Portal Orzeczeń Sądów Powszechnych

UZASADNIENIE

Powód T. S. (1) pozwem złożonym w dniu 1 marca 2021 r. wniósł o zasądzenie od pozwanego (...) spółki z o.o. w B. kwoty 12.000 zł tytułem odszkodowania w związku z niezgodnym z prawem rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia. W uzasadnieniu wskazał, że przyczyna wskazana w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę nie jest prawdziwa, gdyż nie jest możliwym rozpoczęcie rozładunku z naczepy, która jest w ruchu. Podkreślił nadto, że zdarzenie nie mogło stanowić przyczyny rozwiązania umowy o pracę, gdyż jego działania nie były umyślne ani zawinione.

Pozwany w odpowiedzi na pozew wniósł o oddalenie powództwa w całości, nadto o zasądzenie od strony powodowej na rzecz pozwanego kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa radcowskiego, według norm przepisanych.

Uzasadniając swoje stanowisko pozwany podniósł, że przyczyna rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia jest rzeczywista, konkretna i zrozumiała dla pracownika oraz uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania terminu wypowiedzenia. Zaznaczył, że powód naruszył podstawowe zasady BHP w miejscu pracy, czym spowodował zdarzenie stwarzające zagrożenie dla życia i zdrowia. Nadto podkreślił, że działania powoda stanowiły naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, co poskutkowało wystąpieniem poważnego zdarzenia, które stwarzało również poważne zagrożenie dla życia i zdrowia samego powoda. Powód zignorował wszelkie instrukcje BHP z którymi był zapoznany, a jego działania noszą znamiona rażącego niedbalstwa.

Sąd Rejonowy ustalił następujący stan faktyczny:

Powód T. S. (1) pracował w (...) spółce ograniczoną odpowiedzialnością od dnia 12 października 2018 r., początkowo na podstawie umowy o pracę zawartej na okres próbny, następnie na podstawie umowy o pracę zawartej na czas określony i na czas nieokreślony, w pełnym wymiarze czasu pracy. Początkowo na stanowisku magazyniera, a następnie brygadzisty. Miejscem pracy T. S. (1) był oddział spółki w S., znajdujący się przy ul. (...).

Niesporne, a nadto umowa o pracę z dnia 12 października 2018 r. – (k. 2 cz. B w aktach osobowych), umowa o pracę z dnia 20 grudnia 2018 r. – (k. 13 cz. B akt osobowych), umowa o pracę z dnia 9 stycznia 2020 r. – k. 24 cz. B akt osobowych

Przed dopuszczeniem do pracy oraz w trakcie trwania stosunku pracy powód przechodził u pracodawcy instruktaż ogólny, instruktaż stanowiskowy, szkolenia z zakresu BHP, (...), przeciwdziałania wypadkom w pracy z udziałem przesyłek (...) dla osób innych niż kierowcy, zaangażowanych w transport drogowy towarów niebezpiecznych.

Niesporne, a nadto protokół ze szkolenia z dnia 12 października 2018 r. – k. 5, k. 17, k.15, k.20-22, k.30 cz. B w aktach osobowych.

U pracodawcy przywiązywano uwagę do zapewnienia bezpieczeństwa pracy. Regularnie przeprowadzano szkolenia dla pracowników i osób współpracujących (m.in. kierowców) z zakresu procedur BHP i ppoż, zasad bezpieczeństwa podstawiania i zabezpieczenia pojazdów oraz bezpiecznego załadunku i wyładunku pojazdów. Były to szkolenia wewnętrzne przeprowadzane przez przełożonych, na których pokazywano prezentacje multimedialne. W trakcie szkoleń pokazywano również nagrania z monitoringu wypadków na terminalach w innych oddziałach pozwanego, z instrukcjami jak wypadków takich unikać. Organizowano także szkolenia wyjazdowe prowadzone przez podmioty zewnętrzne, między innymi w P. i w Płoni. Dodatkowo w magazynie wywieszone był tablice informacyjne przypominające pracownikom o konieczności przestrzegania określonych reguł bezpieczeństwa.

Dowód: lista osób zapoznanych z oceną ryzyka i instrukcjami i procedurami– k. 42, k. 57-76; zeznania świadków: L. S., k. 118, J. T. k. 119-120; W. W. k. 121-122; J. O., k. 122-124; J. K., k. 124-125; M. M., k. 181-183; S. S., k. 183- 184; R. B., k. 185-187.

U pracodawcy obowiązywała ściśle określona procedura rozładunku. Przebiegała ona następująco: kierowca podjeżdża do rampy, jeśli ta jest wolna, parkuje pojazd. Następnie zatrzymuje samochód, zaciąga hamulec ręczny i wyłącza silnik. Następnie kierowca pod koła naczepy podkłada kliny, zapobiegające przypadkowemu przesunięciu się pojazdu. Kierowca podchodzi do magazynu, wchodząc na rampę załadunkową wraz z dokumentami przewozowymi. Magazynier skanuje list przewozowy i rozpoczyna się rozładunek. Obsługą rampy zajmuje się magazynier. Rampa hydrauliczna niweluje przestrzeń między rampą a naczepą – jej użycie możliwe jest wyłącznie w przypadku, gdy pojazd jest unieruchomiony. Jej odpowiednie ustawienie pozwala stworzyć bezpieczne połącznie naczepy i rampy budynku, a w konsekwencji stwarza możliwość poruszania się wózkiem widłowym. Powszechną praktyką jest, że w skanowaniu przesyłek magazynierom pomagają kierowcy, dzięki temu rozładunek przebiega sprawniej. W powyższym procesie niezwykle ważne jest zachowanie odpowiedniej komunikacji między magazynierem (rozładowującym naczepę przy pomocy wózka widłowego) a kierowcą. Aby rozpocząć czynności związane z rozładunkiem pojazd bezwzględnie musi zostać unieruchomiony. Magazynierzy są zobligowani do sprawdzania, czy kierowcy zabezpieczyli naczepę klinami podłożonymi pod koła pojazdu. Ich brak wstrzymuje rozładunek. Za niewykonanie tego obowiązku kierowcy są obciążani przez spółkę (...) sp. z o.o. w B. umownymi karami finansowymi.

Dowód: noty księgowe obciążeniowe (k. 77 i 77v); zeznania świadków: L. S., k. 118, J. T. k. 119-120; W. W. k. 121-122; J. O., k. 122-124; J. K., k. 124-125; M. M., k. 181-183; S. S., k. 183- 184; R. B., k. 185-187.

W dniu 9 lutego 2021 r. T. S. (1) pracował na nocnej zmianie. Plac wokół magazynu był dobrze oświetlony. Około godziny 4:00 rozpoczął rozładunek naczepy o numerze rejestracyjnym (...) połączonej w zestaw z ciągnikiem siodłowym o numerze rejestracyjnym (...) nie czekając na zatrzymanie się pojazdu. T. S. (1) poruszając się wózkiem widłowym, nie rozkładając rampy, wjechał przednią częścią wózka na naczepę w momencie, w którym kierowca pojazdu, A. K., jeszcze wykonywał manewr parkowania przy krawędzi rampy rozładunkowej. Gdy kierowca chcąc poprawić ustawienie pojazdu, ruszył do przodu, T. S. (2) zsunął się wraz z wózkiem widłowym z rampy z wysokości około metra i widłami wózka oparł się o ziemię.

Dowód: przesłuchanie powoda – k. 88-90, nagranie wideo – k. 27.

T. S. (1) uprzednio otrzymał karę dyscyplinarną – naganę, za nieprzestrzeganie przepisów i zasad BHP.

Dowód: zawiadomienie o zastosowaniu kary nagany z dnia 23 grudnia 2020 r. – k. 78 (także nienumerowana karta cz. B akt osobowych powoda).

Dnia 11 lutego 2021 r. pracodawca złożył T. S. (1) oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, wskazując jako przyczynę naruszenie podstawowych zasad bezpieczeństwa podczas operowania wózkiem widłowym, co doprowadziło do jego przewrócenia i upadku, co było zdarzeniem potencjalnie niebezpiecznym i skutkowało wyrządzeniem pracodawcy szkód.

Niesporne, nadto oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę – k. 8 (także w aktach osobowych).

Sąd zważył, co następuje:

Powództwo znajdujące podstawę prawną w treści art. 56 § 1 kodeksu pracy okazało się niezasadne, zaś rozwiązanie umowy o pracę nie naruszało przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie. Zgodnie z treścią przepisu art. 52 § 1 pkt 1 kodeksu pracy pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych.

Stan faktyczny w sprawie w przeważającej części był bezsporny. Strony procesu nie kwestionowały przebiegu zdarzenia leżącego u podstaw rozwiązania umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia. Spór sprowadzał się do ustalenia, czy zachowanie powoda należało ocenić jako zawinione, ciężkie naruszenie zasad bezpieczeństwa. Strona powodowa podnosiła, że nie chciała swoim zachowaniem przyczynić się do upadku wózka widłowego, a nadto podkreślała swoje przekonanie o tym, że w momencie podjęcia czynności rozładunkowych pojazd był już unieruchomiony. Sąd poczynił ustalenia faktyczne na podstawie dowodów z dokumentów zgromadzonych w aktach sprawy, zapisu monitoringu zdarzenia oraz akt osobowych powoda, których prawdziwości żadna ze stron nie kwestionowała, również Sąd uznał je za wiarygodne źródło dowodowe.

Sąd także oparł się na korespondujących ze sobą nawzajem zeznaniach świadków J. T., L. S., J. O., J. K., W. W., M. M., S. S., R. B., a także na zeznaniach powoda w części w jakiej korespondowały z pozostałym materiałem dowodowym. Opis zasad i procedur obowiązujących podczas rozładunku, a także częstotliwość szkoleń z zakresu bezpieczeństwa przedstawiony przez te osoby był spójny i zbieżny.

Zgodnie z art. 56 § 1 k.p. pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. O przywróceniu do pracy lub odszkodowaniu orzeka sąd pracy.

Natomiast zgodnie z dyspozycją art. 52 § 1 pkt 1 k.p. pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez niego podstawowych obowiązków pracowniczych.

Przechodząc do oceny zasadności rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, należy wskazać, że rozwiązanie w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. jest uważane za nadzwyczajny sposób ustania stosunku pracy, który musi być uzasadniony szczególnymi okolicznościami, które w zakresie winy pracownika polegają na jego złej woli lub rażącym niedbalstwie. W orzecznictwie przyjmuje się, że do spełnienia tego warunku niezbędny jest znaczny stopień winy pracownika (wina umyślna lub rażące niedbalstw (wyrok SN z 21.07.1999 r., I PKN 169/99). O zaistnieniu tej postaci winy wnioskuje się na podstawie całokształtu okoliczności związanych z zachowaniem pracownika, zaś w razie rozwiązania umowy z tej przyczyny ocena rodzaju i stopnia winy pracownika powinna być dokonana w stosunku do naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, jak i z uwzględnieniem zagrożenia lub naruszenia interesów pracodawcy (wyrok SN 19.08.1999 r., I PKN 188/99).

Podstawowe obowiązki pracownicze zostały sprecyzowane w art. 100 § 1 k.p., zgodnie z którym pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Zgodnie z art. 100 § 2 pkt 3 k.p. pracownik jest obowiązany w szczególności przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych. regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku oraz dbać o dobro zakładu pracy, w tym chronić jego mienie. Ponadto przepis art. 211 k.p. stanowi, że przestrzeganie przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy jest podstawowym obowiązkiem pracownika. Naruszenie obowiązków pracowniczych stanowi podstawę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia w oparciu o art. 52 § 1 pkt 1 k.p. tylko wówczas, gdy dotyczy obowiązków podstawowych i jednocześnie jest ciężkie, a ponadto gdy oprócz wskazanych w przepisie przesłanek zachowanie pracownika jest zagrożeniem dla interesów pracodawcy.

O ciężkim naruszeniu podstawowych obowiązków mówimy wówczas gdy: po pierwsze, istnieje bezprawność zachowania pracownika przejawiająca się naruszeniem podstawowego obowiązku pracowniczego; po drugie, działanie pracownika ma charakter zawiniony; i po trzecie, gdy doszło do naruszenia lub zagrożenia interesów pracodawcy.

W pierwszej kolejności należy wskazać, że przestrzeganie przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy jest podstawowym obowiązkiem pracownika (art. 211 k.p.). Powinność ta ciążyła także na powodzie. Na podstawie zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego ustalono, że pozwany pracodawca przywiązywał wiele uwagi temu, aby praca świadczona przez zatrudnionych pracowników przebiegała w sposób bezpieczny, zgodny z obowiązującymi przepisami oraz wewnętrznymi regulacjami. Pozwana organizowała wiele szkoleń, prowadzonych głównie jako szkolenia wewnętrzne organizowane przez przełożonych w oddziałach spółki. Uwagę zwraca także fakt, że każdorazowo po niebezpiecznym (lub tylko potencjalnie niebezpiecznym) zdarzeniu naruszającym zasady bezpieczeństwa pracy, które wystąpiło w innym oddziale pozwanej, organizowano szkolenie mające wymiar kazuistyczny, pokazując zapis wideo z wypadku, omawiając popełnione błędy oraz przestrzegające przed ich powielaniem. Sąd nie dał wiary podnoszonym przez powoda twierdzeniom, jakoby szkolenia z zakresu zasad bezpieczeństwa nie przedstawiały wartości merytorycznej i ograniczały się jedynie do zebrania podpisów uczestników, potwierdzających obycie takiego szkolenia. Ich realny przebieg oraz regularność potwierdzili zgodnie świadkowie zatrudnieni u pozwanej. Nie można, w świetle zgromadzonego materiału dowodowego odmówić tym szkoleniom także waloru skuteczności. Powód, jak i pozostali pracownicy znali procedurę rozładunkową, wiedzieli, że aby podjąć jakiekolwiek czynności, również te przygotowujące do rozładunku, pojazd bezwzględnie musi być unieruchomiony, a fakt ten powinien być potwierdzony przez kierowcę, choćby ruchem ręki. W konsekwencji motywy T. S. (1), który podnosił, że chciał jedynie przesunąć paletę nieodpowiednio ustawioną przed właściwym rozładunkiem, pozostają bez znaczenia. Sam powód podczas przesłuchania na rozprawie w dniu 12 maja 2021 r. zeznał, jak powinna wyglądać procedura wymagana przez pracodawcę.

Z kolei w ciężkim naruszeniu podstawowych obowiązków pracowniczych dokonanym z winy pracownika, występuje aspekt podmiotowy i przedmiotowy. W ujęciu podmiotowym akcent położny jest na stopień winy pracownika, który musi mieć postać winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa (por. wyrok. SN z dnia 2 czerwca 1997 r. I PKN 193/97). Przy czym przez rażące niedbalstwo rozumie się taką postać winy nieumyślnej, której nasilenie wyraża się w całkowitym ignorowaniu przez pracownika następstw jego działania jeżeli rodzaj wykonywanych obowiązków lub zajmowane stanowisko nakazują szczególną przezorność i ostrożność w działaniu. Są to postacie działań w których dochodzi do niezachowania minimalnych (elementarnych) zasad prawidłowego zachowania, odbiegających od miernika minimalnej staranności. Natomiast jeżeli sprawca ma świadomość szkodliwego skutku swego działania i przewidując jego nastąpienie celowo do niego zmierza lub co najmniej się nań godzi można mu przypisać winę umyślną (por. wyrok SN z dnia 11 września 2001 r., I PKN 634/00). W ujęciu przedmiotowym natomiast ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych objawia się w stopniu zagrożenia interesów pracodawcy lub narażeniu pracodawcy na szkodę (por. wyrok SN z dnia 16 listopada 2006r. II PK 76/06). W sprawie z odwołania od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia ciężar dowodowy spoczywa na pozwanym pracodawcy.

Trzecią przesłanką jest naruszenie lub zagrożenie interesów pracodawcy. Dla spełnienia tej przesłanki rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. nie musi dojść do szkody pracodawcy, lecz wystarczy, by pojawiło się samo zagrożenie jego interesów. Naruszenie lub zagrożenie interesów pracodawcy nie jest bowiem pojęciem tożsamym ze szkodą (wyrok SN 20.1.2016 r., II PK 311/14; II PK 143/11), a ponadto nie obejmuje interesów ściśle majątkowych, ale również elementy niematerialne, w tym np. dyscyplinę pracy, poszanowanie przez pracowników majątku pracodawcy, dobre imię firmy (wyrok SN z 25.5.2016 r., II PK 126/15; wyrok SN z 27.10.2010 r., III PK 21/10; wyrok SN z 23.1.2018 r., II PK 83/17). Niewątpliwie, nieprzestrzeganie zasad bezpieczeństwa pracy przez powoda stanowiło zagrożenie interesu pozwanego pracodawcy. Mowa o interesie obiektywnym pozwanego pracodawcy, czyli takim który jest racjonalny, rzeczywisty i uzasadniony. W pierwszej kolejności wskazać należy, że odstępstwo od ustalonych zasad, mogło nieść ze sobą niebezpieczeństwo dla zdrowia samego powoda – jego upadek z wysokości rampy w wózku widłowym mógł spowodować poważne konsekwencje zdrowotne dla powoda. Zdarzenie to byłoby wypadkiem przy pracy. Po drugie, naruszenie regulacji i procedur bezpieczeństwa powoduje ryzyko uszkodzenia powierzonych przesyłek, to zaś z kolei naraża na odpowiedzialność odszkodowawczą samego pracodawcę. Stąd też akcentowany przez powoda brak uszkodzeń obsługiwanego przez niego wózka widłowego pozostaje irrelewantny dla rozstrzygnięcia zapadłego w niniejszej sprawie. Nie bez znaczenia, zdaniem Sądu pozostawał fakt, iż powód piastował stanowisko brygadzisty – powierzone mu do kierowania zespołem magazynierów. W konsekwencji, przez wzgląd na zasady doświadczenia życiowego, należy przyjąć, że powierzenie odpowiedzialnej funkcji poparte było zaufaniem pracodawcy do powoda oraz jego doświadczeniem zawodowym. Z założenia tym pracownikom, którym powierzono zarządzanie zespołem, pracodawca stawia większe wymagania, oczekując, iż ich postępowanie oraz sposób wykonywania obowiązków będzie wzorem dla podległych członków zespołu. Powyższe znajduje także potwierdzenie w zeznaniach świadków, którzy zgodnie podkreślali, że pracę na nocnych zmianach powierzano pracownikom, którzy posiadali odpowiednie doświadczenie. Dodatkowo, podkreślenia wymaga, że pracodawca uprzednio podejmował kroki mające zdyscyplinować powoda do przestrzegania zasad bezpieczeństwa, które ten naruszał. Istotnie, nie ulega wątpliwości, że rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia nie musi zostać poprzedzone nałożeniem kary dyscyplinarnej, w tym przypadku nagany, jednak w świetle okoliczności sprawy, fakt ten podkreśla nagminność lekceważenia przez T. S. (1) podstawowych zasad bhp.

Sąd stanął na stanowisku, że zachowaniu powoda, to jest naruszeniu podstawowych zasad bezpieczeństwa podczas operowania wózkiem widłowym należy przypisać cechy rażącego niedbalstwa. T. S. (1) ignorował procedury bezpieczeństwa, nie zaczekał aż pojazd, którego rozładunku miał dokonać definitywnie się zatrzyma, mając jednak świadomość szkodliwego skutku swego działania i przewidując, że może ono przynieść negatywne konsekwencje, mimo że rodzaj wykonywanych obowiązków i zajmowane przez niego stanowisko nakazywało szczególną przezorność i ostrożność w działaniu.

W rezultacie należało uznać, że powód w sposób zawiniony i godzący w istotne interesy pracodawcy ciężko naruszył swoje podstawowe obowiązki pracownicze w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 k.p., co musiało prowadzić do oddalenia powództwa.

Rozstrzygnięcie w przedmiocie kosztów procesu oparto na treści art. 98 § 1 i 3 k.p.c. Koszty te ograniczyły się do poniesionych tytułem zastępstwa procesowego. Wysokość kosztów zastępstwa procesowego wynika z § 9 ust. 1 pkt 1 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (Dz. U. z 2015 r., poz. 1804 ze zm.) i wynosi 180 zł i w takiej wysokości Sąd zasądził zwrot kosztów zastępstwa procesowego od powoda na rzecz pozwanego. Niezależnie od wyboru przez pracownika pomiędzy roszczeniem o przywrócenie do pracy a odszkodowaniem, Sąd stosuje jednolitą stawkę kosztów zastępstwa.

W punkcie trzecim wyroku Sąd postanowił, że koszty sądowe ponosi Skarb Państwa, jako że powód - strona wnosząca odwołanie do sądu pracy i ubezpieczeń społecznych nie ma obowiązku uiszczania opłat sądowych (art. 96 ust.1 pkt 4 w zw. z art. 36 ustawy z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (Dz.U. z 2019 r., poz. 785).

ZARZĄDZENIE

1.  (...)

2.  (...)

3.  (...)