Portal Orzeczeń Sądów Powszechnych

UZASADNIENIE

Powódka B. B. (1) pozwem z dnia 26 czerwca 2023 r. wniosła o zasądzenie od (...) spółki z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w Ł. kwoty 24.000 zł (3 – krotności wynagrodzenia za pracę) wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się orzeczenia do dnia zapłaty tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę. Ponadto wniosła o zasądzenie od pozwanego zwrotu kosztów procesu według norm przepisanych.

W uzasadnieniu powódka podniosła, że bezpodstawnie wypowiedziano z nią umowę o pracę, podając jako przyczynę likwidację zajmowanego przez nią stanowiska pracy. Zakwestionowała zasadność rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem z powodu niedostatecznie skonkretyzowanych przyczyn niejasnych i niezrozumiałych dla powódki. Przyczyny wypowiedzenia podane przez przełożonego różniły się też od tych podanych w wypowiedzeniu, gdyż w rozmowie powódka została poinformowana, iż pozwany pracodawca nie jest w stanie sprostać wymaganiom finansowym powódki ani rozszerzyć jej zakresu pracy. Powódka podniosła, iż sklepy, którymi się zajmowała nadal istnieją oraz zakwestionował, że to ona została zwolniona, a nie nowo zatrudnione osoby. Zatrudniono nowych kierowników regionalnych, zamiast przenieść pod jej nadzór nad większą ilością sklepów.

Pozwana (...) spółka z ograniczoną odpowiedzialnością w Ł. w odpowiedzi na pozew wniosła o oddalenie powództwa oraz zasądzenie na jej rzecz zwrotu kosztów procesu według norm przepisanych. Podniosła, że likwidacja stanowiska pracy była rzeczywistym powodem wypowiedzenia umowy o pracę zawartej z powódką oraz była wynikiem reorganizacji obszarów terytorialnych. Pozwana podniosła, że powódka jako kierownik regionalny odpowiadała za 5 sklepów (...) – 4 w S. i 1 w S., a pozostali kierownicy regionalni byli odpowiedzialni za 6 do 10 sklepów. Sklepy, które nadzorowała powódka, zostały przeniesione pod nadzór kierowników regionów (...) i (...). Region (...), którego kierownik nadzoruje 4 sklepy ze S., wcześniej podległe powódce, obejmuje obecnie 10 sklepów. Sklep w S. jedynie tymczasowo podlegał pod kierownika regionalnego odpowiedzialnego za region (...), a w dniu 30 września 2023 r. został zlikwidowany. Obecnie pod region (...) podlega 8 sklepów. Pozwana podkreśliła, że nie brała pod uwagę kandydatury powódki do zatrudnienia na stanowisku kierownika regionalnego w innym regionie z uwagi na zamieszkiwanie przez nią w S., a zatem musiałaby dojeżdżać do odległego miejsca pracy. Ponadto powódka nie była zainteresowana objęciem regionu położnego w dużej odległości od miejsca zamieszkania. Pozwana wskazała, że przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę nie była jakość pracy powódki, gdyż wykonywała ona swą pracę w sposób prawidłowy.

Na rozprawie w dniu 13 marca 2024 r. powódka uzasadniła fakt, iż domaga się odszkodowania w wysokości odpowiadającej trzymiesięcznemu wynagrodzeniu za pracę, a nie wynagrodzenia za okres wypowiedzenia tym, że przez miesiąc szukała nowej pracy.

Sąd Rejonowy ustalił następujący stan faktyczny:

B. B. (1) była zatrudniona na podstawie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony w (...) spółce z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w Ł. od dnia 1 września 2021 r. w pełnym wymiarze czasu pracy na stanowisku kierownika regionalnego.

Niesporne, a nadto: umowy o pracę z dnia 24.08.2021 r. i z dnia 16 sierpnia 2022 r. –w aktach osobowych powódki cz. B oraz k. 5 akt sprawy

Miejscem wykonywania pracy był dla B. B. (1) region (...) i region (...) (częściowo). W regionie (...) pod jej nadzorem znajdowały się 4 sklepy (...) w S., a w regionie (...) 1 sklep (...) w S..

W momencie wypowiedzenia umowy o pracę B. B. (1) było 10 regionów w Polsce: 01- (...), 02- (...), 03- (...), 04- (...) i (...)- (...), 05- (...), 06- (...), 07- (...), 08- (...), 0-zachodnipomorski i (...), 10- (...).

Na czele każdego z tych regionów stali kierownicy regionalni. Wszyscy kierownicy regionalni podlegali dyrektorowi sprzedaży. W okresie zatrudnienia powódki początkowo była nim B. W., a od kwietnia 2022 r. J. B..

Zasadnicze obowiązki wszystkich kierowników regionalnych były takie same: nadzór nad sklepami (...) w określonym regionie, zatrudnianie, szkolenie pracowników, sporządzanie ocen pracowniczych, bieżąca kontrola sprzedaży i realizacji planów budżetowych sklepów, odpowiedzialność za ich wykonanie, pomoc przy przygotowaniu sklepów do inwentaryzacji oraz podczas jej przeprowadzania, reagowanie na problemy pojawiające się w sklepach w danym regionie oraz pomoc w ich rozwiązywaniu, odpowiedzialność za wystrój sklepów, odpowiednią ekspozycję towaru oraz zatowarowanie sklepu, współpraca przy otwieraniu nowych sklepów oraz podczas remontów sklepów już istniejących, kontrola kosztów generowanych przez sklepy, kontrola stanu urlopów i planów urlopowych pracowników sklepów, przygotowywanie raportów zleconych przez centralę. Zasadą był odwiedzanie nadzorowanych sklepów minimum raz na dwa tygodnie. Raz w miesiącu wszyscy kierownicy regionalni odbywali w Ł. spotkania z regionalnym dyrektorem sprzedaży w celu omówienia wyników sprzedaży, rotacji pracowników i innych kwestii związanych ze sklepami.

Poza zasadniczą częścią obowiązków, każdy z kierowników regionalnych miał przedzielony jakiś projekt, którym się zajmował. Stanowiło tą niewielką część ich obowiązków. I tak np. B. B. (2) zajmowała się kwestią produktów tygodnia i konkursami ogólnopolskimi, a M. K. przygotowywała natomiast rankingi sprzedaży kart klienta w całej Polsce.

B. B. (2) w przydzielonych regionach nadzorowała w sumie 5 sklepów. W innych regionach sklepów tych było od 6 do 10. Region powódki pod względem ilości sklepów i wielkości realizowanego budżetu był najmniejszym w Polsce.

dowód: przesłuchanie powódki B. B. (1) w charakterze strony– k. 84-85 w zw. z k. 92-93, zeznania świadka E. C. – k. 86-88, zeznania świadka A. S. – k. 88, zeznania świadka M. K. – k. 88-93, zeznania świadka J. B. – k. 90-92, zakres zadań kierownika regionalnego – w aktach osobowych powódki cz. B.

W okresie od około połowy kwietnia do około połowy czerwca 2023 r. powódka nadzorowała tymczasowo wszystkie sklepy znajdujące się w regionie (...) (w S., który był przypisany do niej na stałe i pozostałej części regionu (...)). Były to sklepy w G., G. i B., przejęte po kierownik regionalnej M. K., którymi powódka opiekowała się (za dodatkowym wynagrodzeniem) zdalnie za przyzwoleniem dyrektora sprzedaży. Sklepy te powódka przekazała następnie D. W., zatrudnionej w pozwanej spółce od dnia 1 czerwca 2023 r. jako kierownik regionalny z miejscem pracy w regionie (...) (części) i (...)- (...).

dowód: przesłuchanie B. B. (1) w charakterze strony– k. 84-85 w zw. z k. 92-93, zeznania świadka E. C. – k. 86-88, zeznania świadka A. S. – k. 88, zeznania świadka M. K. – k. 88-93, zeznania świadka J. B. – k. 90-92.

B. B. (3) od pewnego czasu domagała się podwyżki swojego wynagrodzenia w związku z podwyżkami wynagrodzeń innych kierowników regionalnych. W związku z tymi wnioskami w pozwanej spółce omawiana była przyszłość regionu powódki i uznano, że nie będzie on dalej rozwijany, a zostanie zamknięty. W związku z tym zapadła też decyzja o nieprzyznaniu powódce podwyżki oraz że region, którym się ona opiekowała, jako najmniejszy, zostanie zreorganizowany w ten sposób, że sklepy w S. (4) zostaną wcielone do regionu (...) a sklep w S. do pozostałej części regionu (...), którym opiekuje się kierownik regionu (...) i (...)- (...). W dalszym planie była natomiast likwidacja sklepu w S..

dowód: zeznania świadka E. C. – k. 86-88, zeznania świadka J. B. – k. 90-92.

W dniu 14 czerwca 2023 r. B. B. (2) została zaproszona na spotkanie online z bezpośrednią przełożoną - dyrektor sprzedaży J. B. oraz z dyrektorem HR – E. C., podczas którego poinformowano ją o powyższym i wręczono (drogą elektroniczną z podpisem elektronicznie potwierdzonym) wypowiedzenie umowy o pracę.

dowód: przesłuchanie B. B. (1) w charakterze strony– k. 84-85 w zw. z k. 92-93, zeznania świadka E. C. – k. 86-88, zeznania świadka J. B. – k. 90-92.

Podczas wręczania B. B. (2) wypowiedzenia umowy o pracę ani też w innym momencie nie wyjaśniono jej dlaczego spośród wszystkich kierowników regionalnych, to jej wypowiedziano umowę o pracę.

dowód: przesłuchanie B. B. (1) w charakterze strony– k. 84-85 w zw. z k. 92-93, zeznania świadka J. B. – k. 90-92.

Nie wyjaśniono tego także w treści wypowiedzenia umowy o pracę, w którym jako przyczynę wskazano jedynie likwidacja zajmowanego stanowiska pracy w związku z reorganizacją obszarów terytorialnych.

dowód: wypowiedzenie – k. 6.

Po rozwiązaniu stosunku pracy powódki sklep w S. zaczął być nadzorowany przez nowozatrudnioną D. W., natomiast sklepy w S. zaczęły podlegać pod region (...), nadzorowany przez P. S., która została zatrudniona w pozwanej spółce na przełomie października i listopada 2022 r. Dodatkowe zadania B. B. (1) zostały rozdzielone na pozostałych kierowników regionalnych.

Sklep w S. został zlikwidowany w dniu 30 września 2023 r.

niesporne, a nadto dowód: przesłuchanie B. B. (1) w charakterze strony– k. 84-85 w zw. z k. 92-93 , zeznania świadka E. C. – k. 86-88, zeznania świadka J. B. – k. 90-92.

Jeszcze zanim powódce wręczono wypowiedzenie umowy o pracę proponowała ona możliwość objęcia dodatkowych sklepów z innych regionów, np. w W. czy w (...), np. sklep w Z.. Powódka dojeżdżała do sklepu w Z. (2-3 godziny w jedną stronę), kiedy zastępowała kierownika z tego regionu przebywającego na urlopie. Dojazdy do nadzorowanego przez nią sklepu w S. zajmowały jej 3 godziny w jedną stronę i nie stanowiły dla niej żadnego problemu.

dowód: przesłuchanie B. B. (1) w charakterze strony– k. 84-85 w zw. z k. 92-93

Nie było żadnych zastrzeżeń do pracy powódki.

niesporne, a nadto dowód: zeznania świadka J. B. – k. 90-92.

Po rozwiązaniu stosunku pracy z pozwaną spółką powódka pozostawała bez pracy, poszukując nowego zatrudnienia, przez jeden miesiąc.

dowód: przesłuchanie B. B. (1) w charakterze strony– k. 84-85 w zw. z k. 92-93.

Wysokość wynagrodzenia B. B. (1) według zasad jak ekwiwalent za urlop wynosi 8.000 zł. Obowiązywał ją jednomiesięczny okres wypowiedzenia. Powódka otrzymała od pracodawcy odprawę w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia a pracę.

niesporne

Sąd zważył, co następuje:

Powództwo znajdujące podstawę prawną w przepisie art. 45 § 1 kodeksu pracy okazało się uzasadnione.

Norma art. 45 §1 k.p. stanowi, że w razie ustalenia, że wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

Wypowiedzenie umowy o pracę jest uzasadnione, gdy pracodawca wykaże, że dalsze zatrudnianie pracownika na zajmowanym stanowisku z przyczyn leżących po stronie pracownika lub zakładu pracy nie gwarantuje wykonywania zadań, jakie spoczywają na zakładzie pracy. Wśród cech, jakie powinny charakteryzować przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę, wskazuje się: jasność, konkretność, precyzję, prawdziwość i rzeczywistość przyczyny.

O ile wskazana przez pracodawcę powódki przyczyna wypowiedzenia – likwidacja stanowiska pracy w związku z reorganizacją obszarów terytorialnych – nie budziła wątpliwości Sadu i znalazła potwierdzanie w materiale dowodowym zgromadzonym w sprawie, to była ona pozbawiona ważnego elementu – kryterium doboru do zwolnienia.

Zarówno z zeznań powódki, jak i wszystkich przesłuchanych świadków wynikało, iż po rozwiązaniu stosunku pracy powódki liczba kierowników regionalnych zmniejszyła się o jedną osobę. Miało to to związek z tym, że region, którym opiekowała się powódka ( (...) i (...) /część/) został podzielony w ten sposób, że sklepy w S. (4) zostały wcielone do regionu (...) a sklep w S. do pozostałej części regionu (...), którym opiekowała się kierownik regionu (...) i (...)- (...). Świadczy to o tym, że stanowisko jednego z 10 kierowników regionalnych zostało w istocie zlikwidowane.

Stanowisko zajmowane przez powódkę w pozwanej spółce nie było jedyne. Było ich 10 – 10 równorzędnych stanowisk kierowników regionalnych z takim samym zakresem obowiązków, jedynie z przyporządkowaniem im różnych miejsc pracy. W przypadku powódki, jak wynika już z treści samych zawartych przez nią umów o pracę był to region (...) i (...). Potwierdzają to zeznania powódki i wszystkich świadków przesłuchanych w sprawie: E. C., A. S., zeznania świadka M. K., zeznania świadka J. B.. Zgodnie zeznali oni, że zasadnicza część obowiązków każdego z kierowników regionalnych w stosunku do podległych im sklepów była taka sama. Różnice dotyczyły jedynie przyznanych każdemu z kierowników dodatkowych projektów, m.in. powódka zajmowała się kwestią produktów tygodnia i konkursami ogólnopolskimi, a np. M. K. przygotowywała natomiast rankingi sprzedaży kart klienta. Nie były to kwestie na tyle znaczące dla istoty stanowiska kierownika regionalnego, że nie znalazły nawet odzwierciedlenia w pisemnym zakresie zadań powódki (vide zakres zadań w aktach osobowych powódki. Zasadnicza część tych obowiązków, jak wynika z przedstawionych dowodów, dotyczyła opieki kierownika regionalnego nad podległymi sklepami, ich pracownikami i klientami w sposób szczegółowo opisany w stanie faktycznym. Nie zmienia tego fakt, że kierownicy ci świadczyli pracę w innych regionach. Jak wyjaśnił bowiem Sąd Najwyższy m.in. w uzasadnieniu wyroku z dnia 4 października 2018 r. w sprawie III PK 97/17 (opubl. LEX 2561632) w przypadku pracodawców zajmujących się działalnością dystrybucyjną (niezależnie od tego, czy obok działalności produkcyjnej, czy samodzielnie), o unikalności stanowiska pracy nie decyduje tylko i wyłącznie jego przypisanie w strukturze organizacyjnej do określonego regionu geograficznego, na obszarze którego pracownik ma wykonywać czynności. W stanie faktycznym poddanym pod rozwagę Sądu Najwyższego struktura organizacyjna pozwanego w zakresie dystrybucji jego produktów przedstawiała się następująco: dyrektor sprzedaży ds. handlu tradycyjnego - 4 regionalnych dyrektorów sprzedaży - 30 okręgowych kierowników sprzedaży (w tym powód) - przedstawiciele handlowi. Oznaczało to, zdaniem Sądu Najwyższego, że w strukturze pracodawcy zatrudnionych było kilkudziesięciu pracowników, których zakres obowiązków odpowiadał zakresowi obowiązków powoda - z wyłączeniem obszaru geograficznego, na którym miała być świadczona praca. W tej sytuacji likwidacja stanowiska pracy okręgowego kierownika sprzedaży, będącego w strukturze pracodawcy jednym z wielu takich kierowników nadzorujących prace przedstawicieli handlowych, nie jest likwidacją unikalnego, jedynego w strukturze pracodawcy stanowiska pracy. Przemawia za tym także decyzja pracodawcy o rozdzieleniu nadzoru nad przedstawicielami handlowymi działającymi w okręgu nadzorowanym do tej pory przez powoda między dwóch okręgowych kierowników z sąsiednich regionów. O wadliwości rozstrzygnięcia Sądu drugiej instancji w niniejszej sprawie można byłoby ewentualnie mówić, gdyby pozwany pracodawca podjął decyzję o likwidacji całej komórki organizacyjnej zajmującej się dystrybucją jego produktów w okręgu nadzorowanym przez powoda (region (...)) - przy czym musiałaby to być likwidacja obejmująca nie tylko stanowisko pracy powoda ale także stanowiska nadzorowanych przez niego przedstawicieli handlowych - oraz w ślad za tą decyzją wycofał się z bezpośredniego zaopatrywania tego rynku regionalnego (zgodnie z zapatrywaniami wynikającymi z uzasadnienia wyroku Sądu Najwyższego z dnia 14 marca 2013 r., I PK 243/12, LEX nr 1448686).

Podobnie w niniejszej sprawie, pomimo zmniejszenia ilości stanowisk kierowników regionalnych w Polsce oraz reorganizacji regionów na terenie kraju, po rozwiązaniu stosunku pracy powódki nadal funkcjonowały sklepy na terenie S. i S. (ten do 30 września 2023 r.), którymi wcześniej opiekowała się powódka, ale stały się one częścią innych regionów. Nadal zatrudniały one pracowników i stanowiły kanały dystrybucji (sprzedaży) towarów marki T..

W razie konieczności rozwiązania stosunku pracy z jednym spośród kilku pracowników ocenie sądu podlegają również kryteria wyboru osoby, która została zwolniona (tak wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 września 1994 r., I PRN 56/94, OSNP 1995/1/5). Ocena ta winna być dokonywana w oparciu o przepisy kodeksu pracy. W grę wchodzą tu przede wszystkim: cytowany art. 45 k.p. przewidujący wymóg zasadności wypowiedzenia oraz art. 8 k.p. zakazujący czynienia użytku ze swojego uprawnienia w sposób niezgodny z zasadami współżycia społecznego i społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa (tak wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 maja 1997r., I PKN 161/97, a także wyrok SN z dnia 27 lutego 1997 r., I PKN 20/97, OSNAPiUS 1997, z. 21, poz. 417).

W wyroku z 25 stycznia 2013 r. (I PK 172/12, LEX 1312564) Sąd Najwyższy wyraził natomiast stanowisko, że w sytuacji, gdy rozwiązanie umowy o pracę dotyczy pracownika wybranego przez pracodawcę z większej liczby pracowników, zatrudnionych na takich samych stanowiskach pracy, przyczyną tego wypowiedzenia są nie tylko zmiany organizacyjne, czy redukcja zatrudnienia, ale także określona kryteriami doboru sytuacja danego pracownika. Wynikający z art. 30 § 4 k.p. wymóg wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest ściśle związany z możliwością oceny jego zasadności w rozumieniu art. 45 § 1 k.p. Wskazanie tej przyczyny lub przyczyn przesądza o tym, że spór przed sądem pracy może się toczyć tylko w ich granicach. Okoliczności podane pracownikowi na uzasadnienie decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy, a następnie ujawnione w postępowaniu sądowym, muszą być takie same, zaś pracodawca pozbawiony jest możliwości powoływania się przed organem rozstrzygającym spór na inne przyczyny mogące przemawiać za zasadnością wypowiedzenia umowy. Pracodawca, który przy dokonywaniu redukcji zatrudnienia z przyczyn organizacyjnych stosuje określone zasady (kryteria) doboru pracowników do zwolnienia z pracy, powinien wskazując przyczynę wypowiedzenia, nawiązać do zastosowanego kryterium doboru pracownika do zwolnienia z pracy.

Sąd rozpoznający niniejszą sprawę w pełni te poglądy podziela. Po pierwsze, zwalniając pracownika spośród grona większej ilości pracowników pracodawca musi kierować się obiektywnie uzasadnionym kryterium doboru pracownika do zwolnienia, a po drugie kryterium to musi zostać pracownikowi wskazane w treści wypowiedzenia umowy o pracę. W orzecznictwie Sądu Najwyższego ugruntowany jest pogląd, że przyczyna wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę ma dwojakie znaczenie: jedno występuje w aspekcie zgodności z prawem czynności pracodawcy, a drugie - jej zasadności. W myśl art. 45 § 1 k.p. są to niezależne od siebie przesłanki oceny określonych w tym przepisie roszczeń. Wypowiedzenie umowy o pracę bez wskazania przyczyny lub bez jej skonkretyzowania uważa się za dokonane z naruszeniem prawa, a ściśle - art. 30 § 4 k.p., natomiast wypowiedzenie, które nastąpiło z dostatecznie zrozumiałym dla adresata i weryfikowalnym podaniem przyczyny, lecz ta została następnie uznana za niezasadną, kwalifikowane jest jako wypowiedzenie nieuzasadnione w rozumieniu art. 45 § 1 k.p. W judykaturze przyjmuje się, że sprostanie przez pracodawcę wymaganiom określonym w art. 30 § 4 k.p. polega na wskazaniu przyczyny wypowiedzenia w sposób jasny, zrozumiały i dostatecznie konkretny. Powołany przepis dopuszcza różne sposoby określenia tej przyczyny, jednakże z oświadczenia pracodawcy powinno wynikać w sposób niebudzący wątpliwości, co jest istotą zarzutu stawianego pracownikowi, gdyż to on ma wiedzieć i rozumieć, z jakiego powodu pracodawca dokonuje wypowiedzenia. Naruszenie art. 30 § 4 k.p. zachodzi zatem wówczas, gdy pracodawca w ogóle nie wskazuje przyczyny wypowiedzenia lub gdy jest ona niedostatecznie konkretna, a przez to niezrozumiała dla pracownika i nieweryfikowalna. Przyjmuje się również, że nieprecyzyjne wskazanie przez pracodawcę przyczyny wypowiedzenia nie narusza art. 30 § 4 k.p., jeżeli w okolicznościach danej sprawy, z uwzględnieniem informacji podanych pracownikowi przez pracodawcę w inny sposób, stanowi to dostateczne sprecyzowanie tej przyczyny. Jak stwierdził Sąd Najwyższy w uzasadnieniu powoływanego powyżej wyroku z dnia 25 stycznia 2013 r. nie ma żadnych przesłanek do stwierdzenia, że pracownik zwalniany z przyczyn jego niedotyczących w trybie indywidualnym miałby być pozbawiony możliwości dokonania takiej oceny co do dokonanego mu wypowiedzenia, zwłaszcza w zakresie zastosowanych kryteriów doboru do zwolnienia. Jak już powiedziano, przyczyna wypowiedzenia powinna być tak sformułowana, aby pracownik wiedział i rozumiał, z jakiego powodu pracodawca dokonuje wypowiedzenia i mógł zadecydować o ewentualnym wniesieniu lub zaniechaniu wniesienia odwołania do sądu. W orzecznictwie Sądu Najwyższego jest ugruntowany pogląd, według którego wybór pracownika do zwolnienia - w razie ograniczenia zatrudnienia - należy do pracodawcy, ale może być on zakwestionowany przez pracownika, gdy między pracownikiem zwalnianym a pozostałymi istnieją poważne dysproporcje co do kwalifikacji zawodowych, wykształcenia, przydatności na danym stanowisku, sposobu wykonywania obowiązków pracowniczych itp. (por. wyrok z dnia 5 listopada 1979 r., I PRN 133/7, OSNCP 1980 Nr 4, poz. 77 oraz wyrok z dnia 27 listopada 1997 r., I PKN 401/97, OSNAPiUS 1998 Nr 18, poz. 542). W sytuacji, gdy rozwiązanie umowy o pracę dotyczy pracownika wybranego przez pracodawcę z większej liczby pracowników, zatrudnionych na takich samych stanowiskach pracy, przyczyną tego wypowiedzenia są nie tylko zmiany organizacyjne, czy redukcja zatrudnienia, ale także określona kryteriami doboru sytuacja danego pracownika. Wynikający z art. 30 § 4 k.p. wymóg wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest ściśle związany z możliwością oceny jego zasadności w rozumieniu art. 45 § 1 k.p. Wskazanie tej przyczyny lub przyczyn przesądza o tym, że spór przed sądem pracy może się toczyć tylko w ich granicach. Okoliczności podane pracownikowi na uzasadnienie decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy, a następnie ujawnione w postępowaniu sądowym, muszą być takie same, zaś pracodawca pozbawiony jest możliwości powoływania się przed organem rozstrzygającym spór na inne przyczyny mogące przemawiać za zasadnością wypowiedzenia umowy (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 1 października 1998 r., I PKN 315/97, OSNP 1998 Nr 14, poz. 427). Pracownik, wobec którego pracodawca nie ujawnił kryteriów doboru pracowników do zwolnienia, pozbawiony jest możliwości oceny trafności dokonanego wyboru w kontekście zasadności dokonanego mu wypowiedzenia, czyli zweryfikowania przyczyny wypowiedzenia, co wymusza na nim wszczęcie sądowej procedury odwoławczej w celu poznania konkretnej i rzeczywistej przyczyny potencjalnie uzasadniającej dokonanie wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony.

W okolicznościach niniejszej sprawy brak dowodów, aby pracodawca rozważał zakończenie stosunku pracy z innym pracownikiem niż powódka. Podczas rozmowy, w trakcie której doręczono (elektronicznie) powódce wypowiedzenie umowy o pracę ani w żadnym innym momencie nie wyjaśniono jej także, dlaczego to ją spośród pozostałych pracowników wytypowano do zwolnienia. Co ważne, informacji takiej powódka nie otrzymała również na piśmie, ponieważ w wypowiedzeniu została podana jako przyczyna jedynie likwidacja stanowiska pracy w związku z reorganizacją obszarów terytorialnych. Jak wynika z zeznań powódki, zeznań świadków J. B. (dyrektor sprzedaży i bezpośredniej przełożonej powódki) i E. C. (dyrektor HR), podczas rozmowy z nimi w czasie wręczania wypowiedzenia umowy o pracę, dużo uwagi było poświęconej kwestii podwyżki dla powódki, jej zbyt wysokim wymaganiom finansowym oraz reorganizacji regionów. Na spotkaniu chwalono także pracę powódki, jednak nie wskazano jej dlaczego to z nią, a nie z innym kierownikiem regionalnym, zostanie rozwiązany stosunek pracy. Świadek E. C. zeznała jedynie (choć nie pamiętała dokładnych słów), że powódce zostało przekazane, że ona zostaje zwolniona i że nie rozważano zwolnienia innych osób z uwagi na odległość jej miejsca zamieszkania do innych sklepów i że chodziło o koszty tych dojazdów. Nawet jeżeli uznać by to za zastosowane kryterium do zwolnienia powódki, Sąd nie dał wiary zeznaniom ww. świadka o przekazaniu informacji o tym powódce. Jak wynika bowiem z zeznań nie tylko powódki, ale i świadka J. B. nie miało to miejsca. Świadek J. B. wskazała, że „podczas spotkania, na którym powódka otrzymała wypowiedzenie nie było potrzeby, aby tłumaczyć powódce dlaczego to ona a nie inny kierownik regionalny zostanie zwolniona. Ja nie zamykałam innego regionu, więc dlaczego ? Dopiero później, już po tym spotkaniu, powódka dopytywała się E. C. dlaczego nie mogła objąć regionu w P., ale dlaczego miałaby to zrobić, przecież tam był już zatrudniony człowiek. Pracodawca nie rozważał czy zatrudnić powódkę w miejsce kierownika regionu (...) D. W. czy w miejsce kierownika regionu (...) P. S.” (…) „Nie było rozmowy z powódką stricte na temat pracy powódki w (...). Ona wiedziała, że jest rekrutacja i że przyjmujemy nową osobę w regionie (...) i ona nigdy nie powiedziała sama, że mogłaby tam pracować. Dla mnie jako przełożonego ta odległość była zbyt duża, ponieważ sama jeżdżę tą trasą i tracę czasami 4 godziny na dojazd. Mówię o dojeździe ze S. do G.. Ta kwestia dojazdów nie była poruszana z powódką w momencie kiedy otrzymała wypowiedzenie”. W ocenie Sądu, zeznania te świadczą o tym, że w ogóle nie rozważano zakończenia stosunku pracy z innym kierownikiem regionalnym niż powódka, tym bardziej też nie zakomunikowano w żadnej formie powódce dlaczego to ona została wybrana do zwolnienia. Pracodawca wyszedł z prostego założenia, że skoro reorganizowany jest region powódki, to ona powinna zostać zwolniona. Podjął taką decyzję niezależnie od faktu, iż powódka była zatrudniona u niego od 1 września 2021 r. a kierownik regionu (...) i (...) zaledwie od 1 czerwca 2023 r. Pracodawca, podejmując decyzję o zwolnieniu powódki, nie ustalił czy powódka byłaby chętna do pracy w tymże regionie, zwłaszcza, że przez okres około dwóch miesięcy wykonywała czynności kierownika regiony w sklepach w G., G. i B. i to ona wprowadziła w obowiązki w tych sklepach (...). Nadzorując na stałe sklep w S. pokonywała trasę zajmującą jej w jedną stronę 3 godziny (podobnie zastępując kierownika w Z.). Była też pracownikiem dobrze wykonującym pracę, do którego niespornie nie było żadnych zastrzeżeń.

Reasumując, wypowiedzenie umowy o pracę było wadliwe. Zdaniem Sądu, pracodawca powódki nie tylko winien wykazać w niniejszym procesie jakie kryterium doboru powódki do zwolnienia zastosowano, ale też kryterium to, jako część przyczyny wypowiedzenia, powinno zostać zaprezentowane powódce w sposób konkretny i odnoszący się do jej sytuacji jako pracownika w treści samego wypowiedzenia bądź przy wręczaniu wypowiedzenia. To do obowiązków pracodawcy należy zapoznanie pracownika z pełną przyczyną wypowiedzenia.

Stan faktyczny w sprawie ustalono w oparciu o niekwestionowane dowody z dokumentów znajdujących się w aktach sprawy (głównie w aktach osobowych powódki) oraz na podstawie zeznań świadków przywołanych wyżej. W całości zaś Sąd oparł się na przesłuchaniu powódki w charakterze strony oceniając jej zeznania jako spójne i wiarygodne, a zeznania świadka E. W. wiarygodne o tyle, o ile znajdowały oparcie w zeznaniach powódki i świadka J. B..

Powódka wniosła o zasądzenie pozwanej spółki na swoją rzecz kwoty 24.000 zł tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę. Odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę przysługuje na podstawie dyspozycji zawartych w art. 45 § 1 k.p. w związku z art. 47 ¹ k.p. Zgodnie z treścią 47 ¹ k.p. odszkodowanie, o którym mowa w art. 45, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, który w przypadku powódki wynosił 1 miesiąc. Powódka, tytułem odszkodowania domagała się kwoty 24.000 zł, odpowiadającej trzymiesięcznemu wynagrodzeniu. Przy ustaleniu wysokości odszkodowania należy, zdaniem Sądu, brać pod uwagę wszystkie okoliczności sprawy, takie jak podleganie stosunku pracy pracownika szczególnej ochronie, czy jego możliwości znalezienia nowej pracy. W przedmiotowej sprawie powódka pozostawała bez pracy jedynie przez 1 miesiąc po ustaniu zatrudnienia w pozwanej spółce. Widełkowe określenie wysokości odszkodowania oznacza, że sąd może orzec o odszkodowaniu w granicach przewidzianych w komentowanym przepisie. Biorąc pod uwagę wszystkie okoliczności niniejszej sprawy Sąd uznał, że roszczenie odszkodowawcze w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia jest zasadne i adekwatne do okoliczności niniejszej sprawy. Sama likwidacja jednego ze stanowisk kierownika regionalnego, mimo niewskazania kryterium doboru, miała miejsce.

W pozostałym zakresie, co do wyższej kwoty odszkodowania, powództwo oddalono w pkt II wyroku.

O odsetkach ustawowych za opóźnienie orzeczono zgodnie z żądaniem pozwu, zasądzając je od dnia uprawomocnienia się orzeczenia, choć należały się one od dnia następnego po doręczeniu odpisu pozwu, spełniającego funkcję wezwania do zapłaty.

O kosztach procesu orzeczono na podstawie art. 100 k.p.c. Pozwany wygrał postępowanie w 2/3 części. Pozwany korzystał z pomocy profesjonalnego pełnomocnika, a zatem mógł domagać się zwrotu kosztów jego wynagrodzenia. Stawka minimalna wynagrodzenia w niniejszej sprawie wynosi 180 zł i ustalona została na podstawie § 9 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości w sprawie opłat za czynności radców prawnych z dnia 22 października 2015 r. 2/3 tej kwoty to kwota 120 zł, którą zasądzono od powódki na rzecz pozwanej w pkt III wyroku.

Zgodnie z treścią art. 113 ustawy z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych, kosztami sądowymi, których strona nie miała obowiązku uiścić lub których nie miał obowiązku uiścić kurator lub prokurator, Sąd w orzeczeniu kończącym sprawę w instancji obciąży przeciwnika, jeżeli istnieją do tego podstawy. Pracodawca został więc obciążony w pkt IV wyroku kwotą 400 zł, co stanowiło 1/3 opłaty od pozwu, obowiązku uiszczenia której nie posiadała powódka (24.000 zł x 5% = 1.200 zł x 1/3 = 400 zł).

Zgodnie z art. 477 ² k.p.c., zasądzając należność pracownika w sprawach z zakresu prawa pracy, sąd z urzędu nada wyrokowi przy jego wydaniu rygor natychmiastowej wykonalności w części nie przekraczającej pełnego jednomiesięcznego wynagrodzenia pracownika. W konsekwencji orzeczono jak w punkcie V.

ZARZĄDZENIE

1.  (...)

2.  (...)

3.  (...)

4.  (...)

27.05.2024 r.