Portal Orzeczeń Sądów Powszechnych

UZASADNIENIE

Pozwem wniesionym 26 marca 2024 roku R. M., po ostatecznym sprecyzowaniu powództwa na rozprawie w dniu 24 stycznia 2025 r., domagał się od pozwanej (...) spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w J. odszkodowania w związku z wadliwym wypowiedzeniem umowy o pracę w wysokości 4 500 złotych oraz odprawy w związku z likwidacją jego stanowiska pracy w wysokości 9 000 złotych. W uzasadnieniu swojego stanowiska wskazał, że nie zgadza się z wskazaną w oświadczeniu pracodawcy przyczyną rozwiązania umowy o pracę, to jest z brakiem realizacji celów dystrybucyjno-sprzedażowych za pierwszy kwartał 2024 roku, uznając ją za nieprawdziwą. Argumentował, że nie otrzymał od pracodawcy finalnego produktu, który miał trafić do sprzedaży, nie została mu wskazana cena hurtowa produktu, który miał sprzedawać, a nadto brak było zespołu sprzedażowego, z którym mógłby realizować cele sprzedażowe. To wszystko, zdaniem powoda, rzutowało na możliwość realizacji powierzonych mu obowiązków. Faktyczną przyczyną rozwiązania umowy była likwidacja stanowiska pracy.

W odpowiedzi na pozew (...) spółka z ograniczoną odpowiedzialnością w J. wniosła o oddalenie powództwa w całości oraz zasądzenie na jej rzecz kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych. Pracodawca podniósł, że odwołanie od wypowiedzenia nie znajduje podstaw prawnych ani faktycznych, bowiem powód nie powołał faktów ani dowodów, które miałby przemawiać za jego twierdzeniami oraz nie wykazał żadnych okoliczności, które miałyby zakwestionować wynik celu dystrybucyjno-sprzedażowego. W ocenie pozwanej obowiązek przedstawienia uzasadnienia wypowiedzenia został spełniony. Samo uzasadnienie jest rozbudowane i szczegółowo opisuje powody leżące u podstaw decyzji spółki. W sprawie nie zachodziły także żadne przesłanki ograniczające możliwość wypowiedzenia. Pozwana zakwestionowała wysokość dochodzonego odszkodowania, wskazując, że winno ono być określone w wysokości 2 tygodniowego wynagrodzenia.

Sąd ustalił następujący stan faktyczny:

R. M. od 20 lutego 2024 roku był pracownikiem (...) spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w J., zatrudnionym na stanowisku regionalnego kierownika sprzedaży w pełnym wymiarze czasu pracy. Strony łączyła umowa na czas określony, zawarta do 19 maja 2024 roku. Miesięczne wynagrodzenie powoda wynosiło 9 000 złotych.

Niesporne , nadto dowód: umowa o pracę – k. 5-8 (także k. 50-52), świadectwo pracy – k. 14.

Pozwana spółka trudni się sprzedażą nietytoniowych wkładów do podgrzewaczy elektronicznych. Jest to produkt wykonany z celulozy i bambusa, przez co zwolniony z akcyzy – w odróżnieniu od produktów opartych na tytoniu, a jednocześnie inny rodzajowo niż dostępne na rynku e-papierosy (także objęte akcyzą).

Dowód : zeznania świadka A. F. – k. 71-72, zeznania świadka A. K. – k. 72-73.

Region, nad którym objął kierownictwo R. M., sięgał województwa (...), (...) i (...). R. M. w okresie zatrudnienia nie wprowadził na rynek ani jednego produktu oferowanego przez spółkę. Powód nie prowadził rozmów handlowych i nie sprzedawał samodzielnie produktu oferowanego przez spółkę, ponieważ nie dostał zgody od pracodawcy na rozpoczęcie takich rozmów. Powodowi wskazywano, żeby wstrzymał się do czasu wprowadzenia finalnego produktu. Kolejną przeszkodą, która uniemożliwiała R. M. realizację zadań handlowych był brak dystrybutorów na powierzonym mu rynku. W chwili podjęcia zatrudnienia R. M. nie powierzono żadnego zespołu pracowników. Powód miał skompletować własny zespół składający się z 2 osób na pas graniczny (Polska -Niemcy) i 5 osób, które już wcześniej były zweryfikowane przez firmę i odbyły rozmowy kwalifikacyjne. Ostatecznie, osoby te nie zostały jednak zatrudnione. Do chwili wypowiedzenia powód nie miał żadnych podwładnych. Na prośbę pracodawcy nadzorował zdalnie 3 handlowców z południa Polski, jednak Ci nie realizowali jego planu sprzedaży, bowiem takiego na pierwszy kwartał 2024 roku pracodawca R. M. nie określił.

Dowód : przesłuchanie powoda – k. 70-71 w zw. 73-74.

Pracodawca kładł nacisk na właściwą komunikację z kontrahentami i konsumentami, prowadząc liczne szkolenia oraz oferując pracownikom stosowne materiały handlowe. Mimo tego niewłaściwa nomenklatura oferowanych produktów była problemem we wszystkich regionach sprzedaży. Błąd pracowników polegał na tym, że posługiwali się określeniem wkład tytoniowy albo e-papieros. Innowacyjność produktu oraz fakt nieobjęcia go akcyzą w połączeniu z nieprzestrzeganiem przez przedstawicieli handlowych określeń narzuconych przez pracodawcę (posługiwanie się powszechnymi nazwami produktów tytoniowych) wzbudzał u klientów spółki nieufność i ujemnie wpływał na działalność spółki. Powyższe uwagi kierowane ku ogółowi pracowników nie dotyczyły jednak R. M.. Nie rozmawiając z klientami nie miał on okazji, aby popełnić błędy w komunikacji lub nomenklaturze. W okresie zatrudnienia R. M. nie otrzymywał pytań lub skarg klientów z regionu północnozachodniego. Powyższego nie sygnalizowali powodowi także jego przełożeni.

Dowód : zeznania świadka A. F. – k. 71-72, zeznania świadka A. K. – k. 72-73, przesłuchanie powoda – k. 70-71 w zw. 73-74

Oświadczeniem z 20 marca 2024 roku pracodawca wypowiedział R. M. umowę o pracę z zachowaniem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia, który upływał 6 kwietnia 2024 roku. Jako przyczynę wypowiedzenia wskazano brak realizacji celów dystrybucyjno-sprzedażowych za pierwszy kwartał 2024 roku. Celem dla całego zespołu handlowego było pozyskanie w pierwszym kwartale 2024 roku min. 6 000 (...) (punktów sprzedaży detalicznej), zaś powód zrealizował ok. 7% zaplanowanych celów, to jest 394 (...) (punktów sprzedaży detalicznej). Nadto, R. M. zarzucono:

- niestosowanie się do wytycznych i poleceń otrzymywanych od przełożonych, w szczególności A. K. oraz A. F., co do sposobów na realizację założonych celów;

- brak posługiwania się prawidłową nomenklaturą i wytycznymi w zakresie specyfikacji i właściwości w szczególności (...) tj. tzw. „Często zadawanych pytań” mimo iż pracodawca zwracał szczególną uwagę na konieczność prawidłowego posługiwania się słownictwem przyjętym zgodnie ze strategią.

Niesporne , nadto dowód: oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu – k. 9.

Spółka wraz z powodem zatrudniała około 4-5 regionalnych kierowników sprzedaży. W marcu 2024 roku wszyscy kierownicy otrzymali wypowiedzenia z tożsamym co powód uzasadnieniem decyzji pracodawcy. Na ich miejsce nie pozyskano nowych pracowników.

Dowód : zeznania świadka A. F. – k. 71-72, zeznania świadka A. K. – k. 72-73, przesłuchanie powoda – k. 70-71 w zw. 73-74.

Stan zatrudnienia na dzień 20 marca 2024 roku w spółce (...) spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w J. wynosił 26 osób.

Dowód : informacja o stanie zatrudnienia – k. 77.

Sąd zważył co następuje:

Powództwo okazało się zasadne i jako takie podlegało uwzględnieniu.

Stan faktyczny Sąd ustalił bądź jako bezsporny, bądź na podstawie dowodów z dokumentów znajdujących się w aktach sprawy, których prawdziwości ani rzetelności ich sporządzenia nie kwestionowała żadna ze stron. Sąd nie dopatrzył się podstaw do kwestionowania wiarygodności i mocy dowodowej dokumentów prywatnych powołanych w ustaleniach stanu faktycznego. Za podstawę ustaleń faktycznych Sąd przyjął również zeznania świadków A. F. oraz A. K.. Świadkowie zeznawali szczerze i merytorycznie, zgodnie ze swoją wiedzą oraz pamięcią. Sąd nie znalazł podstaw, aby odmówić ich zeznaniom waloru wiarygodności. Za prawdziwe i niewątpliwe potraktowano oświadczenia R. M. złożone w toku jego przesłuchania. Powód spontanicznie opisał przebieg swojego zatrudnienia oraz współpracy z pozwaną spółką,. Zeznania powoda były na tyle szczegółowe, że trudno jest przyjąć, aby wykreowane zostały wyłącznie dla celów niniejszego postępowania, tym bardziej, iż były spójne z zeznaniami świadków.

Podstawą prawną żądania odszkodowania jest przepis art. 45 § 1 kodeksu pracy (dalej: k.p.), w myśl którego w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. W sprawie o przywrócenie do pracy albo zasądzenie odszkodowania za niezgodne z prawem lub nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę sąd pracy bada przyczynę wypowiedzenia w następującej kolejności: po pierwsze - ustala i ocenia, czy przyczyna wypowiedzenia podana przez pracodawcę jest prawdziwa (zgodna z rzeczywistością, znajduje potwierdzenie w faktach, o czym stanowi art. 30 § 4 k.p.); po drugie - ustala i ocenia, czy rzeczywista (prawdziwa) przyczyna podana przez pracodawcę uzasadnia wypowiedzenie (stanowi wystarczające usprawiedliwienie dla wypowiedzenia z tej przyczyny), o czym stanowi art. 45 § 1 k.p.; dopiero w dalszej kolejności - gdy okaże się, że prawdziwa przyczyna uzasadniałaby wypowiedzenie umowy - rozważa możliwość zastosowania art. 8 k.p. do czynności prawnej pracodawcy w postaci wypowiedzenia umowy o pracę (po ewentualnym stwierdzeniu, że wypowiedzenie umowy o pracę przez pracodawcę stanowiło nadużycie prawa podmiotowego, ponieważ czynność ta była sprzeczna z zasadami współżycia społecznego).

Odnosząc się do aspektów formalnych należy wskazać, iż oświadczenie pracodawcy zostało złożone na piśmie, zawierało wskazanie przyczyny wypowiedzenia i pouczenie o środku odwołania. Sąd nie dopatrzył się uchybień formalnych w podlegającym ocenie wypowiedzeniu.

Wynikający z art. 45 § 1 k.p. wymóg zasadności wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony implikuje z mocy art. 30 § 4 k.p. obowiązek wskazania przez pracodawcę w pisemnym oświadczeniu woli o rozwiązaniu stosunku zatrudnienia przyczyny owego wypowiedzenia. Okoliczności podane pracownikowi na uzasadnienie decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy, a następnie ujawnione w postępowaniu sądowym, muszą być takie same, zaś pracodawca pozbawiony jest możliwości powoływania się przed organem rozstrzygającym spór na inne przyczyny mogące przemawiać za słusznością wypowiedzenia umowy. Pracodawca nie wywiązuje się z obowiązku wynikającego z art. 30 § 4 k.p. wówczas, gdy albo w ogóle nie wskazuje przyczyny wypowiedzenia, albo kiedy wskazanie przyczyny jest pozorne w tym znaczeniu, że jest ona nieprawdziwa bądź niedostatecznie jasna, konkretna, a w rezultacie niezrozumiała dla pracownika i niepoddająca się weryfikacji w postępowaniu sądowym. Przyczyna ta nie musi mieć szczególnej wagi czy nadzwyczajnej doniosłości, albowiem wypowiedzenie umowy o pracę jest zwykłym sposobem rozwiązania bezterminowego stosunku pracy. Nie oznacza to przyzwolenia na arbitralne, dowolne i nieuzasadnione lub sprzeczne z zasadami współżycia społecznego wypowiedzenie umowy o pracę.

W tej sprawie został podniesiony zarzut nieprawdziwości przyczyn wskazanych w wypowiedzeniu. Pozwana spółka zarzuciła R. M. po pierwsze, brak osiągania wyników sprzedażowych w pierwszym kwartale 2024 roku, wskazując, że zrealizował plany sprzedaży na zbyt niskim, bo 7 % poziomie. Zadaniem powoda miało być pozyskanie 6 tysięcy punktów sprzedaży detalicznej, zaś wedle pracodawcy punktów tych R. M. zdobył jedynie 394. W oparciu o zeznania świadków strony pozwanej A. F. oraz A. K. Sąd zweryfikował prawdziwość tej przyczyny i doszedł do wniosku, że nie miała ona pokrycia w rzeczywistości. Wymienieni świadkowie strony pozwanej nie mieli szczegółowej wiedzy w zakresie istnienia oraz realizacji przez powoda planów sprzedażowych. Sam powód wskazał podczas przesłuchania, że nie zrealizował w tym przedziale czasu planu sprzedażowego po pierwsze dlatego, że takiego pracodawca mu nie nakreślił, a po drugie z tego względu, że jego aktywność handlowa była przez spółkę wstrzymywana. R. M. w okresie zatrudnienia nie wprowadził na rynek ani jednego produktu oferowanego przez spółkę. Powód nie prowadził rozmów handlowych i nie sprzedawał samodzielnie produktu oferowanego przez spółkę, ponieważ nie dostał zgody od pracodawcy na rozpoczęcie takich rozmów. Poczynione ustalenia faktyczne w oparciu o osobowe źródła dowodowe wskazują, że powód nie pozyskał nawet wskazywanych w wypowiedzeniu 394 punktów sprzedaży detalicznej, co prowadzi do wniosku, że omawiana przyczyna wypowiedzenia nie polegała na prawdzie. Znamiennym pozostaje, że pozostali pracownicy spółki zatrudnieni na tych samym stanowisku co powód w tym samym miesiącu otrzymali wypowiedzenia o tożsamej treści. Powyższe może nasuwać uzasadnione podejrzenie, że pracodawca nie zadał sobie trudu, aby pochylić się nad faktyczną sytuacją zatrudnionych w spółce kierowników sprzedaży i podjął decyzję o rozwiązaniu stosunków pracy podając, jedną – w przypadku powoda – nieprawdziwą przyczynę wypowiedzenia.

Zważyć należy, że Sąd nie dysponował materiałem dowodowym innym niż omówiony, w szczególności nie dysponował wynikami sprzedaży powoda. Przypomnieć jedynie należy, że w sprawach z zakresu prawa pracy Sąd Najwyższy wielokrotnie wypowiadał się na temat rozkładu ciężaru dowodu w sporze pomiędzy pracownikiem, a pracodawcą w następstwie rozwiązania stosunku pracy. Sąd Najwyższy podkreślał, że w razie sporu co do istnienia przyczyny wypowiedzenia ciężar dowodu spoczywa na pracodawcy. Pracownika natomiast obciąża dowód istnienia okoliczności przytoczonych przez niego w celu wykazania, że wypowiedzenie jest nieuzasadnione. Pozwana spółka, na której spoczywał obowiązek wykazania zasadności wypowiedzenia, w ocenie Sądu nie podołała temu obowiązkowi. Brak jest w tym zakresie dowodów z dokumentów, zaś dowód z zeznań świadków przeczy prawdziwości przyczyn przytoczonych przez pracodawcę.

Po przeanalizowaniu materiału dowodowego, Sąd doszedł do przekonania, że także dwie pozostałe przyczyny, to jest niestosowanie się do wytycznych i poleceń otrzymywanych od przełożonych, w szczególności A. K. oraz A. F., co do sposobów na realizację założonych celów oraz brak posługiwania się prawidłową nomenklaturą i wytycznymi w zakresie specyfikacji i właściwości produktów, były nieprawdziwe. Przesłuchani na tę okoliczność świadkowie nie potrafili wskazać, do których wytycznych on się nie stosował. W ślad za powodem trzeba wskazać, że skoro, jak ustalono, nie podejmował on kontaktu z kontrahentami, to nie miał okazji, aby popełnić błędy w komunikacji lub nomenklaturze. Jak wynika z depozycji świadków, problem z właściwym używaniem nazwy produktu dotyczył wszystkich pracowników. Sąd stoi na stanowisku, że i w tym wypadku pracodawca dopuścił się względem powoda niedopuszczalnego uogólnienia zarzucając mu uchybienie, którego nie dopuścił. Mając wszystko powyższe na uwadze, Sąd doszedł do przekonania, że wypowiedzenie umowy o pracę nie odpowiadało prawu, tj. nie spełniało wymogu prawdziwości.

Uznanie zasadności powództwa prowadziło do zasądzenia na rzecz R. M., zgodnie ze zgłoszonym przez niego żądaniem. Zgodnie z treścią art. 47 ¹ k.p. odszkodowanie, o którym mowa w art. 45 k.p., przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia (art. 36 k.p.). Powoda z uwagi na staż pracy obowiązywał dwutygodniowy okres wypowiedzenia. Ma ona zatem prawo do odszkodowania w wysokości dwutygodniowego wynagrodzenia. Odszkodowanie za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę oblicza się według zasad naliczania ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy (§ 2 ust. 1 pkt 2 Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy z dnia 29 maja 1996 r. Wyliczony przez pozwaną ekwiwalent pieniężny za 1 miesiąc urlopu wypoczynkowego nie był przez powoda kwestionowany (kwota 9 033,36 zł). Połowa tej kwoty (opowiadająca 2 tygodniowemu wynagrodzeniu) przekraczała nieznacznie dochodzoną przez powoda kwotę. Bacząc na treść art. 321 k.p.c. zasądzono na rzecz powoda dochodzoną przez niego kwotę 4 500 złotych tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem.

Podstawą prawną żądania odprawy był art. 8 ust. 1 pkt 3 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (t.j. Dz. U. z 2025, poz. 570). Zgodnie z przywołaną regulacją pracownikowi, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata. Wskazany przepis znajduje odpowiednie zastosowanie w przypadku zwolnień indywidualnych u pracodawcy zatrudniającego co najmniej 20 pracowników, jeśli u ich podstaw legły przyczyny nie dotyczące pracowników, stanowiące wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron (art. 10 ust. 1 ustawy). Przyczyny niedotyczące pracownika w rozumieniu ustawy, o jakiej mowa, mają najczęściej wymiar ekonomiczny, strukturalny, bądź technologiczny. Nie dotyczą one osoby pracownika, sposobu świadczenia przez niego obowiązków czy zachowania w zakładzie pracy. Omawiane przyczyny najczęściej są związane z likwidacją stanowiska pracy czy restrukturyzacją przedsiębiorstwa. Sąd orzekający podziela wywody Sądu Najwyższego zawarte w uzasadnieniu wyroku z dnia 25 stycznia 2012 roku II PK 102/11, w którym Sąd stwierdził, że ocena co do konieczności rozwiązania z pracownikami stosunków pracy leży w sferze motywacyjnej pracodawcy i jest uzależniona od jego przeświadczenia o istnieniu okoliczności wymuszających takie działania. Nie jest to więc przesłanka skierowana do pracownika. Innymi słowy, przyczyna niedotycząca pracownika to taka, która nie jest w żaden sposób związana z osobą pracownika.

Jak wyjaśnił Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 26 stycznia 2000 r., I PKN 499/99 (OSNAPiUS 2001 nr 12, poz. 407) wskazanie fikcyjnej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi w rzeczywistości zwolnionemu z przyczyn dotyczących pracodawcy (odpowiednio - niedotyczących pracownika) nie pozbawia pracownika prawa do odprawy pieniężnej przysługującej pracownikom zwolnionym z pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy (odpowiednio - niedotyczących pracownika). Sąd Najwyższy podkreślił, iż w przypadku prawa do odprawy obowiązuje podstawowy warunek, że wskazana przez pracodawcę przyczyna dotycząca pracownika była fikcyjna (pozorna), a rzeczywistą przyczynę stanowiły okoliczności niedotyczące pracownika. Poglądy te podziela także Sąd orzekający w niniejszej sprawie. Materiał dowodowy zgromadzony w sprawie pozwala na przyjęcie, iż wyłączną przyczyną rozwiązania przez powoda stosunku pracy z pozwaną były przyczyny leżące po jej stronie, polegające na likwidacji wszystkich stanowisk kierowników regionalnych – na tę okoliczność wskazywał nie tylko powód, ale także świadkowie A. F. oraz A. K.. Poza sporem pozostawało, że pozwana jest pracodawcą zatrudniającym powyżej 20 osób. Z informacji o stanie zatrudnienia na dzień 20 marca 2024 r. wynika, że liczba pracowników wynosi 26. Jedyne przyczyny rozwiązania stosunku pracy leżały po stronie pracodawcy, a skoro tak, to uprawnia to do zastosowania art. 8 ust. 1 pkt 3 w zw. z art. 10 ust. 1 ustawy o grupowych zwolnieniach i zasądzenia na rzecz powoda odprawy w wysokości miesięcznego wynagrodzenia za pracę. W tym przypadku również za podstawę wyliczenia tego świadczenia przyjęto wynagrodzenie za pracę liczone jak za ekwiwalent za urlop, co dało kwotę 9 033,36 zł. Mając na względzie kształt zgłoszonego żądania, zasądzono kwotę dochodzoną przez powoda (9 000 zł).

W myśl art. 113 ustawy z dnia 28 lipca 2005 roku o kosztach sądowych (Dz.U. z 2024 r. poz. 959) w sprawach cywilnych, kosztami sądowymi, których strona nie miała obowiązku uiścić lub których nie miał obowiązku uiścić kurator lub prokurator, Sąd w orzeczeniu kończącym sprawę w instancji obciąży przeciwnika, jeżeli istnieją do tego podstawy. Pracodawca, jako strona przegrywająca proces, został więc obciążony kwotą 750 złotych, co stanowiło wartość opłaty od pozwu, z której powód był zwolniony z mocy ustawy. Wysokość opłaty ustalono w oparciu o art. 13 ust. 1 pkt 6 przywołanej ustawy o kosztach sądowych.

Orzeczenie w przedmiocie rygoru natychmiastowej wykonalności zawarte w punkcie IV. wyroku znajduje oparcie w treści art. 477 ² § 1 k.p.c., w myśl którego zasądzając należność pracownika w sprawach z zakresu prawa pracy, sąd z urzędu nada wyrokowi przy jego wydaniu rygor natychmiastowej wykonalności w części nieprzekraczającej pełnego jednomiesięcznego wynagrodzenia.

Mając wszystko powyższe na uwadze orzeczono jak w sentencji.

ZARZĄDZENIE

(...)

(...)

(...)

8 sierpnia 2025 r.