwalifikacji koniecznych do jej wykonywania. W przypadku pracy jednakowej wartości czynniki te muszą być w odniesieniu do określonych pracowników porównywalne, natomiast by mówić o pracy jednakowej – każdy z nich musi być tożsamy (por. wyrok Sądu Najwyższego z 18 września 2008 r., (...), (...) 2011 nr 4, poz. 39).

W realiach niniejszej sprawy istotne jest to, jakich kwalifikacji pracodawca wymagał od osób zatrudnionych na tym samym co powódka stanowisku w tej samej komórce organizacyjnej.

Zakres kwalifikacji stanowiskowych pracowników (...) reguluje rozporządzenie Ministra (...) z dnia 20 lipca 2011 r. w sprawie kwalifikacji wymaganych od pracowników na poszczególnych rodzajach stanowisk pracy w podmiotach (...) niebędących przedsiębiorcami (Dz.U.2011.151.896). Rozporządzenie to obowiązywało do 4 września 2023 r. Na stanowisku specjalistki (...) (poz. 32 tabeli stanowiącej załącznik do rozporządzenia) wymagane było:

- średnie wykształcenie (...) w zawodzie (...) i tytuł specjalisty w dziedzinie (...) lub (...) i(...), lub organizacji i zarządzania oraz 2 lata pracy w zawodzie lub

- licencjat (...) i tytuł specjalisty w dziedzinie (...) lub (...) i (...), lub organizacji i zarządzania oraz 2 lata pracy w zawodzie lub

- tytuł zawodowy magistra w zawodzie, w którym może być uzyskiwany tytuł specjalisty w dziedzinie mającej zastosowanie w (...), i licencjat (...) lub średnie wykształcenie (...) w zawodzie (...) i tytuł specjalisty w dziedzinie (...) lub (...) i (...), lub organizacji i zarządzania, lub w innej dziedzinie mającej zastosowanie w (...) oraz 2 lata pracy w zawodzie lub

- tytuł magistra na kierunku (...) i tytuł specjalisty w dziedzinie (...) lub (...) i (...), lub organizacji i zarządzania, lub w innej dziedzinie mającej zastosowanie w (...) oraz 2 lata pracy w zawodzie.

Zgodnie z przepisami rozporządzenia osoba zatrudniona u pozwanego na stanowisku specjalistki (...) (specjalisty (...)) musiała więc posiadać co najmniej średnie wykształcenie (...) w zawodzie (...) i tytuł specjalisty w dziedzinie (...) lub innej mającej zastosowanie w (...). Na tym stanowisku mogła oczywiście pracować osoba z wyższym wykształceniem (wyszczególnionym w regulacji), lecz nie było ono w istocie wymagane.

Art. 18 ^{( 3c)} k.p., co już wskazano, w pojęciu jednakowej pracy i pracy jednakowej wartości, odwołuje się do kwalifikacji wymaganych do wykonywania określonej pracy. Jak trafnie wskazuje się w piśmiennictwie, kwalifikacje pracownika mierzone poziomem jego wykształcenia lub doświadczenia nie stanowią samodzielnego kryterium różnicowania wynagrodzenia. Mogą (powinny) one rzutować na wysokość wynagrodzenia tylko przez ich powiązanie z możliwością wykonywania pracy danego rodzaju. Przy ustalaniu wynagrodzenia za określony rodzaj pracy powinny być uwzględniane najniższe kwalifikacje niezbędne do jej wykonywania (zob. (...), Kodeks pracy. Komentarz, W.2005, s. 201;(...), (...) (red.), (...), (...)2018).

Analiza zebranego materiału dowodowego prowadziła do uznania, że każde ze specjalistów (...) pracujących w (...) w strukturach pozwanego wykonywała jednakową pracę. Każda z nich miała przydzielony tożsamy zakres czynności, obowiązków, odpowiedzialności i uprawnień, nie występowały różnice w rzeczywistym zakresie zadań niezależnie od wykształcenia posiadanego przez zatrudnionych.

Nie istniały żadne zadania, które pracodawca powierzałby tylko (...) specjalistkom z wyższym wykształceniem. Rodzaj (...) nie rzutował na to, która z (...) specjalistek - z jakim wykształceniem zostanie doń przypisana. Także osoby układające grafiki nie brały pod uwagę wykształcenia specjalistów (...) (tego, czy mają ukończone studia wyższe). Przyznali to wprost w swoich zeznaniach świadek D. K. oraz J. T. ((...)).

Jedynym elementem mogącym wpływać na przypisanie (...) do zabiegu było jej doświadczenie. Dotyczyło to jednak wyłącznie najbardziej skomplikowanych rodzajowo (...). Powódka należała do grona osób kierowanych do takich (...). Praca powódki, jeśli chodzi o rodzaj, ilość, zakres obowiązków i kwalifikacji wymaganych na zajmowanym stanowisku była zatem jednakowa jak praca (...) specjalistek z wyższym wykształceniem magisterskim, pobierających wyższe wynagrodzenie zasadnicze.

Powódka w toku procesu sprostała spoczywającemu na niej ciężarowi dowodu nie tylko w zakresie wykonania jednakowej pracy, ale, co już wskazano, i zróżnicowania płacy za tę pracę.

W tej sytuacji pracodawca, by uwolnić się od odpowiedzialności za naruszenie zasady równego traktowania, winien wykazać, że zastosowane przez niego kryterium różnicowania wynagrodzenia zasadniczego (a w efekcie i pochodnych od niego pozostałych składników wynagrodzenia) w postaci posiadanego wykształcenia odnosiło się do cechy istotnej, usprawiedliwiającej to zróżnicowanie.

Zadaniu temu pozwany w procesie nie sprostał.

Pracodawca, uzasadniając inne kształtowanie wynagrodzeń, powoływał się przede wszystkim na przepisy powszechnie obowiązujące różnicujące wysokość wynagrodzeń pracowników zatrudnionych w podmiotach (...)w zależności od wykształcenia, choć poprzez zeznania zawnioskowanych świadków zmierzał też do wykazania, że wykształcenie ma istotne przełożenie na jakość pracy.

Z zeznań M. S. (2) i S. S. wynikało, że (...) specjalistki z wykształceniem wyższym magisterskim i specjalizacją mogą kształcić studentów i uczestniczyć w różnych zespołach i komisjach programowych. Jednak, co przyznały wymienione osoby i na co wskazali inni świadkowie, w ramach (...) nie było praktyk studenckich, zatem w przypadku A. S. i M. W. (1) pracodawca z tej potencjalnej możliwości nie korzystał. W ramach bloku nie były też wystawiane (...) (...). Nie zostało również wykazane przez pracodawcę, by któraś z wymienionych specjalistek z wyższym wykształceniem uczestniczyła we wskazywanych przez świadków pozwanego komisjach czy zespołach. Żadne z zadań, o jakich mowa, nie było w okresie objętym sporem, ujęte w zakresach obowiązków osób, do których porównuje się powódka.

Wynikająca z wykształcenia możliwość wykonywania przez pracownika określonych dodatkowych obowiązków nie może świadczyć o wyższej jakości jego pracy, jeśli nie jest realizowana (czy chociażby przewidywana do realizacji), bo nie dotyczy odcinka, na którym ten pracuje.

Zawnioskowani przez pozwanego świadkowie wskazywali na wymogi (...)co do procentu zatrudnionych z określonym poziomem wykształcenia. Nie skonkretyzowali jednak tych wymogów w szczególności co do personelu (...) (...), co nie pozwala na uznanie, iż interes pracodawcy w tym zakresie uzasadniał różnicowania wynagrodzenia tego personelu i to tak istotne.

Żadna z przesłuchanych na wniosek pozwanego osób nie potrafiła też wskazać, jak kolejne poziomy wykształcenia (...) specjalistów przekładać miałyby się na jakość pracy świadczonej przez nich w (...).

Tym samym pozwany nie wykazał, by praca osoby z tytułem magisterskim była lepsza pod względem jakości tj. by szersza wiedza teoretyczne przekładała się na lepszą jakość pracy. Z zeznań świadków – pracowników oddziału, w którym pracuje powódka (w tym (...) specjalistek z wyższym wykształceniem) i przesłuchania jej samej wynika w sposób nie budzący wątpliwości, że to doświadczenie i sumienność, a nie wykształcenie rzutowały w większym stopniu na jakość pracy. Wydaje się to przekonujące w świetle zasad doświadczenia życiowego. Bogata nawet wiedza teoretyczna nie zawsze przekłada się na umiejętności praktyczne, a nawet dobre wykonywanie obowiązków (...). To doświadczenie, warunkowane zetknięciem się w przeszłości z różnymi przypadkami (...), daje lepszy ogląd sytuacji osobie posiadającej zaplecze teoretyczne, a takie bez wątpienia mieli i specjaliści ze średnim wykształceniem, w tym powódka.

Wszystko powyższe przemawiało za przyjęciem, iż praca powódki była pracą jednakowej wartości co praca M. C. czy A. S..

Należało więc rozważyć, czy w istocie to przepisy prawa nakładały na pozwanego obowiązek różnicowania wynagrodzenia w zależności od posiadanego przez specjalistki (...) wykształcenia.

Ustawa z 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach (...) (t.j. (...)) uzależnia wysokość najniższego wynagrodzenia zasadniczego pracowników (...) od wykształcenia wymaganego na stanowisku, na którym zatrudniony jest dany pracownik, nie zaś od wykształcenia przez niego posiadanego. W załączniku do tej ustawy (w kształcie nadanym ustawą, na którą powoływał się pozwany w aneksach do umów o pracę) określającym tzw. współczynnik pracy, od którego zależy wysokość wynagrodzenia zasadniczego, grupy zawodowe wyraźnie podzielone zostały według kwalifikacji wymaganych na zajmowanym stanowisku. Kwalifikacje wymagane na poszczególnych rodzajach stanowisk określone zostały w powoływanym już wcześniej rozporządzeniu Ministra (...)z dnia 20 lipca 2011 r. w sprawie kwalifikacji wymaganych od pracowników na poszczególnych rodzajach stanowisk pracy w podmiotach (...) niebędących przedsiębiorcami.

W sytuacji, gdy dla danego stanowiska wyszczególnione są różne poziomy kwalifikacji, należy odwoływać się do minimalnych jako już wystarczających do pracy na tym stanowisku. Na stanowisku specjalisty (...) było to średnie wykształcenie (...) w zawodzie (...) i tytuł specjalisty w dziedzinie (...) lub (...) i (...), lub organizacji i zarządzania.

Kwalifikacja do grup stanowiących załącznik do ustawy, o jakiej była mowa, powinna więc nastąpić w przypadku wszystkich osób zatrudnionych na stanowisku (...) z uwzględnieniem kwalifikacji wymaganych dla stanowiska (czyli minimalnych), co oznacza, że wszystkie te osoby powinny być zaliczone do grupy 5 ze współczynnikiem pracy 1,02.

Dodatkowe kwalifikacje (w tym wyższy poziom wykształcenia) mogłyby oczywiście powodować zróżnicowanie wynagrodzenia w ramach tej grupy, jednak pod warunkiem ich przekładania się na jakość pracy, a tego, jak już wskazano, pozwany w tej sprawie nie wykazał.

O usprawiedliwionym zróżnicowaniu w zakresie wysokości wynagrodzenia ze względu na cechę relewantną można mówić wtedy, gdy pracownicy w związku z posiadaniem określonych kwalifikacji niejednakowo wypełniają takie same obowiązki, co przekłada się na większą ilość oraz lepszą jakość wykonywanej przez nich pracy. Jeśli jednak efekt wykonywania takiej samej pracy przez porównywanych pracowników, pomimo posiadania przez część z nich tychże dodatkowych kwalifikacji, jest taki sam, to występujące pomiędzy nimi różnice w wynagrodzeniu naruszają zasadę równych praw w zatrudnieniu.

Zgodnie z art. 18 § 3 k.p. postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu są nieważne. Zamiast takich postanowień stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie braku takich przepisów - postanowienia te należy zastąpić odpowiednimi postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminacyjnego.

W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że przepis art. 18 § 3 k.p. ma zastosowanie w zakresie ukształtowania wysokości wynagrodzenia pracownika, który został nierówno potraktowany na przyszłość. W przypadku naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu co do wysokości wynagrodzenia za okres przeszły pracownik może dochodzić odszkodowania w wysokości różnicy między wynagrodzeniem, jakie powinien otrzymywać bez naruszenia zasady równego traktowania a wynagrodzeniem rzeczywiście otrzymanym (m.in. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 lutego 2007 r. w sprawie (...)).

Ostatecznie strona powodowa wskazała w tej sprawie (choć nie znajduje to odzwierciedlenia w zapisach skróconego protokołu), że dochodzi kwoty objętej pozwem w całości jako odszkodowania.

Zmiany tej nie można traktować jako zmiany żądania, tożsama bowiem pozostawała podstawa faktyczna roszczenia.

Przed wskazaną na wstępie zmianą art. 11 ³ k.p. i art. 18 ^3a § 1 k.p. przyjmowało się w orzecznictwie, że w przypadku niedyskryminacyjnego charakteru nierównego traktowania czyli w przypadku, gdy nierówne traktowanie nie było podyktowane cechą osobistą czy też rodzajem umowy lub wymiarem etatu roszczenie o odszkodowanie znajduje podstawę w art. 471 k.c. w zw. z art. 300 k.p.

Gdyby rozstrzygać o żądaniu powódki na podstawie tych przepisów, to należałoby wskazać, że zaszły przewidziane w pierwszym z nich przesłanki odszkodowawcze. Pozwany naruszył bowiem obowiązek równego traktowania pracowników jednakowo wypełniających takie same obowiązki, a nienależyte wykonanie przez niego zobowiązania umownego nie było następstwem okoliczności, za które nie ponosiłby odpowiedzialności. Pozwany (...) będący dużym pracodawcą, posiadającym odpowiednie służby kadrowe i księgowe oraz obsługę prawną, miał świadomość, że personel (...) (...) wykonuje jednakową pracę. Powinien więc liczyć się z tym, że znacznie różnicując wynagrodzenie członków tego personelu za wykonywanie tej samej pracy, zobowiązany będzie naprawić szkodę spowodowaną nierównym traktowaniem. Pomimo tego w okresie objętym powództwem nie podjął działań, które doprowadziłyby do takiego podzielenia obowiązków, aby pewne czynności wykonywały wyłącznie (...) specjalistki z wyższym wykształceniem, z czym łączyłaby się także ich większa odpowiedzialność. W konsekwencji pozwany naruszając wynikający z umowy o pracę obowiązek przestrzegania zasady równego traktowania w zatrudnieniu, nie zachował należytej staranności, na skutek czego powódka w okresie od lipca 2022 r. do czerwca 2023r. otrzymała wynagrodzenie (razem z pochodnymi) niższe o 40 097,23 zł.

Zdaniem sądu po zmianie regulacji art. 11 ³ k.p. i art. 18 ^3a § 1 k.p., zważywszy nadto na przyczyny tej zmiany (wskazywane na wstępie rozważań), nie ma przeszkód, by uznać, że roszczenie powódki znajduje podstawę nie w stosownych odpowiednio regulacjach prawa cywilnego a w art. 18 ^3d k.p. (por. uchwałę Sądu Najwyższego z dnia 24 sierpnia 2023 r. w sprawie III PZP 1/23 obejmującą wywód na temat wykładni systemowej i funkcjonalnej, a także prounijnej przepisów traktujących o nierównym traktowaniu i dyskryminacji)

Zgodnie z tym przepisem osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Funkcją odszkodowania, o jakim mowa w przepisie jest naprawienie szkody majątkowej (por. m.in. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 22 lutego 2007 r. w sprawie (...) oraz z dnia 7 stycznia 2009 r. w sprawie (...), ale nie tylko. Odszkodowanie stanowić ma także sankcję dla pracodawcy za nieprzestrzeganie przepisów prawa pracy (por. Sądu Najwyższego z dnia 9 maja 2019 r. w sprawie(...)).

Powódka wyraźnie wskazała, że część odszkodowania ma rekompensować jej doznaną stratę (zaniżone wynagrodzenie), część zaś (4 666 zł) być dodatkową kwotą (sankcją) za naruszenie przez pozwanego zasady równego traktowania w zatrudnieniu.

Z przedstawionych przez stronę pozwaną, a niekwestionowanych przez stronę powodową wyliczeń wynika, że gdyby wynagrodzenie zasadnicze powódki ukształtowane było na tym samym poziomie co wynagrodzenie specjalistek (...) z wyższym wykształceniem, to za okres sporny otrzymałaby ona kwotę o 40 097,23 zł wyższą od tej, którą jej wypłacono.

Zatem obok dochodzonej przez powódkę tytułem sankcji dla pracodawcy kwoty 4666 zł, należało uwzględnić w odszkodowaniu także wskazaną różnicę wynagrodzenia. Łącznie dawało to odszkodowanie w wysokości 44 763,23 zł. Kwota 4 666 zł stanowiąca wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę odpowiadającą kwocie minimalnego wynagrodzenia obowiązującej w dniu częściowego cofnięcia pozwu nie wydaje się kwotą wygórowaną zważywszy na jej funkcję represyjną i odstraszającą przed podobnymi działaniami w przyszłości.

O odsetkach orzeczono zgodnie z art. 481 k.c. w zw. z art. 300 k.p. Skoro powódka dochodziła ostatecznie odszkodowania, to – jako że jest to roszczenie o charakterze bezterminowym jego wymagalność należy wiązać z wezwaniem do zapłaty. Za takie wezwanie uznać należy pozew w tej sprawie, stąd zasądzenie odsetek od dnia po jego doręczeniu, bo od tej daty pozwana pozostawała już w opóźnieniu.

Częściowe cofnięcie powództwa za zgodą pozwanego uzasadniało umorzenie postępowania w tym zakresie na podstawie art. 355 k.p.c. Cofnięcie to bowiem nie było sprzeczne z prawem, zasadami współżycia społecznego ani nie prowadziło do obejścia prawa, nie naruszało też słusznego interesu pracownicy (art. 469 k.p.c.)

Orzeczenie o kosztach procesu wydano na podstawie art. 98 § 1, 1 ¹ i 3 i art. 100 k.p.c. Zgodnie z tymi przepisami strona przegrywająca sprawę ma zwrócić przeciwnikowi wraz z odsetkami od dnia uprawomocnienie się orzeczenia koszty celowego dochodzenia praw/celowej obrony, w tym wynagrodzenie zawodowego pełnomocnika, w razie zaś częściowego uwzględnienia żądania koszty mogą być wzajemnie zniesione lub stosunkowo rozdzielone, z tym że sąd może nałożyć na jedną ze stron obowiązek zwrotu wszystkich kosztów, jeżeli określenie należnej sumy – jak w niniejszej sprawie – zależało od wzajemnego obrachunku lub oceny sądu, a także jeśli przeciwnik uległ tyko co do nieznacznej części żądania. Powódka wygrała niniejszy proces nieomal w całości (traktowane na równi z przegraniem sporu cofnięcie objęło śladową wysokość należności głównej), zachodzą zatem oba warunki pozwalające obciążyć pozwanego całością kosztów. Zasądzona na rzecz powódki kwota odpowiada stawce minimalnej wynagrodzenia zawodowego pełnomocnika określonej w § 2 pkt 5 w zw. z § 9 ust. 1 pkt 2 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości w sprawie opłat za czynności radców prawnych (t.j.Dz.U.2023.1935)

O kosztach sądowych orzeczono na podstawie 113 ust. 1 ustawy z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (t.j. Dz.U.2024.959). Zgodnie z tym przepisem, kosztami sądowymi, których strona nie miała obowiązku uiścić lub których nie miał obowiązku uiścić kurator lub prokurator sąd w orzeczeniu kończącym sprawę w danej instancji obciąży przeciwnika, jeżeli istnieją do tego podstawy, przy odpowiednim zastosowaniu zasad obowiązujących przy zwrocie kosztów procesu. Powódka była z mocy prawa zwolniona od ponoszenia kosztów sądowych, zatem wskazana regulacja znajduje w sprawie zastosowanie. Skoro odpowiednie zastosowanie znajdują tu regulacje o kosztach sądowych to stronę pozwaną należało obciążyć całością kosztów czyli równowartością opłaty od pozwu wynoszącej 5% wartości przedmiotu sporu w zaokrągleniu do pełnego złotego (art. 13 ust. 2, art. 21 ustawy), a zatem 2 362 zł (47 226 zł x 5%).

O rygorze natychmiastowej wykonalności orzeczono na podstawie art. 477 ² § 1 k.p.c. Zgodnie z tym przepisem zasądzając należność pracownika w sprawach z zakresu prawa pracy, sąd z urzędu nada wyrokowi przy jego wydaniu rygor natychmiastowej wykonalności w części nieprzekraczającej pełnego jednomiesięcznego wynagrodzenia pracownika. Z uwagi na duże wahania wynagrodzenia powódki w spornym okresie sąd przyjął tu średnie miesięczne wynagrodzenie powódki z ostatnich 6 miesięcy okresu objętego sporem.

Stan faktyczny w niniejszej sprawie sąd ustalił na podstawie dowodów z dokumentów zgromadzonych w aktach sprawy, których rzetelność i autentyczność nie były kwestionowane przez żadną ze stron i nie nasuwały wątpliwości. Sąd dał wiarę w całości zeznaniom świadków oraz przesłuchaniu powódki. Wskazane dowody ze źródeł osobowych były bowiem spójne i korespondowały nie tylko ze sobą ale i z dokumentacją w szczególności zakresami obowiązków w aktach osobowych.

ZARZĄDZENIE

1.  (...) D. P. (...) (...)

2.  (...)

3.  (...)