Portal Orzeczeń Sądów Powszechnych

UZASADNIENIE

Pozwem wniesionym 7 czerwca 2023 r. A. T. odwołała się od wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego jej przez pozwanego pracodawcę (...) spółkę z ograniczoną odpowiedzialnością w S. (dalej: Jupiter B. P. ) domagając się przywrócenia do pracy na dotychczasowych warunkach i kosztów procesu. Powódka zakwestionowała prawdziwość przyczyn wskazanych w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy wskazując jednocześnie na niezrozumiałe dla niej sformułowanie części z nich.

Pozwana spółka wniosła o oddalenie powództwa w całości oraz zasądzenie na jej rzecz od powódki kosztów procesu wskazując, że zaistniałe w rzeczywistości uchybienia w pracy powódki uzasadniały zakończenie umowy w zastosowanym trybie.

Pismem procesowym złożonym 10 czerwca 2024 r. i w tej dacie doręczonym przeciwnikowi powódka zmodyfikowała żądanie pozwu domagając się w miejsce przywrócenia do pracy odszkodowania w kwocie 33 000 zł z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia następnego po dniu doręczenia pozwanej odpisu pozwu.

Sąd ustalił następujący stan faktyczny.

Pozwana spółka zajmuje się produkcją elementów do skrzydeł wiatraków.

Niesporne

Powódka była zatrudniona w Jupiter B. w pełnym wymiarze czasu pracy od 5 maja 2014r., w tym od 1 stycznia 2015r. na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony.

Nazwa stanowiska powódki ulegała zmianie na przestrzeni zatrudnienia, ostatnio tj. od 16 września 2022r. było to stanowisko specjalisty do spraw logistyki, jednak nieomal od początku zatrudnienia przez cały okres zadania powódki pozostawały zbliżone. A. T. miała przede wszystkim tworzyć w systemie komputerowym N. zlecenia produkcyjne dla działu produkcji zgodnie z zaleceniami planisty produkcji, konsumować w systemie materiały zużyte do produkcji zgodnie z otrzymanymi dokumentami produkcyjnymi i sprawdzać automatyczną konsumpcję tych materiałów, zamykać w systemie zlecenia wyprodukowane oraz rozliczać w tym systemie czas pracy pracowników produkcji. Do tych zadań z czasem doszło porównywanie danych z systemu (co do materiałów i wyrobów) z rzeczywistym stanem i bieżące wyjaśnianie rozbieżności z działem produkcji, a także szkolenie nowych pracowników z logowania się do systemu i odbijania na zleceniu. Te ostatnie dwa obowiązki nie były już przypisane powódce na stanowisku specjalisty ds. logistyki.

W aneksie obejmującym zmianę stanowiska powódki na stanowisko specjalisty ds. logistyki ustalono, że wynagrodzenie pracownicy składa się z płacy zasadniczej i premii regulaminowej przyznawanej zgodnie z regulaminem wynagradzania (te same rodzajowo składniki wynagrodzenia przewidywała umowa o pracę przed podpisaniem aneksu). Od 1 marca 2023r. płaca zasadnicza powódki wynosiła 6000 zł (wcześniej na stanowisku specjalisty ds. logistyki 5500 zł). W praktyce A. T. otrzymywała regularnie (z wyłączeniem miesięcy, w których przez dłuższy czas nie świadczyła pracy) nie tylko premię regulaminową, ale i premię określoną mianem uznaniowej wypłacaną w tożsamej kwocie 150 zł.

Bezsporne, nadto dokumenty w aktach osobowych powódki – umowy o pracę k. 1, 10,13 cz. B, aneksy do ostatniej z umów – k. 29, 38, 39, 43, 50, 51 cz. B, zakres obowiązków k. 27, 30, 37, 49 cz. B, odcinki płac powódki k. 26- 30, karta wynagrodzeń powódki – k. 78, przesłuchanie powódki (zapis skrócony – k. 92-95, 213-214).

Proces produkcyjny w Jupiter B. w ogólnym zarysie wyglądał następująco. Planista bazując na zamówieniach od klientów opracowywał plan produkcyjny, w tym w rozbiciu na poszczególne tygodnie. Na podstawie tego planu dział logistyki generował w systemie (automatycznie po wpisaniu numeru danego elementu), a później drukował zlecenia produkcyjne. Wydrukowane zlecenia trafiały sukcesywnie na produkcję. W czasie realizacji zleceń poszczególni pracownicy „odbijali się” na zleceniach (poprzez skanowanie kodów), co pozwalało na ewidencjonowanie ich pracy nad konkretnym zleceniem. Po wyprodukowaniu objętych zleceniem elementów były one pakowane i czekały na wysyłkę. Dział logistyki codziennie (w dni robocze) zabierał z produkcji dokumenty zleceń wyprodukowanych i zamykał te zlecenia w systemie. Aby do tego doszło musiała nastąpić w systemie „konsumpcja” materiału zużytego do wykonania zlecenia (odjęcie wykorzystanej ilości materiału od widniejącej w stanie magazynowym produkcji)

Niesporne

Tworzenie i drukowanie zleceń produkcyjnych, a później – po odebraniu z produkcji ich rozliczanie należało właśnie do powódki. Jako specjalista ds. logistyki pracował także G. Z. (1), który z uwagi na krótszy staż i mniejsze doświadczenie zajmował się mniejszą niż A. T. liczbą zleceń.

Niesporne, nadto zeznania świadka G. Z. (1) (zapis skrócony – k. 193-194)

Zlecenia produkcyjne na kolejny tydzień były generowane i drukowane w piątek. Powódka przygotowywała czasami zlecenia z niewielkim wyprzedzeniem z uwagi na dużą ich liczbę (przygotowanie zleceń na tydzień czasami wymagało całego dnia pracy). W praktyce tygodniowo produkcja realizowała kilkaset zleceń (nawet ok. 700 zleceń), samo zatem przygotowanie (wielostronicowych) dokumentów produkcyjnych było czasochłonne.

Pracodawca najpierw akceptował tworzenie zleceń z wyprzedzeniem, później, gdy przełożoną powódki była już A. W., nakazano przygotowywanie zleceń na najbliższy tydzień.

Zamykanie zleceń w praktyce nie ograniczało się do rozliczenia czasu pracujących przy zleceniu produkcyjnym pracowników i konsumpcji w systemie zużytego materiału. Często bowiem wedle zapisów zlecenia zużyto więcej materiału niż widniejąca na stanie magazynu produkcji jego wielkość, co uniemożliwiało konsumpcję. W takiej sytuacji specjaliści ds. logistyki musieli ustalić przyczyny niezgodności i podjąć działania celem jej wyeliminowania.

Przyczyny wskazanej rozbieżności materiałowej były różnorakie.

W oparciu o zlecenia produkcyjne pracownicy produkcji pobierali potrzebny do realizacji tych zleceń materiał z magazynu ogólnego. Pobrany materiał trafiał do magazynu produkcji. Faktycznemu przesunięciu materiału powinno towarzyszyć jego przesunięcie w systemie. Już na tym etapie pojawiały się (oczywiście nie zawsze, ale i nie incydentalnie) następujące błędy: pobrany materiał nie odpowiadał określonemu w zleceniu (dotyczyło to małych metalowych elementów, czasami innego rodzaju kleju itp.), w systemie nie doszło pomimo faktycznego wydania materiału do jego przesunięcia na magazyn produkcji, w systemie odnotowano przesunięcie do magazynu produkcji innego materiału niż faktycznie wydany. Na błędy te wpływ miało podobieństwo wykorzystywanych materiałów (a w efekcie ich mylenie przez zatrudnionych), jak i to, że pracownicy magazynu wydający materiały w czasie weekendu nie byli uprawnieni do obsługi systemu, notowali więc wydane materiały na kartkach i dane z tych notatek były w poniedziałek wprowadzane do systemu przez uprawnioną do tego osobę (przesunięcia magazynowe nie pojawiały się więc w systemie na bieżąco, poza tym przytoczona praktyka sprzyjała błędom przy wskazywanym już podobieństwie materiałów).

Nie tylko jednak błędy na etapie wydania materiału na produkcję wpływały na niezgodności w stanie materiału zużytego do wykonania zlecenia i będącego (przed konsumpcją) na stanie magazynu.

Czasami zdarzało się, że wykonanie elementu pociąga za sobą większe zużycie materiału niż określone w zleceniu. Mogło to wynikać z błędnego określenia ilości materiału w zleceniu, ale i np. z uszkodzenia materiału na etapie procesu produkcyjnego. Zdarzały się też sytuacje odwrotne, gdy zużycie było mniejsze od zaplanowanego. Wszelkie takie rozbieżności między realnym, a planowanym zużyciem pracownicy produkcji winni odnotowywać w dokumencie zlecenia. W praktyce jednak nie zawsze to robili, co prowadziło do różnic między stanem faktycznym materiału na produkcji, a stanem widocznym w systemie. Specjaliści ds. logistyki konsumowali bowiem, zamykając zlecenia, mniejsze albo większe ilości materiału niż rzeczywiście wykorzystane.

Wszystkie wskazane okoliczności przy znacznej liczbie tygodniowych zleceń i ciągłej produkcji (także w weekendy) prowadziły w spółce do dużych niezgodności inwentaryzacyjnych oraz utrudniały terminowe zamykanie zleceń.

Zlecenia powinny być zamknięte najpóźniej w kolejnym dniu roboczym po zakończeniu produkcji. Powódka co do zasady dotrzymywała tego terminu, dotyczyło to także sytuacji, gdy nie mogła skonsumować materiału z uwagi na jego niedostateczną (mniejszą od zużytej) ilość w systemie, jeśli podjęte przez nią czynności pozwalały na ustalenie przyczyn tej rozbieżności i ich skorygowanie. Nie zawsze jednak działania powódki pozwalały na wyjaśnienie różnicy w jednym czy kilku nawet dniach roboczych. Wyjaśnienie takie wymagało bowiem często nie tylko przeanalizowanie zapisów w systemie czy uzyskanie informacji z magazynu lub produkcji, ale i udania się na produkcję i przeliczenia materiału oraz sprawdzenie wyprodukowanych elementów. Prośby o informacje dotyczące materiału kierowane do magazynu czy produkcji też nie zawsze spotykały się z szybką odpowiedzią.

Bywały także (nierzadko) sytuacje, że dokumenty zrealizowanych (wyprodukowanych) zleceń nie trafiały do działu logistyki i specjaliści ds. logistyki musieli ich poszukiwać w 4 halach produkcyjnych. Takie zlecenia, zgodnie ze wskazaniem przełożonej powódki A. W., nie mogły być zamykane w systemie. Dopiero gdy poszukiwania dokumentów okazywały się bezowocne, pracownicy działu logistyki sporządzali liczbę brakujących zleceń i A. W. decydowała, czy ma dojść do zamknięcia zlecenia w systemie pomimo braku dokumentu.

A. T. nie wystawiała zleceń produkcyjnych niemających uzasadnienia w planie produkcyjnym, zastosowała się też do nakazu przygotowywania ich na następny tydzień. Powódka dążyła ona do zamykania zleceń, prosiła pracowników produkcji o stosowne dokumenty, a także sama ich poszukiwała. Zwracała się także o potrzebne informacje do magazynu i produkcji. Przełożeni nie wskazywali jej na nieprawidłowości w pracy, nie prowadzili z nią rozmów dyscyplinujących.

Gdy zatrudniono G. Z. (2), A. T. poświęciła mu swój czas, wdrażając do pracy zgodnie z poleceniem przełożonej.

Zdarzało się, że powódka próbowała w ramach cotygodniowych spotkań działu przedstawiać swój punkt widzenia (niekiedy odmienny od A. W.) odnosząc się do dłuższego doświadczenia, nie podważała jednak decyzji przełożonej i stosowała się do jej wytycznych i poleceń.

Dowód: przesłuchanie powódki – zapis skrócony k. 92-95, 213-214, zeznania świadków: G. Z. (2) – zapis skrócony k. 193-194, I. B. zapis skrócony k. 188 – 190, A. B. – zapis skrócony k. 190 – 193, A. W. (w części dotyczącej obiegu zleceń produkcyjnych, niezgodności stanu faktycznego i zapisów w systemie oraz jej przyczyn) – zapis skrócony k. 98 – 100, 156 - 161, , L. L. - zapis skrócony k. 207-208, M. A. – zapis skrócony k. 208-209, korespondencja elektroniczna dotycząca zleceń – k. 56 – 63, 65 - 74

Bezpośrednia przełożona powódki była niezadowolona z jej pracy pomimo braku istotnych uchybień w wykonywaniu obowiązków przez pracownicę. Niezadowolenie to wynikało z prób prezentowania przez powódkę swojego stanowiska i pomysłów na naradach działowych. O planach zwolnienia powódki, ewentualnie doprowadzenia do tego, by sama zrezygnowała z pracy, A. W. mówiła innym pracownicom działu na prywatnych spotkaniach po godzinach pracy.

Relacje podwładnej i przełożonej nie układały się właściwie od samego początku tj. od zatrudnienia A. W.. Ta bowiem od razu po objęciu zarządzania działem nakazała powódce zmianę ustawienia jej biurka w pokoju zajmowanym przez kilka osób powołując się na zasady BHP, a krótko później zobligowała ją do umieszczenia sprzętu do drukowania zleceń produkcyjnych poza pokojem, co wiązało się dla powódki dodatkowo z transportowaniem wydrukowanych już dokumentów. A. T. nie była zadowolona z tych zmian.

24 marca 2023 roku A. T. zgubiła dokument rozliczeniowy za wypracowane przez siebie nadgodziny (zestawienie nadgodzin z wymaganą w zakładzie uprzednią akceptacją przełożonej). Jak się później okazało, dokument wpadł za szufladę w biurku powódki. W związku z zagubieniem dokumentu A. T. wystąpiła do A. W. o ponowną akceptację nadgodzin. Przełożona ze zdarzenia tego sporządziła notatkę służbową. Zarzuciła w niej pracownicy samowolne opuszczenie miejsca pracy (powódka odebrała wówczas czas wolny za nadgodziny za wcześniejszą zgodą przełożonej).

Już po tym zdarzeniu pod koniec marca 2024r. na spotkaniu działowym dotyczącym wdrożenia nowego obiegu dokumentacji w zakładzie pracy, zasadne i celowe pytania powódki spotkały się z kategoryczną reakcją A. W. – uciszeniem podwładnej mocno podniesionym głosem. Przełożona doprowadziła wówczas powódkę do płaczu i spontanicznej decyzji o złożeniu wypowiedzenia (ostatecznie wycofanego z działu kadr jeszcze zanim trafiło do osoby zarządzającej zakładem pracy).

Efektem tej sytuacji była niezdolność powódki do pracy od 29 marca 2023 r. do 18 maja 2023 r. W czasie tej niezdolności pracownica otrzymała od pracodawcy wezwanie do zwrotu sprzętu służbowego. Pod nieobecność powódki spakowano w zakładzie jej rzeczy prywatne, a A. W. sugerowała w rozmowach z pracownikami, iż A. T. nie wróci już do pracy.

Dowód: notatka – k. 76, przesłuchanie powódki – zapis skrócony k. 92-95, 213-214, zeznania świadków: G. Z. (2) – zapis skrócony k. 193-194, I. B. – zapis skrócony k. 188-190, A. B. – zapis skrócony k. 190 - 193

W pierwszym dniu po powrocie do pracy – w piątek 19 maja 2023 r. powódka otrzymała pisemne oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę za trzymiesięcznym wypowiedzeniem podpisane przez kierownika działu personalnego, Ł. B..

Pracodawca wskazał w tym oświadczeniu trzy przyczyny warunkujące utratę zaufania do pracownicy i prowadzące do rozwiązania umowy:

1.  zaniedbania leżące po stronie zatrudnionej tj. błędne wykonywanie zadań określonych w opisie stanowiska pracy pomimo wieloletniego doświadczenia na tym stanowisku, a także działanie niezgodne z wytycznymi udzielonymi przez przełożonego lub niepodejmowanie zleconych przez przełożonego zadań,

2.  niestabilność emocjonalną pracownicy przejawiającą się zachowaniami niestosownymi w miejscu pracy (takimi jak płacz, pretensje pod adresem przełożonego i współpracowników) zaburzającymi pracę osób na spotkaniach działowych oraz dalsze przenoszenie tych zachowań do biura skutkujące niezrealizowaniem zadań przydzielonych do wykonania w danym dniu,

3.  niechęć do współpracy z przełożonym i współpracownikami, przejawiającą się w buntowniczej postawie pracownicy i nieangażowaniu przez nią w realizowanie wspólnych celów działu.

Pierwsza ze wskazanych przyczyn została rozwinięta w oświadczeniu. Pracodawca wskazał, że składały się na nią:

- brak realizacji poleceń przełożonego/podejmowanie decyzji sprzecznych z poleceniami np. wystawianie zleceń produkcyjnych niemających uzasadnienia w planie produkcyjnym,

- notoryczne przerzucanie odpowiedzialności na pozostałych członków działu łańcucha dostaw pomimo otrzymywanych poleceń przeprowadzenia analizy braków materiałów do zamykanych zleceń,

- brak kontroli nad zarządzanym obszarem zleceń – zlecenia pozostają otwarte bardzo długo po dacie ich obowiązywania, pracownica nie podejmowała działań zmierzających do rozliczenia i zamknięcia wystawionych przez siebie zleceń produkcyjnych w żądanym czasie i nie potrafił wskazać powodów takiego działania,

- niewdrożenie w zadania służbowe nowego pracownika skutkujące nierealizowaniem przez niego przydzielonych mu zadań, a także zatrzymaniem większości dotychczasowych tematów i zadań na sobie.

Dowód: wypowiedzenie – karta nienumerowana w cz. C akt osobowych powódki (także k. 20 – 21)

A. W. miała problemy z nawiązywaniem poprawnych kontaktów interpersonalnych w miejscu pracy, co rzutowało negatywnie na atmosferę w pracy. Zachowanie szefowej działu warunkowane było jej nastrojem w danym dniu. A. W. „wybierała” osobę, której pracę poddawała krytyce, co w efekcie prowadziło do zakończenia (w różny sposób) współpracy tej osoby z pozwaną spółką. Już po zwolnieniu powódki, wywołana taką postawą przełożonej atmosfera w dziale skutkowała odejściem trzech kolejnych osób.

Dowód: zeznania świadków: G. Z. (2) – zapis skrócony k. 193-194, I. B. zapis skrócony k.188 - 190, A. B. – zapis skrócony k. 190 – 193, F. A. –zapis skrócony k. 212

Wynagrodzenie powódki liczone jak ekwiwalent za urlop wynosiło wedle stanu na dzień wypowiedzenia 7638 zł (z uwzględnieniem wynagrodzenia zasadniczego z maja 2023r. i średniej składników zmiennych z okresu styczeń – marzec 2023r., w tym premii)

Dowód: dokumentacja płacowa powódki - k. 28 – 30

A. T. w lutym przepracowała 14 na 20 dni roboczych przypadających w tym miesiącu z uwagi na sześć dni urlopu wypoczynkowego, z kolei w marcu2023r. z uwagi na zwolnienie lekarskie 21 z przypadających do przepracowania 23 dni roboczych.

Dowód: dokumentacja płacowa powódki – k. 28 – 30

Sąd zważył, co następuje.

Analiza zebranego materiału dowodowego prowadziła do częściowego uwzględnienie żądania odszkodowawczego.

Zgodnie z art. 45 § 1 k.p., w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. W myśl art. 47 ¹ k.p. odszkodowanie to przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

Zgodnie z art. 30 § 4 k.p. oświadczenie woli pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę musi być złożone w formie pisemnej i obejmować przyczynę prowadzącą do rozwiązania umowy. Przyczyna ta winna być prawdziwa, nadto zaś wskazana w sposób jasny i konkretny, tak by pracownik wiedział, co leżało u podstaw decyzji pracodawcy. Sąd nie dopatrzył się uchybień formalnych w podlegającym ocenie wypowiedzeniu. Choć A. T., inicjując niniejsze postępowanie, podnosiła, że część przyczyn rozwiązania umowy sformułowana została w sposób dla niej niezrozumiały, to lektura wypowiedzenia tego nie potwierdza. Wymóg skonkretyzowania przyczyny nie oznacza bowiem obowiązku drobiazgowego jej wyjaśnienia w oświadczeniu pracodawcy z przytoczeniem dokładnych dat określonych zachowań pracownika, wystarczającym jest, by ten wiedział jaki rodzaj naruszeń obowiązków czy innych nieprawidłowości mu się zarzuca. Bardziej szczegółowe omówienie tej kwestii pozostaje zbyteczne wobec przyjęcia przez sąd wypowiedzenia za nieuzasadnione, a tym samym skutkującego uwzględnieniem powództwa co do zasady.

Wypowiedzenie umowy o pracę zawiera trzy grupy przyczyn, a to nieprawidłowe wykonywanie obowiązków, zaburzającą pracę działu niestabilność powódki oraz jej niechęć do współpracy z przełożonymi i innymi pracownikami.

Pozwana spółka, na której spoczywał obowiązek wykazania zasadności wypowiedzenia, nie podołała temu obowiązkowi. Analiza materiału dowodowego nie potwierdza ani niestabilności emocjonalnej powódki, ani negatywnego wpływu jej zachowania na pracę działu ani wreszcie braku woli współpracy czy angażowania się w działania zespołu. Pozwana nie wykazała także, by powódka nieprawidłowo wykonywała swoje obowiązki. W świetle zgromadzonych dowodów należało wprawdzie przyjąć, że pracownica nie zamykała części zleceń w czasie, w jakim zobligowana była to uczynić, a analizy braku materiałów nie dokonywała samodzielnie, a z udziałem innych osób (obie te kwestie wskazano w wypowiedzeniu), jednak okoliczności te nie uzasadniają wypowiedzenia umowy o pracę. Nie były one bowiem wynikiem zaniedbań powódki, braku woli czy unikania realizowania określonych zadań, a istniejącym w zakładzie pracy bałaganem organizacyjnym, którego skutki pozwana najwyraźniej postanowiła przerzucić na jednego pracownika.

W istocie u podstaw zwolnienia powódki legła, zdaniem sądu, niechęć do niej jej bezpośredniej przełożonej A. W., warunkowana wypowiadaniem przez powódkę własnego zdania, proponowaniem własnych rozwiązań z odwołaniem się do długiego doświadczenia w zakładzie pracy. Zebrany materiał dowodowy nie pozwala na ustalenie, czy odmienne od wizji przełożonej koncepcje powódki były trafne czy nie, nie ma to jednak znaczenia. Nie zostało bowiem wykazane przez pozwaną, by powódka prezentowała te koncepcje w sposób negujący pomysły A. W., by podważała polecenia czy trafność decyzji tej ostatniej. W taki sposób wypowiedzi powódki odbierała w istocie tylko przełożona, która, jak się wydaje w świetle zeznań innych pracowników działu i sposobu zeznawania w sądzie, jest osobą nienawykłą do rozważania stanowiska podwładnych, przekonaną o własnej nieomylności i krytycznie oceniającą inne osoby. Wydaje się, że kwestie podnoszone przez powódkę niezasadnie były uznawane przez A. W. jako podważanie jej autorytetu. Zauważyć należy, iż powódka miała znacznie dłuższy staż w dziale, lepiej zatem wiedziała jak w istocie funkcjonują magazyn i produkcja i z jakimi problemami mogą spotkać się reformy nowej przełożonej. Wskazywanie na potencjalne problemy nie stanowi jeszcze podważania słuszności reform (o tym, że wprowadzone przez A. W. rozwiązania w pracy działu były celowe świadczy wskazywane przez świadków zmniejszenie różnic materiałowych w inwentaryzacjach).

Choć świadkowie potwierdzili emocjonalne zachowania powódki (płacz, ale już nie pretensje do przełożonej), to jednak wskazali na incydentalny charakter takowych oraz nie zauważyli, inaczej aniżeli w przypadku zachowań A. W., by wpływały one na pracę działu. Pojedyncze przypadki płaczu na przestrzeni nieomal dziesięciu lat zatrudnienia, nie zaburzające relacji w zespole czy jego pracy, trudno uznać za uzasadniające rozwiązanie umowy, nawet gdy przyczyną takich zachowań byłaby niestabilność emocjonalna pracownika. W tym wypadku jednak trudno upatrywać przyczyn płaczu w takiej niestabilności. Reakcja powódki była bowiem odpowiedzią na niewłaściwe zachowanie przełożonej (niegrzeczne odebranie głosu, nieuzasadnione krytyczne wypowiedzi podniesionym tonem). W relacjach z przełożonym, podwładny nie jest często w stanie postawić właściwych granic, zaoponować w sposób kulturalny przeciwko niegrzecznemu traktowaniu, a tłumione emocje mogą znaleźć ujście w niemożliwym do powstrzymania płaczu. Czynienie pracownicy zarzutu z emocjonalnych reakcji, w sytuacji gdy te stanowią odpowiedź na również emocjonalne i niewłaściwe zachowania przełożonego, jest krzywdzące i stanowi przyzwolenie na niedopuszczalne zachowania kadry zarządzającej mogące prowadzić nawet do mobbingu. O wiarygodności zeznań tych świadków, którzy wskazywali, że to nie nastroje powódki , a jej przełożonej źle wpływały na atmosferę w dziale świadczą masowe zmiany kadrowe, do jakich w okresie zarzadzania przez A. W. doszło w dziale (wskazywane przez kolejne niepracujące już osoby). Zresztą sam sposób zeznawania A. W. przez sądem (w szczególności w pierwszym z dwóch terminów rozprawy, na których słuchana była świadek) wydaje się potwierdzać jej niewłaściwy sposób zachowania wobec pracowników.

Nie potwierdził się w sprawie zarzut braku woli współpracy powódki z innymi pracownikami i przełożoną. Poza A. W. taką postawę powódki potwierdzała, podobnie jak szereg uchybień powtarzanych mimo rozmów dyscyplinujących tylko świadek N. M. (zeznania Ł. B. nie miały istotnego znaczenia bowiem powoływał się on na wiedzę uzyskaną od wymienionych dwóch osób oraz brak wglądu do danych z systemu). Inne przesłuchane osoby takiej postawy nie potwierdziły, przeciwnie wskazywały na zaangażowanie powódki w pracę działu i pomoc innym zatrudnionym.

Dokonując oceny materiału dowodowego ze źródeł osobowych sąd odnosi się nie tylko do spójności czy zgodności zeznań oraz zasad logiki i doświadczenia, ale i ocenia sposób zeznawania w procesu. W tej sprawie sposób zeznawania świadków innych niż wyżej wymienieni, a w szczególności I. B. i A. B. przemawiał za przyjęciem wiarygodności ich zeznań. Wszyscy świadkowie poza A. W. i N. M. mający bezpośrednią wiedzę o pracy powódki wypowiadali się jasno i klarowanie, w sposób spontaniczny, a nie wystudiowany. Żadna z tych osób nie pozostaje w bliskim związku z powódką, co mogłoby rzutować na ich zeznania.

Z kolei kierownik magazynu (...) potwierdzała swój konflikt z powódką. Zatem zarówno ona jak i A. W. z uwagi na zaangażowanie emocjonalne, mogły nie patrzeć obiektywnie na pracę i postawę A. T.. Zauważyć wypada, iż ilość i zakres uchybień powódki nie zostały potwierdzone przez I. B., której okresowo przydzielono sprawdzanie zleceń. Z uwagi na brak obiektywizmu N. M. i A. W., sprzeczność ich twierdzeń co do postawy i jakości pracy powódki z zeznaniami pozostałych świadków, przy braku dokumentacji potwierdzającej tak liczne uchybienia sąd nie dał wiary wymienionym w omawianym zakresie.

Jak już nadmieniono, zdaniem sądu to niechęć przełożonej do powódki skutkowała poszukiwaniem błędów tej ostatniej i w efekcie jej zwolnieniem. Powódka, co też już wskazano, w istocie nie zamykała części zleceń w następnym dniu roboczym, a analizy braku materiałów nie przeprowadzała samodzielnie pomimo takiego oczekiwania przełożonej. Analiza materiału dowodowego prowadziła jednak sąd do uznania, że nie było w zasadzie możliwym inne działanie. Znaczna liczna zleceń, przy bieżącej produkcji, błędach w przesunięciu materiału (faktycznym i w systemie), niewłaściwym uzupełnianiu zleceń, ich nieoddawaniu przez produkcję w komplecie we właściwym czasie czyniły nierealnym terminowe zamykanie wszystkich zleceń. Nie wydaje się też możliwym, by specjaliści ds. logistyki mogli samodzielnie (bez angażowania pracowników produkcji czy magazynu, do którego zresztą nie mieli wstępu (co wynika z zeznań świadków), samodzielnie prześledzić rzeczywiste przesunięcia i zużycie materiału na każdym zleceniu, zwłaszcza w czasie oczekiwanym przez pracodawcę. Wszak mowa o zamykaniu niekiedy więcej niż 100 zleceń dziennie. Wszyscy przesłuchani w sprawie świadkowie, także A. W. potwierdzili szereg błędów występujących na poziomie magazynu i produkcji rzutujących na rozliczanie zleceń. Pomimo, że błędy były powszechnie znane pracodawca nie wprowadził, a przynajmniej nie wykazał tego w procesie, procedur zmierzających do ich wyeliminowania, uznając, że wszystkie one będą na bieżąco korygowane przez specjalistów ds. logistyki. Nie brał przy tym pod uwagę ilości zleceń i nakładu pracy, jaki wiązał się z wyjaśnianiem nieprawidłowości. Dwuetapowy system kontroli przy wydawaniu materiału (minimalizujący wydanie materiału niezgodnego ze zleceniem), wprowadzanie przesunięć materiałowych do systemu na bieżąco także w weekendy, ustanowienie osoby/osób odpowiedzialnych za przekazywanie za pokwitowaniem dokumentów zleceń zrealizowanych z produkcji wydają się prostymi do wdrożeniami rozwiązaniami usprawniającymi pracę przy rozliczaniu zleceń i czyniącymi realne ich bieżące rozliczanie (wobec radykalnego zmniejszenia rozbieżności materiałowych w stanie rzeczywistym i systemie i wyeliminowania poszukiwania dokumentów zleceń). Skoro pracodawca nie zapewnił powódce możliwości realizowania przez nią zadań w wyznaczonym terminie, nie może czynić jej zarzutu z niedotrzymania terminu, a na pewno rozwiązywać z nią z tego powodu umowę o pracę. Prawidłowa organizacja procesu pracy ciąży bowiem nie na pracowniku, a na zakładzie pracy.

Oczywiście problemy z rozliczaniem (brak materiału do konsumpcji, brak dokumentów) nie dotyczyły wszystkich zleceń, a tylko części z nich. Z zeznań świadków wynika jednak, że takie problemy nie zdarzały się incydentalnie, a były na porządku dziennym. O ilości zleceń, w których nie można było automatycznie dokonać konsumpcji materiału, nie można wnioskować z przedstawionej przez pozwaną korespondencji elektronicznej dotyczącej zleceń niezamkniętych w terminie. Korespondencja ta bowiem nie obejmuje zleceń, w których problem z konsumpcją materiału się pojawił, jednak został rozwiązany na bieżąco danego dnia. Zresztą wskazana dokumentacja, choć w istocie potwierdza (acz tylko z wąskiego wycinka czasowego) niezamykanie tych samych zleceń przez kolejne dni, to i wskazuje na malejącą z dnia na dzień liczbę niezamkniętych nadal zleceń, co świadczy o podejmowaniu przez powódkę czynności zmierzających do ich zamykania. Podejmowanie takich czynności potwierdza też korespondencja elektroniczna powódki do innych pracowników. Nie wiadomo, ile innych zleceń na przestrzeni wskazanego okresu powódka zamykała na bieżąco, a zatem jak procentowo przedstawiała się liczba zleceń niezamkniętych. Nie zostało to wykazane podobnie jak to, że realnie było możliwe zamknięcie zleceń objętych zestawieniem (tzn. że wpłynęły dokumenty zlecenia, możliwa była konsumpcja materiału).

Pozostałych ujętych w wypowiedzeniu zarzutów w zakresie niewykonywania poleceń przełożonych czy działania niezgodnie z tymi poleceniami pozwana nie wykazała. Powódka przyznała, że przygotowywała zlecenia produkcyjne z niewielkim wyprzedzeniem, ale zastosowała się do innych zaleceń przełożonych. Większość przesłuchanych świadków wskazała na wcześniejszą dopuszczalność takiego działania. Inaczej tę kwestię widziały tylko A. W. i N. M., jednak ich zeznania nie są tu przekonujące nie tylko z przyczyn wcześniej omawianych, ale i z tego względu, że gdyby powódka nie zastosowała się do poleceń nieprzygotowywania zleceń na przyszłość, to znalazłoby to odbicie w notatkach służbowych czy nawet prowadziło do ukarania karą porządkową (w aktach osobowych nie ma śladu takich zdarzeń). Wprawdzie A. W. wskazywała, że takich instrumentów nie stosuje w procesie zarzadzania (w istocie w korporacjach często nie sporządza się notatek z rozmów dyscyplinujących), to w tym wypadku podawanej przez świadka praktyce sprzeciwia się notatka w sprawie zagubienia przez powódkę rozliczenia nadgodzin, w istocie zdaniem sądu dość błahej (A. T. rzeczywiście wypracowała nadgodziny uzyskując na to akceptację przełożonej, a zagubiła tylko dokument w tym zakresie). Tłumaczenia A. W. co do przyczyn sporządzenia notatki akurat w tej jednej sprawie są dla sądu nieprzekonujące w świetle zasad doświadczenia życiowego. Początek współpracy obu pań, a to kategoryczny nakaz przemieszczenia biurka, a potem drukowania setek stron w innym pomieszczeniu (nie sama celowość zmian, a sposób ich wdrażania) przeczą opisywanemu przez świadka sposobowi zarzadzania ludźmi. Wypada zauważyć, że, A. T. co do zasady otrzymywała premie i regulaminową i tzw. uznaniową, nic więc nie wskazuje na istotne uchybienia w jej pracy. Zresztą skoro świadek szukała uchybień w pracy powódki (o czym zeznawała część świadków, którym, co już wskazano, sąd dał wiarę), to wykrywając nieprawidłowości sporządziłaby z nich notatki.

Nie wykazany został też zarzut niewdrożenia nowego pracownika w jego działania. W szczególności zarzutu tego nie potwierdził pracownik, który był przez powódkę przyuczany, ale także inni niż A. W. i N. M. świadkowie.

W tych warunkach sąd uznał wypowiedzenie za nieuzasadnione.

Powódkę z uwagi na staż pracy obowiązywał trzymiesięczny okres wypowiedzenia (art. 36 pkt 3 k.p.). Ma ona zatem prawo do odszkodowania w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia liczonego wedle zasad obowiązujących przy liczeniu ekwiwalentu za urlop (§ 2 ust. 1 pkt 2 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29 maja 1996r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia i innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy /t.j. Dz.U.2017.927/). Zasady te są określone w rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 8 stycznia 1997r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop /Dz.U. 1997.2.14 ze zm./), zwanego dalej także rozporządzeniem urlopowym. Rozporządzenie to przewiduje w § 14 liczenie ekwiwalentu wedle zasad przewidzianych w tym samym akcie dla wynagrodzenia urlopowego z pewnymi odrębnościami. W uproszeniu podstawa ekwiwalentu (czyli kwota odpowiadająca miesięcznemu wynagrodzeniu stanowiącemu podstawę do wypłaty odszkodowań, odpraw i innych świadczeń z kodeksu pracy) odpowiada sumie składników stałych z ostatniego miesiąca i średniej składników zmiennych wypłaconych w okresie trzech ostatnich miesięcy (§ 15 i 16 rozporządzenia urlopowego). W przypadku powódki sąd przyjął stały składnik (wynagrodzenie zasadnicze) z miesiąca dokonania wypowiedzenia tj. maja 2023r., a średnią składników zmiennych z okresu styczeń – marzec 2023r. W kwietniu 2023r. powódka bowiem przez cały miesiąc w związku z chorobą pracy nie świadczyła, co zgodnie z § 11 ust. 1 rozporządzenia urlopowego nakazuje pominięcie tego miesiąca i uwzględnienie miesięcy najbliższych, za które zmienne składniki wynagrodzenia jej przysługiwały.

Suma zmiennych składników wynagrodzenia powódki wyniosła w styczniu 2023r. 2131, 22 zł, w lutym 2023r. 569, 87 zł, w marcu 2023r. 1598, 67 zł. Łączna wartość składników zmiennych z trzech miesięcy zatem to 4299, 76 zł. W wyliczeniu pominięto zgodnie z § 6 pkt 5 i 7 rozporządzenia urlopowego dodatek urlopowy (z uwagi na sposób wyliczania wynagrodzenia była to różnica między wynagrodzeniem miesięcznym, a urlopowym) oraz wynagrodzenie chorobowe. Sąd wliczył premię zwaną uznaniową, albowiem cykliczność pojawiania się tego składnika w wypłatach powódki w stałej wysokości (premia nie była naliczana i wypłaca tylko w miesiącach, w których powódka przez dłuższy czas była nieobecna) przeczy uznaniu jej za jednorazową lub nieperiodyczną wypłatę za spełnienie określonego zadania (§ 6 pkt 1 rozporządzenia).

W dwóch z trzech miesięcy wskazanego okresu powódka czasowo nie pracowała z uwagi na urlop wypoczynkowy i chorobę. Od stycznia do marca 2023r. przypadały 64 dni robocze, a A. T. przepracowała takich dni w tym okresie 56. Sumę składników zmiennych z tego okresu należało zatem podzielić na dni przepracowane (56) i tak uzyskaną stawkę dzienną pomnożyć przez liczbę dni do przepracowania (64) zgodnie z § 16 ust. 2 rozporządzenia urlopowego. Tak uzyskaną sumę składników zmiennych należało podzielić przez 3 (liczbę miesięcy, w których wypłacono składniki). Prowadziło to ostatecznie do uzyskania średniej kwoty składników zmiennych 1638 zł, którą należało zsumować ze składnikiem stałym 6000 zł (wynagrodzeniem zasadniczym), co dawało miesięczne wynagrodzenie liczone jak ekwiwalent za urlop w kwocie 7638 zł.

Jak już wskazano, powódce przysługuje odszkodowanie w wysokości trzykrotności tej kwoty tj. 22 914 zł. Taką kwotę zasądzono na rzecz powódki w punkcie I wyroku. Ta sama kwota została objęta rygorem natychmiastowej wykonalności, który sąd był zobligowany nadać zgodnie z art. 477 ² § 1 k.p.c. do kwoty nieprzekraczającej miesięcznego wynagrodzenia pracownicy. Ustawodawca nie wskazał w przepisie, czy chodzi o wynagrodzenie wskazane w umowie, średnie czy ostatnio wypłacone. Zdaniem sądu, przewidziana przepisami zasada liczenia większości należności pracowniczych w odniesieniu do wynagrodzenia ustalanego jak ekwiwalent za urlop, nakazuje przyjąć takie właśnie wynagrodzenie także przy stosowaniu wymienionego przepisu.

Powódka dochodziła odsetek od odszkodowania od dnia następnego po dniu doręczenia pozwu przeciwnikowi. Gdyby żądanie odszkodowawcze zgłoszone było już w pozwie, to faktycznie data początkowa odsetek odpowiadałaby wskazanej przez powódkę. Odsetki zgodnie z art. 481 § 1 k.c. w zw. z art. 300 k.p. należą się za opóźnienie, a w tym dłużnik pozostaje, jeśli nie spełnił świadczenia niezwłocznie po wezwaniu do zapłaty (art. 455 kc.) Takiemu wezwaniu odpowiada pozew przeciwko pracodawcy. W tej sprawie jednak powódka dochodziła przez znaczną część procesu przywrócenia do pracy, dopiero 10 czerwca 2024r. zmodyfikowała to żądanie na odszkodowawcze. Tę zatem datę należy uznać za datę wezwania do zapłaty, co oznacza, że pozwana pozostaje w opóźnieniu od dnia kolejnego i od tego dnia przysługują powódce odsetki. Choć od doręczenia pozwu pozwana spółka wiedziała, że pracownica kwestionuje wypowiedzenie, to nie miała podstaw do zapłaty na jej rzecz odszkodowania i tym samym „zwolnienia się od procesu”.

W tych warunkach powództwo ponad kwotę 22 914 zł, a co do odsetek za okres przed 11 czerwca 2024r. podlegało oddaleniu.

Orzeczenie o kosztach procesu wydane zostało na podstawie art. 98 § 1 i 1 ¹ oraz 100 k.p.c. Strona pozwana została obciążona całością kosztów poniesionych przez powódkę z następujących przyczyn:

- powództwo podlegało uwzględnieniu co do zasady,

- zasadnym było pierwotne żądnie przywrócenia do pracy (nie ujawniły się w toku procesu informacje pozwalające uznać przywrócenie za niemożliwe czy niecelowe), a obowiązek uiszczenia opłaty warunkowało właśnie to żądanie,

- powództwo odszkodowawcze podlegało uwzględnieniu w ponad 2/3 czyli w zdecydowanej części,

- pozwana na zobowiązanie sądu nie przedstawiła czytelnego wyliczenia wynagrodzenia powódki wedle zasad obowiązujących dla liczenia ekwiwalentu za urlop, co przy wahaniach składników wynagrodzenia i nieobecnościach powódki utrudniało wyliczenia, zwłaszcza wobec niejasnego określenia niektórych składników na listach płac (jak dodatek urlopowy).

Na koszty poniesione przez powódkę złożyły się opłata od pozwu i wynagrodzenie zawodowego pełnomocnika. Sąd przyjął tu trzykrotność stawki minimalnej określonej w § 9 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (t.j. Dz.U 2023.1935) uwzględniając zgodnie z § 15 ust. 3 wskazanego rozporządzenia nakład pracy zawodowego pełnomocnika, zwłaszcza czas udziału w rozprawach.

ZARZĄDZENIE

1.  (...)

2.  (...)

3.  (...)