Portal Orzeczeń Sądów Powszechnych

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Wrocław, dnia 1 października 2025 roku

Sąd Rejonowy dla Wrocławia-Śródmieścia we Wrocławiu Wydział IV Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w następującym składzie:

Przewodniczący: Asesor Sądowy Krzysztof Trnka

Ławnicy: Ławnik Małgorzata Dzierżak, Ławnik Piotr Jewasiński

Protokolant: Adriana Szczuraszyk

po rozpoznaniu w dniu 1 października 2025 roku we Wrocławiu na rozprawie

sprawy z powództwa J. B.

przeciwko P. P. spółce akcyjnej z siedzibą w W.

o zapłatę odszkodowania z tytułu rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie oraz o sprostowanie świadectwa pracy

I.  umarza postępowanie w sprawie w zakresie roszczenia o sprostowanie świadectwa pracy, wobec skutecznego cofnięcia pozwu w tym zakresie;

II.  w pozostałym zakresie oddala powództwo;

III.  zasądza od powoda J. B. na rzecz pozwanej P. P. spółki akcyjnej z siedzibą w W. kwotę 360,00 złotych (trzystu sześćdziesięciu złotych i zera groszy) tytułem zwrotu wynagrodzenia radcy prawnego reprezentującego stronę, wraz z odsetkami wysokości odsetek ustawowych za opóźnienie w spełnieniu świadczenia pieniężnego liczonymi od dnia prawomocności niniejszego wyroku do dnia zapłaty;

IV.  nieuiszczone koszty sądowe zalicza na rachunek Skarbu Państwa.

Sygnatura akt IV P 1198/24

UZASADNIENIE

Pozwem z dnia 7 maja 2024 roku powód J. B. żądał zasądzenia od strony pozwanej – P. P. spółki akcyjnej z siedzibą w W. – kwoty 14.899,56 złotych jako odszkodowania z tytułu rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie w spełnieniu świadczenia pieniężnego od dnia doręczenia stronie pozwanej odpisu pozwu do dnia zapłaty.

Powód żądał także sprostowania świadectwa pracy w zakresie trybu i podstawy prawnej rozwiązania stosunku pracy. Powód wniósł o zasądzenie zwrotu kosztów procesu.

W uzasadnieniu pozwu podano, że pracodawca zamierzał przenieść powoda na inne, bardziej wymagające pod względem fizycznym stanowisko pracy, na co powód nie wyraził jednak zgody. Wywołało to niezadowolenie przełożonych powoda. W dniu 2 kwietnia 2024 roku przełożeni powoda dokonali kontroli jego trzeźwości, która doprowadziła do stwierdzenia znikomego poziomu alkoholu w wydychanym przez niego powietrzu. Zdenerwowany wynikiem badania powód opuścił zakład pracy. Obecność alkoholu w wydychanym przez powoda powietrzu była związana z zażyciem przez niego leku na nadciśnienie w formie syropu, zawierającym alkohol. Przyczyna rozwiązania z powodem umowy o pracę nie jest zatem rzeczywista. W szczególności nie można przypisać mu winy. Zwolnienie powoda było w rzeczywistości spowodowane złą sytuacją finansową spółki.

W odpowiedzi na pozew strona pozwana wniosła o oddalenie powództwa w całości oraz zasądzenie zwrotu kosztów procesu.

W uzasadnieniu odpowiedzi na pozew argumentowano, że tłumaczenia powoda są niewiarygodne. Wynik badania trzeźwości oraz relacje obecnych przy kontroli osób potwierdzają, że powód świadczył pracę pod wpływem alkoholu. Powód samowolnie opuścił zakład pracy, aby uniknąć powtórnego badania alkomatem przez Policję.

W piśmie procesowym z dnia 12 listopada 2024 roku pełnomocnik powoda oświadczył, że nikt powoda nie poinformował, że został wezwany patrol Policji, zaś kontroli trzeźwości pracodawca nie mógł przeprowadzić, gdyż nie zostało to uregulowane w regulaminie pracy.

Sąd Rejonowy ustalił następujący stan faktyczny:

Powód był zatrudniony przez stronę pozwaną w okresie od dnia 1 października 1999 roku do dnia 16 kwietnia 2024 roku w pełnym wymiarze czasu pracy, ostatnio na podstawie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony na stanowisku ds. gospodarowania opakowaniami zbiorczymi.

dowód:

- świadectwo pracy, k. 16-17 i w aktach osobowych powoda;

- karta wynagrodzenia, k. 18-19;

- umowy o pracę - w aktach osobowych powoda.

W dniu 2 kwietnia 2024 roku o godzinie 8:50 przełożeni powoda (bezpośredni przełożony M. D. – kierownik działu opakowań zbiorczych, a także zajmujący wyżej postawione w strukturze organizacyjnej przedsiębiorstwa pozwanej spółki M. K. i A. S.– przełożony M. D.) przeprowadzili w dziale opakowań zbiorczych kontrolę trzeźwości. W dziale opakowań zbiorczych było wówczas zatrudnionych trzech pracowników: powód, J. F. i B. L..

Wszyscy trzej pracownicy zostali poddani kontroli poziomu alkoholu w wydychanym powietrzu przy pomocy urządzenia A. M.. Powód został zbadany jako trzeci. Przed nim zostali zbadani J. F. i B. L.. Zarówno J. F. jak i B. L. uzyskali wynik 0,00 promila alkoholu w wydychanym powietrzu. W wydychanym przez powoda powietrzu było 1,49 promila alkoholu. Od powoda czuć było woń alkoholu.

Powód był zaczerwieniony na twarzy, przy czym zaczerwienienie twarzy mogło być skutkiem wysiłku fizycznego.

Urządzenie A. M. jest elementem wyposażenia zakładu pracy. Osoby kontrolujące dysponowały instrukcją obsługi tego urządzenia i zapoznały się z nią. Urządzenie nie jest skomplikowane w obsłudze, nie wymaga manualnej kalibracji. Po włączeniu jest gotowe do użycia w ten sposób, że badana osoba dmucha do ustnika.

Powodowi okazano wynik badania. Powód był wzburzony i powiedział, że nie zgadza się z wynikiem. M. D. poleciła powodowi, żeby przerwał pracę i poczekał z przełożonymi na przyjazd patrolu Policji, który powtórzy badanie alkomatem. W związku z przerwaniem pracy powód miał pójść do szatni po swoje rzeczy. Przełożeni nie odprowadzili powoda do szatni, gdyż nie spodziewali się, że będzie próbował opuścić zakład pracy przed przyjazdem Policji. Pod pretekstem wzięcia rzeczy z szatni powód oddalił się z zamiarem opuszczenia zakładu pracy. Kiedy przełożeni powoda zauważyli, że ten zniknął, zadzwonili do ochroniarza, żeby nie wypuścił powoda z zakładu pracy. Do placówki, w której powód świadczył pracę, nie można wejść ani z niej wyjść bez przejścia przez stanowisko ochrony i użycia karty magnetycznej. Aby opuścić zakład pracy, powód podszył się pod innego pracownika o nazwisku J. S., który jest do powoda z wyglądu podobny i powiedział ochroniarzowi, że zgubił swoją kartę magnetyczną. Ochroniarz, wprowadzony przez powoda w błąd co do tożsamości powoda, wydał powodowi tymczasową kartę dostępu dla gości, której powód użył, aby opuścić zakład pracy. Powód oddalił się na piechotę, zostawiając swój samochód na parkingu pod zakładem pracy.

Przełożeni powoda, gdy stwierdzili, ze powód opuścił zakład pracy, odwołali przyjazd patrolu Policji.

Powód odebrał swój samochód z parkingu dopiero kilka dni później. Powód nie wrócił już do świadczenia pracy. Jego rzeczy z szatni odebrał w jego imieniu J. F.. Powód nie podjął próby kontaktu i wytłumaczenia pracodawcy, dlaczego w wydychanym przez niego powietrzu stwierdzono alkohol.

Kontrole trzeźwości były przez pozwanego pracodawcę regularnie przeprowadzane w różnych działach przedsiębiorstwa od lat.

dowód:

- notatka służbowa z dnia 2 kwietnia 2024 roku, k. 48;

- notatka służbowa Policji, k. 71;

- zeznania świadka A. S., k. 99v-101v;

- zeznania świadek M. D., k. 101v-102v;

- zeznania świadka B. L., k. 106v-107;

- zeznania świadka J. F., k. 106-107;

-zeznania świadka M. K., k. 107-107v;

- przesłuchanie powoda (częściowo), k. 107v-108.

W dniu 4 kwietnia 2024 roku lekarz wystawił powodowi zwolnienie lekarskie od dnia 2 kwietnia 2024 roku. Zwolnienie lekarskie zostało następnie przedłużone w dniu 17 kwietnia 2024 roku.

dowód:

- zwolnienie lekarskie, k. 11-12.

Kilka miesięcy przed zwolnieniem pracodawca proponował powodowi zmianę stanowiska pracy na pracę w paczkowni. Proponowane powodowi stanowisko pracy wiązało się z mniejszym wysiłkiem fizycznym niż praca w dziale opakowań zbiorczych. Powód odmówił przejścia na tamto stanowisko pracy.

dowód:

- zeznania świadka A. S., k. 99v-101v;

- zeznania świadek M. D., k. 101v-102v;

-zeznania świadka M. K., k. 107-107v;

- przesłuchanie powoda (częściowo), k. 107v-108.

W zakładzie pracy pozwanej spółki wprowadzona została jako załącznik do regulaminu pracy procedura postępowania w przypadku uzasadnionego podejrzenia, że pracownik znajduje się w stanie po spożyciu alkoholu lub w stanie nietrzeźwości, pod wpływem środków odurzających lub substancji psychotropowych.

Zgodnie z instrukcją, bezpośredni przełożony jest obowiązany do sprawowania bieżącego nadzoru nad przestrzeganiem przez podległych pracowników obowiązku trzeźwości podczas wykonywania czynności służbowych (§1 ust. 1). Uprawnieni do kontroli w zakresie trzeźwości pracownika w miejscu pracy są: bezpośredni przełożony, uprawnieni pracownicy jednostki nadrzędnej w ramach kontroli i nadzoru funkcjonalnego, a także pracownicy komórek właściwych ds. kontroli instytucjonalnej lub komórki właściwej ds. bezpieczeństwa oraz ochrony osób lub mienia (§1 ust.2). Pracownik, który znajduje się w stanie po spożyciu alkoholu lub w stanie nietrzeźwości, powinien zostać odsunięty od wykonywania pracy (§2 ust. 1). Decyzję o tym podejmuje bezpośredni przełożony (§2 ust. 2). Badanie stanu trzeźwości obejmujące pomiar zawartości alkoholu w wydychanym powietrzu lub w próbce krwi może nastąpić na żądanie osób wymienionych w § 1 ust. 2. (§2 ust. 4). Za naruszenie obowiązku zachowania trzeźwości w czasie pracy i na terenie zakładu pracy Poczta Polska może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (§3 pkt 2).

dowód:

- załącznik numer 1 do regulaminu pracy pozwanej spółki, k. 60-60v.

Średnie miesięczne wynagrodzenie brutto powoda liczone jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy z trzech ostatnich miesięcy pracy wynosi 6.294,76 złotych.

dowód:

- zaświadczenie, k. 49.

Oświadczeniem z dnia 15 kwietnia 2024 roku pracodawca rozwiązał z powodem umowę o pracę bez wypowiedzenia, z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych polegającego na wykonywaniu pracy w dniu 2 kwietnia 2024 roku pod wpływem alkoholu, na co wskazywało drżenie rąk, zwolniona motoryka, bordowe zabarwienie skóry twarzy i szyi, wyraźnie wyczuwalna woń alkoholu, co potwierdzono zeznaniami świadków i odczytem urządzenia A. M. oraz samowolne opuszczenie zakładu pracy bezpośrednio po dokonanej przez pracodawcę kontroli trzeźwości.

Oświadczenie zostało podpisane przez osobę uprawnioną do dokonywania czynności z zakresu prawa pracy w imieniu pozwanego pracodawcy i zawierało pouczenie o możliwości i terminie odwołania się do Sądu pracy.

Oświadczenie zostało doręczone powodowi listem poleconym w dniu 16 kwietnia 2024 roku.

dowód:

- oświadczenie pracodawcy z dnia 15 kwietnia 2025 roku o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, k. 9-10 i w aktach osobowych powoda;

- potwierdzenie odbioru przesyłki poleconej (w aktach osobowych powoda).

W dniu 1 kwietnia 2024 roku powód kibicował na meczu piłki nożnej.

dowód:

- bilet na mecz, k. 13.

I. V. P. jest lekiem na nadciśnienie w formie syropu. Lek zawiera alkohol. Jedna dawka (2,5 ml) zawiera 1,25g etanolu, co jest odpowiednikiem 13 ml wina lub 28ml piwa.

dowód:

- wydruk ze strony internetowej sklepu, zawierający ofertę sprzedaży leku I. V. P., k. 14-15.

Powyższy stan faktyczny Sąd Rejonowy ustalił w oparciu o dowody z zeznań świadków, przesłuchania powoda i z dokumentów.

Sąd obdarzył dowody z zeznań świadków przymiotem wiarygodności, gdyż osoby te wypowiedziały się szczerze i spontanicznie zaś ich zeznania były wewnętrznie spójne i znajdowały oparcie w pozostałym materiale dowodowym.

Strony nie kwestionowały wiarygodności dokumentów znajdujących się w aktach sprawy. Sąd nie dostrzegł z urzędu powodów dla kwestionowania wiarygodności przedstawionych przez strony dokumentów, przy czym ich moc dowodowa i relewantność dla rozstrzygnięcia była zróżnicowana, o czym poniżej.

Na zarządzenie Przewodniczącego pełnomocnik strony pozwanej przedstawił nie cały regulamin pracy, ale jedynie załącznik numer 1 do regulaminu pracy, przy czym z uwagi na to, że załącznik ten zawiera wszystkie relewantne dla rozstrzygnięcia zakładowe regulacje dotyczące kontroli trzeźwości i konsekwencji braku zachowania trzeźwości przez pracowników, Sąd uznał to za wystarczające dla wyjaśnienia okoliczności sprawy w sposób pozwalający na orzekanie.

Sąd obdarzył dowód z przesłuchania powoda przymiotem wiarygodności w ograniczonym zakresie, odmawiając mu przymiotu wiarygodności tam, gdzie wypowiedź powoda była sprzeczna z pozostałym materiałem dowodowym. W ocenie Sądu powód miał tendencję do jednostronnego, wybiórczego przedstawiania faktów i próbował zataić niekorzystne dla siebie okoliczności, o czym świadczy to, że zeznając na temat opuszczenia przez siebie zakładu pracy po kontroli trzeźwości nie powiedział, że w tym celu podszył się pod innego pracownika, ale gdy Sąd bezpośrednio się o to zapytał, powód przyznał się do tego. Należy też podkreślić, że wypowiedź powoda była wewnętrznie sprzeczna – na rozprawie podał, że opuścił zakład pracy z tego powodu, że był wzburzony wezwaniem przez pracodawcę patrolu Policji, podczas gdy w piśmie procesowym z dnia 12 listopada 2024 roku powód oświadczył, że nie wiedział o tym, że Policja została wezwana.

Sąd uznał za wykazane, że w dniu kontroli powód świadczył pracę mając 1,49 promila alkoholu w wydychanym powietrzu. Twierdzenie pełnomocnika powoda, że użyte przez przełożonych powoda urządzenie jest skomplikowane w użyciu i nie zostało poprawnie skalibrowane i użyte przez osoby kontrolujące jawi się jako niewykazane. Z zeznań świadków wyłania się obraz urządzenia A. M. jako prostego w użyciu i kalibrującego się automatycznie. Badane przed powodem osoby miały wynik 0,00, więc nie sposób mówić o zabrudzeniu urządzenia przez poprzednio badane osoby czy o zdarzaniu się fałszywych wyników pozytywnych. Wyczuwalna od powoda woń alkoholu potwierdza, że świadczył on pracę w stanie nietrzeźwości. Nie sposób przyjąć, jak usiłował twierdzić pełnomocnik powoda, że 1,49 promila alkoholu w wydychanym powietrzu jest ilością „znikomą”.

Po przeprowadzeniu postępowania dowodowego w ocenie Sądu brak jest związku pomiędzy odmową przejścia powoda na inne stanowisko pracy, a jego zwolnieniem. Pomiędzy odmową powoda a zwolnieniem minęło kilka miesięcy. Niewykazane jest twierdzenie powoda, że w dniu kontroli, bezpośrednio przed jej przeprowadzeniem, ponownie oferowano mu przejście do paczkowni czego powód ponownie odmówił. Powód twierdził, że właśnie z tej przyczyny, w ramach odwetu, poddano go badaniu alkomatem, a jednocześnie był ponowną ofertą przejścia na inne stanowisko pracy tak wzburzony, że musiał zażyć syrop na nadciśnienie, co skutkowało pozytywnym wynikiem badania. Jednakże przełożeni powoda zaprzeczyli, aby bezpośrednio przed kontrolą trzeźwości ponownie omawiali z nim ofertę przejścia na inne stanowisko pracy (które, wbrew twierdzeniom powoda, nie wiązałoby się z cięższą fizycznie pracą, jak Sąd ustalił na podstawie zeznań świadków i nie wiązałoby się z obniżeniem wynagrodzenia). Kontrole trzeźwości były wykonywane w zakładzie pracy pozwanej spółki regularnie, zaś w dniu 2 kwietnia 2024 roku kontroli poddano też inne osoby. Wszystko to przeczy twierdzeniom powoda o odwetowym charakterze działań pracodawcy. Niewykazane jest twierdzenie powoda, że pracodawca wszystko ukartował, aby go zwolnić w celu oszczędności. Prowadzona przez pracodawcę redukcja zatrudnienia nie oznacza automatycznie, że wszystkie zwolnienia dokonywane przez pozwaną spółkę są wadliwe, a ich przyczyny nierzeczywiste. Powoda zwolniono z uwagi na wynik rutynowego badania. Badania tego rodzaju prowadzono w zakładzie pracy już na długo przed rozpoczęciem trwającej obecnie redukcji zatrudnienia.

Niewykazane są twierdzenia powoda, że w związku z nadciśnieniem zażywał syrop I. V. P.. Powód przedstawił wydruk oferty sprzedaży tego leku zaczerpnięty z Internetu. Pytani przez Sąd świadkowie zeznawali, że powód jakieś leki zażywał, ale nie wiedzieli w jakiej formie i na jakie schorzenie i że raczej były to tabletki. Powód nie przedstawił swojej dokumentacji medycznej, z której wynikałoby, że choruje na nadciśnienie. Powód przedstawił karty wizyt lekarskich z dni 4 i 17 kwietnia 2024 roku, kiedy wystawiono mu zwolnienia z przyczyn psychiatrycznych i przepisano leki antydepresyjne. Pozostaje niewykazane, że powód chorował na nadciśnienie i że zażywał ten konkretny lek. Przy czym nawet gdyby przyjąć, że lek ten zażywał, to przeczy wskazaniom doświadczenia życiowego, żeby jedna jego dawka, nawet większa od zwykłej, prowadziła do obecności 1,49 promila alkoholu w wydychanym powietrzu – jedna dawka tego leku ma być równa zaledwie 13 ml wina lub 28 ml piwa.

Ciężar dowodu co do istnienia przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy podanej w piśmie rozwiązującym (art. 30 § 4 k.p.) obciąża pracodawcę (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 lutego 1997 roku, sygnatura akt I PKN 68/96). Nie oznacza to jednak, że w sprawach tego rodzaju pozwany pracodawca ma obowiązek wykazywać wszystkie fakty, w tym również te wynikające z twierdzeń powoda. Ponieważ to powód twierdził, że zażywał leki na nadciśnienie, to na nim, w myśl art. 232 k.p.c., spoczywał ciężar dowodu w tym zakresie, czemu powód nie sprostał.

Biorąc pod uwagę zachowanie powoda, który w desperacki sposób opuścił zakład pracy, aby tylko uniknąć badania alkomatem przez Policję (chociaż był to jedyny sposób na oczyszczenie jego imienia, jeśli rzeczywiście pomiar dokonany przez pracodawcę był błędny) a także brak jakiekolwiek próby wytłumaczenia pracodawcy, jaka była przyczyna pozytywnego wyniku (twierdzenia o syropie pojawiły się po raz pierwszy dopiero w pozwie), w ocenie Sądu wykazane zostało, że powód był w dniu 2 kwietnia 2024 roku w stanie nietrzeźwości i nie było to skutkiem zażycia leku, lecz spożycia napojów alkoholowych. Późniejsze twierdzenia o syropie są jedynie wymówką, wytworzoną na potrzeby sporu z pracodawcą.

Powód wykazał, że w dniu poprzedzającym kontrolę trzeźwości był na meczu piłki nożnej. W żaden sposób nie wynika tego, że nie mógł być następnego dnia rano nietrzeźwy.

Sąd Rejonowy zważył, co następuje:

W zakresie, w jakim pozew cofnięto, postępowanie w sprawie należało umorzyć. W pozostałym zakresie powództwo należało oddalić, jako bezzasadne.

Powód żądał zasądzenia od strony pozwanej – P. P. spółki akcyjnej z siedzibą w W. – kwoty 14.899,56 złotych jako odszkodowania z tytułu rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie w spełnieniu świadczenia pieniężnego od dnia doręczenia stronie pozwanej odpisu pozwu do dnia zapłaty. Powód żądał także sprostowania świadectwa pracy w zakresie trybu i podstawy prawnej.

Strona pozwana wnosiła o oddalenie powództwa w całości.

Stosownie do art. 97 § 1 k.p. w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy w dniu, w którym następuje ustanie stosunku pracy, jeżeli nie zamierza nawiązać z nim kolejnego stosunku pracy w ciągu 7 dni od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniego stosunku pracy. Jeżeli z przyczyn obiektywnych wydanie świadectwa pracy pracownikowi albo osobie przez niego upoważnionej w tym terminie nie jest możliwe, pracodawca w ciągu 7 dni od dnia upływu tego terminu przesyła świadectwo pracy pracownikowi lub tej osobie za pośrednictwem operatora pocztowego w rozumieniu ustawy z dnia 23 listopada 2012 r. - Prawo pocztowe (Dz. U. z 2023 r. poz. 1640 oraz z 2024 r. poz. 467, 1222 i 1717) albo doręcza je w inny sposób. Świadectwo pracy dotyczy okresu lub okresów zatrudnienia, za które dotychczas nie wydano świadectwa pracy.

W myśl art. 97 § 2(1) k.p. pracownik może w ciągu 14 dni od otrzymania świadectwa pracy wystąpić z wnioskiem do pracodawcy o sprostowanie świadectwa pracy. W razie nieuwzględnienia wniosku pracownikowi przysługuje, w ciągu 14 dni od zawiadomienia o odmowie sprostowania świadectwa pracy, prawo wystąpienia z żądaniem jego sprostowania do Sądu pracy. W przypadku niezawiadomienia przez pracodawcę o odmowie sprostowania świadectwa pracy, żądanie sprostowania świadectwa pracy wnosi się do Sądu pracy.

Stosownie do art. 97 § 3 k.p. jeżeli z orzeczenia Sądu pracy wynika, że rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z jego winy nastąpiło z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu w tym trybie umów o pracę, pracodawca jest obowiązany zamieścić w świadectwie pracy informację, że rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę.

W myśl § 2 ust. 1 pkt 4 rozporządzenia ministra pracy i polityki społecznej z dnia 30 grudnia 2016 roku w sprawie świadectwa pracy, w świadectwie pracy zamieszcza się informacje niezbędne do ustalenia uprawnień ze stosunku pracy i uprawnień z ubezpieczeń społecznych, dotyczące trybu i podstawy prawnej rozwiązania lub podstawy prawnej wygaśnięcia stosunku pracy, a w przypadku rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem - strony stosunku pracy, która dokonała wypowiedzenia.

W myśl § 7 ust. 2 rozporządzenia ministra pracy i polityki społecznej z dnia 30 grudnia 2016 roku w sprawie świadectwa pracy, w razie uwzględnienia przez sąd pracy powództwa pracownika o sprostowanie świadectwa pracy pracodawca wydaje pracownikowi nowe świadectwo pracy, w ciągu 7 dni od dnia uprawomocnienia się orzeczenia sądu w tej sprawie.

W myśl § 7 ust. 3 rozporządzenia ministra pracy i polityki społecznej z dnia 30 grudnia 2016 roku w sprawie świadectwa pracy, w razie prawomocnego orzeczenia sądu pracy o przywróceniu pracownika do pracy lub przyznaniu mu odszkodowania z tytułu niezgodnego z przepisami prawa wypowiedzenia umowy o pracę lub jej rozwiązania bez wypowiedzenia pracodawca, na żądanie pracownika, w ciągu 7 dni od dnia przedłożenia przez pracownika świadectwa pracy, uzupełnia treść wydanego mu uprzednio świadectwa pracy o dodatkową informację o tym orzeczeniu.

Zgodnie z § 7 ust. 4 rozporządzenia ministra pracy i polityki społecznej z dnia 30 grudnia 2016 roku w sprawie świadectwa pracy, jeżeli orzeczenie, o którym mowa w ust. 3, zostało wydane w związku z rozwiązaniem przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu w tym trybie umów o pracę, pracodawca wydaje pracownikowi, w terminie określonym w ust. 2, nowe świadectwo pracy zawierające informację o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę.

Zgodnie z poglądem wyrażonym przez Sąd Najwyższy w uchwale z dnia z dnia 4 listopada 2009 roku sygnatura akt I PZP 4/09 pracownik nie może skutecznie dochodzić sprostowania świadectwa pracy w części dotyczącej stwierdzenia, że stosunek pracy został rozwiązany przez pracodawcę bez wypowiedzenia z winy pracownika, kwestionując zgodność z prawem tego rozwiązania, bez wystąpienia z powództwem o roszczenia z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania stosunku pracy na podstawie art. 56 k.p.

Biorąc pod uwagę § 7 ust. 3 i 4 rozporządzenia ministra pracy i polityki społecznej z dnia 30 grudnia 2016 roku w sprawie świadectwa pracy, wystąpienie przez pracownika z roszczeniem o sprostowanie świadectwa pracy w zakresie trybu rozwiązania umowy o pracę przed uprawomocnieniem się wyroku stwierdzającego wadliwość rozwiązania umowy o pracę, jawi się jako przedwczesne.

Przewodniczący na terminie rozprawy w dniu 29 sierpnia 2025 roku pouczył powoda, że powództwo w zakresie dotyczącym sprostowania świadectwa pracy zostanie prawdopodobnie oddalone jako przedwczesne (do czego Przewodniczący ma prawo w myśl art. 156(1) § 1 k.p.c.). Na tym samym terminie rozprawy pełnomocnik powoda cofnął pozew w zakresie roszczenia o sprostowanie świadectwa pracy.

Strona pozwana nie zajęła stanowiska w przedmiocie cofnięcia pozwu w terminie określonym w art. 203 § 3 k.p.c., w związku z czym należy je uznać za skuteczne.

Częściowe cofnięcie pozwu, biorąc pod uwagę okoliczności sprawy, nie było sprzeczne z prawem lub zasadami współżycia społecznego, nie zmierzało do obejścia prawa i nie naruszało słusznego interesu pracownika, wiec było dopuszczalne w myśl art. 203 § 4 k.p.c. i art. 469 k.p.c.

Dlatego też w punkcie I sentencji wyroku Sąd umorzył postępowanie w sprawie w zakresie roszczenia o sprostowanie świadectwa pracy, wobec skutecznego cofnięcia pozwu w tym zakresie.

Zgodnie z przepisem art. 52 § 1 pkt 1 k.p. pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych.

Rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 k.p. jako nadzwyczajny sposób rozwiązania stosunku pracy, powinno być stosowane przez pracodawcę wyjątkowo i z ostrożnością. Nie każde bowiem naruszenie obowiązków pracowniczych usprawiedliwia sięgnięcie do art. 52 k.p. Stosowanie tego trybu rozwiązania uzasadnia tylko ciężkie naruszenie i to podstawowych obowiązków pracowniczych. Przy ustaleniu ciężkości ich naruszenia winien być brany pod uwagę stopień winy pracownika, intensywność i jej nasilenie (umyślność i rażące niedbalstwo), intencje pracownika, pobudki jego działania (Komentarz do kodeksu pracy pod redakcją prof. dr hab. Urszuli Jackowiak, Fundacja Gospodarcza Gdynia 2001, str. 192).

O stopniu winy wnioskuje się na podstawie całokształtu okoliczności związanych z zachowaniem pracownika. Przyjmuje się, że jeżeli pracownik przewiduje wystąpienie szkodliwego skutku swojego zachowania i celowo do niego zmierza lub co najmniej się nań godzi, można mu przypisać winę umyślną. Rażące niedbalstwo jest natomiast wyższym od niedbalstwa stopniem winy nieumyślnej. O ile niedbalstwo określa się jako niedołożenie należytej staranności ogólnie wymaganej w stosunkach danego rodzaju, to przez rażące niedbalstwo rozumie się niezachowanie minimalnych (elementarnych) zasad prawidłowego zachowania się w danej sytuacji. O przypisaniu danej osobie winy w tej postaci decyduje zatem zachowanie się przez nią w określonej sytuacji w sposób odbiegający od miernika staranności minimalnej (postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 4 czerwca 2013 roku sygnatura akt II PK 35/13).

O zwolnieniu w trybie art. 52 § 1 k.p. decyduje jednostkowy czyn, a nie przebieg dotychczasowej pracy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 grudnia 2004 roku sygnatura akt I PK 86/04).

Przepis art. 52 § 1 pkt 1 k.p. uznaje za przyczynę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia popełnienie przez pracownika ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, tj. takiego, które w istotny sposób w ważnej sprawie narusza interes pracodawcy. Ciężar udowodnienia przyczyny zwolnienia dyscyplinarnego spoczywa na pracodawcy.

Rozstrzygając zasadność dochodzonego roszczenia, należało zatem ustalić, czy strona pozwana dokonując rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia na zasadzie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. uczyniła to w sposób prawidłowy, a więc czy rozwiązanie spełniało wymogi formalne (formy pisemnej, podania przyczyny rozwiązania umowy o pracę, zachowania terminu), a następnie – jeżeli zostały zachowane wszelkie wymagania formalne – czy podana przyczyna rozwiązania umowy była rzeczywista i prawdziwa. Ponadto rolą Sądu było zbadanie, czy wskazana przyczyna rozwiązania umowy uzasadniała zastosowanie trybu z art. 52 § 1 pkt 1 k.p.

Strona pozwana dochowała wszelkich wymogów formalnych, dotyczących rozwiązywania umów o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Stosownie do art. 30 § 3 k.p., oświadczenie pracodawcy zostało złożone w formie pisemnej, a ponadto wskazana została przyczyna uzasadniająca rozwiązanie umowy (art. 30 § 4 k.p.). Oświadczenie pracodawcy zawierało przy tym stosowane pouczenie o przysługującym powódce prawie odwołania się do Sądu Pracy. Oświadczenie podpisała osoba uprawniona do dokonywania w imieniu pracodawcy czynności z zakresu prawa pracy. Nie doszło też po stronie pozwanego do naruszenia przepisu art. 52 § 2 k.p., zgodnie z którym rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Oświadczenie doręczono powodowi w dniu 16 kwietnia 2024 roku, podczas gdy jego zachowanie będące przyczyną rozwiązania umowy o pracę miało miejsce w dniu 2 kwietnia 2024 roku.

W dalszej części należało rozważyć, czy rozwiązanie umowy o pracę przez pracodawcę miało usprawiedliwione i rzeczywiste podstawy.

Zgodnie z dyspozycją art. 30 § 4 k.p. pracodawca składając pracownikowi oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia powinien w jego treści wskazać rzeczywistą i konkretną przyczynę uzasadniającą to rozwiązanie. Z treści art. 52 § 1 pkt 1 k.p. wynika, że pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Przepisy kodeksu pracy nie definiują, jakie zachowanie pracownika stanowi ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych pozostawiając ocenę konkretnych zdarzeń subiektywnemu odczuciu pracodawcy i zezwalając jednocześnie na domaganie się przez pracownika kontroli takiej oceny w toku postępowania sądowego. Nie budzi jednak wątpliwości, że nie każde zaniedbanie pracownika może być ocenione jako ciężkie naruszenie obowiązków w rozumieniu art. 52 k.p. – musi to być naruszenie podstawowego obowiązku, zaś powaga tego naruszenia rozumiana musi być jako znaczny stopień winy pracownika. Naruszenie musi być zatem spowodowane przez pracownika świadomie, w sposób przez niego zawiniony oraz musi stwarzać zagrożenie dla interesów pracodawcy. Dlatego też rozwiązanie umowy o pracę w tym trybie, jako nadzwyczajny sposób rozwiązania stosunku pracy, powinno być stosowane przez pracodawcę wyjątkowo i ze szczególną ostrożnością. Musi ponadto być uzasadnione szczególnymi okolicznościami, które w zakresie winy pracownika polegają na jego złej woli lub rażącym niedbalstwie (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 czerwca 1997 roku sygnatura akt I PKN 193/97). Jak przy tym wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 11 września 2001 roku sygnatura akt I PKN 634/00: „rażące niedbalstwo jako element ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1) jest postacią winy nieumyślnej, której nasilenie wyraża się w całkowitym ignorowaniu przez pracownika następstw jego działania, jeżeli rodzaj wykonywanych obowiązków lub zajmowane stanowisko nakazują szczególną przezorność i ostrożność w działaniu”.

Na tle regulacji art. 100 § 1 i 2 pkt 1 i 2 k.p. nie budzi wątpliwości, że pracownik jest zobowiązany w szczególności wykonywać pracę sumiennie i starannie, przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy oraz przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku. Obowiązek ten jest jednym z podstawowych obowiązków każdego z pracowników, którego naruszenie może uzasadniać stosowanie wobec pracownika trybu rozwiązania umowy o pracę na podstawie art. 52 k.p. Należy przy tym wyraźnie podkreślić, że uzasadnioną przyczyną rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę na podstawie przepisu art. 52 § 1 pkt 1 k.p. nie musi być wyłącznie zawinione uchybienie podstawowym obowiązkom pracowniczym, wywołujące istotną szkodę majątkową w mieniu pracodawcy. Taką przyczyną może być bowiem również zawinione i bezprawne zachowanie pracownika powodujące samo tylko zagrożenie interesów pracodawcy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 24 lutego 2012 roku sygnatura akt II PK 143/11).

To na pracodawcy, jako osobie, która z tego faktu wywodzi skutki prawne, spoczywa ciężar udowodnienia przed sądem, że określone działanie pracownika miało w rzeczywistości miejsce oraz że cechuje je znaczny rozmiar winy. Jak bowiem podkreślił Sąd Najwyższy w postanowieniu z dnia 5 lutego 1998 roku sygnatura akt I PKN 519/97: „obowiązek udowodnienia wskazanej przyczyny rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika obciąża pracodawcę (art. 52 § 1 k.p. i art. 6 k.c. w zw. z art. 300 k.p.)”. Podobnie wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 6 lutego 1997 roku sygnatura akt I PKN 698/96: „w sprawie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez pracownika jego podstawowych obowiązków polegających na spowodowaniu szkody w mieniu pracodawcy, obowiązek udowodnienia zawinionego (w postaci co najmniej ciężkiego niedbalstwa) zachowania lub braku działania pracownika spoczywa na pracodawcy”. W uzasadnieniu tegoż wyroku dodatkowo podniesiono: „na pracodawcy spoczywa ciężar udowodnienia okoliczności uzasadniających taki sposób rozwiązania umowy o pracę. Obowiązek ten wypływa z art. 6 k.c. stosowanego odpowiednio na podstawie art. 300 k.p. Ciężar dowodu spoczywający na pracodawcy oznacza w tym przypadku również obowiązek udowodnienia winy pracowników w postaci zamiaru bezpośredniego, zamiaru ewentualnego bądź też ciężkiego niedbalstwa. Inne, „lżejsze” postacie winy nie mogą uzasadniać rozwiązania umowy o pracę w tym trybie, na co wskazuje sformułowanie art. 52 § 1 KP o „ciężkim” naruszeniu. Nie chodzi tu zatem o jakiekolwiek naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, lecz o naruszenie kwalifikowane (...)”.

Odnosząc się do wymogu przewidzianego w art. 30 § 4 k.p. wskazać należy, że dla uznania, że pracodawca spełnił rzeczony wymóg konieczne jest, by wskazana przyczyna rozwiązania umowy o pracę była konkretna i rzeczywista. Jak słusznie zważył Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 10 maja 2000 roku sygnatura akt I PKN 641/99, naruszenie art. 30 § 4 k.p. ma miejsce wówczas, gdy pracodawca nie wskazuje w ogóle przyczyny rozwiązania umowy, bądź gdy wskazana przez niego przyczyna jest niedostatecznie konkretna, a przez to niezrozumiała dla pracownika. Warunku podania pracownikowi przyczyn uzasadniających wypowiedzenie umowy o pracę nie może zastąpić ocena pracodawcy, iż przyczyna ta była znana pracownikowi. Podanie pracownikowi przyczyny wypowiedzenia ma umożliwić mu dokonanie racjonalnej oceny, czy ta przyczyna w rzeczywistości istnieje i czy w związku z tym zaskarżenie czynności prawnej pracodawcy może doprowadzić do uzyskania przez pracownika odpowiednich korzyści - odszkodowania lub przywrócenia do pracy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 1 października 1997 roku sygnatura akt I PKN 315/97).

W niniejszej sprawie pracodawca podał konkretną przyczynę rozwiązana stosunku pracy w sposób zrozumiały dla powoda – świadczenie pracy w stanie nietrzeźwości i samowolne opuszczenie zakładu pracy wbrew poleceniu przełożonych.

Jednocześnie Sąd uznał, z przyczyn opisanych szczegółowo wyżej, argumenty powoda o rzekomym zażywaniu przez niego leku zawierającego alkohol za całkowicie niewykazane. Niewykazane są także twierdzenia powoda o odwetowym charakterze kontroli trzeźwości oraz o tym, że rzeczywistą przyczyną zwolnienia była redukcja zatrudnienia.

Podana przyczyna jawi się zatem jako rzeczywista.

W myśl art. 22(1d) § 1 k.p.c. pracodawca nie dopuszcza pracownika do pracy, jeżeli kontrola trzeźwości wykaże obecność alkoholu w organizmie pracownika wskazującą na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości w rozumieniu art. 46 ust. 2 albo 3 ustawy z dnia 26 października 1982 roku o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi albo zachodzi uzasadnione podejrzenie, że pracownik stawił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo w stanie nietrzeźwości lub spożywał alkohol w czasie pracy.

Stosownie do art. 22(1e) § 1 k.p. jeżeli jest to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia, pracodawca może wprowadzić kontrolę pracowników na obecność w ich organizmach środków działających podobnie do alkoholu.

Zgodnie z art. 22(1f) § 1 k.p. pracodawca nie dopuszcza pracownika do pracy, jeżeli kontrola, o której mowa w art. 22(1e) § 1, wykaże obecność w organizmie pracownika środka działającego podobnie do alkoholu albo zachodzi uzasadnione podejrzenie, że pracownik stawił się do pracy w stanie po użyciu takiego środka lub zażywał taki środek w czasie pracy.

Informację dotyczącą podstawy niedopuszczenia pracownika do pracy przekazuje się pracownikowi do wiadomości. Badanie stanu trzeźwości pracownika przeprowadza się przy użyciu metod niewymagających badania laboratoryjnego. Badanie przeprowadza się z poszanowaniem godności i intymności pracownika (art. 22(1e) § 2 k.p. w zw. z art. 22(1d) § 2, 4 i 6 k.p. oraz art. 22(1f) § 2 k.p. w zw. z art. 22(1d) § 2 i 4 k.p. oraz art. 22(1f) § 4 k.p.).

Pracodawca uregulował kwestię kontroli trzeźwości pracowników w regulaminie pracy. Badanie powoda przeprowadzono w zgodzie z cytowanymi wyżej przepisami k.p. oraz regulaminu pracy.

W myśl art. 46 ust. 3 pkt 2 ustawy z dnia 26 października 1982 roku o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi stan nietrzeźwości zachodzi, gdy zawartość alkoholu w organizmie wynosi lub prowadzi do obecności w wydychanym powietrzu powyżej 0,25 mg alkoholu w 1 dm3.

Obecność 1,49 promila alkoholu w wydychanym powietrzu jest równa obecności około 0,745 mg alkoholu w 1 dm3 wydychanego powietrza, co stanowi wiedzę powszechną.

Stawienie się przez pracownika do zakładu pracy w stanie nietrzeźwości stanowi przesłankę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Pracodawca może wykazywać ten stan pracownika przy użyciu wszelkich dostępnych środków dowodowych (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 stycznia 2023 roku, sygnatura akt III PSKP 13/22).

Stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracownika do sumiennego świadczenia pracy i przestrzegania ustalonego w zakładzie pracy porządku. Narusza interes pracodawcy, gdyż pozbawia go świadczonej przez pracownika pracy. Powód działał co najmniej w zamiarze ewentualnym, gdyż będąc osobą dorosłą musiał wiedzieć, jakie skutki może mieć spożycie istotnej ilości napojów alkoholowych i godził się na to.

W ocenie Sądu powód nie może powoływać się na brak ponownego badania przez pracodawcę lub Policję w sytuacji w której uciekł z zakładu pracy zanim ponowne badanie mogłoby zostać wykonane. Powód, który uniemożliwił pracodawcy ponowne badanie, a następnie opiera na tym swoje roszczenie, nadużywa swojego prawa podmiotowego (art. 8 k.p.).

W myśl art. 8 k.p. nie można czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego. Takie działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony.

Biorąc pod uwagę tryb i podstawę prawną rozwiązania umowy o pracę, powód nie był objęty ochroną z art. 39 i 41 k.p.

Ponieważ powód już wszedł w wiek emerytalny, nie był objęty ochroną z art. 39 k.p.

A zatem roszczenie powoda o odszkodowanie było bezzasadne. Oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę spełniało wszystkie wymogi formalne, zaś podana przyczyna była konkretna, rzeczywista, sformułowana w zrozumiały dla powoda sposób i uzasadniająca rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Dlatego też w punkcie II sentencji wyroku powództwo w pozostałym zakresie oddalono.

W punkcie III sentencji wyroku orzeczono o kosztach procesu, zasądzając od powoda na rzecz pozwanej spółki kwotę 360,00 złotych tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego przez radcę prawnego w zakresie roszczenia powoda o odszkodowanie, wraz z odsetkami w wysokości odsetek ustawowych za opóźnienie w spełnieniu świadczenia pieniężnego, za czas od dnia prawomocności niniejszego wyroku do dnia zapłaty. Podstawą prawną tego rozstrzygnięcia stanowi art. 98 § 1, 1(1) i 3 k.p.c. w zw. z art. 99 k.p.c. w zw. z § 9 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z 22 października 2015 roku w sprawie opłat za czynności radców prawnych.

W myśl art. 2 ust. 1 pkt 1 lit. f ustawy z dnia 16 listopada 2006 roku o opłacie skarbowej sprawy tego rodzaju są zwolnione z opłaty skarbowej od pełnomocnictwa. Nie sposób więc uznać tego wydatku pozwanej spółki za uzasadniony.

Jednocześnie na podstawie art. 102 k.p.c. Sąd Rejonowy zwolnił powoda z ponoszenia kosztów procesu strony pozwanej w zakresie, w jakim pozew cofnięto i postępowanie w sprawie umorzono (tj. w zakresie roszczenia o sprostowanie świadectwa pracy). Koszty te wyniosły 240,00 złotych (§ 9 ust. 1 pkt 3 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z 22 października 2015 roku w sprawie opłat za czynności radców prawnych). Sąd miał na względzie, że przedwczesne wystąpienie z roszczeniem o sprostowanie świadectwa pracy było spowodowane błędem pełnomocnika powoda, że powód-pracownik nie powinien ponosić konsekwencji błędów swojego pełnomocnika, że niezwłocznie po pouczeniu przez Przewodniczącego o przewidywanym wyniku sprawy w zakresie roszczenia o sprostowanie świadectwa pracy powód częściowo cofnął pozew i że powód jako emeryt znajduje się w trudnej sytuacji finansowej. Wszystko to przemawiało za częściowym odstąpieniem od obciążenia powoda kosztami procesu.

W punkcie IV sentencji wyroku zaliczono nieuiszczone koszty sądowe na rachunek Skarbu Państwa, gdyż brak było podstawy do obciążenia opłatą strony pozwanej, która wygrała proces, a powód był od opłaty zwolniony z mocy ustawy (art. 96 ust. 1 pkt 4 u.k.s.c.).

Mając na uwadze powyższe, orzeczono jak w sentencji wyroku.