Portal Orzeczeń Sądów Powszechnych

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 17 grudnia 2019 roku

Sąd Rejonowy dla Warszawy Pragi - Południe w Warszawie VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie:

Przewodniczący: sędzia Joanna Napiórkowska – Kasa

Ławnicy: Joanna Dorota Korasiak, Elżbieta Wojda

Protokolant: starszy protokolant sądowy Aleksandra Łaszuk

po rozpoznaniu w dniu 28 listopada 2019 roku w Warszawie na rozprawie

sprawy z powództwa K. G.

przeciwko (...) S. A. z siedzibą w W.

o odszkodowanie

I.  Zasądza od pozwanej (...) S.A. z siedzibą w W. na rzecz powoda K. G. kwotę 46.500 zł. (czterdzieści sześć tysięcy pięćset złotych) tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia wraz z odsetkami w wysokości ustawowej za okres od dnia 15 maja 2017 roku do dnia zapłaty.

II.  Zasądza od pozwanej (...) S.A. z siedzibą w W. na rzecz powoda K. G. kwotę 180 zł. (sto osiemdziesiąt złotych) tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego.

III.  Nakazuje pobrać od pozwanej (...) S.A. z siedzibą w W. na rzecz Skarbu Państwa – kasa Sądu Rejonowego dla Warszawy Pragi – Południe w Warszawie kwotę 2.325 zł. (dwa tysiące trzysta dwadzieścia pięć złotych) tytułem opłaty sądowej, od uiszczenia której powód był zwolniony z mocy ustawy.

IV.  Wyrokowi w pkt I nadaje rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 15.500 zł. (piętnaście tysięcy pięćset złotych).

Joanna Dorota Korasiak Joanna Napiórkowska – Kasa Elżbieta Wojda

Sygn. akt VI P 157/17

UZASADNIENIE

Pozwem z dnia 19 kwietnia 2017 roku (data wniesienia) powód K. G. wniósł o zasadzenie od pozwanej (...) S.A. z siedzibą w W. kwoty 46.500 zł wraz z odsetkami w ustawowej wysokości od dnia wniesienia pozwu do dnia zapłaty oraz zasądzenie kosztów procesu w tym kosztów zastępstwa procesowego w kwocie 4.800 zł plus VAT.

W uzasadnieniu powód poniósł, że przyczyna wskazana w rozwiązaniu umowy o pracę w trybie art. 52 KP jest nierzeczywista i niekonkretna. Wskazał, że nie dopuścił się rozpowszechniania informacji na temat spółki, jej kondycji finansowej. Ponadto wskazał, że w rozwiązaniu umowy o pracę oraz w trackie spotkania w dniu wręczenia pisma o rozwiązaniu umowy o pracę powód nie uzyskał wiedzy na temat tego komu miał przekazywać informacje o spółce, jakie miałby być to konkretnie informacje oraz jakie szkody miało wyrządzić przekazywanie takich informacji.

(pozew – k. 1 -10)

W odpowiedzi na pozew pozwana wniosła o oddalenie powództwa w całości oraz zasądzenie kosztów procesu według norm przepisanych.

Zasadność żądania oddalenia powództwa uzasadniła faktem, że podczas spotkania S. B. (1) z R. L. członek zarządu powziął informację, że R. L. otrzymał telefon od M. S. (1) z Centrum (...) (dalej jako: (...)) informując go, że pozwana jest na skraju bankructwa. Po powzięciu informacji o rozpowszechnianiu informacji przez pracownika pozwanej S. B. (1) ustalił, że pracownikiem, który rozpowszechniał informacje o spółce był K. G.. W trakcie rozmowy w dniu 4 kwietnia 2017 roku S. B. (1) miał poinformować powoda o stawianych mu zarzutach odnośnie rozpowszechniania nieprawdziwych informacji oraz tym, że takie działanie godzi w interesy firmy i może realnie i negatywnie wpłynąć na pozycję rynkową pracodawcy. Pracodawca zaproponował powodowi podpisanie porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę lub w przypadku braku zgody na powyższe rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracownika. Ponadto wskazał, że nie przekroczył jednomiesięcznego terminu do złożenia oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 KP ponieważ, pracodawca w dniu 6 marca 2017 roku powziął wiarygodną informację dotyczącą personaliów powoda jako osoby rozpowszechniającej fałszywe informacje o spółce.

(odpowiedź na pozew – k. 14-17v)

Sąd ustalił, co następuje:

Powód K. G. został zatrudniony w pozwanej na podstawie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony od 8 maja 2006 roku na stanowisku Kierownika D. Operatorów (...) w pełnym wymiarze czasu pracy z wynagrodzeniem miesięcznym 13.500 zł brutto plus premia uznaniowa przyznawana na zasadach określonych w regulaminie pracy. Od 1 stycznia 2013 roku wynagrodzenie powoda wynosiło 15.500 zł, a od 1 listopada 2013 roku powód był zatrudniony na stanowisku Kierownika ds. Operatorów Krajowych. W zakresie obowiązków powoda było sprzedawanie produktów pozwanej oraz zawieranie stosownych umów na dostawę usług przez pozwaną do kontrahentów.

Wynagrodzenie powoda obliczone jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy wynosiło 15.500 zł brutto.

(umowa o pracę z dnia 08.05.2006 r. – k. 1 cz. a.o. powoda; aneksy – k. 9 i 12 cz.B. a.o. powoda; zaświadczenie – k. 37)

Powód od 3 października 2016 roku do 31 marca 2017 roku był niezdolny do pracy, nie świadczył pracy dla pozwanej przebywając na zwolnieniach lekarskich.

(okoliczności bezsporne, a nadto zaświadczenia lekarskie (...) a.o. powoda)

Przed udaniem się powoda na zwolnienie lekarskie klientem, który był obsługiwany przez niego było to C. (...) (dalej jako: (...)), które przekształciło się w (...). Ze strony (...) ( (...)) z pozwaną współpracował M. S. (1), kontaktował się z powodem lub osobą, która przejęła klientów w okresie jego nieobecności – J. L. (1).

(okoliczności bezsporne, nadto zeznania świadka M. S. (1) na rozprawie z dnia 16 maja 2019 roku – protokół rozprawy od 00:15:03 do 00:18:47; zeznania świadka J. L. (1) na rozprawie w dniu 20.02.2018 roku – protokół rozprawy od 01:04:17 do 01:12:02)

W okresie zatrudnienia powoda, w marcu 2017 roku powód rozmawiał z M. S. (1) w zakresie dotyczącym podpisanej umowy na zapewnienie dostępu do Internetu (...) ( (...)). Powód w trakcie rozmów telefonicznych nie przekazywał M. S. (1) informacji na temat złej sytuacji finansowej pozwanej spółki, nie sugerował aby nie współpracować ze spółką ze względu na jej trudne położenie finansowe lub groźbę bankructwa. Rozmowa dotyczyła przesłanej przez pozwaną informacji do (...) ( (...)) odnośnie otrzymanego pisma od pozwanej dotyczącego zgody na przejęcie płatności z umowy zawartej z (...) na rzecz wierzycieli spółki pozwanej. M. S. (1), który zapytał powoda odnośnie szczegółów tego pisma uzyskał informację, że związane ono jest z inwestycją realizowaną przez pozwaną i miało służyć zabezpieczeniu.

(zeznania świadka M. S. (1) na rozprawie w dniu 16.05.2018 r. – protokół rozprawy od 00:16:33 do 00:29:33; zeznania powoda K. G. na rozprawie w dniu 16.05.2018 r. – protokół rozprawy od 00:54:53 do 01:03:39)

M. S. (1) znał się z R. L.. Natomiast R. L. był znajomym S. B. (2). R. L. przekazał S. B. (1), że odbył rozmowę z M. S. (1), od którego miał dowiedzieć się o rozmowie z osobą z pozwanej spółki. Na tym etapie S. B. (2) nie wiedział kim jest osoba która miała rzekomo rozpowszechniać informacje o spółce.

Po 20 marca 2017 roku S. B. (1) spotkał się z J. L. (1) oraz E. K. i uzyskał informację, że osobą odpowiedzialną za kontrahenta (...) ( (...)) przed nieobecnością był powód, a w okresie kiedy był nieobecny J. L. (1).

R. L. przekazał S. B. (3) na spotkaniu w którym uczestniczył w S. B. M., że dowiedział się od swojego znajomego M. S. (1), że powód rozpowszechniał negatywne informacje na temat kondycji finansowej pozwanej.

(zeznania świadka R. L. na rozprawie w dniu 20.02.2018 r. – protokół rozprawy od (...):22:32 do 01:30:14; zeznania świadka J. L. (1) na rozprawie w dniu 20.02.2018 r. – protokół rozprawy k. 72; zeznania świadka E. K. na rozprawie w dniu 20.02.2018 r. – protokół rozprawy k.71-72)

W dniu 4 kwietnia 2017 roku w pozwanej miało miejsce spotkanie w którym uczestniczyli powód, S. B. (1) – członek zarządu oraz T. G. – członek zarządu. Na spotkaniu S. B. (1) poinformował powoda o tym, że otrzymał informację o rozpowszechnianiu przez powoda informacji o negatywnej sytuacji finansowej pozwanej wśród kontrahentów. Zapytany o personalia osoby od której dowiedział się o takiej sytuacji oraz osoby, której miał przekazywać informacje nie udzielił powodowi odpowiedzi (wskazując, że jest to jemu znana osoba). Nie sprecyzował również jakie konkretnie informacje powód miał przekazywać.

Powodowi zostało zaproponowanie rozwiązanie stosunku pracy na mocy porozumienia stron z okresem wypowiedzenia – dwutygodniowym oraz wypłatą jednomiesięcznego wynagrodzenia. Powód nie przyjął propozycji porozumienia. Wobec tego członkowie zarządu pozwanej przedstawili powodowi dokument rozwiązania umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia.

(zeznania powoda K. G. na rozprawie z dnia 16.05.2019 r. – protokół rozprawy od 01:05:06 do 01:12:28; zeznania członka zarządu pozwanej T. G. na rozprawie w dniu 28 listopada 2019 roku – protokół rozprawy od 00:33:56 do 00:39:12 )

Pismem z dnia 4 kwietnia 2017 roku pozwana rozwiązała z powodem umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia na podstawie art. 52 KP. Przyczyną rozwiązania umowy o pracę było ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych poprzez przekazywanie nieprawdziwych informacji przez pracownika kontrahentom pracodawcy w trakcie przebywania na zwolnieniu lekarskim.

Powód odebrał powyższe pismo osobiście w tym dniu na spotkaniu.

(rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia – b/k a.o. powoda)

Powyższy stan faktyczny Sąd ustalił na podstawie dowodów z dokumentów złożonych do akt sprawy, których autentyczność nie była kwestionowana przez żadną ze stron procesu. Podstawą do dokonania ustaleń w zakresie tego czy powód w rzeczywistości przekazywał do kontrahentów pozwanej informacje o jej złej kondycji finansowej, sugerował niepodejmowanie z nią współpracy – były zeznania świadków oraz stron procesu. Za wiarygodne w całości Sąd uznał zeznania świadka M. S. (1) pracownika odpowiedzialnego z ramienia (...) ( (...)), który jako strona rozmów z powodem, zaprzeczył, żeby powód przekazywał negatywne informacje dotyczące kondycji pozwanej spółki. Sąd nie znalazł podstaw do zanegowania twierdzeń świadka, które pozostawały spójne oraz były relacją jednego z uczestników rozmów. Ponadto Sąd dał wiarę J. L. (2) odnośnie okoliczności, że powód miał w zakresie swoich obowiązków sprzedaż oraz nadzorowanie umów zawartych m.in. z (...) ( (...)). Świadek zeznał, że w momencie kiedy powód rozpoczął korzystanie z urlopu przejęła od powoda nadzorowanie spraw związanych z klientem pozwanej (...) ( (...)). Potwierdziła również okoliczność spotkania ówczesnego członka zarządu S. B. (1), w którym uczestniczyła ona oraz E. K.. Wiarygodne są okoliczności, że na tym spotkaniu członek zarządu pozwanej uzyskał informację o tym, że S. B. (1) wypytywał je o to czy miały wiedzę na temat rozpowszechniania fałszach informacji przez powoda na temat pozwanej. Zeznania świadka R. L. były wiarygodne w zakresie, w którym potwierdził swoje spotkanie z S. B. (1) oraz M. S. (1). Nie są natomiast wiarygodne zeznania świadka, podobnie jak świadka S. B. (1), odnośnie okoliczności, że powód rozpowszechniał informacje o pozwanej spółce, które stawiały ją w negatywnym świetle. Po pierwsze nie znajduje to potwierdzenia w spójnych zeznaniach samego powoda oraz drugiej osoby, która miała być na początku łańcucha przekazywanych informacji. Osoby te zaprzeczyły, aby powód informował kontrahenta (...) ( (...)) reprezentowanego przez M. S. (1) odnośnie tego, że pozwana miała kłopoty finansowe, znajduje się na skraju bankructwa, czy aby nie podejmować transakcji handlowych z tym podmiotem ze względu na problemy finansowe. Po drugie w przypadku tych okoliczności podnoszonych przez świadków nie wskazywali oni jakie to informacje powód miał przekazywać M. S. (1) wskazując ogólnie na złą sytuację pozwanej. Świadkowie zeznając w sprawie ograniczyli się tylko do wskazywania, że powód takie informacje podawał do osoby odpowiedzialnej ze strony kontrahenta nie powołując się na żadne konkretne fakty. Nie wskazywali na to jakie konkretnie informacje i w jaki sposób miałyby tworzyć „czarny PR” dla pozwanej. Ponadto świadek S. B. (1) powołując się na okoliczność, że takie przekazywanie informacji mogło narazić pozwaną na straty oraz utratę zaufania nie wskazał w jaki sposób miało wyglądać to narażenie lub ewentualna możliwość powstania szkody.

Sąd uznał za wiarygodne zeznania – wiceprezesa zarządu T. G., który wskazał, że w tej sprawie był tzw. łańcuch informacyjny, gdzie jedna osoba przekazuje kolejnej informacje zasłyszane od innej osoby. Określając charakter tego przekazu użył sformułowania „poczta pantoflowa”. W tym zakresie wiarygodne jest, że zarzut odnośnie przekazywania przez powoda informacji negatywnych dla pozwanej był sformułowany na podstawie ogólnych, niezweryfikowanych informacji powziętych ze słyszenia przez S. B. (1).

Sąd zważył, co następuje:

Przedmiotem rozpoznania Sądu w tej sprawie było roszczenie powoda K. G. o odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia przez pracodawcę z winy pracownika.

Podstawę prawną roszczenia powoda, stanowił przepis art. 56 § 1 k.p. zgodnie z którym pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie.

Rozstrzygając o zasadności dochodzonego roszczenia należało ustalić, czy strona pozwana dokonując rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. uczyniła to w sposób prawidłowy, a więc spełniało ono wymogi formalne (np. formy pisemnej, podania przyczyny wypowiedzenia), a podana przyczyna rozwiązania umowy była rzeczywista i prawdziwa.

W myśl z art. 52 § 1 pkt 1 k.p. pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Cytowany przepis nie zawiera katalogu określającego, choćby przykładowo, na czym polega ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych przez pracownika. Z jego treści oraz z wieloletniego doświadczenia orzeczniczego wynika jednak, że nie każde naruszenie przez pracownika obowiązków może stanowić podstawę rozwiązania z nim umowy w tym trybie - musi to być naruszenie podstawowego obowiązku, zaś powaga tego naruszenia rozumiana musi być jako znaczny stopień winy pracownika. Rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 k.p., jako nadzwyczajny sposób rozwiązania stosunku pracy, powinno być stosowane przez pracodawcę wyjątkowo i z ostrożnością. Musi być uzasadnione szczególnymi okolicznościami, które w zakresie winy pracownika polegają na jego złej woli lub rażącym niedbalstwie (por. wyrok SN z 2 czerwca 1997 r., I PKN 193/97, OSNAPiUS 1998/9/269). Natomiast zgodnie z art. 30 § 4 k.p., w oświadczeniu pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca rozwiązanie umowy o pracę. Przyczyna powinna być konkretna i rzeczywista. Takie stanowisko przyjął Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 10 maja 2000 r. (I PKN 641/99). Naruszenie tego przepisu ma miejsce wówczas, gdy pracodawca nie wskazuje w ogóle przyczyny rozwiązania umowy, bądź gdy wskazana przez niego przyczyna jest niezrozumiała, niejasna, niedostatecznie konkretna, a przez to jest niezrozumiała dla pracownika. Podana pracownikowi przyczyna ma na celu, umożliwienie mu "dokonania racjonalnej oceny, czy ta przyczyna w rzeczywistości istnieje i czy w związku z tym, zaskarżenie czynności prawnej pracodawcy może doprowadzić do uzyskania przez pracownika odpowiednich korzyści (odszkodowania lub przywrócenia do pracy) - wyrok Sądu Najwyższego z dnia 1 października 1997 r. (I PKN 315/97). Niedopuszczalne są więc przyczyny enigmatyczne, bez konkretnego wskazania, które zachowania lub zaniechania pracownika stanowią przyczynę rozwiązania z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia. Ponadto ocena wskazanej przyczyny pod kątem jej należytego skonkretyzowania jest dokonywana z perspektywy jego adresata tj. pracownika. To pracownik ma wiedzieć i rozumieć, z jakiego powodu pracodawca dokonał rozwiązania umowy o pracę. Dodatkowo także podane w piśmie przyczyny powinny umożliwić Sądowi kontrolę zasadności rozwiązania umowy o pracę.

W niniejszej sprawie należało ocenić, czy przyczyny rozwiązania z powodem umowy o pracę trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. były konkretne, rzeczywiste i prawdziwe, które można było zakwalifikować jako ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych. Powyżej cytowany artykuł określa, iż pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez niego podstawowych obowiązków pracowniczych. Wynika stąd wprost - co znajduje potwierdzenie w ustalonym orzecznictwie sądowym - że w tym przepisie są dwie przesłanki dopuszczalności rozwiązania umowy o pracę: naruszenie podstawowego obowiązku i powaga tego naruszenia, rozumiana jako znaczny stopień winy pracownika.

Odnosząc się do tego czy zostały zachowane wymogi formalne rozwiązania umowy o pracę Sąd zważył, że jest ono w tym zakresie zgodne z przepisami obowiązującymi w zakresie prawa pracy. Rozwiązanie umowy o pracę zostało powodowi przedstawione w formie pisemnej, w piśmie o rozwiązaniu umowy o pracę została wskazana przyczyna tj. ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych poprzez przekazywanie nieprawdziwych informacji przez pracownika kontrahentom pracodawcy w trakcie przebywania na zwolnieniu lekarskim.

Odnosząc się do rzeczywistości i konkretności przyczyny wskazanej w rozwiązaniu umowy o pracę z powodem Sąd zważył jak niżej. Ustawodawca nie sprecyzował w Kodeksie pracy pojęcia zawinionego naruszenia obowiązków pracowniczych. Jak jednak trafnie wskazał Sąd Najwyższy (zob. wyrok z dnia 20 grudnia 2013 r., II PK 81/13, LEX nr 1438800), ocena, czy naruszenie obowiązku jest ciężkie, powinna uwzględniać stopień winy pracownika oraz zagrożenie lub naruszenie interesów pracodawcy. Sąd Najwyższy wyjaśnił, iż w użytym w powołanym przepisie pojęciu: "ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych", mieszczą się trzy elementy. Są to: bezprawność zachowania pracownika (naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego), naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy, a także zawinienie obejmujące zarówno winę umyślną, jak i rażące niedbalstwo.

Podzielając powyższe wskazać należy, że jedynie spełnienie wszystkich przesłanek rozwiązania stosunku pracy w tym trybie uzasadniać będzie tzw. dyscyplinarne zwolnienie pracownika z pracy. Przyjmuje się, że zakres podstawowych obowiązków jest zróżnicowany wedle kryterium branżowego i zakładowego, a nadto zindywidualizowany przez rodzaj świadczonej pracy. Powszechnie zaś do obowiązków o charakterze podstawowym zalicza się obowiązki wymienione w art. 100 k.p., do których należy m.in. obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy, ochrony jego mienia oraz zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę (art. 100 § 2 pkt 4).

W pierwszej kolejności Sąd wskazuje, że przyczyna podana w rozwiązaniu umowy o pracę jest niekonkretna. Pozwany pracodawca zbyt ogólnie formułował przyczynę wskazaną w rozwiązaniu umowy o pracę. Nie wskazał komu powód miał przekazywać nieprawdziwe informacje, nie podał o jakiego kontrahenta chodziło, nie podał personaliów osoby, z którą powód miał rozmawiać. Ponadto nie podał jakie informacje powód miałby przekazywać tej osobie. Tych okoliczności nie skonkretyzował również w trakcie spotkania, które odbyło się w dniu wręczenia powodowi rozwiązania umowy o pracę tj. 4 kwietnia 2017 roku. Konkretność przyczyny jest wymagana gdyż pracownik, który otrzymuje dokument o rozwiązaniu umowy o pracę w tak rygorystycznym trybie jak dyscyplinarny powinien mieć możliwość skonfrontowania tych przyczyn z konkretnymi okolicznościami i faktami. Powód mając przedstawioną taką przyczynę rozwiązania stosunku pracy nie miał możliwości odniesienia się do konkretnych okoliczności. S. B. (1) w trakcie spotkania w dniu 4 kwietnia 2017 roku zapytany przez powoda o personalia osoby, która miała przekazać, że powód podawał negatywne informacje o spółce - nie wskazał z imienia i nazwiska tej osoby. Powód w trakcie spotkania, jak i z pisma o rozwiązaniu umowy o pracę nie uzyskał wiedzy na temat tego jakiemu to kontrahentowi pozwanej miał przekazywać informacje. „Skonkretyzowanie przyczyny nie znaczy jednak wyczerpującego powołania wszystkich faktów i zdarzeń, które stały się podstawą podjęcia przez pracodawcę decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy. Konkretność przyczyny nie polega na jej opisaniu w sposób szczegółowy. To przyczyna wypowiedzenia musi być konkretna, a nie jej opis. Wymaganie konkretności przyczyny może być spełnione przez wskazanie kategorii zdarzenia" (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 06.01.2010, sygn. akt. I PK 168/09. Z powyższym poglądem Sąd rozpoznający sprawę zgadza się w całości i przyjmuje jak własny. Jednakże podana przyczyna powinna być na tyle konkretna i zrozumiała, aby nie stwarzała wątpliwości interpretacyjnych, przy czym interpretacja ta nie polega na wykładni oświadczenia woli, lecz na ustaleniu, jak pracownik powinien był i mógł ją zrozumieć w kontekście znanych mu okoliczności złożenia oświadczenia o wypowiedzeniu. Uzasadnione jest twierdzenie powoda, że ze względu na tak ogólne i niekonkretne przedstawienie przyczyny w rozwiązaniu umowy o pracę nie miał możliwości odniesienia się do konkretnego zdarzenia oraz oceny prawidłowości przyczyny.

Odnosząc się do rzeczywistości przyczyny wskazanej w rozwiązaniu umowy o pracę oraz tego, czy mogła stanowić podstawę do rozwiązania stosunku pracy w tym trybie Sąd wskazuje, że nie miało miejsce przekazywanie przez powoda negatywnych informacji kontrahentom pozwanej w okresie zwolnienia lekarskiego. Na podstawie przywołanych wyżej poglądów judykatury jednym z podstawowych obowiązków pracownika w ramach zatrudnienia w danym zakładzie pracy jest to, że pracownik ma dbać o dobro tego zakładu pracy i tym samym nie powinien rozpowszechniać o swoim pracodawcy nieprawdziwych informacji lub z pewnymi wyjątkami informacji negatywnych. Sąd ustalił, że powód przed korzystaniem ze zwolnień lekarskich od października 2016 roku do 31 marca 2017 roku zajmował się kontaktami z klientem (...) ( (...)). W okresie kiedy powód był na zwolnieniu klienta tego przejęła od niego J. L. (1). Powód w okresie zwolnienia lekarskiego kontaktował się z tym kontrahentem w zakresie wyjaśnienia wątpliwości M. S. (1) który pracował w (...) ( (...)) odnośnie pewnego pisma, które ten podmiot otrzymał. Z ustaleń Sądu wynika, że w takcie jakiegokolwiek kontaktu powoda z tą osobą nie przekazywał informacji na temat kondycji finansowej pozwanej, nie sugerował, że z pozwaną najlepiej nie współpracować ze względu na groźbę jej bankructwa. Pozwana nie sprostała wobec temu ciężarowi dowiedzenia, że przyczyna wskazana w rozwiązaniu umowy o pracę miała rzeczywiście miejsce.

Sąd ustalił, że w tej sprawie postawienie powodowi zarzutu było konsekwencją łańcucha informacyjnego polegającego na przekazywaniu informacji od jednej osoby do drugiej, która prowadzi do tego, że ostateczna wersja informacji jest inna niż ta, która została przekazana na początku. W tym przypadku intencją rozmowy powoda z M. S. (1) było wyjaśnienie wątpliwości odnośnie pisma, które M. S. (1) otrzymał. Powód w trakcie tej rozmowy nie wyrażał się negatywnie o pozwanej i nie przedstawiał jej sytuacji finansowej.

Odnosząc się do okoliczności, czy pracownikowi przysługuje prawo do krytycznego wyrażania się w wypowiedziach odnośnie pracodawcy, wyrażania swoich poglądów oraz upubliczniania obiektywnych informacji o pracodawcy osobom z poza kręgu pracodawcy – należy odnieść się do podstawowych obowiązków pracowniczych, określonych w art. 100 § 2 pkt 4 k.p. dotyczących dbania o dobro zakładu pracy. Zgodnie z poglądem Sądu Najwyższego jest to dbałość o zakład pracy rozumiany przedmiotowo jako jednostka organizacyjna będąca miejscem pracy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 lutego 2006 r. II PK 160/2005 OSNP 2007/1-2 poz. 4). Pod pojęciem lojalności pracowniczej rozumie się bowiem nieszkodzące dobru zakładu pracy (pracodawcy) zachowanie pracownika, także poza jego miejscem pracy i powstrzymanie się od wszelkich działań, które mogłyby temu dobru zaszkodzić (J. Czerniak-Swędzioł: Pracowniczy obowiązek ochrony interesów gospodarczych pracodawcy, Warszawa 2007, str. 106). Wobec tego ustalenia dotyczące zasadności przyczyny rozwiązania umowy o pracę muszą wskazywać jakie dobra i czyje zostały naruszone działaniem pracownika. Sąd Najwyższy przyjmuje dopuszczalność krytyki pracodawcy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 września 2000 r. I PKN 11/2000 OSNAPiUS 2002/6 poz. 139), o ile jest wyrażona w odpowiedniej formie (wyrok z dnia 23 września 2004 r. I PK 487/2003 LexPolonica nr 418489) i nie jest działaniem zagrażającym interesom pracodawcy lub narażającym go na szkodę (wyrok z dnia 16 listopada 2006 r. II PK 76/2006 OSNP 2007/21-22 poz. 312). Natomiast Trybunał Sprawiedliwości (wyrok z dnia 6 marca 2001 r. Sprawa C-274/99 P, B. C. przeciwko Komisji Wspólnot Europejskich LexPolonica nr 378455) uznał, że urzędnicy i inni pracownicy Wspólnot Europejskich korzystają z prawa do wolności i wyrażania opinii nawet w dziedzinach objętych zakresem działalności instytucji Wspólnoty. Wolność ta obejmuje wyrażanie, ustnie bądź na piśmie, opinii, które są odmienne lub są sprzeczne z prezentowanymi przez instytucję zatrudniającą. W sprawach tego rodzaju wypowiadał się także (w oparciu o art. 10 Konwencji Europejskiej) Europejski Trybunał Praw Człowieka. W orzeczeniu z dnia 29 lutego 2000 r., F. B. przeciwko Hiszpanii jednoznacznie stwierdzono, że pozostawanie w stosunku pracy nie pozbawia prawa do krytyki pracodawcy (J.C. Kamiński: Swoboda wypowiedzi w orzeczeniach Europejskiego Trybunału Praw Człowieka w Strasburgu, Zakamycze 2006, str. 552-557). W innym orzeczeniu ETPcz. stwierdził niedopuszczalność ostrej krytyki pracodawcy bez przywołania faktów i dowodów, które mogłyby ja uzasadniać. Uznał natomiast dopuszczalność uzasadnionej krytyki będącej głosem w ważnej sprawie publicznej (De D. N. przeciwko Hiszpanii wyrok z dnia 14 marca 2002 r., jw. str. 557-564). Przenosząc powyższe na grunt niniejszej sprawy, stosując wnioskowanie argumentum a maiori ad minus należy wskazać, że skoro poglądy doktryny i judykatury pozwalają pod pewnymi warunkami na wyrażanie krytyki o pracodawcy to również umożliwiają na ewentualne podawanie obiektywnie uzasadnionych danym stanem rzeczy informacji o pracodawcy np. o jego złej sytuacji finansowej. W ocenie Sądu samo ujawnienie informacji kontrahentowi pracodawcy co do których pracodawca nie chciały, aby były ujawnione bo stanowią one dane strategicznie (np. o ogólnej kondycji finansowej pracodawcy) nie stanowi ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych uzasadniających rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia. Sąd Najwyższy w wyroku z 24.02.2012 r., II PK 143/11, LEX nr 1217883, stwierdził, że uzasadnioną przyczyną rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 nie musi być jedynie zawinione uchybienie podstawowym obowiązkom pracowniczym, wywołujące istotną szkodę majątkową w mieniu pracodawcy. Taką przyczyną może być także zawinione i bezprawne zachowanie pracownika powodujące samo zagrożenie interesów pracodawcy. Potwierdził to wyrok SN z 14.06.2016 r., II PK 135/15, LEX nr 2076686, według którego szkoda nie jest koniecznym elementem „ciężkości" naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1. Wobec powyższego, aby nadać przymiot ciężkości naruszeniu podstawowych obowiązków przez pracownika pracodawca powinien wykazać szkodę lub co najmniej zagrożenia powstania szkody w mieniu pracodawcy spowodowane działaniem pracownika. Pozwany pracodawca w ocenie Sądu nie wykazał powyższych. Nie udowodnił, że przekazywanie nieprawdziwych informacji o pozwanej miało spowodować pogorszenie zaufania klientów wobec niej, naraziły ekonomiczny interes pracodawcy ponieważ ujawnianie przez powoda sytuacji finansowych mogło uniemożliwić uzyskiwanie zgód kontrahentów na cesje należności w związku z konsolidacją kredytu. Jednakże pozwana w toku procesu nie wykazała, że jej interesy zostały w jakikolwiek sposób naruszone, że poniosła szkodę majątkową lub miała ryzyko powstania takiej szkody. W toku procesu nie podawała których klientów miałaby taka sytuacja dotyczyć i w jaki sposób przyczynił się do tego i w jakim zakresie powód. Powoływanie się na takie okoliczności bez ich konkretyzacji powodowałoby, że danemu pracownikowi, w tym przypadku powodowi można by było przypisać naruszenie interesów pracodawcy, które byłyby niesprecyzowane (niesprecyzowana szkoda lub zagrożenie powstania szkody) lub wskazane w sensie ogólnym.

Odnosząc się do miesięcznego terminu, który ustawodawca zakreślił pracodawcy na złożenie oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia Sąd wskazuje, że w tej sytuacji termin ten ma swój bieg od momentu kiedy pracodawca ustali konkretnie okoliczności działania pracownika, które będą postawą do rozwiązania stosunku pracy. W niniejszej sprawie Sąd ustalił, że pozwany pracodawca wiedzę o tym, że to powód miał rozpowszechniać negatywne informacje o kondycji finansowej pracodawcy powziął po 20 marca 2017 roku. Po tej dacie miało miejsce spotkanie, na którym pracownicy pozwanej E. K. i J. L. (1) wyjaśniły kto zajmował się uprzednio kontaktami z (...) ( (...)). Od tego momentu pracodawca reprezentowany przez S. B. (1) powziął informację, że tą osobą mógł być powód. Wobec tego złożenie oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z dnia 4 kwietnia 2017 należy uznać za złożone w terminie.

Należy zaznaczyć, że ustawodawca celowo zakreślił termin miesięczny na złożenie oświadczenia woli od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy w trybie art. 52 § 2 KP. Bieg miesięcznego terminu określonego art. 52 § 2 k.p. rozpoczyna się dopiero od chwili, w której pracodawca uzyskał w dostatecznym stopniu wiarygodne informacje uzasadniające jego przekonanie, że pracownik dopuścił się czynu nagannego w stopniu usprawiedliwiającym niezwłoczne rozwiązanie z nim umowy o pracę, czyli od zakończenia - podjętego niezwłocznie i sprawnie przeprowadzonego - wewnętrznego postępowania sprawdzającego i uzyskanie przez pracodawcę wiadomości o niewłaściwym zachowaniu pracownika (v. wyrok SN z dnia 06.12.2018 r. o sygn. II PK 233/17, LEX nr 2590753). Termin miesięczny stwarza pracodawcy możliwość dostatecznego ustalenia okoliczności, która będzie wskazana w rozwiązaniu umowy. W tej sprawie pracodawca po powzięciu informacji o tym, że to powód miał informować kontrahenta o złej sytuacji finansowej powinien podjąć czynności związane ze szczegółowym wyjaśnieniem danej sytuacji np. uzyskać informacje co konkretnie powód miał powiedzieć M. S. (2), czyli jakich słów – argumentów użył rozmawiając z nim, aby nie pozostawić możliwości interpretacji tych słów samemu adresatowi oraz kolejnej osobie która przekazywała mu wiadomość.

Mając na względzie wszelkie powyższe argumenty Sąd uznał, że powództwo K. G. jest uzasadnione w zakresie żądania odszkodowania w wysokości o jaką wnosił. Zgodnie z art. 56 KP powód jako osoba zatrudniona w pozwanej spółce ponad 3 lata (od 2006 roku) mógł wnosić o odszkodowanie w wysokości trzykrotności jego miesięcznego wynagrodzenia. Niesporne pomiędzy stronami pozostawało, że wynagrodzenie powoda wynosiło 15.500 zł. Wobec powyższego Sąd zasądził na rzecz powoda trzykrotność tej kwoty tj. 46 500 zł (3x 15.500 zł). W przedmiocie odsetek powód wnosił o zasądzenie ich od dnia wniesienia powództwa do dnia zapłaty. Sąd uznał jednak, że niezasadnym jest zasądzenie ich od tego dnia, ponieważ pozwany o żądaniu przez powoda odszkodowania i wywodzenia roszczenia o zapłatę powyższego dowiedział się dopiero od dnia doręczenia odpisu pozwu z załącznikami tj. 15 maja 2017 roku. Jest to dzień od którego zaktualizowało się żądanie odszkodowania i pozwana pozostawała w zwłoce z zapłatą. Wobec tego Sąd zasądził odsetki od należności głównej od dnia 15 maja 2017 roku do dnia zapłaty.

W przedmiocie kosztów Sąd uznał, że powód wygrał sprawę w całości i na podstawie art. 98 § 1 i 3 KPC w zw. z § 9 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (Dz.U.2016.1667) zasądził od pozwanej na jego rzecz kwotę 180 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego.

Powód nie miał obowiązku wnoszenia opłaty sądowej jako strona zwolniona z mocy ustawy. Sąd nakazał na podstawie art. 113 ust. 1 ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych pobrać od pozwanej na rzecz Skarbu Państwa kwotę 2 325 zł tytułem opłaty od pozwu.

Na podstawie art. 477 ² § 1 KPC Sąd nadał wyrokowi w punkcie 1 rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty jednomiesięcznego wynagrodzenia powoda.