Portal Orzeczeń Sądów Powszechnych

UZASADNIENIE

Pozwem wniesionym w dniu 7 stycznia 2021 r. K. K. (1) wystąpiła z powództwem o uznanie za bezskuteczne wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, które zostało jej złożone przez pracodawcę (...) w S. 16 grudnia 2020 r., ewentualnie o przywrócenie do pracy na dotychczasowym stanowisku i przy zachowaniu dotychczasowych warunków pracy i płacy.

W uzasadnieniu swojego stanowiska szeroko argumentując wskazała, że każdą z 16 przyczyn przywołanych przez pracodawcę w treści wypowiedzenia umowy o pracę, uznaje za pozorną i nie znajdującą uzasadnienia w rzeczywistości. W ocenie powódki rzeczywistym powodem rozwiązania z nią umowy o pracę była niechęć przełożonej J. J. do powódki, która jej zdaniem przybierała formę mobbingu.

W odpowiedzi na pozew (...) w S. wniósł o oddalenie powództwa w całości, odnosząc się szczegółowo do każdej z podanych w oświadczeniu o wypowiedzeniu i przecząc zasadności stanowiska powódki. Zdaniem pracodawcy, powódka nie wywiązywała się ze swoich obowiązków a postępowanie K. K. (1) naruszało przepisy prawa pracy i akty wewnętrznie obowiązujące u pozwanego.

Obie strony wystąpiły o koszty procesu.

Sąd ustalił następujący stan faktyczny.

K. K. (1) była zatrudniona w (...) w S. na stanowisku specjalisty do spraw kadr od 1 sierpnia 2015 r., w tym od 1 lutego 2016 r. na podstawie umowy na czas nieokreślony. Z dniem 25 maja 2018 r. K. K. (1) powierzono dodatkowe zadania związane z obsługą zarządu i rady nadzorczej. W dniu 26 kwietnia 2019 r. Prezes Zarządu (...) w S. P. M. (1) upoważnił K. K. (1) do reprezentowania (...) w S. do prowadzenia spraw pracowniczych i dokonywania czynności w sprawach ze stosunku pracy z pracownikami Zespołu do spraw organizacyjnych, z wyłączeniem zawierania, zmiany i rozwiązania umów o pracę, dokonywania czynności w sprawach wynikających z bieżących potrzeb (...), podpisywania w zakresie kontroli merytorycznej dokumentów finansowo-księgowych dotyczących bieżących potrzeb (...). Upoważnienia udzielono na okres nieobecności A. S. (1) – Kierownika Zespołu do spraw organizacyjnych.

Od 1 kwietnia 2020 r. K. K. (1) powierzono stanowisko (...) do Spraw Kadr i (...) Zarządu. O tym fakcie pracowników (...) P. M. (1) poinformował 14 kwietnia 2020 r. za pośrednictwem wiadomości e-mail.

Niesporne , nadto dowód: umowa o pracę na okres próbny – k. 1 cz. B akt osobowych powódki, umowa o pracę na czas określony – k. 6 cz. B akt osobowych umowa o pracę na czas nieokreślony – k. 7 cz. B akt osobowych, porozumienie zmieniające – k. 29 cz. B akt osobowych, upoważnienie nr (...) – k. 43 cz. B akt osobowych, upoważnienie nr (...) – k. 52 cz. B akt osobowych, porozumienie zmieniającego wiadomość e-mail z 14 kwietnia 2020 r. – k. 223.

Do zakresu obowiązków K. K. (1) na stanowisku (...) do Spraw Kadr i (...) Zarządu należał przede wszystkim: udział w naborze kandydatów do zatrudnienia na wolne stanowiska pracy; koordynacja i planowanie realizacji powierzonych zadań podległym pracownikom; nadzór nad prawidłowym i terminowym wykonywaniem obowiązków przez podległych pracowników; nadzór nad przestrzeganiem dyscypliny i porządku pracy; aktualizacja zakresów czynności podległych pracowników; udział w opracowywaniu rocznych planów szkoleń i sprawozdań z ich wykonania; kompleksowe prowadzenie akt osobowych pracowników zgodnie z obowiązującymi przepisami; przygotowywanie wszelkich projektów umów o pracę i innych dokumentów związanych z zatrudnieniem oraz zmianami w warunkach pracy i płacy; przygotowywanie wszelkich projektów umów szkoleniowych i innych dokumentów związanych z podnoszeniem kwalifikacji zawodowych pracowników; sporządzanie, wydawanie świadectw pracy, zaświadczeń i innych dokumentów dotyczących zatrudniania i wynagrodzeń pracowników, do których wydawania pracodawca zobowiązany jest przepisami prawa; ustalanie uprawnień urlopowych i prowadzenie dokumentacji z tym związanej (karty urlopowe, plany urlopowe, ekwiwalent za urlop); sprawowanie nadzoru nad ewidencją czasu pracy; prowadzenie wszelkiej dokumentacji ubezpieczeniowej /zgłoszenia i wyrejestrowania z ubezpieczeń społecznych i zdrowotnych pracowników i członków ich rodzin, jak również świadczeniobiorców ośrodka pomocy społecznej/, raportów dla pracowników, sprawy związane z ustaleniem kapitału początkowego; przyjmowanie wniosków dotyczących wypłaty należnych, wynikających z przepisów prawa świadczeń pracowniczych; opracowywanie i aktualizowanie informacji o potrzebach kadrowych firmy oraz udział w rekrutowaniu i selekcjonowaniu kandydatów do pracy; aktualizowanie informacji publicznych w biuletynie informacji publicznej dotyczących naborów kandydatów na wolne stanowiska w biurze funduszu; nadzór nad prowadzeniem ewidencji obowiązkowych badań lekarskich pracowników i kontrola ich aktualności, a także kierowanie pracowników na badania lekarskie; nadzór nad prowadzeniem ewidencji obowiązkowych szkoleń bhp i ppoż. pracownika oraz kontrola ich aktualności; nadzór nad organizowaniem i kontrola szkoleń bhp; nadzór nad prowadzeniem ewidencji przydziału środków bhp; rozliczanie pracowników z wykorzystanych dni urlopów wypoczynkowych oraz innych przerw w wykonywaniu pracy, w tym urlopów okolicznościowych, wychowawczych, itp. stosownie do przepisów kodeksu pracy; współpraca w zakresie spraw związanych z zakładowym funduszem świadczeń socjalnych; sporządzanie sprawozdań w zakresie dotyczących zatrudnienia pracowników, zgodnie z obowiązującymi przepisami i terminami; sporządzanie sprawozdań w zakresie spraw personalnych określonych przez odpowiednie przepisy prawa do urzędu statystycznego; współpraca z pup i uczelniami wyższymi w zakresie organizacji staży, przygotowania zawodowego, itp.; współpraca w zakresie przygotowania umów do naliczania wynagrodzeń pracowników, zleceniobiorców z uwzględnieniem dodatków i potrąceń; sprawowanie nadzoru nad przygotowaniem dokumentacji z tytułu umów zlecenie lub umów o dzieło; zapewnienie obsługi posiedzeń zarządu i rady nadzorczej, w tym nadzór nad sporządzaniem protokołów z posiedzeń oraz sprawozdań z działalności zarządu, prowadzeniem rejestru i ewidencjonowaniem uchwał zarządu i rady nadzorczej, przygotowywaniem materiałów na posiedzenia we współpracy z kierownikami zespołów oraz głównym księgowym; udzielanie informacji komórkom organizacyjnym (...) w S. oraz jednostkom organizacyjnym województwa o podjętych przez zarząd uchwałach i postanowieniach; udział w opracowywaniu projektów: strategii działania (...), rocznych planów działalności oraz sprawozdań z wykonania tych planów; aktualizowanie zapisów regulaminu organizacyjnego funduszu oraz procedur dotyczących podległego zespołu; przygotowywanie informacji oraz udzielanie wyjaśnień na potrzeby instytucji kontrolnych i audytowych w zakresie powierzonych zadań; archiwizowanie dokumentów w terminach przewidzianych odpowiednimi przepisami (przechowywanie dokumentów oraz przekazanie do archiwum zakładowego); wykonywanie innych zadań powierzonych przez prezesa zarządu.

Niesporne , nadto dowód: zakres obowiązków – k. 53 cz. B akt osobowych.

Zasady odbywania oraz rozliczania podróży służbowych u pracodawcy określała (...) w sprawie podróży służbowych pracowników (...) w S.. Zgodnie z jej treścią polecenie wyjazdu służbowego delegowany pracownik otrzymywał od prezesa lub dyrektora (...) w S.. Przed rozpoczęciem podróży służbowej pracownik mógł otrzymać zaliczkę na poczet niezbędnych kosztów podróży, w wysokości wynikającej ze wstępnej kalkulacji tych kosztów. Rozliczenie kosztów podróży służbowej następowało w terminie nie późniejszym niż 7 dni od jej zakończenia na podstawie zatwierdzonego polecenia wyjazdu służbowego, wypełnionego „oświadczenia do rozliczenia podróży zrealizowanej na podstawie polecenia wyjazdu służbowego” wraz z wymaganymi załącznikami potwierdzającymi każdy wydatek, rozliczenia pobranych zaliczek. Pracownicy byli zobowiązani przekazać wymienione dokumenty do Zespołu ds. (...) (...) w S.. Brak wymaganych do rozliczenia dokumentów powodował, że koszty podróży nie mogły zostać rozliczone. Pracownik nie otrzymywał zwrotu poniesionych przez siebie wydatków z tytułu odbytej podróży służbowej lub pracodawca obciążał go poniesionymi wydatkami. Zwrot wydatków podróży służbowej następował po zatwierdzeniu rozliczenia podróży służbowej, przelewem na konto osoby delegowanej. W sytuacji niezłożenia przez pracowników rozliczenia lub opóźnień z ich dostarczaniem, przyjętą u pracodawcy praktyką było monitowanie pracowników przez dział księgowości o przedłożenie odpowiednich dokumentów.

Dowód : (...) w sprawie podróży służbowych pracowników (...) w S. – k. 566-570.

W dniu 16 września 2020 r. K. K. (1) otrzymała od przełożonej polecenie odbycia podróży służbowej do K., gdzie miała uczestniczyć w spotkaniu organizacyjnym. Mając na względzie, że podróż ta trwała kilka godzin i nie niosła ze sobą konieczności ponoszenia wydatków, powódka nie otrzymała zaliczki na poczet kosztów tej podróży. K. K. (1) nie złożyła wniosku o rozliczenie kosztów podróży służbowej.

W październiku 2019 r. K. K. (1) zawarła z pracodawcą umowę o podniesienie kwalifikacji zawodowych, zgodnie z postanowieniami której zobowiązała się do podjęcia kształcenia w (...) we W. na kierunku (...). Powódka ukończyła studia podyplomowe z wynikiem bardzo dobrym. Razem z K. K. (1) studia na wskazanym kierunku podjął R. S.. W dniu 13 października 2020 r. K. K. (1) otrzymała od przedłożonej, E. N., prezes zarządu (...) w S., polecenie wyjazdu służbowego do P. celem udziału w spotkaniu Zespołu (...) oraz (...). Podróż służbowa została zaplanowana od 14 do 16 października 2020 r. We wskazanym spotkaniu uczestniczyli także R. S. oraz E. N.. Uroczystości zakończenia studiów podyplomowych oraz odbioru dyplomów zbiegły się w czasie z zakończeniem podróży służbowej powódki do P.. Ze względu na to, że trasa z P. do S. prowadzi przez W., R. S. zaproponował E. N., że wraz z powódką zatrzymają się 16 października 2020 r. we W., żeby następnego dnia odebrać świadectwa ukończenia studiów. Prezes zarządu poinformowana o tych planach przez R. S. w P. przyjęła je do wiadomości i nie sprzeciwiła się im. K. K. (1) wcześniej informowała E. N. o dacie uroczystego zakończenia studiów. K. K. (1) i R. S. po zakończeniu spotkania w P. udali się do W., gdzie 17 października 2020 r. odebrali świadectwa ukończenia studiów podyplomowych, po czym wrócili do S.. 16 ani 17 października 2020 r. (sobota) nie miały być dniami pracy K. K. (1). Rozliczenie kosztów podróży służbowej do P. K. K. (1) przekazała zespołowi finansowo – księgowemu w dniu 16 listopada 2020 r.

W dniu 24 września 2020 r. K. K. (1) otrzymała polecenie wyjazdu służbowego do B. celem uczestnictwa w organizowanych tam targach (...), który miał trwać 26 września 2020 r. (sobota). Powódka poinformowała telefonicznie R. S., pełniącego wówczas obowiązki prezesa zarządu (...) w S., że z przyczyn prywatnych nie może brać udziału w wydarzeniu. R. S. zwolnił K. K. (1) z obowiązku wyjazdu i oddelegował do B. innego pracownika. W elektronicznym systemie czasu pracy nie odnotowano planowanej delegacji, w związku z tym dzień 26 września 2020 r. był odnotowany jako dzień pracy powódki.

Niesporne , nadto dowód: umowa o podniesienie kwalifikacji zawodowych – k. 47 i nast. cz. B akt osobowych, świadectwo ukończenia studiów podyplomowych z dnia 17 października 2020 r.– k. 60-61 cz. B akt osobowych,rachunek kosztów podróży – k. 60, wiosek wyjazd służbowy k.61, wyrok wydany w sprawie(...)wraz z uzasadnieniem – k. 102, 107-116, raport z listy obecności powódki za wrzesień 2020 r. – k. 151.

W dniu 1 grudnia 2020 r. pracodawca wezwał powódkę na spotkanie celem złożenia przez nią wyjaśnień w związku z ustalonymi uchybieniami dotyczącymi wykonywanych podróży służbowych. Po uprzednim wysłuchaniu K. K. (1), pracodawca pismem z dnia 2 grudnia 2020 r. wymierzył powódce karę upomnienia za naruszenie organizacji i porządku pracy polegającej na:

1.  niewłaściwym wykonaniu polecenia wyjazdu służbowego nr (...) do P.: samowolne i bez zgody Prezesa (...) w S. odbycie podróży służbowej w dniach od 13 października 2020 r. do 17 października 2020 r., mimo że polecenie wyjazdu służbowego wydane zostało na okres od dnia 13 października 2020 r. do dnia 16 października 2020 r. a także samowolne i bez zgody Prezesa (...) w S. odstąpienie od wytycznych polecenia wyjazdu służbowego poprzez samowolną zmianę miejsca zakończenia polecenia wyjazdu służbowego, a który to powinien odbywać się z P. do S., a miał miejsce z P. do W..

2.  nie dokonaniu rozliczenia polecenia wyjazdu służbowego nr (...) do K. w dniu 16 września 2020 r. a tym samym naruszeniu postanowień (...)w sprawie podróży służbowych pracowników (...) w S., zgodnie z którą rozliczenie kosztów podróży służbowej następuje w terminie nie późniejszym niż 7 dni od jej zakończenia.

3.  niewykonaniu polecenia wyjazdu służbowego nr (...) do B. w dniu 26 września 2020 r.

4.  dokonaniu rozliczenia polecenia wyjazdu służbowego o nr (...) do P., który miał się odbywać w czasie od dnia 13 do dnia 16 października 2020 r., po upływie 7 dni od zakończenia ww. podróży służbowej, a tym samym naruszeniu postanowień (...)w sprawie podróży służbowych pracowników (...) w S., zgodnie z którą rozliczenie kosztów podróży służbowej następuje w terminie nie późniejszym niż 7 dni od jej zakończenia.

K. K. (1) złożyła sprzeciw od nałożonej kary wskazując powody, dla których nie zgadza się ze stanowiskiem pracodawcy. W odpowiedzi pracodawca, pismem z dnia 15 grudnia 2020 r., po rozpatrzeniu stanowiska powódki, poinformował K. K. (1) o odrzuceniu wniesionego przez nią sprzeciwu. Pozwem wniesionym 30 grudnia 2020 r. K. K. (1) wystąpiła z żądaniem uchylenia kary porządkowej upomnienia inicjując postępowanie przez tutejszym sądem prowadzone pod sygnaturą akt (...). Sąd (...) w (...) (...) Wydział (...) wyrokiem z dnia 17 grudnia 2021 r. uchylił karę upomnienia udzieloną K. K. (1) przez (...) w S. dnia 2 grudnia 2020 r. i orzekł o kosztach procesu.

W uzasadnieniu rozstrzygnięcia, Sąd wskazał, zarzut związany z niewłaściwym wykonaniem polecenia wyjazdu służbowego do P., nieuprawnione przedłużenie podróży do 17 października 2020 r. oraz samowolną zmianę miejsca zakończenia podróży służbowej okazał się niezasadny. W ocenie Sądu K. K. (1) udała się do W. na uroczystości związane z zakończeniem studiów podyplomowych za wiedzą i zgodą przełożonej E. N.. Nadto, nie doszło do zmiany trasy podróży, jaką odbywała powódka, a jedynie do jej skrócenia. W., w którym zakończyła się polecona K. K. (1) podróż służbowa znajdował się na trasie, którą pracownicy wracali do S.. Pobyt powódki w W. oraz uczestnictwo w uroczystościach zorganizowanych przez uczelnię miał miejsce w czasie wolnym od pracy, w którym powódka nie pozostawała już do dyspozycji pracodawcy. W ocenie Sądu, obowiązek złożenia przez powódkę rozliczenia nie zaktualizował się w sytuacji, w której nie poniosła ona żadnych kosztów, ani nie przyjęła zaliczki na wyjazd służbowy. Co do niewykonania polecenia wyjazdu służbowego do B. w dniu 26 września 2020 r., Sąd zważył, że pracodawca udzielił powódce kary porządkowej z uchybieniem terminu określonego przepisem art. 109 § 1 k.p., to jest po upływie dwóch tygodni od powzięcia wiadomości o domniemanym naruszeniu obowiązku pracowniczego. Co więcej, jak ustalił Sąd, przyczyna wskazana w punkcie 3 oświadczenia o ukaraniu karą upomnienia również nie znalazła potwierdzenia w zgromadzonym materiale dowodowym. Polecenie to zostało wydane powódce przez pełniącego wówczas obowiązki zastępcy prezesa zarządu R. S., który zeznał w sposób niebudzący wątpliwości, że na prośbę powódki motywowaną sytuacją osobistą, delegował do udziału w targach rolnych innego pracownika, zwalniając K. K. (1) od obowiązku wyjazdu do B.. Kolejno, w odniesieniu do nieterminowego złożenia przez powódkę rozliczenia wyjazdu do P., Sąd ustalił, że ostateczny termin na złożenie wymaganych instrukcją dokumentów upływał 23 października 2020 r., zaś powódka dostarczyła rozliczenie dopiero 16 listopada 2020 r., to jest z przekroczeniem siedmiodniowego terminu ustalonego w instrukcji. Sąd stanął na stanowisku, że prawdziwość ostatniej z przyczyn nie może przesądzać o zasadności kary upomnienia w sytuacji, w której ostatnie było najmniej ważkim z wymienionych uchybień, a pozostałe okazały się nieprawdziwe.

Sąd (...) w S. (...) Wydział (...) wyrokiem 21 czerwca 2022 r. oddalił apelację wywiedzioną przez (...) w S..

Niesporne , nadto dowód: wezwanie – k. 62, protokół wysłuchania – k. 63, zawiadomienie o wymierzeniu kary porządkowej – k.64, odpowiedź pracodawcy na sprzeciw – k. 65 wyrok wydany w sprawie (...) (...) wraz z uzasadnieniem – k. 102, 107-116 oraz wyrok sądu odwoławczego – k. 155 w aktach postępowania (...).

Brak terminowego rozliczenia podróży służbowej do P. nie był jedynym przypadkiem, w którym K. K. (1) uchybiła regulaminowemu terminowi rozliczania podróży służbowych. Podobna sytuacja miała miejsce w odniesieniu do podróży służbowej, którą powódka odbyła w dniach 7-9 września 2020 r. do E.. K. K. (1) dokumenty niezbędne do rozliczenia podróży służbowej złożyła do zespołu (...) po upływie regulaminowego terminu. W okresie od 1 września do 30 listopada 2020 r. delegacji w ustalonym przez pracodawcę terminie nie przedłożyli także: R. S., K. C., A. G., A. M., M. L.. Prezes Zarządu E. N. egzekwowała obowiązek terminowego rozliczania podróży służbowych kierując do podległych jej pracowników pisemne uwagi oraz nakładając kary porządkowe.

W dniu 22 czerwca 2020 r. K. K. (1) odbyła podróż służbową do Z.. Nie wnioskowała wówczas o zwrot kosztów.

Niesporne, nadto dowód : zestawienie poleceń wyjazdów służbowych – k. 194, pisma Prezes (...) kierowane do pracowników z 8 grudnia 2020 r. – k. 195-196,198, zawiadomienie o nałożeniu kary porządkowej na A. G. – k. 197, zeznania świadka S. S. (1) – k. 820-821.

K. K. (1) jako (...) do spraw kadr i obsługi zarządu współpracowała z Dyrektor (...) w S. J. J.. Powódka negatywnie odbierała formę tej współpracy. Czuła, że J. J. zarzuca jej niekompetencję, brak podstawowej wiedzy, ignoruje jej obecność. Pismem z 3 marca 2020 r. skierowanym do ówczesnego Prezesa (...) P. M. (2) wniosła o podjęcie działań zmierzających do zaprzestania jej dóbr i praw pracowniczych opisując przejawy niechęci wobec niej przez J. J.. Wówczas P. M. (2) przeprowadził z pracownicami rozmowę wyjaśniającą. W ocenie K. K. (1) działania te nie przyniosły oczekiwanego przez nią rezultatu.

W dniu 29 października 2020 r. K. K. (1) złożyła kolejną skargę na zachowanie J. J. na ręce Prezes Zarządu (...) E. N.. W odpowiedzi na powyższe E. N. powołała komisję antymobbingową w celu zbadania zasadności skargi powódki. W jej skład powołano jako przewodniczącą A. S. (2) (radczynię prawną (...)) oraz J. S. i S. S. (1). Komisja po przeprowadzeniu postępowania wyjaśniającego stwierdziła, że skarga K. K. (1) była bezzasadna a zachowania Dyrektor (...) podejmowane względem powódki nie noszą znamion mobbingu.

Dowód : pismo powódki z 3 marca 2020 r. – k. 12-15, pismo powódki z 29 października 2020 r. – k. 16-20, pismo pracodawcy z 25 listopada 2020 r. – k. 21, rozstrzygnięcie komisji antymobbingowej – k. 22-24 (357-359), protokoły posiedzeń komisji antymobbingowej – k. 360-401, zeznania świadków: E. N. – k. 803-807, J. J. – k. 807-810, J. S. – k. 819-820, S. S. (1) – k. 820-821, przesłuchanie powódki – k. 799-802 w zw. z k. 936-937 .

W dniu 12 czerwca 2020 r. (...) w S. zawarł z S. H. umowę zlecenia nr (...), której przedmiotem było świadczenie usług informatycznych. Konieczność jej zawarcia wynikała z potrzeby zastępstwa nieobecnego z powodu choroby A. S. (1). Na początku była to umowa zlecenia z osobą fizyczną, następnie wobec prowadzenia przez A. S. (1) działalności gospodarczej na mocy aneksu zmieniono ją na taką, która łączyła dwa podmioty gospodarcze. Umowę zlecenia przygotowała powódka na podstawie ustnych ustaleń, jakie poczynił ówczesny Prezes Zarządu P. M. (1) z S. H.. Wówczas nie określono terminu końcowego obowiązywania umowy. K. K. (1) przygotowując i realizując umowę z S. H. nie uzyskała uprzedniej akceptacji umowy przez obsługę prawną oraz służby księgowe dla jej kształtu oraz wysokości wynagrodzenia oraz nie ujawniła dokumentu porozumienia w zbiorze prowadzonym dokumentacji obejmującym zawierane przez (...) umowy. Do ujawnienia treści umowy, w zmienionym kształcie, doszło po wpłynięciu faktury od S. H., kiedy okazało się, że kwota faktury jest wyższa od przyjętej w umowie zlecenia. Dokument aneksu do umowy (datowanego na 15.06.2020 r.) został umieszczony w segregatorze z umowami około 29 października 2020 r. Wtedy ujawniono nie tylko aneks, lecz również to, że aneks nie został zaakceptowany pod względem formalno - prawnym oraz nie zawierał uprzedniej akceptacji przez Głównego Księgowego (...) w S..

Dowód : umowa zlecenia (...) – k. 105-111, 112-118, porozumienie – k. 119-122, faktury VAT – k.123-141, zeznania świadków: E. N. – k. 803-807, J. J. - k. 807-810, A. S. (1) – k. 813-816, S. H. – k. 871-873, przesłuchanie powódki – k. 799-802 w zw. z k. 936-937 .

W (...) na stanowisku (...)do spraw (...)był zatrudniony R. K. (1). Początkowo na podstawie umowy na czas określony do 31 sierpnia 2020 r. O tym, że umowa terminowa dobiega końca R. K. (1) sygnalizował powódce 18 sierpnia 2020 r. Po ustaniu umowy terminowej, pracownik kontynuował świadczenie pracy bez zawarcia kolejnej umowy o pracę. Formalne podpisanie umowy o pracę z pracownikiem nastąpiło po 11 dniach od wygaśnięcia poprzedniej umowy. R. K. (1) podpisał umowę o pracę z datą wsteczną.

Dowód : notatka służbowa – k. 95, zeznania świadków: J. J. – k. 807-810, R. S. – k. 817, J. S. – k. 819-820, S. S. (1) – k. 820-821, R. K. (1) – k. 855, A. Y. – k. 934-936.

K. K. (3), pracownik zatrudniony w (...) w S. w ramach Zespołu (...) zawarł 6 lipca 2017 r. z pracodawcą umowę o podnoszenie kwalifikacji zawodowych, w ramach której był zobowiązany do przedkładania pisemnych informacji dotyczących rezultatów nauki w (...)w P., w związku z dofinansowaniem udzielanym przez pracodawcę. Do obowiązków K. K. (1) należał nadzór nad procesem szkolenia pracownika, w szczególności nad prawidłowością jego przebiegu i wywiązywania się z obowiązków. K. K. (3) nie ukończył studiów w terminie, mimo to pracodawca uiścił opłaty za każdy z semestrów nauki. Prezes Zarządu E. N. ustaliła ten fakt analizując akta osobowe pracownika. Po wyjaśnieniu zaistniałej sytuacji uzgodniła z K. K. (3), że dokończy on studia.

Dowód : zobowiązanie do złożenia wyjaśnień – k. 214, 221, pismo powódki – k. 216, zestawienie opłat uiszczonych przez pracodawcę – k. 751-752, umowa szkoleniowa, wniosek o dofinansowanie, zaświadczenie – k. 234 (koperta), zeznania świadków: E. N. – k. 803-807, J. J. - k. 807-810, A. S. (1) – k. 813-816, A. W. – k. 849-852, K. Ł. – k. 852-853.

W czerwcu 2020 roku w siedzibie (...) w S. położonego przy ulicy (...) przeprowadzono kontrolę BHP. W jej wnioskach wskazano na konieczność wprowadzenia zmian w zakresie oświetlenia, natężenia światła, zapewnienia apteczki, właściwych oznaczeń oraz zabezpieczenia środków chemicznych przechowywanych w miejscach ogólnodostępnych. W dniu 18 czerwca 2020 r. K. K. (3) – specjalista do spraw organizacyjnych przesłał drogą służbową K. K. (1) wnioski kontroli. Powódka tego samego dnia przekazała wiadomość do W. N., P. M. (1) oraz B. L. prosząc o realizację zaleceń. Do grudnia 2020 roku nie podjęto jednak prac naprawczych wskazanych w protokole kontrolnym.

Dowód : protokół z kontroli BHP – k. 66, korespondencja e-mail – k. 67-69, zeznania świadków: K. Ł. – k. 852-853, B. C. – k. 853-854.

W (...) w S. obowiązywała (...) sporządzania, obiegu i kontroli dowodów księgowych. Zgodnie z jej postanowieniami dowód księgowy uznaje się za prawidłowy jeżeli został sprawdzony pod względem merytorycznym (celowość, legalność i gospodarcze uzasadnienie operacji).

K. K. (1), będąc odpowiedzialną, za obsługę i organizację posiedzeń Rady Nadzorczej (...), a także nadzór w zakresie kontroli merytorycznej dokumentów finansowo-księgowych dotyczących bieżących potrzeb (...), akceptowała faktury za usługi cateringowe świadczone podczas posiedzeń rady nadzorczej bez istniejącej ku temu podstawy prawnej. Kierując się zastaną praktyką K. K. (1) utwierdzała w przekonaniu pracodawcę, że może on wydatkować środki na ten cel w sposób legalny. Dodatkowo, powódka dokonując merytorycznej kontroli faktury uznała za zasadny nie znajdujący gospodarczego uzasadnienia wydatek dotyczący usługi noclegowej dla osób, które miały miejsce zamieszkania w pobliżu miejsca noclegu – K..

Dowód : zamówienia na przygotowanie cateringu wraz z protokołami odbioru – k. 235-346,zeznania świadków: E. N. – k. 803-807, J. J. – k. 807-813, R. S. – k. 817-819, S. T. – k. 827-829, P. M. (1) – k. 829-831, W. M. – k. 831-834, A. S. (3) – k. 834-835, A. Ł. – k. 856-857, przesłuchanie powódki – k. 799-802 w zw. z k. 936-937.

K. K. (1) podczas kontroli prawidłowości pod względem merytorycznym faktury VAT nr (...) z dnia 18 sierpnia 2020 r., nie zweryfikowała dokumentu pod względem ilości osób, które korzystały z usługi noclegu na koszt (...).

Niesporne , nadto dowód: faktura – k. 234 (koperta), przesłuchanie powódki – k. 799-802 w zw. z k. 936-937.

W 2017 r. (...) w S. rozwiązał umowę o pracę z M. W., radcą prawnym prowadzącym obsługę prawną, w oparciu o przepisy ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Podczas kolejnego naboru na wolne stanowiska pracy radców prawnych, M. W. nie został ponownie zatrudniony. (...) uznał, że M. W. zajmował się sprawami Biura do spraw (...) (...) 2014-2020. Nie zajmował się obsługą prawną pozwanego, a właśnie takie zadanie miał objąć pracownik, którego dotyczył nabór. Przed Sądem (...) (...) w S. toczyło się postępowanie z powództwa M. W. przeciwko (...) o nawiązanie stosunku pracy. Powództwo zostało oddalone. P. M. (1), ówczesny Prezes Zarządu nie miał zastrzeżeń do powódki, że postąpiła niewłaściwie w procesie naboru. Stał na stanowisku, że M. W. nie ma racji kierując postępowanie na drogę sądową.

M. W. 25 września 2020 r. wystosował do (...) w S. wezwania do zapłaty, w którym to wezwał (...) do zapłaty kwoty 138.140,88 zł tytułem odszkodowania na zasadzie 471 k.c. w zw. z art. 300 k.p. z powodu braku zatrudnienia w (...).

Dowód : wezwanie do zapłaty – k. 232, zeznania świadków: E. N. – k. 803-807, A. S. (1) – k. 813-816, P. M. (1) – k. 829-831.

(...) w S. posiada obsługę prawną. Pracownicy (...) mają wsparcie radców prawnych w przypadkach wymajających analizy prawnej. W okresie pandemii koronawirusa E. N. zwróciła się do K. K. (1) z prośbą o wyjaśnienie różnicy między kwarantanną a izolacją oraz konsekwencjami tego stanu rzeczy dla pracodawcy. Powódka nie potrafiła udzielić informacji Prezes Zarządu i niezwłocznie skierowała w tym zakresie wiadomość e-mail do zespołu obsługi prawnej z prośbą o opinię. Po tym zdarzeniu Prezes Zarządu wnikliwej zaczęła się przyglądać pytaniom zadawanym przez powódkę obsłudze prawnej. Prezes ustaliła, że pytania powódki dotyczyły podstawowych zagadnień kadrowych jak urlopy wypoczynkowe, rejestracja czasu pracy, praca zdalna.

Dowód : korespondencja e-mail – k. 158-194, zeznania świadka E. N. – k. 803-807.

K. K. (1) uczestniczyła w wielu szkoleniach z zakresu prawa pracy i jego stosowania w praktyce. Skończyła także podyplomowe studia z zakresu administracji i zarządzania.

Dowód : świadectwo ukończenia studiów – k. 33 cz. B akt osobowych, zaświadczenie o ukończeniu szkolenia „prawo pracy w praktyce” – k. 39 cz. B akt osobowych, zaświadczenie o ukończeniu szkolenia „nowelizacja rozporządzenia ws. dokumentacji pracowniczej i czwarta część akt osobowych i zmiany w ewidencji czasu pracy” – k. 40 cz. B akt osobowych, zaświadczenie o ukończeniu szkolenia „kodeks pracy z uwzględnieniem zmian w ochronie danych osobowych oraz elektronizacją akt osobowych” – k. 45 cz. B akt osobowych.

Do obowiązków K. K. (1) należało kompleksowe prowadzenie akt osobowych pracowników. (...) zatrudnia około 70 osób. K. K. (1) nie utrzymywała porządku w aktach osobowych pracowników (...). W latach 2018-2020 do akt pracowników nie dołączano oryginałów orzeczeń lekarskich, świadectw pracy, dokumenty związane z zatrudnieniem nie były wpinane do akt osobowych bądź znajdowały się w niewłaściwej części akt, nie aktualizowano spisów poszczególnych części akt osobowych. Nieprawidłowości dotyczyły akt ponad 45 pracowników.

Dowód : notatka służbowa – k. 142-144, zeznania świadków: E. N. – k. 803-807, J. J. - k. 807-810, A. B. – k. 811, B. C. – k. 853-854.

Oświadczeniem z dnia 15 grudnia 2020 r., wręczonym 16 grudnia 2020 r., pracodawca wypowiedział K. K. (1) umowę o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia, który upływał 31 marca 2021 r. U podstaw oświadczenia złożonego przez pracodawcę legło 16 przyczyn związanych z wadliwym rozliczaniem podróży służbowych, kierowaniem niepotwierdzonych skarg o mobbing, brakiem nadzoru nad procedur zawarcia umowy cywilnoprawnej z podmiotem zewnętrznym, niewłaściwym nadzorem merytorycznym nad prawidłowością rozliczanych faktur, umów szkoleniowych, brakiem nadzoru nad przestrzeganiem zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, narażeniem na szkodę pracodawcy w związku z procesem pracowniczym, brakiem dbałości o prawidło i ciągłość dokumentacji pracowniczej, brakiem odpowiedniej samodzielności oraz kompetencji na zajmowanym stanowisku. Powyższe zachowania w ocenie pracodawcy wskazywały na fakt nieprzestrzegania przez powódkę dyscypliny pracy i dały podstawę do stwierdzenia braku oczekiwanej przez pracodawcę dbałości, staranności i uwagi w wykonywaniu przez nią obowiązków pracowniczych, jak również braku przydatności do wykonywania powierzonych zadań na zajmowanym stanowisku pracy oraz spowodowały utratę zaufania względem powódki jako pracownika.

Niesporne , nadto dowód: oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę – k.52-55 (także w cz. C akt osobowych).

Sąd zważył, co następuje.

Powództwo okazało się nieuzasadnione.

Zgodnie z treścią przepisu art. 45 § 1 k.p. w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Z kolei na mocy art. 30 § 4 k.p. w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Wynikający z treści art. 45 k.p. wymóg zasadności wypowiedzenia chroni pracownika przed arbitralnością pracodawcy. Dlatego przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę musi być konkretna i rzeczywista. Rozwiązanie stosunku pracy przez wypowiedzenie nie wymaga wystąpienia przyczyny szczególnie doniosłej. Wystarczy, że pracownik nienależycie wykonuje swoje obowiązki pracownicze, a dotyczy to w szczególności pracowników zajmujących stanowiska kierownicze i samodzielne, w stosunku do których należy stosować ostrzejsze kryteria oceny przyczyn uzasadniających wypowiedzenie (wyrok SN z dnia 06.08.2019 r., (...)).

Wypowiedzenie umowy o pracę powódki – przy tak ujętych podstawach jego oceny, okazało się zgodnym z prawem. Mimo że nie wszystkie z 16 przyczyn wskazanych przez pracodawcę okazało się uzasadniającymi wypowiedzenie umowy o pracę, to Sąd za własne przyjmuje poglądy judykatury głoszące, że kodeks pracy nie określa sposobu sformułowania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę, pozostawiając orzecznictwu ocenę a casu ad casum. Najważniejsze jest jednak, aby oświadczenie woli pracodawcy pozwalało na ustalenie granic stawianych pracownikowi zarzutów, czyli identyfikację przyczyny uzasadniającej kroki do rozwiązania stosunku pracy. Konkretyzacja zdarzenia (zdarzeń) pozostających w związku z przyczyną rozwiązania stosunku pracy może nastąpić przez szczegółowe, słowne określenie tego zdarzenia w treści oświadczenia o rozwiązaniu lub wynikać ze znanych pracownikowi okoliczności, wiążących się w sposób niebudzący wątpliwości z podaną przez pracodawcę przyczyną rozwiązania umowy. Celem regulacji zawartej w art. 30 § 4 KP jest umożliwienie pracownikowi obrony przed zwolnieniem z pracy (por. wyroki SN z: 8.1.2008 r., (...), L.; z 13.4.2005 r., (...), L.). W przypadku wskazania kilku przyczyn utraty zaufania o ich zasadności nie decyduje czynnik ilościowy, lecz jakościowy, który obliguje do oceny, czy wszystkie łącznie wskazane podstawy uzasadniają wypowiedzenie umowy o pracę, chociażby każda ze wskazanych przyczyn oddzielnie nie stanowiła dostatecznej przesłanki rozwiązania stosunku pracy. Konieczne staje się zakreślenie odpowiednich dystynkcji pojęciowych terminu „utrata zaufania”. Generalnie rzecz ujmując, zaufanie w relacji pracowniczej oznacza istnienie pewnej więzi między stronami stosunku pracy. Jej wyrazem jest możliwość polegania na pracowniku, że powierzone zadania wykona sumiennie i odpowiedzialnie, wykaże się własną innowacyjnością i kreatywnością w razie rozwiązania skomplikowanych zagadnień, zwłaszcza gdy piastuje stanowisko (funkcję) kierowniczą w zakładzie pracy.

W ostatnim czasie zauważalne jest stanowisko, że w przypadku gdy pracodawca przedstawia kilka okoliczności przemawiających za rozwiązaniem stosunku pracy, konieczna jest refleksja w odniesieniu do proporcji przyczyn zasadnych i niezasadnych. Dzieje się tak dlatego, że pracodawcy często formułują szereg podstaw rozwiązania stosunku pracy, dobierając je losowo. Zatem o ile można uznać za wystarczające, gdy zasadna okazuje się jedna spośród dwóch lub trzech przyczyn, o tyle trudno aprobować takie stanowisko, gdy pracodawca wskazuje ich kilka (kilkanaście). Wówczas przyczyny zasadne muszą stanowić istotną proporcję wszystkich przyczyn ujętych przez pracodawcę w wypowiedzeniu (por. wyroki SN z: 23.11.2010 r., (...), L.; 16.6.2011 r., (...), L., (...), L.).

Nie należy tracić również z pola widzenia, że pracodawca wymieniając powody, dla których wypowiada powódce umowę o pracę wskazał, że ww. zachowania w ocenie pracodawcy spowodowały utratę zaufania względem powódki jako pracownika. Nie ulega wątpliwości, że zaufanie stwarza szczególną więź między pracodawcą i pracownikiem. Utrata zaufania ze strony pracodawcy może wynikać z różnych przejawów nagannego zachowania się pracownika, ale niekoniecznie musi przesądzać o jego winie. W zależności bowiem od zajmowanego stanowiska, charakteru wykonywanej pracy czy specyfiki działalności prowadzonej przez pracodawcę na zarzut ten może narazić się pracownik, któremu trudno będzie przypisać zawinione działanie, ale jednocześnie, z uwagi na określone okoliczności, nie można oczekiwać od pracodawcy, że będzie go dalej zatrudniać. Utrata zaufania do pracownika może stanowić przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę, jeżeli znajduje oparcie w przesłankach natury obiektywnej oraz racjonalnej i nie jest wynikiem arbitralnych ocen lub subiektywnych uprzedzeń. Wynika z tego, że nie tyle istotna jest sama utrata zaufania pracodawcy do pracownika, ile przyczyny, które ją spowodowały. Jeżeli przyczyny utraty zaufania do pracownika są̨ prawdziwe, obiektywne i racjonalne, to mogą uzasadniać wypowiedzenie. Ugruntowane orzecznictwo Sądu Najwyższego i sądów powszechnych nakazuje, w stosunku do pracowników na stanowiskach samodzielnych i kierowniczych stosować ostrzejsze kryteria oceny ich postępowania. Pracownikom na takich stanowiskach stawiane są bowiem wyższe wymagania niż pozostałym. W szczególności pracownicy ci powinni wykazywać się większą inicjatywą i operatywnością. Pracownicy ci, ze względu na zajmowane stanowiska, powinni dawać przykład należycie wykonywanej pracy i właściwej postawy. Odpowiadają oni także za brak efektów komórki organizacyjnej, którą kierują. Zachowanie ich musi być oceniane według ostrzejszych kryteriów, co odnosi się również do jednorazowych drobnych uchybień.

W konsekwencji, Sąd przyjął, że w poddanej pod jego rozwagę sprawie, ciężar tych przyczyn, które okazały się prawdziwe w połączeniu z utratą zaufania do powódki, na którą wskazywał pracodawca uzasadniał wypowiedzenie jej umowy o pracę.

Dla porządku czynionych rozważań oraz klarowności wywodu prawnego, Sąd ogranicza się do odwoływania się w dalszej części uzasadnienia do poszczególnych numerów przyczyn wymienionych w oświadczeniu pracodawcy, nie przytaczając ich treści uznając to za zbyteczne.

W odniesieniu do przyczyn wypowiedzenia wskazanych w punktach I i III Sąd zważył, że nie mogły one uzasadniać rozwiązania umowy o pracę, były one bowiem przedmiotem postępowania toczącego się przed tutejszym Sądem pod sygnaturą akt (...) (...) jako objęte karą porządkową upomnienia nałożoną na powódkę 2 grudnia 2020 r. Sądowi orzekającemu w niniejszej sprawie znany jest pogląd wyrażony w wyroku Sądu Najwyższego - Izba (...) z dnia 18 lutego 2015 r. wydanym w sprawie (...), zgodnie z którym nie ma przeszkody do rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia na podstawie tego samego zdarzenia, za które została nałożona na pracownika kara porządkowa, gdy waga tego przewinienia jest na tyle znacząca, że okoliczności i konsekwencje (nawet ewentualne) jego popełnienia uzasadniają przekonanie pracodawcy o niemożności dalszego zatrudniania pracownika. Rozwiązanie stosunku pracy nie stanowi bowiem sankcji porządkowej w rozumieniu art. 108 k.p. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę, za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia, na podstawie tego samego zdarzenia, za które została nałożona na pracownika kara porządkowa. Pracodawca ma takie prawo w każdym przypadku, w którym waga naruszenia obowiązków jest na tyle znacząca, że uzasadnia przekonanie pracodawcy o niemożności dalszego zatrudniania pracownika. Tym niemniej, w ocenie Sądu realia niniejszej sprawy nie przystają do powyższych tez formułowanych przez Sąd Najwyższy. W przedmiotowej sprawie zarzuty czynione powódce przez pracodawcę w punktach I, II III wypowiedzenia są odzwierciedleniem kary upomnienia, którą Sąd w postępowaniu (...) (...) uznając za niezasadną uchylił. Ustalenia te wiążą sąd w niniejszej sprawie. Związanie sądu prawomocnym wyrokiem, dotyczy nie tylko rozstrzygnięcia sądu, ale i ustaleń, którego legły u jego podstaw. Z prawomocnością orzeczenia sądowego związana jest powaga rzeczy osądzonej (art. 366 k.p.c.). Wyrok prawomocny ma powagę rzeczy osądzonej tylko co do tego, co w związku z podstawą sporu stanowiło przedmiot rozstrzygnięcia, a ponadto tylko między tymi samymi stronami. Chociaż powagą rzeczy osądzonej objęta jest w zasadzie jedynie sentencja wyroku, a nie jego uzasadnienie, to w orzecznictwie trafnie zwraca się uwagę, że powaga ta rozciąga się również na motywy wyroku w takich granicach, w jakich stanowią one konieczne uzupełnienie rozstrzygnięcia, niezbędne dla wyjaśnienia jego zakresu. W szczególności, powagą rzeczy osądzonej mogą być objęte ustalenia faktyczne w takim zakresie, w jakim indywidualizują one sentencję jako rozstrzygnięcie o przedmiocie sporu i w jakim określają one istotę danego stosunku prawnego (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 czerwca 2011r. (...) i powołane tam orzeczenia). W kolejnym postępowaniu, takie okoliczności faktyczne nie mogą być już ponownie badane. Związanie orzeczeniem oznacza bowiem zakaz dokonywania ustaleń sprzecznych z uprzednio osądzoną kwestią. W niniejszej sprawie istotą zarzutów pozostawały ustalenia faktyczne Sądu w postępowaniu (...) (...), dlatego też Sąd będąc nimi związany nie mógł przyjąć zasadności decyzji pracodawcy w zakresie pkt I oraz III. Z tej samej przyczyny Sąd uznał, że przyczyna sformułowana w punkcie II wypowiedzenia decyzję pracodawcy uzasadniała. K. K. (1) z opóźnieniem rozliczyła delegację do P. w dniu 16 listopada 2020 r., przekraczając regulaminowy termin.

Odnosząc się do zarzutów sformułowanych w punkcie IV i V wypowiedzenia odnoszących się do nieterminowego rozliczania podróży służbowych, Sąd doszedł do przekonania, że częściowo znalazły one odzwierciedlenie w materiale dowodowym. Pracodawca formułując zarzut nieterminowego rozliczenia podróży służbowej do Z., którą 22 czerwca 2020 r. odbyła K. K. (1) nie wskazał, tak jak to uczynił w przypadku pozostałych nieterminowo rozliczonych podróży służbowych, kiedy powódka złożyła wymagane dokumenty, a ograniczył się jedynie do przytoczenia naruszonego przepisu obowiązującej instrukcji i arbitralnego stwierdzenia, że termin ten nie został dochowany. Sposób sformułowania zarzutu skierowanego wobec powódki, a nadto niezaoferowanie przez stronę pozwaną na tę okoliczność stosownego materiału dowodowego na poparcie podnoszonych twierdzeń, nie pozwala na ich weryfikację w świetle zasad postępowania dowodowego. Taki sposób sformułowania wobec powódki zarzutu, nie poddaje się weryfikacji w zakresie jego prawdziwości i tym samym uznać go należy za wadliwy. Odmiennie należało ocenić zarzut niedochowania terminu rozliczenia kosztów podróży do E.. Powódka złożyła dokumenty dopiero 9 grudnia 2020 r. Oznacza to, że przekroczyła termin o trzy miesiące. Powódka, pełniąc stanowisko osoby kierującej pracą działu kadr, zobowiązana była do szczególnego przestrzegania przepisów prawa pracy oraz wewnętrznych regulaminów obowiązujących u pracodawcy, w tym procedur dotyczących rozliczania podróży służbowych. Jako osoba odpowiedzialna za prawidłową obsługę kadrowo-administracyjną, powódka powinna była wykazywać się podwyższoną starannością w zakresie terminowego i rzetelnego wykonywania powierzonych obowiązków. Tymczasem, jak wynika ze zgromadzonego materiału dowodowego, powódka dopuściła się niejednokrotnie znacznych przekroczeń terminów w zakresie rozliczania odbytych podróży służbowych. Nieterminowe rozliczanie delegacji przez powódkę stanowiło naruszenie dyscypliny pracy i zakłócało prawidłowy przebieg procesów księgowych, wpływało na ewidencję kosztów oraz generowało utrudnienia w zakresie obiegu dokumentów. Z uwagi na pełnioną przez powódkę funkcję i wynikające z niej obowiązki, nie sposób uznać, aby miała ona prawo do ignorowania ustalonych procedur lub traktowania ich w sposób wybiórczy. Zgromadzony w sprawie materiał dowodowy jednoznacznie potwierdza, iż pracodawca przykładał szczególną wagę do obowiązku terminowego rozliczania podróży służbowych przez pracowników. Obowiązek ten był nie tylko wyraźnie określony w obowiązujących u pracodawcy aktach wewnątrzzakładowych, ale również był systematycznie i konsekwentnie egzekwowany przez E. N. w stosunku do wszystkich pracowników. Pracodawca podejmował działania dyscyplinujące, w tym nakładał kary porządkowe z powodu uchybień w nieterminowym rozliczaniu podróży służbowych. Tak ukształtowana praktyka jednoznacznie świadczy o tym, że obowiązek terminowego rozliczania delegacji był postrzegany przez pracodawcę jako istotny element porządku organizacyjnego, mający bezpośrednie przełożenie na prawidłowe funkcjonowanie działów księgowości, administracji i kadr, a także na realizację obowiązków sprawozdawczych i podatkowych. Zdaniem Sądu, wszystko powyższe świadczy o tym, że pracodawca w sposób jednakowy, wobec wszystkich pracowników podejmował działania zmierzające do przestrzegania aktów wewnątrz obowiązujących i nie można w realiach niniejszej sprawy mówić o jakimkolwiek przyzwoleniu na nieterminowe składanie dokumentów związanych z odbywaniem podróży służbowych.

Postępowaniem w sprawie (...) (...) objęte było także zdarzenie związane z wyjazdem służbowym do B. w dniu 26 września 2020 r. (sobota). Powódka polecenie służbowe otrzymała 24 września 2020 r., jednak z powodów rodzinnych nie mogła wziąć w nim udziału. Z obowiązku jego wykonania zwolnił ją ówczesny przełożony, wyznaczając w miejsce K. K. (1) innego pracownika. Nakładając na powódkę karę upomnienia pracodawca zarzucił K. K. (1), że nie wykonała ww. polecenia. To nie polegało na prawdzie, jak ustalił Sąd w postępowaniu (...) (...). Formułując oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę, pracodawca zarzucił powódce, że ta rezygnując z wyjazdu służbowego nie zaktualizowała systemu rejestracji czasu pracy, w wyniku czego wedle ewidencji czasu pracy powódka była tego dnia obecna w pracy. Zarzut ten określono w punkcie (...) wypowiedzenia i jako taki uznać należało za zasadny. Do obowiązków powódki należał nadzór nad czasem pracy i jego ewidencją. Fakt, że powódka poinformowała o rezygnacji z wyjazdu nie usprawiedliwia zaniechania odnotowania tego faktu w systemie ewidencjonującym czas pracy, w szczególności zważywszy na zajmowane przez powódkę stanowisko. Za chybione należy uznać także twierdzenia powódki, która próbowała wywodzić, że winę za błąd w ewidencji czasu pracy ponosi pracownik sekretariatu A. Y.. Wprowadzanie danych do systemu (...) było poza zakresem obowiązków A. Y.. Należało do to zadań kadrowej, czyli powódki.

Za niezasadny wypowiedzenie umowy o pracę powódce należało uznać także zarzut wskazany w punkcie VII. Żadną miarą nie można przyjąć, aby sam fakt zainicjowania postępowania sprawdzającego czy działania przełożonej J. J. nie nosiły znamion mobbingu mógł być poczytywany za przyczynę uzasadniającą zakończenie współpracy stron. Istotnie gdyby było tak, że skarga powódki została złożona w sposób jednoznaczny bez żadnych podstaw faktycznych, jedynie instrumentalnie, w celu napiętnowania J. J. uznać by można było takie zachowanie za nadużycie prawa i rozpatrywać jako postępowanie, które eliminuje powódkę z zespołu pracowników. W realiach niniejszej sprawy nie można jednak sfomułować takiej tezy. K. K. (1) miała prawo do poddania swoich wątpliwości ocenie komisji antymobbingowej. Oczekiwanie, że uprawnienie do złożenia skargi tego rodzaju przysługuje pracownikowi jedynie w przypadku istnienia mobbingu i jego późniejszego potwierdzenia należy ocenić jednoznacznie jako pozbawione logiki. Uznawanie złożenia skargi za zachowanie niewłaściwe godzące w zasady uprzejmości między współpracownikami oraz regulaminu pracy, w ocenie Sądu nie zasługuje na podzielenie.

Za uzasadniający decyzję pracodawcy należało również uznać zarzut wskazany w punkcie VIII wypowiedzenia. Jak wspominano, powódka pełniła obowiązki osoby zastępującej Kierownika Zespołu ds. Organizacyjnych, co wiązało się z nałożeniem na nią odpowiedzialności za nadzór nad prawidłowym obiegiem dokumentów oraz zawieraniem umów cywilnoprawnych w imieniu (...). Pomimo ciążącego na niej obowiązku staranności i profesjonalizmu, powódka nie dopełniła podstawowych obowiązków związanych z procedurą zawarcia oraz nadzoru nad umową zlecenia nr (...). Umowa ta, jako dokument wywołujący skutki finansowe dla (...), powinna była zostać uprzednio przekazana do weryfikacji zarówno Głównemu Księgowemu, jak i Obsłudze Prawnej (...), zgodnie z obowiązującą w jednostce „Instrukcją sporządzania, obiegu i kontroli dowodów księgowych”. Powódka jednak nie zapewniła uzyskania wymaganych akceptacji przed zawarciem umowy, a podpisy osób odpowiedzialnych pojawiły się dopiero po zakończeniu jej realizacji. Jeszcze bardziej rażące było postępowanie powódki w odniesieniu do porozumienia do tej umowy, które zmieniało warunki pierwotnego zobowiązania – dokument ten nie został w ogóle skierowany do akceptacji przez Obsługę Prawną, a także nie uzyskał uprzedniego zatwierdzenia przez Głównego Księgowego, mimo że jego treść wywoływała bezpośrednie skutki finansowe i miała istotne znaczenie dla ewidencji zobowiązań (...). W szczególności należy podkreślić, że porozumienie to nie zostało nawet ujawnione w wymaganym rejestrze (segregatorze umów), aż do dnia 29 października 2020 r., co skutkowało brakiem wiedzy po stronie uprawnionych przedstawicieli pracodawcy o jego istnieniu. Na szczególną uwagę zasługuje również niekonsekwentna i nieprofesjonalna postawa powódki w zakresie współpracy z Obsługą Prawną (...). W sytuacjach błahych, marginalnych, często dotyczących spraw formalnych, o znikomym znaczeniu prawnym lub organizacyjnym, powódka wielokrotnie kierowała zapytania do prawników (...), nierzadko obciążając ich sprawami, które nie wymagały ich interwencji. Tymczasem, w przypadku dokumentu o realnych skutkach finansowych, mogącego wywołać konsekwencje budżetowe i odpowiedzialność prawną (...), powódka zaniechała kontaktu z obsługą prawną, nie tylko nie weryfikując treści przygotowanego przez siebie porozumienia, ale wręcz podejmując działania zmierzające do jego ukrycia przed przełożonymi. Zachowanie powódki doprowadziło do sytuacji, w której zobowiązania finansowe (...) zostały rozszerzone bez wiedzy osób odpowiedzialnych za nadzór finansowy i prawny, a dokument modyfikujący treść umowy był przez wiele miesięcy niedostępny dla osób kontrolujących realizację tejże umowy. Brak weryfikacji możliwości finansowania zobowiązań wynikających z porozumienia, brak akceptacji Głównego Księgowego i pominięcie oceny formalno-prawnej tego dokumentu, tworzyły poważne ryzyko zakwestionowania prawidłowości wydatków środków publicznych.

Sąd, dokonawszy analizy materiału dowodowego uznał, że odpowiada prawdzie zarzut kierowany pod adresem powódki w zakresie błędnego wydatkowania środków (...) na usługi cateringowe, akceptowania pod względem merytorycznym tych wydatków oraz niegospodarności w akceptowaniu faktur, które nie znajdowały uzasadnienia ekonomicznego wyrażony w punkcie (...) wypowiedzenia.

Co istotne, kierując się dotychczasową praktyką, powódka nie tylko nie zweryfikowała jej zgodności z obowiązującymi przepisami, ale w sposób dorozumiany legitymizowała ją swoim działaniem – utwierdzając pracodawcę w błędnym przekonaniu, że taka forma wydatków jest dopuszczalna i prawidłowa. Ponadto, w ramach sprawowanej kontroli merytorycznej dokumentów finansowych, powódka uznała za zasadny wydatek dotyczący usługi noclegowej dla uczestników posiedzeń Rady Nadzorczej, którzy – według ustaleń – mieli miejsce zamieszkania w pobliżu miejsca świadczenia tej usługi (tj. w rejonie K.). Taki wydatek, z punktu widzenia celowości i gospodarności, budzi uzasadnione wątpliwości, ponieważ brak było racjonalnego uzasadnienia dla zapewnienia noclegu osobom niebędącym w sytuacji wymagającej jego zapewnienia przez pracodawcę (np. delegacja, znaczna odległość, brak możliwości dojazdu itp.). Działanie takie stanowi naruszenie zasad gospodarowania środkami publicznymi, określonych w art. 44 ust. 3 pkt 1 i 3 ustawy z dnia 27 sierpnia 2009 r. o finansach publicznych (Dz.U. z 2024 r. poz. 1530), zgodnie z którymi wydatki powinny być ponoszone w sposób: celowy i oszczędny, z zachowaniem zasady uzyskiwania najlepszych efektów z danych nakładów, zgodny z przepisami prawa, a także wewnętrznej instrukcji postępowania z dowodami księgowymi. Powyższe działania powódki, polegające na akceptacji wydatków bez weryfikacji ich zgodności z prawem oraz bez gospodarczego uzasadnienia, winny zostać zakwalifikowane jako przejaw niedochowania należytej staranności, wymaganej od osoby pełniącej funkcję nadzorczą w procesie wydatkowania środków publicznych. Jednocześnie, takie działania stwarzają realne ryzyko naruszenia dyscypliny finansów publicznych, o której mowa w ustawie z dnia 17 grudnia 2004 r. o odpowiedzialności za naruszenie dyscypliny finansów publicznych (Dz.U. z 2024 r. poz. 104). W ślad za pracodawcą należy wskazać, że przepis art. 400 g ustawy – Prawo ochrony środowiska jednoznacznie stanowi jakie wydatki mogą być pokrywane ze środków funduszu, to jest koszty podróży oraz noclegów. Każdy inny wydatek w świetle dyscypliny finansowej, należy poczytać za nadużycie.

Za uzasadniający wypowiedzenie umowy o pracę powódce należało uznać także zarzut wysłowiony w punkcie X oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę. W ramach realizacji powierzonych obowiązków, pełniąc funkcję osoby upoważnionej do zastępowania Kierownika Zespołu ds. Organizacyjnych na powódce, jak już wspomniano, ciążył obowiązek sprawowania nadzoru nad dokumentacją sporządzaną przez pracowników tego Zespołu, w tym dokumentacją dotyczącą wydatkowania środków publicznych lub środków będących w dyspozycji funduszu celowego, jakim jest (...) w S.. Z ustaleń wynika, że powódka nie dokonała weryfikacji opisu merytorycznego sporządzonego przez pracownika Zespołu ds. Organizacyjnych dotyczącego usługi noclegowej, potwierdzonej fakturą VAT nr (...) z dnia 18 sierpnia 2020 r. Opis ten zawierał nieprawidłowe dane w zakresie liczby osób, które faktycznie korzystały z noclegu finansowanego ze środków (...), co prowadziło do rozbieżności między rzeczywistym zakresem wykonanej usługi a jej finansowaniem. Zaniechanie w zakresie dokonania merytorycznej kontroli dokumentu i brak identyfikacji oczywistego błędu jest niedopełnieniem obowiązków służbowych, zwłaszcza że dokument ten dotyczył wydatkowania środków publicznych. Obowiązek dochowania szczególnej staranności przy zatwierdzaniu takich dokumentów wynika z zasady gospodarności i legalności, która obowiązuje wszystkich pracowników jednostek sektora finansów publicznych oraz podmiotów realizujących zadania finansowane z tych środków. W przypadku nieprawidłowego opisu faktury, który nie odpowiadał rzeczywistemu stanowi faktycznemu i nie został zweryfikowany, doszło do powstania ryzyka zakwalifikowania danego wydatku jako niecelowego lub niezgodnego z przeznaczeniem, co mogłoby skutkować dla pracodawcy zarzutem niegospodarności w rozumieniu przepisów o finansach publicznych. W niniejszej sprawie powódka nie przeczyła zarzuconemu jej uchybieniu, jednak podkreślała, że za nadużycie należy uznać, że omyłka pisarska mogłaby świadczyć o niegospodarności. Argumentację powódki należy uznać za niezasadną. W szczególności nie sposób podzielić stanowiska, zgodnie z którym błędne opisanie faktury, nawet jeśli wynikające z tzw. "omyłki pisarskiej", pozostaje bez znaczenia dla oceny legalności i celowości wydatkowania środków publicznych. W tym kontekście, brak rzetelnej kontroli dokumentu finansowego przez osobę pełniącą funkcję kierowniczą (nawet tymczasowo), stwarzał realne zagrożenie naruszenia zasady legalności gospodarowania środkami finansowymi. Wobec powyższego, zarzut zaniechania nadzoru nad prawidłowością opisu dokumentu finansowego w zakresie danych mających istotne znaczenie dla zasadności wydatku publicznego, należy uznać za zasadny, zarówno na gruncie przepisów prawa pracy, jak i przepisów dotyczących gospodarowania środkami publicznymi.

Sąd, w świetle zgromadzonego materiału dowodowego uznał, że zarzut pracodawcy określony w punkcie XI wypowiedzenia odpowiada prawdzie. Do obowiązków powódki należało przygotowywanie projektów umów o pracę i dokumentów związanych z zatrudnieniem oraz kompleksowe prowadzenie akt osobowych pracowników zgodnie z obowiązującymi przepisami. Zaniechanie w postaci nieprzedłożenia R. K. (2) umowy o pracę stanowiło uchybienie powyższym obowiązkom. Negowanie powyższego faktu przez powódkę należy uznać za nieudolną próbę obrony procesowej w świetle niekwestionowanej notatki służbowej datowanej na 25 września 2020 r. oraz zeznań świadków, między innymi J. S. i S. S. (1), które wiedzę o tym zdarzeniu uzyskały bezpośrednio od R. K. (1). Okoliczność, że umowa, którą ostatecznie 11 września 2020 r. podpisał R. K. (1) datowana była na ostatni dzień sierpnia 2020 r. nie pozostaje w sprzeczności z powyższym, bowiem świadek R. K. (1) zeznał, że umowę o pracę z Funduszem podpisał z datą wsteczną.

Przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę K. K. (1) określona przez pracodawcę w punkcie XII wypowiedzenia znalazła swoje potwierdzenie w materiale dowodowym. Nie ulega wątpliwości, że rzeczą kadr jest nadzór nad procesem realizacji umów szkoleniowych z pracownikami. Obowiązek ten nie ciąży na przełożonym, lecz na służbie kadrowej. K. K. (1) nie wykryła nieprawidłowości w realizacji umowy szkoleniowej zawartej przez K. K. (3) z pracodawcą, nie dopilnowała złożenia przez niego wymaganych zaświadczeń, przez co pracodawca uiścił niewymaganą opłatę semestralną. Rzutuje to w sposób oczywisty na ocenę jej pracy oraz potwierdza brak sumienności w jej wykonywaniu. Taki sposób świadczenia pracy nie odpowiada standardom wymaganym na zajmowanym przez powódkę stanowisku. Z zeznań świadków, w szczególności A. S. (1), A. W., K. Ł. wynikało, że powszechną wiedzą wśród pracowników był sposób realizacji umów szkoleniowych, wiele z pracowników takie umowy zawierało z pozwanym, w tym także powódka. Faktu niedopilnowania realizacji umowy szkoleniowej K. K. (3) nie negowała powódka, stąd w ocenie sądu zbytecznym jest prowadzenie dalszego wywodu w tym zakresie. Uchybienie to należy poczytywać jako brak realizacji powierzonych powódce obowiązków, a w świetle całości zgromadzonego materiału dowodowego jako kolejną przyczynę uzasadniającą decyzję pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę powódce.

Sąd, w świetle materiału dowodowego uznał, że przyczyna wypowiedzenia wskazana w punkcie XIII wypowiedzenia, znalazła odzwierciedlenie w rzeczywistości. W ocenie Sądu, pracodawca zasadnie zarzucał powódce opieszałość w realizowaniu zaleceń pokontrolnych. W świetle udzielonego powódce upoważnienia była ona zobowiązana dopilnować tego, by odpowiedzialni za kwestie bezpieczeństwa i higieny pracy pracownicy wdrożyli zalecenia płynące z przeprowadzonej kontroli. Brak jakiejkolwiek reakcji – zarówno w postaci nadzoru nad podległymi pracownikami, jak i wdrożenia mechanizmów naprawczych należy poczytać za kolejne uchybienie w wykonywaniu przez powódkę powierzonych jej obowiązków. Powyższe zaniechanie istotnie mogło skutkować nie tylko zagrożeniem dla zdrowia pracowników, lecz także narażeniem pracodawcy na odpowiedzialność administracyjną przed organami kontrolnymi, w szczególności przed Państwową Inspekcją Pracy. Nie sposób w świetle okoliczności rozpoznawanej sprawy, że powódka dochowała staranności w pełnieniu nadzoru w powyższym zakresie. Przekazanie do realizacji protokołu kontrolnego w czerwcu pracownikom nie wypełnia obowiązku ciążącego na powódce, tym bardziej, że nie podjęto żadnych kolejnych działań przez przeszło pół roku. Brak reakcji na zgłoszone nieprawidłowości, Sąd poczytał jako niedopełnienie obowiązków stwarzające ryzyko naruszenia przepisów z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy.

Odnosząc się kolejno, do zarzutu sformułowanego przez pracodawcę pod numerem XIV, wskazać należy, że zarzut ten należy ocenić jako niezasadny. Sąd zwrócił uwagę, że pozwany zarzucał powódce, że nie poinformowała go w lipcu 2018 roku o fakcie zwolnienia w ramach zwolnień grupowych radcy prawnego świadczącego na rzecz (...) obsługę prawną. Podzielając dotychczasowe stanowisko Sądu Najwyższego dotyczące terminu na złożenie oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem, wymaga podkreślenia okoliczność, że brak ustanowienia go w Kodeksie pracy nie oznacza, że dane przewinienie pracownika bezterminowo może stanowić podstawę do wypowiedzenia umowy. Ocena powinna być dokonywana ad casum, przy czym należy zachować rozsądne granice czasowe. W poddanym pod rozwagę Sądu stanie faktycznym, pracodawca zarzucał powódce uchybienie mające miejsce przed dwoma laty. Upływ czasu, a także fakt, że pracodawca wygrał proces przed sądem pracy czyni ten zarzut niezasadnym.

Za zasadny, w ocenie Sądu, należało uznać XV zarzut wskazany przez pracodawcę w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę. K. K. (1) piastowała samodzielne stanowisko będąc odpowiedzialną za sprawy kadrowe pracowników. W sposób uzasadniony pracodawca oczekiwał od powódki, że będzie posiadała kompetencje do wypełniania powierzonych jej obowiązków. Stanowiska samodzielne funkcjonują w oparciu o założenie, że pracownik posiada odpowiednie kompetencje do niezależnego podejmowania decyzji. Brak owej samodzielności narusza tę zasadę, co prowadzi do konieczności nieplanowanego wsparcia oraz wydłużenia procesu załatwiania spraw kadrowych. Nie umknął uwadze sądu fakt, że powódka w ramach stosunku pracy zawartego z pozwanym uczestniczyła w wielu szkoleniach z zakresu prawa pracy, w szczególności takich które miały wymiar praktyczny. K. K. (1) jako osoba zarządzająca kadrami powinna znać przepisy kodeksu pracy, zasady dokumentacji, rozliczeń czasu pracy. Lektura pytań kierowanych do obsługi prawnej prowadzą do wniosku, że zapytania dotyczyły podstawowej wiedzy kadrowej i spraw, które należały do codziennych obowiązków powódki. Co więcej, skala zapytań była znaczna i dotyczyła powtarzalnych kwestii. Charakter zajmowanego stanowiska, możliwość nabycia wiedzy podczas szkoleń, a także jasno sprecyzowany zakres obowiązków i doświadczenie zawodowe powódki świadczy o tym, że K. K. (1) nie korzystała z posiadanej wiedzy i nie zadawała sobie trudu w poszukiwaniu odpowiedzi na pytania pojawiające się w jej praktyce, a delegowała swoje obowiązki zespołowi prawnemu, co pozostaje w sprzeczności z zajmowanym przez nią stanowiskiem i jako takie uzasadniało w realiach niniejszej sprawy wypowiedzenie powódce stosunku pracy.

Za prawdziwą Sąd uznał także ostatnią z przyczyn - wskazaną w XVI punkcie wypowiedzenia. K. K. (1) nie dopełniła obowiązku skrupulatnego prowadzenia akt osobowych pracowników (...) w S.. Uchybienie to z uwagi na zajmowane przez powódkę stanowisko oraz skalę nieprawidłowości należy w ocenie Sądu uznać za poważne. Pracodawca, jako administrator danych osobowych, zobowiązany jest do prowadzenia i przechowywania akt osobowych zgodnie z obowiązującymi przepisami prawa, w szczególności Kodeksu pracy oraz RODO (Rozporządzenie o Ochronie Danych Osobowych). Akta osobowe mogą stanowić także materiał dowodowy w sytuacjach spornych, zarówno na gruncie stosunku pracy, jak i w postępowaniach przed organami administracyjnymi. Prawidłowo prowadzona dokumentacja osobowa stanowi podstawę do realizacji obowiązków informacyjnych i rozliczeniowych względem Zakładu Ubezpieczeń Społecznych, Urzędu Skarbowego czy Państwowej Inspekcji Pracy. Dokumentacja kadrowa pełni funkcję ochronną zarówno dla pracownika, jak i pracodawcy. Dla pracownika stanowi ona potwierdzenie nabytych uprawnień oraz podstawę do dochodzenia swoich praw, natomiast pracodawcy ułatwia dostęp do istotnych informacji o pracowniku, takich jak kwalifikacje, przebieg zatrudnienia, szkolenia, uprawnienia czy decyzje kadrowe. Z zeznań świadków, w szczególności E. N., J. J., A. B., B. C. wynika, że powódka nie przykładała wagi do prowadzenia dokumentacji pracowniczej. Rozmiar naruszeń w sposób jednoznaczny obrazuje notatka służbowa sporządzona przez A. B., która przeprowadziła audyt akt osobowych pracowników zatrudnionych w (...). Akta osobowe aż 45 pracowników były niekompletne, prowadzone w sposób sprzeczny z obowiązującymi przepisami. Nadto, A. B. dopatrzyła się także błędów w braku szkoleń BHP poszczególnych pracowników, niewłaściwego naliczenia ekwiwalentu, brak właściwych oświadczeń. Wszystko powyższe, zdaniem sądu, prowadzi do wniosku, że powódka, wbrew podnoszonym twierdzeniom, nie wykonywała swoich obowiązków w tym zakresie sumiennie, co mogło nieść dla pracodawcy negatywne konsekwencje na wielu polach, a nadto przekładało się bezpośrednio na sprawność organizacyjną działu kadr oraz podejmowanie trafnych decyzji kadrowych. Co więcej, na brak owej sprawności w toku postępowania dowodowego wielokrotnie wskazywali świadkowie, podkreślając, że wnioski kierowane do działu kadr były rozpoznawane opieszale i zmieniło się to wraz z odejściem powódki.

O kosztach procesu w punkcie II wyroku Sąd orzekł w oparciu o zasadę odpowiedzialności za wynik procesu przewidzianą w art. 98 § 1 i 3 k.p.c. Za stronę wygrywającą proces należało uznać stronę pozwaną. Na koszty te składało się wynagrodzenie zawodowego pełnomocnika – radcy prawnego, którego minimalna stawka ustalona na podstawie § 9 ust. 1 pkt 1 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (Dz.U. z 2023 r. poz. 1935) wynosiła 360 zł. Zgodnie z utrwalonym poglądem prezentowanym w orzecznictwie, w sprawie o odszkodowanie za podstawę zasądzenia wynagrodzenia pełnomocnika stanowi ta sama stawka, która obowiązuje w sporze o przywrócenie do pracy. Nie jest bowiem uzasadnione zróżnicowanie sposobu ustalenia stawki minimalnej w odniesieniu do alternatywnych roszczeń o uznanie za bezskuteczne wypowiedzenia umowy o pracę (o przywrócenie do pracy) i o odszkodowanie z tytułu niezgodnego z prawem (nieuzasadnionego) rozwiązania umowy o pracę. Orzeczenie o odsetkach od kosztów procesu znajduje swoją postawę w treści art. 98 § 1 ¹ k.p.c., zgodnie z którym od kwoty zasądzonej tytułem zwrotu kosztów procesu należą się odsetki, w wysokości odsetek ustawowych za opóźnienie w spełnieniu świadczenia pieniężnego, za czas od dnia uprawomocnienia się orzeczenia, którym je zasądzono, do dnia zapłaty.

Zgodnie z art. 108 § 1 k.p.c., Sąd rozstrzyga o kosztach w każdym orzeczeniu kończącym sprawę w instancji. W punkcie III wyroku Sąd nakazał pobrać nieuiszczoną przez powódkę opłatę od pozwu. zgodnie z art. 35 ust. 1 ustawy z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych, w brzmieniu obowiązującym do dnia 20 czerwca 2023 r. Zgodnie z przywołanym przepisem w sprawach, w których wartość przedmiotu sporu przewyższa kwotę 50 000 złotych, od pracownika i pracodawcy pobiera się opłatę stosunkową od wszystkich podlegających opłacie pism. Strona powodowa została zobowiązana do zapłaty opłaty sądowej od pozwu pod rygorem rozliczenia w orzeczeniu kończącym (k. 713). Strona powodowa opłaty nie uiściła stąd w pkt III wyroku konieczne stało się orzeczenie o jej pobraniu od strony powodowej.

Z:

- (...)

- (...),

- (...)

sędzia Joanna Szyjewska-Bagińska

29.9.2025 r.