Portal Orzeczeń Sądów Powszechnych

UZASADNIENIE

Pozwem z 18 lipca 2023 roku powódka A. M. (1) wniosła o zasądzenie
na swoją rzecz od pozwanej (...) Spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w S. kwoty 15 087,90 złotych tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem, wraz z kosztami procesu, w tym zastępstwa procesowego według norm przepisanych. W uzasadnieniu podniosła zrzut braku konkretności wypowiedzenia oraz nieprawdziwości ogólnikowo ujętej przyczyny (uzasadnienie pozwu na k. 5-6)

W odpowiedzi na pozew z 16 października 2023 roku pozwana wniosła o oddalenie powództwa, a także o zasądzenie na swoją rzecz od powódki zwrotu kosztów procesu według norm przepisanych. W uzasadnieniu wskazała na konkretny charakter przyczyny wypowiedzenia, uzupełnionej o treść rozmowy z powódką odbytej przy wręczaniu wypowiedzenia, a także na zasadność i prawdziwość przesłanek pracodawcy (uzasadnienie odpowiedzi na pozew na k. 36-40).

Sąd ustalił następujący stan faktyczny:

A. M. (1) zawarła z (...) Sp. z o.o. w dniu 15 lipca 2022 roku umowę o pracę na czas nieokreślony począwszy od 1 sierpnia 2022 roku, na stanowisku asystentki zarządu.

Dowód: umowa o pracę z 15 lipca 2022 roku (k. 9).

T. F. (1) (wiceprezes zarządu G. G.) przebywał
w (...) siedzibie spółki jedynie w czwartki i piątki.

Dowód: przesłuchanie A. M. z 10 maja 2024 roku (k. 105).

Pod nieobecność T. F. (1) A. M. (1) podważała jego kompetencje, negatywnie komentowała wydawane przez niego polecenia, nazywała go obelżywie, twierdziła że nie ma kompetencji do zarządzania i jest głupi. Wskazywała, że ona zrobiłaby określone rzeczy inaczej albo że polecenie danej treści nie powinno paść. Narzekała, że T. F. (1) zleca jej za dużo zadań i negowała, że to właśnie ona powinna zajmować się tym, o co prosi wiceperezes. Komentowała sprawy dotyczące wynagrodzenia innych pracowników, przekazywała pracownikom informacje o podwyżkach innych osób.

Dowody:



zeznania świadka A. M. (2) (k. 104-105),



przesłuchanie T. F. (1) (k. 106-107, 146-147),



zeznania świadka M. M. (k. 130-131),



zeznania świadka S. W. (k. 131-132),



zeznania świadka K. J. (k. 132-133),



zeznania świadka P. S. (k. 134-135).

T. F. (1) poprosił A. M., aby pod jego nieobecność przekazywała pracownikom jego polecenia. A. M. (1) nie ograniczała się do tej czynności, lecz chciała faktycznie zarządzać pracownikami, wydawała im własne polecenia, w tym leżące poza zakresem ich dotychczasowych obowiązków, a także cedowała na nich obowiązki, które były jej powierzone.

Poza tym plotkowała na temat innych pracowników, krytykując ich przy tym, nazywała handlowców „głupkami”, mówiąc w biurze, że nic nie robią, lecz otrzymują spore wynagrodzenie. Formułowała wobec niektórych uszczypliwości dotyczące ubioru. Niektórych skłócała ze sobą.

A. M. (1) czasami podczas rozmów w biurze poruszała z K. K. tematy seksualne w taki sposób, że były łatwo słyszane przez innych pracowników.

Dowody:



zeznania świadka M. M. ( k. 130-131),



zeznania świadka S. W. (k. 131-132),



zeznania świadka K. J. ( k. 132-134),



zeznania świadka P. S. ( k. 134-135),



przesłuchanie T. F. (1) za stronę pozwaną ( k. 106-107, 146-147).

Pracownicy wielokrotnie informowali T. F. (1) o trudnej współpracy z A. M.. Następnie T. F. (1) informował A. M. o tych zarzutach i o tym, że swoim zachowaniem podważa jego autorytet. Odbył co najmniej cztery rozmowy z powódką na ten temat.

Dowody:



zeznania świadka M. M. ( k. 130-131),



zeznania świadka S. W. (k. 131-132),



zeznania świadka P. S. ( k. 134-135),



przesłuchanie T. F. (1) za stronę pozwaną ( k. 106-107, 146-147).

W 2022 roku odbyło się zebranie, podczas którego pracownicy zgłaszali uwagi dotyczące zachowania A. M., mówiąc o skłócaniu i niewłaściwym sposobie komunikacji. Ona sama wyszła w trakcie zebrania.

Dowody:



zeznania świadka M. M. ( k. 130-131),



zeznania świadka P. S. ( k. 134-135),



przesłuchanie T. F. (1) za stronę pozwaną ( k. 106-107, 146-147).

A. M. (2) na polecenie przełożonego sporządziła dokument z 29 czerwca 2023 roku zawierający oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę A. M.. Sporządzając dokument kierowała się uwagami T. F. (1), że przyczyny wypowiedzenia zostaną uszczegółowione w tracie rozmowy z A. M., a nadto
w zakresie sposobu zwracania się do pracowników są już jej znane, gdyż zwracano już jej o to uwagę.

Dowody:



zeznania świadka A. M. (2) (k. 104-105),



przesłuchanie T. F. (1) (k. 106-107, 146-147).

29 czerwca 2023 roku A. M. (1) otrzymała od T. F. (1) oświadczenie o rozwiązaniu stosunku pracy za wypowiedzeniem. W oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę wskazano, że przyczyną wypowiedzenia jest utrata zaufania wynikająca z:

1)  sposobu wykonywania obowiązków służbowych i nastawienia do powierzonych zadań, które nie mogą być tolerowane przez firmę,

2)  niemożności porozumienia się i współpracy przełożonego z pracownikiem, która wynika z odmiennej wizji prowadzenia zakładu pracy, przejawiającej się w sposobie wykonywania obowiązków pracowniczych oraz brakiem możliwości prawidłowej współpracy w przyszłości.

Wręczaniu oświadczenia towarzyszyła około 10 minutowa rozmowa, w trakcie której T. F. (1) powiedział o problemach we współpracy z powódką dotychczas już zgłaszanych w skargach, niewłaściwym odnoszeniu się do współpracowników, podważaniu i komentowaniu poleceń przełożonego, podważaniu jego autorytetu, wchodzeniu w jego kompetencje.

Dowody:



wypowiedzenie z 29 czerwca 2023 roku (k. 15),



zeznania świadka A. M. (2) (k. 104-105),



przesłuchanie T. F. (1) (k. 106-107, 146-147).

Sąd zważył, co następuje:

Powództwo podlegało oddaleniu w całości.

Zgodnie z treścią przepisu art. 45 § 1 k.p. w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo
o odszkodowaniu.

W pierwszej kolejności sąd musiał rozstrzygnąć zarzut braku konkretności przyczyny wypowiedzenia. W art. 30 § 4 k.p. ustawodawca wprowadził obowiązek wskazania przez pracodawcę w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie. W judykaturze Sądu Najwyższego przyjmuje się formalny, informacyjny charakter tego obowiązku, ograniczający się do podania pracownikowi przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę skonkretyzowanej i rzeczywistej tylko w przekonaniu pracodawcy (por. wyrok z dnia 26 sierpnia 1999 r., I PKN 182/99, OSNAPiUS 2000 nr 23, poz. 858 i wyrok z dnia 28 lipca 2003 r., I PK 233/02, niepublikowany). Naruszeniem tego obowiązku jest więc brak wskazania przyczyny, ujęcie jej w sposób zbyt ogólnikowy, niewystarczająco jasny i konkretny, a także podanie innej przyczyny niż ta, która pracodawcę motywowała, a więc wskazanie przyczyny "nierzeczywistej" (por. wyrok z dnia 7 kwietnia 1999 r., I PKN 645/98, OSNAPiUS 2000 nr 11, poz. 420).

O potrzebie i stopniu skonkretyzowania opisu (wskazania) przyczyny decydują indywidualne okoliczności każdego przypadku. Dlatego spełnienie przewidzianego w art. 30 § 4 k.p. warunku "wskazania przyczyny" należy oceniać z uwzględnieniem tych okoliczności, między innymi stanowiska zajmowanego przez pracownika i związanego z nim dostępu do informacji o sprawach zakładu. Tak samo sformułowana przyczyna w jednych stanach faktycznych może być zakwalifikowana jako wskazana wadliwie, w innych będzie ją można uznać za podaną prawidłowo. Nie należy traktować na równi braku zasadnej przyczyny wypowiedzenia z niedostatecznym jej opisaniem (tak M. P. w Komentarzu do art. 45 Kodeksu pracy, wyd. Fundacja (...) 2004). Przyczyna wypowiedzenia podana pracownikowi nawet ogólnie, jeżeli z okoliczności sprawy wynika, że szczegółowe motywy są mu znane, czyni zadość formalnemu wymogowi z art. 30 § 4 k.p. (wyrok SN z 28.07.1999 r., I PKN 175/99, OSN 2000/21/787; por. też wyrok SN z 02.09.1998 r., I PKN 271/98, OSN 1999/18/577).

Mając na uwadze tak ukształtowany sposób wykładni art. 30 § 4 k.p. należało stwierdzić, że w tym wypadku przyczyna wypowiedzenia okazała się wystarczająco konkretną. Powódka, jako asystentka zarządu miała dostęp do większości informacji płynących do i od wiceprezesa zarządu oraz do wielu dokumentów. Poza tym co najmniej czterokrotnie T. F. (1) odbył z nią rozmowy na temat skarg pracowników dotyczących jej zachowania, stosunku do współpracowników i jego samego. Odbyło się również zebranie, na którym ilość skarg na powódkę była na tyle duża, że powódka wyszła z niego w trakcie. Wreszcie przy wręczaniu wypowiedzenia T. F. (1) wyraźnie wskazał, iż nie widzi możliwości dalszej współpracy z asystentką, która podważa autorytet przełożonego oraz kwestionuje zasadność podejmowanych przez niego decyzji. Jednocześnie wskazał, że utrata zaufania wynika z licznych skarg pracowników na jej zachowania, które dezorganizują proces pracy. Powódka musiała mieść pełną świadomość na temat tego, o jakich zachowaniach była wówczas mowa.

W postanowieniu z dnia 16 marca 1998 r. (I PKN 565/97, OSNP 1999/5/165) Sąd Najwyższy słusznie orzekł, iż wskazanie w piśmie wypowiadającym pracownikowi umowę o pracę utraty zaufania pracodawcy do pracownika wystarczająco konkretyzuje tę przyczynę w kontekście znanych pracownikowi zarzutów, postawionych mu wcześniej przez pracodawcę.

Wreszcie trzeba stwierdzić, że w samej treści pisma wypowiadającego umowę o pracę znalazło się wystarczająco konkretne sformułowanie: „niemożność porozumienia się i współpracy przełożonego z pracownikiem wynikająca z ich odmiennej wizji prowadzenia zakładu pracy, która przejawia się w sposobi e wykonywania obowiązków pracowniczych”. W ocenie sądu to sformułowanie dawało powódce wystarczającą wskazówkę do możliwości podjęcia obrony przed wypowiedzeniem w ramach odwołania wniesionego do sądu pracy. Taka redakcja przyczyny jest zresztą zbieżna z tezą wyroku Sądu Najwyższego z dnia 12 lipca 2001 r. (I PKN 539/00): Niemożność porozumienia się i współpracy przełożonego z pracownikiem, wynikająca z ich odmiennej wizji prowadzenia zakładu pracy, wyrażająca się dezaprobatą pracownika dla zmian organizacyjnych i przejawiającą się w sposobie wykonywania obowiązków pracowniczych, może stanowić przyczynę utraty do niego zaufania pracodawcy i uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę. Poza tym utrwalone orzecznictwo wskazuje, że przyczyna wypowiedzenia nie musi mieć charakteru kazuistycznego, odnosić się do jednostkowych zdarzeń – ważne, by opis przyczyny dawał pracownikowi możliwość obrony (tak np. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 stycznia 2010 r., I PK 168/09).

Lektura zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego pozwala również
na ustalenie, że przyczyna wypowiedzenia była prawdziwa, a zatem że zachowania przytoczone przez T. F. (1) w toku rozmowy towarzyszącej wręczeniu powódce oświadczenia rzeczywiście miały miejsce. Wniosek taki daje się wywieść przede wszystkim ze spójnych i szczegółowych zeznań świadków A. M. (2), M. M., S. W., K. J., P. S. oraz przesłuchanego za stronę T. F. (1). Wszyscy wymienieni zgodnie wskazywali na liczne nieprawidłowości w zachowaniach powódki, polegające na kwestionowaniu kompetencji przełożonego oraz nieprawidłowym odnoszeniu się do współpracowników, co skutkowało zaognieniem konfliktów w miejscu pracy. Nie można arbitralnie odmówić wiary tym świadkom mając na uwadze, że pozostają pracownikami pozwanego (jak wskazuje powódka). Gdyby przyjąć taki tok rozumowania, to pracodawcy niemal nigdy nie byliby w stanie wykazać prawidłowości oświadczeń dotyczących rozwiązania umowy o pracę.

Ocena, że wypowiedzenie z 29 czerwca 2023 roku było konkretne i prawdziwe, a zatem spełniające wymogi przepisu art. 30 § 4 k.p., otwiera drogę do badania, czy było zasadne.
O zasadności wypowiedzenia mowa jest wówczas, gdy podyktowane jest racjonalnym powodem, który uzasadnia tezę, że kontynuowanie stosunku pracy z pracownikiem narusza słuszne interesy zakładu pracy. Podzielić należy stanowisko, że „kwestia utraty zaufania może wynikać z zawinionego jak i niezawinionego naruszenia obowiązków istotnych z punktu widzenia stanowiska pracy, na którym zatrudniony jest pracownik. Może także wynikać
z każdego zachowania obiektywnie nieprawidłowego, budzącego wątpliwości co do jego rzetelności. Utrata zaufania do pracownika uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę, jeżeli w konkretnych okolicznościach nie można wymagać od pracodawcy, by nadal darzył pracownika zaufaniem. W wypadku wskazania przez pracodawcę jako przyczyny wypowiedzenia utraty zaufania spowodowanej zaistnieniem określonych zdarzeń, w pierwszej kolejności należy zatem ocenić, czy wskazane przez pracodawcę okoliczności mogły uzasadnić utratę zaufania do pracownika, a następnie pod warunkiem pozytywnego rozstrzygnięcia tej kwestii, czy utrata zaufania w tych okolicznościach uzasadnia dokonanie wypowiedzenia umowy o pracę.” (wyrok SN z 23.10.2024 r., (...) 19/24).

Całokształt przytoczonych przez T. F. (1) podczas rozmowy z powódką okoliczności niewątpliwie uzasadnia ocenę, że mógł on utracić zaufanie do powódki. Punktem wyjścia do rozważań w tym przedmiocie jest wskazanie, że powódka zatrudniona była na stanowisku asystentki zarządu. Nie może budzić wątpliwości, iż praca na tym stanowisku wymaga daleko idącego zaufania przełożonego, gdyż do jej obowiązków należy m.in. organizowanie pracy zarządu, bieżąca pomoc w wykonaniu obowiązków członków zarządu, czy też zarządzenie przepływem informacji w firmie. Poziom zaufania wymagany od powódki był przy tym jeszcze wyższy niż ma to zazwyczaj miejsce, jeżeli zważy się, że była ,,prawą ręką’’ wiceprezesa zarządu pod jego nieobecność w (...) siedzibie spółki, co miało miejsce przez 3 dni w tygodniu. Powódka miała zatem istotny wpływ na przebieg procesu pracy w trakcie absencji przełożonego, gdyż była swoistym pośrednikiem pomiędzy przełożonym
a pracownikami. Nie może zatem dziwić utrata zaufania członka zarządu, który dowiaduje się, że asystentka zarządu pod jego nieobecność obraża go, podważa jego kompetencje, kwestionuje jego polecenia i decyzje, a nadto nieprawidłowo traktuje pozostałych pracowników, wprowadzając dezorganizację w miejscu pracy. Zachowania takie ocenić należy – z punktu widzenia członka zarządu – jako obiektywnie uniemożliwiające dalszą współpracę z powodu naruszenia słusznych interesów nie tylko tego członka zarządu, ale i całej spółki. Zachowania powódki – co nie może budzić wątpliwości – stanowiły naruszenie jednego z podstawowych obowiązków pracowniczych jakim jest przestrzeganie zasad współżycia społecznego
w zakładzie pracy (art. 100 § 2 pkt 6 k.p.). Ta klauzula generalna wymaga bowiem
od pracownika nie tylko poszanowania przełożonego, ale także i pozostałych współpracowników. Obowiązek zachowywania zasad współżycia społecznego nie dotyczy tylko kadry kierowniczej, ale spoczywa na każdym pracowniku. Każdy pracownik kreuje atmosferę w miejscu pracy.

Sąd nie dał wiary powódce, że T. F. (1) nigdy nie przekazywał jej żadnych uwag dotyczących jej pracy, a przede wszystkim w dniu 29 czerwca 2023 roku podczas wręczenia wypowiedzenia. Twierdzenia powódki pozostają bowiem w sprzeczności z całokształtem zgromadzonego materiału dowodowego. Odnotować należy, iż powódka pominęła fakt,
że w 2022 roku odbyło się zebranie z pracownikami, którego przedmiotem było omówienie uwag pracowników odnośnie zachowania powódki. Fakt odbycia takiego zebrania wynika nie tylko z zeznań świadków M. M. i P. S., a także przesłuchania T. F. (1) (które to dowody powódka kwestionuje), lecz także z zeznań świadka S. B. (k. 143). Pominięcie tak istotnego faktu przez powódkę świadczy niewątpliwie o próbie wybielania swojej osoby. Wprawdzie świadek S. B. przedstawiał przebieg spotkania w odmienny sposób, niż pozostali świadkowie i pozwany,
to jednak sąd nie dał mu wiary. Trudno bowiem przyjąć, w świetle zasad doświadczenia życiowego i zawodowego, za wiarygodne stwierdzenie, iż w zakładzie pracy miałoby odbyć się zebranie pracowników którego przedmiotem byłyby uwagi tylko jednego pracownika, dotyczące nadmiernej jego kontroli ze strony powódki. Doświadczenie nakazuje przyjąć, że problemy w miejscu pracy istniejące pomiędzy tylko dwiema osobami, podlegają rozwiązaniu bezpośrednio pomiędzy nimi lub jeszcze przy udziale przełożonego
i nie wymagają angażowania pozostałej części załogi. Fakt odbycia zebrania sugeruje zatem, że w zakładzie pracy ze strony powódki musiało dochodzić do daleko idących nieprawidłowości, skoro zarząd zdecydował się na zorganizowanie spotkania dla chętnych pracowników. Tym bardziej, że istnienie wielu nieprawidłowości potwierdzają zeznania świadków A. M. (2), M. M., S. W., K. J. oraz P. S.. Toteż należy dać wiarę tym źródłom osobowym, które zeznały, iż zebranie to dotyczyło uwag pracowników co do zachowania powódki, która wyszła z niego z płaczem. W takim stanie rzeczy trudno uznać za wiarygodne twierdzenia powódki, że T. F. (1) miał nigdy nie kierować wobec niej żadnych uwag. Nie sposób bowiem wyobrazić sobie takiego stanu rzeczy, że przełożony dysponujący wiedzą o skargach pracowników toleruje taki stan rzeczy i nie przekazuje podwładnemu żadnych uwag, tym bardziej jeżeli zarzuty dotyczą najbliższego pracownika członka zarządu, który to pracownik ma istotny wpływ na przebieg procesu pracy w trakcie absencji przełożonego. Takie działanie członka zarządu byłoby w istocie działaniem naruszającym słuszne interesy nie tylko przedsiębiorstwa, ale i jego samego. Sąd odmówił również wiary powódce w takim zakresie w jakim zeznała, że podczas spotkania 29 czerwca 2023 roku T. F. (1) nie przedstawił jej żadnych przyczyn złożenia wypowiedzenia, nawet po tym, gdy go o to dopytywała. Kłóci się z rozsądkiem teza, że 10 minutowa rozmowa miałby polegać tylko na wręczeniu powódce wypowiedzenia oraz nakłanianiu T. F. (1) przez powódkę do ujawnienia przyczyn rozwiązania stosunku pracy. Czas trwania rozmowy nakazuje dać wiarę T. F. (2), że w jej trakcie wyjaśnił powódce przyczyny swojej decyzji. Tym bardziej, że wersję wydarzeń przedstawioną przez T. F. (1) potwierdza także świadek A. M. (2), która na polecenie przełożonego sporządziła dokument zawierający oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę powódce. Świadek ten zeznał, iż T. F. (1) już od początku instruował ją, aby wypowiedzenie nie zawierało szczegółowych przyczyn wypowiedzenia, gdyż przedstawi je powódce ustnie, aby ewentualnie ograniczyć negatywne skutki wypowiedzenia. Jednocześnie świadek potwierdził, że powódka przedstawiła jej przebieg rozmowy, który to przebieg jest zbieżny z twierdzeniami T. F. (1).

Strona powodowa w ramach dowodu przeciwnego nie zdołała obalić prawdziwości twierdzeń pozwanego. Z całą pewnością nie sposób bowiem z treści zeznań świadków zawnioskowanych przez powódkę wywodzić, iż powyżej wymienieni świadkowie podawali nieprawdę. Fakt bowiem, iż świadkowie ci nie byli obserwatorami wszystkich zachowań, które zarzucono powódce albo że nie mieli o nich wiedzy, nie świadczy, że zachowania te nie miały miejsca. Tak samo okoliczność, że współpraca tych świadków z powódką układała się pozytywnie nie oznacza, że dotyczyło to relacji powódki także z innymi pracownikami. Świadek K. K. była znajomą powódki jeszcze sprzed czasu rozpoczęcia pracy
u pozwanej, a zatem trudno, aby powódka zachowywała się w stosunku do niej nieprawidłowo, skoro łączyły je również relacje niepracownicze. Świadek M. C. zeznał, że nie słyszał o skargach pracowników względem powódki, co przecież nie oznacza, że skarg takich nie było. Ponadto świadek ten pracował u pozwanej do kwietnia 2021 roku, a zatem obiektywnie rzecz biorąc nie mógł mieć wiedzy o istotnym dla sprawie okresie. Również świadek S. B. pracował tylko do września 2022 roku, a zatem posiada tylko częściową wiedzę. Należało zatem dać wiarę świadkom zawnioskowanym przez pozwaną, gdyż z ich spójnych zeznań wyłaniał się identyczny obraz powódki, która była osobą naruszającą zasady współżycia społecznego w zakładzie pracy. Zeznania tych świadków potwierdza przede wszystkim fakt odbycia zebrania w 2022 roku poświęconego zachowaniu powódki, gdyż taka interwencja zarządu nie miałaby miejsca z błahych powodów. Sąd nie podzielił zarzutu powódki, że świadkowie ci są niewiarygodni, gdyż ich zeznania podyktowane są obawą przed negatywnymi konsekwencjami ze strony pracodawcy. Oczywiście sąd miał to na uwadze w procesie oceny dowodów, jednakże sam fakt pozostawania w stosunku pracy ze stroną procesu nie uprawnia wnioskowania, że dowód z zeznań świadka jest niewiarygodny. Stanowi to daleko idące uproszczenie procesu oceny dowodu, które jest niedopuszczalne. Gdyby przyjąć stanowisko strony powodowej za słuszne, to zasadniczo w każdej sprawie sądowej sąd zmuszony byłby uznawać, że informacje podawane mu przez pracowników strony nie są przydatne dla rozstrzygnięcia sprawy, gdyż są niewiarygodne. Podważałoby to sens prowadzenia postępowania dowodowego w sprawach opartych na przepisie art. 45 k.p., gdyż
z istoty tych spraw wynika, że co do zasady dowód z zeznań pracowników jest jedynym środkiem dowodowym dostępnym dla pracodawcy, na którym przecież spoczywa ciężar dowodu zasadnego i zgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę. Jeżeli strona powodowa chciała przekonać sąd do swoich racji, to winna wykazać niewiarygodność świadków poprzez uwypuklenie rozbieżności w ich zeznaniach, oferowanie własnych dowodów wykazujących, że świadek podaje nieprawdę i tak dalej. Pozostawanie w stosunku pracy może stanowić wyłącznie jeden z elementów oceny wiarygodności świadka, zaś nigdy samo przez się nie może stanowić wyłącznej podstawy negatywnej oceny wartości tego źródła dowodowego. Powódka, poza tym faktem, nie potrafiła wykazać, że przedmiotowi świadkowie są niewiarygodni. Sąd nie doparzył się zaś podstaw, aby odmówić świadkom wiarygodności
z urzędu.

Wyłącznie na marginesie należy zasygnalizować, iż przedmiotem rozważań sądu nie były treści erotyczne odnalezione na urządzeniach służbowych powódki. Fakt ten nie był bowiem ujęty ani w treści oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę, ani w rozmowie T. F. (1) z powódką. Tym samym nie mógł stanowić przyczyny, o której mowa w art. 30 § 4 k.p.

W konsekwencji powództwo podlegało oddaleniu.

O kosztach procesu orzeczono na podstawie przepisu art. 98 § 1 k.p.c., który stanowi, że strona przegrywająca sprawę obowiązana jest zwrócić przeciwnikowi na jego żądanie koszty niezbędne do celowego dochodzenia praw i celowej obrony (koszty procesu). Na koszty procesu poniesione przez stronę pozwaną składa się kwota 360 złotych ustalona na podstawie przepisu § 9 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 roku w sprawie opłat za czynności radców prawnych (zob. wyrok SN z 14.11.2019 r., III PK 150/18, OSNP 2020, nr 10, poz. 106). Zgodnie z przepisem art. 98 § 1 ¹ k.p.c. od kwoty tej zasądzono z urzędu odsetki ustawowe za opóźnienie liczonymi od dnia uprawomocnienia się orzeczenia do dnia zapłaty.

sędzia Konrad Kujawa

ZARZĄDZENIE

1.  (...)

2.  (...)

3.  (...)

16.05.2025

(...)