Portal Orzeczeń Sądów Powszechnych

UZASADNIENIE

Pozwem z dnia 17 czerwca 2021 r. w sprawie przeciwko pozwanej (...) w S. powódka G. M. wniosła o przywrócenie dotychczasowego wynagrodzenia wobec niezgodnego z prawem i niezasadnego wypowiedzenia warunków pracy i płacy z dnia 27 maja 2021 r. oraz zasądzenie od pozwanej na rzecz powódki zwrotu kosztów procesu.

W uzasadnieniu pozwu strona powodowa wskazała, że jest zatrudniona w (...) w S. od 10 lat, najpierw pracowała na stanowisku dyrektora (...), następnie na stanowisku kierownika. Do tej pory powódka uzyskiwała wysoką coroczną ocenę pracodawcy, ma 35-letni staż pracy zawodowej i jest w okresie ochrony przedemerytalnej. W dniu 27 maja 2021 r. po powrocie do pracy po sześciomiesięcznym zwolnieniu lekarskim i trzymiesięcznym okresie pobierania świadczenia rehabilitacyjnego powódka otrzymała wypowiedzenie warunków umowy o pracę. Uprzednio pracodawca zwrócił się do Organizacji (...) z pismem o zamiarze wypowiedzenia powódce warunków umowy o pracę. Związek negatywnie zaopiniował zamiar pracodawcy. Jako przyczynę wypowiedzenia wskazano likwidację stanowiska pracy Kierownik (...), która nastąpiła na skutek zarządzenia Rektora (...)w S. z dnia 21 grudnia 2020 r. W wypowiedzeniu zmieniającym powódce zaproponowano inne niższe stanowisko, znacznie obniżone wynagrodzenie zasadnicze oraz dodatek wyrównawczy przez cały okres ochronny. Powódka podniosła, że zmiana stanowiska pracy jest dla niej dalece krzywdząca. W ocenie powódki pomimo możliwości zatrudnienia na wyższym stanowisku i utrzymaniu dotychczasowego wynagrodzenia nie zdecydowano się na ten krok, co stanowi czyn nierównego traktowania w zatrudnieniu. Jednocześnie decyzja pracodawcy prowadzi do obniżenia potencjalnej odprawy emerytalnej. Zdaniem powódki wszelkie działania pracodawcy są niezgodne z zasadami współżycia społecznego i ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem.

Pismem z dnia 9 sierpnia 2021 r. powódka sprecyzowała, że wnosi o sprostowanie wypowiedzenia warunków pracy i płacy i przywrócenie dotychczasowych warunków pracy, tj. wynagrodzenia zasadniczego w wysokości 4.900 zł.

Pismem z dnia 7 kwietnia 2022 r. pełnomocnik powódki sprecyzował, że strona powodowa zarzuca niezasadność dokonanego wypowiedzenia z dnia 27 maja 2021 r. W ocenie powódki niezasadność wypowiedzenia zmieniającego wynika z następujących kwestii:

zmiany pracy powódki z kierownika na specjalistę, a zatem o dwa poziomy zaszeregowania niżej z kategorii VII na V, mimo posiadania przez powódkę 35-letniego stażu pracy i kwalifikacji oraz kompetencji pozwalających na zatrudnienie na wyższym stanowisku, a mianowicie głównego specjalisty, zastępcy kierownika, starszego specjalisty,

drastycznego obniżenia wynagrodzenia zasadniczego z kwoty 4900 zł do 3200 zł, które jest nieadekwatne wobec posiadanego przez powódkę stażu pracy, doświadczenia zawodowego i kompetencji, a przy tym nie zostało w ogóle określone w oparciu o jakie kryteria ustalono zmienioną wysokość ww. wynagrodzenia,

dodatek wyrównawczy, który przysługuje powódce z uwagi na ochronę przedemerytalną pracownika nie rekompensuje w pełni skutków obniżenia wynagrodzenia zasadniczego, bowiem obowiązuje jedynie do czasu osiągnięcia wieku emerytalnego i nie będzie uwzględniony przy ustalaniu wysokości odprawy emerytalnej zgodnie z art. 146 ust. 1 ustawy Prawo o szkolnictwie wyższym i nauce oraz §19 ust. 2 Regulaminu Wynagradzania w (...)w S., co znacząco wpłynie na obniżenie należnej powódce odprawy w przypadku przejścia na emeryturę.

W uzasadnieniu wskazano, że powódka nie kwestionuje zachowania kryteriów formalnych przeniesienia jej na inne stanowisko pracy w (...)w S. w związku z likwidacją stanowiska pracy, jednakże zaproponowana jej zmiana warunków pracy i płacy w wypowiedzeniu w części obejmującej rodzaj umówionej pracy, kategorię zaszeregowania oraz wysokość wynagrodzenia zasadniczego jest w ocenie powódki bezpodstawna i nieuzasadniona.

W odpowiedzi na pozew pozwana wniosła o oddalenie powództwa w całości oraz zasądzenie od powódki na rzecz pozwanej zwrotu kosztów procesu według norm przewidzianych prawem. W uzasadnieniu wskazano, iż pozwana potwierdza, że w związku z likwidacją stanowiska pracy powódce zaproponowano nowe warunki pracy na innym stanowisku oraz wynagrodzenie w tej samej wysokości, co otrzymywane dotychczas. Decyzja o likwidacji (...) Pracy (...) wynikała z nierentowności tej jednostki organizacyjnej, co związane było między innymi z wybuchem pandemii (...). Powódce zaproponowano stanowisko w istniejącym już dziale administracji budynków, inwestycji, remontów na stanowisku specjalista do spraw administracyjno-eksploatacyjnych. Nie było możliwe zatrudnienie na stanowisku kierownika tego działu. Niemniej powódka wykonywała podobne obowiązki, zaś pracodawca korzystał z jej wiedzy i doświadczenia zdobytego podczas jej pracy. W związku z tym, że powódce wypowiedziano warunki pracy i płacy z przyczyn niedotyczących pracownika w stosunku do powódki ma zastosowanie instytucja dodatku wyrównawczego, co zaoferował pracodawca.

Pismem z dnia 21 grudnia 2022 r. pełnomocnik powódki podtrzymał dotychczasowe stanowisko. Odnosząc się do odpowiedzi na pozew podkreślił, że powódka nie kwestionuje zasadności likwidacji stanowiska pracy i konieczności zmiany jej stanowiska pracy, lecz to, iż w związku z powyższym nastąpiło nieuzasadnione obniżenie kategorii jej zaszeregowania na nowym stanowisku pracy oraz obniżenie wynagrodzenia.

Sąd ustalił następujący stan faktyczny:

G. M. jest zatrudniona w (...) w S. na podstawie umowy o pracę z dnia 6 czerwca 2011 r. zawartej na czas nieokreślony. Początkowo pracowała na stanowisku Dyrektora (...), następnie od 1 marca 2014 r. na stanowisku kierownika (...). Od 2021 r. otrzymywała wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 4.900 zł miesięcznie. Uzyskiwała dobre oceny pracy.

Dowód: akta osobowe cz. B k. 6, 46-49, 51, 61

Z dniem 1 listopada 2022 r. G. M. osiągnęła wiek emerytalny.

Niesporne

Na podstawie zarządzenia Rektora (...)nr (...) z dnia 21 grudnia 2020 r. nastąpiła likwidacja (...) w S. w związku z jego nierentownością, która pogłębiła się na skutek wystąpienia pandemii (...).

Dowód: zeznania G. M. k. 98-99, zeznania M. J. k. 99-100.

Uchwałą nr (...) z dnia 10 maja 2021 r. Komisja Zakładowa (...) w (...) w S. postanowiła podjąć się obrony praw pracowniczych i reprezentowania interesów G. M. wobec pracodawcy (...) w S..

Dowód: uchwała nr 2/2021 z 10.05.2021 r. k. 6, pismo z 11.05.2021 r. k. 7.

(...) w S. pismem z dnia 18 maja 2021 r. zawiadomiła Organizację (...) (...) w S. o zamiarze złożenia wypowiedzenia zmieniającego warunki umowy o pracę G. M.. W odpowiedzi na zawiadomienie Organizacja zaopiniowała negatywnie propozycję zmian umowy wskazując, że G. M. jest długoletnim pracownikiem (...) co roku uzyskiwała wysoką ocenę pracodawcy, zatem jej kwalifikacje i kompetencje powinny zostać lepiej wykorzystane w pracy na uczelni. Zaznaczono, że zaproponowany poziom wynagrodzenia zasadniczego jest mocno krzywdzący i trudny do zaakceptowania.

Dowód: zawiadomienie z 18.05.2021 r. k. 8-9, opinia z 20.05.2021 r. k. 10-11.

Pismem z dnia 27 maja 2021 r. (...) w S. wypowiedziała G. M. warunki umowy o pracę zawartej w dniu 6 czerwca 2011 r. na czas nieokreślony w części dotyczącej warunków pracy i płacy z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, który upłynął 31 sierpnia 2021 r. W uzasadnieniu oświadczenia wskazano, że przyczyna wypowiedzenia zmieniającego jest całkowicie niezależna od pracownika i jest nią likwidacja stanowiska pracy kierownik (...), która nastąpiła na skutek zarządzenia Rektora (...) nr (...) z dnia 21 grudnia 2020 r. W punkcie 3 wypowiedzenia G. M. zaproponowano następujące warunki umowy o pracę:

rodzaj umówionej pracy: specjalista ds. administracyjno-eksploatacyjnych,

zakres obowiązków stanowiących załącznik do wypowiedzenia,

jednostka organizacyjna: Dział (...), (...),

miejsce wykonywania pracy: P. Z. przy ul. (...) w S.,

wynagrodzenie zasadnicze: 3200 zł,

kategoria zaszeregowania V,

dodatek funkcyjny nie przysługuje.

W punkcie 4 wypowiedzenia wskazano, że w związku z ochroną przedemerytalną G. M. przez cały okres ochronny będzie otrzymywać dodatek wyrównawczy stanowiący różnicę pomiędzy wynagrodzeniem otrzymywanym przez pracownika obecnie oraz wynagrodzeniem otrzymywanym przez pracownika na nowym stanowisku.

Dowód: wypowiedzenie warunków umowy o pracę z 27.05.2021 r. k. 12.

W związku z otrzymanym wypowiedzeniem warunków umowy o pracę G. M. zwróciła się do (...) Inspektoratu Pracy w S. z prośbą o poradę prawną w sprawie wypowiedzenia. W odpowiedzi na pismo Inspektorat wskazał na aktualne przepisy prawne oraz orzecznictwo związane ze zmianą warunków zatrudnienia w okresie ochrony przedemerytalnej.

Dowód: pismo z 8.06.2021 r. k. 13-14, pismo z 15.06.2021 r. k. 15-20

G. M. przyjęła nowe warunki umowy o pracę, mimo niezadowolenia z zaproponowanego wynagrodzenia. Nowe stanowisko pracy odpowiadało jej kompetencjom, nie różniło się znacząco od poprzedniego pod względem zakresu obowiązków. (...)w tym czasie nie była w stanie zaproponować G. M. stanowiska kierowniczego.

Dowód: zeznania G. M. k. 98-99, zeznania M. J. k. 99-100.

W dniu 22 listopada 2022 r. między G. M. a (...) w S. zawarte zostało porozumienie do umowy o pracę zawartej w dniu 7 czerwca 2011 r. Strony zgodnie oświadczyły, że z dniem 1 października 2022 r. zmieniają postanowienia w/w umowy o pracę w części dotyczącej wynagrodzenia zasadniczego na następujące: w okresie od 1 października 2022 r. do 31 grudnia 2022 r. wynagrodzenie zasadnicze G. M. miało wynosić 5130 zł miesięcznie brutto, zaś od 1 stycznia 2023 r. wynagrodzenie zasadnicze – 4900 zł brutto miesięcznie.

Dowód: akta osobowe cz. B k. 75.

Sąd zważył, co następuje:

Powództwo nie zasługiwało na uwzględnienie.

Roszczenie powódki w niniejszej sprawie oparte było na regulacjach art. 45 § 1 k.p. w zw. z art. 42 § 1 k.p. Zgodnie z przywołanym art. 42 § 1 k.p. przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy. Natomiast art. 45 § 1 k.p. stanowi, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

Mając na uwadze wskazane przepisy wskazać należy, że wypowiedzenie warunków pracy lub płacy powinno być złożone – tak jak wypowiedzenie definitywne – na piśmie, z zachowaniem przepisów o okresach i terminach wypowiedzenia, oraz powinno zawierać pouczenie o przysługujących pracownikowi środkach prawnych od wypowiedzenia (niezależnie od pouczenia, że pracownik może do połowy okresu wypowiedzenia odmówić przyjęcia nowych warunków). Dlatego też wypowiedzenie to podlega podobnym ograniczeniom jak wypowiedzenie definitywne, co dotyczy zwłaszcza szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem, a w przypadku umów na czas nieokreślony – także przyczyny wypowiedzenia zmieniającego oraz obowiązku konsultacji związkowej.

W toku niniejszego postępowania powódka nie kwestionowała zachowania kryteriów formalnych wypowiedzenia zmieniającego, ani też prawdziwości i zasadności przyczyny wypowiedzenia, tj. likwidacji stanowiska pracy i konieczności zmiany jej stanowiska pracy. Nie ulega wątpliwości, że złożone powódce wypowiedzenie zmieniające było poprawne pod względem formalnym, bowiem zostało złożone na piśmie, z zachowaniem stosownego okresu wypowiedzenia i przez osoby umocowane do reprezentacji pozwanej. Nadto pracodawca zasięgnął opinii związku zawodowego, który podjął się obrony praw pracowniczych i reprezentowania interesów G. M.. Bez znaczenia pozostaje fakt wyrażenia negatywnej opinii przez związek, albowiem pracodawca nie jest związany tą opinią. Podkreślić również należy, co nie było kwestionowane przez strony, że przyczyna wypowiedzenia wskazana przez pracodawcę była prawdziwa, a nadto uzasadniona, albowiem z uwagi na likwidację jednostki organizacyjnej, w której była zatrudniona powódka ((...)) nie było możliwe dalsze zatrudnianie powódki na dotychczasowym stanowisku.

W ocenie powódki wypowiedzenie było niezasadne przede wszystkim z uwagi na drastyczne obniżenie jej wynagrodzenia zasadniczego z kwoty 4900 zł do 3200 zł, które jest nieadekwatne wobec posiadanego przez powódkę stażu pracy, doświadczenia zawodowego i kompetencji, a nadto takie obniżenie wynagrodzenia znacznie obniży przysługującą jej odprawę emerytalną.

Odnosząc się do twierdzeń powódki wskazać należy, że wypowiedzenie zmieniające zostało złożone powódce w tzw. okresie ochronnym przewidzianym w art. 39 k.p. Zgodnie ze wskazanym przepisem pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. W niniejszej sprawie bezsporne było bowiem, że w chwili otrzymania wypowiedzenia zmieniającego powódce brakowało 1,5 roku do osiągnięcia wieku emerytalnego. W niniejszej sprawie wypowiedzenie nastąpiło jednak na skutek likwidacji jednostki organizacyjnej, w której zatrudniona była powódka, a więc nastąpiło ono z przyczyny niedotyczącej powódki. W związku z tym zastosowanie miały szczególne regulacje przewidziane w ustawie z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (jednolity tekst – Dz. U. z 2018 r., poz. 1969 ze zm.). Zgodnie z art. 5 ust. 5 pkt 1 wskazanej ustawy w okresie objęcia szczególną ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy pracodawca może jedynie wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego. Przepis ten zapewnia szczególną ochronę powódki przed wypowiedzeniem jej umowy o pracę, umożliwiając jednak wypowiedzenie jej warunków pracy i płacy.

Analiza okoliczności faktycznych niniejszej sprawy przemawia za przyjęciem, że wypowiedzenie zmieniające było zgodne z art. 39 k.p. w związku z art. 5 ust. 6 ustawy, albowiem pozwana mogła wypowiedzieć warunki pracy i płacy, zaś powódce zagwarantowano prawo do dodatku wyrównawczego. W rezultacie powódka mimo zmniejszenia jej wynagrodzenia, w okresie ochronnym otrzymywała wynagrodzenie w tej samej wysokości co przed wypowiedzeniem zmieniającym.

Powódka wskazywała jednak, iż zmiana jej wynagrodzenia zasadniczego jest dla niej o tyle krzywdząca, gdyż wpływa na wysokość należnej jej odprawy emerytalnej. Zgodnie bowiem z art. 146 ust. 1 ustawy z dnia 20 lipca 2018 r. – Prawo o szkolnictwie wyższym i nauce (jednolity tekst – Dz. U. z 2018 r., poz. 1668 ze zm.) nauczycielowi akademickiemu przechodzącemu na emeryturę albo rentę z tytułu niezdolności do pracy przysługuje prawo do jednorazowej odprawy w uczelni stanowiącej jego podstawowe miejsce pracy, w wysokości 300% wynagrodzenia zasadniczego otrzymanego za ostatni pełny miesiąc zatrudnienia. Przepis ten stosuje się odpowiednio do pracownika niebędącego nauczycielem akademickim (ust.2).

Zgodnie ze wskazanym przepisem odprawa jest wyliczona w oparciu o wynagrodzenie zasadnicze określone w umowie o pracę, a tym samym, nie są wliczane do niej inne wypłacane pracownikowi świadczenia (zob. D. Książek [w:] Komentarz do wybranych przepisów ustawy - Prawo o szkolnictwie wyższym i nauce [w:] Akademickie prawo zatrudnienia. Komentarz, red. K. W. Baran, Warszawa 2020, art. 146). Rację ma zatem powódka, że zmiana wysokości wynagrodzenia zasadniczego mogła wpływać na wysokość jej odprawy, albowiem nie wliczał się do niej dodatek wyrównawczy. Niemniej jednak na uwadze należy mieć treść porozumienia zawartego przez strony w dniu 22 listopada 2022 r., zgodnie z którym strony od 1 października 2022 r. zmieniły postanowienia umowy o pracę w części dotyczącej wynagrodzenia zasadniczego na następujące: w okresie od 1 października 2022 do 31 grudnia 2022 r. wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 5130 zł miesięcznie brutto, zaś z dniem 1 stycznia 2023 r. wynagrodzenie zasadnicze 4900 zł brutto miesięcznie. Oznacza to, iż aktualnie powódka otrzymuje wynagrodzenie podstawowe w tej samej wysokości co przed wypowiedzeniem jej warunków pracy i płacy. Brak jest zatem jakichkolwiek podstaw do przywracania poprzednich warunków wynagrodzenia, skoro aktualnie jest ono na tym samym poziomie co przed wypowiedzeniem, zaś we wcześniejszym okresie, tj. od wypowiedzenia zmieniającego do czasu zawarcia porozumienia powódka otrzymywała wynagrodzenie w takiej samej wysokości jak przed wypowiedzeniem zmieniającym (na skutek otrzymywania dodatku wyrównawczego).

W ocenie Sądu nie zasługują również na uwzględnienie zarzuty powódki dotyczące nierównego traktowania i naruszenia zasad współżycia społecznego przez pozwaną. Zgodnie z art. 18 ^3b § 1 k.p. za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, z zastrzeżeniem § 2-4, uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18 ^3a § 1 k.p., którego skutkiem jest w szczególności:

1) odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy,

2) niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą,

3) pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe

- chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami.

Analizując okoliczności faktyczne niniejszej sprawy nie sposób uznać, że pozwana naruszyła zasady równego traktowania. Przede wszystkim tak jak już wskazano wypowiedzenie zmieniające nastąpiło na skutek przyczyny niedotyczącej powódki. Pozwana, mimo likwidacji jednostki organizacyjnej, w której była zatrudniona powódka, zapewniła powódce inne stanowisko, które odpowiadało jej kompetencjom. Faktem jest, że było to stanowisko niższej kategorii niż dotychczas zajmowane przez powódkę, jednakże z zeznań obu stron wynika, że nie różniło się ono istotnie od poprzedniego, zaś pozwana nie była w stanie zapewnić powódce nowego stanowiska kierowniczego. Nadto pozwana nie naruszyła przepisów dotyczących ochrony powódki z uwagi na wiek emerytalny, albowiem zapewniła jej dodatek wyrównawczy, dzięki któremu wynagrodzenie powódki pozostawało na tym samym poziomie. Następnie pozwana również podniosła wynagrodzenie zasadnicze powódki, dzięki czemu jej odprawa emerytalna pozostanie na tym samym poziomie co przed zmianą stanowiska pracy. Zaznaczyć również należy, że nawet gdyby przyjąć, że przy ukształtowaniu na skutek wypowiedzenia zmieniającego wynagrodzenia powódki doszło do naruszenia zasad równego traktowania przez pozwaną, to powódce przysługiwałoby roszczenie odszkodowawcze, z którym jednak w niniejszym postępowaniu nie wystąpiła.

Stan faktyczny w sprawie został ustalony w oparciu o przedłożone do akt sprawy przez strony dokumenty, których prawdziwość i rzetelność nie były kwestionowane. Nadto Sąd oparł się na zeznaniach stron, które w całości Sąd uznał za wiarygodne. Zeznania te były w zasadzie zgodne, potwierdziły przyczynę wypowiedzenia powódce warunków umowy o pracę, jak również potwierdziły, że aktualnie powódka otrzymuje wynagrodzenie w pierwotnej wysokości. Sąd pominął dowód strony powodowej z siatki wynagrodzeń pozwanej. Wskazać należy, że wysokość wynagrodzenia innych pracowników, którzy są zatrudnieni na różnych stanowiskach nie ma znaczenia dla rozstrzygnięcia niniejszej sprawy. W ocenie Sądu uzyskanie wnioskowanej informacji nie ma żadnego wpływu na ocenę zasadności wypowiedzenia zmieniającego i jedynie zmierzałoby do przedłużenia niniejszego postępowania.

Mając na uwadze powyższe Sąd oddalił powództwo jako niezasadne.

Rozstrzygnięcie o kosztach oparto o przepis art. 98 § 1 i 3 k.p.c., zgodnie z którym strona przegrywająca sprawę obowiązana jest zwrócić przeciwnikowi na jego żądanie koszty niezbędne do celowego dochodzenia praw i celowej obrony, w tym wynagrodzenie zawodowego pełnomocnika. Zasądzona na rzecz pozwanej kwota 180 zł odpowiada minimalnej stawce wynagrodzenia zawodowego pełnomocnika określonej w § 9 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie (Dz. U. z 2015 r., poz. 1800 ze zm.).

ZARZĄDZENIE

(...)

(...)

(...)

7 sierpnia 2023 r.

S..