Portal Orzeczeń Sądów Powszechnych

UZASADNIENIE

Powód: K. B..

Pozwany: (...) Ośrodek (...) w S..

Żądanie pozwu: odszkodowanie za nieuzasadnione rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem w kwocie 23 204, 25 zł z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się wyroku i z kosztami procesu.

Pozew wniesiony 24 kwietnia 2023r. (koperta k. 37).

Stanowisko pozwanego: żądanie oddalenia powództwa w całości i zasądzenie od powoda kosztów procesu.

Ustalenia faktyczne dokonane w sprawie.

Kwestionowane oświadczenie o rozwiązaniu umowy:

- datowane jest na 1 kwietnia 2023r.,

- zostało sporządzone na piśmie i opatrzone podpisem ówczesnej dyrektor pozwanego A. K. (1),

- zostało wręczone powodowi 3 kwietnia 2023r.,

- obejmuje wskazanie, że umowa ulegnie rozwiązaniu za trzymiesięcznym wypowiedzeniem z dniem 31 lipca 2023r.,

- jako przyczynę rozwiązania stosunku pracy wskazuje zmiany organizacyjne - zmiany planu organizacji nauczania z uściśleniem, że gdy adresat oświadczenia przebywał na urlopie dla poratowania zdrowia (1 kwietnia 2022r. - 31 marca 2023r.) na pracodawcy spoczywał obowiązek zapewnienia zajęć dydaktycznych wychowankom; tym samym dla zapewnienia prawidłowej organizacji pracy niezbędne było podjęcie kroków, które pozwoliły na zapewnienie wychowankom obowiązku szkolnego,

- zawiera powołanie podstawy prawnej – art. 20 ust. 1 pkt 2 Karty nauczyciela.

Niesporne, nadto oświadczenie – k. 25

Okoliczności niesporne:

- powód był zatrudniony u pozwanego od 1 września 2001r. najpierw w oparciu o umowy o pracę, a od 1 września 2003r. na podstawie mianowania w związku z uzyskaniem stopnia nauczyciela mianowanego, jako nauczyciel języka polskiego ( potwierdzają to umowy o pracę z aneksami – k. 1, 13, 33 cz. B akt osobowych powoda, akt mianowania – k. 30 akt osobowych powoda)

- w tamtym okresie pozwany działał jeszcze jako Schronisko dla Nieletnich w S., do przekształcenia placówki w (...) Ośrodek (...) w S. doszło z dniem 1 września 2022r. (potwierdza to informacja o przekształceniu – k. 335 cz. B akt osobowych powoda),

- od 1 września 2007r. K. B. zajmował stanowisko dyrektora szkół działających w ramach pozwanego (potwierdzają to pisma o powierzeniu stanowiska – k. 85, 181, 262 cz. B akt osobowych powoda)

- 18 grudnia 2008r. powód uzyskał stopień nauczyciela dyplomowanego ( potwierdza to akt nadania stopnia awansu zawodowego – k. 121 cz. B akt osobowych powoda),

- w okresie zatrudnienia u pozwanego powód stale podnosił kwalifikacje zawodowe uczestnicząc w szeregu szkoleń, był też wielokrotnie nagradzany za swoją pracę, otrzymywał wysokie oceny pracy ( potwierdzają to zaświadczenia o szkoleniach, certyfikaty i informacje o nagrodach w cz. B akt osobowych powoda),

- w październiku 2021r. powód złożył rezygnację ze stanowiska dyrektora szkół funkcjonujących w ramach pozwanego wskazując na brak możliwości współpracy z aktualnym dyrektorem pozwanego ( potwierdza to oświadczenie o rezygnacji – k. 325 cz. B akt osobowych powoda)

- w okresie 8 listopada 2021r. – 31 marca 2022r. powód pozostawał niezdolny do pracy,

- w okresie 1 kwietnia 2022r. – 31 marca 2023r. powód korzystał z urlopu dla poratowania zdrowia (potwierdza to pismo w sprawie udzielenia urlopu – k. 332 cz. B akt osobowych powoda),

- piastując stanowisko dyrektora szkół działających w ramach pozwanego K. B. miał obniżony etat dydaktyczny,

- w roku szkolnym 2021/2022 powód miał przydzielone 2 godziny języka polskiego w szkole podstawowej, 3 godziny języka polskiego w szkole branżowej i po 1 godzinie informatyki w każdej z tych szkół,

- powód, sprawując funkcję dyrektora szkół, uczył różnych przedmiotów, poza językiem polskim także informatyki i teoretycznych przedmiotów zawodowych,

- w ostatnim okresie zatrudnienia miesięczne wynagrodzenie powoda wynosiło 7735 zł (potwierdzają to odcinek płac – k. 36, informacja o wynagrodzeniu zasadniczym – k. 334 cz. B akt osobowych powoda),

- przed dokonaniem wypowiedzenia pozwany poinformował o nim organizację związkową, do której należy powód ( (...)),

- organizacja ta negatywnie zaopiniowała stanowisko pracodawcy wskazując m.in. na brak szczegółowego uzasadnienia konieczności rozwiązania stosunku pracy (potwierdza to pismo (...) k. 57),

- przy wręczaniu powodowi wypowiedzenia dyrektor pozwanego A. K. (1) wskazała, że nie ma dla niego godzin lekcyjnych,

- powód, który jest magistrem filologii polskiej, przed podjęciem zatrudnienia u pozwanego pracował przez dwa lata jako nauczyciel języka polskiego (potwierdzają to świadectwo pracy k. 9 w części A akt osobowych powoda i dyplom k. 6 cz. A akt osobowych powoda),

- arkusze organizacyjne są zmieniane w szkołach znajdujących się w strukturach pozwanego czasem wielokrotnie w ciągu roku; liczba oddziałów szkolnych, a w konsekwencji i liczba godzin lekcyjnych poszczególnych przedmiotów warunkowane są bowiem bieżącą ilością i wiekiem wychowanków Ośrodka.

Pozostałe okoliczności faktyczne.

Gdy K. B. był nieobecny w pracy, najpierw w związku ze zwolnieniem lekarskim, a potem urlopem dla poratowania zdrowia, jego godziny dydaktyczne rozdzielono na innych zatrudnionych - lekcje języka polskiego przydzielono A. K., a lekcje informatyki R. C..

Dowód: zeznania świadka R. C. (zapis skrócony k. 73 – 74), przesłuchanie za pozwaną A. K. (1) (zapis skrócony k. 70 – 71, 75)

Na dzień 1 kwietnia 2023r. w szkołach prowadzonych w ramach pozwanego Ośrodka było łącznie dla wszystkich trzech oddziałów 13 godzin lekcyjnych języka polskiego tygodniowo - po 5 godzin w każdym z dwóch oddziałaów szkoły podstawowej i 3 godziny w jedynym oddziale szkoły branżowej.

Wszystkie te godziny przypadały A. K. zatrudnionej jeszcze w okresie, gdy powód pełnił funkcję dyrektora szkół.

Wymieniona nie ukończyła polonistyki, a filologię rosyjską. W grudniu 2022r. Kuratorium (...) w S. zakwestionowało jej kompetencje do uczenia języka polskiego w szkole ponadpodstawowej.

Dodatkowo A. K. (2) prowadziła tygodniowo 2 godziny biologii, 1 godzinę wychowawczą i 6 godzin zajęć z uczniem z Ukrainy, który, choć formalnie przypisany do oddziału szkolnego, miał inny program nauczania. To także były godziny języka polskiego.

Dowód: arkusz organizacyjny – k. 79, tygodniowy rozkład zajęć – k. 88 – 90, zeznania świadka R. C. (zapis skrócony – k. 73-74), protokół kontroli doraźnej – k. 26 – 33

Na dzień 1 kwietnia 2023r. w ramach szkolnych oddziałów funkcjonujących u pozwanego były trzy godziny informatyki i te prowadził ówczesny dyrektor szkół R. C. obok wszystkich lekcji fizyki (3 tygodniowo) i chemii (1 tygodniowo) Godziny te odpowiadały jego obniżonemu wymiarowi zajęć dydaktycznych.

Dowód: arkusz organizacyjny – k. 79, tygodniowy rozkład zajęć – k. 88 – 90, zeznania świadka R. C. (zapis skrócony – k. 73-74)

Kwestie dowodowe.

Ustaleń faktycznych w tej sprawie co do liczby godzin lekcyjnych poszczególnych przedmiotów w szkolnych oddziałach działających w ramach pozwanego dokonano na podstawie przedstawionego arkusza organizacyjnego i innych dokumentów dotyczących pracy szkoły nadesłanych wraz z tym arkuszem. Sąd nie znalazł bowiem podstaw do kwestionowania tychże. Zapisy arkusza nie korespondują w różnym zakresie z dowodami ze źródeł osobowych, te jednak nie mogły być podstawą dokonywania ustaleń we wskazanym wyżej zakresie, jako że nie tylko nie były zbieżne, ale i mało konkretne. Choć sąd nie ma podstaw do przyjęcia, by któraś z przesłuchanych osób świadomie podawała nieprawdę, to przydatność tych dowodów w postępowaniu była stosunkowo niewielka. Częściowo sąd oparł się jeszcze na zeznaniach świadka R. C. korespondujących w największym stopniu z dokumentami i przybliżających kompetencji jego samego i po części A. K..

Na tle przedstawionych dowodów nie sposób było ustalić kompetencji poszczególnych nauczycieli do nauczania określonych przedmiotów. Informacje w tym zakresie zawarte w dokumencie „kadra pedagogiczna” nie zawierają bowiem wskazania tych przedmiotów, a jedynie w przypadku niektórych osób ukończone kierunki. Z protokołu Kontroli Kuratorium (...) wynika, że nauczyciele nie mieli kwalifikacji do nauczania niektórych przedmiotów, a nauczali ich na podstawie zgody Departamentu Spraw Rodzinnych i Nieletnich Ministerstwa Sprawiedliwości.

Pozostałe okoliczności pozostawały w zasadzie niesporne i znajdowały potwierdzenie w przesłuchaniu stron i świadka R. C. (zeznania drugiego świadka nie wnosiły niczego istotnego do sprawy) oraz załączonych dokumentach, które nie budziły zastrzeżeń co do autentyczności i rzetelności.

Ocena zasadności żądania pozwu.

Podstawę prawną żądania odszkodowania stanowi art. 45 § 1 k.p., zgodnie z którym w przypadku nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę, sąd - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Wskazany przepis znajduje zastosowanie do rozwiązywania stosunków pracy z nauczycielami na mocy art. 91 c ust. 1 ustawy z dnia 26 stycznia 1982r. Karta Nauczyciela (t.j. Dz.U.2024.986)

W razie sporu sądowego wykazanie prawidłowości i zasadności wypowiedzenia spoczywa na pracodawcy. Pozwana placówka nie podołała temu obowiązkowi.

Powód powoływał się na niezasadność wypowiedzenia wskazując na uchybienia w doborze jego osoby do zwolnienia.

Pozwany nie wykazał, by dokonał porównania pracowników przed zwolnieniem K. B. (dokonał doboru do zwolnienia) ani by wskazał powodowi, dlaczego zdecydował się na zwolnienie właśnie jego osoby.

Prowadzi to do uznania wypowiedzenia zarówno za nieprawidłowe jak i niezasadne.

Analiza zebranego w sprawie materiału dowodowego nie pozostawia wątpliwości co do tego, że liczba godzin lekcyjnych języka polskiego w kwietniu 2023r. nie była wystarczająca dla rozdzielenia ich na dwoje nauczycieli. Pensum nauczycielskie wynosi 18 godzin (art. 42 ust. 3 Karty Nauczyciela), tymczasem tygodniowa liczba godzin języka polskiego w szkołach funkcjonujących w ramach pozwanego wynosiła 13 plus dodatkowe 6 dla ucznia ukraińskiego. Wprawdzie z arkusza organizacyjnego nie wynika wprost, że te ostatnie były godzinami języka polskiego (podobnie jak z § 3 ust. 1 pkt 2 rozporządzenia Ministra Edukacji Narodowej z dnia 3 kwietnia 2019r. w sprawie ramowych planów nauczania dla publicznych szkół /wówczas t.j. Dz.U 2019.639 ze zm./, do którego odsyła arkusz, gdzie mowa tylko o dodatkowych zajęciach edukacyjnych), na to jednak wskazywał świadek R. C.. Nie podał on wprawdzie, ile godzin języka polskiego miał uczeń z Ukrainy, wydaje się jednak, że musiała być to co najmniej liczba odpowiadająca liczbie godzin dla uczniów oddziału, do którego był przypisany (czyli 5). W efekcie zatem było 18 albo 19 godzin języka polskiego.

Brak dostatecznej liczby godzin języka polskiego dla dwóch nauczycieli nie uzasadnia jednak jeszcze zwolnienia powoda. Choć formalnie wszystkie te godziny (plus dodatkowa godzina wychowawcza) były przydzielone innemu nauczycielowi, to okoliczność ta nie była wystarczająca do dokonania wypowiedzenia K. B..

Przydzielenie godzin lekcyjnych jednemu nauczycielowi w związku z nieobecnością innego nie jest bowiem zmianą, o jakiej mowa w art. 20 ust. 1 pkt 2 Karty Nauczyciela.

Wskazany przepis (na który powołał się pozwany rozwiązując stosunek pracy z powodem) pozwala na rozwiązanie stosunku pracy z nauczycielem w przypadku częściowej likwidacji szkoły albo w razie zmian organizacyjnych powodujących zmniejszenie liczby oddziałów w szkole lub zmian planu nauczania uniemożliwiających dalsze zatrudnianie nauczyciela w pełnym wymiarze zajęć. Chodzi o sytuacje, gdy zmniejsza się liczba godzin dydaktycznych czy to wskutek zmniejszenia liczby klas czy też liczby godzin (np. poprzez odpadniecie dodatkowych godzin dydaktycznych przydzielonych placówce czy też powszechnych zmian polegających na zmniejszeniu godzin danego przedmiotu czy przedmiotów w programach nauczania).

Pozwany nie udowodnił, by do takich zmian doszło. Nie wykazał bowiem w tym postępowaniu, by uległa zmniejszeniu liczba godzin dydaktycznych. Z wszystkich dowodów ze źródeł osobowych wynika jedynie, że liczba oddziałów i godzin była w placówce zmienna, nie wiadomo jednak jak zmieniała się w roku szkolnym 2021/2022 i 2022/2023. W świetle zgromadzonych dowodów wydaje się, że niemożność aktualnego rozdziału lekcji języka polskiego na dwóch nauczycieli warunkowały nie zmiany w szkole (w liczbie oddziałów czy planie nauczania), a zmiana wymiaru zajęć dydaktycznych powoda wobec zaprzestania pełnienia funkcji dyrektora szkół.

Przyjmując jednak nawet, że zaistniały okoliczności wskazane w art. 20 ust. 1 pkt 2 Karty nauczyciela, to i tak wypowiedzenie sformułowane zostało nieprawidłowo.

Przyczyna wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę ma dwojakie znaczenie: jedno występuje w aspekcie zgodności z prawem czynności pracodawcy, a drugie jej zasadności. Wypowiedzenie umowy o pracę bez wskazania przyczyny lub bez jej skonkretyzowania uważa się za dokonane z naruszeniem prawa - art. 30 § 4 k.p., natomiast wypowiedzenie, które nastąpiło z dostatecznie zrozumiałym dla adresata i weryfikowalnym podaniem przyczyny, lecz ta została następnie uznana za niezasadną, kwalifikowane jest jako wypowiedzenie nieuzasadnione w rozumieniu art. 45 § 1 k.p. Obowiązek wskazania w pisemnym oświadczeniu przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy wynika wprost z art. 30 § 4 k.p. Przyjmuje się powszechnie, iż przyczyna wskazana w oświadczeniu pracodawcy powinna być rzeczywista, jak również skonkretyzowana – co istotne, na piśmie - na tyle, aby można było stwierdzić, iż pracownik wiedział, co przesądziło o podjęciu przez pracodawcę decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy.

Naruszenie art. 30 § 4 k.p. ma zatem miejsce wówczas, gdy pracodawca w ogóle nie wskazuje przyczyny wypowiedzenia albo gdy jest ona niedostatecznie konkretna, przez co niezrozumiała dla pracownika i nieweryfikowalna. W orzecznictwie przyjmuje się jednak, iż nieprecyzyjne wskazanie przez pracodawcę w jego oświadczeniu przyczyny wypowiedzenia nie narusza art. 30 § 4 k.p., jeżeli z okoliczności sprawy wynika, że ta była mu znana.

W niniejszej sprawie pozwany w pisemnym oświadczeniu o rozwiązaniu umowy ograniczył się do powołania na zmiany organizacyjne. Niespornym jednak było, że przy wręczaniu wypowiedzenia K. B. wskazano na brak godzin, jakie mogłyby mu zostać podzielone (wynika to nawet z treści pozwu).

Tak łącznie określona przyczyna nie dawała powodowi możliwości oceny, czy wypowiedzenie jest uzasadnione. Z oświadczenia pracodawcy nie wynikało bowiem, dlaczego decyzja o zwolnieniu dotyczy właśnie powoda, a nie innej osoby, w szczególności zatrudnionej u pozwanego A. K..

Zakładając nawet, że pozwany dokonał porównania obu pracowników (co, o czym jeszcze dalej, nie zostało także w tej sprawie wykazane), to nie poinformował powoda o wynikach tego porównania – nie wskazując ich ani w pisemnym oświadczeniu ani ustnie przy wręczaniu wypowiedzenia.

W orzecznictwie przyjmuje się, że pracodawca powinien w przypadku zwalniania jednej lub kilku osób z większej liczby zatrudnionych na tym samym stanowisku kierować się określonymi kryteriami doboru i to mającymi walor obiektywności i przejrzystości. (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 20 maja 2014r., I PK 271/13, LEX nr 1483570). Konsekwencją uznania, iż zwolnienie jednego lub kilku z grupy pracowników na tożsamym stanowisku z przyczyn leżących po stronie pracodawcy wymaga dokonania doboru do zwolnienia, jest stwierdzenie, że kryteria takiego doboru mieszczą się w ramach przyczyny wypowiedzenia i winny być wskazane pracownikowi w oświadczeniu pracodawcy. Tutejszy sąd przychyla się do stanowiska Sądu Najwyższego wyrażonego w wyrokach z dnia 25 stycznia 2013 r., sygn. akt I PK 172/12 LEX nr 1312564, z dnia 16 grudnia 2008 r., I PK 86/08 LEX nr 497682, z dnia 1 kwietnia 2014r., I PK 244/13, LEX nr 1498580, z dnia 4 listopada 2014r., II PK 16/14, LEX nr 1554330. We wskazanych orzeczeniach Sąd Najwyższy przyjął, że pracodawca, który przy dokonywaniu redukcji zatrudnienia z przyczyn organizacyjnych stosuje określone zasady (kryteria) doboru pracowników do zwolnienia z pracy, powinien - wskazując przyczynę wypowiedzenia - nawiązać do zastosowanego kryterium. Sąd Najwyższy zauważył, że skoro przyczyna wypowiedzenia powinna być tak sformułowana, aby pracownik wiedział i rozumiał, z jakiego powodu pracodawca dokonuje wypowiedzenia i mógł zadecydować o ewentualnym wniesieniu lub zaniechaniu wniesienia odwołania do sądu, to jako wadliwe powinno być uznane pozbawienie pracownika - zwalnianego z pracy z przyczyn jego niedotyczących, w trybie indywidualnym - możliwości dokonania, już na etapie składania mu wypowiedzenia, oceny tegoż pod kątem prawidłowości zastosowanych kryteriów doboru do zwolnienia. Pracownik, wobec którego pracodawca nie ujawnił kryteriów doboru pracowników do zwolnienia, pozbawiony jest możliwości oceny trafności dokonanego wyboru w kontekście zasadności wypowiedzenia, czyli zweryfikowania przyczyny wypowiedzenia, co wymusza na nim wszczęcie sądowej procedury odwoławczej w celu poznania konkretnej i rzeczywistej przyczyny potencjalnie uzasadniającej dokonanie wypowiedzenia umowy o pracę. W takiej zaś sytuacji również postępowanie sądowe toczy się wokół przyczyny nieujawnionej wcześniej pracownikowi, co jest niezgodne z regułami rozpoznawania takich spraw.

W tej sprawie ani w treści wypowiedzenia ani ustnie przy jego wręczaniu nie odwołano się do zastosowanych kryteriów, co oznacza, iż pracownikowi w istocie nie ujawniono przyczyny wypowiedzenia, co już samodzielnie czyni rozwiązanie umowy wadliwym.

Jak już jednak wskazano, zdaniem sądu w ogóle nie doszło do porównania pracowników, w szczególności powoda i A. K., jako że w przypadku ich obojga wiodącym przedmiotem, którego nauczali i którego liczba godzin nauczania pozostawała największa był język polski.

Z przesłuchania ówczesnej dyrektor pozwanego wynika, że nie widziała ona możliwości „odebrania” godzin A. K. poniżej jej pensum. Wydaje się zatem, że o zwolnieniu powoda zdecydowało wyłącznie to, że w dacie jego powrotu po urlopie dla poratowania zdrowia godziny języka polskiego były przydzielone komuś innemu.

Tymczasem, co już wskazywano, prawidłowym działaniem byłoby porównanie obojga polonistów. Wprawdzie świadek R. C. wskazywał, że wraz z dyrektor pozwanego rozważał, czy powód i A. K. mają porównywalne kompetencje, jednak nie przybliżył co dokładnie było porównywane. Wydaje się zresztą (jako że o takim porównaniu nie mówiła dyrektor pozwanego), że nie chodziło o porównanie na potrzeby wypowiedzenia a o rozważenie możliwości uczenia przez A. K. języka polskiego w szkole branżowej kwestionowanego przez Kuratorium (...).

Nawet jednak gdyby porównanie kompetencji nastąpiło na potrzeby wypowiedzenia, to pozwany nie wykazał, by dokonał go prawidłowo. Jeszcze raz należy podkreślić, że to na Ośrodku ciążyło w tej sprawie wykazanie prawidłowości wypowiedzenia. Tymczasem pozwany nie złożył nawet akt osobowych A. K. pozwalających na porównanie jej kompetencji i kompetencji powoda. Z tego względu zbytecznym jest rozważanie, czy zastrzeżenia Kuratorium były czy nie były trafne.

Bez znaczenia pozostaje okoliczność, że A. K. nauczała biologii, do uczenia której nie miał kwalifikacji powód. Pozwany bowiem nie wykazał, że nie było innego nauczyciela mogącego uczyć tego przedmiotu, a nawet się na to nie powoływał. Co więcej z protokołu kontroli Kuratorium wynika, że nauczanie biologii nastąpiło na podstawie zgody Ministerstwa Sprawiedliwości pomimo brak kwalifikacji nauczyciela do prowadzenia zajęć z tego przedmiotu.

Wszystko powyższe świadczy o niezasadności wypowiedzenia.

W tych warunkach powód ma prawo do odszkodowania w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia zgodnie z art. 47 ¹ k.p. Powód dochodził odszkodowania w wysokości 23 204, 25 zł, a zatem w kwocie niższej niż trzykrotność jego wynagrodzenia liczonego jak ekwiwalent za urlop (7735 zł x 3 = 23 205 zł), stąd żądanie odszkodowawcze należało uwzględnić w całości. Przepisy procedury cywilnej nie dają możliwości orzeczenia w tym wypadku ponad żądanie.

Powód mógł dochodzić odsetek od dnia następnego po dniu doręczenia pozwu. Takie doręczenie odpowiada bowiem wezwaniu do zapłaty, po którym pracodawca pozostaje już w opóźnieniu (art. 481 § 1 k.c. w zw. z art. 300 k.p.).

Żądanie odsetkowe zgłoszono od późniejszej daty, co nakazywało jego uwzględnienie.

O kosztach procesu orzeczono na podstawie art. 98 § 1, 1 ¹ i 3 k.p.c. Zgodnie z wynikiem sporu obowiązek pokrycia kosztów, do których zalicza się wynagrodzenie zawodowego pełnomocnika obciąża w tej sprawie pozwanego.

Zasądzona na rzecz powoda kwota odpowiada stawce minimalnej wynagrodzenia zawodowego pełnomocnika wynikającej z § 9 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (t.j. Dz.U 2023.1935).

Orzeczenie o rygorze natychmiastowej wykonalności znajduje oparcie w treści art. 477 ² § 1 k.p.c. Zgodnie z tym przepisem zasądzając świadczenie na rzecz pracownika sąd z urzędu nadaje wyrokowi przy jego wydaniu rygor natychmiastowej wykonalności w części nieprzekraczającej pełnego jednomiesięcznego wynagrodzenia pracownika. Ustawodawca nie wskazał w przepisie, czy chodzi o wynagrodzenie wskazane w umowie, średnie czy ostatnio wypłacone. Zdaniem sądu, przewidziana przepisami zasada liczenia większości należności pracowniczych w odniesieniu do wynagrodzenia ustalanego jak ekwiwalent za urlop, nakazuje przyjąć takie właśnie wynagrodzenie także przy stosowaniu wymienionego przepisu.

Sygn.. akt IX P 126/23

ZARZĄDZENIE

1.  (...)

2.  (...)

3.  (...)