Portal Orzeczeń Sądów Powszechnych

UZASADNIENIE

Powód J. W. (1) pozwem skierowanym przeciwko (...) spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w W. (dalej także jako (...)), domagał się odszkodowania w wysokości 36 273,44 złotych wobec rozwiązania z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie oraz zasądzenia na jego rzecz od pozwanej kosztów procesu. J. W. (1) nie zgadzał się z przyczynami wskazywanymi przez pracodawcę w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy w trybie dyscyplinarnym podnosząc, że brak im waloru ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Powód odnosząc się do każdej z przyczyn wskazanych w oświadczeniu, argumentował, że wbrew twierdzeniom pracodawcy, praca była wykonywana przez niego z najwyższą starannością, co nie pozwala na formułowanie tez w zakresie uchybienia obowiązkowi przestrzegania ustalonego porządku pracy i dbania o dobro zakładu pracy.

W odpowiedzi na pozew (...) spółka z ograniczoną odpowiedzialnością w W. wniosła o oddalenie powództwa w całości oraz zasądzenie na jej rzecz kosztów procesu, przecząc temu żeby opisane przez nią w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę działania powoda nie wypełniały znamion ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych powoda, a zachowanie J. P. zawsze było zgodne z porządkiem i organizacją pracy. W ocenie pozwanej przyczyny rozwiązania umowy z powodem były prawdziwe i uzasadniały zakończenie stosunku pracy w trybie dyscyplinarnym.

Sąd ustalił następujący stan faktyczny:

J. W. (1) był zatrudniony w (...) spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w W. (także u jego poprzedników prawnych) od 2 kwietnia 2007 roku na stanowisku kierownika terminalu, w pełnym wymiarze czasu pracy, od 1 stycznia 2008 r. na podstawie umowy na czas nieokreślony. Świadczył pracę w oddziale spółki położonym w P. przy ul. (...).

Do jego obowiązków należała przede wszystkim organizacja pracy podległemu personelowi terminalu, nadzór nad kosztami w dziale kurierskim oraz nadzór nad poprawnością rozliczeń gotówki i wprowadzaniem danych do informatycznych systemów rozliczeń.

Niesporne , nadto dowód: świadectwo pracy – k. 16 (także w cz. C akt osobowych), umowa o pracę – k. 4, 10 cz. B akt osobowych powoda, zakres obowiązków – k. 41-41v. (także w cz. B akt osobowych).

(...) korzystał z usług lokalnych przewoźników. J. W. (1) do rozliczania usług przewoźników korzystał z systemów do zarządzania fakturami. Do powierzonych mu zadań należało potwierdzanie faktur i ich zgodności ze stanem faktycznym. Akceptacja faktury oznaczała merytoryczną akceptację wydatku, zgodność z treścią zobowiązania oraz potwierdzenie wykonania usługi - dostawy towaru.

Jednym z kontrahentów pracodawcy była grupa A.. Jeszcze poprzednik J. W. (1) na stanowisku kierownika terminalu ustalił współpracę z A. w ten sposób, że w porannej turze były tam doręczane paczki, a w turze popołudniowej awizowane palety. Nadto określono kwotę ryczałtu za jeden transport do magazynów (...) w zależności od tego, czy odbywał się pojazdem mniejszym czy większym, przy czym jeden przejazd większym samochodem oznaczał dla pozwanej podobny koszt jak dwa przejazdy mniejszym. Te zasady były zastane przez powoda oraz współpracującą z nim ściśle kierowniczkę do spraw transportu E. A..

Jednym z przewoźników współpracujących z (...) spółką z ograniczoną odpowiedzialnością w W. była W. W. (1), która realizowała dostawy do magazynów grupy A.. Podczas dostaw zdarzało się, że kurierzy W. W. (1) łączyli ładunki ze sobą, przewożąc jednym, większym transportem dwa ładunki, jeden z poprzedniego dnia, a drugi bieżący. Te ładunki miały różne numery kurierskie. Numer kurierski 111 należał do J. W. (2) (ojca W. W. (1)), a numer kurierski 601 do W. W. (2) (brata W. W. (1)). Powodem łączenia ładunków było to, że A. czasami odmawiał przyjęcia transportu paczek i odraczał na później przyjęcie towaru. Z tej przyczyny towar wracał z powrotem do magazynu, o czym kurierzy nie informowali powoda, a jedynie magazynierów. Następnie obie przesyłki kurierskie były przewożone jednym transportem. Z uwagi na specyfikę pracy przewoźnika nie było czasu na zmianę numeracji paczek na inny numer kurierski. Z tego samego powodu zdarzyło się, że J. W. (2) posłużył się numerem kurierskim W. W. (2), czyli numerem 601 i wykonał transport, kiedy ten nie świadczył pracy. Paczek w ładunku było wiele, a brak czasu nie pozwalał na zmianę numeru kuriera.

O tym, że przesyłki z dwóch list kurierskich adresowane do A. niekiedy były łączone w jednym przewozie J. W. (1) i E. A. nie wiedzieli na bieżąco. W. W. (1) była rozliczana wedle dokonanych doręczeń. Faktury za przewóz wystawiała pozwana spółka, w ramach tzw. samofakturowania ( (...) wystawiał fakturę dla siebie samego). Faktury wystawiał automatycznie system i robił to dopiero po otrzymaniu potwierdzenia doręczenia przesyłki adresatowi. Następnie faktura trafiała do bezpośredniego koordynatora transportu kurierskiego, potem do kierownika transportu - E. A., a końcowo do powoda. Trafiała także do samego przewoźnika, dla którego była fakturą przychodową.

Przeciętnie miesięcznie powód zatwierdzał ok. 300 faktur kurierskich, a oprócz tego faktury kosztowe. (...) operacyjny używany u pracodawcy do rozliczeń z przewoźnikami automatycznie wystawiał faktury na te dwa numery kurierskie przypisane do W. W. (1). (...) widział, że przesyłka z numeru kurierskiego została doręczona i wystawiał fakturę, niezależnie od występującego odroczenia przyjęcia i połączenia z tego powodu przewozu ładunków. E. A. i J. W. (1) sprawdzali faktury pod kątem zastosowanej stawki i całokształtu rozliczeń. Analiza faktur dotycząca list kurierskich nr 601 i 111 opierała się na porównaniu miesiąc do miesiąca kosztów jednostkowych doręczenia oraz ogólnych kosztów terminalu. O tym, że przewoźnik bez wiedzy powoda na własną rękę optymalizował swój proces dostaw, powód dowiedział się dopiero we wrześniu 2023 r. podczas przeprowadzonej kontroli przez pracodawcę.

Dowód: uchwała nr 1 zarządu pozwanej spółki z 22 lutego 2022 r. w sprawie ustalania zasad akceptacji faktur – k. 42-47, oświadczenie W. W. (1) – k. 60, zeznania świadka J. W. (2) – k. 195-196, zeznania świadka E. A. – k. 196-198, zeznania świadka W. W. (1) – k.198-199, zeznania świadka K. B. – k. 199-200, przesłuchanie powoda – k. 169-170 w zw. z k. 205-207.

Nie było takich sytuacji, w których powód nie rozliczał pracy w godzinach nadliczbowych podwładnym. J. W. (1) jako kierownik terminala nie wydawał pracownikom polecenia, aby pracowali w okresach urlopu wypoczynkowego czy w dzień wolny od pracy. Zdarzało się jednak, że powód nie dopilnował w systemach wewnętrznych właściwego odnotowania czasu pracy (nie „odkliknął w systemie odroczenia rozliczenia na później”). Przykładowo odnotowano w systemie, że E. A. 18 stycznia 2022 roku przyszła do pracy w dzień wolny w zamian za święto. E. A. nie skorygowała omyłki przy składaniu wniosku o urlop. Pracownica wypełniając wniosek urlopowy na urlop przypadający na koniec grudnia 2022 roku pomyliła się przy wpisywaniu dat do systemu kadrowego, zaznaczając dni 29 i 30 grudnia 2022 roku, mimo że jej intencją nie było korzystanie w tym czasie z urlopu. Przyszła więc do pracy 29 i 30 grudnia 2022 roku mimo, że formalnie dni te zaznaczone były jako dni urlopu wypoczynkowego. Następne dni były dniami faktycznego urlopu wypoczynkowego pracownicy.

K. B., w okresie kiedy jej przełożonym był J. W. (1) świadczyła pracę w niedzielę jeden raz – 13 sierpnia 2023 roku. To była niestandardowa sytuacja - przyszła wtedy do pracy na półtorej godziny w związku z koniecznością testu wpłatomatów z inicjatywy oddziału z W.. Zgodnie z postanowieniami regulaminu pracy, w spółce obowiązuje trzymiesięczny okres rozliczeniowy. Ten obejmujący sierpień 2023 roku kończył się w październiku 2023 roku. K. B. poinformowała za pośrednictwem poczty elektronicznej powoda o pracy w dniu wolnym. W ten sam sposób przypomniała o konieczności rozliczenia świadczonej pracy. Gdy otrzymała wypłatę za sierpień bez dodatku, to poinformowała o tym fakcie powoda, który odpowiedział jej za pośrednictwem poczty elektronicznej, że rozliczenie pracy w niedzielę 13 sierpnia 2023 roku nastąpi w następnym miesiącu, to jest we wrześniu 2023 r. Od 6 września 2023 r. J. W. (3) nie było w pracy ze względu na niezdolność do pracy i K. B. dostała wynagrodzenie za pracę w niedzielę już na skutek działań osoby zastępującej powoda - L. C..

Praca w niedziele K. B. w sierpniu 2023 roku była odnotowana w HR Necie - w systemie kart dostępu. Po upływie miesiąca przełożony powinien zatwierdzić obecności pracownika wynikające z tych zapisów. Praca K. B. w niedzielę nie została zaznaczona w systemie przez powoda, więc nie widniała jako godziny do odbioru lub do wypłaty.

Dowód : regulamin czasu pracy – k. 48-59, zrzuty ekranu z systemu kadrowego – k. 111-114, zeznania L. C. - k.170-171, zeznania świadka A. P. – k. 174-175, zeznania świadka M. L. – k. 193-195, zeznania świadka E. A. – k. 196-198, zeznania świadka K. B. – k. 199-200, przesłuchanie powoda – k. 169-170 w zw. z k. 205-207.

U pracodawcy obowiązuje ustalony sposób obiegu dokumentów. Zgodnie z przyjętą instrukcją, podpisywanie z przewoźnikami umów o świadczenie usług przewozowych podlegało następującym zasadom: umowę standardową ze strony (...) podpisuje osoba upoważniona oraz jej przełożony. Wszystkie niezbędne załączniki wymienione są w treści umowy. Każda strona dokumentu powinna być parafowana przez przewoźnika, upoważnionego przedstawiciela (...) oraz jego przełożonego. Wszystkie inne dokumenty związane z umową powinny być podpisane na takich samych zasadach. W (...) oddziale pozwanej do zawierania umów był upoważniony J. W. (1) i E. A., a także L. C. jako kierownik regionalny.

(...) spółkę z ograniczoną odpowiedzialnością w W. oraz przewoźnika W. W. (1) łączyła umowa o świadczenie usług przewozowych z 1 marca 2021 roku. Treść umowy w zakresie zryczałtowanej prowizji została modyfikowana w styczniu 2022 roku. Aneks podpisany 5 stycznia 2022 roku do umowy o świadczenie usług przewozowych z dnia 1 marca 2021 r. pomiędzy (...) a W. W. nie zawierał podpisu J. W. (1), a jedynie podpis E. A. , co uchybiło wymogowi dwuosobowej reprezentacji pozwanej zgodnie z przywołanymi regułami. Umowa ta w brzmieniu nadanym aneksem z 5 stycznia 2022 roku była faktycznie wykonywana zgodnie z jej treścią i nie była kwestionowana przez kontrahenta pozwanej. Nie powstał na tym tle żaden spór prawny, ani zaległość.

Dowód : Z. postępowania z dokumentacją objętą nadzorem – k. 37-39, Instrukcja nr ISJ-11.1.3 „Podpisywanie z przewoźnikami standardowych umów o świadczenie usług przewozowych” – k. 117-120, umowa o świadczenie usług przewozowych z 1 marca 2021 r. – k. 74-89, aneks do umowy o świadczenie usług przewozowych z 1 marca 2021 r. – k. 121, zeznania L. C. - k.170-171, zeznania świadka E. A. – k. 196-198, przesłuchanie powoda – k. 169-170 w zw. z k. 205-207.

Zgodnie z obowiązującymi zasadami u pracodawcy, każda osoba posiadająca dostęp do systemów informatycznych (...) odpowiada za wszelkie działania w tych systemach wykonane po zalogowaniu za pomocą jej osobistego identyfikatora użytkownika (loginu) oraz hasła. Użytkownicy nie mogą wykorzystywać cudzych identyfikatorów. Zabronione jest udostępnianie własnego identyfikatora użytkownika lub hasła innym osobom (w tym także przyłożonym oraz pracownikom działu IT) lub umożliwienie im pracy w systemach IT po zalogowaniu własnym identyfikatorem imiennym. Pracownicy mają różny zakres informacji dostępny po swoim logowaniu, więc logując się innym loginem, uzyskiwaliby inny – nieuprawniony dostęp.

Zgodnie ze zbiorem zasad obowiązującym u pracodawcy, a dotyczącym zarządzania dostępem do systemów informatycznych J. W. (1) (pełniący funkcję kierowniczą) w przypadku naruszeń lub podejrzenia działania niezgodnego z prawem miał obowiązek zawnioskować o blokadę konta logowania. Powód nie miał jednak dostępu do historii logowania pracowników. Wgląd do historii logowania mają pracownicy działu informatycznego pozwanej, kontroli logowań dokonując w konkretnych przypadkach, na polecenie służbowe. Pod koniec września 2023 r. przełożony A. K. (1), informatyka zatrudnionego w pozwanej spółce, polecił mu sprawdzenie sposobu logowania do systemu przez 3-4 osoby z oddziału w S., w tym również przez powoda. Z historii logowania wynikało, że w dniach 15 czerwca 2022 r., 20 czerwca 2022 r. i 15 listopada 2022 r. do komputera należącego do J. W. (1), udostępnionego mu przez pracodawcę, zalogowana była inna osoba, E. A. – lecz własnym loginem i hasłem.

Wśród pracowników nie było praktyki korzystania z cudzych loginów. Każdy używał swojego loginu, gdy miał się zalogować do programu. E. A. niejednokrotnie podczas współpracy z J. W. (1), gdy zachodziła potrzeba sprawdzenia danych, to robiła to na komputerze powoda. Powód był wtedy przy tym obecny – E. A. logowała się wówczas na jego komputerze do programu swoim loginem, żeby mu pokazać dane, na przykład stawki przewoźników. Podobnie na innym komputerze celem sprawdzenia danych logował się do programów wykorzystywanych w codziennej pracy W. Z. czy A. K. (2). Każdorazowo jednak po zakończeniu czynności wylogowywali się oni z programu na cudzym komputerze, chroniąc tym samym udostępnione im dane.

Dowód :, zbiór zasad (...) dostępem do systemów informatycznych (...) P. Polska, Procedura (...)45.4/2” – k. 122-125v., historia logowania – k. 126-131, zeznania świadka A. K. (1) – k. 173, zeznania świadka E. A. – k. 196-198, zeznania świadka W. Z. – k. 20-201, zeznania świadka A. K. (2) – k. 201-202, przesłuchanie powoda – k. 169-170 w zw. z k. 205-207.

Pracodawca miedzy 4 a 21 września 2023 roku przeprowadził postępowanie wyjaśniające, którego wyniki wskazywały na uchybienie wewnętrznym procedurom przez J. W. (1) w zakresie nadzoru nad rozliczaniem czasu pracy podwładnych, właściwego obiegu dokumentów i nadzoru nad nimi, stosowania w rozliczeniu z przewoźnikiem stawek ustalonych w aneksie do umowy zawartym z uchybieniem zasad reprezentacji.

Dowód : protokoły ustnych wyjaśnień złożonych w toku postępowania wyjaśniającego – k. 61-73, zeznania L. C. - k.170-171, zeznania świadka S. M. – k. 172-173, zeznania świadka A. P. – k. 174-175, zeznania świadka M. L. – k. 193-195.

Oświadczeniem złożonym J. W. (1) 4 października 2023 roku pracodawca rozwiązał z powodem umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia. Jako przyczynę wskazano ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych poprzez uchybienie obowiązkowi przestrzegania ustalonego w zakładzie pracy porządku i dbania o dobro zakładu pracy w postaci:

1.  akceptacji faktur za usługi, które nie zostały wykonane;

2.  nieprawidłowości przy rejestracji czasu pracy podległych pracowników;

3.  braku nadzoru nad dokumentacją;

4.  akceptowaniu faktur niezgodnych z zapisami aneksów do umów;

5.  logowania się do systemów poprzez dane (loginy) innych pracowników (E. A., A. K. (2), W. Z.).

Pracodawca podkreślił, że każda z przyczyn jest niezależna od pozostałych i każda z osobna uzasadnienia rozwiązanie umowy pracę.

Niesporne , nadto dowód: oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia – k. 14 (także w części C akt osobowych).

Miesięczne wynagrodzenie J. W. (1) liczone wedle zasad obowiązujących przez ustalaniu ekwiwalentu za urlop wynosiło 19 270,88 zł.

Dowód : zaświadczenie – k. 36.

Sąd zważył, co następuje:

Powództwo, znajdujące podstawę prawną w treści art. 56 § 1 kodeksu pracy, okazało się uzasadnione. Zgodnie z normą tego przepisu pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. O przywróceniu do pracy lub odszkodowaniu orzeka sąd pracy.

Przesłanki rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia zostały uregulowane w art. 52 k.p. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. Stosownie do § 2 tego artykułu, rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Wobec podniesionego przez stronę powodową zarzutu uchybienia przez pracodawcę miesięcznemu terminowi na złożenia oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, Sąd w pierwszej kolejności zbadał, czy w istocie do takiego naruszenia doszło. Przepis art. 52 § 2 k.p. nie określa dokładnie na czym ma polegać wiadomość o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę. Zgodnie z orzecznictwem przez wyrażenie to należy rozumieć wiadomości na tyle sprawdzone, aby pracodawca mógł nabrać uzasadnionego przekonania o nagannym postępowaniu danego pracownika (wyrok z dnia 28 października 1976 r., I PRN 74/76, OSNCP 1977 z. 5-6, poz. 100, OSPiKA 1977 z. 7-8, poz. 127 z aprobującą glosą J. Krzyżanowskiego). Pracodawca rozwiązując umowę o pracę w trybie art. 52 k.p. podejmuje czynność, za którą ponosi odpowiedzialność, zwłaszcza w razie braku okoliczności uzasadniającej takie rozwiązanie. Poza tym jest to szczególny tryb ustania stosunku pracy (w odróżnieniu od wypowiedzenia), który wymaga od pracodawcy nabycia pewności nie tylko co do samego zdarzenia będącego jego podstawą, ale również stopnia zawinienia pracownika, a także zagrożenia dla interesów pracodawcy. Zarówno więc w interesie pracownika, jak i własnym musi mieć możliwość sprawdzenia uzyskanych wiadomości o zachowaniu się pracownika i sposobność do ich weryfikacji. Jeżeli pracodawca dokonuje sprawdzenia uzyskanej wiadomości w sposób niezwłoczny i sprawnie, to nie można mu zarzucić błędu w stosowaniu omawianego przepisu. Termin określony w art. 52 § 2 k.p. należy w takiej sytuacji liczyć od momentu zakończenia wewnętrznego postępowania sprawdzającego, weryfikującego uzyskane przez pracodawcę wiadomości o zachowaniu pracownika. Tak postąpił pracodawca w rozpatrywanej sprawie. Nie można przy tym uznać, by okres od chwili zdarzenia do czasu zakończenia postępowania wyjaśniającego naruszał racjonalne granice czasowe prowadzenia wyjaśnień. Poza tym bieg terminu z art. 52 § 2 k.p. następuje po uzyskaniu wiadomości przez pracodawcę, to jest osobę lub organ zarządzający albo osobę upoważnioną do dokonywania czynności prawnych (art. 3 ¹ § 1 k.p.), nie zaś przez kierownika (wyr. SN z 13.4.2000 r., I PKN 604/99, OSNAPiUS 2001, Nr 19, poz. 577; wyr SN z 5.6.2007 r., I PK 5/07, OSNP 2008, Nr 15–16, poz. 212). Fakt, że niektóre z naruszeń w niniejszej sprawie miały miejsce w 2022 roku nie rzutuje na powyższy termin, skoro pracodawca powziął powyższą wiedzę dopiero we wrześniu 2023 roku. Postępowanie wyjaśniające pracodawca przeprowadził między 4 a 21 września 2023 roku, powód zaś otrzymał oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu stosunku pracy 4 października 2023 r. W poddanym pod rozwagę stanie faktycznym pracodawcy nie można zarzucić, aby uchybił ustawowemu terminowi na złożenie powodowi oświadczenia. Pozwana sprawnie przeprowadziła czynności wyjaśniające i po ich zakończeniu niezwłocznie złożyła oświadczenie powodowi.

Przechodząc natomiast na grunt rozważań dotyczących merytorycznej zasadności przyczyny rozwiązania umowy o pracę należy wskazać, że rozwiązanie umowy o pracę w trybie bez wypowiedzenia stanowi najbardziej dotkliwy dla pracownika sposób ustania stosunku pracy. Jego zastosowanie uzasadnia wyłącznie takie przewinienie, które ma charakter poważny, dokonane zostało z winy pracownika i godzi w jego podstawowe obowiązki pracownicze. Zarówno w literaturze przedmiotu, jak i orzecznictwie sądowym panuje powszechny pogląd, iż z uwagi na charakter i skutki rozwiązania umowy o pracę w tym trybie, za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych należy uznać jedynie takie zachowanie, które cechuje znaczny stopień winy (wina umyślna lub rażące niedbalstwo).

W ciężkim naruszeniu podstawowych obowiązków pracowniczych dokonanym z winy pracownika, występuje aspekt podmiotowy i przedmiotowy. W ujęciu podmiotowym akcent położny jest na stopień winy pracownika, który musi mieć postać winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa. (por. wyrok. SN z dnia 2 czerwca 1997 r. I PKN 193/97). Przy czym przez rażące niedbalstwo rozumie się taką postać winy nieumyślnej, której nasilenie wyraża się w całkowitym ignorowaniu przez pracownika następstw jego działania jeżeli rodzaj wykonywanych obowiązków lub zajmowane stanowisko nakazują szczególną przezorność i ostrożność w działaniu. Natomiast jeżeli sprawca ma świadomość szkodliwego skutku swego działania i przewidując jego nastąpienie celowo do niego zmierza lub co najmniej się nań godzi można mu przypisać winę umyślną (por. wyrok SN z dnia 11 września 2001 r., I PKN 634/00). W ujęciu przedmiotowym natomiast ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych objawia się w stopniu zagrożenia interesów pracodawcy lub narażeniu pracodawcy na szkodę (por. wyrok SN z dnia 16 listopada 2006r. II PK 76/06). Wystarczającym jest przy tym samo narażenie na szkodę, bez konieczności jej spowodowania. Podkreślenia wymaga, że przy ocenie bezprawności, tzn. naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych należy badać jednostkowy czyn będący przedmiotem zarzutu, a nie przebieg dotychczasowej pracy (por. wyrok SN z dnia 2 grudnia 2004 r., I PK 86/04).

R., judykatura przyjmuje, że w pojęciu "ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych" zawarto trzy elementy składowe. Są to: bezprawność zachowania pracownika (uchybienie obowiązkowi podstawowemu), naruszenie albo (poważne) zagrożenie interesów pracodawcy, a także zawinienie, obejmujące winę umyślną albo rażące niedbalstwo (stan graniczący z umyślnością). Przypisanie ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych nie jest możliwe bez wykazania winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa pracownika, przy czym ocena ta powinna odbywać się przez pryzmat całokształtu okoliczności. Pracownik musi więc chcieć uchybić obowiązkowi i w tym celu podejmuje działanie (albo dopuszcza się zaniechania) lub co najmniej godzić się na to, że swoim zachowaniem obowiązek naruszy. Oznacza to badanie z jednej strony niezachowania minimalnych (elementarnych) zasad prawidłowego zachowania, z drugiej zaś, wymusza ocenę kontekstu sytuacyjnego, który pozwala na zweryfikowanie przekroczenia miary staranności minimalnej. Brak należytej staranności w wypełnianiu obowiązków wynikających ze stosunku pracy może być przesłanką rozważenia przez pracodawcę wypowiedzenia umowy o pracę jako zwykłego sposobu rozwiązania stosunku pracy, natomiast brak należytej staranności nie może być podstawą zastosowania trybu dyscyplinarnego.

Sąd dokonawszy analizy zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego doszedł do przekonania, że żadna z przyczyn wskazanych w oświadczeniu pracodawcy z 4 października 2023 roku nie uzasadniała zastosowanego sposobu zakończenia stosunku pracy, nawet jeśli traktować je łącznie. Sąd co do zasady podziela przywołany przez stronę pozwaną pogląd, że w stosunku do pracowników na stanowiskach kierowniczych i samodzielnych należy stosować ostrzejsze kryteria oceny przyczyn uzasadniających rozwiązanie stosunku pracy. Pracownikom na takich stanowiskach stawia się wyższe wymagania niż pozostałym, ponieważ oni sprawują, istotne z punktu widzenia pracodawcy funkcje i powinni dawać przykład właściwej postawy pozostałym pracownikom. Obowiązek przestrzegania ustalonego w zakładzie pracy porządku i dbania o dobro zakładu pracy wysłowiony w art. 100 § 2 pkt 2 w zw. z pkt 4 k.p. bezsprzecznie jest podstawowym obowiązkiem pracowniczym. Naruszenie tego obowiązku, któremu jednocześnie nie towarzyszy zawinienie oraz co najmniej zagrożenie interesów pracodawcy nie uzasadnia jednak rozwiązania umowy o pracę w trybie opisanym w art. 52 k.p., nawet w przypadku pracowników zajmujących kierownicze stanowiska. Przyjęcie poglądu przeciwnego stanowiłoby wyraz nieuzasadnionego różnicowania zasad rozwiązywania umów bez zachowania okresu wypowiedzenia. Godzi się zauważyć, że przywołany pogląd o ostrzejszych kryteriach oceny pracy znajduje przede wszystkim zastosowanie w przypadku stosowania zwykłego trybu, to jest rozwiązywania umów o pracę za wypowiedzeniem.

Istotą pierwszego z zarzucanych powodowi naruszeń obowiązków było zaakceptowanie przez powoda faktur za usługi przewoźnika wykonywane w ramach (...) firmy (...) na podstawie dwóch list kurierskich. (...) ta winna być wykonywana na jednej liście kurierskiej - liście numer 111. Nieprawidłowość polegała na tym, że ryczałt za (...) firmy (...) dopisywany był do numerów kurierskich 111 i 601, a powinien być dopisany tylko do kuriera numer 111.

Pozwana do rozliczania usług przewoźników korzystała z systemu do zarządzania fakturami. (...) operacyjny automatycznie wystawiał faktury na te dwa numery kurierskie przypisane do W. W. (1). (...) odnotowywał automatycznie, że przesyłka z numeru kurierskiego została doręczona i wystawiał fakturę. Należy podkreślić, że rozliczanie podwójnych list kurierskich podczas jednego transportu nie było formą oszustwa na szkodę pozwanej, które odbywało się za wiedzą i zgodą powoda, lecz konsekwencją odroczenia przyjęcia ładunku przez odbiorcę. Wykonywanie przewozów na podwójnej liście kurierskiej miało miejsce, gdy A. odsyłał kurierów z transportem nie przyjmując go. To z kolei było przyczyną łączenia transportów przez kurierów, odroczonego oraz bieżącego w jeden. O tym, że przewoźnik bez wiedzy powoda na własną rękę optymalizował swój proces dostaw J. W. (1) nie mógł zorientować się podczas akceptowania faktur. Przeciętnie miesięcznie powód zatwierdzał około 300 faktur kurierskich – działając w zaufaniu do automatycznego systemu łączącego wystawienie faktury z udokumentowanym faktem wykonania usługi. W obliczu ilości faktur wymagających akceptacji, przy generowaniu kilkuset dokumentów rozliczeniowych w miesiącu graniczącym z niemożliwością było znalezienie faktury, która została wystawiona na kuriera 601 oraz 111 zamiast jednej faktury na kuriera 601, tym bardziej, że nie stwierdzano podczas weryfikacji odchylenia kosztów miesiąc do miesiąca. Koszt jednego przejazdu większym samochodem był zbliżony do kosztu dwóch przejazdów mniejszym.

W przedstawionych okolicznościach Sąd uznał, że żadną miarą nie można przypisać powodowi rażącego niedbalstwa bądź celowego działania w celu pokrzywdzenia pracodawcy. Wspomniana optymalizacja dostaw wymuszona postępowaniem kontrahenta pracodawcy nie stwarzała zagrożenia dla interesów pozwanej, skoro przesyłki były doręczane przy takim samym koszcie stałym.

Kolejno, pracodawca zarzucał powodowi nieprawidłowości przy rejestracji czasu pracy podległych pracowników. W oparciu o zeznania świadków E. A. oraz K. B. sąd wykluczył, by J. W. (1) nie rozliczał pracy w godzinach nadliczbowych oraz wymuszał na pracownikach pracę podczas urlopu wypoczynkowego. E. A. wskazała, że powód nie polecał jej pracy w dni wolne od pracy, nie było sytuacji, w których unikał rozliczania pracy w godzinach nadliczbowych. W sposób szczegółowy E. A. wytłumaczyła, skąd w systemie służącym do rozliczania czasu pracy znalazła się adnotacja o świadczeniu pracy podczas urlopu wypoczynkowego. Powyższe stanowiło konsekwencję błędnie złożonego wniosku urlopowego, którego pracownica odpowiednio nie skorygowała.

Podobnie rzecz się miała, jeśli chodzi o nierozliczenie pracy w niedzielę, 13 sierpnia 2023 roku K. B.. Pracownica i powód w sposób spójny wyjaśnili, że rozliczenie to miało nastąpić do końca okresu rozliczeniowego, a brak uwzględnienia wynagrodzenia za tę pracę wraz z uposażeniem za sierpień był wynikiem przeoczenia. Powód w korespondencji mailowej zapewniał K. B., że należności z tego tytułu zostaną jej wypłacone w następnym miesiącu. Fakt, że K. B. dostała należne jej wynagrodzenie za pracę 13 sierpnia 2023 roku na skutek działań L. C. było wynikiem nieobecności powoda w pracy od 6 września 2023 roku z powodu niezdolności do pracy i konieczności zastępstwa w wypełnianiu jego obowiązków, nie zaś konsekwencją naprawiania jego błędów. Sam fakt, że powód nie zaznaczył w systemie kadrowym tego incydentalnego świadczenia pracy przez podwładną w dzień wolny, w żadnym wypadku nie daje podstaw do przypisania powodowi zamiaru pokrzywdzenia pracowników i narażenia pozwanej na odpowiedzialność wynikającą z nieewidencjonowania w sposób właściwy czasu pracy. Jest to drobne przeoczenie, które żadną miarą nie kwalifikuje się do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

W oświadczeniu pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę zarzucono J. W. (1) uchybienie przyjętym zasadom reprezentacji przy zawieraniu umów z przewoźnikami. Pracodawca wiązał to naruszenie z faktem, że na aneksie z 5 stycznia 2022 roku do umowy o świadczenie usług przewozowych z 1 marca 2021 roku zawartej pomiędzy spółką a W. W. (1) nie było podpisu powoda pomimo wymogu dwuosobowej reprezentacji. W ocenie Sądu, brak podpisu na aneksie do umowy, przy przyjęciu, że powód takich umów podpisywał kilkadziesiąt miesięcznie, stanowi drobne uchybienie proceduralne, któremu nie można przypisać waloru ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Brak ten z łatwością można było naprawić. Co więcej, brak podpisu był brakiem technicznym, nie zaś wynikiem obejścia zasad reprezentacji i zawarcia umowy przez nieuprawniony podmiot. Umowa z W. W. (1) była wykonywana przez obie strony zgodnie z jej treścią, brak podpisu na umowie nie był podnoszony przez kontrahenta pozwanej, nie stanowił elementu sporu prawnego z udziałem spółki i nie narażał pracodawcy na ujemne konsekwencje powodując zagrożenie jego interesów.

Podobnie Sąd ocenił kolejną z przyczyn wskazanych przez pracodawcę w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę, także związaną z wspomnianym aneksem, a dotyczącą zastosowania stawki ryczałtu za usługi przewozu ustnie uzgodnionej na kwotę 715 złotych. Sąd domyśla się, że zarzut ten związany jest z tym, że brak było drugiego podpisu na aneksie do umowy przez co pracodawca przyjął, że aneks ten nie jest wiążący dla stron, zatem stawka jest wynikiem ustnych uzgodnień między powodem a W. W. (1). Te przypuszczenia znalazły potwierdzenie w zeznaniach świadka A. P., kierownika kadr pozwanej spółki, która w imieniu pracodawcy złożyła powodowi oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę. Jak już jednak wskazano, brak podpisu powoda obok podpisu E. A. był uchybieniem technicznym nie wypływającym na zobowiązania stron i nie kwestionowanym przez W. W. (1), o czym zeznawała ona przed Sądem. Z tego względu Sąd nie dopatrzył się i w tej przyczynie takiego naruszenia, które uzasadniałoby rozwiązanie umowy o pracę z powodem bez zachowania okresu wypowiedzenia.

W poddanym pod rozwagę Sądu stanie faktycznym, nie polegała na prawdzie przyczyna zakończenia stosunku pracy określona jako uchybienie obowiązkowi przestrzegania ustalonego w zakładzie pracy porządku i dbania o dobro zakładu pracy w postaci logowania się do systemów poprzez dane (loginy) innych pracowników. Z zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego, w szczególności historii logowań i zeznań świadka A. K. (1), wspartych zeznaniami świadków E. A., A. K. (2), W. Z. wynikało jedynie, że czasami pracownicy logowali się do systemów potrzebnych do wykonywania obowiązków na innych niż przypisane im komputerach służbowych. Taka praktyka była podyktowana względami praktycznymi. Gdy pracownicy współpracowali ze sobą przy wykonywaniu powierzonych im zadań, niekiedy powstawała potrzeba sprawdzenia danych dostępnych wyłącznie im. A. K. (1) podczas przesłuchania wyjaśniał, że u pozwanej obowiązuje limitowany dostęp do poszczególnych programów, ze względu na ograniczoną ilość licencji stanowiskowych. Pracownicy mają różny zakres informacji dostępny po swoim logowaniu. Dlatego też zdarzało się, że pracownicy logowali się na nie swoim komputerze (lecz należącym do pracodawcy) w obecności jego prawowitego użytkownika aby sprawdzić niezbędne dane w programie, do którego mieli uprawnienia. Każdorazowo jednak po zakończeniu czynności każdy z pracowników wylogowywał się programu na cudzym komputerze, chroniąc tym samym udostępnione im dane. Sąd ustalił, że wśród pracowników nie było praktyki korzystania z cudzych loginów, każdy z nich, w tym powód miał świadomość konieczności zapewnienia bezpieczeństwa danych udostępnianych w systemach informatycznych pozwanej i brak w tym zakresie było po stronie powoda naruszeń zarzucanych mu przez pracodawcę.

Powyższy stan faktyczny Sąd ustalił na podstawie dowodów z dokumentów znajdujących się w aktach sprawy oraz na podstawie źródeł osobowych. Oceniając zgromadzony w niniejszej sprawie materiał dowodowy Sąd nie dopatrzył się żadnych podstaw do kwestionowania wiarygodności i mocy dowodowej dokumentów prywatnych powołanych w ustaleniach stanu faktycznego. Przede wszystkim za w pełni wiarygodne należało uznać przedłożone przez stronę pozwaną dokumenty obrazujące obowiązujące wewnątrz spółki procedury obiegu dokumentów, organizacji i porządku pracy, zasad reprezentacji przy zawieraniu umów czy ochrony danych w systemach informatycznych.

Istotnych ustaleń dokonano również w oparciu o spójne zeznania przesłuchanych świadków. Szczególny walor dowodowy dla zapadłego rozstrzygnięcia miały depozycje W. W. (1), J. W. (2), E. A., K. B., W. Z. oraz A. K. (2), bowiem to z tymi pracownikami pozwanej będącymi podwładnymi J. W. (1) bądź kontrahentami spółki powiązano uchybienia powoda będące podstawą złożonego oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę. W oparciu o zeznania świadków Sąd zweryfikował prawdziwość przyczyn wskazanych w oświadczeniu pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę i wykluczył, aby powód logował się do systemów pozwanej za pomocą loginów innych pracowników, wymuszał pracę podczas urlopów wypoczynkowych czy nie rozliczał pracy w godzinach nadliczbowych. Dla poczynienia ustaleń w zakresie zarzuconych powodowi naruszeń związanych z nierzetelną akceptacją faktur przewoźników, nadzoru nad dokumentami oraz nieprzestrzeganiem zasad reprezentacji przy zawieraniu umów Sąd uznał szczególnie miarodajne zeznania E. A., która w sposób rzeczowy wyjaśniła zasady panujące w (...) oddziale pozwanej spółki oraz przebieg współpracy z powodem. Z racji zajmowanego przez nią stanowiska (kierownik do spraw transportu) posiadała w tym zakresie rozległą wiedzę, a jej słowa znajdowały odzwierciedlenie zarówno w oświadczeniach powoda jak i dowodach z dokumentów. Nieścisłości przejawiające się w zeznaniach wskazanych świadków w stosunku do wcześniej składanych wyjaśnień w postępowaniu prowadzonym przez pracodawcę w sposób przekonujący świadkowie uzasadnili brakiem dostatecznej swobody wypowiedzi.

Za wiarygodne Sąd uznał także zeznania świadków L. C., S. M., A. P., A. K. (1), M. L., które się wzajemnie się uzupełniały. Świadkowie potwierdzili ustalenia postępowania wyjaśniającego poprzedzającego rozwiązanie z powodem stosunku pracy prezentując przy tym własną, jednoznacznie negatywną ocenę uchybień przypisanych J. W. (1). Sąd stoi na stanowisku, że nastawienie emocjonalne świadków do sprawy, zwłaszcza jeżeli przejawiają zaangażowanie na rzecz pracodawcy, nakazuje traktować ich depozycje z dużą dozą ostrożności. Tym niemniej, Sąd nie znalazł podstaw do podważenia ich wiarygodności, mając na uwadze, że w zakresie poczynionych w sprawie ustaleń faktycznych ich słowa znajdowały oparcie w omówionych już dowodach osobowych oraz dokumentach zaliczonych w poczet materiału dowodowego.

Za prawdziwe i niewątpliwe potraktowano także oświadczenia powoda złożone w toku jego przesłuchania. Sąd wziął pod uwagę to, iż niewątpliwie jako strona postępowania powód miał interes w tym, aby fakty istotne dla rozstrzygnięcia sprawy przedstawiać w korzystnym dla siebie świetle, jednakże Sąd nie dostrzegł w jego zeznaniach takiego celowego zniekształcania rzeczywistości. Powód zeznawał spontanicznie i szczerze. Jego zeznania korespondowały z pozostałym materiałem dowodowym, w oparciu o który ustalono stan faktyczny.

Sąd nie znalazł podstaw do kwestionowania zeznań N. (...), jednak wobec braku wiedzy świadka co do przedmiotu sporu poddanego pod rozwagę Sądu były one nieprzydatne dla konstruowania stanu faktycznego. Oczywiście nie można z całą pewnością wykluczyć, że forsowana przez powoda teza, jakoby pracodawca dopuszczał się praktyki rozwiązywania umów z pracownikami w trybie dyscyplinarnym, którzy zbliżają się do wieku emerytalnego jest prawdziwa. Niemniej jednak, nie znajduje ona jednoznacznego potwierdzenia w zeznaniach N. L.. Stosunek pracy świadka rozwiązał się na mocy porozumienia stron, zaś tylko ze słyszenia znała ona historię innego pracownika pozwanej, który miał stracić pracę w podobnych okolicznościach jak powód.

Uwzględnienie zasadności powództwa prowadziło do zasądzenia na rzecz J. W. (1), zgodnie ze zgłoszonym przez niego żądaniem. W przypadku rozwiązania umowy zawartej na czas nieokreślony, czyli takiej, jaka łączyła strony, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia, za okres wypowiedzenia (art. 58 k.p.) Powoda z uwagi na okres zatrudnienia dłuższy niż 3 lata obowiązywał trzymiesięczny okres wypowiedzenia (art. 36 k.p.), miał zatem prawo do odszkodowania w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia. Odszkodowanie to jest liczone wedle zasad obowiązujących przy liczeniu ekwiwalentu za urlop zgodnie z § 2 ust. 1 pkt 2 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia i innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz.U. z 2017 r. poz. 927). Jednomiesięczne wynagrodzenie powoda liczone wedle zasad określonych w przywołanym rozporządzeniu wynosiło 19 270,88 zł. Jego wysokość nie była kwestionowana. Odszkodowanie należne powodowi zatem stanowiło trzykrotność tej kwoty, to jest 57.812,64 zł. Kwota dochodzona pozwem mieściła się w granicach należnego odszkodowania, stąd też Sąd zasądził odszkodowanie zgodnie z żądaniem, o czym orzeczono w punkcie I. wyroku.

Powód dochodził odsetek od odszkodowania liczonych od dnia wniesienia pozwu do dnia zapłaty. Odsetki zgodnie z art. 481 § 1 k.c. w zw. z art. 300 k.p. należą się za opóźnienie, a w tym dłużnik pozostaje, jeśli nie spełnił świadczenia niezwłocznie po wezwaniu do zapłaty (art. 455 k.c.) Należy uznać, że odszkodowanie zasądzone w oparciu o art. 58 k.p., jako zobowiązanie bezterminowe, staje się wymagalne z chwilą wezwania dłużnika do zapłaty w trybie art. 455 k.c. Takiemu wezwaniu odpowiada pozew przeciwko pracodawcy. W konsekwencji, datę doręczenia pozwu pracodawcy należy uznać za datę wezwania do zapłaty, co oznacza, że strona pozwana pozostaje od tego dnia w opóźnieniu, a powodowi przysługują odsetki. W niniejszej sprawie pozew został doręczony pozwanej 27 grudnia 2023 r. i od tej daty Sąd zasądził odsetki ustawowe za opóźnienie, w pozostałym zakresie oddalając powództwo.

O kosztach procesu w punkcie III wyroku Sąd orzekł w oparciu o zasadę odpowiedzialności za wynik procesu przewidzianą w art. 98 § 1 i 3 k.p.c. Za stronę wygrywającą proces należało uznać stronę powodową. Oddalenie powództwa w minimalnym zakresie (odsetek od odszkodowania) pozostawało bez wpływu na powyższą ocenę. Na koszty te składało się wynagrodzenie zawodowego pełnomocnika - adwokata, którego minimalna stawka ustalona na podstawie § 9 ust. 1 pkt 1 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie (Dz.U. z 2023 r. poz. 1964) wynosiła 360 zł. Zgodnie z utrwalonym poglądem prezentowanym w orzecznictwie, w sprawie o odszkodowanie na podstawie art. 56 § 1 k.p. w zw. z art. 58 k.p. podstawę zasądzenia wynagrodzenia pełnomocnika stanowi ta sama stawka, która obowiązuje w sporze o przywrócenie do pracy. Nie jest bowiem uzasadnione zróżnicowanie sposobu ustalenia stawki minimalnej w odniesieniu do alternatywnych roszczeń o uznanie za bezskuteczne wypowiedzenia umowy o pracę (o przywrócenie do pracy) i o odszkodowanie z tytułu niezgodnego z prawem (nieuzasadnionego) rozwiązania umowy o pracę. Orzeczenie o odsetkach od kosztów procesu znajduje swoją postawę w treści art. 98 § 1 ¹ k.p.c., zgodnie z którym od kwoty zasądzonej tytułem zwrotu kosztów procesu należą się odsetki, w wysokości odsetek ustawowych za opóźnienie w spełnieniu świadczenia pieniężnego, za czas od dnia uprawomocnienia się orzeczenia, którym je zasądzono, do dnia zapłaty.

W myśl art. 113 ustawy z dnia 28 lipca 2005 roku o kosztach sądowych (Dz.U. z 2024 r. poz. 959) w sprawach cywilnych, kosztami sądowymi, których strona nie miała obowiązku uiścić lub których nie miał obowiązku uiścić kurator lub prokurator, Sąd w orzeczeniu kończącym sprawę w instancji obciąży przeciwnika, jeżeli istnieją do tego podstawy. Pracodawca, jako strona przegrywająca proces, został więc obciążony kwotą 1.814 złotych, to jest kwotą stanowiącą 5% wartości przedmiotu sporu, co stanowiło wartość opłaty od pozwu, z której powód był zwolniony z mocy ustawy.

Orzeczenie w przedmiocie rygoru natychmiastowej wykonalności znajduje oparcie w treści art. 477 ² § 1 k.p.c., w myśl którego zasądzając należność pracownika w sprawach z zakresu prawa pracy, sąd z urzędu nada wyrokowi przy jego wydaniu rygor natychmiastowej wykonalności w części nieprzekraczającej pełnego jednomiesięcznego wynagrodzenia.

Mając na powyższe orzeczono jak w sentencji.

sędzia Konrad Kujawa

ZARZĄDZENIE

1.  (...)

2.  (...)

3.  (...)

(...)