Portal Orzeczeń Sądów Powszechnych

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 30 października 2023 r.

Sąd Rejonowy dla Warszawy Pragi-Południe w Warszawie VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie:

Przewodniczący: sędzia Małgorzata Kryńska-Mozolewska

po rozpoznaniu w dniu 30 października 2023 r. w Warszawie na posiedzeniu niejawnym

sprawy z powództwa K. K.

przeciwko zarządcy (...) S.A. w restrukturyzacji w W.

o odszkodowanie, odprawę pieniężną

orzeka:

zasądza od pozwanego zarządcy (...) S.A. w restrukturyzacji w W. na rzecz powódki K. K.:

-kwotę 13.000,00 złotych (trzynaście tysięcy 00/100) tytułem odprawy pieniężnej wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 25 listopada 2021 r do dnia zapłaty;

-kwotę 19.500,00 złotych (dziewiętnaście tysięcy pięćset 00/100) tytułem odszkodowania wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 30 października 2021 r do dnia zapłaty;

-kwotę 2.880,00 złotych (dwa tysiące osiemset osiemdziesiąt 00/100) tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego;

2. wyrokowi w punkcie pierwszym nadaje rygor natychmiastowej wykonalności do wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia powódki tj; do kwoty 6.500,00 złotych (sześć tysięcy pięćset 00/100);

3. nakazuje ściągnąć od pozwanego na rzecz Skarbu Państwa Sądu Rejonowego dla Warszawy Pragi-Południe w W. kwotę 1.625,00 złotych (jeden tysiąc sześćset dwadzieścia pięć 00/100) tytułem zwrotu kosztów procesu – opłaty od pozwu.

Sygn. akt VI P 200/21

UZASADNIENIE

Pozwem z dnia 2 grudnia 2021 r powódka K. K. wnosiła o zasądzenie od pozwanego (...) S.A w restrukturyzacji w W. kwoty 13.000 złotych wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 25 listopada 2021r do dnia zapłaty tytułem odprawy (sygn. akt VI P 54/22). Powódka w uzasadnieniu swojego stanowiska podnosiła, że pracodawca nie wskazał, jakim kryteriami kierował się typując ją do zwolnienia oraz wskazania rzeczywistej przyczyny.

W sprzeciwie od nakazu zapłaty (k. 39) pozwany wnosił o oddalenie powództwa podnosił, że pismem z dnia 30 czerwca 2021 r powódka złożyła pozwanemu oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę. Następnie, gdy powódka powzięła wiadomość o tym, że jest w ciąży w dniu 22 lipca 2021 r złożyła pracodawcy oświadczenie, że cofa wcześniejsze oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę. Oświadczenie powódki o wypowiedzeniu stosunku pracy doszło do pozwanego w dniu jego złożenia tj; w dniu 30 czerwca 2021 r.

Pozwany twierdził, że odprawa pieniężna nie przysługuje w razie rozwiązania stosunku pracy wskutek oświadczenia złożonego przez pracownika, co tym samym świadczy o bezzasadności powództw.

Pozwem z dnia 15 października 2021 r powódka K. K. wnosiła o zasądzenie od pozwanego (...) S.A w restrukturyzacji w W. kwoty 19.500 złotych wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia doręczenia pozwu do dnia zapłaty (sygn.. akt VI P 299/21 ) tytułem odszkodowania. Powódka argumentowała, że przyczyna rozwiązania z nią umowy o pracę była nieprawdziwa.

Pozwany wniósł o oddalenie powództwa. Podnosił, że przyczyna wypowiedzenia była prawdziwa.

Sąd ustalił, co następuje:

Powódka- K. K. była zatrudniona w pozwanej spółce na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony zawartej w dniu 14 stycznia 2020 r, wcześniej od 14.10.2029 r na trzymiesięczny okres próbny na stanowisku specjalisty ds. obsługi klienta. Głównym zadaniem powódki była obsługa jednego z największych klientów spółki w związku z eksportem przez pozwaną spółkę drzwi przesuwanych na rynek francuski. W ramach obowiązków powódka odpowiadała za komunikację mailową oraz telefoniczną z pracowniami sklepów, do których trafiały sprzedawane produkty (odpowiadanie na wszelkie zapytania, wyjaśnianie zamówień niekompletnych, pomoc w prawidłowym składaniu zamówień, a także obsługa reklamacji).

W pozwanej spółce na dzień 30 czerwca 2021 roku zatrudnionych było 20 pracowników.

Postanowieniem z dnia 24 lutego 2021 roku Sąd Rejonowy dla m.st W. w W. XVIII Wydział Gospodarczy dla spraw upadłościowych i restrukturyzacyjnych zatwierdził plan restrukturyzacyjny (...) S.A w W..

Bezsporne, a nadto: postanowienie sądu z dnia 24 lutego 2021 r z planem restrukturyzacyjnym k. 115-140;

W dziale obsługi klienta francusko-języcznego pracowały trzy osoby (A. Q., J. P., M. G.) w tym powódka.

Gdy kontrakt z klientem francuskojęzycznym wygasł to z końcem roku 2021 r obsługa tego klienta została zakończona. Osoby, które obsługiwały tego klienta ( (...)) zakończyły pracę jeszcze przed rozwiązaniem z powódką umowy o pracę. Powódka została wówczas przeniesiona do działu obsługi klienta, przejęła obowiązki osób, które poprzednio pracowały w dziale obsługi klienta francuskiego (A. Q. i J. P.). W dziale, do którego została przeniesiona powódka (dział obsługi klienta) poza powódką pracowała M. G. (1), M. L., M. S. (1). Dział ten powstał w wyniku zmian organizacyjnych działu francuskiego i polskiego - pod koniec czerwca 2021 r. Dział ten miał obsługiwać klientów polskich i zagranicznych. Pracownicy otrzymali podwyżki wynagrodzenia.

Dowód: zeznania świadka J. G., M. G. (1) - rozprawa z dnia 5 lipca 2022 r; zeznania świadka M. W. rozprawa z dnia 17.01.2023 r, zeznania powódki słuchanej w charakterze strony – rozprawa z 29 sierpnia 2023 r.

Na przestrzeni całego roku 2021 r trwały negocjacje z francuskim klientem obsługiwanym przez dział, w którym pracowała powódka, na temat kontynuacji współpracy. Negocjacje te wynikały z nierentowności kontraktu dla pozwanego i zakończyły się złożeniem przez francuskiego klienta – (...) France wypowiedzenia umowy z dniem 9 lipca 2021 r .

Dowód: zakończenie realizacji biznesowej z tłumaczeniem k. 21- 25;

Pismem z dnia 30 czerwca 2021 r powódka złożyła pozwanemu oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę. W tym czasie powódka miała wiele rozmów, z których wynikało, że pracodawcy zależało, aby powódka kontynuowała zatrudnienie, zaproponowano jej nawet podwyżkę wynagrodzenia. Następnie, gdy powódka powzięła wiadomość o tym, że jest w ciąży w dniu 22 lipca 2021 r złożyła pracodawcy oświadczenie, że cofa wcześniejsze oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę, które doszło do pozwanego w dniu jego złożenia tj; w dniu 30 czerwca 2021 r. Pozwany mailem z dnia 10 lipca 2021 r poinformował powódkę, że przyjmuje cofnięcie wypowiedzenia umowy o pracę (mail k.10). Po dniu 22 lipca 2021 r powódka nadal wykonywała swoje obowiązki w dziale obsługi klienta. Ze strony pozwanej spółki brak było jakichkolwiek sygnałów na temat zakończenia współpracy.

W związku z pogorszeniem się stanu zdrowia powódki w czasie ciąży, w tym w szczególności związanej z wysokim stresem w miejscu pracy od dnia 30 sierpnia 2021 r powódka pozostawała na zwolnieniu lekarskim.

W dniu 28 września powódka otrzymała oświadczenie pozwanej o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem z powodu „konieczności ograniczenia kosztów funkcjonowania przedsiębiorstwa pracodawcy – art. 41 (1) k.p. w związku z art. 300 ustawy z dnia 15 maja 2015 r – prawo restrukturyzacyjne”.

Na dzień rozwiązania z powódką umowy o pracę stan zatrudnienia u pozwanego był powyżej 20 osób. Pracodawca nie zapoznał powódki z kryteriami doboru do zwolnienia pracowników zatrudnionych w dziale obsługi klienta ogólnego. Pracowali tam: M. G. (1), M. L., M. S. (1) oraz powódka.

Z uwagi na fakt, że pozwana spółka została objęta postępowaniem restrukturyzacyjnym powódka nie była chroniona przez przepisy prawa pracy uniemożliwiającej rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem pozostającej w ciąży oraz w czasie zwolnienia lekarskiego. Rozwiązanie umowy o pracę z pozwaną nastąpiło z końcem października 2021 r. Na miejsce powódki nikogo nie zatrudniono.

Dowód: umowa o pracę k. 7, świadectwo pracy k. 8, wypowiedzenie umowy o pracę z dnia 30 czerwca 2021 r dokonane przez powódkę oraz cofnięcie oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę k. 47, wypowiedzenie umowy o pracę k. 9, zaświadczenie lekarskie potwierdzające stan ciąży k. 8, mail k.10 – potwierdzający, że pracodawca wyraził zgodę na cofnięcie oświadczenie powódki o cofnięciu wypowiedzenia, zeznania świadka M. W. – rozprawa z 17 stycznia 2023 r dowód z przesłuchania powódki w charakterze strony rozprawa z 29 sierpnia 2023 r;

Wynagrodzenie powódki liczone jak urlop wypoczynkowy wynosiło 6.500 złotych.

Bezsporne, a nadto: zaświadczenie k. 56;

W dniu 15 listopada 202 r powódka wezwała do zapłaty odprawy pieniężnej w terminie 7 dni od otrzymania wezwania (k. 10 – sygn.. akt VI P 54/22).

Sąd uznał za wiarygodne dokumenty zgromadzone w toku postępowania. Ich prawdziwość nie budziła bowiem wątpliwości i nie była kwestionowana przez strony. Sąd oparł się również o zeznania świadków:

Zeznania świadka J. G. - nie miał on wiedzy dlaczego rozwiązano z powódką umowy o pracę. Świadek zeznał, że w okresie od stycznia do września 2021 zamówienia zmniejszyły się ze względu na malejącą sprzedaż. Kontrakt z firmą francuską wygasł pod koniec 2021 r. Świadek zeznał również, że powódka powróciła do pracy po przerwie. W dziale obsługującego klienta francuskiego pracowało trzy osoby w tym powódka. Pozostałe dwie osoby z obsługi klienta francuskiego odeszły jeszcze przed powódką. Zeznaniom świadka sąd dał wiarę.

Zeznania świadka M. G. (1) były ogólne. Świadek potwierdziła tylko, że zajmowała się klientem francusko-języcznym. Były trzy osoby które zajmowały się obsługą tego klienta w tym powódka. W 2001 r zamówienia tego klienta zaczęły spadać. Działo się to systematycznie od lipca, było ich coraz mniej. Świadek po zakończeniu obsługi tego klienta otrzymała zmianę zakresu obowiązków, co do obsługi innych klientów, powódka zaś przejęła część obowiązków J.. Wszystkie te osoby zakończyły pracę w dziale klienta francusko-języcznego.

Z zeznań świadka M. S. (2) wynika, że w 2021 r pracownicy otrzymali podwyżki 10 % oraz, że w dziale, w którym pracowała powódka było zatrudnionych trzy osoby i przestały one pracować przed powódką. Świadek potwierdził, że pracodawca dopuścił powódkę do pracy, gdy wycofała ona oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę i wówczas powódka została przeniesiona do innego działu sprzedaży w związku z zakończeniem kontraktu z klientem z Francji i przejęła część obowiązków swojego bezpośredniego przełożonego J.. Zeznaniom świadka sąd dał wiarę.

Sąd uznał zeznania świadka M. W. w części za niewiarygodne. Świadek zeznał, że nie wykluczał, że proponował powódce podwyższenie wynagrodzenia (potwierdziła to powódka słuchana w charakterze strony) w momencie, gdy złożyła ona wypowiedzenie umowy o pracę, co przeczyłoby jego dalszym zeznaniom, że wypowiedzenie jej umowy o pracę było związane z redukcją kosztów.

Poza tym sąd zwrócił uwagę, że świadek zasłaniał się nie pamięcią w zakresie okoliczności związanych z rozwiązaniem umowy o pracę z powódką, rozmów z nią przeprowadzonych w przeciwieństwie do jego wiedzy w zakresie wyczerpujących odpowiedzi na pytania, pełnomocnika pozwanego potwierdzających przyczynę wskazaną w wypowiedzeniu umowy o pracę powódce.

Zeznania powódki sąd uznał w całości za wiarygodne, znajdują one potwierdzenie w pozostałym materiale dowodowym.

Sąd zważył, co następuje:

W ocenie sądu powództwo o odszkodowanie zasługiwało na uwzględnienie,

Odnosząc się zaś merytorycznie do żądania powódki wskazać należy, że materialnoprawną podstawę jej roszczenia stanowi art. 45 § 1 kp, zgodnie, z którym w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Powódka żądała odszkodowania w wysokości 19.500 złotych.

Sąd poddał analizie zasadność żądania powódki o zasądzenie odszkodowania.

Przepis art. 45 § 1 kp przewiduje dwie przesłanki uwzględnienia żądania pracownika:, gdy wypowiedzenie jest nieuzasadnione lub gdy narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę.

W myśl art. 30 § 4 kp w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Podkreślić należy ponadto, że stosownie do treści art. 30 § 3 kp oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie. Nie ulega, zatem wątpliwości, że także przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie, jako integralna część oświadczenia pracodawcy o rozwiązaniu umowy, musi zostać wskazana na piśmie.

Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 21 listopada 2000 r. sygn. akt. I PKN 99/00 wskazał, że wypowiedzenie umowy o pracę, jako czynność prawna pracodawcy powinna spełniać pewne wymagania formalne, aby mogło zostać uznane za zgodne z prawem (zgodne z przepisami o wypowiadaniu umów o pracę - art. 45 § 1 KP), w szczególności powinno być złożone na piśmie (art. 30 § 3 KP) oraz wskazywać przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie (art. 30 § 4 KP). Co należy podkreślić - te wymagania formalne muszą być spełnione już w chwili składania oświadczenia woli o wypowiedzeniu. Obowiązek wskazania przez pracodawcę przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie ma charakter ochronny dla pracownika, ponieważ umożliwia mu złożenie odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę (art. 264 § 1 KP), a wcześniej podjęcie decyzji o celowości wniesienia takiego odwołania ze względu na bezzasadność wypowiedzenia. Z tego względu pracownik powinien wiedzieć już od chwili dotarcia do niego oświadczenia pracodawcy o wypowiedzeniu mu umowy o pracę, jaka jest przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie, aby zdecydować się na podjęcie obrony przed wypowiedzeniem. Podobnie w postanowieniu z dnia z dnia 24 września 2015 r. sygn. akt I PK 343/14 Sąd Najwyższy wskazał, że skonkretyzowana przyczyna wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę powinna być pracownikowi znana najpóźniej z chwilą otrzymania pisma wypowiadającego umowę.

Przenosząc powyższe rozważania na grunt niniejszej sprawy należy stwierdzić, że wypowiedzenie umowy dokonane w dniu 24 września 2021 r zawierało pisemne przyczyny uzasadniające wypowiedzenie, ale nie wskazywało, dlaczego powódka została wytypowana do zwolnienia z pracy. Jako przyczynę wskazano tylko konieczność ograniczenia kosztów funkcjonowania przedsiębiorstwa pracodawcy.

W ocenie sądu przyczyna nie była prawdziwa.

W czasie, gdy powódka złożyła oświadczenie o cofnięciu wypowiedzenia umowy o pracę, a pozwana spółka za pośrednictwem pełnomocnika zarządy – M. W. wyraziła zgodę na jego cofnięcie w dniu 22 lipca 2021 r to pozwana spółka miała już pełną świadomość w/w okoliczności tj; wypowiedzenia tej umowy przez (...) France. Mimo tego pozwana zgodziła się na cofnięcie oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę przez powódkę, co było równoznaczne z wyrażeniem woli kontynuacji jej umowy o pracę, pomimo braku wówczas wiedzy pozwanej o ciąży powódki. Skoro tak to to należy przyjąć, że przyczyną cofnięcia wypowiedzenia nie była ciąża powódki, ale chęć współpracy z powódką przez pozwaną. Pozwana nie wykazała, że od czasu przyjęcia przez pozwaną oświadczenia woli o cofnięciu wypowiedzenia dokonanego przez powódkę jakiekolwiek okoliczności związane z funkcjonowaniem firmy uległy zmianie, skoro pozwana spółka wiedziała już marcu o braku kontynuacji współpracy z (...) France, którą obsługiwała powódka.

W ocenie sądu przyczyna wypowiedzenia redukcja kosztów była nieprawdziwa, bowiem pozwana nie mając świadomości, że powódka jest w ciąży powinna była wypowiedzieć tą umowę wcześniej, gdy powódka nie przebywała jeszcze na zwolnieniu lekarskim, co świadczy o pozorności przyczyny rozwiązania z powódką umowy o pracę.

W międzyczasie poinformowano pracowników, iż zostaną przyznane podwyżki, co wynika z zeznań świadka M. W., M. S. (1), M. G. (2), J. G.. Zwiększenie wynagrodzenia pracownikom oznacza, że ze celem i zamiarem pozwanej nie było zmniejszenie kosztów funkcjonowania przedsiębiorstwa (postanowienie o otwarciu postępowania sanacyjnego wobec pozwanej zostało wydane w dniu 20 kwietnia 2020 r). Ponadto zwolnienie powódki z pracy nie było objęte planem restrukturyzacyjnym i nie wiązało się z koniecznością ograniczenia kosztów , ponieważ powódka w dniu 30 czerwca 2023 r złożyła oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę z powodu zbyt dużej liczby obowiązków i niezadowolenia ze zmian organizacyjnych. Gdyby celem pracodawcy było zmniejszenie kosztów poprzez redukcję etatów to z pewnością nie wyraziłaby zgody na ponowne zatrudnienie powódki. Od momentu wyrażenia zgody na wycofanie oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę do dnia wręczenia jej wypowiedzenia nie zaistniały żadne nowe okoliczności, które zmuszały pracodawcę do ograniczenia kosztów funkcjonowania przedsiębiorstwa. Jedyną nową okolicznością było poinformowanie przez powódkę pracodawcy o ciąży.

Gdyby celem pracodawcy było realizowanie planu restrukturyzacyjnego i zmniejszenie kosztów poprzez redukcję etatów to z pewnością nie wyraziłaby zgody na ponowne zatrudnienie powódki. W chwili, gdy pozwana wyraziła zgodę na powrót powódki do pracy to miała także informację o wypowiedzeniu umowy o pracę przez klienta z Francji – (...), o czym świadczy pismo z dnia 9 lipca 2021 r złożone przez pozwaną oraz zeznania M. W., który zeznał, że już w marcu spółka wiedziała, że umowa z klientem francuskim jest nierentowna, i zakończy się z końcem 2021 roku. Zważyć należy, że powódce wysłano wypowiedzenie dopiero po przedłożeniu przez nią zwolnienia lekarskiego z powodu złego samopoczucia w ciąży. Poza tym pozwana nie wykazała, że realizowała plan zwolnień wynikających z planu restrukturyzacyjnych. Pozwana nie wykazała, że musiała ograniczyć koszty i w tym celu konieczne było zwolnienie powódki.

Mając na uwadze powyższe sąd uwzględnił żądanie powódki i zasądził na jej rzecz odszkodowanie w wysokości 19.500 zł odpowiadającego trzymiesięcznemu wynagrodzeniu wraz z ustawowymi za opóźnienie na podstawie art. 481 kc w związku z art. 300 kp od dnia następnego po dniu doręczenia pozwu pozwanemu.

Co do żądania powódki w zakresie odprawy pieniężnej sąd uznał je również za zasadne.

Zgodnie z przepisem art.1 ust.1 cyt. ustawy z 13 marca 2003 o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. jej przepisy stosuje się w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego, co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje, co najmniej:

1) 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,

2) 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia, co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,

3) 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia, co najmniej 300 lub więcej pracowników.

Stosownie do przepisu art. 8 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych pracownikowi, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości:

1) jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;

2) dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;

3) trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

Natomiast w myśl przepisu art. 10 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych przepis art. 8 stosuje się odpowiednio w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego, co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż określona w art. 1.

Nie budzi, zatem wątpliwości, że prawo do odprawy pieniężnej ustawa o zwolnieniach grupowych nie wiąże wyłącznie z dokonywaniem przez pracodawcę zwolnień w trybie art. 1 ust. 1 tej ustawy. W myśl cytowanego art. 10 ust. 1 prawo to nie jest wykluczone także wtedy, gdy pracodawca zwolnieniem obejmuje mniejszą grupę pracowników niż ta, w przypadku, której konieczne byłoby uruchomienie procedury zwolnień grupowych, byleby zachodziła konieczność rozwiązania przez pracodawcę stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Przepis art. 10 wprost podaje, że zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż określona w art. 1.

Bezsporne, że pozwana zatrudniała powyżej 20 pracowników.

Dla ustalenia czy zachodzą przesłanki określone w jej art. 10 ust. 1, potrzebne jest ustalenie przyczyn zwolnienia pracownika,

W niniejszej sprawie powódka otrzymała wypowiedzenie umowy o pracę. Zgodnie ze stanowiskiem reprezentowanym przez pozwaną wyłączną przyczyną rozwiązania stosunku pracy z powódkę była okoliczność całkowicie niezależna powódki tj „konieczność ograniczenia kosztów funkcjonowania przedsiębiorstwa pracodawcy”. Tak określona przyczyna jest przyczyną niedotyczącą pracownika. Sąd ustalił również, że na miejsce powódki nie została zatrudniona inna osoba. Nastąpiła likwidacja jej stanowiska pracy.

Ustalono również, że powódka była zatrudniona przez pozwaną przez okres ponad dwóch lat. Mając na uwadze powyższe na skutek rozwiązania z powódką stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika powódce przysługuje odprawa w wysokości dwumiesięcznego wynagrodzenia, co daje łączną kwotę roszczenia 13.000 złotych, o czym orzeczono w punkcie pierwszym wyroku. Roszenie o zapłatę stało się wymagalne na skutek upływu terminu wskazanego w wezwaniu do zapłaty z dnia 15 listopada 2021 r tj; z dniem 25 listopada 2021 r. O odsetkach orzeczono na podstawie art. 481 kc w związku z art. 300 kp.

O rygorze natychmiastowej wykonalności w punkcie drugim wyroku Sąd orzekł na podstawie art. 477 ² § 1 k.p.c.

Sąd orzekał o kosztach zastępstwa procesowego pełn. powoda w oparciu o art. 98 par. 1 kpc i mając na uwadze przepisy par. 9 pkt. 2 i par. 2 pkt. 3 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015r. w sprawie opłat za czynności adwokackie

Stosownie do treści art. 13 ust. 1 pkt.4 i art. 113 ust.1 ustawy z dnia 28 lipca 2005r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych Sąd nakazał pobrać od pozwanego opłatę od pozwu , od uiszczenia której powódka była zwolniona na mocy ustawy. Pełna kwota opłaty to 1.625,00 zł.

ZARZĄDZENIE

(...)