Portal Orzeczeń Sądów Powszechnych

UZASADNIENIE

J. K. pozwem z 19 czerwca 2023 r. skierowanym przeciwko (...) w W., po ostatecznym sprecyzowaniu powództwa, domagała zasądzenia na jej rzecz odszkodowania w kwocie 18 303,00 zł za nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę. Powódka nie zgadzała się przyczynami wypowiedzenia wskazywanymi przez pracodawcę, a odnoszącymi się do częstych nieprzewidzianych absencji chorobowych powodujących brak jej dyspozycyjności. Podniosła, że były one uzasadnione jej stanem zdrowia, zaś pracodawca -przedsiębiorca powinien organizować działalność gospodarczą biorąc pod uwagę nieuchronność nieobecności pracowników spowodowanych chorobami, urlopami i innymi usprawiedliwionymi przyczynami. Wniosła o zasądzenie kosztów zastępstwa procesowego.

W odpowiedzi na pozew (...)w W. wniosła o oddalenie powództwa w całości oraz zasądzenie od powódki na rzecz pozwanej kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych. W uzasadnieniu swojego stanowiska wskazała, że powódka w okresie roku poprzedzającego wypowiedzenie umowy, spośród 263 dni pracy (roboczych), z powodu niezdolności do pracy spowodowanej chorobą nie przepracowała 91 dni, co stanowiło ok. 34% nieprzepracowanych dni. W analogicznym okresie niezdolność do pracy innych pracowników zatrudnionych na analogicznym stanowisku wynosiła średnio 16 dni nieobecności. W związku z liczną absencją chorobową powódki jej obowiązkami byli obarczani pozostali współpracownicy zatrudnieni na analogicznym stanowisku, co wymagało od nich bardziej wytężonej pracy. Zdarzało się także, że nie mogąc wykonać całej pracy do końca zmiany, niewykonana praca była „przesuwana” na kolejna zmianę. Pozwana argumentowała, że nieobecności powódki odbiegały od incydentalnych absencji, z którymi winien liczyć się pracodawca i znacznie przekraczała średnią innych pracowników zatrudnionych na tym samym stanowisku. Wreszcie, pozwana podniosła, że oprócz absencji powódka otrzymała bardzo niską ocenę okresową, mianowicie uzyskiwała ocenę na poziomie 2,7 przy czym ocena oczekiwana przez pozwanego wynosiła 3,00. Zastrzeżenia dotyczyły obszaru „wiedza i umiejętności stanowiskowe” oraz „poczucie odpowiedzialności”.

Sąd ustalił następujący stan faktyczny.

J. K. była zatrudniona w (...) w W. od 17 października 2017 r. początkowo na stanowisku magazyniera, zaś od 21 lutego 2020 r. na stanowisku (...)w pełnym wymiarze czasu pracy. Początkowo strony łączyła umowa na okres próbny do 16.01.2018 r. oraz następująca po niej umowa na czas określony zawarta do dnia 16.10.2018 r. Począwszy od 17.10.2018 r. strony związane były umową na czas nieokreślony.

Niesporne , nadto dowód: umowa na okres próbny – k. 14 cz. B akt osobowych powódki, umowa na czas określony – k. 17 cz. B akt osobowych powódki, umowa na czas nieokreślony – k. 23 akt osobowych powódki; porozumienie – k. 34 cz. B akt osobowych powódki

W (...)w W. ( magazyn (...)) na jednej zmianie pracuje maksymalnie 200 osób, oraz 8-9 osób zatrudnionych na stanowisku Pracownika (...) (tzw. (...), PS-ów). Praca Pracownika (...) jest bardzo zróżnicowana: pomagają magazynierom w razie niezgodności i rozwiązują wiele bieżących problemów niezwiązanych z pracą magazynierów, kontaktują się też z zespołami znajdującymi się poza miejscem pracy, piszą maile do zespołów zewnetrznych. Pracownik (...)odpowiada za sprawy techniczne, sprawdza dane zamówienia, weryfikuje błędy, pisze maile do Niemiec, robi tzw. ekspresy czyli zamówienia na czas. Stanowisko Pracownika (...) jest przydzielane osobom, które przejdą specjalne szkolenie. Po zaliczeniu szkolenia (trwającego z praktyką około 3 miesiące) i pomyślnym zdaniu egzaminów m.in. z programu E., programu (...), dana osoba jest zatrudniana na stanowisku Pracownika (...) i otrzymuje dostęp do programu komputerowego i do systemu komputerowego pozwanej. Dostęp do programu jest imienny, czyli przydzielany konkretnej osobie.

Dowód: zeznania świadka P. I., k. 142-144, zeznania świadka A. W., k. 144-145, przesłuchanie powódki J. K., k. 141 oraz k. 145-146.

Pracownik (...) był wsparciem dla pracowników danego działu. U pozwanej na jednej zmianie, w jednym dziale, pracował jeden Pracownik (...), który był wsparciem dla pracowników danego działu. Działów w magazynie było w sumie pięć. Grafik pracy Pracownika (...) jest ustalany na miesiąc z góry, powódka pracowała na trzy zmiany. U pozwanej występują okresy wzmożonej pracy i okresy kiedy pracy jest mniej. Okresy wytężonej pracy dotyczą m.in. okresów przedświątecznych, tzw. cyber weeku, przed wakacjami. Grafiki pracy uwzględniają te okresy kiedy pracy jest więcej, wówczas na zmianie jest więcej pracowników.

Nieobecności powódki dezorganizowały pracę u pozwanej. Przełożeni powódki dostawali informację o nieobecności powódki i musieli przesuwać pracowników (innych Pracowników (...)) do działu w którym brakowało powódki. Mimo dokonywanych przesunięć, praca nie była wykonywana efektywnie, gdyż po doraźnym „przesunięciu” innego Pracownika (...) do działu gdzie powinna wykonywać pracę powódka, powstawały zaległości w dziale skąd został „przesunięty” Pracownik (...) zastępujący powódkę. Ponadto nie było tak, że każdy Pracownik (...) mógł powódkę zastąpić w jej macierzystym dziale, gdyż praca każdego działu różni się. Nieobecność na zmianie jednego Pracownika (...) była odczuwalna dla innych pracowników, oraz dla pracy całego zespołu. Powódkę mogli zastępować wyłącznie inni Pracownicy (...) (posiadający uprawnienia i dostęp do programów i systemu). Powódki nie mogli zastąpić magazynierzy.

Dowód: zeznania świadka P. I., k. 142-144, zeznania świadka A. W., k. 144-145, przesłuchanie powódki J. K., k. 141 oraz k. 145-146.

W latach 2022 – 2023 nieobecności J. K. były warunkowane zwolnieniami lekarskimi i na tle pozostałych pracowników Pracownika (...)ich częstotliwość była znacznie wyższa. Jej niedyspozycja niosła za sobą dezorganizację pracy zespołu powódki oraz innych zespołów, z których byli doraźnie „przesuwani” inni Pracownicy (...). Przełożonym z trudnością przychodziło planowanie procesu pracy, zwłaszcza jeżeli nieobecności powódki były krótkotrwałe i nieprzewidziane. Pozostali pracownicy, zatrudnieni na tożsamym co powódka stanowisku - Pracownicy (...) byli obciążani pracą, której nie wykonywała powódka.

Dowód : zeznania świadka P. I., k. 142-144, zeznania świadka A. W., k. 144-145, przesłuchanie powódki J. K., k. 141 oraz k. 145-146.

W latach 2022 – 2023 absencje chorobowe J. K. przypadały w okresach:



od 20 stycznia do 6 lutego 2022 r. (18 dni),



od 7 do 28 lutego 2022 r. (22 dni),



od 1 do 13 marca 2022 r. (13 dni),



od 4 do 14 kwietnia 2022 r. (11 dni),



od 19 do 27 maja 2022 r. (9 dni)



od 23 do 30 sierpnia 2022 r. (8 dni),



od 10 do 24 października 2022 r. (15 dni),



od 26 października do 10 listopada 2022 r. (16 dni),



od 10 do 17 listopada 2022 r. (7 dni),



od 18 do 25 listopada 2022 r. (8 dni),



od 26 listopada do 15 grudnia 2022 r. (20 dni),



od 16 do 20 grudnia 2022 r. (5 dni),



od 21 grudnia 2022 r. do 4 stycznia 2023 r. (15 dni),



od 5 do 19 stycznia 2023 r. (15 dni),



od 23 marca do 3 kwietnia 2023 r. (12 dni),



13 czerwca do 10 lipca 2023 r. (28 dni),



od 11 lipca do 7 sierpnia 2023 r. (28 dni),



od 8 do 31 sierpnia 2023 r. (24 dni),

Dowód : zaświadczenia lekarskie – k. 60-83.

Przełożony powódki A. W. dostrzegał nieobecności powódki gdyż miało to wpływy na pracę jego zespołu i płynność pracy zespołu. To on zgłosił problem częstych nieobecności powódki do przełożonych. Powódka przeszła operację łokcia pod koniec roku 2023 r., operacja nie miała związku z wykonywana pracą. Wcześniej cierpiała na rwę kulszową. Uważała, że rwa kulszowa ma związek z pracą. Powódka miała wiedzę o tym, że praca Pracownika (...) jest obciążająca i trudna. Powódka wykonując czynności Pracownika (...) w okresach wytężonej pracy nie zdołała wykonać wszystkich czynności na swojej zmianie, co skutkowało otrzymaniem tzw. „notatki”, czyli upomnienia. Pracownik (...)nie nosi ciężarów, pracuje głównie przy komputerze, w systemie. Okazjonalnie zdarza się, że przenosi kartony np. pudełko z butami.

Dowód : zeznania świadka P. I., k. 142-144, zeznania świadka A. W., k. 144-145, przesłuchanie powódki J. K., k. 141 oraz k. 145-146.

W dniu 29 maja 2023 r. pracodawca złożył J. K. oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia. W uzasadnieniu jako przyczynę wskazano brak dyspozycyjności zaistniały częstymi, nieprzewidzianymi nieobecnościami w pracy spowodowanymi absencjami chorobowymi, które skutkowały tym, że w okresie od 16.5.2022 r. do 15.5.2023 r. z zaplanowanych 263 dni przepracowała 150 pełnych dni plus 22 dni urlopu wypoczynkowego, co w konsekwencji dezorganizowało pracę pracodawcy. Wskazano, że niestawianie się powódki w pracy zgodnie z ustalonym i zaplanowanym wcześniej grafikiem pracy skutkowało brakiem możliwości korzystania przez pracodawcę z pracy powódki. Nieobecności powódki doprowadzały do dysfunkcji procesu i konieczności szukania zastępstwa na miejsce powódki oraz przesuwania innych pracowników funkcyjnych między działami, żeby zapewnić niezakłócony przebieg realizowanych zadań na stanowisku powódki. Powódka w dacie wypowiedzenia umowy miała 30 lat.

Niesporne , nadto dowód: oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę – k. 14-15, 86-87.

Na miejsce powódki została zatrudniona inna osoba, która wykonuje czynności Pracownika (...)w dziale, w którym pracowała powódka. Stanowisko powódki musiało zostać obsadzone, gdyż wpływa to na pracę całego działu i umożliwia zapewnienie płynności pracy.

Dowód : zeznania świadka P. I., k. 142-144, zeznania świadka A. W., k. 144-145.

Sąd zważył, co następuje.

Powództwo oparte na treści przepisu art. 45 § 1 kodeksu pracy okazało się nieuzasadnione.

Zgodnie z ww. przepisem w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

Powołany przepis wprowadza dwie przesłanki odwołania się pracownika od wypowiedzenia, a mianowicie wypowiedzenie formalnie niezgodne z prawem i wypowiedzenie niezgodne z prawem z uwagi na brak zasadności wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieokreślony.

W niniejszej sprawie został podniesiony przeciwko wypowiedzeniu powódce umowy o pracę zarzut dotyczący zasadności tego wypowiedzenia. Wypowiedzenie umowy o pracę jest uzasadnione, gdy pracodawca wykaże, że dalsze zatrudnianie pracownika na zajmowanym stanowisku z przyczyn leżących po stronie pracownika lub zakładu pracy nie gwarantuje wykonywania zadań, jakie spoczywają na zakładzie pracy. Wśród cech, jakie powinny charakteryzować przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę, wskazuje się: jasność, konkretność, precyzyjność, prawdziwość i rzeczywistość przyczyny. Pracodawca w oświadczeniu o rozwiązaniu stosunku pracy wskazywał brak dyspozycyjności powódki wynikający z jej licznych absencji chorobowych. Podniósł, że nieprzewidziane, długotrwałe i powtarzające się nieobecności dezorganizują pracę działu, w którym pracę świadczyła powódka, a nadto wymuszało zlecanie zadań wykonywanych przez powódkę innym pracownikom zatrudnionym na stanowisku Pracownika (...), co z kolei obciążało tych pracowników dodatkowymi zadaniami oraz powodowało, że nie byli oni w stanie terminowo wykonać własnych obowiązków. Nieobecności przypadały także w okresach wzmożonej pracy magazynu, co zaburzało płynność pracy i stale obciążało innych pracowników pozwanej. J. K. podważała zasadność tej przyczyny, wskazując, że jej nieobecności wiązały się z problemami zdrowotnymi, a nadto była na zwolnieniu lekarskim aby nie zarażać innych pracowników.

Dokonawszy analizy zgormadzonego materiału dowodowego, Sąd doszedł do przekonania, że przyczyna wskazana w oświadczeniu pracodawcy jest faktycznie uzasadniona. Z tego względu należało zatem przyjąć, że pracodawca zgodnie z prawem wypowiedział J. K. umowę o pracę.

Wskazanie jako przyczyny – dezorganizacji pracy działu spowodowaną częstym przebywaniem powódki na zwolnieniach lekarskich nie budzi bowiem wątpliwości co do źródła decyzji pracodawcy o wypowiedzeniu pracownikowi umowy o pracę. W sprawie bezspornym pozostawało, że nieobecności powódki w pracy były nieobecnościami usprawiedliwionymi. J. K. nie kwestionowała także wskazywanych przez pracodawcę okresów absencji. Strony różniły się co do oceny wpływu tych absencji na prawidłowe funkcjonowanie działu i innych działów w magazynie pozwanej. Ciężar dowodu dezorganizacji spowodowanej nieobecnością powódki spoczywał więc na stronie pozwanej. Co istotne, pracodawca prowadzący działalność gospodarczą w sposób racjonalny, mimo, że musi liczyć się z ewentualnymi, spowodowanymi niezdolnością do pracy nieobecnościami nie zatrudnia z reguły pracowników „na zapas” na wypadek tych nieobecności. W rezultacie, każda nieobecność pracownika powoduje pewną dezorganizację pracy, co nie oznacza jednak każdorazowo możliwości uzasadnionego rozwiązania z takim pracownikiem umowy o pracę.

Sąd Najwyższy wielokrotnie zajmował się problematyką możliwości wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi, którego długotrwała nieobecność w pracy spowodowana chorobą powoduje dezorganizację pracy. I tak, Sąd Najwyższy wskazał, że nieprzewidziane, długotrwałe i powtarzające się nieobecności pracownika w pracy, wymagające podejmowania przez pracodawcę działań natury organizacyjnej (wyznaczenia zastępstw) są uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, chociażby były niezawinione przez pracownika i formalnie usprawiedliwione (wyrok SN z dnia 4 grudnia 1997 r., I PKN 422/97, OSNAPiUS 1998, nr 20, poz. 600). Długotrwała choroba pracownika może bowiem stanowić przyczynę wypowiedzenia mu umowy o pracę (por. wyrok SN z dnia 3 listopada 1997 r., I PKN 327/97, OSNAPiUS 1998, nr 16, poz. 476, wyrok SN z dnia 11 lipca 2006 r., I PK 305/05, M.P.Pr. 2007, nr 1, poz. 3). Sąd Najwyższy kilkakrotnie wyrażał poglądy, że długotrwała (powtarzająca się) choroba pracownika samodzielnie stanowi usprawiedliwioną przyczynę wypowiedzenia, gdyż zawsze powoduje niekorzystne skutki dla pracodawcy. W czasie takiej długotrwałej nieobecności, albo obowiązki (czynności) pracownika nie są wykonywane, albo są wykonywane przez inne osoby, co zawsze powoduje "dezorganizację" pracy (por. wyroki z dnia 3 listopada 1997 roku, I PKN 327/97 (OSNAPiUS 1998 nr 16, poz. 476 oraz z dnia 11 lipca 2006 roku, I PK 305/05, LEX nr 395064).

W poddanym pod rozwagę Sądu stanie faktycznym, na dezorganizację pracy przez powoda wskazywali przede wszystkim przełożeni powódki: P. I. i A. W.. Podkreślali, że nieobecności utrudniały im zarządzanie zespołem, powodowały konieczność poszukiwania zastępstwa wśród pracowników innych działów, „przesuwania” innych Pracowników(...) z innych działów, do zadań wykonywanych przez powódkę. Dodatkowo trudności nastręczały okresy wytężonej pracy, kiedy Pracownicy (...)nie byli w stanie równolegle wykonywać swoich obowiązków i obowiązków powódki, co powodowało, że mniej pilne zadania były odkładane na później i niewykonywane na danej zmianie. W tym też kontekście wymaga podkreślenia, że absencje powódki niosły dla pozwanej spółki konsekwencje związane z organizacją pracy magazynu i miały wpływy nie tylko na prace działu powódki, ale także na prace działów sąsiednich. Na powyższe trudności wskazywali przełożeni powódki zeznając, że nie możliwym jest, nawet przy reorganizacji prac, zastąpienie pracownika nieobecnego w stosunku 1:1, bo liczba pracowników mogących zastąpić powódkę na stanowisku Pracownika (...) była ograniczona, a ponadto nawet na stanowisku Pracownika (...) w każdym dziale inna jest specyfika pracy, co powoduje, że pracownicy nie maja wiedzy i umiejętności obsługi innego działu. W rezultacie, „przesunięcia” między działami zawsze będą niosły za sobą konsekwencje.

Potwierdzenie w materiale dowodowym znalazła również wskazywana przez pozwaną zależność między absencjami powódki a okresami wzmożonej pracy, czyli okresem listopad-grudzień oraz okresem przed Świętami Wielkanocy oraz okresem przedwakacyjnym. Niezależnie od osobowych źródeł dowodowych, do wniosków takich prowadzi także analiza, niekwestionowanego przez stronę powodową, zestawienia zwolnień lekarskich w okresie spornym. W okresie ostatnich 12 miesięcy nieobecności chorobowe J. K. przypadały w okresach: od 20 stycznia do 6 lutego 2022 r. (18 dni),od 7 do 28 lutego 2022 r. (22 dni), od 1 do 13 marca 2022 r. (13 dni), od 4 do 14 kwietnia 2022 r. (11 dni), od 19 do 27 maja 2022 r. (9 dni), od 23 do 30 sierpnia 2022 r. (8 dni), od 10 do 24 października 2022 r. (15 dni), od 26 października do 10 listopada 2022 r. (16 dni), od 10 do 17 listopada 2022 r. (7 dni), od 18 do 25 listopada 2022 r. (8 dni),od 26 listopada do 15 grudnia 2022 r. (20 dni), od 16 do 20 grudnia 2022 r. (5 dni), od 21 grudnia 2022 r. do 4 stycznia 2023 r. (15 dni), od 5 do 19 stycznia 2023 r. (15 dni), od 23 marca do 3 kwietnia 2023 r. (12 dni), 13 czerwca do 10 lipca 2023 r. (28 dni), od 11 lipca do 7 sierpnia 2023 r. (28 dni) oraz od 8 do 31 sierpnia 2023 r. (24 dni). W tym okresie powódka przebywała także na urlopie wypoczynkowym co również powodowało jej faktyczną nieobecność w pracy. Nie podejmując się oceny zasadności wystawianych powódce zwolnień lekarskich (wszak pracodawca gdyby powziął wątpliwość o ich nieprawidłowym wykorzystywaniu dysponował odpowiednimi środkami prawnymi do ich kontroli) należy przyjąć, że istotnie sposób korzystania z okresów nieobecności usprawiedliwionych chorobą przez powódki, pozwala na zaobserwowanie, że nieobecności powódki w pracy w latach 2022-2023 były tak liczne (także po dokonanym wypowiedzeniu umowy), że nie było możliwości, aby nie dezorganizowały pracy w pozwanej spółce, nawet przy sprawnym organizowaniu zastępstw wśród innych pracowników (Pracowników (...)). Takie zastępstwa bowiem mogą pozostać bez wpływu na jakość pracy zastępujących pracowników podczas krótkich, incydentalnych nieobecności w pracy, natomiast w przypadku w którym absencje są liczne, a dodatkowo przypadają na okresy wzmożonej pracy, brak jest podstaw po stronie pracodawcy, aby taki stan rzeczy tolerować. Znane jest Sądowi orzekającemu orzeczenia Sądu Najwyższego, w których wskazuje on m.in. że pracodawca, który jest przedsiębiorcą, powinien organizować swą działalność gospodarczą, biorąc pod uwagę nieuchronność nieobecności pracowników, spowodowanych chorobami, urlopami i innymi usprawiedliwionymi przyczynami, a wypowiedzenie umowy o pracę z uwagi na nieobecności pracownika spowodowane chorobą może być uznane za uzasadnione tylko wówczas, gdy pracodawca wykaże ich związek z naruszeniem jego istotnych interesów (tak np. w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 6 listopada 2001 r., I PKN 449/00, OSNP 2003 nr 19, poz. 456) jednak w stanie faktycznym tego typu spraw nieobecności w pracy pracowników wynosiły najwyżej kilkadziesiąt dni, nie zaś ponad sto dni. Ocena zasadności przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę powinna być również powiązana z istotą i celem stosunku pracy. Jeżeli w umowie o pracę pracownik zobowiązuje się do świadczenia pracy na rzecz pracodawcy, zaś pracodawca zatrudnia pracownika za wynagrodzeniem, to sprzeczne z celem stosunku pracy jest jego trwanie wtedy, gdy pracownik nie może wykonywać przyjętych na siebie obowiązków. Częste lub długotrwałe nieobecności pracownika spowodowane chorobą z reguły nie pozwalają pracodawcy na osiągniecie celu zamierzonego w umowie o pracę (wyrok SN z dnia 29.09. 1998 r., I PKN 335/98, OSN 1999/20/648). Skoro więc absencja chorobowa pracownika uniemożliwia realizację głównego celu umowy o pracę, jej wypowiedzenie z tego powodu jest zasadne.

Sąd rozstrzygając o niezasadności powództwa w niniejszej sprawie miał na względzie, wypowiedzenie umowy na czas nieokreślony z zachowaniem okresu wypowiedzenia jest zwykłym sposobem rozwiązania stosunku pracy i nie wymaga stwierdzenia winy pracownika, a jedynie musi być uzasadnione. Przyczyna wypowiedzenia nie musi w związku z tym mieć szczególnej wagi czy nadzwyczajnej doniosłości ani powodować szkód po stronie pracodawcy. Sąd orzekający w sprawie podziela to stanowisko. Analiza materiału dowodowego zebranego w sprawie pozwoliła na przyjęcie, że wskazywana przyczyna okazała się prawdziwa, co uzasadniało stanowisko pracodawcy o niemożności kontunuowania dalszej współpracy z powódką. Sąd nie miał podstaw, przy uznaniu prawdziwości wskazanych przyczyn, aby podważyć decyzję pracodawcy o zakończeniu stosunku pracy z powódką. Jeżeli pozwana spółka uznała, że powódka dezorganizuje jej pracę, Sąd nie posiada kompetencji, aby ingerować w ocenę pozwanej co do wydajności czy przydatności zatrudnianych przez niego pracowników.

Szereg okoliczności faktycznych poruszanych przez strony nie wiązał się z przedmiotem procesu wyznaczonym żądaniem pozwu. Okoliczności związane z sposobem świadczenia pracy przez powódkę, jego niższą niż oczekiwana oceną okresową, mimo że zostały podniesione w zeznaniach świadków, nie zostały to wskazane w treści wypowiedzenia. Granice przedmiotowe każdego postępowania, którego kanwą jest rozwiązanie umowy o pracę wyznaczają jedynie przyczyny podane w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy (tak też Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 10 listopada 1998 roku I PKN 434/98 OSNP 1999/21/688 oraz w wyroku z dnia 19 lutego 1999 roku I PKN 571/98 OSNP 2000/7/266). W konsekwencji spór toczyć się może jedynie w granicach podanej w pisemnym oświadczeniu przyczyny, zaś pracodawca oraz pracownik pozbawieni są możliwości powoływania w toku postępowania innych przyczyn, które mogłyby uzasadniać ustanie stosunku pracy (por. np. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 10 listopada 1998 roku, I PKN 434/98, OSNAPiUS 1999 nr 21, poz. 688 i z dnia 21 listopada 2000 roku, I PKN 99/00, OSNAPiUS 2002 nr 12, poz. 287). Podkreślenia wymaga, że pracodawca mając kilka podstaw zakończenia z pracownikiem stosunku pracy nie jest zobowiązany do wskazywania wszystkich z nich w treści wypowiedzenia, poprzestając na jednej, którą uznaje za wystarczającą i taka sytuacja zdaje się miała mieć miejsce w niniejszej sprawie.

Należy odnotować, że dolegliwości, na które powoływała się powódka korzystając ze zwolnień lekarskich, nie mogły być źródłem „zarażenia” innych współpracowników (rwa kulszowa, operacja łokcia) a ponadto nie wynikały z pracy wykonywanej u pozwanej. Co prawda powódka upatrywała schorzeń rwy kulszowej w tym, że musiała dźwigać ciężary, lecz świadkowie zeznali, że praca Pracownika (...) jest pracą przy komputerze, jedynie incydentalnie wymaga przeniesienia kartonu (np. kartonu z butami). Wobec powódki nie stwierdzono przeciwwskazań do pracy na zajmowanym stanowisku. Powódka jest także osoba relatywnie młodą (30 lat).

Ustaleń faktycznych w przedmiotowej sprawie Sąd dokonał przede wszystkim w oparciu o dowody z dokumentów (szczegółowo wymienione w stanie faktycznym), których prawdziwości żadna ze stron nie kwestionowała, jak i w oparciu o osobowy materiał dowodowy, na który to składały się zeznania powódki oraz przesłuchanych w toku postępowania świadków A. W. i P. I.. Sąd oceniając składane przez nich zeznania uznał , że są spontaniczne, odpowiadają rzeczywistemu stanowi ich wiedzy, co czyni je wiarygodnymi. Niezależnie od powyższego, zeznania te korespondowały zarówno ze sobą, jak i z dowodami z dokumentów. Stąd też Sąd zaliczył je w poczet materiału dowodowego uznając je za miarodajne dla poczynienia stosownych ustaleń istotnych dla zapadłego rozstrzygnięcia.

W konsekwencji powyższych ustaleń i rozważań, Sąd doszedł do wniosku, że przyczyna wypowiedzenia powódce umowy o pracę była prawdziwa i uzasadniała rozwiązanie z nią umowy w zwykłym trybie, co prowadziło do oddalenia powództwa, o czym orzeczono w punkcie pierwszym.

Orzeczenie o kosztach procesu zawarte w pkt II wyroku, oparto na treści art. 98 k.p.c. ustanawiającego zasadę odpowiedzialności finansowej za wynik procesu. Wobec oddalenia powództwa w całości, za stronę wygrywającą proces należało uznać pracodawcę. Koszty pozwanej odpowiadały wynagrodzeniu zawodowego pełnomocnika. Minimalna stawka tego wynagrodzenia wynosiła 180 zł, a jej wysokość ustalono na podstawie § 9 ust. 1 pkt 1 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radcy prawnego. Co do zasady pracownik kwestionując wypowiedzenie umowy o pracę może żądać alternatywnie przywrócenia do pracy lub odszkodowania. W orzecznictwie przyjmuje się, że niezależnie od wyboru przez pracownika pomiędzy roszczeniem o przywrócenie do pracy a odszkodowaniem, sąd stosuje jednolitą stawkę kosztów zastępstwa. Zgodnie bowiem z poglądem wyrażonym przez Sąd Najwyższy w postanowieniu z dnia 9 czerwca 2010 r. II PZ 20/10, stawka minimalna za czynności adwokata lub radcy prawnego powinna być taka sama zarówno w sprawie o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne (o przywrócenie do pracy), jak i w sprawie o odszkodowanie z tytułu nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę albo z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia. W każdej z tych spraw rodzaj i stopień zawiłości sprawy oraz wymagany i niezbędny nakład pracy pełnomocnika jest taki sam, niezależnie od wybranego przez pracownika lub uwzględnionego przez sąd pracy z urzędu alternatywnego roszczenia.

ZARZĄDZENIE

1.  (...)

2.  (...)

3.  (...)

16.5.2024 r. sędzia Joanna Szyjewska-Bagińska