Portal Orzeczeń Sądów Powszechnych

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 30 czerwca 2025 roku.

Sąd Rejonowy dla Warszawy Pragi - Południe w Warszawie VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie:

Przewodniczący sędzia Przemysław Chrzanowski

Ławnicy Katarzyna Kępińska

Mariusz Kośmicki-Żórawski

Protokolant protokolant sądowy Angelika Lalik

po rozpoznaniu w dniu 9 czerwca 2025 roku w Warszawie

na rozprawie

sprawy z powództwa R. B.

przeciwko (...) S.A. w Z.

o odszkodowanie, odprawę

1.  oddala powództwo,

2.  zasądza od R. B. na rzecz (...) S.A. w Z. kwotę 2.700 zł (dwa tysiące siedemset złotych) tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie za czas od dnia uprawomocnienia się niniejszego orzeczenia do dnia zapłaty.

Katarzyna Kępińska sędzia Przemysław Chrzanowski Mariusz Kośmicki-Żórawski

Sygn. akt VI P 824/24

UZASADNIENIE

Pozwem z dnia 06 listopada 2024 roku (data nadania) R. B. wniósł odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę z dnia 31 października 2024 roku, zasądzenie od pozwanego (...) S.A. odszkodowania w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia za nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę zgodnie z art. 45 § 1 k.p. oraz zasądzenie odprawy w wysokości dwumiesięcznego wynagrodzenia, na podstawie przepisów ustawy z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, z uwagi że przyczyny wypowiedzenia nie leżały po stronie powoda, a pozwany zatrudnia więcej niż 20 pracowników.

W uzasadnieniu powód wskazał, że wypowiedzenie przez pozwanego umowy było nieuzasadnione i sprzeczne z przepisami kodeksu pracy oraz zasadami współżycia społecznego. Podniósł, że jego nieobecności w pracy były w pełni usprawiedliwione, a pracodawca nie podjął żadnych działań organizacyjnych, aby zminimalizować ich wpływ na funkcjonowanie działu.

(pozew- k. 1-2)

W odpowiedzi na pozew pozwany wniósł o oddalenie powództwa w całości. W uzasadnieniu wskazał, że powód w okresie pierwszych 10 miesięcy 2024 roku przez 7 miesięcy przebywał poza zakładem pracy. Dodał, że nieoczekiwane i nagłe nieobecności powoda w pracy doprowadzały do konieczności reorganizacji pracy poprzez przesuwanie jego zadań na pozostałych pracowników Zespołu (...), Zespołu (...). Zaburzało to pracę pozostałych pracowników, którzy musieli realizować oprócz swoich zadań, również obowiązki powoda. Pozwany podniósł, że na skutek nieobecności powoda, w zakładzie pracy doszło do paraliżu w zakresie obsługi systemu do obsługi patomorfologii PATeXoert (dalej system PX). Powyższe doprowadziło do utraty zaufania pozwanego do powoda.

(odpowiedź na pozew- k. 42-50)

R. B. pismem z dnia 11 lutego 2025 roku ustosunkował się do odpowiedzi na pozew wskazując, że pracodawca nigdy nie kontaktował się z nim w sprawie ewentualnych problemów organizacyjnych związanych z jego nieobecnością, nie zgłaszał żadnych skarg ani uwag dotyczących trudności wynikających z jego absencji. Ponadto wskazał, że po powrocie do pracy nie zauważył oznak przeciążenia współpracowników, co wskazywało, że firma funkcjonuje normalnie.

(pismo powoda- k. 134-136)

Pismem z dnia 06 marca 2025 roku pozwany wskazał, że w okresie usprawiedliwionej nieobecności powoda, nie mógł on żądać od niego wykonywania jakichkolwiek czynności służbowych. Ponadto pozwany nie zakładał z góry, że powód będzie korzystał z dalszych zwolnień lekarskich. Dopiero po ostatniej nieobecności powoda w pracy w pozwanym uświadomiono sobie, że nie może w dalszym ciągu funkcjonować w stanie permanentnej niepewności co do tego, czy powód stawi się w pracy, czy ponownie będzie przebywał na zwolnieniu.

(duplika- k. 148-151)

Sąd ustalił następujący stan faktyczny:

R. B. został zatrudniony w (...) S.A. z siedzibą w Z. w dniu 16 lutego 2021 roku na okres próbny do dnia 15 maja 2021 roku na stanowisku konsultanta serwisu IT. Następnie pomiędzy stronami została zawarta kolejna umowa o pracę na czas określony od dnia 16 maja 2021 roku do dnia 15 maja 2022 roku na stanowisku konsultanta serwisu IT. Kolejna umowa o pracę zawarta pomiędzy stronami została zawarta na czas nieokreślony, z terminem rozpoczęcia pracy z dniem 16 maja 2022 roku na stanowisku jak wyżej.

(umowa o pracę na okres próbny, umowa o pracę na czas określony, umowa o prace na czas nieokreślony – a/o)

Do zakresu zadań przewidzianych do realizacji na stanowisku powoda należało:

•podłączenia analizatorów;

• instalacja systemów dziedzinowych;

•obsługa serwisowa systemów dziedzinowych;

•podłączenia skanerów zleceń;

•podłączenia drukarek fiskalnych/drukarek kodów;

•zmiany w konfiguracji sterowników na pisemną prośbę klienta (tłumaczenia wyników tekstowych itp. w zakresie możliwym do wykonania);

•podłączanie nowych stacji roboczych;

•wyjazdy instalacyjne/ wsparcie na wdrożeniach;

•wizyty przedwdrożeniowe;

•odbieranie telefonów/obsługa zleceń- komunikacja telefoniczna i mailowa z klientem;

• doradztwo w zakresie konfiguracji jednostek oprogramowania (możliwych do wykonania przez użytkownika);

•prawidłowa rejestracja zleceń z maila w SOS\JIRA;

• procesowanie zleceń z N. (w przypadku alertów dotyczących złożonych problemów przekazanie do II linii wsparcia lub do Działu IT);

•instalacja/administracja HL7;

•instalacja/konfiguracja podpisu elektronicznego;

•instalacja L.;

•instalacja eLaborat;

• instalacja nowych serwerów wirtualnych klienta z RescueCD* (z wykorzystaniem skryptów) w przypadku problemów - Dział 1T;

•aktualizacja Centrum (...) oraz PG;

•instalacja Al 1 oraz Al 2

•instalacja innych modułów/rozwiązań dodatkowych;

•zgłaszanie potrzeb klienta do P. O.;

•obsługa skrzynki działowej;

• pilnowanie obiegu dokumentacji np. potwierdzenia wykonanych czynności, rozliczenia delegacji;

•współpraca z kolejnymi liniami wsparcia,

•wsparcie innych działów;

•oraz inne zlecone przez Kierownika działu.

Karta opisu stanowiska nie została podpisana przez powoda.

(karta opisu stanowiska pracy- k. 31-32 a/o)

Działalność pozwanej Spółki skupia się na świadczeniu placówkom medycznym, głównie szpitalom publicznym, usług informatycznych w zakresie oprogramowania do badań laboratoryjnych. W pozwanej spółce został stworzony system PX. Powód został przydzielony do obsługi serwisowej systemu PX w 2022 roku. Systemem PX miał zajmować się zespół dwuosobowy. W związku z tym, że każdy z pracowników specjalizował się w obsłudze konkretnego programu, specjalizował się w jego obsłudze i świadczył klientom pozwanego pomoc w zakresie dotyczącym jego funkcjonowania. Przyuczanie powoda w zakresie tego systemu trwało prawie rok. W związku z długotrwałą nieobecnością powoda w pracy, pozwany musiał przyuczyć kolejnego pracownika obsługi systemu PX, przy zaangażowaniu zespołu programistów.

(dowód: zeznania B. G., M. Z. oraz E. R.)

Powód w okresie od 01 stycznia 2023 roku do 27 października 2024 roku przebywał na zwolnieniach lekarskich w następujących dniach:

- od 23 stycznia 2023 roku do 27 stycznia 2023 roku;

- od 12 kwietnia 2023 roku do 19 kwietnia 2023 roku;

- od 04 maja 2023 roku do 12 maja 2023 roku;

- od 13 czerwca 2023 roku do 19 czerwca 2023 roku;

-od 16 sierpnia 2023 roku do 08 lutego 2024 roku;

- od 16 kwietnia 2024 roku do 19 kwietnia 2024 roku;

- od 09 maja 2024 roku do 27 października 2024 roku.

(okoliczności bezsporne, dowód: zeznania B. G., M. Z. oraz E. R.)

Powód ponadto – oprócz ww. okresów zwolnień lekarskich – także wcześniej, przed 23 stycznia 2023 roku przebywał na czterech zwolnieniach lekarskich. Później także, w okresie wypowiedzenia, powód przebywał na zwolnieniu lekarskim.

(dowód: świadectwo pracy powoda z akt osobowych powoda część C k. 2)

Pismem datowanym na dzień 31 października 2024 roku Spółka wypowiedziała powodowi umowę o pracę z zachowaniem 3 miesięcznego okresu wypowiedzenia, który upływał z dniem 31 stycznia 2025 roku. Jako przyczynę wypowiedzenia podano powtarzające się długotrwałe nieobecności w pracy, doprowadzające do naruszenia interesów Spółki. W okresie od 1 stycznia 2023 roku do 27 października 2024 roku powód przebywał na zwolnieniach lekarskich w następujących okresach: od 23 stycznia 2023 roku do 27 stycznia 2023 roku; od 12 kwietnia 2023 roku do 19 kwietnia 2023 roku; od 04 maja 2023 roku do 12 maja 2023 roku; od 13 czerwca 2023 roku do 19 czerwca 2023 roku; od 16 sierpnia 2023 roku do 08 lutego 2024 roku; od 16 kwietnia 2024 roku do 19 kwietnia 2024 roku; od 09 maja 2024 roku do 27 października 2024 roku. Usprawiedliwione absencje w tych okresach doprowadziły do dezorganizacji funkcjonowania Działu Serwisu (...), czego przykładem były okoliczności szczegółowo podane w rzeczonym piśmie z 31 października 2024 roku z karty 3-3v akt sprawy. Długotrwałe nieobecności powoda w pracy doprowadzają do wielomiesięcznych dodatkowych obciążeń obowiązkami powoda pozostałych pracowników z zakresu rozwiązywania zgłoszeń serwisowych, co skutkuje ich nadmiernym obciążeniem obowiązkami służbowymi oraz negatywnie wpływa na terminowość wykonywania zadań związanych z funkcjonowaniem Działu Serwisu. Opóźnienia w terminowości realizowanych zadań niekorzystnie wpływają na relacje z klientami Spółki, co szkodzi jej renomie. Ponadto stałe nakładanie obowiązków powoda na pozostałych pracowników, będących wysokiej klasy specjalistami, skutkuje ich nadmiernym obciążeniem, co rodzi ich niezadowolenie i frustrację z powodu nadmiaru zadań. To negatywne wpływa na ich stosunek do Spółki i rodzi ryzyko rozwiązania przez nich umów o pracę. Przedmiotowe nieobecności doprowadziły też do utraty zaufania przez Spółkę do pracownika, wyrażającej się uzasadnioną wątpliwością co do tego, czy powód jest w stanie wykonywać swoje obowiązki służbowe.

(dowód: rozwiązanie umowy o pracę – k. 3; dowód: zeznania B. G., M. Z. oraz E. R.)

Średnie miesięczne wynagrodzenie brutto powoda, liczone jak ekwiwalent za urlop, wynosiło 7.362 zł.

(dowód: k. 126)

Powyższy stan faktyczny Sąd ustalił w oparciu o powołane powyżej dowody z dokumentów w tym ich kopii, których rzetelność i autentyczność nie była kwestionowana przez żadną ze stron postępowania. Sąd oparł się także na dokumentach znajdujących się w aktach osobowych pracownika prowadzonych przez pracodawcę i włączonych do akt niniejszej sprawy. W toku postępowania Sąd przeprowadził także dowody ze źródeł osobowych, to jest z zeznań świadków, a także zeznań powoda. Zeznaniom B. G., M. Z. oraz E. R. Sąd dał wiarę w całości, albowiem zeznania tych osób były spójne wewnętrznie, ale również między sobą, logiczne i pozbawione sprzeczności. Poza tym wszyscy świadkowie i E. R. zgodnie zeznali na temat częstych nieobecności powoda w pracy, konieczności organizowania zastępstw za powoda, jak również atmosfery panującej wśród pozostałych pracowników, a powodowanej właśnie nagłymi nieobecnościami powoda w pracy.

Świadek B. G. potwierdziła, że powód był zatrudniony jako konsultant serwisu IT w dziale serwisu produktów. Przez jakiś czas była bezpośrednim przełożonym powoda. Jego nieobecności miały wpływ na dezorganizację funkcjonowania działu, wiązało się to z planowanymi podłączeniami analizatorów. Powód miał zarezerwowane podłączenia analizatorów. Ze względu na nieobecność powoda podłączenie w Z. miało być przesunięte. Powód miał podłączyć analizator w O.. Powód w dniu 8 maja 2024 roku przystąpił do podłączenia analizatora, ale 10 maja wybrał się na zwolnienie lekarskie i podłączenie nie zostało dokończone w tym dniu. Klient chciał dokończyć, ale powód nie był już obecny. Wstępnie zarezerwowała też termin dla powoda na ważne podłączenie w szpitalu w Z., ale w dniu podłączenia powód przebywał na zwolnieniu lekarskim i tę pracę musiał wykonać ktoś inny. Nastąpiły opóźnienia w realizacji podłączeń. Świadek otrzymywała informacje, że klienci byli niezadowoleni i chcieli przyspieszyć terminy. Było konieczne przekazanie obowiązków powoda innym pracownikom. Świadek otrzymywała też negatywne informacje od pracowników, którzy byli sfrustrowani sytuacją przejmowania obowiązków powoda. Powód nie wykonywał swoich obowiązków i musiały być one przekazane innemu pracownikowi.

Także świadek M. Z. zeznał, że miał styczność z powodem i na tamten moment był kierownikiem działu IT i wdrożeń produktowych. Z kolei powód był konsultantem aplikacyjnym w dziale serwisu produktów. Nieobecności powoda miały wpływ na dział świadka, pewne zlecenia serwisowe musiały być przekazane do członków jego zespołu, inne osoby musiały zająć się serwisowaniem. W dziale wdrożeniowym pojawiły się opóźnienia i musiano przearanżować harmonogram. Osoba, która miała przejąć część obsługi serwisowej w dziale wdrożeń produktowych, miała na tamten czas uczyć się innego produktu. To się nie udało i musiano w późniejszym czasie zatrudnić inną osobę. Z uwagi na konieczność wykonywania dodatkowych prac za powoda, także do świadka M. Z. wpływały skargi na ten temat.

E. R., przedstawiciel pozwanego, wskazała że powód był odpowiedzialny za system PadExpert. W 2022 roku pełniła rolę kierownika projektów i prowadziła projekt PadExpert. Powód został wyznaczony jako serwisant. Na czas nieobecności powoda trzeba było jego obowiązki przekazać innym pracownikom. Jedna osoba ma około 25-30 zgłoszeń. Często są to zgłoszenia, które są prowadzone przez jakiś czas, jest korespondencja z klientem. Jeśli to przeszło na innych pracowników to musieli oni pytać ponownie o to, w czym problem i klienci mogli odebrać te poczynania jako niepoważne ze strony Spółki. Obowiązki powoda były przekazywane również do zespołu projektowego. Tam pracownik nie mógł się nauczyć tego systemu, więc zatrudniono kogoś innego. Dział analiz i rozwoju również ucierpiał na nieobecnościach powoda. O tej sytuacji rozmawiano na spotkaniach, pracownicy byli niezadowoleni, że muszą przejąć obowiązki powoda. E. R. utraciła zaufanie jako pracodawca do powoda. Jego ciągłe nieobecności powodowały dezorganizacje wielu działów.

Zeznaniom powoda Sąd nie dał wiary, bowiem stały w sprzeczności z zeznaniami ww. Nadto wskazać należy, iż zeznania powoda nie miały wartości dla rozstrzygnięcia sprawy z uwagi na fakt, iż autentyczność zwolnień lekarskich nie była w niniejszym postępowaniu kwestionowana, gdyż przedmiotem sporu był wpływ wywołanych nimi nieobecności na funkcjonowanie pracodawcy i możliwość zakończenia przez niego współpracy z pracownikiem, nie zaś badanie, czy w spornych okresach powód rzeczywiście borykał się z problemami zdrowotnymi.

Strony nie wnosiły o uzupełnienie materiału dowodowego.

Sąd zważył, co następuje:

Zgodnie z art. 45 § 1 k.p. w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

Ponadto zgodnie z art. 30 § 4 k.p. w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.

Wskazana w wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyna powinna zostać przez Sąd zbadana pod kątem prawdziwości, konkretności i zasadności (art. 30 § 4 k.p. i art. 45 § 1 k.p.). Sąd miał jednocześnie na uwadze, że przyczyna wypowiedzenia nie musi mieć szczególnej wagi, ani nadzwyczajnej doniosłości, ponieważ wypowiedzenie umowy jest zwykłym sposobem rozwiązania stosunku pracy (vide: wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 grudnia 1997 r. w sprawie I PKN 419/97, OSNP 1998/20/598).

W orzecznictwie sądów powszechnych przyjęto zasadę, że przyczyna rozwiązania stosunku pracy musi być rzeczywista, czyli prawdziwa i sformułowana w sposób konkretny. Sposób podania przyczyny powinien być na tyle jednoznaczny i szczegółowy, by pracownik dokładnie wiedział, jakie fakty i przesłanki spowodowały podjęcie przez pracodawcę decyzji co do wypowiedzenia mu umowy o pracę. Konstrukcja taka ma na celu ochronę pracownika przed arbitralnym zachowaniem się pracodawcy oraz umożliwienie pracownikowi oceny słuszności wypowiedzenia i w tym kontekście rozważenie celowości kwestionowania wypowiedzenia w postępowaniu sądowym. Dla pracodawcy ma to zaś takie znaczenie, że w razie zakwestionowania wypowiedzenia przed Sądem Pracy nie może on uzupełniać wskazanej przyczyny lub powoływać innych zarzutów, niż te które wskazał w uzasadnieniu oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę.

Naruszenie art. 30 § 4 k.p. ma miejsce wówczas, gdy pracodawca nie wskazuje w ogóle przyczyny wypowiedzenia, bądź gdy wskazana przez niego przyczyna jest niedostatecznie konkretna, a przez to niezrozumiała dla pracownika. Warunku podania pracownikowi przyczyn uzasadniających wypowiedzenie umowy o pracę nie może zastąpić ocena pracodawcy, że przyczyna ta była znana pracownikowi. Podanie pracownikowi przyczyny zwolnienia ma umożliwić mu dokonanie racjonalnej oceny, czy ta przyczyna w rzeczywistości istnieje i czy w związku z tym zaskarżenie czynności prawnej pracodawcy może doprowadzić do uzyskania przez pracownika odpowiednich korzyści – odszkodowania lub przywrócenia do pracy (zob. uzasadnienie wyroku Sądu Najwyższego z 01.10.1997 r., I PKN 315/97, OSNP 1998/14/427). Niedopuszczalne są więc między innymi przyczyny enigmatyczne, bez konkretnego wskazania, które zachowania lub zaniechania pracownika stanowią przyczynę podjętej decyzji. Konkretność przyczyny wymaga jej sprecyzowania. Nie wystarczy ogólnikowy zwrot (np. „utrata zaufania do pracownika”) lub powtórzenie wyrażeń ustawowych (np. „naruszenie obowiązków pracowniczych”), jeżeli nie jest połączony z wykazaniem konkretnych okoliczności, które taki ogólny wniosek uzasadniają. Ocena wskazanej przyczyny pod kątem jej należytego skonkretyzowania jest dokonywana z perspektywy adresata oświadczenia pracodawcy, tj. pracownika. To pracownik ma wiedzieć i rozumieć, z jakiego powodu pracodawca dokonał rozwiązania umowy o pracę. To, co w subiektywnej ocenie pracodawcy dawało podstawę do jej rozwiązania, w obiektywnej ocenie sądu może okazać się niewystarczające do uznania, że rozwiązanie stosunku pracy było uzasadnione. Do sądu należy ocena, czy w związku ze wskazaną przez stronę pozwaną przyczyną, wypowiedzenie było zasadne, a przyczyna ta była rzeczywista i konkretna.

Przenosząc powyższe rozważania na grunt niniejszej sprawy w ocenie Sądu pracodawca nie naruszył wobec pracownika art. 30 § 4 k.p., albowiem przyczyna wypowiedzenia została konkretnie wskazana w treści wypowiedzenia z podaniem szczegółowego uzasadnienia, zaś dla pracownika była ona jasna i przejrzysta. Nie sposób także uznać, że przyczyna ta nie była oczywista, albowiem powód faktycznie był nieobecny w pracy, na które wskazano w wypowiedzeniu. Ową przyczynę wypowiedzenia stanowiły częste nieobecności, które negatywnie wpływały na pracę.

Sąd Najwyższy już wielokrotnie wypowiadał się odnośnie do zasadności rozwiązania stosunku pracy z powodu usprawiedliwionej nieobecności w pracy spowodowanej chorobą wskazując, że długotrwała choroba pracownika samodzielnie stanowi usprawiedliwioną przyczynę wypowiedzenia, gdyż zawsze powoduje niekorzystne skutki dla pracodawcy. Sąd Najwyższy zwraca jednak uwagę, że ocena zasadności wypowiedzenia w takiej sytuacji musi być powiązana z celem i istotą stosunku pracy w tym sensie, że jeżeli w umowie o pracę pracownik zobowiązuje się do świadczenia pracy na rzecz pracodawcy, zaś pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem (art. 22 § 1 k.p.), to sprzeczne z celem stosunku pracy jest jego utrzymywanie wtedy, gdy pracownik nie może wykonywać przyjętych na siebie obowiązków z powodu choroby (por. np. wyroki Sądu Najwyższego: z 4 grudnia 1997 r., I PKN 422/97, OSNAPiUS 1998, Nr 20, poz. 600; z 29 września 1998 r., I PKN 335/98 OSNAPiUS 1999, Nr 20, poz. 648; postanowienie z 29 marca 2005 r., II PK 300/04, LEX nr 1129105 – powołane w wyroku SN z 24.10.2017 r., I PK 290/16, LEX nr 2426570).

W wyroku z 4 grudnia 1997 r., I PKN 422/97 (OSNAPiUS 1998, Nr 20, poz. 600) Sąd Najwyższy przyjął, że nieprzewidziane, długotrwałe i powtarzające się nieobecności pracownika w pracy, wymagające podejmowania przez pracodawcę działań natury organizacyjnej (wyznaczenia zastępstw) i pociągające za sobą wydatki na zatrudnienie pracowników w godzinach nadliczbowych lub innych osób na podstawie umów zlecenia, są uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, chociażby były niezawinione przez pracownika i formalnie usprawiedliwione. Z kolei w postanowieniu z 29 marca 2005 r., II PK 300/04 (LEX nr 1129105) Sąd Najwyższy przypomniał, że sprzeczne z celem stosunku pracy jest jego utrzymywanie wtedy, gdy pracownik nie może wykonywać przyjętych na siebie obowiązków, co występuje w przypadku częstych i długotrwałych absencji pracownika spowodowanych chorobą. Taka sytuacja ma miejsce w przypadku, kiedy częste nieobecności powoda w pracy dezorganizowały pracę innych pracowników w związku z koniecznością wyznaczania zastępstw. W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się także, że absencje chorobowe pracownika mogą dezorganizować pracę nawet wówczas, gdy konieczność jego zastępstwa nie wiąże się z powierzaniem innym pracownikom pracy ponadwymiarowej (por. wyrok z 19 marca 2014 r., I PK 177/13, OSNP 2015 Nr 8, poz. 111). Dezorganizacja pracy, spowodowana długotrwałą nieobecnością pracownika, może stanowić przyczynę wypowiedzenia umowy (wyrok Sądu Najwyższego z 11 lipca 2006 r., I PK 305/05, LEX nr 395064).

W sprawie niniejszej właśnie z uwagi na charakter świadczonej pracy oraz sposób jej wykonywania związany z prowadzoną przez pozwaną Spółkę działalnością wymaga tego, aby zachowana była ciągłość pracy oraz aby wszystkie zlecenia otrzymane danego dnia zostały wykonane na czas.

Pismem datowanym na dzień 31 października 2024 roku Spółka wypowiedziała powodowi umowę o pracę z zachowaniem 3 miesięcznego okresu wypowiedzenia, który upływał z dniem 31 stycznia 2025 roku. Jako przyczynę wypowiedzenia podano powtarzające się długotrwałe nieobecności w pracy, doprowadzające do naruszenia interesów Spółki. W okresie od 1 stycznia 2023 roku do 27 października 2024 roku powód przebywał na zwolnieniach lekarskich w następujących okresach: od 23 stycznia 2023 roku do 27 stycznia 2023 roku; od 12 kwietnia 2023 roku do 19 kwietnia 2023 roku; od 04 maja 2023 roku do 12 maja 2023 roku; od 13 czerwca 2023 roku do 19 czerwca 2023 roku; od 16 sierpnia 2023 roku do 08 lutego 2024 roku; od 16 kwietnia 2024 roku do 19 kwietnia 2024 roku; od 09 maja 2024 roku do 27 października 2024 roku. Usprawiedliwione absencje w tych okresach doprowadziły do dezorganizacji funkcjonowania Działu Serwisu (...), czego przykładem były okoliczności szczegółowo podane w rzeczonym piśmie z 31 października 2024 roku z karty 3-3v akt sprawy. Długotrwałe nieobecności powoda w pracy doprowadzają do wielomiesięcznych dodatkowych obciążeń obowiązkami powoda pozostałych pracowników z zakresu rozwiązywania zgłoszeń serwisowych, co skutkuje ich nadmiernym obciążeniem obowiązkami służbowymi oraz negatywnie wpływa na terminowość wykonywania zadań związanych z funkcjonowaniem Działu Serwisu. Opóźnienia w terminowości realizowanych zadań niekorzystnie wpływają na relacje z klientami Spółki, co szkodzi jej renomie. Ponadto stałe nakładanie obowiązków powoda na pozostałych pracowników, będących wysokiej klasy specjalistami, skutkuje ich nadmiernym obciążeniem, co rodzi ich niezadowolenie i frustrację z powodu nadmiaru zadań. To negatywne wpływa na ich stosunek do Spółki i rodzi ryzyko rozwiązania przez nich umów o pracę. Przedmiotowe nieobecności doprowadziły też do utraty zaufania przez Spółkę do pracownika, wyrażającej się uzasadnioną wątpliwością co do tego, czy powód jest w stanie wykonywać swoje obowiązki służbowe.

W okresie zatrudnienia na umowie o pracę powód wielokrotnie, w krótkich odstępach czasu, przebywał na zwolnieniu lekarskim. W okresie od 1 stycznia 2023 roku do 27 października 2024 roku powód przebywał na zwolnieniach lekarskich w następujących okresach: od 23 stycznia 2023 roku do 27 stycznia 2023 roku; od 12 kwietnia 2023 roku do 19 kwietnia 2023 roku; od 04 maja 2023 roku do 12 maja 2023 roku; od 13 czerwca 2023 roku do 19 czerwca 2023 roku; od 16 sierpnia 2023 roku do 08 lutego 2024 roku; od 16 kwietnia 2024 roku do 19 kwietnia 2024 roku; od 09 maja 2024 roku do 27 października 2024 roku. Taki stan rzeczy powodował naruszenie istotnych interesów pracodawcy poprzez dezorganizację funkcjonowania zakładu pracy, do jakiej prowadzą długotrwałe i częste nieobecności powoda w pracy. W czasie nieobecności, obowiązki spoczywające na powodzie wynikające z zatrudnienia na zajmowanym stanowisku musiały być wykonywane przez innych pracowników, co w istotny sposób wpływało na wydajność i atmosferę w pracy zespołu oraz przyczyniło się do opóźnień, które musiały być rekompensowane pracą wybranych pracowników. Nieobecności powoda powodowały konieczność stałego obciążania innych pracowników dodatkowymi obowiązkami, co z kolei powodowało dezorganizację pracy tych pracowników oraz mogło powodować ich przemęczenie. Częsta absencja powoda wpływa demobilizująco na innych pracowników zespołu. Pracownicy mogliby odbierać tolerowanie powtarzających się nieobecności powoda jako akceptację pracodawcy dla postaw lekceważących dla obowiązków pracowniczych, a to w sposób widoczny obniża zaangażowanie innych pracowników. Dalsze utrzymywanie tego stanu rzeczy i w konsekwencji dalsza demobilizacja pracowników może odbić się na sytuacji Spółki – jej zdolności do realizacji celów gospodarczych, a pośrednio – na sytuacji innych pracowników, nawet tych, którzy swoją pracę wykonują z zaangażowaniem. Nadto nieprzewidziane i powtarzające się nieobecności powoda w pracy wymagały od pracodawcy podejmowania dodatkowych wysiłków natury organizacyjnej w postaci rozdzielania obowiązków powoda na innych pracowników, czy zatrudnienia nowej osoby, na co wskazali M. Z. oraz E. R..

Mając to na uwadze, dezorganizacja pracy, na którą wskazywał pracodawca w wypowiedzeniu, spowodowana właśnie częstymi nieobecnościami powoda, które były nagłe i nieprzewidywalne, jest uzasadniona. Brak odpowiedniej ilości pracowników wykonujących pracę danego dnia pociągał za sobą konieczność wykonania tej pracy w tym samym dniu przez mniejszą ilość pracowników. To z kolei oznaczało konieczność wyznaczania zastępstw, proszenia pracowników o wykonanie dodatkowych obowiązków, tak aby nie powstały zaległości w pracy.

Podkreślić trzeba, że nawet usprawiedliwiona nieobecność pracownika w pracy, jeżeli jest na tyle długotrwała, powtarzające się i nieprzewidywalna, jest sprzeczna z celem stosunku pracy. Sąd nie kwestionuje tego, że w ryzyko pracodawcy jest wpisana choroba pracownika, ani również tego że pracownik - od czasu do czasu - będzie niezdolny do pracy z powodu choroby. Niemniej jednak należy ocenić, czy te nieobecności są na tyle długotrwałe i powtarzające się, że wypaczają cel stosunku pracy jakim jest jednak świadczenie, czyli faktyczne wykonywanie pracy na rzecz pracodawcy przez pracownika, w tym pozostawanie do dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy, pod jego kierownictwem. Nieobecności powoda od początku 2023 r. nosiły cechy długotrwałości, powtarzalności i nieprzewidywalności, nawet jeżeli były usprawiedliwione.

Powód ponadto – oprócz ww. okresów zwolnień lekarskich z pisemnego rozwiązania umowy o pracę – także wcześniej, przed 23 stycznia 2023 roku przebywał na czterech zwolnieniach lekarskich. Później, także w okresie wypowiedzenia, powód przebywał na zwolnieniu lekarskim.

Reasumując, w ocenie Sądu wypowiedzenie umowy o pracę powodowi w niniejszej sprawie było dokonane w sposób zgodny z prawem i nie było nieuzasadnione, stąd brak jest podstaw do uznania wypowiedzenia umowy o pracę za bezskuteczne i zasądzenia odszkodowania, o którym mowa w art. 45 § 1 k.p.

W zakresie roszczenia o odprawę pieniężną Sąd wskazuje, co następuje. Na początku wskazać należy, że podstawą roszczenia powoda jest art. 10 ust. 1 w zw. z art. 8 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. z 2016 r., poz. 1474). Zgodnie z treścią art. 10 ust. 1 wskazanej ustawy, art. 8 ustawy stosuje się również w razie konieczności rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż określona w art. 1 ustawy. Tym samym przepisy ustawy znajdą zastosowanie również w przypadku zwolnień tzw. „indywidualnych”.

Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w przeciwieństwie do poprzedzającej ją ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o zwolnieniach grupowych, nie wymaga zmniejszenia zatrudnienia przez pracodawcę, jak również nie posługuje się kryterium zwolnień odnoszącym się do przyczyn dotyczących pracodawcy, ale do kryterium przyczyn niedotyczących pracownika. Oznacza to, że dla zastosowania art. 10 ust. 1 w zw. z art. 8 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, nie jest konieczne ani zmniejszenie zatrudnienia przez pracodawcę, jak również może ona być stosowana także wtedy, gdy do rozwiązania stosunku pracy dochodzi z przyczyn niedotyczących ani pracownika, ani pracodawcy. Przyjęte w ustawie o zwolnieniach grupowych, jako podstawa jej stosowania kryterium „przyczyn niedotyczących pracownika” sprawia, że katalog przyczyn zwolnień grupowych jest bardzo szeroki. Nie sposób go precyzyjnie zdefiniować. Mogą mieć one zróżnicowany charakter, począwszy od ekonomiczno-finansowych, przez organizacyjno-strukturalne, skończywszy na technologiczno-ekologicznych. Jak ujął to Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 20 marca 2009 r., I PK 185/08 (OSNP 2010 nr 21-22, poz. 259), mogą być one mniej lub bardziej istotne. Nie jest ważne, czy zwolnienia następują z winy pracodawcy, który niewłaściwie zarządzał przedsiębiorstwem, czy też są następstwem okoliczności od niego niezależnych. W tym drugim przypadku może wchodzić w rachubę cały splot zróżnicowanych czynników o charakterze obiektywnym. Z jednej strony mogą one mieć charakter losowy (np. klęska żywiołowa), z drugiej zaś charakter finansowy (np. wysokie koszty pozyskania kredytów, ryzyko kursowe), gospodarczy (np. recesja), bądź polityczny (np. sankcje ekonomiczne wobec kraju importera towarów). Przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie stosunku pracy w ramach komentowanej ustawy o zwolnieniach grupowych z 2003 r. są zatem wszelkie inne czynniki - poza statusem pracownika - rzutujące na potrzebę świadczenia pracy na rzecz konkretnego pracodawcy. W praktyce ich enumeratywne wyliczenie jest zaś niemożliwe. Przyczyny dotyczące pracownika są to zaś okoliczności związane ze sposobem wykonywania przez niego pracy oraz jego osobą (psychiczną i fizyczną możliwością świadczenia pracy). Przyczyny te mogą być także niezawinione przez pracownika (por. E. Maniewska, Komentarz do art. 1 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, Oficyna 2007).

W tej sprawie stronie, na której spoczywał ciężar dowodu, czyli powodowi nie udało się wykazać, że wypowiedzenie umowy o pracę w istocie było spowodowane przyczynami niedotyczącymi go. Wypowiedzenie zostało sformułowane w taki sposób, że określono jakie zachowania i zaniechania stanowiły podstawę do wypowiedzenia i zostały opisane przez zakład pracy jako powtarzające się długotrwałe nieobecności w pracy, doprowadzające do naruszenia interesów Spółki. W okresie od 1 stycznia 2023 roku do 27 października 2024 roku powód przebywał na zwolnieniach lekarskich w następujących okresach: od 23 stycznia 2023 roku do 27 stycznia 2023 roku; od 12 kwietnia 2023 roku do 19 kwietnia 2023 roku; od 04 maja 2023 roku do 12 maja 2023 roku; od 13 czerwca 2023 roku do 19 czerwca 2023 roku; od 16 sierpnia 2023 roku do 08 lutego 2024 roku; od 16 kwietnia 2024 roku do 19 kwietnia 2024 roku; od 09 maja 2024 roku do 27 października 2024 roku. Usprawiedliwione absencje w tych okresach doprowadziły do dezorganizacji funkcjonowania Działu Serwisu (...), czego przykładem były okoliczności szczegółowo podane w rzeczonym piśmie z 31 października 2024 roku z karty 3-3v akt sprawy. Długotrwałe nieobecności powoda w pracy doprowadzają do wielomiesięcznych dodatkowych obciążeń obowiązkami powoda pozostałych pracowników z zakresu rozwiązywania zgłoszeń serwisowych, co skutkuje ich nadmiernym obciążeniem obowiązkami służbowymi oraz negatywnie wpływa na terminowość wykonywania zadań związanych z funkcjonowaniem Działu Serwisu. Opóźnienia w terminowości realizowanych zadań niekorzystnie wpływają na relacje z klientami Spółki, co szkodzi jej renomie. Ponadto stałe nakładanie obowiązków powoda na pozostałych pracowników, będących wysokiej klasy specjalistami, skutkuje ich nadmiernym obciążeniem, co rodzi ich niezadowolenie i frustrację z powodu nadmiaru zadań. To negatywne wpływa na ich stosunek do Spółki i rodzi ryzyko rozwiązania przez nich umów o pracę. Przedmiotowe nieobecności doprowadziły też do utraty zaufania przez Spółkę do pracownika, wyrażającej się uzasadnioną wątpliwością co do tego, czy powód jest w stanie wykonywać swoje obowiązki służbowe. Były to jedyne przyczyny wypowiedzenia, nie ustalono w toku postępowania, aby zostały one sformułowane w celu ukrycia prawdziwej przyczyny, jaką byłaby przyczyna „niedotycząca” powoda. Skoro przyczyny dotyczyły powoda jako pracownika, to brak jest podstaw do zasądzenia odprawy pieniężnej i w tym zakresie roszczenie podlegało oddaleniu.

O kosztach procesu orzeczono na podstawie art. 98 § 1 i 1(1) k.p.c. Powództwo w niniejszej sprawie zostało oddalone w całości, zatem to powód jest stroną przegrywającą sprawę i obowiązaną co do zasady do zwrotu kosztów procesu stronie przeciwnej. Powód przegrał proces, zatem po jego stronie powstaje obowiązek zwrotu kosztów zastępstwa procesowego poniesionych przez stronę przeciwną. Wysokość wynagrodzenia pełnomocnika pozwanej spółki Sąd ustalił w oparciu o § 9 ust. 1 pkt. 2 (powód wnosił o odszkodowanie za wypowiedzenie – 22.086 zł oraz o odprawę pieniężną – 14.724 zł – k. 135 – w sumie w.p.s. 36.810 zł) rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (t.j. Dz. U. z 2023 r. poz. 1935 ze zm.).

Mając powyższe na uwadze orzeczono jak w sentencji.