Portal Orzeczeń Sądów Powszechnych

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 16 czerwca 2025 roku

Sąd Okręgowy Warszawa - Praga w Warszawie VII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie:

Przewodniczący: sędzia Agnieszka Stachurska

Protokolant: st. sekretarz sądowy Anna Bańcerowska

po rozpoznaniu na rozprawie w dniu 20 maja 2025 roku w Warszawie

sprawy z powództwa A. K.

przeciwko Bibliotece Publicznej (...) (...) w Dzielnicy P. w (...) W.

o odszkodowanie

na skutek apelacji wniesionej przez powódkę

od wyroku Sądu Rejonowego dla Warszawy Pragi - Północ w Warszawie VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 12 stycznia 2024r., sygn. akt VI P 99/22

1.  oddala apelację;

2.  zasądza od powódki A. K. na rzecz pozwanej Biblioteki Publicznej (...) (...) w Dzielnicy P. w (...) W. kwotę 180 zł (sto osiemdziesiąt złotych) tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego w instancji odwoławczej wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie liczonymi za czas po upływie tygodnia od dnia ogłoszenia wyroku do dnia zapłaty.

sędzia Agnieszka Stachurska

UZASADNIENIE

Sąd Rejonowy dla Warszawy Pragi-Północ w Warszawie VI Wydział Pracy
i Ubezpieczeń Społecznych, po rozpoznaniu sprawy z powództwa A. K. przeciwko Bibliotece Publicznej (...) (...) w Dzielnicy P. w W. o odszkodowanie, wyrokiem z dnia 12 stycznia 2024r.:

1.  oddalił powództwo;

2.  zasądził od powódki A. K. na rzecz pozwanej Biblioteki Publicznej (...) (...) w Dzielnicy P. (...) W. kwotę 180 zł tytułem zwrotu kosztów procesu.

Podstawę rozstrzygnięcia stanowiły następujące ustalenia i rozważania Sądu Rejonowego:

Powódka pozostawała w stosunku pracy z pozwaną od dnia 1 października 2020 roku, na stanowisku Zastępcy Dyrektora, w pełnym wymiarze czasu pracy, za wynagrodzeniem zasadniczym w kwocie 3.900 zł miesięcznie. Wykazywała słabe przygotowanie merytoryczne do zajmowania funkcji Zastępcy Dyrektora. Nie wywiązywała się z funkcji, które powinna na tym stanowisku spełniać, więc stosowne pełnomocnictwa do reprezentowania Biblioteki i zarządzania nią otrzymała główna księgowa K. P.. Wszelkie sprawy zarządcze musiały być więc załatwiane przez K. P.. Powódka nie miała żadnego doświadczenia w zarządzaniu jakąkolwiek instytucją. Miała nadzorować merytorycznie Bibliotekę, podlegały jej merytoryczne stanowiska, kierownicy poszczególnych placówek bibliotecznych, które obsługiwały czytelników. Powódka z tych czynności nadzorczych się nie wywiązywała - wykazywała brak decyzyjności, poszczególne kwestie były więc kierowane do K. P.. Co do zasady pracownicy komunikowali, że nie mają żadnego kontaktu z powódką, że sprawy, które ich interesowały nie były załatwiane, że nie mają niczego ustalonego. A. G., gdy zwracała się z określonymi sprawami do powódki, to nie zdarzyło się, aby załatwiła sprawę. Przykładowo w kwestii zagrzybienia sufitu dopiero kolejna dyrektor rozwiązała ten problem. K. P. wskazywała, aby kierować sprawy do powódki jako osoby właściwej, ale pracownicy otrzymywali od powódki polecenie, aby przekazać je K. P.. Przykładowo A. G. była odsyłana przez powódkę do księgowej. Do K. P. docierały skargi pracowników, którzy wskazywali, że muszą wykonywać zadania za powódkę. Powódka otrzymała polecenie od przełożonej dotyczące nowości wydawniczych, dotacji i kontroli zarządczych, ale się tym nie zajmowała, scedowała te zadania na M. K. (1). W innej sprawie otrzymała zadanie w postaci wykonania sprawozdania merytorycznego, ale przyszła do M. K. (1) i oświadczyła, że „nie wie co i jak”. Ostatecznie również i w tej sytuacji, to M. K. (1) wykonała zadanie za powódkę. Decyzje w każdej sprawie, która dotyczyła Biblioteki, finalnie podejmowała K. P.. Gdy dyrektor M. poszła na zwolnienie, to M. K. (1) zatrudniona na stanowisku kierowniczym musiała czynić wszystkie niezbędne ustalenia z K. P.. Powódka wykazywała też niską aktywność, słabe przygotowanie na spotkaniach dotyczących biblioteki jak np. na spotkaniu ze związkami zawodowymi.

Biblioteka składa sprawozdania miesięczne, kwartalne, półroczne i roczne. W imieniu pozwanej sprawozdanie podpisuje główny księgowy i dyrektor (zastępca). Powódka miała wielokrotnie obiekcje co do składania swojego podpisu pod tym dokumentem - pytała, dlaczego ona musi to podpisywać. Wskazywała, że nie podpisze. K. P. tłumaczyła powódce, że sama nie może podpisać takiego dokumentu. Również w kwestii innych dokumentów jak np. selekcji księgozbioru występowały podobne problemy przy współpracy z powódką, powódka nie chciała ich podpisywać. Wszelkie odpowiedzi były w gestii K. P.. Powódka nie była również w stanie przygotować odpowiedzi na wystąpienie pokontrolne. Przełożona przygotowanie takiej odpowiedzi zadekretowała na nią, ale powódka oświadczyła, żeby to Dyrektor Biblioteki przygotowała odpowiedź. Ostatecznie to główna księgowa przygotowała pismo. Projekt podpisały powódka oraz główna księgowa, natomiast główne pismo - Dyrektor pozwanej. Powódka nie chciała ponosić odpowiedzialności. Samodzielnie nie przygotowywała żadnych dokumentów. We współpracy między powódką a jej przełożoną Dyrektor E. P. miały miejsce sytuacje, kiedy powódka w odpowiedzi na polecenia przełożonej mówiła, aby ktoś inny się tym zajął, zwalniała się z pracy z uzasadnieniem, że źle się czuje albo też dane kwestie wracały do Dyrektor za pośrednictwem innych pracowników. Dyrektor poświęcała dużo czasu na rozmowy z powódką o wykonywaniu poleceń.

Pismem z dnia 26 kwietnia 2022 roku pozwana rozwiązała z powódką umowę o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia (1 miesiąc), powołując się na utratę zaufania na skutek obiektywnie nieprawidłowego sposobu świadczenia przez powódkę pracy na stanowisku samodzielnym i kierowniczym. W szczegółowym uzasadnieniu tej decyzji zostały podane okoliczności, będące podstawą podjętej decyzji:

1.  przygotowanie odpowiedzi na wystąpienie pokontrolne było pierwszą sytuacją, która podważyła zaufanie pracodawcy do powódki, miała bowiem pokazać, że powódka nie chce przygotować takiego pisma, nie chce współpracować z p.o. Dyrektora, nie poczuwa się do odpowiedzialności za dochowanie procedur (odpowiedź miała być sporządzona w ustalonym terminie) i szuka pretekstów, żeby pracę wykonała inna osoba. Po sporządzeniu zaś projektu odpowiedzi z pomocą innych, nie chciała złożyć podpisu na projekcie pisma. Powódka miała zrobić to w końcu tylko na wyraźną i kategoryczną prośbę p.o. Dyrektora;

2.  taki model postępowania miał nie być jednostkowy i powtarzać się miał później, przy innych terminowych sprawach, głównie przy sporządzaniu dokumentów, przede wszystkim na potrzeby sprawozdawcze;

3.  kolejną przyczyną miały być nieprawidłowości stwierdzone w wystąpieniu pokontrolnym z dnia 31 grudnia 2021 roku, które obciążać miały powódkę za wyjątkiem analizowanych tamże uchybień dotyczących ksiąg rachunkowych Biblioteki i jej księgowości;

4.  m.in. że A. K. nie ma kwalifikacji formalnych ani umiejętności do wykonywania obowiązków przypisanych do realizacji przez Zastępcę Dyrektora w Bibliotece, nie zna w wystarczającym stopniu przepisów i procedur obowiązujących w samorządowych instytucjach kultury, nie potrafi ich samodzielnie stosować, nie potrafi sporządzać dokumentów, w tym wymaganych do składania wniosków projektowych. Odnośnie wymagań stawianych na zajmowanym stanowisku w dalszej części pisma wskazane zostało, że uprawnione jest wymaganie pracodawcy, aby A. K. świadczyła pracę na rzecz Biblioteki na wysokim poziomie, aby - tak jak przystoi na stanowisku kierowniczym - była samodzielna, zaangażowana i kreatywna oraz aby wykonywała swoje obowiązki skutecznie;

5.  następnie pozwana wskazała na przykładowe niewykonanie zadania przez powódkę – w odpowiedzi przygotowanej przez A. K. na możliwość udostępnienia przestrzeni w Bibliotece na zajęcia online wskazany był (...), w którym nie jest podłączony Internet, miało to świadczyć nie tylko o braku rozeznania, ale również o braku skuteczności w realizacji zadań;

6.  kolejną przyczyną było to, że Biblioteka zwróciła na polecenie A. K. przyznane środki finansowe z Ministerstwa Kultury, zamiast podjąć działania w celu ich wykorzystania w formie online lub wystąpić z wnioskiem o przesunięcie rozliczenia z powodu pandemii;

7.  następnie pozwana wskazała na wielokrotne powtarzanie próśb p.o. Dyrektora o przygotowanie dokumentów, udział w spotkaniach, co spotykać się miało z niechęcią, odmową, poszukiwaniem pretekstu, żeby tego nie zrobić, albo wskazywaniem, żeby zrobił to ktoś inny;

8.  zapewnianie sobie coraz wyższego wynagrodzenia poprzez kolejne zmiany umowy o pracę, które nie miały umocowania normatywnego i były w imieniu pracodawcy dokonywane przez osobę, na którą była wywierana presja.

Wypowiedzenie wręczyła powódce osobiście Dyrektor E. P.. Powódka odczytała je, wskazała, że przyjmuje do wiadomości, ale nie zgadza się z podanymi przyczynami wypowiedzenia.

Powyższy stan faktyczny Sąd Rejonowy ustalił na podstawie powołanych dowodów z dokumentów, które nie były kwestionowane przez strony co do ich prawdziwości, jak też nie budziły wątpliwości Sądu. W pozostałym zakresie złożona dokumentacja nie okazała się przydatna dla rozstrzygnięcia sprawy. Po jej analizie Sąd Rejonowy doszedł do przekonania, że wynikające z niej informacje nie podważają ani nie potwierdzają poszczególnych przyczyn wypowiedzenia. Zasadność wypowiedzenia została więc oceniona głównie na podstawie zeznań świadków oraz stron. Odnosząc się do tych dowodów, Sąd Rejonowy wskazał, że dał wiarę świadkom M. B., M. K. (2), K. P., A. G., M. K. (1) i przesłuchanej w charakterze pozwanej E. P., której zeznania korespondowały z zeznaniami wymienionych świadków. Natomiast za niewiarygodne i nieprzydatne dla rozstrzygnięcia sprawy Sąd Rejonowy ocenił zeznania M. S. (1), B. R. oraz D. K.. Z ich zeznań wynikał nieco inny, bardziej pozytywny odbiór pracy powódki, jednak Sąd Rejonowy dostrzegł ogólnikowość tych zeznań, bazowanie na stwierdzeniach typu, że „współpraca była bardzo dobra”, „nigdy żaden z pracowników nie zgłaszał problemów ze współpracą z powódką”. Poza tym z zeznań świadków K. P., A. G., M. K. (1) wynikały szczegółowe problemy we współpracy z powódką, dotyczące jej przydatności na zajmowanym stanowisku pracy, decyzyjności, czy przyjmowania odpowiedzialności. Sąd Rejonowy, ważąc, że zeznania te odnosiły się do wielu szczegółów i aspektów współpracy z powódką, były spójne, logiczne, nie wykazywały oznak konfabulacji, ocenił więc, że zeznania świadków M. S. (1), B. R. oraz D. K. nie mogą ich w żaden sposób podważyć. Podobnie Sąd Rejonowy ocenił zeznania powódki, która podjęła próbę kontestowania przyczyn wypowiedzenia, lecz nie wskazała nowych okoliczności, które w kontekście reszty materiału dowodowego można byłoby uznać za wiarygodne i mające wpływ na rozstrzygnięcie.

Dokonując rozważań prawnych, Sąd Rejonowy powołał się na przepis art. 45 § 1 - 2 k.p. oraz art. 30 § 4 k.p. Dalej wskazał, że w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. W orzecznictwie przyjmuje się, że podanie w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyny pozornej (nierzeczywistej, nieprawdziwej) jest równoznaczne z brakiem wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie, a to oznacza, że takie wypowiedzenie jest nieuzasadnione w rozumieniu art. 45 § 1 k.p. i usprawiedliwia wskazane w tym przepisie roszczenia pracownika o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 kwietnia 2007r., sygn. akt II PK 265/06, LEX nr 737264). To samo należy odnieść do przyczyny zbyt ogólnikowej.

Sąd Rejonowy ocenił, że w przedmiotowej sprawie wypowiedzenie umowy o pracę w części zawierało przyczyny konkretne i rzeczywiste, a także adekwatne do trybu rozwiązania umowy o pracę, jaki zastosowano. Chodzi o przyczyny wskazane w punktach 1., 2. oraz 4. w uzasadnieniu faktycznym, w miejscu, gdzie Sąd ustalał przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę. Uzasadniały one utratę zaufania jako ogólną przyczynę wypowiedzenia.

Sąd Rejonowy podkreślił, że przyczyny 1. i 2. były ze sobą powiązane - odnosiły się do niechęci sporządzenia odpowiedzi na wystąpienie pokontrolne, a następnie podpisania go. Zostały one podane konkretnie, gdyż pracodawca w sposób jasny, zrozumiały i pozwalający na podjęcie obrony przez powódkę nakreślił swoje zarzuty względem niej jako pracownika. Według Sądu Rejonowego okazały się one prawdziwe. Biblioteka składa sprawozdania miesięczne, kwartalne, półroczne i roczne. W imieniu pozwanej sprawozdanie podpisuje główny księgowy i dyrektor (zastępca). Powódka miała wielokrotnie obiekcje co do składania swojego podpisu pod tym dokumentem - pytała, dlaczego ona musi taki dokument podpisywać. Wskazywała, że tego nie zrobi i K. P. wyjaśniała, że sama nie może tego uczynić. Również w odniesieniu do innych dokumentów, np. selekcji księgozbioru, występowały podobne problemy przy współpracy z powódką, gdyż powódka nie chciała ich podpisywać. Wszelkie odpowiedzi były w gestii K. P.. Powódka nie była również w stanie przygotować odpowiedzi na wystąpienie pokontrolne. Przełożona przygotowanie takiej odpowiedzi zadekretowała na nią, ale powódka oświadczyła, aby to Dyrektor Biblioteki przygotowała odpowiedź. Ostatecznie zrobiła to główna księgowa, która wraz z powódką podpisała projekt, zaś główne pismo - dyrektor pozwanej. Powódka odmawiała podpisu, ponieważ nie chciała ponosić odpowiedzialności. Samodzielnie nie przygotowywała żadnych dokumentów. Kiedy otrzymała zadanie w postaci wykonania sprawozdania merytorycznego, to przyszła do M. K. (1) i oświadczyła, że „nie wie co i jak”. Ostatecznie również i w tej sytuacji, to M. K. (1) wykonała zadanie za powódkę. We współpracy między powódką a jej przełożoną Dyrektor E. P. miały miejsce sytuacje, gdy powódka w odpowiedzi na polecenia E. P. mówiła, aby ktoś inny się tym zajął, zwalniała się z pracy z uzasadnieniem, że źle się czuje albo też dane kwestie wracały do Dyrektora za pośrednictwem innych pracowników. Dyrektor poświęcała dużo czasu na rozmowy z powódką o wykonywaniu poleceń.

Powódka, według Sądu Rejonowego, naruszyła zaufanie pozwanej przy okazji przygotowania odpowiedzi na wystąpienie pokontrolne i taki model postępowania nie był jednostkowy, powtarzał się również w innych sprawach, głównie przy sporządzaniu dokumentów, przede wszystkim na potrzeby sprawozdawcze.

W dalszej części Sąd Rejonowy zwrócił uwagę, że przyczyna szczegółowo rozwinięta w punkcie 4. odnosi się do nieprzydatności powódki na zajmowanym stanowisku pracy. Postępowanie wykazało w tym względzie, że istotnie tak było. Powódka z czynności nadzorczych się nie wywiązywała. Wykazywała brak decyzyjności, poszczególne kwestie były więc kierowane do K. P.. Co do zasady pracownicy komunikowali, że nie mają żadnego kontaktu z powódką, sprawy, które ich interesowały nie są załatwiane, nie ma niczego ustalonego. A. G., gdy zwracała się z określonymi sprawami do powódki, to nie zdarzyło się, aby załatwiła sprawę. Sąd Rejonowy przykładowo wskazał, że w kwestii zagrzybienia sufitu dopiero kolejna dyrektor rozwiązała ten problem. Ponadto K. P. wskazywała, aby kierować sprawy do powódki jako osoby właściwej, ale pracownicy otrzymywali od powódki polecenie, aby przekazać je K. P.. Między innymi A. G. była odsyłana przez powódkę do księgowej. Do K. P. docierały skargi pracowników, którzy wskazywali, że muszą wykonywać zadania za powódkę. Przykładowo powódka otrzymała polecenie od przełożonej dotyczące nowości wydawniczych, dotacji i kontroli zarządczych, ale się tym nie zajmowała, scedowała te zadania na M. K. (1). Ponadto powódka otrzymała zadanie wykonania sprawozdania merytorycznego. Przyszła z tym do M. K. (1) i oświadczyła, że „nie wie co i jak”. Ostatecznie również i w tej sytuacji, to M. K. (1) wykonała zadanie za powódkę. Podobnie sytuacja wyglądała w relacji pomiędzy powódką i Dyrektor pozwanej.

Sąd I instancji wskazał, że z ustalonego stanu faktycznego wynika jasno, że powódka nie wywiązywała się ze swoich zadań w należyty sposób. Jej przydatność jako zastępcy dyrektora, osoby na stanowisku kierowniczym, która winna się wykazywać decyzyjnością, była mocno ograniczona. Powódka unikała odpowiedzialności, składania podpisów, cedowała swoje zadania na innych, nie wykazywała się sprawczością. Nie współdziałała dobrze z Dyrektorem, nie stanowiła dla niego wystarczającego wsparcia, a taka powinna być rola zastępcy dyrektora. Sąd Rejonowy wskazał, że z tych względów pracodawca słusznie wywodził ograniczoną przydatność powódki na zajmowanym stanowisku pracy.

Omówione przyczyny, w ocenie Sądu Rejonowego, były adekwatne do rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem. Nie muszą mieć one szczególnej wagi, doniosłości, istotnym jest, aby wypowiedzenie nie wskazywało na dowolność w działaniu pracodawcy. W przedmiotowej sprawie tak nie było, pracodawca miał uzasadnione powody, aby wypowiedzieć powódce umowę o pracę.

Sąd Rejonowy odnosząc się do pozostałych przyczyn wskazał, że pracodawca nie wykazał ich prawdziwości (art. 6 k.c. w zw. z art. 300 k.p.). Jednakże, wobec zasadności przyczyn 1., 2., 4., nie miało to wpływu na rozstrzygnięcie.

Odnosząc się do przyczyny 3., Sąd I instancji zaznaczył, że przyczyna ta była zbyt ogólna i nie poddawała się sądowej kontroli. Nieprawidłowości stwierdzone w wystąpieniu pokontrolnym z dnia 31 grudnia 2021 roku, które obciążać miały powódkę z wyjątkiem analizowanych tamże uchybień dotyczących ksiąg rachunkowych biblioteki i jej księgowości, to przyczyna zbyt ogólna. Przyczyny muszą być wyłożone pracownikowi jasno i klarownie, nie można ich samodzielnie interpretować z innego, ogólnego dokumentu, który - jako taki - nie odnosi się do osoby powódki, a ogólnie do działalności pozwanej. Obowiązek wskazania przez pracodawcę przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie ma charakter ochronny dla pracownika, ponieważ umożliwia mu złożenie odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę (art. 264 § 1 k.p.), a wcześniej podjęcie decyzji o celowości wniesienia takiego odwołania ze względu na bezzasadność wypowiedzenia. Stosunkowo krótki termin na wniesienie odwołania do sądu pracy biegnie od dnia doręczenia pracownikowi pisma wypowiadającego umowę o pracę. Z tego względu pracownik powinien wiedzieć już od chwili dotarcia do niego oświadczenia pracodawcy o wypowiedzeniu mu umowy o pracę, jaka jest przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie, aby zdecydować się na podjęcie obrony przed wypowiedzeniem, co obejmuje przede wszystkim kwestionowanie jego zasadności (wyrok SN z 21 listopada 2000r., IPKN 99/00, OSNP 2002, nr 12, poz. 287.).

O kosztach procesu Sąd Rejonowy orzekł zgodnie z art. 98 § 1 k.p.c. wskazując, że zasądzona kwota wynika z § 9 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (tekst jedn. Dz.U. 2023r. poz. 1935) (wyrok Sądu Rejonowego dla Warszawy Pragi-Północ w Warszawie z dnia 12 stycznia 2024r. wraz z uzasadnieniem, k. 1550 i k. 1566-1574 a.s.).

Apelację od wyroku z 12 stycznia 2024r. złożyła powódka, zaskarżając orzeczenie w całości i zarzucając mu:

1.  naruszenie prawa materialnego przez błędną wykładnię art. 30 § 4 k.p., poprzez uznanie za prawdziwe i konkretne oraz uzasadniające wypowiedzenie powódce umowy o pracę przyczyn wymienionych w pkt 1, 2 i 4 uzasadnienia faktycznego wyroku, a dotyczących przygotowania odpowiedzi na wystąpienie pokontrolne, sporządzania innych dokumentów oraz braku kwalifikacji formalnych i umiejętności do wykonywania przez powódkę obowiązków na zajmowanym stanowisku,

2. naruszenie prawa procesowego przez:

a)  sprzeczność ustaleń Sądu z zebranym w sprawie materiałem wskutek naruszenia przepisów postępowania, które mogło mieć wpływ na wynik sprawy, a mianowicie art. 233 § 1 k.p.c. poprzez przyjęcie, iż otrzymanie przez główną księgową K. P. „pełnomocnictwa do reprezentowania biblioteki, zarządzania nią" było następstwem wykazywania przez powódkę „słabego przygotowania merytorycznego do zajmowania funkcji Zastępcy Dyrektora” i „niewywiązywania się z funkcji, które powinna na tym stanowisku spełniać”, podczas gdy w rzeczywistości zostało udzielone 14 września 2020r., przed zawarciem z powódką w dniu 29 września 2020r. umowy o pracę na czas nieokreślony i w celu jej zawarcia - co skutkowała uznaniem za uzasadnioną przyczyny nr 4 wypowiedzenia (zgodnie z numeracją przyjętą w uzasadnieni zaskarżonego wyroku);

b)  art. 233 § 1 k.p.c. przez dokonanie oceny dowodów w sprzeczności z zasadami logicznego rozumowania i doświadczenia życiowego poprzez uznanie przyczyn nr 1, 2 i 4 za uzasadniające wypowiedzenie powódce umowy o pracę w sytuacji, gdy z zebranego w sprawie materiału (wyjaśnienia powódki w dokumentacji kontroli Biblioteki za lata 2016-2020, sprawozdania z działalności Biblioteki, postanowienia § 20 i § 21 Regulaminu Organizacyjnego Biblioteki) wynika, iż powódka wykonywała sumiennie i starannie obowiązki pracownicze;

c)  sprzeczność istotnych ustaleń Sądu Rejonowego z treścią zebranego w sprawie materiału wskutek naruszenia przepisów postępowania, które miało wpływ na wynik sprawy, tj. art. 233 § 1 k.p.c., przez dokonanie oceny dowodów w sposób niewszechstronny - z pominięciem dowodu z zeznań powódki (mimo zebranych w sprawie dokumentów potwierdzających ich wiarygodność) i przy bezkrytycznym daniu wiary, niepopartym innymi dowodami, zeznaniom przesłuchanej w charakterze pozwanej E. P., a także poprzez uznanie za spójne, logiczne i nie wskazujące oznak konfabulacji zeznań świadków K. P., A. G. i M. K. (1) podczas, gdy z zeznań świadka M. K. (1) wynikała jednoznacznie próba przypisania powódce zaniechań w wykonywaniu czynności wykonywanych przez świadka (sporządzanie sprawozdań) - co skutkowało uznaniem za uzasadnione przyczyn nr 1, 2 i 4 wypowiedzenia (zgodnie z numeracją przyjętą w uzasadnieni zaskarżonego wyroku) i oddaleniem powództwa;

d)  sprzeczność istotnych ustaleń Sądu Rejonowego z treścią zebranego w sprawie materiału wskutek naruszenia przepisów postępowania, które miało wpływ na wynik sprawy, a mianowicie art. 233 § 1 k.p.c. przez dokonanie oceny dowodów w sposób niewszechstronny, poprzez uznanie za niewiarygodne zeznań świadków M. S. (1), B. R. i D. K. jedynie dlatego, że wynikał z nich pozytywny odbiór pracy powódki, co skutkowało uznaniem za uzasadnioną przyczyny nr 4 wypowiedzenia (zgodnie z numeracją przyjętą w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku);

e)  art. 235 2 § 1 pkt 3 k.p.c. poprzez uznanie za nieprzydatne do rozstrzygnięcia sprawy dowodów z dokumentów.

Mając na względzie powyższe zarzuty, powódka wniosła o:



zmianę zaskarżonego wyroku i zasądzenie odszkodowania w związku z nieuzasadnionym wypowiedzeniem umowy o pracę oraz kosztów procesu za I instancję;



zasądzenie od pozwanego na rzecz powódki kosztów postępowania apelacyjnego według norm przepisanych;



ewentualnie o uchylenie wyroku i przekazanie sprawy Sądowi Rejonowemu do ponownego rozpoznania i rozstrzygnięcia o kosztach postepowania apelacyjnego.

W uzasadnieniu apelacji strona powodowa, odnosząc się do zarzutu naruszenia prawa materialnego, wskazała, że pismem z dnia 26 kwietnia 2022 roku pozwana rozwiązała z powódką umowę o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia, powołując się na utratę zaufania na skutek obiektywnie nieprawidłowego sposobu świadczenia przez powódkę pracy na stanowisku samodzielnym i kierowniczym. Sąd Rejonowy sam wyodrębnił 8 przyczyn, które miały to wypowiedzenie uzasadniać. Spośród nich, przyczyny 1, 2 i 4 zostały uznane za uzasadniające wypowiedzenie - prawdziwe i konkretne, przy czym brak w uzasadnieniu jednoznacznego określenia, jakie dowody w przypadku każdej z nich przyczyniły się do takiej oceny. Według powódki, o ile przepisy prawa pracy nie wskazują, w jaki sposób powinny być formułowane oświadczenia o wypowiedzeniu umów o pracę, o tyle w orzecznictwie utrwalił się pogląd, zgodnie z którym pracodawca nie wywiązuje się z obowiązku wynikającego z art. 30 § 4 k.p. wówczas, gdy albo w ogóle nie wskazuje przyczyny wypowiedzenia, albo kiedy wskazanie przyczyny jest pozorne w tym znaczeniu, że jest ona niedostatecznie jasna, niekonkretna, a w rezultacie niezrozumiała dla pracownika.

Strona apelująca wskazała, że wręczone powódce wypowiedzenie nie zawierało konkretnie sformułowanych przyczyn, zaś ich katalog nieco różnił się od ustalonego przez Sąd Rejonowy. Strona powodowa przytoczyła przyczyny, które zostały wskazane w wypowiedzeniu umowy o pracę wskazując, że już same różnice w wyodrębnieniu przyczyn przez Sąd Rejonowy i pracownika wskazują na ich niekonkretność, zaś Sądowi I instancji umknęła przyczyna wypowiedzenia jaką było (4 akapit wypowiedzenia) zatrudnienie powódki na podstawie umowy o pracę, zamiast powołania, co nie stało na przeszkodzie uznaniu wypowiedzenia za spełniające wymogi konkretności.

Powołując się na stanowisko Sądu Najwyższego wyrażone w postanowieniu z dnia 11 października 2023r. (I PSK 24/23), strona powodowa wskazała, że nie każdy przypadek utraty zaufania do pracownika może być uznany za uzasadniający wypowiedzenie mu umowy o pracę. Utrata zaufania do pracownika uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę, jeżeli w konkretnych okolicznościach nie można wymagać od pracodawcy, by nadal darzył pracownika zaufaniem. Naturalnie utrata zaufania do pracownika może stanowić przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę (wypowiedzenie zmieniające), jeżeli znajduje oparcie w przesłankach natury obiektywnej i racjonalnej oraz nie jest wynikiem arbitralnych ocen lub subiektywnych uprzedzeń. W wypadku wskazania przez pracodawcę jako przyczyny wypowiedzenia utraty zaufania spowodowanej zaistnieniem określonych zdarzeń, w pierwszej kolejności należy zatem ocenić, czy wskazane przez pracodawcę okoliczności mogły uzasadnić utratę zaufania do pracownika, a następnie pod warunkiem pozytywnego rozstrzygnięcia tej kwestii, czy utrata zaufania w tych okolicznościach uzasadnia dokonanie wypowiedzenia umowy o pracę.

Powódka - mając na uwadze całokształt okoliczności sprawy, w szczególności fakt, iż większość zarzutów zawartych w wypowiedzeniu związana była z nieprawidłowościami w działaniu Biblioteki, ujawnionymi w wystąpieniu pokontrolnym z dnia 30 grudnia 2021r., kończącym kontrolę za lata 2016-2020, zaś powódka rozpoczęła zatrudnienie od 1 lipca 2020r. (do 30 września 2020r. na okres próbny), Biblioteka w okresie zatrudnienia powódki na stanowisku zastępcy Dyrektora realizowała zadania mimo ograniczeń wynikających ze stanu epidemii (co wynika ze sprawozdań z działalności Biblioteki za rok 2021) a okres współpracy pomiędzy powódką a p.o. Dyrektora Biblioteki był krótki (trzymiesięczny) – podkreśliła, że wskazana w wypowiedzeniu utrata zaufania jest wynikiem uprzedzeń p.o. Dyrektora pozwanego, a nie obiektywnej oceny.

Odnosząc się szczegółowo do przyczyny wyodrębnionej przez Sąd Rejonowy pod nr 1, powódka podkreśliła, że Sąd Rejonowy ocenił ja jako uzasadnioną na podstawie zeznań Dyrektor P. oraz innych świadków strony pozwanej, w szczególności K. P., nie weryfikując tych ustaleń z dokumentacja kontrolną, treścią wystąpienia oraz innymi dokumentami przedłożonymi w sprawie. Według powódki wiarygodność zeznań Dyrektor P. oraz ww. świadka w zakresie odmowy sporządzenia przez powódkę odpowiedzi na wystąpienie pokontrolne czy niechęci do jej podpisania budzi wątpliwości zważywszy na fakt, iż jak wynika z dokumentacji kontroli powódka udzielała w toku kontroli szeregu wyjaśnień na pytania kontrolującego (m.in. wyjaśnienia z dnia 22 i 25 lutego 2021r., 8, 9 i 11 marca 2021r., 19 i 22 kwietnia 2021r.) oraz składała zastrzeżenia do protokołu kontroli (7 października 2021r.). W ocenie powódki, w pełni uzasadnione było uczestnictwo w pracach nad przygotowaniem odpowiedzi na wystąpienie pokontrolne K. P. zważywszy na to, iż szereg zaleceń kontrolującego dotyczyło kwestii księgowych, zaś K. P., a nie powódka, była zatrudniona u pozwanej w okresie objętym kontrolą. Ponadto powódka zauważyła, że dokonując oceny zarzutu uchylania się od podpisania odpowiedzi na wystąpienie pokontrolne z 30 grudnia 2021r. i wątpliwości powódki w tym zakresie, Sąd pominął postanowienia § 21 Regulaminu Organizacyjnego Biblioteki określającego zakres obowiązków Zastępcy Dyrektora, jak i treść pisma Zastępcy Burmistrza Dzielnicy P. z dnia 30 lipca 2021r. (regulamin i pismo przy odpowiedzi na pozew), zgodnie z którymi Zastępca Dyrektora odpowiada za funkcjonowanie Biblioteki i wszelkie czynności z wyjątkiem nawiązywania i rozwiązywania stosunku pracy z pracownikami w okresie nieobecności Dyrektora. W okresie sporządzania odpowiedzi na wystąpienie pokontrolne Dyrektor był już obecny. W świetle § 20 Regulaminu Organizacyjnego to jej dyrektor jest odpowiedzialny za całokształt działalności Biblioteki.

Sąd Rejonowy uznał za zasadną również przyczynę nr 2, która dotyczyła rzekomej niechęci powódki do sporządzania materiałów sprawozdawczych lub ich niesporządzania. Zasadność tej przyczyny miały potwierdzić zeznania świadków, w tym M. K. (1). Tymczasem świadek stwierdziła, że przygotowywanie sprawozdań od lat należało do niej, a zeznania Dyrektor E. P. i K. P. nie zostały poparte żadnymi dowodami.

W dalszej części powódka odniosła się do przyczyny wypowiedzenia wskazanej pod nr 4, oceniając że brak jest w uzasadnieniu wyroku faktów i dowodów, na jakich oparł się Sąd Rejonowy, uznając te przyczynę za prawdziwą. Powódka wykonywała swoje obowiązki w okresie odbiegającego od normalnego funkcjonowania bibliotek stanu pandemii, przez ponad rok w warunkach przyjęcia odpowiedzialności za całokształt działania Biblioteki pod nieobecność dyrektora. W tym czasie, co wynika ze sprawozdań z działalności Biblioteki, realizowane były projekty i zadania dla niej właściwe, a także zawarta została w dniu 13 grudnia 2021r. umowa na świadczenie usługi (...), tj. system elektronicznego monitorowania zwrotów materiałów bibliotecznych. Powódka czynnie reprezentowała pozwanego podczas kontroli. Brakowi konkretności przesłanki utraty zaufania towarzyszy więc także brak potwierdzenia jej prawdziwości rzetelnymi dowodami.

Dodatkowo, odnosząc się do liczby przyczyn wypowiedzenia lub przesłanek mających uzasadniać brak zaufania, powódka zwróciła uwagę na zyskujące coraz szerszą akceptację w orzecznictwie stanowisko, że w przypadku, gdy pracodawca przedstawia kilka okoliczności przemawiających za rozwiązaniem stosunku pracy, konieczna jest refleksja w odniesieniu do proporcji przyczyn zasadnych i niezasadnych. O ile można uznać za wystarczające, gdy zasadna okazuje się jedna spośród dwóch lub trzech przyczyn, o tyle trudno aprobować takie stanowisko, gdy pracodawca wskazuje ich kilka (kilkanaście). Wówczas przyczyny zasadne muszą stanowić istotną proporcję wszystkich przyczyn ujętych przez pracodawcę w wypowiedzeniu (por. wyrok SN z 23 listopada 2010r., I PK 105/10, Legalis). Powódka podkreśliła, że w jej przypadku spośród 8 wyodrębnionych przez Sąd Rejonowy nieprawidłowości wskazanych w wypowiedzeniu, za zasadne uznane zostały trzy, choć przyczyny ujęte w puntach 1 i 2 są ze sobą powiązane.

W dalszej części powódka odniosła się do naruszenia przepisów postępowania, wskazując, że Sąd I instancji w swoich ustaleniach oparł się wyłącznie na zeznaniach strony pozwanej i powołanych przez nią świadków, uznając za nieprzydatne do rozstrzygnięcia złożone w sprawie dokumenty. Tymczasem złożone dokumenty wskazują na niezasadność przyczyn wypowiedzenia tak w zakresie przyczyny nr 1, jak i nr 4, podważając wiarygodność zeznań strony pozwanej i świadków.

Powódka wskazała, że z dokumentacji kontroli - która zdaniem Sądu Rejonowego nie okazała się przydatna do rozstrzygnięcia – wynika, że udzielała w toku kontroli szeregu wyjaśnień na pytania kontrolującego oraz składała zastrzeżenia do protokołu kontroli (7 października 2021r.). Wobec tego co najmniej wątpliwe są zeznania Dyrektor E. P. oraz świadka K. P. w zakresie odmowy sporządzenia przez powódkę odpowiedzi na wystąpienie pokontrolne czy niechęci do jej podpisania. Powołując się na § 21 Regulaminu Organizacyjnego Biblioteki, określającego zakres obowiązków Zastępcy Dyrektora, jak i treść pisma Zastępcy Burmistrza Dzielnicy P. z dnia 30 lipca 2021r., zgodnie z którymi Zastępca Dyrektora odpowiada za funkcjonowanie Biblioteki i wszelkie czynności z wyjątkiem nawiązywania i rozwiązywania stosunku pracy z pracownikami, w okresie nieobecności Dyrektora, powódka wskazała, że w okresie sporządzania odpowiedzi na wystąpienie pokontrolne Dyrektor był już obecny. W świetle § 20 Regulaminu Organizacyjnego to Dyrektor jest odpowiedzialny za całokształt działalności Biblioteki. Pominięcie w ustaleniach dowodów z dokumentów skutkowało uznaniem za zasadne zarzutów wypowiedzenia.

Powódka wskazała, że za przekroczenie granic swobodnej oceny dowodów należy uznać oparcie się przez Sąd Rejonowy wyłącznie na zeznaniach strony pozwanej i powołanych przez nią świadków z pominięciem dokumentów. W przedmiotowej sprawie skutkowało to przyjęciem przez Sąd Rejonowy, iż z faktu, że powódka nie radziła sobie z wykonywaniem obowiązków związane było udzielnie K. P. pełnomocnictwa do dokonywania czynności w zakresie działalności Biblioteki. W rzeczywistości udzielenie K. P. pełnomocnictwa (14 września 2020r.) poprzedzało zawarcie z powódką umowy na czas nieokreślony (29 września 2020r.). Dodatkowo przyjęcie, że zawiera się umowę na czas nieokreślony z pracownikiem zatrudnionym uprzednio na 3 miesięczny okres próbny, który sobie nie radzi z obowiązkami w sytuacji nieobecności Dyrektora i w czasie pandemii jest sprzeczne z zasadami logiki i doświadczenia życiowego. Powołując się na wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 marca 2018r. (II CSK 241/17) powódka wskazała, że ocena dowodów dokonana na podstawie wszechstronnego rozważenia zebranego w sprawie materiału dowodowego powinna opierać się na zasadach logicznego rozumowania i doświadczenia życiowego - powinna być także dokonana z punktu widzenia celowości i racjonalności podejmowanych przez uczestników określonych czynności (operacji) gospodarczych, finansowych i prawnych oraz ich życiowego prawdopodobieństwa. Dotyczy to także przedmiotowej sprawie, gdzie ustalenia stanu faktycznego dokonano jedynie przez pryzmat zeznań, głównie zeznań strony pozwanej z pominięciem zeznań powódki i powołanych przez nią świadków nie pozostających - w przeciwieństwie do świadków pozwanego - w stosunku podporządkowania pracowniczego Dyrektorowi Biblioteki. Tymczasem zgodnie ze stanowiskiem doktryny, na jakie powódka się powołała, strona jest wiarygodna jedynie wtedy, gdy istnieje duże prawdopodobieństwo graniczące z pewnością, że zgromadzone w trakcie przeprowadzania dowodu informacje odpowiadają rzeczywistości (System prawa procesowego t. 2, rozdział 14 teza 56).

Powódka wskazała na sprzeczność zeznań strony pozwanej z treścią wymienionych dokumentów i z potwierdzającymi je faktami. Mimo tego Sąd Rejonowy dał im w pełni wiarę, a z korespondencji mailowej E. P. z powódką wynika raczej, że to Dyrektor, nie zaś powódka, ma trudności z samodzielnym wykonywaniem obowiązków (apelacja powódki z 4 kwietnia 2024r., k. 1579-1583 a.s.).

W odpowiedzi na apelację z dnia 20 maja 2024r. pełnomocnik pozwanej wniósł o oddalenie apelacji i o zasądzenie od powódki kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych. Uzasadniając wskazane stanowisko, w szczegółowy sposób odniósł się do zarzutów sformułowanych przez powódkę, wskazując, że przyczyna wypowiedzenia zawarta w piśmie wypowiadającym umowę o pracę została sformowana w sposób opisowy, z wyjątkowo szczegółowym przedstawieniem oceny pracy i postawy powódki. Równocześnie pozwana wskazała, że zaoferowała w przedmiotowym postępowaniu bardzo obszerny i spójny materiał dowodowy, zarówno z dokumentów, jak i zeznań świadków. Argumentacja przedstawiona w apelacji stanowi jedynie polemikę z trafnie dokonanymi ustaleniami faktycznymi, niedającymi podstaw do zmiany zaskarżonego orzeczenia (odpowiedź na apelację z dnia 20 maja 2024r., k. 1592-1597 a.s.).

Sąd Okręgowy zważył, co następuje:

Tytułem wstępu przypomnieć należy, że celem postępowania apelacyjnego jest ponowne rozpoznanie sprawy pod względem faktycznym i prawnym, przy czym prawidłowa ocena prawna, może być dokonana jedynie na podstawie właściwie ustalonego stanu faktycznego sprawy, którego kontrola poprzedzać musi ocenę materialno-prawną. Jeżeli bowiem sąd I instancji błędnie ustali kluczowe dla rozstrzygnięcia fakty, to nawet przy prawidłowej interpretacji stosowanych przepisów prawa materialnego, wydany wyrok nie będzie odpowiadał prawu. Innymi słowy, subsumcja nie odpowiadających prawdzie przedmiotowo istotnych ustaleń faktycznych skutkuje naruszeniem prawa materialnego, a pamiętać należy, że kontroli w tym zakresie sąd odwoławczy dokonuje z urzędu ( por. uchwała SN z 31.01.2008r. III CZP 49/07, OSNC 2008/6/55, Biul. SN 2008/1/13, Wspólnota 2008/7/44, Prok. i Pr.-wkł. 2009/6/60).

Uwzględniając powyższe, Sąd II instancji w pierwszej kolejności przeanalizował ustalenia faktyczne, jakie poczynił Sąd Rejonowy. Są one prawidłowe, lecz w zakresie, w jakim strona powodowa zarzuciła naruszenie przepisów prawa procesowego, część z nich wymaga korekty bądź uzupełnienia. Dotyczy to między innymi zamieszczonego w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku sformułowania „Powódka nie wywiązywała się z funkcji, które powinna na tym stanowisku spełniać, więc stosowne pełnomocnictwa do reprezentowania biblioteki, zarządzania nią otrzymała główna księgowa K. P.”. Sąd Rejonowy takiego ustalenia dokonał w oparciu o twierdzenia ww. głównej księgowej, zeznającej w charakterze świadka, dając świadkowi wiarę w pełnym zakresie. W ocenie Sądu Okręgowego, o ile dalsza część zeznań K. P. z powodów, które zostaną przedstawione, była wiarygodna, o tyle w części, której dotyczy analizowany zarzut apelacji, nie było podstaw, by świadkowi dać wiarę. Krótka informacja tego świadka o tym, że powódka miała nie wywiązywać się ze swoich zadań, skutkiem czego pełnomocnictwo do reprezentowania Biblioteki otrzymała główna księgowa, nie znajduje potwierdzenia w materiale dowodowym. Żaden z dowodów, które Sąd Rejonowy zgromadził, wskazanej okoliczności nie potwierdza, zaś jeden z nich poddaje w wątpliwość to, co zeznała K. P.. Chodzi o zeznania świadka B. R. (k. 1226-1227), która pracowała u pozwanej jako starszy specjalista ds. kadrowo – płacowych. Podczas przesłuchania wskazała, że nie miała wiedzy o przyczynach udzielania pełnomocnictwa głównej księgowej. Wyjaśniła, że decydowała o tym ówczesna Dyrektor Biblioteki, ale zarazem wyraziła domniemanie, że gdyby powódka w czasie, kiedy pełnomocnictwo było udzielane, miała umowę zawartą na czas nieokreślony, to zapewne takie pełnomocnictwo byłoby jej udzielone. Natomiast w sytuacji, kiedy umowa na okres próbny kończyła się powódce z końcem września 2020r. J. M. udzieliła pełnomocnictwa K. P..

Sąd II instancji, analizując zeznania B. R., miał na względzie, że informacja, o której była mowa, jest tylko domniemaniem tego świadka. Niemniej jednak takie domniemanie, brak innych dowodów potwierdzających informacje przekazane przez K. P., a także fakt, iż upoważnienie dla głównej księgowej faktycznie zostało udzielone 14 września 2020r., a więc w czasie, kiedy powódka była zatrudniona na okres próbny (do 30 września 2020r.) nie pozwalają przyjąć, by zostało dowiedzione, że główna księgowa uzyskała takie upoważnienie z tego powodu, że A. K. nienależycie wywiązywała się ze swoich obowiązków. Dodatkowo należy zwrócić uwagę na to, że strona pozwana po upływie okresu próbnego zatrudniła powódkę na czas nieokreślony, co stwarza domniemanie, którego w procesie nie podważono, że powódka wówczas spełniała stawiane jej oczekiwania, a brak kompetencji i inne okoliczności, na jakie powołano się w wypowiedzeniu umowy o pracę, pojawiły się lub ujawniły się później. W tej sytuacji nie ma podstaw, by dać wiarę twierdzeniom świadka K. P., które Sąd Rejonowy uczynił elementem ustaleń faktycznych.

Zdaniem Sądu Okręgowego zasadny okazał się również zarzut apelacji przedstawiony w punkcie 2 e), a dotyczący wadliwej oceny zeznań świadków B. R., D. K. i M. S. (2). Sąd I instancji, odmawiając wiary zeznaniom wskazanych świadków zwrócił uwagę na ich ogólnikowość oraz okoliczność, że zeznania innych zeznających w procesie były bardziej szczegółowe i nie nosiły oznak konfabulacji. Sąd II instancji, analizując raz jeszcze zgromadzony materiał dowodowy, nie dostrzegł konkurencji czy też sprzeczności między tym, co zeznali ww. świadkowie a tym na co wskazywały K. P., A. G., M. K. (1) oraz Dyrektor E. P.. Wymienione osoby pracowały w pozwanej Bibliotece przez wiele lat (za wyjątkiem E. P.) i zajmowały się, jak K. P., prowadzeniem księgowości, czy jak A. G., M. K. (1) oraz E. P., merytoryczną pracą biblioteczną oraz zarządzaniem albo całym podmiotem, albo jakąś częścią jego działalności. Z kolei B. R., również zatrudniona w pozwanej Bibliotece, była osobą zajmującą się sprawami kadrowo – płacowymi, a M. S. (2) i D. K. to reprezentanci Urzędu (...) W. oraz Urzędu Dzielnicy P.. Zakres współpracy wymienionych osób z powódką, na jaki wskazują ich zeznania, nie był więc taki sam. O ile główna księgowa Biblioteki, A. G., M. K. (1) oraz Dyrektor E. P. prezentowały ocenę pracy powódki w aspekcie merytorycznym oraz zarządzania podległym personelem i całą Biblioteką w okresie zastępowania nieobecnej w długim okresie J. M., o tyle B. R. opisywała tylko ten obszar, w którym współpracowała z powódką, a więc dotyczący kadr i płac. Natomiast M. S. (2) i D. K. ocenili współpracę z A. K. z własnej perspektywy, a więc nie tyle w oparciu o codzienne kontakty, ile na podstawie kontaktów zdarzających się od czasu do czasu. Z tego względu fakt pozytywnej oceny pracy powódki przez niektórych świadków i negatywnej oceny prezentowanej przez innych zeznających, nie jest sprzecznością, na podstawie której – tak, jak przyjął Sąd I instancji – należało zeznania części tych osób ocenić jako niewiarygodne. Zdaniem Sądu II instancji, zeznaniom zarówno K. P., A. G., M. K. (1) oraz E. P., jak i zeznaniom M. S. (2), B. R. i D. K. należało dać wiarę (z wyjątkami, o których była lub będzie mowa). Z zeznań tych ostatnich świadków, które Sąd Rejonowy wadliwe ocenił jako niewiarygodne, wynikają okoliczności, o które stan faktyczny należało uzupełnić, a mianowicie, że A. K. w okresie zatrudnienia wielokrotnie miała kontakty z B. R. – specjalistą ds. kadrowo – płacowych. Jeśli B. R. prosiła powódkę o podpisanie dokumentów, powódka nigdy nie miała problemu, żeby taki podpis złożyć. Bywało, że dokumenty kadrowe i płacowe podpisywała sama albo z K. P.. Zdarzało się również, że na niektórych dokumentach podpis składała tylko główna księgowa, jako mająca upoważnienie udzielone przez Dyrektora Biblioteki. Dodatkowo B. R., podczas kontroli z Biura Kontroli (...) W., kontaktowała się tak z powódką, jak i z K. P., z którymi kontaktował się również kontrolujący. Innym obszarem, w którym dochodziło do kontaktów A. K. z B. R. był obszar obejmujący uzgodnienia ze związkami zawodowymi w sprawie regulaminów. W niektórych spotkaniach, w których udział brała powódka, obecna była także B. R.. Obie panie przekazywały sobie regulaminy, a bywało że razem je czytały i sprawdzały, czy nie ma błędów (zeznania świadka B. R., k. 1226-1228).

Pozwana Biblioteka znajduje się pod nadzorem Urzędu Dzielnicy P.. Nadzór ma charakter finansowy i organizacyjny, i polega na kontroli oraz na sprawozdawczości. Z ramienia ww. Urzędu zajmuje się tym Wydział Kultury, którego Naczelnikiem od 2019r. był M. S. (2). On sam bądź podlegli mu pracownicy w różnych sprawach, w tym budżetu oraz projektów, w których pozwana Biblioteka uczestniczyła, kontaktowali się z Dyrektorem Biblioteki, a potem – w czasie nieobecności Dyrektora – z powódką, jako Zastępcą Dyrektora bądź z główną księgową. Powódka zawsze udzielała informacji, M. S. (2) pozytywnie oceniał współpracę z powódką. Od podległych pracowników nie słyszał skarg w związku ze współpracą z A. K.. Jeden z pracowników chwalił powódkę za to, że jest konkretna i dokładna. Bywało, że powódka wraz z M. S. (2) uczestniczyła w spotkaniach ze związkami zawodowymi. Rozpoczęły się one jeszcze zanim powódka zaczęła pracę w Bibliotece, a zakończyły przyjęciem regulaminu, kiedy została zatrudniona Dyrektor E. P.. Podczas wielokrotnych spotkań ze związkami zawodowymi reprezentacja strony pozwanej była różna. Najaktywniejszym uczestnikiem spotkań był zastępca burmistrza D. K., którego współpraca z powódką przebiegała bez zastrzeżeń. Kontakty z A. K. miał wówczas, gdy dochodziło do spotkań ze związkami zawodowymi, a także przy okazji sprawy budżetu obywatelskiego i podczas realizacji innych projektów (zeznania świadka M. S. (2), k. 1223-1226; zeznania świadka D. K., k. 1535-1537).

Analizując zarzuty z punktów 2 b) - c) oraz z punktu 2 e) apelacji, Sąd Okręgowy w części podzielił stanowisko powódki. Zasadne jest ono w zakresie, w jakim powódka wskazała na nieprawidłową ocenę zeznań świadka M. K. (1), jednak w tej tylko części, w której Sąd Rejonowy dał wiarę temu świadkowi odnośnie zlecenia powódce sporządzenia sprawozdania, czego powódka miała nie wykonać. W ocenie Sądu Okręgowego okoliczność powyższa nie ma oparcia w innych dowodach, w szczególności rzekomy obowiązek powódki przygotowania takiego sprawozdania nie wynika z Regulaminu Organizacyjnego Biblioteki. W dokumencie tym, po dokonaniu zmian, opisano zadania, jakie realizuje Zastępca Dyrektora Biblioteki. Wśród tych zadań nie ma takiego, z którego wynikałoby, że powódka jest zobowiązana osobiście przygotowywać sprawozdania. Jest natomiast punkt, który wskazuje, że do zadań powódki należał nadzór nad sprawozdawczością i sprawami merytorycznymi. Natomiast przygotowywaniem sprawozdań zajmuje się Dział Metodyczny i Opracowania Zbiorów, którym kierowała w czasie zatrudnienia powódki M. K. (1). To ona zatem była zobligowana do bezpośredniej pracy nad takimi sprawozdaniami, powódka zaś do nadzoru nad ich przygotowywaniem i do ich podpisywania. Zeznania M. K. (1) w zakresie, w którym przypisywały powódce odpowiedzialność za opracowanie sprawozdania, powinny być więc ocenione jako niewiarygodne, szczególnie że nie ma dowodu, aby Dyrektor J. M. takie zadanie powódce przekazała do wykonania. Natomiast Dyrektor E. P. wskazała ogólnie podczas przesłuchania, że zleciła powódce przygotowanie takiego dokumentu, Sąd jednak – biorąc pod uwagę wskazane wcześniej okoliczności – nie dał wiary temu, by faktycznie taka sytuacja miała miejsce, a poza tym by powódka była zobligowana do osobistego opracowania sprawozdania.

Niewiarygodność omówionej części zeznań świadka M. K. (1) i Dyrektor E. P., a tym samym wadliwość ustaleń Sądu Rejonowego w tym zakresie, nie oznaczają jednak, że zeznania wskazanego świadka oraz innych, wymienionych w punkcie 2 c) apelacji, także nie zasługują na wiarę. Sąd I instancji, oceniając je, słusznie zwrócił uwagę na spójność tego, co świadkowie wskazywali. Dodatkowo, uzupełniając argumentację Sądu Rejonowego, należy podkreślić, że M. K. (1), A. G. czy K. P. to osoby mające wieloletnie doświadczenie w pracy w Bibliotece, zajmujące stanowiska kierownicze, kluczowe w strukturze organizacyjnej pozwanej, których relacja dotycząca oceny pracy powódki oraz opisująca jej działania, a szczególnie zaniechania, musi być oceniona jako istotna i uprawniona, sam zaś fakt, iż wskazane osoby podczas przesłuchania wciąż były zatrudnione w Bibliotece, nie jest okolicznością wystarczającą do zdyskwalifikowania ich zeznań. Powódka wskazując na konieczność takiej dyskwalifikacji powołała się na jeden tylko konkretny fragment zeznań i to tylko jednego spośród wymienionych świadków, na tej podstawie wywodząc, że wszystko, co świadkowie zeznali należało ocenić jako niewiarygodne. Tymczasem w celu skutecznego postawienia zarzutu naruszenia art. 233 § 1 k.p.c. wymagane jest wykazanie, że sąd uchybił zasadom logicznego rozumowania lub doświadczenia życiowego. Nie jest zaś wystarczające tylko przekonanie strony o innej niż przyjął sąd wadze (doniosłości) poszczególnych dowodów i ich odmiennej ocenie. Prawidłowe postawienie zarzutu naruszenia zasady swobodnej oceny dowodów nie może polegać więc tylko na przedstawieniu własnej, korzystnej dla skarżącego wersji zdarzeń, opartej na własnej ocenie dowodów. Konieczne jest wykazanie, że określone w art. 233 § 1 k.p.c. kryteria oceny wiarygodności i mocy dowodów zostały naruszone, co miało wpływ na wynik sprawy albo, że sąd pominął istotne dla sprawy dowody przy ustalaniu stanu faktycznego sprawy (orzeczenia Sądu Najwyższego: z dnia 25 listopada 2003r., II CK 293/02, LEX nr 151622; z dnia 15 kwietnia 2004r., IV CK 274/03, LEX nr 164852; z dnia 18 czerwca 2004r., II CK 369/03, LEX nr 174131; z dnia 16 grudnia 2005r., III CK 314/05, LEX nr 172176). Jeżeli z materiału dowodowego sąd wyprowadza wnioski logicznie poprawne i zgodne z doświadczeniem życiowym, to ocena sądu nie narusza reguł swobodnej oceny dowodów i musi się ostać, choćby w równym stopniu, na podstawie tego materiału dawały się wysnuć wnioski odmienne. Tylko w przypadku, gdy brak jest logiki w wiązaniu wniosków z zebranymi dowodami lub gdy wnioskowanie sądu wykracza poza schematy logiki formalnej albo, wbrew zasadom doświadczenia życiowego, nie uwzględnia jednoznacznych praktycznych związków przyczynowo-skutkowych, to przeprowadzona przez sąd ocena dowodów może być skutecznie podważona (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 27 września 2002r., II CKN 817/00, LEX nr 56906; wyrok Sądu Apelacyjnego w Lublinie z dnia 12 grudnia 2013r., I ACa 599/13, LEX nr 1416188).

Zarzut naruszenia art. 233 § 1 k.p.c. podniesiony w apelacji, a odnoszący się do zeznań świadków A. G., K. P. oraz M. K. (1) (za wyjątkiem tej części zeznań, o której wcześniej była mowa) nie spełnia wskazanych powyżej wymogów. Formułując zarzut naruszenia art. 233 § 1 k.p.c. strona apelująca odwołała się jedynie do krótkiego fragmentu zeznań M. K. (1) oraz do zeznań powódki, nie wskazując jednak, w jakim konkretnie zakresie, to co w zeznaniach ww. świadka zostało ocenione za niewiarygodne, rzutowało na ocenę zeznań w pozostałej części oraz na zeznania innych świadków. Jednocześnie, choć to co zeznały A. G., K. P. oraz M. K. (1) zostało zestawione z tym, co zeznała A. K., to nie zostało konkretnie wskazane, która część zeznań powódki wskazuje na niewiarygodność zeznań ww. świadków oraz czy i jakie kryteria oceny dowodów narusza. Apelacja w omawianym zakresie ma zatem tylko ogólny i polemiczny charakter, szczególnie że w uzasadnieniu środka zaskarżenia strona powodowa skoncentrowała się jedynie na analizie przyczyn wypowiedzenia, które Sąd Rejonowy ujął w punktach 1., 2. i 4. oraz na ocenie ich wagi i znaczenia przy uwzględnieniu wielości okoliczności, jakie zostały w oświadczeniu pracodawcy wskazane. Uzasadnienie apelacji nie zawiera natomiast rozwinięcia zarzutów naruszenia przepisów prawa procesowego, dlatego w ocenie Sądu II instancji jedynie zasygnalizowanie poprzez samo skonstruowanie zarzutu, naruszenia przez Sąd Rejonowy art. 233 § k.p.c., bez rozwinięcia, o którym była mowa, nie mogło być ocenione jako skuteczne.

Podobnie Sąd II instancji ocenił zarzut z punktu 2 b) apelacji. On również nie został rozwinięty w uzasadnianiu środka zaskarżenia i poza ogólnymi sformułowaniami, jakimi posługuje się apelacja, nie wskazano, jakie konkretnie okoliczności wynikające ze sprawozdań z działalności Biblioteki, z wyjaśnień powódki znajdujących się w dokumentacji kontroli Biblioteki za lata 2016-2020 oraz z postanowień § 20 i 21 Regulaminu Organizacyjnego Biblioteki, powodują że ocena Sądu I instancji narusza art. 233 k.p.c. Poza tym nie zostało doprecyzowane, w jakim konkretnie zakresie to, co ustalił Sąd I instancji w oparciu o zeznania świadków, pozostaje w sprzeczności z tym na co wskazują ww. dokumenty. Niezależnie od tego, zasygnalizować należy, a rozwinięcie nastąpi w dalszej części, że powódka – wbrew stanowisku apelacji, nie wykonywała obowiązków sumiennie i starannie.

Analizując ostatni z zarzutów naruszenia przepisów prawa procesowego (punkt 2 e)), Sąd II instancji za naruszające art. 235 ² § 1 pkt 3 k.p.c. ocenił przyjęcie przez Sąd Rejonowy, że dowody z dokumentów – inne niż wskazane w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku – są nieprzydatne dla rozstrzygnięcia sprawy. Na ich podstawie należało ustalić następujące okoliczności:

W pozwanej Bibliotece została przeprowadzona kontrola przez Biuro Kontroli Urzędu (...) W.. Jej tematyka obejmowała: prowadzenie spraw organizacyjnych instytucji kultury w okresie od 1 stycznia 2020r. do 31 grudnia 2020r.; prowadzenie spraw związanych z zatrudnianiem pracowników w okresie 1 stycznia 2019r. – 31 grudnia 2020r. oraz wybrane zagadnienia z zakresu wynagradzania pracowników w latach 2016 – 2020; prawidłowość prowadzenia gospodarki finansowej instytucji kultury, gospodarowania przydzieloną i nabytą częścią mienia, w tym środkami otrzymanymi od organizatora na dofinansowanie działalności bieżącej instytucji kultury w okresie od 1 stycznia 2019r. do 31 grudnia 2020r., a także celowość i gospodarność ponoszenia wybranych rodzajów kosztów w latach 2016 – 2020 (tematyka kontroli, k. 215). W jej trakcie prowadzący kontrolę wielokrotnie zwracał się do powódki, jako Zastępcy Dyrektora Biblioteki, o udzielenie wyjaśnień odnośnie różnych spraw związanych z kontrolą. Powódka podpisywała pisma, które stanowiły odpowiedź na wystąpienia kontrolera, ale sama ich nie sporządzała. Odpowiedzi, które były kierowane do kontrolującego, choć zawierały podpis powódki, były przygotowywane pod nadzorem głównej księgowej bądź innych kierowników w Bibliotece (dokumenty z kontroli, k. 214-1213; zeznania świadka K. P., k. 168-171; korespondencja powódki z M. J., k. 1234-1431).

Po zakończeniu kontroli został przygotowany protokół, w którym wyszczególniono kontrolowane obszary oraz nieprawidłowości, jakie stwierdzono. W związku z tym do powódki, jako osoby zastępującej nieobecnego Dyrektora Biblioteki, zostało skierowane wystąpienie pokontrolne (protokół kontroli, k. 1105-1146; wystąpienie pokontrolne, k. 1186-1194). E. P. – p.o. Dyrektora Biblioteki od stycznia 2022r. poleciła powódce przygotowanie odpowiedzi. Termin wykonania zadania został określony na 25 stycznia 2022r. Powódka w rozmowie z E. P. wskazała, że zadanie to powinien wykonać Dyrektor. Ponadto w korespondencji e-mail wystąpiła do przełożonej z zapytaniem o możliwość skorzystania z pomocy prawnika. Ostatecznie do przygotowania odpowiedzi doszło. Taka odpowiedź została przesłana do Dyrektora Biblioteki przez K. P., która była widoczna jako ostatnia osoba zapisująca ten dokument. Poza tym K. P., jako główna księgowa, podpisała projekt tej odpowiedzi, uczyniła to też powódka, ale uchylała się od tego, nie chciała dokumentu podpisać. W rozmowie z Dyrektorem była przekonywana, że powinna to uczynić. Dyrektor E. P. podpisała natomiast skierowane do Biura Kontroli Urzędu (...) W. pismo zawierające odpowiedź na wystąpienie pokontrolne (korespondencja e-mail powódki i E. P., k. 80-81, 1438-1531; wydruk okna właściwości pliku, k. 82; pismo w sprawie wystąpienia pokontrolnego, k. 86-87 a.s.; zeznania E. P., k. 1537-1541).

Powódka w okresie, kiedy zastępowała Dyrektora Biblioteki, w niewielkim tylko zakresie kierowała e-maile do podwładnych. Czasem organizowała spotkania z pracownikami, ale nie były one cykliczne ( korespondencja ze skrzynki przychodzącej i wychodzącej A. K., k. 94-101). W okresie od stycznia 2022r., kiedy została zatrudniona E. P., A. K. sugerowała Dyrektorowi Biblioteki, że zadania, które były w jej zakresie obowiązków, powinien wykonać Dyrektor. Nie wykazywała własnej inicjatywy, a prac, które były jej zlecane, nie wykonywała samodzielnie. Do ich wykonywania chciała angażować E. P., ale także innych pracowników Biblioteki, na których cedowała to, co do niej należało. Choć odpowiadała za nadzór nad sprawozdawczością Biblioteki, to oczekiwała, że sprawozdania podpisze E. P.. Mimo ciążącego na niej obowiązku zapoznania się ze sprawozdaniem i przedstawienia uwag, nie robiła tego. M. K. (1) odpowiedzialna za sprawozdawczość kontaktowała się w tej sprawie z Dyrektorem E. P. (zeznania E. P., k. 1537-1541; zeznania świadków: A. G., k. 171-172, M. K. (1), k. 172-173 i K. P., k. 168-171).

Powyższe okoliczności faktyczne Sąd II instancji ustalił, biorąc pod uwagę dokumenty, które pominął Sąd Rejonowy, a których dotyczy zarzut z punktu 2 e) apelacji, jak również uzupełniające je zeznania świadków oraz Dyrektor pozwanej Biblioteki E. P.. Z dokumentów, które zostały powołane wynikają okoliczności dotyczące prowadzonej u pozwanej kontroli Biura Kontroli Urzędu (...) W., stwierdzonych uchybień oraz wymiany korespondencji prowadzonej w trakcie oraz po jej zakończeniu. Natomiast okoliczności związane z samym opracowaniem, nie zaś wysłaniem odpowiedzi na pytania kontrolującego, oraz postawa powódki tak w trakcie przygotowywania projektu odpowiedzi na wystąpienie pokontrolne, jak i w innych aspektach bieżącej pracy, wynikały z zeznań ww. świadków oraz strony pozwanej. Sąd Rejonowy słusznie zeznania te ocenił jako spójne i wiarygodne – z wyjątkiem, o którym była mowa – a Sąd II instancji ocenę tę akceptując, w oparciu o to, co zeznały wskazane osoby, w powiązaniu z dokumentami, które przez Sąd I instancji zostały pominięte, ustalił dodatkowe okoliczności faktyczne.

Dokonując analizy zarzutu odnoszącego się do przepisu prawa materialnego, Sąd II instancji – mimo częściowej zasadności zarzutów naruszenia przepisów prawa procesowego – nie stwierdził naruszenia art. 30 § 4 k.p. W pierwszej kolejności konieczne jest wskazanie, iż wypowiedzenie powódce umowy o pracę, wbrew przekonaniu zaprezentowanemu w apelacji, spełnia wymogi konkretności. Ze wskazanego przepisu wynika, że w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nie określony powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie. Zgodnie z poglądem Sądu Najwyższego wyrażonym w wyroku z dnia 2 września 1998r., I PKN 271/98 (OSNP z 1999 r., z. 18, poz. 577) w przepisie tym chodzi o to, czy przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie została formalnie wskazana, a nie o to czy w rzeczywistości występowała i była wystarczająca dla uznania wypowiedzenia za uzasadnione. Przepis art. 30 § 4 k.p. dotyczy bowiem formalnego wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę, a nie jej rzeczywistego występowania i oceny, czy jest ona przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie w rozumieniu art. 45 § 1 k.p. (por. m.in. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 24 marca 1999r., I PKN 673/98, Monitor Prawniczy z 1999 r. nr 12, poz. 9 oraz z dnia 26 lutego 2003r., I PK 16/02 - OSNP z 2004 r., z. 14, poz. 239). Natomiast brak przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę powoduje powstanie po stronie pracownika roszczeń z art. 45 § 1 k.p., choćby pracodawca podając przyczynę wypowiedzenia nie naruszył art. 30 § 4 k.p. (por. wyrok Sądu Najwyższego z 15 kwietnia 1999r., I PKN 9/99, OSNP z 2000 r., z. 12, poz. 464). Oznacza to, że w przepisach Kodeksu pracy istnieje wyraźne rozróżnienie pomiędzy czysto formalnym wskazaniem przyczyny wypowiedzenia, czego dotyczy art. 30 § 4 k.p. a zasadnością (prawdziwością, rzeczywistością) tej przyczyny, o czym stanowi art. 45 § 1 k.p . (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 kwietnia 2001r., I PKN 370/00 - OSNP z 2003 r., z. 3, poz. 65). W wyroku z dnia 10 maja 2000r., I PKN 641/99 (Prawo Pracy z 2001r., nr 1, str. 33) Sąd Najwyższy stwierdził, iż pracodawca nie wywiązuje się z obowiązku podania w wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyny wypowiedzenia, gdy albo nie wskazuje jej w ogóle, albo kiedy wskazana przyczyna jest niejasna, niedostatecznie konkretna i niezrozumiała dla pracownika. Również w wyroku z dnia 19 stycznia 2000r., I PKN 481/99 (OSNP z 2001r., z. 11, poz. 373) Sąd Najwyższy wyraził pogląd, że naruszenie art. 30 § 4 k.p. może polegać na niewskazaniu w ogóle przyczyny rozwiązania umowy o pracę lub na pozornym, czyli niewystarczająco jasnym i konkretnym jej wskazaniu. Tej tylko materii dotyczy zatem art. 30 § 4 k.p., który wymaga, aby wskazana pracownikowi w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyna była wskazana w sposób jasny, zrozumiały i konkretny i w tym znaczeniu nie pozorny.

Ocena podanej w wypowiedzeniu przyczyny pod względem jej konkretyzacji dokonywana jest z perspektywy adresata oświadczenia pracodawcy - czyli pracownika. To pracownik ma wiedzieć i rozumieć, z jakiego powodu pracodawca wypowiedział mu umowę o pracę. Wskazanie w pisemnym oświadczeniu pracodawcy przyczyn wypowiedzenia przesądza o tym, iż spór przed sądem pracy toczyć się może tylko w ich granicach. W tym właśnie sensie przyczyna podana pracownikowi, a następnie ujawniona w postępowaniu sądowym musi być taka sama, zaś pracodawca pozbawiony jest możliwości powoływania się w toku postępowania na inne przyczyny, które mogłyby uzasadniać wypowiedzenie (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 1 października 1998r., I PKN 315/97 - OSNP z 1998r., z. 14, poz. 427). W orzecznictwie Sądu Najwyższego ukształtował się również pogląd, iż przyczyna może być sformułowana w piśmie wypowiadającym umowę o pracę w sposób ogólny wówczas, gdy okoliczności związane z zakończeniem stosunku pracy są znane pracownikowi bądź wynikają z innych dokumentów. W razie wystąpienia pracownika do sądu pracodawca obowiązany jest wówczas skonkretyzować tę przyczynę (por. np. wyroki z dnia 24 lutego 1998r., I PKN 538/97 - OSNP z 1999 r., z. 3, poz. 86 oraz dnia 26 marca 1998r., I PKN 565/97 - OSNP z 1999 r., z. 5, poz. 165). Oznacza to, iż wymóg wskazania przez pracodawcę konkretnej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę nie jest równoznaczny z koniecznością sformułowania jej w sposób szczegółowy, drobiazgowy, z powołaniem opisów wszystkich faktów i zdarzeń, dokumentów, ich dat oraz wskazaniem poszczególnych działań (zaniechań), składających się w ocenie pracodawcy na przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę. Wymóg konkretności przyczyny może być spełniony również poprzez wskazanie kategorii zdarzeń, jeżeli z okoliczności sprawy wynika, iż szczegółowe motywy wypowiedzenia są pracownikowi znane, np. z racji zajmowanego stanowiska i związanego z nim dostępu do informacji o sprawach zakładu, czy też stopnia wykształcenia i poziomu kwalifikacji zawodowych (por. m.in. wyrok z dnia 28 lipca 1999r., I PKN 175/99, OSNP z 2000 r. nr 21, poz. 787 oraz z dnia 5 listopada 2003r., I PK 446/02 - Wokanda z 2004 r., z. 7-8, poz. 42).

W rozpoznawanej sprawie przyczyny wskazane przez pracodawcę w oświadczeniu o wypowiedzeniu powódce warunków umowy o pracę - przy uwzględnieniu jego rozbudowanego charakteru oraz zajmowanego przez powódkę stanowiska Zastępcy Dyrektora Biblioteki - były na tyle jasne, zrozumiałe, konkretne i wystarczające, aby powódka mogła dokonać we własnym zakresie oceny, czy przyczyny te w rzeczywistości istniały i czy były uzasadnione. Pracodawca zwrócił uwagę w wypowiedzeniu na kwestie wadliwej formy zatrudnienia powódki oraz jej odpowiedzialności w związku z uchybieniami, jakie stwierdzono podczas kontroli prowadzonej przez Biuro Kontroli Urzędu (...) W. – co zostało jasno i konkretnie wyartykułowane z odwołaniem do dokumentu w postaci wystąpienia pokontrolnego – dlatego w tej części, bez względu na zasadność tych przyczyn, wypowiedzenie nie mogło budzić wątpliwości w zakresie spełnienia wymogu określonego w art. 30 § 4 k.p. Tak było również w przypadku pozostałych przyczyn, które dotyczą kwestii braku kwalifikacji powódki do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku, zaniechań, jakich powódka się dopuściła i jej postawy związanej m.in. z podpisywaniem dokumentów Biblioteki. W tym zakresie pracodawca nie wyszczególnił wszystkich pojedynczych zdarzeń i sytuacji, jakie takie zarzuty uzasadniały, ale poprzez odwołanie do podanych przykładowo konkretnych sytuacji, wywiódł brak przygotowania powódki do zajmowania powierzonego jej stanowiska oraz nieprawidłowe, odbiegające od oczekiwań, wykonywanie zadań Zastępcy Dyrektora lub brak ich wykonywania. Powódka miała w związku z tym możliwość zrozumienia, co jest istotą zarzutów, jakie miał wobec niej pracodawca, a wyraz temu dała w pozwie, podejmując merytoryczną polemikę z poszczególnymi zarzutami. Wówczas, działając jeszcze bez zastępstwa profesjonalnego pełnomocnika, nie sygnalizowała, by wypowiedzenie było niezrozumiałe. Zarzuty pojawiły się w toku procesu, a także w apelacji, zdaniem Sądu Okręgowego, stanowiąc tylko wyraz taktyki procesowej, nie zaś faktycznego niezrozumienia oświadczenia złożonego przez pracodawcę. Wobec tego zarzut odnoszący się do art. 30 § 4 k.p., wskazujący na brak podania konkretnych przyczyn wypowiedzenia, został oceniony jako bezzasadny.

Bezzasadne okazały się również przedstawione w uzasadnieniu apelacji argumenty odnoszące się do konkretnych przyczyn wypowiedzenia, które Sąd I instancji ocenił jako wystarczające do zgodnego z prawem rozwiązania z powódką umowy o pracę za wypowiedzeniem. Przed dokonaniem ich szerszej analizy, na wstępie wskazać należy jednak, że Sąd I instancji dla porządku, ale wypaczając nieco treść oświadczenia pracodawcy, pogrupował w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku, okoliczności faktyczne, na które powołał się pracodawca. Sąd Okręgowy, nie posługując się takim schematem, przeanalizował wypowiedzenie raz jeszcze, uwzględniając treść uzasadnienia tego wypowiedzenia jako spójną całość, która wskazuje na utratę zaufania do powódki oraz okoliczności, które zostały szeroko opisane w uzasadnieniu wypowiedzenia. Poza tym, jako jedna z przyczyn decyzji pracodawcy, wskazana została wadliwa forma nawiązania stosunku pracy z powódką, której Sąd Rejonowy nie analizował. Wobec tego, biorąc pod uwagę stanowisko strony powodowej tej przyczyny dotyczące, a wynikające z uzasadnienia apelacji, Sąd II instancji przyczynę tę przeanalizował, stwierdzając, że choć wadliwa była forma zatrudnienia powódki, to powódka nie mogła ponosić odpowiedzialności za sytuację, w której została zatrudniona w wadliwej formie. Gdyby więc pracodawca, chciał z tego powodu, czyniąc pracownika odpowiedzialnym za własne błędy, zakończyć stosunek pracy, to ocena takiego działania musiałaby być negatywna. Trzeba jednak zwrócić uwagę, że jeśli na przyczynę tę spojrzy się jako na leżącą po stronie pracodawcy, który wadliwie zatrudnił A. K. w sposób sprzeczny z przepisami i ten błąd, wytknięty zresztą podczas kontroli, chciał naprawić, to ocena może być już inna. Dokonując jej trzeba mieć bowiem na względzie, że przyczyny stanowiące podstawę zakończenia stosunku pracy mogą być różne – mogą leżeć po stronie pracownika albo pracodawcy bądź po żadnej ze stron. W każdym takim wypadku, jeśli są one prawdziwe i wystarczająco uzasadniają decyzję o wypowiedzeniu, mogą spowodować zakończenie stosunku pracy. Dla przykładu tak dzieje się, kiedy dochodzi do zwolnienia pracownika, który należycie wywiązuje się ze swoich obowiązków, z przyczyn ekonomicznych, leżących po stronie pracodawcy. W takim wypadku, choć pracownik sumiennie i starannie wykonuje pracę, jego stosunek pracy, w zgodzie z przepisami, może zostać zakończony. Tak samo może być w sytuacji, kiedy pracodawca, popełniając błąd, zastosował wadliwą, sprzeczną z przepisami formę zatrudnienia. Choć pracownik za taki stan odpowiedzialności nie ponosi i tak było w przypadku A. K., to przyczyna ta, jako niedotycząca pracownika, może uzasadniać zakończenie stosunku pracy. Następnie, w przypadku, gdyby pracownik wadliwie zatrudniony na podstawie umowy o pracę należycie wywiązywał się z obowiązków, pracodawca mógłby po wypowiedzeniu mu umowy o pracę, nawiązać stosunek pracy na podstawie powołania, a więc w prawidłowej formie. Jednak w przypadku powódki taka sytuacja nie miała miejsca, gdyż oprócz ww. przyczyny nie dotyczącej powódki i przez nią niespowodowanej, zaistniało także szereg innych przyczyn uzasadniających wypowiedzenie, które odnosiły się do pewnych cech powódki i sposobu wykonywania przez nią pracy. Przede wszystkim pracodawca wskazał na utratę zaufania, która może stanowić przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę (wypowiedzenie zmieniające), jeżeli znajduje oparcie w przesłankach natury obiektywnej i racjonalnej oraz nie jest wynikiem arbitralnych ocen lub subiektywnych uprzedzeń. W wypadku wskazania przez pracodawcę jako przyczyny wypowiedzenia utraty zaufania spowodowanej zaistnieniem określonych zdarzeń, w pierwszej kolejności należy ocenić, czy wskazane przez niego okoliczności mogły uzasadnić utratę zaufania do pracownika, a następnie pod warunkiem pozytywnego rozstrzygnięcia tej kwestii, czy utrata zaufania w tych okolicznościach uzasadnia dokonanie wypowiedzenia umowy o pracę. Kwestia utraty zaufania może wynikać z zawinionego, jak i niezawinionego naruszenia obowiązków istotnych z punktu widzenia stanowiska pracy, na którym zatrudniony jest pracownik. Może także wynikać z każdego zachowania obiektywnie nieprawidłowego, budzącego wątpliwości co do jego rzetelności. Nie każdy przypadek utraty zaufania do pracownika może być uznany za uzasadniający wypowiedzenie mu umowy o pracę. Utrata zaufania do pracownika uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę, jeżeli w konkretnych okolicznościach nie można wymagać od pracodawcy, by nadal darzył pracownika zaufaniem (postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 19 listopada 2024r., I PSK 62/24).

W przedmiotowej sprawie utrata zaufania, o której pracodawca wspomniał w początkowej części oświadczenia rozwiązującego z powódką umowy o pracę, jak też w uzasadnieniu tego oświadczenia, była spowodowana okolicznościami, które wypowiedzenie szeroko opisuje. Sąd Rejonowy ocenił, że niektóre przywołane tam okoliczności faktyczne, które pogrupował, nie zostały wykazane i Sąd Okręgowy zgodził się z tym, ale tylko co tego, co ujęto w punktach 5., 6. i 8. uzasadnienia zaskarżonego wyroku, nie ma bowiem dowodów, by takie okoliczności faktyczne zaistniały. Jeśli chodzi zaś o kwestię kontroli, jaka została przeprowadzona w pozwanej Bibliotece, to stanowisko Sądu I instancji jest wadliwe. Oczywiście prawdą jest, że w dużej części uchybienia, które w jej trakcie stwierdzono, dotyczyły lat 2016 – 2019, a więc tego czasu, kiedy powódka nie pracowała w Bibliotece, należy mieć jednak na względzie, że w pewnym zakresie (dot. zamówień publicznych, regulaminów, sprawy ocen pracowniczych, wynagrodzeń, rodzaju zawieranych umów, korzystania z pomocy prawnej) uchybienia, które stwierdziło Biuro Kontroli albo powstały w roku 2020, kiedy powódka była zatrudniona, albo zaistniały wcześniej i do czasu przeprowadzenia kontroli nie zostały usunięte. Odpowiedzialność za taki stan rzeczy ponosi ówczesna Dyrektor J. M., jako kierująca Biblioteką, główna księgowa, która odpowiada za gospodarkę finansową tej instytucji kultury oraz powódka, która została zatrudniona jako Zastępca Dyrektora od 1 lipca 2020r. i wobec niezdolności do pracy J. M. od 4 września 2020r., a potem przejścia na emeryturę od 30 stycznia 2021r., była osobą zastępującą Dyrektora i kierującą placówką w jego zastępstwie. W związku z tym – pomimo upoważnienia, jakie otrzymała K. P. – powódka, wobec braku Dyrektora Biblioteki przez okres ponad roku, miała obowiązek kierować placówką. Główna księgowa, choć wiele spraw realizowała samodzielnie i w oparciu o upoważnienia, to na podstawie zapisów Regulaminu Organizacyjnego, w związku z nieobecnością Dyrektora, była podległa powódce. Powódka zatem powinna nadzorować i kontrolować pracę głównej księgowej, a także wszystkich innych pracowników placówki oraz czuwać, by nie zaistniały nieprawidłowości w jej funkcjonowaniu. Jeśli zaś do takich doszło, to powódkę – wobec nieobecności Dyrektora – obciążał obowiązek działania i zapobiegania takim nieprawidłowościom bądź ich usuwania. Powódka tymczasem takich działań nie podejmowała, bo gdyby tak było, to nieprawidłowości nie zostałyby stwierdzone podczas kontroli, a p.o. Dyrektora E. P. nie musiałaby podejmować działań w celu ich usunięcia. Tymczasem to po jej powołaniu doszło choćby do przyjęcia regulaminu pracy oraz do zapowiedzi usunięcia bądź usunięcia nieprawidłowości. Oczywiście nie można nie wspomnieć, że w części sytuacje związane z powstaniem błędów w funkcjonowaniu placówki nie były przez powódkę zawinione, to jednak nie powoduje, że powódka nie ponosiła odpowiedzialności za stan, jaki ustalono podczas kontroli. Była osobą zatrudnioną na stanowisku samodzielnym – kierowniczym, a do takich osób należy stosować ostrzejsze kryteria oceny przyczyn uzasadniających wypowiedzenie, gdyż pracownikom na takich stanowiskach stawiane są wyższe wymagania niż pozostałym. Odpowiadają oni za brak efektów komórki organizacyjnej, którą kierują (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 stycznia 2016r., III PK 54/15, LEX nr 2038975). Pracodawca ma prawo zasadnie wypowiedzieć umowę o pracę pracownikowi zajmującemu samodzielne stanowisko w sytuacji, w której (chociażby z przyczyn niezawinionych) nie osiąga on właściwych wyników pracy. Pracodawca, któremu bez wątpienia przysługuje prawo doboru pracowników w sposób zapewniający najlepsze wykonywanie zadań, może bowiem zasadnie przewidywać, że zatrudnienie innego pracownika pozwoli mu na osiąganie lepszych efektów pracy (wyrok Sądu Najwyższego z 20 stycznia 2014r., II PK 116/13). Wprawdzie umowę o pracę zalicza się do umów (kontraktów) starannego działania, ale nie oznacza to, że ocena starannego wykonywania obowiązków pracowniczych odbywa lub obywa się bez względu na wyniki (efekty) świadczonej pracy (…) każda praca wykonywana na podstawie umowy o pracę (umowy starannego działania) jest wynagradzana z uwzględnieniem ilości i jakości wykonanej pracy, tj. ze względu na tak określone „mierzalne” jej wyniki (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 24 lutego 2015r., II PK 87/14, LEX nr 1659234).

Wobec powyższego powódka – wbrew stanowisku Sądu Rejonowego – zasadnie została uznana przez pracodawcę za osobę, która ponosi w pewnym zakresie odpowiedzialność za błędy i nieprawidłowości, które zostały ustalone podczas kontroli. Ponadto Sąd Rejonowy, tym razem słusznie, ocenił, że powódka nie miała kwalifikacji do wykonywania powierzonej jej pracy, że nie była samodzielna, gdyż nie tylko nie kierowała podległymi pracownikami, co potwierdzili świadkowie A. G., K. P. i M. K. (1) oraz Dyrektor E. P., ale także swoją pracę cedowała na innych. Choć została zobowiązana do przygotowania projektu odpowiedzi na wystąpienie pokontrolne, to E. P. taki dokument otrzymała od K. P., która także widniała jako osoba wprowadzająca zmiany do tego dokumentu. Powódka tym okolicznościom przeczyła, także w apelacji, powołując się na swoją aktywność w kontaktach z osobą kontrolującą z Biura Kontroli Urzędu (...) W., należy pamiętać jednak, że te kontakty nie zaprzeczają zarzutom, jakie sformułowano w wypowiedzeniu. Zarzuty te koncentrują się z jednej strony na braku samodzielności w udzielaniu różnych odpowiedzi, z drugiej zaś na niechęci powódki do przyjmowania odpowiedzialności za to, co leżało w zakresie jej zadań. Wśród nich nie ma takich, które odnoszą się do współpracy powódki z osobą, która przeprowadzała kontrolę w imieniu Urzędu (...) W.. To więc, że powódka udzielała podczas kontroli odpowiedzi na kierowane do niej pytania, a także że przesyłała wymagane dokumenty, nie czyni jej osobą starannie i sumiennie wykonującą pracę Zastępcy Dyrektora, szczególnie że były one opracowywane przez innych pracowników Biblioteki, podobnie jak wcześniej wspomniany projekt odpowiedzi na wystąpienie pokontrolne. Jednak nie byłoby to okolicznością obciążającą powódkę, gdyby nie to, że powódka – jak wynika z zeznań świadków – w okresie przed 1 stycznia 2022r. nie była samodzielna i kompetentna podczas wykonywania zadań, które jej powierzono. Nie nadzorowała podległych pracowników, lecz cedowała na nich wszystkie zadania, sama nie mając merytorycznego przygotowania do pracy w Bibliotece i kierowania nią. Z kolei po 1 stycznia 2022r., kiedy p.o. Dyrektora została E. P., powódka nadal oczekiwała, że jej zadania będą wykonywały inne osoby, w tym Dyrektor. Projektu wystąpienia pokontrolnego – wbrew dekretacji E. P. – nie przygotowała samodzielnie. Dokonała tego główna księgowa, która fakt ten potwierdziła podczas przesłuchania. Dodatkowo po stronie powódki istniał problem z przygotowywaniem innych dokumentów i wykonaniem innych zadań. Powódka oczekiwała, że skoro w Bibliotece pojawiła się osoba pełniąca obowiązki Dyrektora, to będzie realizowała wszystkie zadania. Jeśli chodzi zaś o podpisywanie dokumentów czy nadzór nad sprawozdawczością, to i w tym obszarze powódka nie wykonywała powierzonych jej obowiązków zgodnie z oczekiwaniami i zadaniami, jakie były przypisane do stanowiska Zastępcy Dyrektora. Choć ostatecznie takie podpisy składała pod różnymi dokumentami, to kontestowała, by to po jej stronie istniał taki obowiązek. Wyraz temu dała zresztą również w apelacji, powołując się na zapisy Regulaminu Organizacyjnego. Wynika z nich, że to Dyrektor Biblioteki organizuje pracę i odpowiada za całokształt działalności. Ponadto to po stronie Dyrektora jest obowiązek podpisywania pism i dokumentów wychodzących na zewnątrz Biblioteki. Powódka jednak odmawiała podpisania projektu odpowiedzi na wystąpienie pokontrolne, co jest istotne, gdyż nikt nie wymagał od niej, by podpisała dokument ostatecznie skierowany do Urzędu (...) W.. Zadaniem powódki, w związku z poleceniem E. P., było przygotowanie takiego projektu i jego podpisanie. Powódka natomiast nie przygotowała go, a jak chodzi o podpisanie, to choć ostatecznie złożyła pod dokumentem swój podpis, to nie chciała tego uczynić. Negowała, by to jej rolą było podpisanie takiego dokumentu, co strona pozwana zasadnie wiązała z uchylaniem się od przyjęcia odpowiedzialności za jego treść. Oczywiście fakt ten nie wynika z dokumentu, bo ten zawiera podpis powódki, lecz z zeznań osób przesłuchanych, które były świadkami bądź uczestnikami rozmów z powódką i zrelacjonowały, jaką podstawę w ww. zakresie prezentowała powódka.

Wobec powyższego, jak wywiódł zasadnie Sąd Rejonowy, sposób pracy powódki, ustalony w postępowaniu pierwszoinstancyjnym, a uzupełniony przez Sąd II instancji, nie dawał podstaw do przyjęcia, by powódka należycie wywiązywała się z zadań na stanowisku Zastępcy Dyrektora. Warto podkreślić, że nie przeczy temu pozytywna dla powódki relacja trzech świadków, którzy dobrze oceniali współpracę z powódką, gdyż albo nie mieli okazji stałej współpracy z A. K., albo – jak w przypadku świadka B. R. – relacja przedstawiona podczas przesłuchania odnosiła się tylko do jednego z aspektów pracy powódki - w obszarze kadr i płac i nie musiała świadczyć o ogółem należytym realizowaniu zadań. Jeśli bowiem zadania te, w pewnym tylko obszarze, były realizowane poprawnie, to nie oznacza, że było tak też w innych obszarach. Dodatkowo zwraca uwagę, szczególnie w przypadku świadków M. S. (2) i D. K., że ich relacja była bardzo ogólna. Wymienieni świadkowie nie potrafili szczegółowo wskazać projektów, przy których współpracowali z powódką i zadań, jakie przy ich realizacji powódka wykonywała. Raczej prezentowali ogólnie pozytywną ocenę współpracy z powódką, to jednak choć wiarygodne, nie przeczy temu, że w codziennej współpracy z podległymi pracownikami, podczas zastępowania nieobecnej J. M., a potem w okresie pracy po zatrudnieniu p.o. Dyrektor E. P., powódka nie wykazywała wymaganych kompetencji, a sposób, w jaki realizowała zadania na co dzień dawał podstawę do utraty zaufania do jej osoby. Taka utrata zaufania, zdaniem Sądu II instancji, została spowodowana przyczynami obiektywnymi, a ponadto uzasadniała zakończenie stosunku pracy z A. K., która była pracownikiem zatrudnionym na stanowisku ważnym w strukturze organizacyjnej Biblioteki, a także samodzielnym i kierowniczym. W takiej sytuacji pracodawca musiał nie tylko pozytywnie oceniać pracę powódki, ale również darzyć ją zaufaniem. W sytuacji zaś, kiedy powódka uchylała się od odpowiedzialności, nie wykazywała należytego przygotowania do pracy w Bibliotece i kompetencji koniecznych na stanowisku Zastępcy Dyrektora, to istniały podstawy do rozwiązania z nią stosunku pracy. Doszło do tego poprzez wypowiedzenie, które jest zwykłym sposobem rozwiązania bezterminowego stosunku pracy. Przez to przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę nie musi mieć szczególnej wagi czy nadzwyczajnej doniosłości (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 grudnia 1997r., I PKN 419/97, OSNAPiUS 1998 Nr 20, poz. 598). Dodatkowo wobec tego, że w rozpatrywanej sprawie, chodzi o zwolnionego Zastępcę Dyrektora Biblioteki, to pamiętać należy, że uprawnienia kierownika zakładu pracy obejmują ocenę przydatności pracownika do zajmowania w zakładzie stanowisk kierowniczych i samodzielnych. Ocena takiego pracownika powinna być oparta na surowszych kryteriach niż stosowane względem innych pracowników (w tym przedmiocie patrz: teza V uchwały pełnego składu Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Sądu Najwyższego z dnia 27 czerwca 1985r., III PZP 10/85, OSNCP 1985 z. 11, poz. 164). Należy jej dokonać z uwzględnieniem nie tylko przymiotów pracownika związanych ze stosunkiem pracy, ale także z uwzględnieniem słusznych interesów pracodawcy (teza II tej uchwały). W tym względzie należy się jednak przede wszystkim odwołać do poglądów orzecznictwa wypracowanych już w zmienionych warunkach ustrojowych (por. uzasadnienie wyroku Sądu Najwyższego z dnia 3 listopada 1997r., I PKN 327/97, OSNAPiUS 1998 Nr 16, poz. 476; wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 października 1996r., I PRN 69/96, OSNAPiUS 1997 Nr 10, poz. 163), z których wynika, że pracodawca w sposób zasadny wypowiada umowę o pracę pracownikowi samodzielnie organizującemu wykonywanie jego obowiązków pracowniczych, jeżeli pracownik ten nie osiąga wyników porównywalnych z innymi pracownikami. Obojętne jest czy spowodowane to zostało niestarannym wykonywaniem obowiązków pracownika, czy przyczynami obiektywnymi, leżącymi po stronie pracownika. Pracodawca może zasadnie wypowiedzieć umowę o pracę w ramach realizacji zasady doboru pracowników w sposób zapewniający najlepsze wykonywanie realizowanych zadań, jeżeli może przewidywać, że zatrudnienie nowych pracowników pozwoli na osiąganie lepszych rezultatów pracy. Stosując taką wykładnię odpowiednio do oceny zasadności wypowiedzenia umowy o pracę A. K., należy stwierdzić, że powódka, zajmując samodzielne stanowisko pracy, nie potrafiła tak wykonywać swoich obowiązków pracowniczych (obojętne z jakiej przyczyny), żeby uzyskać odpowiednie efekty swojej pracy. Chodziło o skuteczne zarządzanie Biblioteką w okresie zastępowania nieobecnego Dyrektora, a potem o należyte wywiązywanie się z zadań, które zostały powierzone Zastępcy Dyrektora, w tym współpracę z Dyrektorem.

Biorąc pod uwagę wskazane okoliczności, w tym ocenę przyczyn wypowiedzenia dokonaną w inny sposób niż przyjął Sąd Rejonowy, Sąd II instancji nie znalazł podstaw, by zaaprobować argumenty apelacji odnoszące się do zasad oceny wypowiedzenia, kiedy odwołuje się ono do kilku przyczyn. W przedmiotowej sprawie – nawet przyjmując zasadę wykładni wypowiedzenia, na jakiej oparł się Sąd I instancji – należało stwierdzić, że w większości przyczyny te były zasadne i do tego takiej wagi, że uzasadniały decyzję pracodawcy.

Wobec powyższego apelacja strony powodowej, jako bezzasadna, podlegała oddaleniu na podstawie art. 385 k.p.c.

O kosztach procesu orzeczono na podstawie art. 98 k.p.c., zasądzając od powódki na rzecz strony pozwanej kwotę 180 zł, ustaloną na podstawie § 9 ust. 1 pkt 1 w związku z § 10 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z 22 października 2015r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (tekst jedn. Dz. U. z 2023r., poz. 1964).

sędzia Agnieszka Stachurska