Portal Orzeczeń Sądów Powszechnych

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 4 lipca 2025 roku

Sąd Okręgowy Warszawa - Praga w Warszawie VII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie:

Przewodniczący: sędzia Agnieszka Stachurska (spr.)

Protokolant: st. sekretarz sądowy Anna Bańcerowska

po rozpoznaniu na rozprawie w dniu 25 czerwca 2025 roku w Warszawie

sprawy z powództwa M. J.

przeciwko W. P. prowadzącemu działalność gospodarczą pod nazwą (...) (...) z siedzibą w J.

o odszkodowanie za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu

na skutek apelacji powoda

od wyroku Sądu Rejonowego dla Warszawy Pragi – Południe w Warszawie VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 7 marca 2024r.

sygn. akt VI P 182/22

oddala apelację.

sędzia Agnieszka Stachurska

UZASADNIENIE

Wyrokiem z dnia 7 marca 2024 roku Sąd Rejonowy dla Warszawy Pragi-Południe w Warszawie VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych, orzekając w sprawie z powództwa M. J. przeciwko W. P. prowadzącemu działalność gospodarczą pod nazwą (...) (...) z siedzibą w J. o odszkodowanie za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, dochodzone na podstawie art. 18 ^{( 3d)} k.p.:

I.  zasądził od pozwanego na rzecz powoda kwotę 4.242,00 zł tytułem odszkodowania;

II.  oddalił powództwo w pozostałym zakresie;

III.  zasądził od powoda na rzecz pozwanego kwotę 3.760,77 zł tytułem kosztów zastępstwa procesowego wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się orzeczenia do dnia zapłaty;

IV.  nakazał pobrać od pozwanego na rzecz Skarbu Państwa Kasy Sądu Rejonowego dla Warszawy Pragi - Południe w Warszawie kwotę 400,00 zł tytułem opłaty od pozwu, której powód nie miał obowiązku uiścić.

Podstawę rozstrzygnięcia stanowiły następujące ustalenia i rozważania Sądu Rejonowego:

Pozwany umieścił na portalu (...) ogłoszenie o pracę na stanowiska spedytora międzynarodowego, na pełen etat, na podstawie umowy o pracę. Powód odpowiedział na ogłoszenie w dniach 15, 16 i 27 października 2020 roku. Przesłał CV jako załącznik oraz napisał, że poszukuje pracy jako spedytor, ma ponad 25 lat doświadczenia, jest w stanie samodzielnie prowadzić palenki i chłodnie, a także ma doświadczenie w przewozach ADR. Wskazał na znajomość obsługi kilku programów, znajomość języka rosyjskiego oraz możliwość porozumiewania się z kierowcami z UA, BY i RUS. Podał również numer telefonu do kontaktu.

W dniu 27 października 2020 roku pracownik pozwanego - M. Ż. - odpowiedział na wiadomość i aplikację powoda, pisząc: „(...)”, za co dostał naganę od pozwanego.

Powód jest osobą, która jest zaangażowana politycznie po godzinach pracy. Synchronizował szereg zgromadzeń jak (...) czy (...), które mają nacechowanie antyrządowe. Występował również jako osoba widniejącą w mediach podczas (...) w K. i T. i był kojarzony z tym zgromadzeniem. W mediach walczył o prawa kobiet, w tym możliwość aborcji. Informacje o powodzie i jego działalności można było odnaleźć na portalach internetowych.

Powód nie wykluczał przeprowadzki do W. w związku z podjęciem pracy jako spedytor u pozwanego. W październiku 2020 roku nie zakwalifikowano powoda do zatrudnienia z powodu jego poglądów politycznych, nie został umieszczony na liście potencjalnych kandydatów do zatrudnienia.

Po tym jak powód nie został zatrudniony u pozwanego, podjął pracę w innej firmie w W., gdzie pracuje 3 dni w W., a 2 dni zdalnie jako spedytor.

Pod koniec 2019 roku powód również wysyłał CV do pozwanego, aplikując na stanowisko spedytora. Wówczas nie został zatrudniony z powodu zbyt wygórowanych oczekiwań finansowych.

W październiku 2020 roku nie prowadzono z powodem rozmów na temat tego, jakie są jego oczekiwania finansowe i warunki co do pracy zdalnej. Etap rekrutacji zakończył się na odpowiedzi udzielonej przez M. Ż. w dniu 27 października 2020 roku. Nie ustalano i nie prowadzono negocjacji odnośnie potencjalnego zatrudnienia powoda oraz warunków finansowych, jak i obecności w pracy i pracy zdalnej.

Powyższy stan faktyczny Sąd Rejonowy ustalił na podstawie dokumentów zgromadzonych w aktach sprawy, których autentyczność nie budziła wątpliwości Sądu oraz stron.

Sąd I instancji nie dał wiary świadkowi B. M. w zakresie tego, że M. Ż. prowadził z powodem rozmowę, że pozwany potrzebuje do zatrudnienia pracownika, który będzie pracował stacjonarnie, a powód był zainteresowany pracą zdalną. Nie potwierdził tego powód, a pozwany wskazywał, że kiedyś były prowadzone z powodem rozmowy odnośnie warunków zatrudnienia, ale miało to miejsce w 2019 roku, a nie w październiku 2020 roku. Sąd Rejonowy wskazał, że nie można więc uznać, że właśnie w październiku 2020 roku rozmawiano z powodem i ustalono, że jest on zainteresowany tylko pracą zdalną. W pozostałym zakresie zeznania ww. świadka były wiarygodne.

Zeznaniom pozwanego W. P. Sąd Rejonowy nie dał mu wiary odnośnie tego, że przyczyną niezatrudnienia powoda w październiku 2020 roku były jego wygórowane oczekiwania finansowe, a także oczekiwanie tylko pracy zdalnej. Sąd ustalił, że oczekiwania finansowe i kwestia dyspozycyjności była omawiana w 2019 roku, kiedy powód też prowadził rozmowy odnośnie zatrudnienia u pozwanego, natomiast nie rozmawiano o tym w 2020 roku. Nikt w październiku 2020 roku nie prowadził uzgodnień z powodem ani pisemnych, ani telefonicznych, ponieważ powód nie był zakwalifikowany przez M. Ż. jako potencjalny kandydat do zatrudnienia.

Zeznaniom powoda Sąd I instancji dał wiarę jako spójnym i logicznym, poza kwestią tego, jakie byłyby zarobki, które mógłby otrzymywać u pozwanego i jakich żądał. W ogłoszeniu o pracę na portalu (...) nie było wskazane wynagrodzenie, jakie jest oferowane kandydatom. Natomiast przedłożenie zrzutu ekranu z agregatora płac na stronie internetowej nie dowodzi tego, jakie wynagrodzenie powód miał otrzymywać, a tylko tego, jakie jest średnie wynagrodzenie w branży na stanowisku spedytora.

Sąd Rejonowy nie uwzględnił wniosku dowodowego pełnomocnika pozwanego dotyczącej przedstawienia korespondencji prowadzonej z powodem przez pozwanego z serwisu (...), albowiem okoliczności kto i kiedy pisał do powoda zostały ustalone w toku postępowania spójnymi zeznaniami świadka i stron. Nie było zatem konieczności przeprowadzenia dodatkowego dowodu na fakt prowadzonych z powodem rozmów, tym bardziej że ustalono, że w październiku 2020 roku korespondencja z M. J. ograniczyła się do odpowiedzi udzielonej przez M. Ż..

Dokonując rozważań prawnych, Sąd Rejonowy wskazał, że do podstawowych zasad prawa pracy należą zasada równego traktowania (art. 11 2 kp) oraz zasada niedyskryminacji (art. 113 kp). Zasady te odnoszą się przede wszystkim do sposobu realizacji stosunku pracy i oznaczają nakaz jednakowego traktowania pracowników z tytułu jednakowego wypełniania tych samych obowiązków. Zgodnie z art. 18 ^3a § 1 k.p. pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Równe traktowanie w zatrudnieniu, oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w § 1 tego artykułu, a więc uznanych przez ustawodawcę za dyskryminujące, zaś naruszeniem zakazu dyskryminacji jest różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn uważanych za dyskryminujące, jeżeli jego skutkiem jest, między innymi, niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę łub pominięcie przy przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą, chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami.

W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że pracownik dochodzący odszkodowania z tytułu naruszenia zakazu dyskryminacji musi najpierw wskazać fakty uprawdopodobniające zarzut nierównego traktowania w zatrudnieniu, a wówczas na pracodawcę przechodzi ciężar dowodu, że przy różnicowaniu pracowników kierował się obiektywnymi powodami (por. np. wyroki: z 9 czerwca 2006r., III PK 30/06, OSNP 2007/11- 12/160; z 8 grudnia 2015r., I PK 339/14, Lex 2023155).

W celu uruchomienia szczególnego mechanizmu rozkładu ciężaru dowodu określonego w art. 18 ^3b § 1 k.p. pracownik, który we własnej ocenie był dyskryminowany, powinien wskazać przyczynę dyskryminacji oraz okoliczności dowodzące nierównego traktowania z tej przyczyny (por. wyroku Sądu Najwyższego z 9 stycznia 2007r., II PK 180/06, OSNP 2008/3- 4/36). Wtedy na pracodawcę przechodzi ciężar wykazania, że albo pracownik nie był odmiennie traktowany, albo jego odmienne traktowanie było uzasadnione obiektywnymi przyczynami. Do niedozwolonych kryteriów różnicowania sytuacji pracowników - poza tymi, które wyraźnie określa Kodeks pracy w art. 11 ³ k.p. oraz art. 18 ^3a § 1 k.p. - Sąd Najwyższy zalicza okoliczności, które nie mają oparcia w odrębnościach związanych z obowiązkami pracownika, sposobem ich wykonania czy też kwalifikacjami pracownika (por. wyrok Sądu Najwyższego z 5 października 2007r., II PK 14/07, OSNP 2008/21-22/311), oraz przymioty osobiste pracownika, niezwiązane z wykonywaną pracą (por. wyrok Sądu Najwyższego z 4 października 2007r., I PK 24/07, OSNP 2008/23-24/347). Sąd Najwyższy dokonał ogólnego zdefiniowania kryteriów dyskryminacji innych niż wymienione w art. 18 ^3a § 1 k.p., stwierdzając, że dyskryminacją jest nieusprawiedliwione obiektywnymi przyczynami gorsze traktowanie pracownika ze względu na niezwiązane z wykonywaną pracą cechy lub właściwości dotyczące go osobiście i istotne ze społecznego punktu widzenia (por. wyroki: z 2 października 2012r., II PK 82/12, OSNP 2013/17-18/202; z 6 kwietnia 2017r., III PK 100/16, Lex 2331696). Sąd Najwyższy również podkreślił, że wynikająca z art. 11 ² k.p. zasada równych praw pracowników z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków pozwala na ocenę ustalenia ich wynagrodzenia za pracę i jego składników w sposób zgodny z art. 78 k.p. Przepis ten nakazuje ustalenie wynagrodzenia w sposób odpowiadający w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także z uwzględnieniem ilości i jakości świadczonej pracy (por. wyrok SN z 26 stycznia 2016r., II PK 303/14, Lex 2019532).

Odszkodowanie z art. 18 ^{( 3d)} obejmuje wyrównanie uszczerbku w dobrach majątkowych i niemajątkowych pracownika (zob. teza 1 wyroku SN z 7 stycznia 2009r., III PK 43/08, OSNP 2010/13-14, poz. 160, oraz wyrok z 10 lipca 2014r., II PK 256/13, Lex nr 151545). O istnieniu tego drugiego elementu można wnosić z kilku okoliczności. Po pierwsze, przepis ten przyznaje prawo do odszkodowania w wysokości minimalnego wynagrodzenia niezależnie od powstania jakiejkolwiek szkody. Po drugie, z tego przepisu nie wynika, aby w razie szkody majątkowej przysługiwało pracownikowi odrębne świadczenie odszkodowawcze (zadośćuczynienie) za doznaną krzywdę. Trzeba przy tym mieć na względzie to, że sam fakt zasądzenia odszkodowania daje satysfakcję pracownikowi, gdyż wynika z niego stwierdzenie nienależytego zachowania pracodawcy, czyli jego szeroko rozumianej winy. Po trzecie, nie wprowadza tego wymagania prawo unijne, będące wzorcem dla tych regulacji (zob. art. 18 dyrektywy 2006/54 oraz art. 17 dyrektywy 2000/78).

Zasadniczą funkcją tego odszkodowania jest naprawienie szkody majątkowej. Tak przyjął Sąd Najwyższy w tezie 1 wyroku z 22 lutego 2007r. (I PK 242/06, OSNP 2008/7-8, poz. 98), stwierdzając, że pracownik może dochodzić odszkodowania w wysokości różnicy między wynagrodzeniem, jakie powinien otrzymywać bez naruszenia zasady równego wynagrodzenia, a wynagrodzeniem rzeczywiście otrzymywanym. Także o wyrównaniu szkody majątkowej mowa jest w tezie 2 powołanego wyroku w sprawie III PK 43/08, stwierdzającej, że jeżeli odszkodowanie za dyskryminację ustalone na podstawie art. 361 § 2 k.c. jest - zgodnie z europejskim prawem pracy - odpowiednio „skuteczne, proporcjonalne i odstraszające”, to z art. 18 ^3d k.p. nie wynika prawo pracownika do odrębnego zadośćuczynienia. Z tezy tej można także wnosić, że w szczególności w przypadkach bardzo niskich świadczeń, których pracownik był pozbawiony wskutek dyskryminacji, samo zasądzenie z tego tytułu drobnej kwoty może nie spełniać należycie funkcji omawianego odszkodowania. Sąd może zasądzić wówczas odszkodowanie przewyższające szkodę majątkową, w szczególności w razie znacznego stopnia winy pracodawcy i/lub krzywdy doznanej przez pracownika.

Stanowisko, że odszkodowanie z art. 18 ^3d k.p. obejmuje nie tylko szkodę majątkową pracownika, ale jednocześnie stanowi zadośćuczynienie za doznaną przez niego krzywdę, podzielił Sąd Najwyższy w wyroku z 9 maja 2019r. (III PK 50/18, OSNP 2020/5, poz. 42). Powołując się na prawo unijne i liczne orzeczenia TS, stwierdził, że skoro to odszkodowanie powinno być skuteczne, proporcjonalne i odstraszające, to przy ustalaniu jego wysokości należy brać pod uwagę nie tylko okoliczności leżące po stronie pracownika, ale także po stronie pracodawcy. Między innymi należy uwzględniać „częstotliwość i okres praktyk dyskryminacyjnych, ich ewentualną kumulację i stopień nasilenia, czy mają one charakter dyskryminacji bezpośredniej, czy dyskryminacji pośredniej, stopień zawinienia pracodawcy, czy ogólnie jego stosunek do osoby dyskryminowanej lub grupy pracowników (...), w szczególności, czy nie jest rezultatem uprzedzeń i stereotypów, pozycję pracodawcy na rynku pracy, jego oficjalne deklaracje odnośnie do prowadzonej przezeń polityki anty dyskryminacyjnej w stosunku do zatrudnionych, czy wielkość i status majątkowy pracodawcy”. Uwzględniając to roszczenie należy przyjąć, że odszkodowanie zasądzone poszkodowanemu pracownikowi z tytułu naruszenia przez pracodawcę zasady równego traktowania w zatrudnieniu musi odpowiadać wysokości poniesionej przez niego szkody i doznanej krzywdy (z tym zastrzeżeniem, że sąd nie może orzekać ponad żądanie pozwu pracownika -art. 321 k.p.c.). Ten pogląd - który można już uznać za ustalony w orzecznictwie SN został potwierdzony w wyroku z 27 października 2021r. (II PSKP 63/21, OSNP 2022/9, poz. 85), zgodnie z którym odszkodowanie z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu (art. 18 ^3d k.p.) powinno być skuteczne, proporcjonalne i odstraszające oraz kompensować nie tylko szkodę majątkową, ale także niemajątkową w postaci poczucia krzywdy związanego z doznaną dyskryminacją. Tak samo przyjął SN w powołanym wyroku I PSKP 21/21, dotyczącym naruszającej zasadę równego traktowania odmowy zatrudnienia.

Podczas ustalania wysokości odszkodowania nie obowiązuje zasada przeniesionego ciężaru dowodu, wobec czego pracownik ma obowiązek wykazania wysokości należnej mu kwoty, zgodnie z ogólnymi zasadami, jakie wynikają z przepisów Kodeksu cywilnego.

Według Sądu Rejonowego powód zdołał uprawdopodobnić to, że nie został zatrudniony u pozwanego z powodu jego poglądów politycznych i światopoglądowych. Dla potwierdzenia tego przedstawił korespondencję z M. Ż. (pracownikiem pozwanego), z której wynika, że odpisano mu, że u pozwanego „nie zatrudniają lewaków i morderców dzieci”. Później ani wcześniej w październiku 2020 roku nie były prowadzone z powodem żadne rozmowy o warunkach pracy i płacy. Nie zostało wykazane, żeby powodowi powiedziano, że nie będzie zatrudniony z powodu wygórowanych oczekiwań finansowych, czy z uwagi na kwestię pracy zdalnej. Świadczy to o tym, że pozwany nie zatrudnił powoda nie z powodu kryteriów merytorycznych związanych z samym stosunkiem pracy, ale z uwagi na poglądy polityczne i światopoglądowe powoda.

Pozwany nie wykazał zgodnie z ciężarem dowodu, że nie zatrudnił powoda z powodu jego wygórowanych oczekiwań co do wynagrodzenia, czy też konieczności codziennej dyspozycyjności w miejscu pracy. Okoliczności, na które powoływał się odnośnie tego, wskazując że rozmawiał z powodem na temat warunków finansowych, miały miejsce w 2019 roku, nie zaś w październiku 2020 roku.

Sąd I instancji wskazał, że pozwany nie wykazał ponadto, że niezatrudnienie powoda z powodu jego poglądów politycznych i światopoglądowych, określanych jako „lewactwo i mordowanie dzieci”, było niedyskryminujące. Nie wykazał, jak to co powód uważał odnośnie kwestii światopoglądowych i politycznych miałoby się przekładać na wykonywanie obowiązków pracowniczych. To, jakie wartości powód mógł wyznawać, jakie mu przypisywano i jakie były możliwe do odnalezienia po prześledzeniu internetu, nie miały wpływu na to, jak będzie wykonywał obowiązki pracownicze.

Resumując, w ocenie Sądu Rejonowego, powód zdołał wykazać, że pracodawca nie zatrudnił go z powodu jego poglądów politycznych i światopoglądu, jakie prezentował. Uzasadnia to zasądzenie odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, gdyż powodowi odmówiono zatrudnienia z powodu kryteriów dyskryminujących.

Analizując, w jakiej wysokości należało zasądzić powodowi odszkodowanie, Sąd I instancji wskazał, że powód żądał kwoty 59.400 zł, jednak kwota ta jest zdecydowanie zbyt wysoka. Powód zobowiązany był wykazać wartość szkody i ewentualną krzywdę, jaką poniósł z powodu zastosowania przez pracodawcę kryterium dyskryminacyjnego. Nie wykazał, że z powodu niezatrudnienia pozostawał długo bez pracy, nie wykazał poza tym, w jakiej wysokości miałby otrzymywać wynagrodzenie od pozwanego, jeśli zostałby zatrudniony. Powoływał się co prawda na to, że wynagrodzenie średnie w jego branży wynosiło 4.950 zł miesięcznie, nie zostało jednakże wykazane, że powód miał rzeczywiście takie wynagrodzenie otrzymywać od pozwanego, jeśli zostałby zatrudniony na podstawie umowy o pracę. Kwota podawana przez powoda była abstrakcyjna i nie odnosiła się to tego, jakie wynagrodzenie mógł otrzymać od pozwanego w ramach stosunku pracy. Ponadto strony nie doszły do momentu, kiedy prowadziłyby rozmowy na temat warunków pracy i płacy. Powód nie wykazał więc rzeczywistej szkody, jaką poniósł z powodu niezatrudnienia u pozwanego, a także tego, ile czasu konkretnie pozostawał bez pracy z powodu nierównego traktowania przez pozwanego. O realnej szkodzie można byłoby mówić, jeśli powód spełniałby przesłanki do zatrudnienia oraz pozostawał bez pracy przez określony czas, nie otrzymując wynagrodzenia.

Odnosząc się do wyroku, na który powoływał się powód jako na wyznaczający dyrektywy określające wysokość odszkodowania jako równowartość dwunastokrotności miesięcznego wynagrodzenia, Sąd Rejonowy wskazał, że w wyroku Sądu Najwyższego o sygn. akt II PK 345/16 rozważano całkowicie inne kwestie, a mianowicie tego, na jaki okres miała być zawarta umowa o pracę z pracownikiem. Natomiast w rozpatrywanej sprawie powód nie wykazał, na jaki okres miała być zawarta z nim umowa o pracę. Nie wiadomo, czy jego stosunek pracy miałby trwać 12 miesięcy. Ponadto sam powód wskazał, że składał CV w odpowiedzi na wiele ogłoszeń, nie tylko do pozwanego.

Reasumując, zdaniem Sądu Rejonowego, zasadne było zasądzenie na rzecz powoda kwoty jednomiesięcznego minimalnego wynagrodzenia za pracę, które w 2020 roku wynosiło 4.240 zł brutto. Sąd I instancji zasądził taką kwotę na podstawie art. 18 ^3d k.p., a w pozostałym zakresie oddalił powództwo.

O kosztach procesu Sąd I instancji orzekł na podstawie art. 100 k.p.c. i 98 § 1 k.p.c., przyjmując że powód przegrał sprawę w 92,85 %, a wygrał w pozostałym zakresie. Zasadnym było więc rozdzielenie kosztów, przy czym koszty w kwocie 4.050 zł poniósł tylko pozwany. Zostały one ustalone na podstawie § 9 ust. 1 pkt 2 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 roku w sprawie opłat za czynności adwokackie. Sąd Rejonowy zasądził więc na rzecz pozwanego od powoda kwotę 3.760,77 zł jako równowartość tego, w jakiej części pozwany, zastępowany przez profesjonalnego pełnomocnika, wygrał broniąc swoich praw.

O kosztach sądowych Sąd I instancji orzekł na podstawie art. 113 ust. 1 ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych, nakazując pobranie od pozwanego kwoty 400,00 zł z uwagi na fakt, że powództwo częściowo uwzględniono, a powód był zwolniony od ponoszenia kosztów sądowych w sprawie, w tym opłaty od pozwu (wyrok Sądu Rejonowego dla Warszawy Pragi-Południe w Warszawie z 7 marca 2024r. wraz z uzasadnieniem – k. 167 i 180-184).

Apelację od powyższego wyroku złożył powód, zaskarżając rozstrzygnięcie Sądu Rejonowego w zakresie punktu 2 i 3, i wnosząc o jego zmianę i uwzględnienie powództwa w całości oraz o zasądzenie od pozwanego kosztów postępowania przed Sądem I i II instancji lub skierowanie sprawy do ponownego rozpoznania oraz o zasądzenie od strony pozwanej kosztów postępowania z uwzględnieniem ewentualnych kosztów dojazdu na rozprawę.

Zaskarżonemu rozstrzygnięciu powód zarzucił:

1)  naruszenie prawa materialnego:

a)  art. 18 ^3d k.p. poprzez wadliwą wykładnię, a to poprzez uznanie, iż odszkodowanie, na które wskazuje przepis, dotyczy tylko i wyłącznie skutków szkody majątkowej związanej z odmową zatrudnienia i stanowi równowartość najniższego dopuszczalnego wynagrodzenia - podczas gdy norma ta stanowi podstawę zarówno do żądania naprawienia szkody, jak i zadośćuczynienia i musi mieć wymiar prewencyjny oraz odstraszający, a nadto nie jest ono zależne od czasu, w jakim osoba poddana dyskryminacji pozostała później bez pracy;

b)  art. 6 k.c. poprzez błędną wykładnię, a to poprzez uznanie, iż powód zobowiązany był udowodnić okres, na jaki zawarto by z nim stosunek pracy, co determinuje wartość odszkodowania na podstawie art. 18 ^3d k.p., a nadto iż powód nie udowodnił choćby hipotetycznie okresu zatrudnienia, a nadto iż pozwany nie miał obowiązku wykazać, iż okres zatrudnienia na stanowisku, na jakim ewentualnie miałby zostać zatrudniony powód, odbiegał od okresu zwyczajowo przyjętego w stosunkach pracy, a także, że powód nie wykazał zwyczajowego, średniego wynagrodzenia za stanowisku pracy w sytuacji, gdy ogłoszenie o naborze nie określało wysokości wynagrodzenia, podczas gdy w świetle doświadczenia życiowego oczywistym jest, iż wynagrodzenie na określonym stanowisku pracy jest medianą lub dominantą wynagrodzenia na tym stanowisku na rynku pracy - wykazaną przez powoda;

c)  art. 56 k.c. poprzez pominięcie, a to poprzez uznanie, iż wskazanie miejsca pracy i stanowiska pracy w ogłoszeniu o pracę, bez wskazania, iż jest to praca „na zastępstwo” lub „na określony czas”, nie oznacza oferty pracy na czas nieokreślony, podczas gdy zamieszczenie ogłoszenia o pracy bez wskazania, iż jest to praca „na zastępstwo” lub „na określony czas” oznacza propozycję pracy na czas nieokreślony.

W uzasadnieniu apelacji powód wskazał, że umknęło uwadze Sądu I instancji, że naruszenie prawa przez stronę pozwaną objawiło się nie tylko w dyskryminacji ze względu na przekonania światopoglądowe i polityczne powoda, ale miało także drugi wymiar, jakim było dokonanie przestępstwa zniesławienia określonego w art. 212 k.k., a skutkującego odrębnym prawem do zadośćuczynienia na warunkach ogólnych - gdyby nie przyjęta wykładnia normy art. 18 ^3d k.p., iż przepis ten wyczerpuje i zawiera w sobie zarówno prawo naprawienia szkody, jak i żądania zadośćuczynienia. Nadto, powód wyjaśnił, że o ile zwrot „lewak” nie wywołuje u niego negatywnych skojarzeń, gdyż jest przez niego odbierany w prywatnych kontaktach jako forma żartobliwego podsumowania części społecznych poglądów, to określenie „morderca nienarodzonych dzieci” jest wyrażeniem oczywiście negatywnym w sposób kwalifikowany. W odczuciu powoda użycie wobec jego osoby określenia „morderca nienarodzonych dzieci” stanowiło formę zniewagi, a więc było działaniem uprawniającym do żądania zadośćuczynienia „dodatkowo”, poza odrębną podstawą zadośćuczynienia i odszkodowania z powodu samej dyskryminacji przy postępowaniu rekrutacyjnym w ramach art. 18 ^3d k.p.

Powód podkreślił, że ww. kwestia umknęła uwadze Sądu Rejonowego. Tymczasem, jak wskazuje się w ugruntowanej judykaturze, zadośćuczynienie za znieważenie innej osoby jest zwyczajowo zasądzane w kwotach od 10.000 do 100.000 zł - w zależności od rodzaju zniewagi, zakresu jej rozpowszechnienia i innych okoliczności.

Powód wskazał również, że w okolicznościach sprawy pozwany jako przedsiębiorca, działając w toku rekrutacji poprzez swojego pracownika, dokonał znieważenia powoda zwrotem „morderca nienarodzonych dzieci”, co uznać należy za jedną z najgorszych obelg pod adresem drugiej osoby. Powód pomówiony został bowiem o czyn karalny zasługujący na szczególne potępienie, a w odczuciu wielu osób zwyczajnie obrzydliwy i negatywny. Z drugiej strony zakres rozpowszechnienia zniewagi nie był olbrzymi, skoro poza powodem dowiedziała się on nim jedynie określona grupa pracowników pozwanego, którym musiano przestawić sytuację, skoro informacja o zniewadze dotarła także do pozwanego jako pracodawcy.

Dalej powód podkreślił, że w razie dyskryminacji, przy ustalaniu wysokości zadośćuczynienia za nią, konieczne jest oszacowanie powyższych okoliczności w sposób pozwalający na uwzględnienie także „wartości” zadośćuczynienia z tytułu potwarzy, jakiej dopuścił się pozwany wobec powoda, zezwalając na skierowanie do niego zwrotu „morderca nienarodzonych dzieci”. W ocenie powoda już choćby ta okoliczność uprawnia do dochodzenia zadośćuczynienia w kwocie określonej pozwem. Nie jest to jednak jedyna okoliczność skutkująca koniecznością uznania, że roszczenie powoda zasługuje na uznanie w pełnej wysokości. Dla właściwego oddania istoty problemu powód zacytował rozważania Sądu Najwyższego zawarte w wyroku z dnia 6 października 2021r. (I PSKP 21/21) i prezentując je jako własne, podniósł, że w wyniku dyskryminacji przy zatrudnieniu, poprzez m.in. użycie wobec niego zwrotu morderca, doznał krzywdy psychicznej. Sam fakt, iż pozazawodową działalność społeczną powoda związaną z obroną praw człowieka porównano do jednego z najgorszych czynów karalnych stanowiło szok i wprawiło powoda w osłupienie.

Wbrew twierdzeniom Sądu Rejonowego, zdaniem powoda, nie miał on obowiązku udowodnienia, na jaki okres mógłby zostać ewentualnie zatrudniony oraz tego, iż wynagrodzenie za pracę byłoby wyższe niż minimalne dopuszczalne prawem. Jak bowiem wskazał SN w powołanym wyżej wyroku, wyrażonej w art. 6 k.c. reguły rozkładu ciężaru dowodu nie można rozumieć w ten sposób, że zawsze, bez względu na okoliczności sprawy, obowiązek dowodzenia wszelkich faktów o zasadniczym dla rozstrzygnięcia sporu znaczeniu spoczywa na stronie powodowej. Jeżeli powód wykazał wystąpienie faktów przemawiających za słusznością dochodzonych pretensji, wówczas to pozwanego obciąża ciężar udowodnienia ekscepcji i okoliczności uzasadniających jego zdaniem oddalenia powództwa.

Powód wskazał, że odszkodowanie na podstawie art. 18 ^3d k.p. powinno stanowić równowartość rocznego wynagrodzenia na określonym stanowisku. Tylko takie odszkodowanie ma charakter odstraszający, a jednocześnie istotny. Miesięczne dochody pozwanego, jako przedsiębiorcy, uprawniają bowiem do zastosowania wobec niego sankcji w wysokości dochodzonej pozwem, jeśli uwzględnić nie tylko to roszczenie jako odszkodowanie, ale także jako zadośćuczynienie za czyn, jaki w ogóle nie powinien mieć miejsca podczas procesu kwalifikacji pracowników.

Powód dla poparcia swego stanowisko przywołał również wyrok z dnia 21 lutego 2020r., sygn. akt I CSK 565/18 i mając na względzie wywody judykatury, które zacytował, podniósł, że dochodzona przez niego kwota zadośćuczynienia i odszkodowania jest zasadna. Ma ona przede wszystkich charakter prewencyjny, ale także prawidłowo uwzględnia zakres i ciężar naruszenia prawa, doznaną krzywdzę oraz szkodę. Oddalenie powództwa w zaskarżonej części wyroku nie ma więc żadnego uzasadnienia (apelacja M. J. z dnia 7 czerwca 2024r., k. 189-205).

Pozwany wniósł o oddalenie apelacji powoda (protokół rozprawy apelacyjnej z 25 czerwca 2025r., k. 245).

Sąd Okręgowy zważył, co następuje:

Apelacja strony powodowej została oceniona jako niezasadna.

Wniesiony przez powoda środek zaskarżenia nie zawiera zarzutów skutkujących zmianą lub uchyleniem zaskarżonego wyroku. Według Sądu II instancji Sąd Rejonowy w sposób prawidłowy dokonał analizy materiału dowodowego, poczynił prawidłowe ustalenia faktyczne oraz właściwie zastosował przepisy, skutkiem czego zaskarżony wyrok zawiera trafne i odpowiadające prawu rozstrzygnięcie.

Z uwagi na fakt, iż powód zakwestionował słuszność wywodów Sądu I instancji jedynie w przedmiocie wysokości zasądzonego mu odszkodowania, to Sąd Okręgowy analizując wyłącznie ten aspekt, zwraca uwagę, że zgodnie z utrwalonym orzecznictwem Sądu Najwyższego roszczenie odszkodowawcze, o którym mowa w art. 18 ^{( 3d)} k.p., obejmuje wyrównanie uszczerbku, zarówno w dobrach majątkowych, jak i niemajątkowych. Wyrównanie to przysługuje w wysokości nie niższej od minimalnego wynagrodzenia za pracę, bez względu na rozmiar wyrządzenia jakiejkolwiek szkody (majątkowej lub niemajątkowej). Celem odszkodowania z art. 18 ^{( 3d)} k.p. jest bowiem wyrównanie zarówno straty majątkowej, jak i niemajątkowej, jakich doznaje pracownik ze strony pracodawcy (wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 5 marca 2024r., II PSKP 8/23, Legalis nr 3058176; z 27 października 2021r., II PSKP 63/21, LEX nr 3275236, z 6 października 2021r., I PSKP 21/21, LEX nr 3287305 i z 9 listopada 2022r., I PSKP 98/21, Legalis nr 2924711).

Według jednych przedstawicieli nauki, użycie przez ustawodawcę pojęcia „odszkodowanie” nakazuje łączyć to pojęcie z cywilistycznym pojęciem szkody rozumianej jako uszczerbek majątkowy, zatem dla skutecznego dochodzenia tego świadczenia nieodzowne jest wykazanie owej szkody, nawet minimalnej, gdyż w przeciwnym razie uregulowanemu w art. 18 ^{( 3d )} k.p. odszkodowaniu trzeba byłoby przypisać rolę kary. Bez wykazania chociażby minimalnej szkody poniesionej w wyniku naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie jest więc dopuszczalne zasądzenie odszkodowania nawet w najniższej wysokości określonej w komentowanym przepisie (W. Sanetra (w:) Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2011, s. 183). Zdaniem innych, chociaż omawiany przepis nazywa świadczenie z tytułu nierównego traktowania odszkodowaniem, to jednak nie wymaga do nabycia prawa do niego powstania z tego tytułu szkody w majątku pracownika. Inna sprawa, że często nierówne traktowanie wyrządza szkodę majątkową. Nierówne traktowanie, co do zasady, wyrządza też pracownikowi szkodę niemajątkową (krzywdę), w szczególności w postaci stresu, upokorzenia, obniżenia samooceny zawodowej. Stąd też odszkodowanie to pełni, w zależności od sytuacji, funkcje: kompensacyjną, zadośćuczynienia lub swoistej kary cywilnej (T. Liszcz, Odpowiedzialność odszkodowawcza pracodawcy wobec pracownika - cz. 2, PiZS 2009 nr 1, s. 2-3). Oczywiście zasadnicze znaczenie ma funkcja kompensacyjna odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, dlatego podkreśla się, że świadczenie to powinno wyrównywać uszczerbek zarówno w dobrach majątkowych, jak i niemajątkowych pracownika (K. Rączka, Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2014, s. 100; W. Muszalski, Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2013, s. 37; S. Samol, Dyskryminacja w zatrudnieniu w Polsce na tle przepisów Unii Europejskiej (w:) Prawo wobec dyskryminacji w życiu społecznym, gospodarczym i politycznym, red. Z. Niedbała, s. 290-291). Jakkolwiek w doktrynie prawa cywilnego konsekwentnie rozróżnia się uszczerbek majątkowy, który kompensowany jest odszkodowaniem i uszczerbek niemajątkowy (nazywany krzywdą, a nie szkodą), który naprawiany jest zadośćuczynieniem, to w prawie pracy rozróżnienie to ulega zatarciu. Argumentuje się bowiem, że art. 18 ^{( 3d)} k.p. należy interpretować zgodnie z europejskim prawem pracy regulującym odpowiedzialność pracodawcy za naruszenie zasady równego traktowania pracowników (dyskryminację), a zatem odszkodowanie z tego przepisu powinno być skuteczne, proporcjonalne i odstraszające i takie też są utrwalone poglądy orzecznictwa (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 kwietnia 2021r., II PSKP 17/21, Legalis nr 2590676).

Sąd Najwyższy w przywołanym wyroku z 14 kwietnia 2021r. (II PSKP 17/21) podkreślił również, że omawiane odszkodowanie w pierwszym rzędzie ma kompensować szkodę na osobie i w tym zakresie ma ono charakter swoistego zadośćuczynienia za krzywdę, jest sankcją za samo naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, a na jego wysokość wpływ mają rodzaj i intensywność działań dyskryminacyjnych. W ocenie Sądu Najwyższego, zapewnienie skuteczności i działania zniechęcającego pracodawcę do naruszeń zasady równego traktowania wymaga, przy określaniu wysokości odszkodowania z art. 18 ^3d KP uwzględnienia także sytuacji majątkowej pracodawcy; minimalne odszkodowanie w sytuacji pozwanego o bardzo dużych dochodach mogłoby prowokować lekceważenie takich spraw. Zasądzenie odszkodowania w wysokości najniższego wynagrodzenia może być uzasadnione incydentalnym działaniem pracodawcy, natomiast długotrwałość skutków naruszenia zasady równego traktowania powinno implikować zasądzenie odszkodowania w wyższej kwocie .

W postanowieniu z 24 lipca 2023r. (III PSK 106/22) Sąd Najwyższy zaakceptował przy ustalaniu wysokości odszkodowania tzw. metodę dyferencyjną. Opiera się ona na porównaniu stanu rzeczywistego dóbr poszkodowanego ze stanem, który istniałby, gdyby nie doszło do zdarzenia powodującego szkodę (Z. Radwański, A. Olejniczak: Zobowiązania - część ogólna, Warszawa 2020, s. 102-110; wyrok Sądu Najwyższego z dnia 24 marca 2017r., I CSK 416/16, LEX nr 2288109). Zarazem podkreślił, że choć prowadzi ona zazwyczaj do najwłaściwszych rezultatów, to należy pamiętać o tym, że ma charakter określonego modelu teoretycznego. Jej stosowanie powinno być wolne od automatyzmu i dostosowane do okoliczności sprawy, przede wszystkim w aspekcie oceny elementów miarodajnych i niemiarodajnych przy rekonstrukcji hipotetycznego stanu majątkowego po stronie poszkodowanego.

Wbrew przekonaniu powoda, co podkreślił Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z 9 maja 2018r. (III PK 50/18), ustalanie wysokości należnego zadośćuczynienia na podstawie art. 18 ^{( 3d)} k.p. nie następuje w oparciu o kwotę należnego wynagrodzenia za pracę pomnożoną przez ilość miesięcy (lat), lecz kwota ta jest ustalana przy uwzględnieniu wielu (obiektywnych i subiektywnych) czynników mających wpływ na jej wysokość, a nadto kwota ta powinna być odpowiednia do rozmiaru doznanej krzywdy w tym znaczeniu, ze zgodnie z wymaganiami prawa unijnego powinna w pełni ją kompensować (por. wyrok TS z dnia 17 grudnia 2015r., w sprawie C-407/14 María Auxiliadora Arjona Camacho przeciwko Securitas Seguridad España SA (ECLI:EU:C:2015:831) - "art. 18 dyrektywy 2006/54 nakłada na państwa członkowskie, które wybrały wprowadzenie formy pieniężnej do swojego krajowego porządku prawnego, środki przewidujące zapłatę poszkodowanemu odszkodowania pokrywającego w pełni doznaną szkodę (...)." i w tym zakresie wywody apelacji są słuszne.

Należy mieć jednak na względzie także i to na co zwrócił uwagę Sąd Najwyższy w uzasadnieniu uchwały składu 7 sędziów z 28 września 2016r. (III PZP 3/16). Wskazał, że ustalając wysokość odszkodowania należy więc brać pod uwagę okoliczności dotyczące obu stron stosunku pracy, zwłaszcza do odszkodowania mającego wyrównać szkodę niemajątkową pracownika, będącego - według przyjętej w Polsce nomenklatury - zadośćuczynieniem za krzywdę. Odszkodowanie za dyskryminację - tak w rozumieniu dyrektyw, jak i przepisu art. 18 ^3d k.p. - może dotyczyć szkody majątkowej i niemajątkowej. Przepis art. 18 ^3d k.p. nie wprowadza wymagania zasądzenia odrębnego odszkodowania (zadośćuczynienia), jeżeli inne świadczenie lub odszkodowanie przysługujące pracownikowi na podstawie prawa pracy lub Kodeksu cywilnego, wyższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę, jest wystarczająco skuteczne, proporcjonalne i odstraszające. Odszkodowanie, o którym mowa w art. 18 ^3d k.p., obejmuje wyrównanie uszczerbku w dobrach majątkowych i niemajątkowych pracownika. Jeżeli dyskryminacja pracownika nie powoduje szkody majątkowej lub szkoda ta jest niższa od minimalnego wynagrodzenia, to pracownik ma prawo do odszkodowania (będącego - odpowiednio - tylko zadośćuczynieniem lub częściowo także odszkodowaniem sensu stricto). Odszkodowanie obejmuje poniesione straty i utracone korzyści. Chodzi tu - jak w prawie cywilnym - o utratę korzyści, która rzeczywiście nastąpiła, a nie tylko teoretycznie mogłaby nastąpić. Z zastrzeżeniem ustawowych wyjątków, wyłącza to zasadność żądania zasądzenia odszkodowania za okres po wyrokowaniu (art. 316 k.p.c.). Zasadniczym kryterium ustalenia odszkodowania za uszczerbek majątkowy jest wysokość szkody (art. 361 § 2 k.c. w związku z art. 300 k.p.). Drugim kryterium jest normalny związek przyczynowy (art. 361 § 1 k.c. w związku z art. 300 k.p.). Związek ten jest nie tylko przesłanką odpowiedzialności, ale także wyznacznikiem wysokości szkody, za którą odpowiada sprawca. Ciężar dowodu wysokości należnego odszkodowania, wyznaczonego przez te dwa kryteria, spoczywa na powodzie (art. 6 i art. 471 k.c. w związku z art. 300 k.p.). Szczególny ciężar dowodu, korzystny dla pracownika, przewidziany w art. 18 ^3b § 1 k.p., dotyczy bowiem tylko bezprawności zachowania pracodawcy (dyskryminacji). Potwierdza to judykatura (przykładowo: wyrok Sądu Najwyższego z 14 kwietnia 2021r., II PSKP 17/21; wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 marca 2024r., II PSKP 8/23, Legalis nr 3058176).

Powód, zarzucając w przedmiotowej sprawie naruszenie art. 6 k.c., nie ma racji. Wobec faktu, iż w świetle wskazanych przepisów oraz ukształtowanego na ich tle utrwalonego orzecznictwa, był zobowiązany wykazać wysokość należnego odszkodowania, a żadnych dowodów nie przedstawił, to prawidłowa jest ocena Sądu Rejonowego zakwestionowana w apelacji. Dowody zaoferowane przez powoda w głównej mierze zmierzały do odtworzenia przebiegu zdarzeń związanych z rekrutacją, którą prowadził pozwany, a w której chciał uczestniczyć powód. Poza tym M. J. – nawet podczas przesłuchania przed Sądem I instancji – nie wskazał na żadne szczególne okoliczności związane z krzywdą, której miał doznać, na cierpienia psychiczne z tym związane ani na ich długotrwałość. W żadnej fazie procesu nie zgłaszał dowodów, aby wykazać sytuację majątkową pozwanego w tym celu, by wysokość odszkodowania – jak wieloletnie podnosił w apelacji – była odpowiednia i miała charakter odstraszający i prewencyjny. Być może założył, że status majątkowy pozwanego oraz rozmiary prowadzonego przez pozwanego przedsiębiorstwa są znane. Tymczasem w przypadku W. P., prowadzącego pozarolniczą działalność gospodarczą, Sądowi nie są znane informacje wskazujące na to o jakim zasięgu prowadzi działalność i jakie osiąga przychody. Sąd dla ustalenia tego rodzaju danych nie wykorzystuje takich źródeł jak choćby internet, a jedynie opiera się na dowodach, jakie przewiduje kodeks postępowania cywilnego. Powód takich dowodów nie zaoferował w trakcie postępowania, a w apelacji bezzasadnie zarzucił Sądowi Rejonowemu wadliwy rozkład ciężaru dowodu w zakresie dotyczącym wysokości odszkodowania. Raz jeszcze podkreślić należy, że obowiązek dowodzenia w tym zakresie obciążał powoda. Powód nawet w apelacji nie wskazał dowodów, które miałyby wskazywać na konieczność zasądzenia wyższej kwoty niż uwzględniona w zaskarżonym wyroku. Znaczną część wywodów, jakie zamieścił w środku zaskarżenia, oparł na poglądach orzecznictwa. Jakkolwiek Sąd podziela poglądy, które z zacytowanych orzeczeń wynikają, to wskazuje, że każdy przypadek dyskryminacji czy nierównego traktowania jest inny, inne są bowiem okoliczności faktyczne. Z tego względu stanowisko judykatury może mieć tylko charakter pomocniczy i dawać wytyczne, co należy uwzględniać ustalając wysokość odszkodowania. Każdorazowo jednak dokonana ocena musi być zindywidualizowana, a to z kolei będzie powodowało, że kwoty zasądzanych odszkodowań w konkretnych przypadkach będą się różnić. Powód tymczasem – abstrahując od okoliczności faktycznych, jakie zaistniały w jego sprawie, opierając się na wybranych, ogólnych i teoretycznych tylko rozważaniach, jakie przeprowadziły różne sądy – chciałyby, aby sąd w jego sprawie zasądził odszkodowanie odpowiadające dwunastokrotności miesięcznego wynagrodzenia w kwocie 4.950 zł.

Zdaniem Sądu II instancji, Sąd Rejonowy nie znajdując podstaw do przyznania pełnej, żądanej przez powoda kwoty, nie naruszył obowiązujących przepisów, w tym tych, na jakie w apelacji wskazał powód. Według interpretacji powoda Sąd Rejonowy wadliwie przyjął, że odszkodowanie na podstawie art. 18 ^3d k.p. dotyczy wyłącznie szkody majątkowej oraz ogranicza się do wysokości najniższego wynagrodzenia. Tymczasem uważna lektura uzasadnienia zaskarżonego wyroku wskazuje, że Sąd I instancji prawidłowo przyjął, że przepis ten obejmuje zarówno kompensatę szkody majątkowej, jak i niemajątkowej pracownika, a minimalna wysokość odszkodowania wynosi jedno minimalne wynagrodzenie (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 stycznia 2009r., III PK 43/08, Legalis nr 240697). Dalej powód zarzucił, że zaskarżony wyrok w ogóle nie uwzględnia kwestii zadośćuczynienia za traumę i cierpienie psychiczne na skutek zastosowania wobec niego niedopuszczalnych praktyk dyskryminujących. Tymczasem z uzasadnienia wyroku Sądu I instancji wynika, że Sąd Rejonowy wziął pod uwagę całość przesłanek wynikających z ww. przepisu, w tym konieczność kompensacji szkód niemajątkowych, lecz w analizowanej sprawie ustalił, że brak jest podstaw do przyznania kwoty żądanej przez powoda w wysokości 59.400 zł. Przyznana została tylko kwota minimalna, wynikająca z przepisów, gdyż niewątpliwie określenia użyte przez pracownika pozwanego w korespondencji z powodem naruszały jego godność i były obraźliwe. Jeśli jednak chodzi o szkodę niemajątkową, to powód poza tym nie wykazał szczególnego wpływu działań dyskryminacyjnych na jego kondycję psychiczną, jak też nie wskazywał np. na długotrwały stres uniemożliwiający poszukiwanie innej pracy, konieczność korzystania ze zwolnień lekarskich, czy też z pomocy psychologa. Gdyby takie okoliczności zaistniały, to szkoda niemajątkowa po stronie powoda byłby wyższa i musiałaby zostać oszacowana na kwotę wyższą niż minimalne wynagrodzenie. Powód jednak ani wskazanych okoliczności nie podnosił, ani nie wykazał, zatem oczywiście należało przyjąć, że określenie użyte przez pracownika pozwanego było obraźliwe i konieczne było zasądzenie odszkodowania, ale jego kwota, zależna od tych czynników, które były akcentowane wcześniej, nie mogła być w okolicznościach tej sprawy wyższa niż minimalne wynagrodzenie.

Jeśli chodzi z kolei o funkcję prewencyjną odszkodowania, to oczywiście jest ona istotna, ale pamiętać należy, iż nie usprawiedliwia automatycznego przyznawania wysokich kwot w oderwaniu od rzeczywistego uszczerbku w majątku lub dobrach niemajątkowych. Powód nie wykazał, aby wskutek odmowy zatrudnienia poniósł szkodę majątkową, aby utracił możliwość uzyskiwania konkretnych wynagrodzeń, szczególnie że nie ma żadnego potwierdzenia, że gdyby nie jego poglądy, to zostałby u pozwanego zatrudniony. Jak słusznie podniósł Sąd Rejonowy, powód ponadto nie dowiódł, że z powodu niezatrudnienia u pozwanego pozostawał bez pracy, lecz przeciwnie, wyjaśnił podczas przesłuchania, że znalazł pracę w (...) sp. z o.o. z siedzibą w P., gdzie aktualnie pracuje. Szkoda majątkowa, polegająca na braku zarobków wskutek postawy pozwanego, nie została więc wykazana. Powód, żądając kwoty 59.400 zł do jej wyliczenia przyjął średnią rynkową (4.950 zł), ta wartość jednak nie przesądza, że takie wynagrodzenie powód otrzymywałby od pozwanego ani że w ogóle byłby zatrudniony. W ogłoszeniu o pracę nie podano stawki, strony nie przeszły do etapu negocjacji płacowych, zatem wysokość wynagrodzenia nie została ustalona. Nie zostało przez strony ustalone także, na jaki czas powód miałby zostać zatrudniony. W tym zakresie według powoda doszło do naruszenia przez Sąd Rejonowy art. 56 k.c. Powód uważa, że brak wskazania w ogłoszeniu o pracę, iż jest to praca na czas określony, oznacza ofertę pracy na czas nieokreślony. Wskazać należy jednak, że ogłoszenie o pracę jest jedynie zaproszeniem do zawarcia umowy, nie tworzy więc po stronie pracodawcy wiążącego zobowiązania co do rodzaju umowy. Dopiero ustalenia w toku negocjacji, poprzedzających zawarcie umowy, przesądzałyby o czasie jej trwania. Skoro do negocjacji nie doszło, nie można przyjmować żadnego domniemania co do rodzaju umowy – tak, jak czyni to powód.

W związku powyższym słuszna jest ocena Sądu Rejonowego, że powód nie wykazał, by okoliczności zaistniałe w jego przypadku uzasadniały zasądzenie na jego rzecz kwoty wyższej niż minimalne wynagrodzenie. W ramach analizy tych okoliczności należało uwzględnić także m.in. częstotliwość i okres trwania praktyk dyskryminacyjnych oraz stopień ich nasilenia. W przedmiotowej sprawie działania pozwanego miały charakter jednorazowy i polegały na tym, że powód otrzymał jednego maila z obraźliwymi określeniami. Nie lekceważąc naganności tej sytuacji, trzeba uwzględnić, że innych działań dyskryminujących pozwany nie prowadził względem powoda. To jedno, które zaistniało, było oczywiście wystarczające dla uznania zasadności roszczenia powoda, wysokość odszkodowania jest jednak zależna od tego, czy do ich stosowania doszło raz, czy może odbywało się to częściej, jakie były tego okoliczności, jaki stopień rozpowszechnienia i tym samym dolegliwości po stronie dyskryminowanego. W analizowanym przypadku mail, który otrzymał powód był skierowany tylko do niego. Ostatecznie także pozwany dowiedział się o jego treści, a to, czy inne osoby również zostały o sprawie poinformowane, pozostaje w sferze domysłów. Z przeprowadzonych przez Sąd Rejonowy dowodów nie wynika bowiem, aby M. Ż. bądź pozwany komuś jeszcze udostępnili treść maila. W związku z tym krzywda po stronie powoda, biorąc pod uwagę jednorazowy i stosunkowo zawężony podmiotowo charakter całej sytuacji, nie była tak duża, jak w apelacji dowodził powód. Odszkodowanie zasądzone przez Sąd Rejonowy w minimalnej przewidzianej przez przepisy kwocie, jest zatem odpowiednie. Oceny tej nie zmiana okoliczność, że w innych sprawach tego samego rodzaju czy o innym przedmiocie, sądy mogą zasądzać kwoty wyższe. Jak wskazywano wcześniej, zależy to od okoliczności konkretnego przypadku, które każdorazowo zobowiązany jest udowodnić powód. W przedmiotowej sprawie, z uwagi na dowody, jakie M. J. zaoferował w odniesieniu do wysokości odszkodowania, Sąd Okręgowy zaaprobował stanowisko Sądu Rejonowego. Z tego względu, na podstawie art. 385 k.p.c., apelacja powoda podlegała oddaleniu.

sędzia Agnieszka Stachurska