Portal Orzeczeń Sądów Powszechnych

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 07 marca 2024 roku

Sąd Rejonowy dla Warszawy Pragi-Południe w Warszawie VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w składzie:

Przewodniczący: sędzia Joanna Napiórkowska - Kasa

po rozpoznaniu w dniu 07 marca 2024 roku w Warszawie

na posiedzeniu niejawnym

sprawy z powództwa I. R.

przeciwko Ośrodkowi Pomocy (...) D. P. m.st. W.

o przywrócenie do pracy i wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy lub odszkodowanie

1.  oddala powództwo w całości;

2.  zasądza od powoda I. R. na rzecz pozwanego Ośrodka Pomocy (...) D. P. m.st. W. kwotę 540,00 zł (słownie: pięćset czterdzieści złotych 00/100) tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie w spełnieniu świadczenia za okres od uprawomocnienia się orzeczenia do dnia zapłaty.

Sygn. akt VI P 295/17

UZASADNIENIE

Pozwem z dnia 21 lipca 2017 roku I. R. wniósł o przywrócenie do pracy w Ośrodku Pomocy (...) D. P. m.st. W. w W. oraz zasądzenie kwoty 24.034,50 zł tytułem wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy za trzy miesiące. Powód w pozwie przedstawił szeroką argumentację odnośnie każdej z 7 przyczyn wskazując, że nie były one prawdziwe, ale selektywnie i wybiórczo opisane, a miały na celu zwolnienie pracownika który poprawnie wykonywał obowiązki pracownicze.

(pozew – k. 1-14)

W odpowiedzi na pozew strona pozwana wniosła o oddalenie powództwa w całości, w uzasadnieniu argumentując zasadność przedstawionych powodowi przyczyn wypowiedzenia.

(odpowiedź na pozew – k. 49-56)

Sąd ustalił, co następuje:

Od 1 kwietnia 2016 roku powód wykonywał obowiązki głównego księgowego na pełen etat. Do 1 października 2016 roku był zatrudniony na czas określony, a od 1 października 2016 roku na czas nieokreślony. Wynagrodzenie powoda liczone jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy wynosiło 8571,36 zł.

Powodowi powierzono na podstawie art. 54 ust. 1 ustawy z dnia 27 sierpnia 2009 roku o finansach publicznych obowiązki: prowadzenia rachunkowości jednostki, wykonywania dyspozycji środkami pieniężnymi oraz wykonywanie wstępnej kontroli: zgodności operacji gospodarczych i finansowych z planem finansowym oraz kompleksowości i rzetelności operacji gospodarczych i finansowych.

(umowa o pracę na cz. nieokreślony oraz pismo z dnia 1 kwietnia 2016 roku – a.o. powoda; zaświadczenie – k. 57)

W pozwanym istniały uregulowania w związku z którymi obowiązywała konieczność sporządzania kwartalnych sprawozdań budżetowych z wykonania planu finansowego wydatków, co jest wymogiem ustawowym. Powód wprowadził również tworzenie informacji w formie tabel w E. projektujące - jakie będzie wykonanie planu finansowego, wydatków, dochodów w ujęciu miesięcznym odpowiadającym potrzebom sprawozdawczym. Pliki oznaczone rokiem znajdowały się na dysku wspólnym. Dane były aktualizowane przez pracowników (...) (kasjera i inspektora). Tabelki w (...) był pomocne dla pracowników działu księgowo-finansowego. Powód jednak nie informował na bieżąco dyrektora pozwanego (...) o tym w jakim zakresie jest wykonany budżet, czy dojdzie do przekroczenia.

W (...) dyrektor nie wprowadził żadnego przepisu wewnętrznie obowiązującego w (regulaminu) według którego ktokolwiek, w tym dyrektor miałby na bieżąco przeglądać pliki (...) tworzone przez powoda.

Do maja 2017 roku powód nie przekazał dyrektorowi pozwanego informacji o tym, że plan finansowy pozwanego zostanie przekroczony tj. wydatki na usługi socjalne będą wyższe niż zaplanowano pierwotnie oraz, że istnieje zagrożenie niewykonania budżetu na III i IV kwartał 2017 roku – znacznego przekroczenia wydatków i konieczności ograniczenia ilości świadczonych usług dla klientów (...).

Powód miał świadomość tego, że prawdopodobnie dojdzie do przekroczenia budżetu na 2017 rok, ponieważ w marcu 2017 roku A. L. wskazywała, że według prognoz nie starczy pieniędzy na usługi opiekuńcze. Powód odpowiedział na to, że „pismo w tej sprawie wyszło i trzeba czekać” mimo, że nie zostało skierowane żadne pismo.

O tym, że pieniędzy zabraknie na wydatki ośrodka na podstawie pełnej statystki przygotowanej przez m.in. A. L. – osoby będącej konsultantem koordynatorem zespołu wspierania samodzielności powód wiedział od około lutego 2017 roku gdy otrzymał do niej dwa pisma z których wynikało, że według szacunku będzie brakowało około pól miliona złotych.

W maju 2017 roku kierownicy w ramach pozwanego poszczególnych działów i domów z dyrektorem na zebraniach omawiali kwestię tego, że może zabraknąć pieniędzy na świadczenie usług. Powód nie był zaangażowany w wyszukiwanie sposobu rozwiązania potencjalnego niedoboru środków.

W dniu 8 maja 2017 roku pracownik ośrodka na polecenie dyrektora (...) sporządził informację o wykorzystaniu budżetu na usługi opiekuńcze w 2017 roku. Wynikało z niego , że budżet na 2017 rok jest mniejszy o 200.000,00 zł niż w 2016 roku, od stycznia do kwietnia 2017 roku wypracowano mniej o 1800 godzin niż w analogicznym okresie roku poprzedniego. Według wykonania za 4 miesiące 2017 roku estymując budżet powinien wynosić (...),346 zł niedobór do końca roku wyniesie 737.346 zł plus ewentualnie za styczeń 2018 rok ok 200.000 zł. Łącznie około 937.346 zł. Gdyby budżet pozostał w dotychczasowej wysokości do końca roku należałoby zmniejszyć wykonanie o ok. 50%, ponieważ miesięcznie jest wydawane średnio 199.000 zł, co stanowi zabezpieczenie na 4.27 miesiąca.

Po tym jak dyrektor pozwanego dowiedział się o tym, że dojdzie do przekroczenia zaplanowanych wydatków zarządził aby podjęto korekty w planie. Wystąpił w dniu 9 maja 2017 roku z pismem do Dyrektora Biura Pomocy i (...) ze wskazaniem, że wnioskuje o zwiększenie planu finansowego o 650.000 zł. Uzasadnił to zwiększeniem się stawek minimalnych za usługi (...), najwyższym odsetkiem osób w wieku senioralnym oraz i tak niedużą ilością godzin tygodniowo na klienta (5 godzin). Dyrektor wskazała, że zakładając aktualny plan należałoby zmniejszyć zakres usług o około 50%. Na zakończenie pisma Dyrektor podkreślił, że z duża dozą prawdopodobieństwa w IV kwartale br. niedobór wzrośnie.

Z powodu przekroczenia planu budżetowego na 2017 rok nie było możliwości odebrania godzin usług dla osób które były klientami w (...), którym przyznano prawo do usług na podstawie decyzji. Dyrektor podjął więc decyzję, że przesunie środki na usługi ze środków przeznaczonych na dodatki motywacyjne. Ostatecznie do tego nie doszło ponieważ (...) otrzymał pieniądze o które wnioskował pismem z dnia 9 maja 2017 roku, mimo tego, że pismo zostało stosunkowo późno złożone ponieważ czas rozpatrzenia i przyznania środków to około 3 miesiące, a pieniądze mogły się skończyć za około 4 miesiące zabezpieczenia.

Ostatecznie z 2017 roku pozostały niewykorzystane środki pieniężne na usługi opiekuńcze świadczone przez (...) a przyznane z Urzędu Miasta.

Istniał obowiązek aby sporządzano zestawienia z Centralnej Aplikacji Statystycznej w który wykazywano ile środków przeznaczono na dane usługi i był on składany dwa razy w miesiącu. Zestawienia były akceptowane przez powoda jako głównego księgowego oraz dyrektora. Z zestawień Centralnej Aplikacji Statystycznej i jej raportów bez przeanalizowania całości budżetu nie można było wywnioskować, czy do końca roku nie nastąpił niedobór środków pieniężnych na usługi. Analizowane w sprawozdaniach comiesięcznych podpisywanych przez dyrekcję były wydatki i stopień wykorzystania budżetu za dany miesiąc, nie sporządzano przy każdomiesięcznym sprawozdaniu predykcji wykonania budżetu na koniec roku.

Sprawozdanie gdzie było ustalenie, czy jest na dany czas niedobór czy nadmiar środków pieniężnych w stosunku do zapotrzebowania było robione trzy razy do roku. W 2016 roku, pod jego koniec dyrektor (...) pytała powoda, czy monitoruje stan wykorzystania budżetu, ten zapewniał ją, że tak.

(pisma – k. 89; informacja o wykonaniu budżetu za 2017 rok – k.90; zeznania świadka M. K. (1); zeznania świadka A. L.; zeznania świadka A. Ł.; zeznania świadka I. B.; zeznania świadka E. C. (1); zeznania świadka Z. G.)

W 2017 roku, do kiedy powód pracował u pozwanego nie rozpoczęła się jeszcze procedura opracowywania planu finansowego na 2018 rok. Praca nad nowym budżetem rozpoczynała się w sierpniu 2017 roku.

(zeznania świadka E. C. (1))

Powód w ramach prowadzonej przez siebie działalności gospodarczej organizował szkolenia komercyjne. Powodowało to, że w 2017 roku kilkukrotnie wnioskował o udzielenie urlopu wypoczynkowego celem sprawowania szkoleń. W tym czasie powód jako osoba współkierująca pozwanym (...) musiał być zastępowany przez zastępcę.

W okresie kiedy powoda nie było w pracy jego zastępcą była B. N.. Do wykonania w pełni swoich obowiązków i zastępowania powodowa potrzeba było - aby miała zapewniony pełen dostęp administrować do systemu FK-A., w tym w pełni dostęp do wykonywania księgowań. B. N. jako zastępca powoda miała w obowiązku m.in. dekretowanie na bieżąco dokumentów księgowych, kontrolę nad środkami będącymi w dyspozycji (...), zastępowanie głównego księgowego w czasie jego nieobecności, sporządzanie miesięcznego zapotrzebowania na środki oraz czuwanie nad terminowym wypłacaniem środków, zatwierdzanie dokumentów do wypłaty i księgowania, nadzór nad prawidłowym obiegiem dokumentów. Zabranie B. N. pełnego dostępu do systemu FK-A. jako administrator spowodowało, że jak zaszła konieczność dodania jakiegoś konta lub paragrafu to nie mogła tego zrobić. Uniemożliwiało to pracę działu w sytuacji kiedy trzeba było np. coś dodać do systemu.

Cofniecie B. N. upoważnienia administratora wynikało z tego, że poszła ona na niezapowiedzianie zwolnienie lekarskie od 1 kwietnia 2017 roku. W danym czasie mogło być dwóch pełnych administratorów, więc na czas zwolnienia lekarskiego nie trzeba było zabierać B. N. pełnych uprawnień administratora.

Powód ze swojej inicjatywy ograniczył B. N. dostęp do niektórych funkcji progami FK-A. tj. niektóre zakładki i księgowania miała nieaktywne, zakładki konta, kontrahentów, budżetu, nie mogła wybierać i deaktywować kont bankowych, dodawać nowych, nie miała możliwości podglądu, jak zaksięgowany został dany dokument, czy przelew został wykonany. B. N. potrzebując sprawdzenia, czy wydrukowania dokumentu musiała o to prosić współpracowników, którzy mieli szerszy dostęp niż ona, co dezorganizowało jej pracę.

W dniach od 19 do 30 czerwca 2017 roku powód był nieobecny w pracy. Brak posiadania w.w. uprawnień przez zastępcę uniemożliwiał B. N. kompleksowe zastępowanie powoda w czasie nieobecności w dniach 19 – 30.06.2017 r. co stwarzała ryzyko dezorganizacji pracy działu księgowości. Ponadto brak możliwości pełnego dostępu dla B. N. do programu FK-A. powodowało, że mogło dojść do sparaliżowania pracy pozwanego z powodu niemożliwości wykonania w pełni potrzebnych operacji księgowych. O tym, że nie ma pełnych uprawnień B. N. dowiedziała się 5 czerwca 2017 roku. Rozmawiała na ten temat z powodem tj. o rozszerzeniu uprawnień, ale do dnia 20 czerwca 2017 roku rozszerzenie nie nastąpiło. Pełne rozszerzenie uprawnień administratora nastąpiło przez osobę (nie powoda) ze strony firmy obsługującej FK-A. w czasie kiedy powód był już na swoim urlopie. Dostęp został przywrócony przez tę osobę zdalnie.

Powoda nie było również w pracy w dniu 16 czerwca 2017 roku. Powód poinformował Koordynatora Sekretariatów, że najprawdopodobniej nie będzie go w 16 czerwca 2017 roku w pracy. Taką informację przekazał 14 czerwca 2017 roku P. R.. Powód poinformował swojego zastępcę B. N. o tym, że 16 czerwca 2017 roku nie będzie go w pracy i będzie korzystał z urlopu okolicznościowego. O tym poinformował też Z. G. jako przełożonego w wiadomości mailowej.

Powód miał problem z komunikacją z kierownikami filii, kiedy dopytywali się na zebraniach odnośnie kwestii - jakie mają budżety na konkretne wydatki,.

(zakres obowiązków B. N. – k. 81-81v; notatki i mail – k.82-86; pismo – k. 88; zeznania świadka E. C. (2); zeznania świadka B. N.; zeznania świadka M. B. (1); zeznania świadka E. I.; zeznania świadka M. K. (2))

Dyrektor pozwanego zlecił powodowi aby ten wystąpił do organu finansującego z informacją w przedmiocie udzielania informacji organom finansującym w zakresie przydzielenia pracodawcy środków na dodatki motywacyjne. Pismo do (...) z Miasta S. odnośnie przyznania dodatków motywacyjnych i zabezpieczenia środków na nie przyszło w środę przed świętem - Bożym Ciałem. Należało przygotować dokumentację aby przekazać ją do Biura (...). W dniu 14 czerwca 2017 roku dyrektor (...) wystąpił do powoda z zapytaniem na jakim etapie jest przygotowanie odpowiedzi na pismo dotyczące dodatkowego przydziału. Pismo w dniu 14 czerwca 2017 roku trafiło do powoda, który je schował i nie przekazał dalej.

Opóźnienie w złożeniu dokumentacji nie spowodowało uszczerbku w przekazaniu środków na dodatki motywacyjne dla pracowników (...).

(notatka służbowa – k. 86; zeznania świadka Z. G.)

W dniu 9 czerwca 2017 roku powód wystąpił z wnioskiem o udzielenie mu urlopu jednak nie zaznaczył we wniosku jakiego na okres od 16 do 19 czerwca 2017 roku. Nie ma na wniosku adnotacji, że powodowi udzielono urlopu z jakiegokolwiek tytułu.

W dniu 12 czerwca 2017 roku powód złożył do dyrektora pozwanego wniosku w którym wskazał, że w związku z niepewnością co do akceptacji jego urlopu wypoczynkowego od 19 do 30 czerwca 2017 roku prosi o udzielenie urlopu ojcowskiego w okresie do 19 do 25 czerwca 2017 roku, ale w przypadku niezaakceptowania wniosku o urlop wypoczynkowy. Powód w dniu 12 czerwca 2017 roku złożył do pracodawcy dodatkowo pismo zatytułowane: „uzupełnienie wniosku o urlop wypoczynkowy w dniu 13 czerwca 2017 roku”. W tym piśmie wskazał, że w odpowiedzi na odmowę udzielenia na dzień 13 czerwca 2017 roku urlopu wypoczynkowego - jego nieobecność nie zakłóci ciągłości pracy działu finansowo –księgowego oraz całego ośrodka. Wskazał, że jego zastępcą będzie B. N., która posiada wszelkie niezbędne uprawnienia (w szczególności do zatwierdzania dokumentów oraz autoryzacji przelewów bankowych), dostęp do informacji oraz wiedzę do prowadzenia bieżących spraw. Jednocześnie w przypadku utrzymania odmowy ze względu na „wagę spraw prywatnych”, które musi załatwić w dniu 13 czerwca 2017 roku prosi o uznanie pisma jako informację o urlopie na żądanie. Powód składając wniosek, złożył go do dyrektora przed końcem pracy 12 czerwca 2017 roku. Dyrektor poinformowała go, że nie będzie mógł urlopu uzyskać bowiem nie będzie jej w pracy z powodu zaplanowanej delegacji, a powód ją zastępował.

W dniu 13 czerwca 2017 roku powód udzielał szkolenia w ramach prowadzonej działalności gospodarczej w Centrum Administracji i (...).

Pozwany nieobecność powoda w pracy w dniu 13 czerwca 2017 roku potraktował jako złożony przez powoda wniosek o urlop na żądanie, w dniu 16 czerwca 2017 roku jako urlop w sprawach osobistych wywołany śmiercią członka rodziny. Od 19 do 23 czerwca 2017 roku jego nieobecność została ujętą jako urlop wypoczynkowy. Wnioski w karcie urlopowej rozpisywała M. S. (1).

W pozwanym funkcjonuje system komputerowy w którym dany pracownik może sprawdzić, czy jego wnioski urlopowe są akceptowane, czy odrzucane przez pracodawcę. Powód też miał taką możliwość.

Powód miał wiedział, że dyrektor (...) będzie w delegacji m.in. w dniu 13 czerwca 2017 roku. Poinformowała go o tym odmawiając mu urlopu w tym terminie, wskazując, że zgodnie ze statutem (...) będzie on ją zastępował.

W dniu 16 czerwca 2017 roku powód miał pogrzeb w rodzinie w którym chciał uczestniczyć.

(karta urlopowa – a.o. powoda; wnioski – k. 78-80; uzupełnienie wniosku – k. 11; zeznania świadka M. S. (1); zeznania świadka M. B. (1); zeznania świadka Z. G.)

Powód wobec pracowników, szczególnie działu finansowo – księgowego którego był pracownikiem był agresywny słownie, miał pretensje o różne sprawy, często podnosił głos na podwładnych i współpracowników. Wytykał współpracownikom błędy robiąc to w taki sposób, że inne osoby mogły to usłyszeć, ze szczególnym uwzględnieniem osób z sekretariatu i dyrekcji. Komunikując błąd mówił bardzo podniesionym głosem – krzyczał na pracownika. A. L. powód bez jakiejkolwiek podstawy obarczał za brak pieniędzy na usługi opiekuńcze mówic jej to wprost. Bardzo często wypowiadał się lekceważąco o kwalifikacjach działu którym kierował i odnośnie pracowników działu, między innymi pani G. G., pani M. B. (2), że ich kwalifikacje są małe. Gdy pracownicy działu lub zastępca prosili o pomoc lub podpowiedź w rozwiązaniu jakiegoś problemu lub radę, powód nie udzielał jej, nie pomagał, tłumaczył brakiem czasu, tym że są osobami wykształconymi i muszą sobie dać radę. Kierował do B. P. komentarze, że nie radzi sobie w pracy i oddelegował ją mimo stanowiska pracy, do pracy w archiwum (...).

Zdarzyły się sytuacje, że powód obarczał pracownika za swoje błędy, krzycząc na pracownika - np. A. L., czy obarczając zbyt dużą ilością obowiązków np. przygotowywaniem dokumentów, które winien wykonać główny księgowy - np. D. Z.. Powodowało to, że pracownicy po kontakcie z powodem i rozmowie z nim byli zdenerwowani lub płakali. Pracownicy bali się chodzić do powoda z jakimikolwiek sprawami z powodu potencjalnego zachowania powoda. Do M. B. (1) powód mówił przykładowo, że jest nieudolna, ona jak i inni pracownicy działu.

Powód w przypadku kierownika dziennego domu pomocy A. Ł. kiedy ta prosiła go o wgląd do budżetu początkowo nie chciał go udostępnić, następnie zrobił to na polecenie dyrektora po interwencji A. Ł..

Zdarzało się, że powód sugerował różnym pracownikom, że powinni zmienić pracę, przykładowo w stosunku do E. C. (1), której pokazywał ogłoszenia pracy sugerując taką zmianę.

Pracownicy pozwanego złożyli w dniu 19 maja 2017 roku skargę na bardzo złą współpracę z osobą głównego księgowego – powoda. Wskazywano na jego agresywne słownie zachowanie, wywyższanie się, dewaluowanie kompetencji oraz zaangażowania innych osób, niekoncentrowaniu się na rozwiązaniu problemu ale odreagowywaniu swoich emocji. Wskazali również na jego impulsywność i problem przyjęcia odpowiedzialności za swoje błędy i czyny. Pod skargą podpisała się trójka pracowników (...).

Pracownicy działu powoda mówili dyrektor (...), że nie chcą pracować z powodem.

Podniesionym głosem powód mówił nie tylko do podwładnych lub kierowników, ale również do dyrektora pozwanego. Do swojego zastępcy B. N. powód mówił, że nie nadaje się na to stanowisko, a lepszym pracownikiem byłaby inna osoba.

Dyrektor Z. G. powód dyktował w jakie dni powinna być w pracy. Dyrektor pozwanego miała zastrzeżenia co do stylu pracy powoda wskazując na jego przesadną drobiazgowość, brak elastyczności w modyfikowaniu budżetu i brak współpracy z nią i innymi pracownikami (...).

(skarga – k. 87; zeznania świadka M. K. (1); zeznania świadka A. L.; zeznania świadka I. B.; zeznania świadka E. C. (3); zeznania świadka B. N.; zeznania świadka R. F.; zeznania świadka M. S.; zeznania świadka M. B. (1); zeznania świadka E. I.; zeznania świadka B. P.; zeznania świadka D. P.; zeznania świadka P. R.

Pismem z dnia 3 lipca 2017 roku pozwany pracodawca złożył powodowi wypowiedzenie umowy o pracę z zachowaniem miesięcznego terminu wypowiedzenia wskazał, że przyczynami uzasadniającymi wypowiedzenie są:

1)  Brak nadzoru i analizy nad środkami przydzielonymi z budżetu D. P. w W. co naraża pracodawcę na ryzyko przekroczenia limitów określonych planie finansowym za 2017 rok,

2)  Brak należytej współpracy z dyrektorem (...), Kierownikami Filii oraz koordynatorami projektów realizowanych w Ośrodku Pomocy (...) przy opracowaniu planu finansowego za 2018 rok oraz brak odpowiedniej współpracy z ww. podmiotami przy realizacji planu za 2017 rok, co skutkowało brakiem złożenia prawidłowych wniosków do organów finansujących o zmianę planów, które uwzględniałyby rzeczywiste potrzeby pracodawcy,

3)  Wprowadzenie pracodawcy w błąd co do uprawnień i dostępu do informacji Pana zastępy B. N. w piśmie z dnia 12 czerwca 2017 roku wskazał, że Pani N. posiada wszelkie niezbędne uprawnienia (w szczególności do zatwierdzania dokumentów wypłaty oraz autoryzacji przelewów bankowych), dostęp do informacji oraz wiedzę do prowadzenia spraw bieżących, podczas gdy jak wynika z notatki z 20.06.2017 roku cofnął pan ww. pracownikowi uprawnienia administratora w systemie FK-A. jak również posiada ona z Pana inicjatywy ograniczony dostęp do księgowań i taki stan trwa do dziś. Należy podkreślić,, że Pana oczekiwania co do udzielenie urlopu nie uzasadnia wprowadzenia w błąd pracodawcy, a jednocześnie brak posiania ww. uprawnień przez zastępcę uniemożliwiał Pani N. kompleksowe zastępowanie Pana w czasie nieobecności w dniach 19 – 30.06.2017 r. i stwarzała ryzyko dezorganizacji pracy działu księgowości,

4)  Brak delegacji zadania w przedmiocie udzielania informacji organom finansującym w zakresie przydzielenie pracodawcy środków na dodatki motywacyjne – w dniu 14 czerwca 2017 roku przełożony zlecił Panu przygotowanie stosownej informacji, czego Pan nie wykonał, a wiedząc o planowanej przez Pana nieobecność w pracy w dniu 16 czerwca 2017 roku nie delegował Pan zadania swoim podwładnym, co naraziło pracodawcę na ryzyko poniesienia szkody, zdezorganizowało pracę podległego Panu działu, a przede wszystkim opóźniło załatwienie sprawy,

5)  Wielokrotne naruszenie obowiązku określonego w art. 24 ust. 2 pkt 5 ustawy o pracownikach samorządowych przez brak zachowania uprzejmości i życzliwości w kontaktach ze zwierzchnikami, współpracownikami i podwładnymi, przejawiający się w szczególności podnoszeniem głosu, krzyczeniem na współpracowników, niesłuchaniu rozmówców, lekceważącym stosunkiem do osób o mniejszych kompetencjach;

6)  W dniu 13 czerwca 2017 roku był Pan nieobecny w pracy, a do momentu wręczenia wypowiedzenia nieznana jest pracodawcy przyczyna tej nieobecności – uprzednio złożył Pan wniosek o urlop wypoczynkowy ale nie został on Panu udzielony,

7)  Utrata zaufania przez Pracodawcę do Pana osoby wynikająca z wymienionych w pkt . 1 – 6 naruszeń jak też niezależnie od powyższego wynikająca z odnotowanych przez przypadków nieuzasadnionego kwestionowania zasadności poleceń służbowych i kompetencji współpracowników.

Pozwana wskazała, że jest zdania, że powód jako osoba zajmująca wysokie stanowisko kierownicze i jako osóba o szerokich kompetencjach powinien z wyższą starannością wykonywać powierzone zadania zlecone jak też współtworzyć przez własny przykład – dobrą atmosferę w pracy. Powyższych wymagań – przez swoje zachowanie oraz podejście do obowiązków i stosunek do współpracowników w ostatnich miesiącach powód nie spełniał. Posiadając wiedzę, że w dniu 13 czerwca 2016 roku dyrektor i zastępca głównego księgowego byli nieobecni w pracy złożył podanie o urlop z zastrzeżeniem, że w przypadku jego nieuzyskania weźmie urlop na żądanie uzasadniając ten fakt trudną sytuacją rodzinną, jednak w tym samym czasie prowadził komercyjne szkolenie w Centrum Administracji i (...).

Powyższy stan faktyczny Sąd ustalił na podstawie dowodów złożonych przez strony procesu, które nie były kwestionowane co do autentyczności. Odnośnie dowodów powoływanych przez powoda w pozwie, które jak wskazywał stanowiły „dowód w posiadaniu pracodawcy”, Sąd mając na względzie kontradyktoryjność procesu i brak jasno wyrażonego wniosku o zobowiązanie pracodawcy do ich przedstawienia, nie zobowiązywał pracodawcy do przedstawienia dowodów na które powód powoływał się i które były w posiadaniu (...).

Sąd dał wiarę w całości zeznaniom świadków M. K. (1), A. L., A. Ł., I. B., E. C. (1), B. N., M. S. (2), M. B. (1), E. I., M. K. (2), B. P., D. P., P. R., J. S., R. F.. Wiarygodne były również w całości zeznania świadka Z. G., która w czasie kiedy powód był zatrudniony w (...) pełniła funkcję dyrektora (...) i była jego przełożoną.

Sąd nie oparł się na zeznaniach świadka E. B. ponieważ nie wnosiły one nic do sprawy, nie dotyczyły zachowań powoda i wykonania przez niego pracy.

Odnośnie zeznań świadka S. P. - Sąd ocenił je tylko jako częściowo przydatne, albowiem świadek głownie skoncentrowała się na przyczynach i okoliczności rozwiązania z nią stosunku pracy, sposobie zachowania dyrektora pozwanej wobec niej. Jednakże Sąd uznał zeznania za wiarygodne w zakresie w jakim twierdziła, że wobec niej powód zachowywał się w sposób poprawny, nie był agresywny werbalnie.

Zeznaniom powoda I. R. Sąd dał wiarę w części. Nie było dla Sądu wiarygodne, że decyzję odnośnie zmiany uprawnienia administratora B. N. przez ich organicznie nie podjął on ale kierownik jednostki. Powód nie wskazał kto to zrobił, a Sąd ustalił na podstawie zeznań świadków i notatki B. N., że miało to miejsce po udaniu się przez nią na dłuższe zwolnienie lekarskie, wtedy to powód podjął decyzję, że nie są dla niej potrzebne tak szerokie uprawnienia administratora. Nie było również prawdą, że w okresie jego nieobecności B. N. miała pełen dostęp, albowiem w trakcie urlopu powoda na który się udał dopiero do kontakcie z firmą zewnętrzną udało się taki dostęp przywrócić, co wynika z zeznań B. N. i Z. G.. Nie zostało wykazane aby dokumentacja do wniosku o dodatki motywacyjne została przygotowana przed urlopem powoda w połowie czerwca 2017 roku i pracownicy księgowości mieli do tego dostęp. Oprócz powoda nikt tego nie potwierdził, nie przedstawiono też żadnego dowodu w tym zakresie. Nie było wiarygodne twierdzenie powoda, że nie podnosił głosu na nikogo, nie krzyczał, ponieważ podobne sytuacje potwierdzili świadkowie oraz przełożona Z. G., na którą podnosił głos w jej gabinecie. Nie było również wiarygodne, że na 13 czerwca 2017 roku udzielono mu urlopu wypoczynkowego, ponieważ jak ustalono w zeznaniach ówczesnego dyrektora nie otrzymał na to zgody, więc skorzystał z urlopu na żądanie mimo wiedzy o tym, że dyrektora którego zastępował też nie będzie tego dnia. Nie zostało potwierdzone, że informował pracodawcę z dużym wyprzedzeniem o swoich planach urlopowych ponieważ żaden ze świadków nie wskazywał na to. Nie było wiarygodne, że życzeniem Z. G. było to aby B. N. przestała być zastępcą i żeby na jej miejsce powołać E. C. (1) i naciskała aby powód wyszedł z tą inicjatywną. Nikt poza powodem tego nie potwierdzał. Z zeznań świadków wynikało ponadto, że jego uprzedzenia do pracowników nie były wynikiem nacisków ze strony dyrektora.

Strony nie wnosiły o uzupełnienie materiału dowodowego w sprawie.

Sąd zważył, co następuje:

Powództwo podlegało oddaleniu z następujących przyczyn.

Zgodnie z art. 45 § 1 k.p. w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

W treści oświadczenia pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę pracodawca wskazał na 6 przyczyn co miało spowodować do powoda utratę zaufania. Wypowiedzenie jest zwykłym trybem rozwiązania umowy o pracę, nie wymagana jest więc znaczna doniosłość przyczyn związanych z wykonywaniem obowiązków. Powód jako osoba zajmująca stanowisko głównego księgowego co do zasady podlega wyższym kryteriom oceny pracownika niż pracownicy niższego szczebla. Osobom na kierowniczych stanowiskach, a za takie należy uznać stanowisko głównego księgowego należy przypisać wyższe wymagania co do solidności i poprawności wykonywania obowiązków. Tak więc co do powoda należało zastosować wyższą miarę staranności niż do pracowników szeregowych, ponieważ był on ogólnie odpowiedzialny za całą gospodarkę finansową pozwanego (...) i od niego wręcz bezpośrednio zależało, czy w pozwanym będą środki na wykonywanie usług opiekuńczych i socjalnych wobec klientów. Należy jednocześnie wskazać zgodnie z § 3 ust. 1 regulaminu organizacyjnego pozwanego pracą ośrodka kieruje Dyrektor przy pomocy zastępcy i Głównego Księgowego. Powyższa regulacja statuuje rolę jako głównego księgowego jako rolę współkierowniczą obok dyrektora. Dodatkowo z materiału dowodowego wynika, że powód jako Główny Księgowy miał w obowiązkach zastępowanie podczas nieobecności dyrektora (...).

W orzecznictwie Sądu Najwyższego utrwalił się pogląd, że przy ocenie zasadności wypowiedzenia umowy o pracę sąd winien uwzględniać słuszne interesy zakładu pracy oraz przymioty pracownika związane ze stosunkiem pracy, a okoliczności przemawiające za ochroną pracownika przed wypowiedzeniem uwzględnia się w stosunku do pracowników sumiennie i starannie wykonujących obowiązki pracownicze i przestrzegających dyscypliny pracy (vide: uchwała Sądu Najwyższego z 27 czerwca 1985 r. III PZP 10/85 , publ. OSNCP z 1985 r. , z.11 , poz. 164 ).

Ciężar udowodnienia zasadności przyczyny stanowiącej podstawę wypowiedzenia obciąża pracodawcę, a pracownika natomiast obciąża dowód istnienia okoliczności przytoczonych przez niego w celu wykazania, że wypowiedzenie jest nieuzasadnione (tak: wyr. SN z 8.9.1977 r., I PRN 17/77, (...) 1978, Nr 5, s. 70).

Postępowanie przed sądem pracy toczy się w granicach zakreślonych przyczyną podaną w wypowiedzeniu. Sąd powinien dokonać oceny zasadności przyczyny wypowiedzenia w granicach przyczyn podanych pracownikowi przez pracodawcę (wyrok SN z 10.11.1998 r., I PKN 434/98, OSNAPiUS Nr 21/1999, poz. 688.).

Sąd podziela pogląd Sądu Najwyższego, iż utrata zaufania do pracownika może stanowić przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę, jeżeli znajduje oparcie w przesłankach natury obiektywnej oraz racjonalnej i nie jest wynikiem arbitralnych ocen lub subiektywnych uprzedzeń (wyr. SN z 25.11.1997 r., I PKN 385/97, OSNAPiUS 1998, Nr 18, poz. 538, podobnie wyr. SN z 7.9.1999 r., I PKN 257/99, OSNAPiUS 2001, Nr 1, poz. 14). Wynika z tego, że nie tyle istotna jest sama utrata zaufania pracodawcy do pracownika, co przyczyny, które ją spowodowały (zob. post. SN z 23.12.2004 r., III PK 68/04, L.). Uzasadniony brak zaufania do pracownika może istnieć także wtedy, gdy wprawdzie winy pracownikowi przypisać nie można - bądź też nie da się jej udowodnić - jednakże w sensie obiektywnym jego zachowanie nosi cechy naruszenia obowiązków pracowniczych.

Utrata zaufania jest to kategorią bardzo pojemną, mogącą obejmować zróżnicowane stany faktyczne, a zarazem stwarzająca ryzyko nadużyć. W uzasadnieniu wyroku z 4.2.2011 r. (II PK 199/10, OSNP 2012, Nr 7–8, poz. 90) Sąd Najwyższy stwierdził, że: "w dużym uproszczeniu zaufanie jest to stan wyrażający się przekonaniem o możliwości polegania na kimś, czyli inaczej stan poczucia pewności. Jest to zatem stan z pogranicza sfery racjonalnej (intelektualnej) i psychicznej (emocjonalnej). Nie ulega jednak wątpliwości, że zaufanie stwarza szczególną więź między pracodawcą i pracownikiem, który cechuje wspomniany stan pewności (…). Utrata zaufania ze strony pracodawcy może wynikać z różnych przejawów nagannego zachowania się pracownika, ale niekoniecznie musi przesądzać o jego winie. W zależności bowiem od zajmowanego stanowiska, charakteru wykonywanej pracy czy specyfiki działalności prowadzonej przez pracodawcę na zarzut ten może narazić się pracownik, któremu trudno będzie przypisać zawinione działanie, ale jednocześnie, z uwagi na określone okoliczności, nie można oczekiwać od pracodawcy, że będzie go dalej zatrudniać. (...) Nielojalność pracownika a utrata do niego zaufania są często zwrotami używanymi zamiennie". Poruszana problematyka jest przedmiotem obszernego orzecznictwa. Tytułem przykładu można wskazać, że utrata zaufania do pracownika może stanowić przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę, jeżeli znajduje oparcie w przesłankach natury obiektywnej oraz racjonalnej i nie jest wynikiem arbitralnych ocen lub subiektywnych uprzedzeń. Wynika z tego, że nie tyle istotna jest sama utrata zaufania pracodawcy do pracownika, ile przyczyny, które ją spowodowały (zob. post. SN z 23.12.2004 r., III PK 68/04, L.). Utrata zaufania uzasadniająca wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę może wynikać z ogółu okoliczności i mieć szersze podstawy niż fakty ujęte ogólnie lub przykładowo w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę (zob. wyr. SN z 25.1.2005 r., II PK 171/04, OSNP 2005, Nr 19, poz. 303). Jeżeli przyczyny utraty zaufania do pracownika są prawdziwe, obiektywne i racjonalne, to mogą uzasadniać wypowiedzenie. Utrata zaufania pracodawcy do pracownika zajmującego kierownicze stanowisko uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę nawet wtedy, gdy nie można pracownikowi przypisać winy w określonym zachowaniu, jednakże obiektywnie nosi ono cechy naruszenia obowiązków pracowniczych w zakresie dbałości o dobro lub mienie pracodawcy (art. 100 § 2 pkt 4 KP). Powołanie się przez pracodawcę na utratę zaufania i wskazanie okoliczności, które legły u jej podstaw, spełnia wymagania co do formy wypowiedzenia w zakresie określonym w art. 30 § 4 KP, a to, czy podane przez pracodawcę fakty istniały obiektywnie i czy uzasadniały utratę zaufania, stanowi przedmiot oceny w płaszczyźnie art. 45 § 1 KP. W przypadku wskazania przez pracodawcę jako przyczyny wypowiedzenia utraty zaufania spowodowanej zaistnieniem określonych faktów w pierwszej kolejności należy ocenić, czy mogły one uzasadniać utratę zaufania do pracownika, a następnie – pod warunkiem pozytywnego rozstrzygnięcia tej kwestii – czy utrata zaufania w tych okolicznościach uzasadnia wypowiedzenie stosunku pracy (zob. wyr. SN z 2.10.2012 r., II PK 60/12, L.). Jeżeli przyczyny utraty zaufania do pracownika są prawdziwe, obiektywne i racjonalne, mogą uzasadniać wypowiedzenie (zob. post. SN z 19.1.2012 r., I PK 121/11, Legalis, oraz wyr. SN z 14.4.2015 r., II PK 140/14, MoPr 2015, Nr 10, s. 541; szerzej zob. A. Leszczyńska, Utrata zaufania do pracownika, s. 333 i n.).

W tym miejscu Sąd przejdzie do oceny zasadności przyczyn. Pierwsza z nich to brak nadzoru i analizy nad środkami przydzielonymi z budżetu D. P. w W. co naraża pracodawcę na ryzyko przekroczenia limitów określonych w planie finansowym za 2017 rok. Kolejną jest brak należytej współpracy z dyrektorem (...), Kierownikami Filii oraz koordynatorami projektów realizowanych w Ośrodku Pomocy (...) przy opracowaniu planu finansowego za 2018 rok oraz brak odpowiedniej współpracy z ww. podmiotami przy realizacji planu za 2017 rok, co skutkowało brakiem złożenia prawidłowych wniosków do organów finansujących o zmianę planów, które uwzględniałyby rzeczywiste potrzeby pracodawcy.

Ze względu na specyfikę sprecyzowania tych dwóch przyczyn Sąd ocenił zasadność generalnie z podziałem na lata 2017 i 2018. Odnośnie roku 2017 pracodawca wskazał na brak nadzoru i analizy nad środkami przydzielonymi z budżetu D. P. w W. co naraża pracodawcę na ryzyko przekroczenia limitów określonych planie finansowym za 2017 rok. Poza tym wskazał na brak odpowiedniej współpracy z ww. podmiotami przy realizacji planu za 2017 rok, co skutkowało brakiem złożenia prawidłowych wniosków do organów finansujących o zmianę planów, które uwzględniałyby rzeczywiste potrzeby pracodawcy. Powód był głównym księgowym (...), miał więc dostępne wszelkie dane wejściowe do tego aby wykonywać swoje obowiązki. Jednym z obowiązków powoda był nadzór nad środkami przydzielonymi z budżetu D. P. i kontrolowanie poziomu jego wykorzystania. Z ustaleń Sądu wynika, że biorąc pod uwagę wykorzystywanie budżetu powód miał świadomość tego, że prawdopodobnie dojdzie do przekroczenia budżetu na 2017 rok, ponieważ w marcu 2017 roku A. L. wskazywała, że według prognoz nie starczy pieniędzy na usługi opiekuńcze. Powód odpowiedział na to, że „pismo w tej sprawie wyszło i trzeba czekać” mimo, że nie zostało skierowane żadne pismo. O tym, że pieniędzy zabraknie na wydatki ośrodka na podstawie pełnej statystki przygotowanej przez m.in. A. L. wiedział od około lutego 2017 roku gdy otrzymał do niej dwa pisma z których wynikało, że według szacunku będzie brakowało około pól miliona złotych. Powód próbował się bronić tym, że dyrektor pozwanego miał możliwość nadzoru nad wykorzystaniem środków jednak nie jest to prawda. Dyrektor pozwanego miał możliwość zapoznawać się ze comiesięcznymi sprawozdaniami tworzonymi w (...), ale nie miał możliwości sprawdzić jaka ilość środków pozostała na dany rok jeszcze do wykorzystania. Nie było to zredagowane w taki sposób, aby bez pomocy i współdziałania powoda dyrektor mógł oszacować ile będzie miał do wykorzystania środków (...) do końca roku, czy też ich zabraknie.

Powód do maja 2017r roku nie przekazał jakiejkolwiek informacji dyrektorowi (...) o tym, że istnieje ryzyko dużego przekroczenia planu finansowego w związku z istnieniem nadwyżki w wydatkach na usługi opiekuńcze w stosunku do zaplanowanych. Dyrektor dowiedziała się dopiero w maju od powoda jakie środki były wydatkowane i jakie istnieje zagrożenie dotyczące budżetu na III i IV kwartał roku 2017. Tworzenie takich planów jest o tyle istotne, że pozwala na bieżące dokonywanie kontroli wydatków ośrodka, ponieważ nie ma możliwości pozbawienia usługi opiekuńczej dla osób, którym tą usługę przydzielono. Z tych względu ważne jest aby monitorować wykorzystanie środków i odpowiednio wcześnie występować o uzupełnianie środków do organów D.. W 2017 roku powód zaniechał komunikowania wykonania współpracownikom i dyrektorowi poziomu wykonania planów finansowych za 2017 rok, opierał się tylko na przygotowanych tabelkach w E., co nie było wystarczające ponieważ nie dawało pełnego obaru wykorzystania środków. Powód nawet jeśli tworzył takie tabele powinien je poddać analizie i wyniki tych analiz przedstawiać przełożonym i współpracownikom. Brak nadzoru nad stopniem wykorzystania planu finansowego za 2017 roku i brak komunikacji tego dyrektorowi (...) skutkował brakiem możliwości odpowiedniego czasowo złożenia wniosków do jednostki samorządowej o zwiększenie budżetu. Doszło dopiero do tego kiedy powód w maju 2017 roku spytany przez dyrektor o stopień wykonania budżetu poinformował ją o możliwości przekroczenia proporcjonalnego za ten rok. Po tym jak dyrektor pozwanego dowiedział się o tym, że dojdzie do przekroczenia zaplanowanych wydatków zarządził aby podjęto korekty w planie. Wystąpił w dniu 9 maja 2017 roku z pismem do Dyrektora Biura Pomocy i (...) ze wskazaniem, że wnioskuje o zwiększenie planu finansowego o 650.000 zł. Uzasadnił to zwiększeniem się stawek minimalnych za usługi (...), najwyższym odsetkami osób w wieku senioralnym oraz i niedużą ilością godzin tygodniowo na klienta (5 godzin). Dyrektor wskazała, że zakładając aktualny plan należałoby zmniejszyć zakres usług o około 50%. Na zakończenie pisma Dyrektor podkreśliła, że z duża dozą prawdopodobieństwa w IV kwartale br. niedobór wzrośnie. Ostatecznie środki trafiły do (...) i nawet była ich nadwyżka na koniec roku, jednak nie umniejsza to naruszenia powoda ponieważ dyrektor (...) musiała występować o środki do Biura D. z powodu negatywnej projekcji wykorzystania budżetu do końca roku. Powodowi nie zarzucono, że na koniec 2017 roku był niedobór, ale, że było zagrożenie tego niedoboru i brak komunikacji i współpracy co zostało potwierdzone. Powód swoim współpracownikom nie mówił jaki jest stopień wykorzystywania budżetu, zbywał ich, podawał czasem rozbieżne dane. Reasumując przyczyny pierwsza i druga odnośnie 2017 roku potwierdziły się w całości i stanowiły naruszenie obowiązków pracowniczych co skutkowało utratą zaufania do niego jako pracownika. Przyczyny stanowiły zasadną postawę do wypowiedzenia. Na marginesie należy wskazać odnośnie głównej linii obrony powoda, że to że był plik E. na dysku to nie oznacza, że zwalniało to powoda z konieczność informowania o wykonaniu budżetu i ew. braku pieniędzy i podejmowania odpowiednich kroków. Miał obowiązek informować dyrektora o tych brakach, czego nie robił na bieżąco.

Odnośnie roku 2018 i braku należytej współpracy z dyrektorem (...), Kierownikami Filii oraz koordynatorami projektów realizowanych w Ośrodku Pomocy (...) przy opracowaniu planu finansowego Sąd wskazuje, że nie miało to miejsca ponieważ powód był zatrudniony do 31 sierpnia 2017 roku podczas gdy w sierpniu 2017 roku rozpoczynano dopiero prace nad planem na 2018 rok. Powód w okresie wypowiedzenia nie świadczył pracy, w żadnym zakresie, korzystał z urlopu wypoczynkowego, został zwolniony z dalszego świadczenia pracy. Nie miał więc fizycznej możliwości aby współpracować i przygotowywać ten plan. Także w tej części przyczyny była ona nierzeczywista i nie mogła stanowić podstawy do wypowiedzenia.

Dalej Sąd odniesie się do wprowadzenia pracodawcy w błąd co do uprawnień i dostępu do informacji zastępy B. N.. W piśmie z dnia 12 czerwca 2017 roku wskazał, że B. N. posiada wszelkie niezbędne uprawnienia (w szczególności do zatwierdzania dokumentów wypłaty oraz autoryzacji przelewów bankowych), dostęp do informacji oraz wiedzę do prowadzenia spraw bieżących, podczas gdy jak wynika z notatki z 20.06.2017 roku powód cofnął ww. pracownikowi uprawnienia administratora w systemie FK-A.. B. N. posiada również z inicjatywy powoda ograniczony dostęp do księgowań i taki stan – jak wskazano - trwa do dziś. Wskazano, że udzielenie urlopu nie uzasadnia wprowadzenia przez powoda w błąd pracodawcy, a jednocześnie brak posiania ww. uprawnień przez zastępcę uniemożliwiał B. N. kompleksowe zastępowanie powoda w czasie nieobecności w dniach 19 – 30.06.2017 r. i stwarzała ryzyko dezorganizacji pracy działu księgowości.

W toku tego postępowania Sąd stwierdził istotnie, że B. N. jako zastępca powoda i zastępca głównego księgowego kiedy udała się na zwolnienie lekarskie miała cofnięte niektóre uprawnienia w systemie FK-A. tak, że nie mogła zakładać nowych kont, modyfikować starych, została pozbawiona funkcjonalności, które powinna mieć jako zastępca powoda do wykonywania pełni obowiązków w czasie jego nieobecności. W dniach od 19 do 30 czerwca 2017 roku powód był nieobecny w pracy. Brak posiania uprawnień przez zastępcę uniemożliwiał B. N. kompleksowe zastępowanie powoda w czasie nieobecności w dniach 19 – 30.06.2017 r. co stworzyło ryzyko dezorganizacji pracy działu księgowości. Niezależnie możliwości pełnego dostępu dla B. N. do programu FK-A. powodowało, że mogło dojść do sparaliżowania pracy pozwanego z powodu niemożliwości wykonania w pełni potrzebnych operacji księgowych. O tym, że nie ma pełnych uprawnień dowiedziała się 5 czerwca 2017 roku. Sukcesywnie B. N. próbowała wymóc na powodzie aby przywrócił jej pełnie uprawnień, ale robił to stopniowo. Ostatecznie kiedy udał się na urlop wskazywany wyżej, czy nawet 13 czerwca 2017 roku nie przywrócił jej pełnego dostępu, który potrzebny był dla zabezpieczenie potrzeb (...). Powód ze swojej inicjatywy ograniczył B. N. dostęp do niektórych funkcji progami FK-A. tj. niektóre zakładki i księgowania miała nieaktywne, zakładki konta, kontrahentów, budżetu, nie mogła wybierać i deaktywować kont bankowych, dodawać nowych, nie miała możliwości podejrzenia jak zaksięgowany został dany dokument, czy przelew został wykonani. B. N. gdy potrzebowała dokonać czynności sprawdzających, czy dokonać wydruku musiała prosić współpracowników, którzy mieli szerszy dostęp niż ona. Taka sytuacja dezorganizowała jej pracę. Powód wskazywał dyrektorowi, że B. N. miała pełen dostęp do wszystkich funkcjonalności systemu FK-A. i jest możliwość, że go w pełni zastąpi na jego urlopie jako głównego księgowego. Powód jednak wprowadził w błąd dyrektora. Brak pełnych uprawnień w czasie urlopu mógł powodować, że B. N. nie będzie mogła wykonać na bieżąco określonych czynności zawodowych.. Dopiero po interwencji dyrektora pozwanej w firmie zewnętrznej bez udziału powoda kiedy ten był na urlopie, przywrócono jej pełen dostęp i mogła zastępować powoda w pełni, bez narażanie (...) na jakiekolwiek niedogodności i dezorganizację. Ta przyczyna więc okazała się również prawdziwa. Pracodawca może wymagać od pracownika aby zapewnił swojemu zastępcy pełnię uprawnień do administrowania systemem aby zastępstwo było rzeczywiste, a nie pozorne. Mógł wiec w sposób uzasadniony utracić do powoda zaufanie z powodu cofnięcia pełni uprawnień B. N. i wprowadzeniu w błąd dyrektora pozwanej co do tego, że będzie go zastępować posiadając stosowne uprawnienia.

Odnośnie braku delegacji zadania w przedmiocie udzielania informacji organom finansującym w zakresie przydzielenia pracodawcy środków na dodatki motywacyjne – w dniu 14 czerwca 2017 roku przełożony zlecił powodowi przygotowanie stosownej informacji, czego powód miał nie wykonać, wiedząc o planowanej nieobecność w pracy w dniu 16 czerwca 2017 roku nie delegował zadania swoim podwładnym, co naraziło pracodawcę na ryzyko poniesienia szkody, zdezorganizowało pracę podległego działu, a przede wszystkim opóźniło załatwienie sprawy. Odnosząc się do tej przyczyny należy wskazać, że do pozwanej wpłynęło pismo, które powód miał jako główny księgowy rozpoznać i przygotować stosowne dokumenty do Biura (...). Należało przygotować dokumentację aby przekazać ją do Biura (...). W dniu 14 czerwca 2017 roku dyrektor (...) wystąpił do powoda z zapytaniem na jakim etapie jest przygotowanie odpowiedzi na pismo dotyczące dodatkowego przydziału. Pismo w dniu 14 czerwca 2017 roku trafiło do powoda który je schował i nie przekazał dalej. Wiedząc o swojej nieobecności zaplanowanej na najbliższy tydzień, czyli od 16 czerwca 2017 roku powinien to pismo rozpoznać w dniu 14 czerwca 2017 roku lub delegować to na innych pracowników wskazując im co mają wykonać. Jednak tego nie zrobił, mimo, że takie polecenie co do zajęcia się pismem dostał od dyrektora (...). Odnośnie tego, czy doszło do zaistnienia ryzyka poniesienia szkody, dezorganizacji pracy podległego działu lub opóźniło załatwienie sprawy, to Sąd doszedł do przeciwnych wniosków. Pracodawca na którym spoczywał ciężar wykazania całości przyczyny, nie wykazał, że z powodu złożenia dokumentacji 16 czerwca 2017 roku w poniedziałek pozwany (...) miał w jakiś sposób zagrożone środki. Nie została wykazana również żadna dezorganizacja pracy działu powoda z powodu tego, że dokumenty do Biura (...) nie trafiły 14 czerwca 2017 roku. W tym zakresie przyczyna jakkolwiek zaistniała, to nie uzasadniała wypowiedzenia umowy o pracy z powodu braku wykazania podnoszonych przez pozwaną skutków.

W przypadku powoda miało miejsce wskazane przez pozwaną wielokrotne naruszenie obowiązku określonego w art. 24 ust. 2 pkt 5 ustawy o pracownikach samorządowych przez brak zachowania uprzejmości i życzliwości w kontaktach ze zwierzchnikami, współpracownikami i podwładnymi, przejawiający się w szczególności podnoszeniem głosu, krzyczeniem na współpracowników, niesłuchania rozmówców, lekceważącym stosunkiem do osób o mniejszych kompetencjach. Ta przyczyna w pełni się potwierdziła i w pełni stanowiła podstawę do wypowiedzenia. Ustalono, że powód wobec podległych mu pracowników zachowywał się nieodpowiednio podważając ich kompetencje, sugerując zmianę pracy z powodu braku umiejętności. Wprost komunikował pracownikom, że nie nadają się do pracy w księgowości, ale np. w pracy w archiwum (...). Nawet wobec dyrektora powód krzyczał obarczając w trakcie rozmowy swoich podległych pracowników za swoje błędy i niedociągnięcia. Powodował, że pracodawcy po rozmowie z powodem, mieli ogromne trudności z adaptacją. Powód jako główny księgowy wydawał sprzeczne polecenia co do tego jak należy wykonywać konkretne czynności (jednego dnia podaje takie, a drugiego inne). Miał lekceważący stosunek do współpracowników, sugerował im niekompetencję. Wprost do pracowników podległego mu działu mówił, że mają bardzo niskie kwalifikacje mimo tego, że były to pracownice z kilkunastoletnim stażem. Ponadto był osobą niepomocną, kiedy podwładni przychodzili do niego z pytaniem, to powód wychodził z założenia, że to ich problem, a nie jego. Skutkowało to koniecznością zostawania w pracy po godzinach przez pracowników, który sami musieli ustalać kierunek działania. Ostatecznie spowodowało to, że pracownicy napisali do dyrekcji skargę na zachowania powoda, w rozmowach miedzy sobą pracownicy oskarżali powoda o mobbing. W kwestiach czysto pracowniczych zdarzyło się, że powód nie udostępnił kierownikowi filii dostępu do budżetu, dopiero zrobił to po interwencji dyrektora pozwanego. Resumując przyczyna to jest prawdziwa i zachowanie powoda powodowało podważenie zaufania do niego, ponieważ powód jako zaliczany do kadry kierowniczej powinien zachowywać się w sposób życzliwy, wspierający, nie krzyczeć, odnosić się z szacunkiem. Nie robił tego co powodowało, że pracownicy otwarcie mówili po zakończeniu stosunku pracy powoda, że jeśli ten wróci, to oni się zwalniają.

Odnośnie przyczyny: że „w dniu 13 czerwca 2017 roku był Pan nieobecny w pracy, a do momentu wręczenia wypowiedzenia nieznana jest pracodawcy przyczyna tej nieobecności – uprzednio złożył Pan wniosek o urlop wypoczynkowy ale nie został on Panu udzielony” – należy wskazać, że przyczyna ta potwierdziła się. W dniu 12 czerwca 2017 roku przed zakończeniem pracy powód złożył dyrektor poznanego wniosek o urlop wypoczynkowy warunkowo. Wskazywał w pismach złożonych w tym dniu, że jeśli pracodawca nie udzieli mu urlopu wypoczynkowego, to chce skorzystać z urlopu na żądanie. Prawo pracy nie zna trybu udzielania urlopu w formie warunkowej. Powód otrzymał od pracodawcy – dyrektora odmowę skorzystania z urlopu wypoczynkowego 13 czerwca 2017 roku przed zakończeniem pracy, więc miał wiedzę, że nie otrzymał na to zgody. Powinien więc jasno pracodawcy zasygnalizować, że chce skorzystać z urlopu na żądanie co najmniej 13 czerwca 2017 roku. Ponadto powód wnioskując we wniosku o urlop wypoczynkowy na dzień 12 czerwca 2017 roku powoływał się na „wagę spraw prywatnych” podczas gdy jego urlop miał wynikać z wcześniej zaplanowanego już szkolenia komercyjnego, które miał realizować odpłatnie. Tak więc powód wiedział, że będzie miał takie szkolenie i powinien o tym poinformować swojego pracować wcześniej na tyle aby maił możliwość zaplanować pracę. Ponadto powód wiedział, że 13 czerwca 2017 roku nie będzie dyrektora (...) ponieważ będzie w delegacji, a formalnie to on zastępował ją. Powinien mieć to na względzie aby jasno określić, czy i w jaki sposób będzie korzystał z urlopu i jakiego rodzaju – w dniu 13 czerwca 2017 roku. Nadużył swojego uprawnienia pracowniczego składając warunkowo wniosek, wprowadzając stan niepewności u pracodawcy motywowany nie ważnymi sprawami prywatnymi, ale prowadzeniem szkolenia komercyjnego. Przyczyna ta była również uzasadniona i stanowiła o utracie zaufania do powoda, jako pracownika.

Reasumując Sąd uznał, że te przyczyn co do których wyżej wskazano, które uzasadniały wypowiedzenie umowy o pracę były o takim ciężarze i w takiej przewadze, że wypowiedzenie jest uzasadnione. Sąd miał w tym przypadku na względzie fakt, że te przyczyny, które się potwierdziły miały bezpośredni wpływ na pracę (...) i ewentualne powstanie ujemnych skutków w zakresie budżetu za 2017 rok, zabezpieczenia zastępstwa powoda w czasie jego nieobecności, a także stosunków międzyludzkich. Powód co do którego należy przyłożyć większą miarę niż do szeregowego pracownika powinien jako osoba kadry kierowniczej wywiązywać się ze swoich obowiązków w sposób wzorowy szczególnie jeśli chodzi o wykonywanie obowiązków głównego księgowego. Pracodawca miał prawo utracić do niego zaufanie z powodów o których mowa wyżej. Tak więc wypowiedzenie umowy o pracę było zasadne i skutkowało oddaleniem powództwa.

O kosztach procesu Sąd orzekł na podstawie art. 98 i 99 k.p.c. w zw. z § 9 ust. 1 pkt 2 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 roku w sprawie opłat za czynności adwokackie zasądzając trzykrotność stawki 180 zł, czyli kwotę 540 zł albowiem nakład pracy pełnomocnika w tej sprawie był znaczny, przeprowadzano obszerne postępowanie dowodowe i wyznaczono kilka kilkugodzinnych rozpraw na których pełnomocnik był stroną aktywną.