Serwis Internetowy Portal Orzeczeń używa plików cookies. Jeżeli nie wyrażają Państwo zgody, by pliki cookies były zapisywane na dysku należy zmienić ustawienia przeglądarki internetowej. Korzystając dalej z serwisu wyrażają Państwo zgodę na używanie cookies , zgodnie z aktualnymi ustawieniami przeglądarki.

IX P 276/17 - zarządzenie, uzasadnienie Sąd Rejonowy Szczecin-Centrum w Szczecinie z 2018-06-14

sygn. akt IX P 276/17

UZASADNIENIE

J. S. pozwem z 11 maja 2017 r. skierowanym przeciwko Przedsiębiorstwu (...) spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w S. domagał się uznania rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z 20 kwietnia 2017 r. za dokonane z naruszeniem przepisów o rozwiązaniu umów o pracę oraz o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach. Nadto wniósł o zasądzenie na swoją rzecz kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

W uzasadnieniu powództwa wskazał, że był zatrudniony w pozwanej spółce jako operator (...), a pracę świadczył na terenie (...). Zaznaczył, że w dniu 13 kwietnia 2017 r. otrzymał dzień wolny od brygadzisty, dni 14 i 17 kwietnia 2017 r. były dniami wolnymi od pracy w (...) zaś od dnia 18 kwietnia 2017 r., z uwagi na zły stan zdrowia, otrzymał zwolnienie lekarskie, które niezwłocznie wysłał do pracodawcy. Podkreślił, że kwestionuje zasadność oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę ze względu na brak przyczyny uzasadniającej jego zwolnienie. Wskazał, że nie dopuścił się naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, ponieważ jego nieobecność w pracy była usprawiedliwiona.

W odpowiedzi na pozew pozwana Przedsiębiorstwo (...) spółka z ograniczoną odpowiedzialnością w S. wniosła o oddalenie powództwa w całości.

Uzasadniając swoje stanowisko wskazała, że nieprawdą jest, aby powód 13 kwietnia 2017 r. otrzymał dzień wolny od brygadzisty M. M.. Przeciwnie, powód otrzymał jednoznaczne polecenie podjęcia pracy w dniu 13 kwietnia 2017 r., lecz go nie wykonał. Zaznaczyła, że powód kwestionował zasadność potrąceń komorniczych z jego wynagrodzenia za pracę i twierdził, że nie opłaca mu się dalej pracować jeżeli będą one kontynuowane. Dodała, że po wyjeździe do (...)powód nie kontaktował się już z pracodawcą, nie podał też numeru konta, na które należało wysłać jego wynagrodzenie. Nadto wskazała, że zwolnienia lekarskie, które powód nadesłał pracodawcy zostały odesłane do (...)w E..

Na rozprawie dniu 3 stycznia 2018 r. pełnomocnik powoda oświadczył, że w związku z upływem okresu, na który została zawarta umowa o pracę, powód domaga się od pozwanej spółki odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, tj. za dwa tygodnie.

Sąd ustalił następujący stan faktyczny:

J. S. został zatrudniony w Przedsiębiorstwie (...) spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w S. na podstawie umowy na czas określony od 23 stycznia 2017 r. do 20 grudnia 2017 r. na stanowisku (...) w pełnym wymiarze czasu pracy.

Niesporne, a nadto dowód: umowa o pracę – k. 7 – 7v (także w aktach osobowych)

Miesięczne zasadnicze wynagrodzenie J. S. wynosiło 1.707,90 euro.

Dowód: zaświadczenie – k. 77

Miejscem pracy J. S. był teren (...).

Niesporne, a nadto dowód: umowa o pracę – k. 7 – 7v (także w aktach osobowych)

Od 18 kwietnia 2017 r. nieprzerwanie do 16 maja 2017 r. J. S. był niezdolny do pracy z powodu schorzenia kręgosłupa.

Dowód: zaświadczenia lekarskie (...) k. 61 – 62

W (...) w okresie Ś. (...) dniami wolnymi od pracy są (...) oraz (...) jest dniem roboczym.

Niesporne

Przełożonym J. S. w pracy na terenie (...)był brygadzista M. M.. To on jest osobą uprawnioną do udzielania pracownikom urlopu.

Dowód: zeznania świadka M. M. – k. 101 – 102, zeznania świadka K. S. – k. 103 – 104, zeznania świadka A. B. – k. 104 – 105

(...) spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w S. pracujący na terenie (...) chcąc uzyskać urlop wypoczynkowy, najpierw ustnie zgłaszali potrzebę wzięcia urlopu brygadziście M. M.. Następnie rozpatrywał on ich prośbę. W przypadku wyrażenia zgody informował o tym K. S. (zajmującą się w spółce sprawami kadrowymi), która wypełniała za pracownika pisemny wniosek i następnie przedkładała go pracownikowi do podpisu.

Dowód: zeznania świadka M. M. – k. 101 – 102, zeznania świadka K. S. – k. 103 – 104, zeznania świadka A. B. – k. 104 – 105, zeznania świadka W. S. – k. 163 – 170v

J. S. w dniu 11 kwietnia 2017 r. zwrócił się do brygadzisty M. M. o udzielenie mu urlopu w dniu 13 kwietnia 2017 r. Brygadzista nie wyraził zgody na urlop. Urlopy były bowiem planowane z dwutygodniowym wyprzedzeniem, a J. S. był z jednym z kilku pracowników, którzy w dniu 13 kwietnia 2017 r. (...) mieli pozostać w pracy, by zapewnić cykl produkcyjny.

Dowód: zeznania świadka M. M. – k. 101 – 102, zeznania świadka K. S. – k. 103 – 104, zeznania świadka W. S. – k. 163 – 170v

J. S. nie stawił się w pracy w dniu 13 kwietnia 2017 r. i nie usprawiedliwił swojej nieobecności. Wcześniej opowiadał współpracownikom, że mimo nieudzielenia mu urlopu i tak pojedzie w dniu 13 kwietnia 2017 r. do Polski i że na krótszy czas nie opłaca mu się wyjechać do domu na święta.

Wyjeżdżając z terenu (...) J. S. zabrał większość swoich rzeczy osobistych, pozostawił klucz do swojego pokoju kolegom, a także stwierdził, że po Ś. (...) nie zamierza wracać do pracy.

W związku z niestawieniem się do pracy przez J. S. pozostali pracownicy mieli do wykonania większą ilość pracy. Nie udało się zapewnić w tym dniu zastępcy za J. S..

Dowód: zeznania świadka M. M. – k. 101 – 102, zeznania świadka K. S. – k. 103 – 104, zeznania świadka A. B. – k. 104 – 105, zeznania świadka W. S. – k. 163 – 170v, ewidencja czasu pracy – k. 33 – 37

J. S. nie stawił się do pracy także po okresie Ś. (...). Nie kontaktował się z pracodawcą. W dniu 2 maja 2017 r. wysłał do pracodawcy zaświadczenie lekarskie za okres od dnia 18 kwietnia 2017 r. do dnia 30 kwietnia 2017 r.

Dowód: zeznania świadka M. M. – k. 101 – 102, zeznania świadka K. S. – k. 103 – 104, ewidencja czasu pracy – k. 33 – 37, zwolnienie lekarskie w aktach osobowych powoda – k. 7, koperta w aktach osobowych powoda bez numery karty

Oświadczeniem z 20 kwietnia 2017 r. Przedsiębiorstwo (...) spółka z ograniczoną odpowiedzialnością w S. rozwiązała z J. S. umowę o prace zawartą w dniu 23 stycznia 2017 r. bez wypowiedzenia. Jako przyczynę rozwiązania umowy wskazano nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy od dnia 13 kwietnia 2017 r., niestawienie się przez pracownika na stanowisku pracy oraz niedopełnienie podstawowych obowiązków pracowniczych. Oświadczenie to pracodawca doręczył J. S. pocztą listem poleconym nadanym w dniu 20 kwietnia 2017 r. i odebranym w dniu 25 kwietnia 2017 r.

Niesporne, a nadto dowód: oświadczenie – k. 11 (także w aktach osobowych), świadectwo pracy – k. 49 (także w aktach osobowych)

Sąd zważył, co następuje:

Powództwo J. S. okazało się nieuzasadnione.

Zgodnie z art. 59 k.p. - w razie rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę, zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy, z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie, jeżeli upłynął już termin, do którego umowa miała trwać, lub gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu. Odszkodowanie przysługuje w wysokości określonej w art. 58.

Jak wynika z art. 58 k.p., odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

Natomiast zgodnie z dyspozycją art. 52 § 1 pkt 1 k.p. pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez niego podstawowych obowiązków pracowniczych.

Naruszenie obowiązków pracowniczych stanowi podstawę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia w oparciu o art. 52 § 1 pkt 1 k.p. tylko wówczas, gdy dotyczy podstawowych obowiązków pracowniczych i jednocześnie jest ciężkie, a ponadto, gdy oprócz wskazanych w przepisie przesłanek zachowanie pracownika jest zagrożeniem dla interesów pracodawcy.

Powszechnie akceptowanym na gruncie prawa pracy poglądem jest pogląd, że nieusprawiedliwione niestawiennictwo w pracy uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, skoro narusza podstawowy obowiązek pracownika świadczenia pracy w miejscu i czasie wskazanym przez pracodawcę (art. 22 § 1 k.p.). W trafnym orzeczeniu z 17 lipca 2009 r. (I PK 43/09, LEX nr 529759) Sąd Najwyższy orzekł, że jeżeli przyczyna nieobecności pracownika w pracy nie jest znana pracodawcy, to nieobecność ta jest nieusprawiedliwiona. Z kolei w wyroku z 14 grudnia 2000 r. (I PKN 150/00, OSNP 2002/15/357) wskazano, że nieusprawiedliwienie nieobecności w pracy stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.

Analiza materiału dowodowego zgromadzonego w niniejszej sprawie prowadzi do wniosku, że nieobecność J. S. w pracy w dniu 13 kwietnia 2017 r. była nieusprawiedliwiona. Także o nieobecności w pracy trwającej od dnia 18 kwietnia 2017 r. powód zawiadomił pozwaną z opóźnieniem już po rozwiązaniu umowy o pracę.

Zarzut ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych jest zasadny tylko wtedy, gdy zachowanie pracownika jest bezprawne (tj. naruszające jego obowiązki objęte treścią stosunku pracy), rażąco niewłaściwe, a zarazem można przypisać mu winę kwalifikowaną, tj. jego zachowanie wynika ze złej woli lub rażącego niedbalstwa. Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 27 października 2010 r. (sygn. III PK 21/10) rażące niedbalstwo jako element ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.), jest postacią winy nieumyślnej, której nasilenie wyraża się w całkowitym ignorowaniu przez pracownika następstw jego działania, jeżeli rodzaj wykonywanych obowiązków lub zajmowane stanowisko nakazują szczególną przezorność i ostrożność w działaniu. Natomiast wina umyślna wyraża się w tym, że pracownik chce przez swoje zachowanie wyrządzić szkodę pracodawcy lub co najmniej świadomie się na to godzi.

W ocenie Sądu fakt samowolnej nieobecności powoda w pracy 13 kwietnia 2017 r., mimo braku zgody pracodawcy na udzielenie powodowi urlopu wypoczynkowego, stanowi wyraz złej woli powoda. Podkreślenia wymaga przy tym, co wykazało również postępowanie dowodowe, że powód nie zamierzał stawiać się do pracy także po Ś. (...). Wyjeżdżając do (...) przed świętami powód zabrał prawie wszystkie swoje rzeczy osobiste, klucz do swojego pokoju zostawiając współpracownikom. Należy zauważyć, że w dniu 13 kwietnia 2017 r. oraz w dniach następnych nie było żadnego kontaktu z powodem. Skoro powodowi nie został udzielony urlop w sposób przyjęty w pozwanej spółce, to powinien on stawić się w pracy. Obowiązkiem pracownika jest bowiem świadczenie pracy i to bez ponaglania ze strony pracodawcy. Przeprowadzone w niniejszej sprawie postępowanie dowodowe nie potwierdziło przy tym stanowiska powoda zaprezentowanego w pozwie, by jego przełożony brygadzista M. M. wyraził zgodę na urlop wypoczynkowy w dniu 13 kwietnia 2017 r. Wszyscy świadkowie przesłuchani w sprawie zgodnie wskazali, że pracodawca nie udzielił powodowi zgody na urlop wypoczynkowy oraz, że powód mimo tego mówił, że w dniu 13 kwietnia 2017 r. jedzie do (...) na święta i nie zamierza wracać do pracy. Świadek K. S. wskazała dodatkowo, że powód mówił, że „on nie chce pracować, jeżeli polski komornik mu wejdzie na wynagrodzenie w (...), a miał zajęcia komornicze”.

Należy również zauważyć, że z punktu widzenia rozstrzygnięcia niniejszej sprawy, nie jest istotny fakt, że od 18 kwietnia 2017 r. powód był niezdolny do pracy, ponieważ już samo przyjęcie, że nieobecność powoda w pracy 13 kwietnia 2017 r. była nieusprawiedliwiona przesądza o prawidłowości rozwiązania z powodem umowy o pracę bez wypowiedzenia. Nie mniej jednak, jak wynika z dokumentów znajdujących się w aktach osobowych powoda, zaświadczenie lekarskie za okres od dnia 18 kwietnia do dnia 30 kwietnia 2017 r. powód wysłał do pracodawcy dopiero w dniu 2 maja 2017 r. (data z koperty), a więc już po dacie rozwiązania umowy o pracę. Z zeznań świadków nie wynika też, aby wcześniej powód poinformował pracodawcę o swojej chorobie. Zeznali oni, że z powodem nie było żadnego kontaktu. Tymczasem, zgodnie z treścią § 2 ust. 2 Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (Dz.U.2014.1632 j.t.) - W razie zaistnienia przyczyn uniemożliwiających stawienie się do pracy, pracownik jest obowiązany niezwłocznie zawiadomić pracodawcę o przyczynie swojej nieobecności i przewidywanym okresie jej trwania, nie później jednak niż w drugim dniu nieobecności w pracy. Jeżeli przepisy prawa pracy obowiązujące u danego pracodawcy nie określają sposobu zawiadomienia pracodawcy o przyczynie nieobecności pracownika w pracy , zawiadomienia tego pracownik dokonuje osobiście lub przez inną osobę telefonicznie lub za pośrednictwem innego środka łączności albo drogą pocztową, przy czym za datę zawiadomienia uważa się wtedy datę stempla pocztowego.

W konsekwencji cały okres od 13 kwietnia 2017 r. aż do rozwiązania stosunku pracy należało uznać za nieusprawiedliwioną nieobecność powoda w pracy, wynikającą z jego winy umyślnej, a co najmniej z rażącego niedbalstwa, polegającego na nieuprawnionym porzuceniu pracy. Nieobecność pracownika każdorazowo stanowi zagrożenie dla interesów pracodawcy, który zamierza skorzystać z pracy podległej mu osoby. W słusznym i aktualnym wyroku z 28 września 1981 r. (I PRN 57/81, LEX nr 14593) Sąd Najwyższy orzekł, że nawet jednorazowa nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy może stanowić ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych.

Nieobecność powoda w pracy w dniu 13 kwietnia 2017 r. była nieobecnością nieusprawiedliwioną. Powód naruszył więc jeden z podstawowych obowiązków pracowniczych, a mianowicie obowiązek przestrzegania czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy. Jego elementami składowymi są: stawienie się punktualnie w miejscu wykonywania pracy (w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę), pozostawanie w dyspozycji przełożonych aż do pory zakończenia pracy, aktywna obecność w pracy polegająca na wykonywaniu umówionego rodzaju pracy, przestrzeganie przerw w pracy, wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych, jeśli są spełnione przesłanki określone w art. 151 k.p. i przestrzeganie zasad usprawiedliwiania nieobecności w pracy. Nieobecność pracownika w pracy, który nie stawia się do pracy, samodzielnie "udzielając" sobie zwolnienia od pracy, na które pracodawca nie wyraził zgody, jest nieobecnością nieusprawiedliwioną, która może być podstawą do zwolnienia dyscyplinarnego pracownika (patrz wyrok Sądu Najwyższego 11 stycznia 1985 r. I PR 118/84).

Stan faktyczny w sprawie częściowo był bezsporny. Sąd poczynił ustalenia faktyczne na podstawie dowodów z dokumentów zgromadzonych w aktach sprawy, aktach osobowych powoda, których prawdziwości żadna ze stron nie kwestionował. Ponadto, Sąd oparł się na podstawie spójnych w zakresie istotnym dla rozstrzygnięcia niniejszej sprawy zeznań świadków M. M., K. S., A. B. oraz W. S..

Sąd pominął dowód z przesłuchania prezesa zarządu pozwanej spółki (...) za stronę pozwaną wobec jego nieusprawiedliwionego niestawiennictwa na rozprawie 23 maja 2018 r. Zeznania powoda J. S. Sąd uwzględnił w części w jakiej korespondowały one ze zgromadzonym materiałem dowodowym, odmawiając im wiarygodności w pozostałym zakresie. W najistotniejszej dla rozstrzygnięcia części dotyczącej udzielenia powodowi zgody na urlop wypoczynkowy w dniu 13 kwietnia 2017 r. zeznania powoda były sprzeczne nawet z zeznaniami zawnioskowanego przez niego świadka – A. B., z których wynikało, iż powód takiej zgody od uprawnionej osoby nie uzyskał.

Jak wynika też z zeznań przesłuchanych świadków, niestawienie się powoda do pracy w dniu 13 kwietnia 2017 r. naraziło pracodawcę na szkodę, gdyż nie udało się znaleźć zastępcy w pracy za powoda i pracę zaplanowaną na ten dzień ostatecznie udało się wykonać, ale tylko z uwagi na wzmożony wysiłek pozostałych pracowników.

Mając na uwadze powyższe rozważania, sąd oddalił powództwo jako bezzasadne.

ZARZĄDZENIE

1.  (...)

2.  (...),

3.  (...),

4.  (...)

(...)

Dodano:  ,  Opublikował(a):  Anna Czerwińska
Podmiot udostępniający informację: Sąd Rejonowy Szczecin-Centrum w Szczecinie
Data wytworzenia informacji: