Portal Orzeczeń Sądów Powszechnych

UZASADNIENIE

Powódka K. B. (1) (nosząca uprzednio nazwisko B.) pozwem wniesionym w dniu 30 czerwca 2020 r. przeciwko H. V. (...) spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w S. domagała się przywrócenia do pracy, ewentualnie zasądzenia na jej rzecz odszkodowania w wysokości 12 198,81 złotych za nieuzasadnione oraz wadliwe wypowiedzenie umowy o pracę. Powódka wskazała, że w dniu 20 maja 2020 r. podczas wizyty u ginekologa dowiedziała się, że jest w ciąży. Z uwagi na zły stan zdrowia, od 22 maja do 15 czerwca 2020 r. pozostawała na zwolnieniu lekarskim. K. B. (2) w dniu 16 czerwca 2020 r. zwróciła się do pracodawcy o przywrócenie jej do pracy, wskazując że w okresie wypowiedzenia dowiedziała się, że jest w ciąży oraz deklarując swoją dyspozycyjność. Wobec odmowy pracodawcy, powódka wniosła niniejsze powództwo wraz z wnioskiem o przywrócenie terminu do złożenia odwołania od dokonanego wobec niej wypowiedzenia umowy o pracę.

Pozwana H. V. (...) spółka z ograniczoną odpowiedzialnością w S. wniosła o oddalenie powództwa i zasądzenie kosztów postępowania. Podniosła, że odwołanie zostało wniesione po upływie 7-dniowego terminu od doręczenia powódce wypowiedzenia umowy o pracę, co nastąpiło w dniu 23 kwietnia 2020 r. Nadto, argumentowała, że wniosek powódki o przywrócenie terminu również został złożony po terminie, co winno skutkować jego odrzuceniem. Pracodawca zaprzeczył, aby powódka była w złym stanie zdrowia, który uniemożliwiałby jej złożenie odwołania do sądu pracy, bowiem z wystawionych zwolnień lekarskich nie wynikało aby otrzymała ona zalecenie leżenia.

Sąd ustalił, co następuje:

K. B. (1) była zatrudniona w H. V. (...) spółka z ograniczoną odpowiedzialnością w S. na stanowisku specjalisty do spraw nieruchomości na podstawie umowy na czas określony od dnia 1 maja 2019 r. do dnia 30 kwietnia 2021 r. za wynagrodzeniem wynoszącym 4066,27 zł miesięcznie.

Niesporne, nadto: umowa o pracę z dnia 30 kwietnia 2019 r. – k. 16, aneks do umowy o pracę – k. 15.

W dniu 23 kwietnia 2020 r. pracodawca złożył K. B. (1) oświadczenie o rozwiązaniu umowy z zachowaniem miesięcznego okresu wypowiedzenia, który upływał 31 maja 2020 r.

Niesporne, nadto dowód: oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę – k. 14.

W dniu 20 maja 2020 r. K. B. (1), podejrzewając, że może być w ciąży wykonała test ciążowy. Z uwagi na jego niejednoznaczny wynik, 22 maja 2020 r. udała się do ginekologa. Lekarz skierował K. B. (1) na badanie USG, które wykonane w dniu 3 czerwca 2020 r. potwierdziło stan ciąży bliźniaczej. Lekarz stwierdził, że jeden płód się wchłonął i rozpoznał, że drugi płód jest żywy i słyszalne jest bicie serca. K. B. (1) po uzyskaniu powyższych informacji, przekazała rodzinie wiadomość o swoim stanie.

Dowód: zeznania świadka M. B. – k. 79, przesłuchanie powódki – k. 81-82.

Od dnia 22 maja 2020 r., przez cały okres ciąży, do dnia porodu K. B. (1) przebywała na zwolnieniu lekarskim z powodu złego stanu zdrowia powodowanego nudnościami, zmęczeniem, bólami głowy, stawów oraz problemami gastrycznymi. Lekarz zalecił jej oszczędny tryb życia, unikanie stresu oraz nakazał przyjmowanie luteiny na podtrzymanie ciąży.

Dowód: zeznania świadka M. B. – k. 79, zeznania świadka A. B. – k. 80, przesłuchanie powódki – k. 81-82, zestawienie zaświadczeń lekarskich K. B. (1) – k. 52-52v., zwolnienia lekarskie – k. 10-11.

Z uwagi na złe samopoczucie związane z przebiegiem ciąży, osłabienie odporności, problemy zdrowotne powodowane rozpoznanym u K. B. (1) wrzodziejącym zapaleniem jelit oraz sytuację epidemiczną, powódka ograniczyła aktywność społeczną do niezbędnego minimum. Nie uczestniczyła w spotkaniach towarzyskich, ze znajomymi utrzymywała kontakty internetowe. Większość potrzeb dnia codziennego związanych ze sprzątaniem, gotowaniem, robieniem zakupów wykonywał jej mąż M. B..

Dowód: zeznania świadka M. B. – k. 79, zeznania świadka A. B. – k. 80, przesłuchanie powódki – k. 81-82.

W dniu 16 czerwca 2020 r. M. B. w rozmowie z księgową prowadzącą obsługę finansową prowadzonej przez niego działalności gospodarczej, poskarżył się, że jego żona została zwolniona będąc w ciąży. M. Z. wskazała M. B., że pracodawca nie mógł zwolnić pracownicy w ciąży i poleciła swojemu klientowi, aby ten z żoną udał się do urzędu pracy w celu wyjaśnienia sytuacji. Tego samego dnia, K. B. (1), chcąc polubownie porozumieć się z pracodawcą, skierowała do niego wiadomość e-mail, w której zwróciła się z wnioskiem o cofnięcie oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę z dnia 23 kwietnia 2020 r. załączając zaświadczenie lekarskie potwierdzające stan ciąży oraz zwolnienie lekarskie z dnia 22 maja 2020 r., które także wskazywało na ten fakt. K. B. (1) podkreśliła swoją dyspozycyjność oraz zadeklarowała, że stawi się na spotkanie z pracodawcą. W odpowiedzi, pracodawca pismem z dnia 22 czerwca 2020 r. poinformował K. B. (1), że nie widzi w przedstawionym stanie rzeczy podstaw do cofnięcia złożonego oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę i przywrócenia jej do pracy.

Dowód: wiadomość e-mail – k. 8, zaświadczenie lekarskie – k. 12-13, pismo pracodawcy – k. 9, zeznania świadka M. B. – k. 79, zeznania świadka M. Z. – k. 80-81, przesłuchanie powódki – k. 81-82.

Sąd zważył, co następuje.

Powództwo okazało się uzasadnione.

Mając na względzie, podniesiony przez pozwanego zarzut, iż powództwo zostało przez powódkę wniesione po upływie terminu przewidzianego przepisami Kodeksu pracy (dalej „k.p.”), a nadto jej wniosek o przywrócenie terminu także został złożony z uchybieniem terminu, w pierwszej kolejności wskazać należy, że w ocenie Sądu przekroczenie terminu do wniesienia odwołania przez powódkę pozostawało usprawiedliwione, a w rezultacie nie doszło do zarzucanego przez stronę pozwaną uchybienia terminu do złożenia wniosku o przywrócenie terminu do wniesienia odwołania. Zgodnie z treścią art. 264 § 1 k.p. odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w ciągu 21 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę. Natomiast w myśl art. 265 k.p. jeżeli pracownik nie dokonał – bez swojej winy – w terminie czynności, o których mowa w art. 97 § 2 ¹ i w art. 264, sąd pracy na jego wniosek postanowi przywrócenie uchybionego terminu. Wniosek o przywrócenie terminu wnosi się do sądu pracy w ciągu siedmiu dni od dnia ustania przyczyny uchybienia terminu. We wniosku należy uprawdopodobnić okoliczności uzasadniające przywrócenie terminu.

Sąd uznał, że w niniejszej sprawie zachodzą przesłanki do zastosowania powyższego przepisu i przywrócenia powódce uchybionego terminu. W orzecznictwie słusznie przyjmuje się, że wśród przyczyn uzasadniających przyjęcie braku winy w przekroczeniu terminu, przede wszystkim doniosłe znaczenie ma stan zdrowia pracownika uniemożliwiający lub utrudniający właściwą ocenę sytuacji oraz podjęcie prawidłowych działań, niedopełnienie przez pracodawcę obowiązku pouczenia o przysługującym pracownikowi prawie odwołania się do sądu pracy, błędne przeświadczenie pracownika co do rzeczywistej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę. Przy ocenie zawinienia pracownika, nie bez znaczenia pozostają także, rozpatrywane na podstawie całokształtu okoliczności sprawy, próby ugodowego załatwienia konfliktu z pracodawcą. Sąd orzekający przyjmuje za własny pogląd wyrażony w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 13 maja 1994 r. w sprawie o sygn. I PRN 21/94, że brak winy pracownika w przekroczeniu terminu należy analizować w płaszczyźnie jego subiektywnej oceny stanu rzeczy, zwłaszcza z uwzględnieniem stopnia jego wykształcenia i posiadanej wiedzy prawniczej oraz doświadczenia życiowego, a także z uwzględnieniem obiektywnego miernika staranności, jakiej można wymagać od strony dbającej należycie o swoje interesy. Za jedną z przyczyn usprawiedliwiających przekroczenie przez pracownika omawianego terminu mogą być w szczególności uznane próby polubownego załatwienia sporu na drodze pozasądowej, choćby za pośrednictwem osób trzecich (np. przedstawicieli związków zawodowych czy jednostki nadrzędnej nad zakładem pracy).

W poddanym pod rozwagę Sądu przypadku, szereg okoliczności faktycznych pozwalał na przyjęcie, że niedochowanie ustawowego terminu na wniesienia odwołania do sądu pozostawało usprawiedliwione. W pierwszej kolejności wskazać należy, że już sam stan zdrowia powódki stanowił okoliczność usprawiedliwiającą brak terminowego wniesienia odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę. Jak wynikało z zeznań świadków oraz przesłuchania powódki, przebieg jej ciąży był trudny, przez cały jej okres powódce towarzyszyły bóle stawowe, bóle głowy, zmęczenie, problemy gastryczne. Powyższe dolegliwości nałożyły się na istniejące już wcześniej problemy zdrowotne wynikające z przewlekłej choroby wrzodziejącego zapalenia jelit powiązanej z osłabieniem odporności. W konsekwencji, lekarz prowadzący ciążę powódki zalecił jej oszczędny tryb życia, unikanie stresu i uznał jej niezdolność do pracy w tamtym okresie. Za niezasługujące na aprobatę należy uznać podnoszone przez stronę pozwaną argumenty, jakoby o dobrym stanie zdrowia powódki miał świadczyć fakt, iż zwolnienia lekarskie, które otrzymywała, nie oznaczone były kodem, który wskazywałby na to, że powódka musi leżeć. W świetle przytoczonych okoliczności niezrozumiałym pozostaje przeświadczenie pracodawcy o dobrym samopoczuciu K. B. (1). Kierując się zasadami doświadczenia życiowego, zważyć należy, że obiektywnie rzecz ujmując, wstąpienie na drogę sądową i wdanie się w spór z pracodawcą wymaga zaangażowania pracownika, poświęcenia uwagi oraz środków. Tym większe jest to obciążenie dla pracownicy w ciąży. Podjęcie decyzji o toczeniu sporu sądowego, zdaje się pozostawać w sprzeczności z zleceniami unikania stresu oraz prowadzenia oszczędnego trybu życia, jakie otrzymała powódka. Nie można również czynić zarzutu powódce, jak próbowała to robić strona pozwana, że nie powierzyła ona prowadzenia procesu przeciwko pracodawcy osobom trzecim.

Nie bez znaczenia rozstrzygnięcia niniejszej sprawy, pozostaje również fakt, że rozwiązanie umowy z powódką oraz powzięcie wiedzy o ciąży nastąpiło wraz z początkiem stanu epidemii w kraju, który niósł za sobą szereg restrykcyjnych ograniczeń i wywoływał społeczny niepokój. W tym stanie rzeczy, zważywszy na stan zdrowia powódki, słuszność przyznać należy K. B. (1), która kierując się troską o zdrowie własne oraz nienarodzonego dziecka, nie podjęła, ponadprzeciętnego w okresie pandemii, wysiłku zorientowania się w swojej sytuacji prawnej. Sąd rozstrzygając o zasadności przywrócenia terminu do wniesienia odwołania, zważył również na stopień posiadanej przez powódkę wiedzy prawniczej oraz doświadczenia życiowego i przyjął jej tłumaczenia, zgodnie z którymi dopiero informacje, które uzyskała od księgowej męża, pozwoliły jej na podjęcie odpowiednich kroków prawnych. Co wymaga odnotowania, powódka wystosowała wiadomość email do pracodawcy tego samego dnia, w którym dowiedziała się o możliwości zakwestionowania wypowiedzenia umowy o pracę wręczonego jej w ciąży. Zdaniem Sądu, postawa powódki, która podjęła starania polubownego rozstrzygnięcia sytuacji z pracodawcą, nie może nieść za sobą negatywnych konsekwencji procesowych. Poglądy judykatury w kwestii braku winy pracownika w niedotrzymaniu terminu złożenia odwołania przy podejmowaniu z pracodawcą polubownych rozstrzygnięcia sporu, pozostają niejednolite. Nie ma tu zatem żadnej ogólnie wypracowanej reguły, na którą można by się powoływać rozstrzygając sprawę. Zasadniczo jednak podkreśla się, że okoliczności świadczące ewentualnie o braku winy w niedochowaniu terminu muszą być konfrontowane z całokształtem stanu faktycznego sprawy, a także z indywidualnymi cechami pracownika. Ugodowe załatwienie sporu ze stosunku pracy wymaga „z natury rzeczy” współdziałania obu kontrahentów, niezależnie od tego, jaki jest subiektywny stopień ich nadziei na zawarcie ugody i poczucia jej doniosłości dla zaspokojenia indywidualnych interesów każdego z nich. Jeżeli zatem pracodawca z góry odmawia jakiejkolwiek kooperacji w staraniach o polubowne zakończenie sporu, to pracownik musi takie zachowanie co najmniej przyjąć do wiadomości i na swoich jednostronnych wysiłkach ugodowych nie może opierać wniosku o przywrócenie terminu do wniesienia odwołania od oświadczenia pracodawcy o rozwiązaniu stosunku pracy (por. Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy, (...) i Spraw Publicznych z dnia 12 stycznia 2011 r. II PK 186/10 i powołane tam orzecznictwo, L.). W analizowanej sprawie, powódce nie można przypisać opieszałości w wytoczeniu procesu, od chwili w której pracodawca oświadczył powódce, że nie widzi podstaw do cofnięcia dokonanego wypowiedzenia umowy o pracę. K. B. (1) po otrzymaniu powyższej wiadomości nie żywiła nadziei, że pracodawca podejmie ugodowe rozmowy, a podjęła decyzję o poszukiwaniu ochrony prawnej przed sądem, wytaczając niniejsze powództwo. K. B. (1) otrzymawszy od pracodawcy w dniu 23 czerwca 2020 r. odmowną odpowiedź na jej wniosek cofnięcia oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę, odwołanie od wypowiedzenia wraz z wnioskiem o przywrócenie do jego złożenia wniosła do sądu w dniu 30 czerwca 2020 r. W ocenie Sądu, powódka pozostawała w usprawiedliwionym opóźnieniu wnosząc we wskazanym terminie odwołanie i przy uwzględnieniu całokształtu okoliczności faktycznych sprawy to właśnie dzień 23 czerwca 2020 r., należy uznać za początek biegu terminu do złożenia wniosku o przywrócenie terminu do wniesienia odwołania. Mając wszystko powyższe na uwadze, Sąd przywrócił powódce termin do złożenia odwołania.

Konsekwencją przywrócenia powódce terminu do wniesienia odwołania była konieczność merytorycznego rozpoznania zgłoszonych zarzutów dotyczących rozwiązania umowy o pracę. Zgodnie z art. 177 § 1 k.p. pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę pracownicy w okresie ciąży. Wskazać należy, że ochrona przewidziana w cytowanym przepisie dotyczy wszystkich pracownic, również zatrudnionych na czas określony. Wyjątek od tej zasady stanowi art. 177 § 2 k.p., który spod ochrony przewidzianej w § 1 tego przepisu wyłącza jedynie pracownice zatrudnione na umowę na okres próbny nie przekraczający jednego miesiąca. Z treści powyższych przepisów wynika, że poza wskazanym wyjątkiem zakaz wypowiadania umowy o pracę w okresie ciąży pracownicy jest bezwzględny.

Podkreślić należy, że zakaz rozwiązania umowy o pracę nie jest uzależniony od wiedzy pracodawcy co do stanu ciąży pracownicy. Wskazywał na to wielokrotnie Sąd Najwyższy w swoich orzeczeniach. W wyroku z dnia 15 stycznia 1988 r., I PRN 74/87, LEX nr 110591, Sąd Najwyższy podkreślił, że dla ochrony przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem umowy o pracę kobiety w okresie ciąży nie jest istotny termin wykazania powyższej okoliczności, lecz wyłącznie obiektywny stan rzeczy, istniejący w chwili wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę.

W niniejszej sprawie ustalono, że w chwili złożenia przez pracodawcę oświadczenia o wypowiedzeniu powódce umowy o pracę jak i w chwili rozwiązania tej umowy była w ciąży. Pracodawca w chwili wręczania powódce wypowiedzenia nie miał świadomości stanu powódki, również sama powódka dowiedziała się o ciąży w dniu 22 maja 2020 r. po wizycie lekarskiej, a pewność co do tego stanu uzyskała po wykonanym badaniu USG 3 czerwca 2020 r. Wówczas poinformowała także najbliższych o tym fakcie. Co do zasady pozwany pracodawca nie kwestionował stanu ciąży powódki w chwili składania jej oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem. Pozwana nie negowała rzetelności dokumentów stwierdzających stan ciąży, podnosiła natomiast niedochowanie przez nią przewidzianego prawem terminu na wniesienie odwołania. Jak wskazano powyżej, Sąd uznał, w świetle przywołanych przez powódkę okoliczności, za zasadne przywrócenie terminu do wniesienia odwołania, nie podzielając argumentacji przedstawionej przez stronę pozwaną. Z tego względu wobec niekwestionowanego stanu ciąży powódki w chwili wypowiadania jej umowy o pracę, Sąd udzielił powódce ochrony prawnej uwzględniając zgłoszone roszczenie alternatywne o odszkodowanie kierując się względami wskazanymi poniżej.

Zgodnie z treścią art. 50 k.p., jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu takiej umowy, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie, w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące. Wskazanej regulacji nie stosuje się w razie wypowiedzenia umowy o pracę pracownicy w okresie ciąży. Wówczas odpowiednio należy stosować przepisy art. 45 k.p., w myśl których sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Natomiast zgodnie z art. 47 ¹ k.p. odszkodowanie, o którym mowa w art. 45, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

Mając na uwadze literalne brzmienie przytoczonych przepisów, wskazać należy, że zasadnym byłoby przywrócenie powódki do pracy na poprzednio zajmowanym stanowisku. Zgodnie z ugruntowanym poglądem dominującym w orzecznictwie, orzeczenie o przywróceniu do pracy powoduje restytucję wcześniej rozwiązanej umowy o pracę. Odnosi skutek ex nunc, przy czym ma charakter mieszany, konstytutywno-deklaratoryjny. Konstytutywny charakter tego orzeczenia wyraża się w tym, że doprowadza ono do odrodzenia stosunku pracy, jaki istniał przed zakwestionowanym rozwiązaniem umowy o pracę, deklaratywny zaś w tym, że zobowiązuje pracodawcę do zatrudnienia pracownika. Co prawda, stosunek pracy zostaje reaktywowany z mocy orzeczenia o przywróceniu do pracy, ale jego materialna skuteczność w świetle art. 48 § 1 k.p. (w związku z art. 57 § 4 k.p.) powstaje dopiero od daty zgłoszenia przez pracownika gotowości niezwłocznego podjęcia pracy, przy czym początek siedmiodniowego terminu dla zgłoszenia gotowości do pracy liczy się od dnia uprawomocnienia się orzeczenia o przywróceniu pracownika do pracy (por również wyrok Sądu Najwyższego z 12 lipca 2011 r., II PK 18/11, OSNP 2012, Nr 17–18, poz. 220). Sąd w pełni podzielając powyższe, doszedł do wniosku, że z uwagi na terminowy charakter łączącej strony umowy o pracę niemożliwym jest w analizowanym stanie faktycznym przywrócenie powódki do pracy na poprzednio zajmowane stanowisko. Na dzień wydania rozstrzygnięcia w niniejszej sprawie stosunek pracy zawarty przez strony do 31 kwietnia 2021 r. uległby definitywnemu rozwiązaniu z upływem tego czasu. Nie należy tracić z pola widzenia, iż zgodnym zamiarem stron było zawarcie umowy o pracę na czas określony, ściślej na okres dwóch lat. Poza zainteresowaniem Sądu pozostawały przyczyny, dla których strony ukształtowały w ten sposób łączący je stosunek prawny, jednak nie ulega wątpliwości, że decyzja pracodawcy, który zatrudnił K. B. (1) do 30 kwietnia 2021 r. była umotywowana. Nie bez powodu ratio legis przepisów kształtujących uprawnienia pracownika, z którym wadliwie rozwiązano umowę terminową, ogranicza przysługujące mu roszczenia do roszczeń odszkodowawczych, wykluczając możliwość przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach. Stan prawny, w jakim znalazła się powódka uniemożliwił restytucję rozwiązanej umowy o pracę. Zdaniem Sądu, za niedopuszczalne oraz stanowiące nadużycie prawa należałoby uznać przywrócenie powódki do pracy, bowiem w istocie prowadziłoby to kreowania zupełnie nowego stosunku prawnego wbrew pierwotnej woli stron. Z tego też względu, w ocenie Sądu per analogiam należało posłużyć się normą wysłowioną w art. 59 k.p., stosownie do której, w razie rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę zawartej na czas określony z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie, jeżeli upłynął już termin, do którego umowa miała trwać. W istocie bowiem w tożsamej sytuacji znalazła się w niniejszej sprawie powódka. Udzielona jej jako pracownicy w ciąży szczególna ochrona przed rozwiązaniem stosunku pracy uzasadniała możliwość przywrócenia jej do pracy, jednocześnie jednak terminowy charakter umowy, jaka łączyła ją z pracodawcą w praktyce wyklucza owo przywrócenie i nakazuje przyjąć, że jedynym roszczeniem jakie przysługuje pracownicy w ciąży jest roszczenie odszkodowawcze. Sąd wnioskując a maiore ad minus, przyjął, że jeżeli prawodawca dopuszcza w przypadku wadliwego rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia umowy terminowej zasądzenie na rzecz pracownika odszkodowania, to tym bardziej takie uprawnienie będzie przysługiwało sądowi orzekającemu o niezasadnym rozwiązaniu z zachowaniem okresu wypowiedzenia umowy zawartej na czas określony. Uznając za zasługujące na uwzględnienie roszczenie alternatywne zgłoszone przez powódkę, Sąd oddalił roszczenie główne, dając temu wyraz w punkcie II wyroku.

W konsekwencji, Sąd orzekł o odszkodowaniu w oparciu o art. 47 ¹ k.p. w zw. z art. 45 k.p. w zw. w art. 50 k.p., zasądzając na rzecz powódki odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres trzech miesięcy. Przepis art. 47 ¹ k.p. określając dolną i górną granicę wysokości odszkodowania, nie precyzuje żadnych kryteriów kształtowania przez sąd pracy kwoty świadczenia ponad wynagrodzenie za okres wypowiedzenia. Postuluje się uwzględnianie w tym zakresie wszystkich okoliczności sprawy, mając na uwadze funkcje przedmiotowego odszkodowania. Zauważa się bowiem, że przyjęte w Kodeksie pracy rozwiązania dotyczące wysokości odszkodowania w założeniu stanowiły próbę wypracowania kompromisu pomiędzy interesami stron stosunku pracy. Z jednej strony ustawodawca gwarantuje minimalną wysokość odszkodowania, realizując w ten sposób funkcję socjalną i represyjną świadczenia, być może zakładając również, iż w każdym przypadku wadliwego rozwiązania stosunku pracy, nawet jeśli pracownik nie poniósł szkody majątkowej, to doznał krzywdy. Z drugiej zaś strony, ustawodawca limituje górną granicę odszkodowania, uwzględniając w ten sposób interes podmiotu zatrudniającego, gdyż brak owego limitu lub ukształtowanie odszkodowania na zbyt wysokim poziomie prowadziłoby do znacznego usztywnienia polityki kadrowej, a przy tym mogłoby stanowić znaczne obciążenie finansowe pracodawców. Przy braku bliższego określenia przez ustawodawcę kryteriów, jakimi powinien kierować się sąd orzekając o wysokości odszkodowania, należy zatem brać pod uwagę funkcje tego świadczenia, przede wszystkim jego funkcję kompensacyjną, co uzasadnia uwzględnianie rozmiarów szkody wyrządzonej pracownikowi wadliwym wypowiedzeniem umowy o pracę. Dodatkowo trzeba zaś wziąć pod uwagę funkcję socjalną świadczenia (zapewnienie pracownikowi określonych środków utrzymania, chociażby w pierwszym okresie po utracie miejsca pracy) i represyjną (kara za wadliwe rozwiązanie umowy o pracę w tym trybie), co z kolei przemawia za kierowaniem się takimi przesłankami, jak z jednej strony sytuacja osobista i majątkowa pracownika, a z drugiej - charakter naruszeń przez pracodawcę przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę (por. Postanowienie Sądu Najwyższego - Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 27 stycznia 2021 r. II PSK 24/21). Sąd kierując się przytoczonymi dyrektywami, uznał za zasadne przyznanie powódce odszkodowania w maksymalnej wysokości przewidzianej przepisami prawa. Nie budzi wątpliwości, że postawa pozwanej, która uchylała się od cofnięcia niezgodnego z prawem oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę niosła za sobą szereg ujemnych konsekwencji, które poniosła powódka wskutek wadliwej decyzji pracodawcy. Nie umknęło uwadze Sądu, że sytuacja, w jakiej znalazła się powódka pozbawiła jej zabezpieczenia społecznego, w tym prawa do zasiłku macierzyńskiego, ograniczając przysługujące jej świadczenia wyłącznie do świadczeń rodzicielskich. W tym stanie rzeczy Sąd zasądził na rzecz K. B. (1) odszkodowanie będące równowartością trzymiesięcznego wynagrodzenia zważywszy przede wszystkim na konieczność realizacji funkcji kompensacyjnej i socjalnej odszkodowania. Na marginesie jedynie należy odnotować, że zarzut pozwanej co do wysokości żądanego przez powódkę wynagrodzenia należy uznać za chybiony. Zgodnie z rozporządzeniem Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (t.j. Dz.U. z 2017 r., poz. 927), wysokość odszkodowania ustala się według zasad obowiązujących jak przy ustalaniu ekwiwalentu za urlop, jednak nie może być ona utożsamiana z samym ekwiwalentem jak uczyniła to pozwana.

Stan faktyczny Sąd ustalił na podstawie dowodów ze źródeł osobowych i na podstawie nie budzących wątpliwości co do rzetelności i autentyczności dokumentów, szczegółowo wymienionych w pierwszej części uzasadnienia. Prawdziwość dokumentacji, zawartej w aktach osobowych oraz zgromadzonej w aktach postępowania, stanowiącej podstawę ustaleń nie była również kwestionowana przez żadną ze stron. Sąd nie znalazł podstaw aby odmówić mocy dowodowej spójnym, logicznym, a nadto spontanicznym zeznaniom świadków M. B. oraz A. B.. Fakt, iż świadkowie byli członkami najbliższej rodziny powódki nie podważał wiarygodności ich depozycji. Wręcz przeciwnie, zważywszy na ich zażyłość z powódką, mieli oni bezpośrednie informacje do co stanu jej zdrowia, faktycznego samopoczucia, sytuacji osobistej oraz podejmowanych działań w stosunku do pracodawcy. Co do zasady, świadkowie byli zainteresowani korzystnym rozstrzygnięciem sprawy dla powódki, jednak Sąd oceniając złożone przez nich zeznania, nie dopatrzył się, aby kształtowali je na potrzeby niniejszego procesu poprzez przedstawianie nieprawdziwych okoliczności, tym bardziej, że nie było sprzeczności między nimi a pozostałym materiałem dowodowym. Podobnie należało ocenić zeznania złożone przez M. Z.. Ich treść była zgodna zarówno z zeznaniami świadka M. B. jak i twierdzeniami powódki. Sąd konstruując stan faktyczny oparł się również na wiadomościach pozyskanych z przesłuchania K. B. (1), jako że korespondowały one z materiałem dowodowym zgromadzonym w sprawie. Przedstawiona przez powódkę chronologia wydarzeń była dla Sądu przekonywująca, nadto znajdowała oparcie w przedłożonych dokumentach, w tym związanych z stwierdzeniem stanu ciąży.

O kosztach postępowania Sąd orzekł zgodnie z zasadą odpowiedzialności za wynik postępowania, w oparciu o treść art. 98 k.p.c., zgodnie z którym strona przegrywająca sprawę obowiązana jest zwrócić przeciwnikowi na jego żądanie koszty niezbędne do celowego dochodzenia praw i celowej obrony. Do niezbędnych kosztów procesu strony reprezentowanej przez radcę prawnego zalicza się wynagrodzenie, jednak nie wyższe niż stawki opłat określone w odrębnych przepisach i wydatki jednego radcy prawnego, koszty sądowe oraz koszty nakazanego przez sąd osobistego stawiennictwa strony.

Na koszty powódki składało się wynagrodzenie pełnomocnika w wysokości 180 zł zasądzone w oparciu o § 9 ust. 1 pkt 1 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (Dz. U. z 2018 r. poz. 265).

Zgodnie z treścią art. 113 ustawy z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (t.j. – Dz. U. z 2020 r., poz. 755), kosztami sądowymi, których strona nie miała obowiązku uiścić lub których nie miał obowiązku uiścić kurator lub prokurator, Sąd w orzeczeniu kończącym sprawę w instancji, obciąży przeciwnika, jeżeli istnieją do tego podstawy, przy odpowiednim zastosowaniu zasad obowiązujących przy zwrocie kosztów procesu. Pracodawca został więc obciążony kwotą 750 zł, co stanowiło wartość opłaty od pozwu, z której powódka była zwolniona z mocy ustawy.

Sąd zgodnie z dyspozycją przepisu art. 477 ² § 1 k.p.c., nadał wyrokowi rygor natychmiastowej wykonalności co do kwoty stanowiącej równowartość jednomiesięcznego wynagrodzenia powódki.

ZARZĄDZENIE

1.  (...)

2.  (...)

3.  (...).

28 grudnia 2021 r.