Portal Orzeczeń Sądów Powszechnych

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 30 września 2021 r.

Sąd Okręgowy Warszawa - Praga w Warszawie VII Wydział Pracy
i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie:

Przewodniczący: sędzia Agnieszka Stachurska

Protokolant: sekretarz sądowy Anna Bańcerowska

po rozpoznaniu na rozprawie w dniu 30 września 2021 r. w Warszawie

sprawy z powództwa M. J.

przeciwko (...) sp. z o.o. sp.k. z siedzibą w W.

o odszkodowanie

na skutek apelacji wniesionej przez M. J.

od wyroku Sądu Rejonowego dla Warszawy Pragi – Południe w Warszawie
VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 14 października 2020 r., sygn. VI P 118/19

1.  oddala apelację,

2.  zasądza od powoda M. J. na rzecz pozwanego (...) sp. z o.o. sp. k. z siedzibą w W. kwotę 120,00 zł (sto dwadzieścia złotych) tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego
w instancji odwoławczej.

sędzia Agnieszka Stachurska

UZASADNIENIE

Wyrokiem z dnia 14 października 2020r. Sąd Rejonowy dla Warszawy Pragi-Południe w Warszawie VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych oddalił powództwo M. J. przeciwko (...) Sp. z o.o. Sp. k. z siedzibą w W. o odszkodowanie oraz zasądził od powoda na rzecz pozwanego kwotę 180 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego.

Sąd Rejonowy ustalił, że powód był zatrudniony w pozwanej spółce (wcześniej (...) R. G.) od 2 lutego 2004 roku na podstawie umowy o pracę na okres próbny i czas określony, a od 2 maja 2005 roku na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Zajmował stanowisko grafika w pełnym wymiarze czasu pracy. Wynagrodzenie obliczone jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy wynosiło 4.438,59 zł brutto. Do zakresu obowiązków powoda należało m.in.: wykonywanie prac graficznych zgodnie z potrzebami firmy i poleceniami przełożonych, w tym obróbka materiałów fotograficznych oraz przygotowywanie wzorów nowych produktów, opracowywanie opakowań, opracowywanie reklam, opracowywanie graficzne materiałów informacyjnych, jak również odpowiedzialność za terminowość oraz wyniki pracy. Powód miał możliwość i obowiązek zwracać się do przełożonych z wszelkimi problemami, zapytaniami, wnioskami mającymi na celu usprawnienie działalności firmy.

W okresie od 15 kwietnia 2014 roku do 31 stycznia 2019 roku powód źle wykonał lub był współodpowiedzialny za złe lub wadliwe wykonanie co najmniej 35 zleceń dla podmiotów zewnętrznych, co skutkowało uznaniem zasadności reklamacji przez pozwaną. Uznawanie reklamacji i opóźnienia wywołanie poprawkami do pracy powoda narażały stronę pozwaną na straty.

Powód, mimo stażu pracy, powtarzał te same błędy. Był informowany o tym, jakie zlecenia i zadania źle wykonał, omawiano z nim to co kwartał, przed podjęciem decyzji o odmowie premii kwartalnej. Powód popełniał błędy, które dotyczyły opracowania graficznego zleceń, które otrzymywała pozwana - mylił oznaczenia na opakowaniach, sporządzał wadliwe projekty niezgodnie ze zleceniem, pomijał częściowo logo zleceniodawcy, wstawiał złe terminy przydatności do spożycia, nie stosował poprawnych kolorów zgodnie ze zleceniem. Ilość zleceń wykonywanych przez powoda to około 3 klientów na dzień, podczas gdy inny grafik realizował ich 7 do 8 na dzień. Poprawki, które pozwana musiała wykonywać w zleceniach, wymagały od niej wydatków środków pieniężnych.

W trakcie zatrudnienia u pozwanej powód kilkukrotnie otrzymał nagany i upomnienia za nienależyte wykonywanie obowiązków służbowych oraz niestosowanie się do obowiązujących procedur przy realizacji zleceń dla pozwanej.

Zgodnie z Regulaminem Wynagradzania obowiązującym w pozwanej spółce, pracownikowi przysługuje premia kwartalna regulaminowa związana z rzeczywistym świadczeniem pracy. Utrata premii jest możliwa jeśli pracownik naruszy obowiązujące procedury organizacyjne lub nie zgłosi przełożonemu złej lub niedbałej pracy oraz powstałego błędu zawinionego przez pracownika lub powstałego na etapie pracy lub produkcji poprzedzającej czynność pracownika, a fakt ten zostanie ujawniony na kolejnych etapach pracy lub produkcji. W przypadku jednokrotnego naruszenia obniżenie premii wynosi 50%, a w przypadku powtórnego naruszenie pracownik jest pozbawiany premii.

W związku z nienależytym wykonywaniem obowiązków narażających pozwaną na dodatkowe koszty i ryzyko opóźnień przy realizacji zleceń u kontrahentów, pozwana zdecydowała nie przyznać powodowi - pozbawić powoda premii kwartalnej za III kwartał 2017 roku, za I i III kwartał 2018 roku oraz zmniejszyć premię kwartalną za I kwartał 2017 roku. Również w 2015 i 2014 roku zmniejszano powodowi premie kwartalne. Od decyzji o pozbawieniu premii kwartalnej za III kwartał 2018 roku powód odwołał się do pracodawcy. Spowodowane uchybieniami powoda reklamacje przewyższały znacznie wysokość premii. Wiele podmiotów z powodu uchybień powoda w pracy dokonywało reklamacji u pozwanej w zakresie realizowanych zleceń.

Pismem z dnia 31 stycznia 2019 roku pozwana rozwiązała z powodem umowę o pracę z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, który upłynął z dniem 30 kwietnia 2019 roku. Przyczyną wypowiedzenia był brak należytej staranności w wykonywaniu obowiązków służbowych, w wyniku czego firma ponosiła szkody materialne, a także traciła renomę wskutek wywołanych działaniami powoda opóźnień w realizacji zamówień. Mimo wielu rozmów dyscyplinujących, zmniejszania lub pozbawiana premii kwartalnych, a także nagan i upomnień, powód nie zmienił swojego niewłaściwego stosunku do wykonania obowiązków służbowych.

Powyższy stan faktyczny Sąd Rejonowy ustalił na podstawie dokumentów zgromadzonych w aktach sprawy oraz aktach osobowych powoda, których autentyczność nie była kwestionowana przez strony procesu. Ponadto Sąd w zakresie sposobu wykonywania pracy przez powoda oraz uchybień w jej świadczeniu oparł się na zeznaniach świadka M. M., którym dał wiarę, podobnie jak zeznaniom powoda, który nie kwestionował tego, że błędnie wykonywał pracę, co skutkowało nakładaniem na niego kar porządkowych oraz powodowało, że pracodawca pozbawiał go premii kwartalnych. Ponadto M. J. przyznał, że na spotkaniach co kwartał był informowany o uchybieniach i błędach w swojej pracy za poprzedni kwartał, który omawiano. Kwestionował natomiast skalę swoich błędów, umniejszał ich znaczenie, jednak Sąd nie dał mu wiary w tym zakresie, ponieważ powód nie wykazał, że rzeczywiście wykonywał kilka tysięcy zadań (zleceń) rocznie oraz że zdecydowania większość z nich była wykonana poprawnie i bez błędów.

Dokonując analizy prawnej, Sąd Rejonowy przytoczył treść art. 45 § 1 k.p. i art. 47 ¹ k.p., wskazując, że przyczyny podawane przez pracodawcę w wypowiedzeniu umowy o pracę muszą być po pierwsze rzeczywiste, a po drugie konkretne, gdyż wyznaczają one zakres rozpoznania Sądu. Poza tym Sąd I instancji podkreślił, że wypowiedzenie umowy o pracę jest zwykłym trybem rozwiązania stosunku pracy, a to oznacza, że przyczyny w nim wskazane nie muszą się charakteryzować tak dużą doniosłością jak w przypadku rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Ponadto pracodawca ma możliwość doboru pracowników, którzy będą dobrze wykonywali pracę, która jest im zlecona, a w przypadku złego wykonywania pracy, powtarzających się błędów lub ich dużej liczby, wypowiedzenie umowy o pracę umożliwia zakończenie stosunku pracy z takim pracownikiem.

Powołując się na orzecznictwo, Sąd Rejonowy wskazał, że ocena, czy podana przyczyna uzasadnia wypowiedzenie, nie może ograniczać się do oceny wyizolowanego zdarzenia lub zachowania. Zasadność wypowiedzenia umowy o pracę powinna być rozważana z uwzględnieniem potrzeb pracodawcy i z poszanowaniem interesów pracownika sumiennie i starannie wykonującego obowiązki pracownicze. Za ochroną pracownika mogą także przemawiać, w konkretnych okolicznościach faktycznych, zasady współżycia społecznego, kwalifikujące wypowiedzenie jako nadużycie prawa przez pracodawcę. Przyczyna wypowiedzenia nie musi mieć jednak szczególnej wagi czy nadzwyczajnej doniosłości, skoro wypowiedzenie jest zwykłym sposobem rozwiązania bezterminowego stosunku pracy. Zarazem uznanie wypowiedzenia umowy za zwykły sposób rozwiązania stosunku pracy nie oznacza przyzwolenia na arbitralne, dowolne, nieuzasadnione lub sprzeczne z zasadami współżycia społecznego wypowiedzenie umowy o pracę. Ocena każdego wypowiedzenia umowy o pracę musi uwzględniać przede wszystkim to, że jest to zwykły, dozwolony przez prawo, sposób jednostronnego rozwiązania umowy o pracę, przy czym przyczyny wypowiedzenia nie muszą być nadzwyczajnego charakteru czy szczególnej wagi, a pracodawca ma prawo doboru kadry w jak najlepszy sposób realizującej jego oczekiwani. Pracodawca może zatem zasadnie wypowiedzieć umowę o pracę w ramach realizacji zasady doboru pracowników w sposób zapewniający najlepsze wykonywanie realizowanych zadań, jeżeli może przewidywać, że zatrudnienie nowych pracowników pozwoli na osiąganie lepszych rezultatów pracy.

Pozwany, jako przyczynę wypowiedzenia, wskazał brak należytej staranności w wykonywaniu obowiązków służbowych, w wyniku czego firma ponosiła szkody materialne, a także traciła renomę wskutek wywołanych działaniami powoda opóźnień w realizacji zamówień. Podał nadto, że mimo wielu rozmów dyscyplinujących, zmniejszania lub pozbawiania premii kwartalnych, a także nagan i upomnień, powód nie zmienił swojego niewłaściwego stosunku do wykonania obowiązków służbowych. Pracodawca rozwiązał więc z powodem umowę o pracę z powodu niewłaściwego sposobu świadczenia pracy. Sąd Rejonowy badał, czy powód rzeczywiście pracę źle wykonywał, a jeśli tak to, czy skala tego jest uzasadnieniem dla wypowiedzenia umowy o pracę.

Z dokonanych przez Sąd Rejonowy ustaleń wynika, że powód wykonywał pracę grafika, tj. otrzymywał zlecenie, które wpłynęło do pozwanej i powinien je kompleksowo przygotować (opracować) w takim zakresie, jaki został zlecony pozwanej. Jak wynika z przepisów Kodeksu pracy, obowiązkiem pracownika jest wykonywanie sumienne powierzonej pracy oraz wykonywanie poleceń przełożonego. Wykonywanie tych poleceń powinno odbywać się zgodnie z wiedzą i ewentualnie wskazówkami pracodawcy. Powód wielokrotnie źle wykonał powierzone mu zlecenia w zakresie m.in. niewłaściwego opracowania projektu graficznego, niewłaściwego stworzenia opakowania, pominięcia części loga zleceniodawcy. Tym faktom powód nie przeczył na rozprawie, wręcz przyznał, że takie błędy mu się zdarzały. Źle wykonanych zleceń było około 35. Powód o złym wykonywaniu pracy był informowany co kwartał od 2017 roku, na spotkaniach, na których dokonywano omówienia poprzedniego kwartału i podejmowano decyzje o przyznaniu lub zmniejszeniu premii. Powód nie miał stanu niepewności i niewiedzy co do tego, czy wykonywał zadania dobrze, czy źle. Wręcz przeciwnie, wiedział o tym, że zdarzają mu się błędy i mimo tego nie zmieniał sposobu pracy, powtarzając je w kolejnym kwartale. Powodowało to, że był pozbawiany premii należnej zgodnie z regulaminem wynagradzania oraz karany karami porządkowymi - naganami i upomnieniami. Powyższe powodowało, że strona pozwana będąc odpowiedzialną za realizację danego zlecenia, jako zleceniobiorca mogła utracić renomę czy dobrą opinię na rynku, a w wyniku konieczności poprawienia źle wykonanego zlecenia musiała odpowiadać za opóźnienia w jego realizacji.

W ocenie Sądu Rejonowego pracodawca zasadnie stwierdził, że wobec powtarzających się uchybień powód nie rokował poprawy jakości swojej pracy i zasadnie rozwiązał z nim stosunek pracy za wypowiedzeniem. Prawem każdego pracodawcy jest zatrudnianie możliwie najlepszych osób, które gwarantują możliwość jak najlepszego wykonywania pracy. Pracodawca ma prawo wymagać od pracownika dobrego wykonywania pracy, a od powoda tego nie można było wymagać z powodu dużej ilości błędów, opóźnień, które nie rokowały poprawy. Nadto jego błędy powodowały to, że pracodawca był narażony na straty finansowe w konsekwencji opóźnień lub wadliwego realizowania zlecenia np. w finalnym druku z powodu konieczności ponownego poprawnego wydrukowania.

Odnośnie samego sposobu określenia przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę, Sąd Rejonowy wskazał, że przyczyna jest dostatecznie konkretna. Pozwany w sposób wystarczający ze względu na wiedzę powoda wskazał, że powód nienależycie starannie wykonywał swoje obowiązki. Powód miał świadomość tego, jakie błędy popełniał i w toku postępowania nie zaprzeczył, że tak było. Miał ponadto wiedzę, które zlecenia źle wykonał, ponieważ co kwartał był o tym informowany na spotkaniach, które dotyczyły premii. Przyczyna wskazana w wypowiedzeniu dodatkowo została skonkretyzowana poprzez to, że pracodawca podał kary porządkowe udzielone powodowi, w których wskazywano konkretne zlecenia, które powód źle wykonał.

Reasumując, Sąd Rejonowy ocenił powództwo jako nieuzasadnione. Wedle tego Sądu pracodawca wypowiedział powodowi umowę o pracę, mając ku temu podstawy, a przyczyny, które wskazał, potwierdziły się w całości.

O kosztach procesu Sąd I instancji orzekł na podstawie art. 98 § 1 i 3, art. 99 k.p.c. oraz § 9 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości w sprawie opłat za czynności adwokackie w brzmieniu obowiązującym w dniu wniesienia pozwu (wyrok Sądu Rejonowego dla Warszawy Pragi – Południe z dnia 14 października 2020 roku, k. 74 i 77 – 79).

Apelację od powyższego wyroku złożył powód M. J., zaskarżając rozstrzygnięcie Sądu Rejonowego w całości i zarzucając:

1.  niezgodne z rzeczywistym stanem rzeczy ustalenie, że:

a)  powód wykonywał dziennie tylko 3 zlecenia, co wynikało z naruszenia przez Sąd zasady swobodnej oceny dowodów, wyrażonej w art. 233 § 1 k.p.c., polegającej na błędnej ocenie zeznań świadka M. M. i zeznań powoda, podczas gdy prawidłowa ocena tych dowodów powinna prowadzić do wniosku, że powód otrzymywał dziennie zlecenia od 3 różnych działów (zleceniodawców), co składało się na łączną dzienną ilość zleceń równą zleceniom innych pracowników na tym samym stanowisku, co dalej doprowadziło do nieuprawnionej odmowy wiarygodności zeznaniom powoda w zakresie ilości zleceń kilka tysięcy rocznie oraz wykonywania ich w przeważającej większości poprawnie i bezbłędnie;

b)  przyjęcie, że powód źle wykonywał lub był współodpowiedzialny za złe lub wadliwe wykonanie co najmniej 35 zleceń, co wynikało z naruszenia przez Sąd zasady swobodnej oceny dowodów wyrażonej w art. 233 § 1 k.p.c., polegającej na błędnej ocenie dowodu z zestawienia znajdującego się na kartach 38-44, z którego wynikają fakty sprzeczne z powyższym ustaleniem, tj. że liczba błędów powinna być zmniejszona stosownie do udziału powoda w ich popełnieniu, wpływu powoda na popełnienie błędu lub jego wychwycenie oraz niewystępowania negatywnych skutków błędu w zakresie strat finansowych czy utraty renomy przez pozwaną;

2.  nieustalenie istotnych dla rozstrzygnięcia faktów, że:

a)  praca powoda była nienależycie zorganizowana, wymuszała przerywanie realizacji bieżących zleceń w celu kontroli jakości pracy drukarzy, obsługiwania maszyn do druku cyfrowego czy gilotyny do papieru, co wynikało z naruszenia przez Sąd Rejonowy art. 233 § 1 k.p.c. poprzez błędną ocenę zeznań powoda;

b)  wśród zarzucanych powodowi błędnie wykonanych zleceń znajdowały się błędy wygenerowane przez inne osoby niż powód, błędy z powodu których pozwana nie poniosła szkód finansowych, błędy niebędące podstawą reklamacji zewnętrznej, to znaczy pochodzące od klientów, ale wychwycone w wewnętrznym procesie kontroli, co wynikało z naruszenia przez Sąd Rejonowy art. 233 § 1 k.p.c. i błędnej oceny zeznań powoda i zestawienia na kartach akt 38-44, decyzji znajdujących się na kartach 21, 27-31 oraz zeznań świadka M. M..

Powód wskazał również, że powyższe błędy Sądu I instancji doprowadziły do naruszenia przepisów prawa materialnego, tj. art. 45 § 1 k.p., polegającego na niewłaściwym zastosowaniu i przyjęciu, że wypowiedzenie umowy o pracę było uzasadnione, podczas gdy błędne wykonywanie pracy stanowiło marginalny udział w ogólnej liczbie prac wykonanych przez powoda.

W oparciu o powyższe powód wniósł o uchylenie wyroku i przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania Sądowi Rejonowemu, ewentualnie o zmianę wyroku i zasądzenie na jego rzecz kwoty 13.062,00 zł z odsetkami.

W uzasadnieniu apelacji powód rozwinął postawione zarzuty. Wskazał, że gdyby Sąd Rejonowy prawidłowo ustalił ilość pracy, jaką wykonał bez zastrzeżeń, to musiałby konsekwentnie ustalić, że liczba popełnionych błędów, popełniana także przez innych pracowników na każdym etapie realizacji zamówienia, była marginalna w stosunku do zleceń wykonanych prawidłowo. Poza tym Sąd Rejonowy błędnie zinterpretował zestawienie błędów z kart 38-44. Spośród 35 błędów za 14 z nich powód nie był odpowiedzialny samodzielnie, za dwa z nich odpowiedzialne były inne osoby, zaś w opisach około 27 błędów nie wskazano, aby doszło do przekazania błędnego zamówienia klientowi. Tym samym nie można przyjąć, że w omawianym zakresie pozwana doznała ujmy na renomie. Zdaniem powoda, analiza wskazanego zestawienia pozwala przyjąć, że w okresie 6 lat pracy faktycznie popełnił około 18 błędów samodzielnie, co stanowi liczbę marginalną wobec kilku tysięcy wykonanych przez niego zleceń, które były prawidłowe. Ponadto Sąd Rejonowy nie ustalił również faktu mającego wpływ na brak możliwości uniknięcia przez powoda błędów przy pracy, tj. przerywania realizacji bieżących zleceń w celu kontroli jakości pracy drukarzy czy obsługiwania maszyn (apelacja powoda z dnia 3 lutego 2021r., k. 81-84).

W odpowiedzi na apelację z dnia 23 marca 2021r. pozwana (...) Sp. z o.o. Sp. k. z siedzibą w W. wniosła o oddalenie apelacji i o zasądzenie od powoda na jej rzecz zwrotu kosztów postępowania apelacyjnego, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

W ocenie reprezentującego spółkę pełnomocnika, zarzuty apelacji nie odnoszą się do ustaleń Sądu I instancji, lecz koncentrują się na przedstawieniu przez powoda jego własnego stanowiska. Nawiązując do zeznań powoda pełnomocnik wskazał, że tak jak pracownik ma pełne prawo świadczyć pracę dla tego z pracodawców, który zaproponuje mu najkorzystniejsze warunki pracy i płacy, tak też i pracodawca ma prawo zatrudniać osoby, które będą świadczyć pracę najlepszej jakości. Na jakość świadczonej pracy rzutuje m. in. ilość oraz zakres błędów popełnianych przez pracownika, która w przypadku powoda była na tyle znaczna, że pracodawca zdecydował się rozwiązać z nim umowę o pracę, tym bardziej, że poprzednie próby poprawy jakości pracy nie przyniosły rezultatu. Powód, składając apelację, skoncentrował się jedynie na błędach wymienionych w arkuszu, tymczasem ilość uchybień po jego stronie była znacznie większa niż w przypadku innych pracowników, o czym zeznała świadek M. M.. Błędnie powód pominął również i to, że w przypadku, gdy za błąd było odpowiedzialnych kilka osób, to każda z nich ponosiła odpowiedzialność we własnym zakresie. Nie ma przy tym znaczenia fakt wychwycenia popełnionych przez powoda błędów, gdyż każda reklamacja, nawet wewnętrzna, która zostaje zidentyfikowana na etapie przygotowania zamówienia lub samej produkcji, generuje koszty dla pozwanej, zaburza rytm pracy i wpływa na dezorganizację pracy pozostałych pracowników (odpowiedź na apelację z dnia23 marca 2021r., k. 92-93).

Sąd Okręgowy zważył, co następuje:

Zaskarżony wyrok odpowiada prawu. Sąd Rejonowy prawidłowo przeprowadził postępowanie dowodowe, dokonał niewadliwej oceny materiału dowodowego, a następnie przeprowadził adekwatne do zgłoszonego roszczenia rozważania prawne, dokonując właściwej subsumpcji stanu faktycznego do przepisów prawa materialnego. W toku postępowania nie doszło do nieważności postępowania, nie zaistniała także konieczność uzupełnienia materiału dowodowego. Brak jest więc podstaw do uchylenia lub zmiany zaskarżonego orzeczenia w oparciu o art. 386 § 2 i 4 k.p.c.

Zarzuty apelacji koncentrowały się na kwestionowaniu dokonanej przez Sąd Rejonowy oceny zebranego w sprawie materiału dowodowego oraz poczynionych na tym tle ustaleń faktycznych w zakresie okoliczności związanych ze wskazaną przez pracodawcę przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę. Po ponownym przeanalizowaniu sprawy Sąd Okręgowy nie podzielił jednak stanowiska skarżącego. W szczególności nie stwierdził naruszenia art. 233 § 1 k.p.c., którego w głównej mierze dotyczyły argumenty powoda. W orzecznictwie wskazuje się, że przepis ten i wyrażona w nim zasada swobodnej oceny dowodów nakłada na sądy obowiązek stosowania takiego rozumowania przy analizie materiału dowodowego, który jest zgodny z wymogami wyznaczonymi przepisami prawa procesowego, doświadczeniem życiowym oraz regułami logicznego myślenia. Sądy są obowiązane rozważyć materiał dowodowy w sposób bezstronny, racjonalny i wszechstronny jako całość, dokonując wyboru określonych środków dowodowych i ważąc ich moc oraz wiarygodność, a także odnosząc je do pozostałego materiału dowodowego (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 czerwca 1999r., II UKN 685/98). Podniesienie skutecznego zarzutu naruszenia przez sąd swobodnej oceny dowodów wymaga więc udowodnienia, że powyższa okoliczność nie zachodzi, konieczne jest zatem wskazanie nieprawidłowości procesu myślowego przeprowadzonego przez sąd, do których doszło przy przyjęciu kryteriów oceny dowodów lub w trakcie stosowania kryteriów oceny na etapie analizy dowodów. Nieprawidłowości powinny mieć charakter obiektywny, to jest niezależny od indywidualnych doświadczeń życiowych i poglądów stron. Nie jest wystarczające przekonanie strony o innej niż przyjął sąd wadze (doniosłości) poszczególnych dowodów i ich odmiennej ocenie niż ocena sądu. W szczególności skarżący powinien wskazać, jakie kryteria oceny naruszył sąd przy ocenie konkretnych dowodów, uznając brak ich wiarygodności i mocy dowodowej lub niesłuszne im je przyznając (zob. wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 23 stycznia 2001r., IV CKN 970/00; z dnia 12 kwietnia 2001r., II CKN 588/99; z dnia 10 stycznia 2002r., II CKN 572/99; z dnia 6 listopada 1998r., II CKN 4/98).

Uwzględniając powyższe, w przedmiotowej sprawie brak było podstaw do czynienia Sądowi Rejonowemu zarzutu dokonania błędnej oceny materiału dowodowego bądź też przekroczenia zasady swobodnej oceny dowodów w zakresie wskazanych w apelacji okoliczności ściśle związanych z przyczynami wypowiedzenia powodowi umowy o pracę. W ocenie Sądu Okręgowego, przeprowadzone w tym zakresie postępowanie dowodowe było dostatecznie wnikliwe, a jego skutkiem była prawidłowa i logiczna interpretacja faktów mających istotne znaczenie dla rozstrzygnięcia sprawy. Tym samym Sąd Okręgowy podziela dokonane przez Sąd Rejonowy ustalenia faktyczne i argumentację prawną przedstawioną w motywach zaskarżonego wyroku, przyjmując ustalenia i oceny tego Sądu za własne w myśl art. 387 § 2 ¹ pkt 1 i 2 k.p.c.

Stanowisko powoda prezentowane w apelacji w dużej mierze koncentrowało się na eksponowaniu dysproporcji między liczbą stwierdzonych przez pracodawcę nieprawidłowości i błędów w realizowanych przez powoda zleceniach, a liczbą zleceń, jakie ogółem miał wykonywać. W szczególności powód podnosił, że rocznie realizował kilka tysięcy zleceń, podczas gdy pozwany wskazał jedynie 35 uchybień i nieprawidłowości, przy czym powód ponosi odpowiedzialność jedynie za część z nich, bo w pozostałym zakresie dotyczyły one innych osób bądź też powód był za nie jedynie współodpowiedzialny. Powód wskazywał również, że nieprawidłowości wynikały z przyczyn leżących po stronie pozwanego, takich jak nieprawidłowa organizacja pracy oraz konieczność wymuszania przerw w wykonywaniu obowiązków. Analizując powyższe Sąd Okręgowy nie znalazł podstaw pozwalających uznać prezentowaną przez powoda argumentację za zasadną. Wprawdzie powód stosunkowo precyzyjnie określił zakres i charakter uchybień, jakich w jego ocenie Sąd Rejonowy miał się dopuścić, niemniej jednak całościowa analiza podnoszonych przez powoda zarzutów wskazuje, iż prezentowane przez niego stanowisko koncentrowało się przede wszystkim na przedstawieniu własnej interpretacji dowodów i faktów oraz eksponowaniu okoliczności, które w jego ocenie miały istotne znacznie, co jednak na tle powyższego nie mogło prowadzić do wzruszenia ustaleń i oceny Sądu Rejonowego. Dla postawienia skutecznego zarzutu naruszenia art. 233 § 1 k.p.c. nie wystarcza przedstawienie własnej wersji zdarzeń i wskazanie, że zgromadzone dowody pozwalają na wyciągnięcie odmiennych wniosków co do okoliczności faktycznych danej sprawy, lecz konieczne jest wskazanie konkretnych uchybień, których dopuścił się Sąd w toku wnioskowania i oceny zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego w świetle dyrektyw swobodnej oceny dowodów. Nie jest natomiast wystarczające przedstawienie przez skarżącego własnej wersji wydarzeń, choćby była równie prawdopodobna jak ta przyjęta przez Sąd, a tym bardziej nie może odnieść żadnego skutku proste zanegowanie ustalonych w sprawie faktów (zob. wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie z 5 grudnia 2017r., V ACa 948/17; wyrok Sądu Apelacyjnego w Katowicach z dnia 6 grudnia 2017r., I ACa 658/17).

Jedyny zarzut apelacji, który Sąd Okręgowy mógłby podzielić, dotyczył ustalenia przez Sąd Rejonowy, iż powód wykonywał dziennie tylko 3 zlecenia. Analiza uzasadnienia zaskarżonego rozstrzygnięcia prowadzi do wniosku, że podstawą ustalenia tego faktu były zeznania M. M. - przełożonej powoda. Sąd Rejonowy ustalając kwestionowaną przez powoda okoliczność niedokładnie przeniósł treść zeznań ww. świadka do ustaleń faktycznych sprawy, wskazał bowiem, że „ilość zleceń wykonywania przez powoda wynosił około 3 klientów na dzień podczas gdy inny grafik realizował ich 7 do 8 na dzień”. Z powyższego stwierdzenia nie wynika jaka była dokładna ilość zleceń, jaką powód miał dziennie wykonywać. Tymczasem prawidłowa interpretacja zeznań ww. świadka prowadzi do wniosku, że powód miał obsługiwać dziennie około 3 klientów, co nie jest jednoznaczne z wykonywaniem takiej samej liczby zleceń.

Dostrzegłszy powyższe uchybienie, Sąd Okręgowe jednocześnie zważył, iż nie miało ono charakteru istotnego dla rozstrzygnięcia sprawy, nie miało bowiem znaczenia dla oceny innych ustaleń, dotyczących w szczególności istnienia podstaw faktycznych stanowiących sformułowaną przez pracodawcę przyczynę rozwiązania z powodem umowy o pracę. Powyższa okoliczność jest wprawdzie związana z pozostałymi twierdzeniami powoda, te jednak zostały przez Sąd Okręgowy uznane za nieudowodnione. W szczególności podnieść należy, iż powód, mimo twierdzeń co do znacznej ilości zleceń jakie miał wykonywać, nie zaoferował w toku postępowania przed Sądem Rejonowym żadnych dowodów pozwalających twierdzenia te zweryfikować. Ograniczenie materiału dowodowego na tą okoliczność jedynie do zeznań samego powoda należy uznać za niewystarczające, co uprawniało Sąd Rejonowy do negatywnej oceny wiarygodności jego zeznań jako w istocie zmierzających do zmniejszenia skali uchybień, jakich w trakcie pracy się dopuścił. Poza tym niezasadnie powód zarzucił Sądowi Rejonowemu brak ustalenia okoliczności w postaci niemożności uniknięcia błędów w pracy z przyczyn leżących po stronie pozwanego. Powód nie przedstawił żadnych dowodów mających potwierdzić, że stwierdzone w jego pracy nieprawidłowości wynikały z nienależytej organizacji pracy przez pozwanego, spowodowanej koniecznością przerywania realizacji bieżących zleceń w celu kontroli jakości pracy drukarzy, obsługiwania maszyn do druku czy też gilotyny do papieru. Co więcej, twierdzenia w tym zakresie powód powołał dopiero na etapie postępowania apelacyjnego. Powstaje zatem pytanie jak Sąd Rejonowy miałby poczynić w tym zakresie ustalenia, skoro powód takich okoliczności w toczącym się przed tym Sądem postępowaniu nie powoływał. Przy tym wymaga zaznaczenia, że ciężar udowodnienia powyższych okoliczności, zgodnie z art. 6 k.c. w zw. z art. 300 k.p., spoczywał na powodzie, który powołując się na okoliczności mogące mieć wpływ na ocenę prawidłowości rozwiązania z nim umowy o pracę przez pracodawcę winien był zaoferować stosowne dowody na ich potwierdzenie. W sprawach o odszkodowanie z tytułu nieuzasadnionego lub niezgodnego z przepisami rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem, co do zasady ciężar dowodu spoczywa na pracodawcy. Dotyczy to jednak jedynie istnienia przyczyny (lub przyczyn) uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę podanej w wypowiedzeniu (zob. wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 6 lutego 1997r., I PKN 68/96; wyrok z 19 kwietnia 2010r., II PK 306/09). Przedstawienie przez pracodawcę dowodów potwierdzających prawdziwość przyczyn ma ten skutek, że ciężar udowodnienia okoliczności negujących te przyczyny bądź mających znacznie dla ich oceny ulega przeniesieniu na pracownika.

W ocenie Sądu Okręgowego za niezasadne należało uznać również zarzuty, że Sąd Rejonowy nieprawidłowo przyjął, że powód był odpowiedzialny za nieprawidłowe wykonanie 35 zleceń, podczas gdy za część zleceń współodpowiedzialne były też inne osoby. Należy podkreślić, że pozwany formułując przyczynę wypowiedzenia powodowi umowy o pracę zarzucił mu nienależytą staranność w wykonywaniu obowiązków służbowych. Tak określona przyczyna, zgodnie ze stanowiskiem pozwanego, lecz przede wszystkim treścią wręczonego powodowi wypowiedzenia, obejmuje więc wszelkie nieprawidłowości kwalifikowane jako przejawy nienależytej staranności – a zatem zarówno takie, za które powód ponosi odpowiedzialność samodzielnie, jak i nieprawidłowości, za których powstanie był współodpowiedzialny. W kontekście powyższego można zgodzić się z argumentem, iż Sąd Rejonowy nie analizował dokładnie każdego zlecenia ani zakresu odpowiedzialności powoda. Nie zmienia to jednak faktu, że ustalenie, iż powód źle wykonał lub był współodpowiedzialny za złe lub wadliwe wykonanie co najmniej 35 zleceń dla podmiotów zewnętrznych, znajduje pełne odzwierciedlenie w zebranym w sprawie materiale dowodowym. Potwierdza to przede wszystkim przedstawione przez pozwaną zestawienie reklamacji (k. 38-44) zawierające szczegółowy opis nieprawidłowości – zarówno tych, za które powód ponosi odpowiedzialność samodzielnie, jak i tych, za które był współodpowiedzialny wraz z innymi pracownikami. Z treści zestawienia wynika, że uchybienia powoda w procesie realizacji zleceń przyjmowały różnoraki charakter i obejmowały m.in. błędy projektowe i opóźnienia w ich przygotowaniu. Z kolei współodpowiedzialność powoda za nieprawidłowości wynikała najczęściej z braku należytej weryfikacji projektów i braku „wyłapania” błędów powstałych na innym etapie produkcyjnym. Na okoliczność nieprawidłowości w wykonywaniu pracy przez powoda wskazywała wspomniana wyżej świadek M. M., która zeznała, iż w jego przypadku stale pojawiały się te same błędy. W tym też kontekście Sąd Okręgowy nie podzielił argumentacji powoda co do tego, że liczba błędów powinna być pomniejszona stosownie do jego udziału w popełnieniu błędu. W kontrze do powyższego pozwany prawidłowo podniósł w odpowiedzi na apelację, że współodpowiedzialność innych pracowników nie zwalnia powoda z jego własnej odpowiedzialności za nieprawidłowe wykonanie obowiązków. W przypadku bowiem uznania, że kilka osób było współodpowiedzialnych za uchybienie, zasadne jest stwierdzenie, że każda z tych osób jest odpowiedzialna za nieprawidłowości we własnym zakresie.

Sąd Okręgowy miał również na względzie argumenty powoływane przez powoda w mowie końcowej na rozprawie w dniu 30 września 2021r. Wówczas powód, prócz powołania argumentów na poparcie podniesionych w apelacji zarzutów, wskazywał również na nieprawidłowości w procesie nakładania na niego kar porządkowych, których fakt stosowania wobec niego był z kolei podnoszony przez stronę pozwaną jako okoliczność uzasadniająca istnienie przyczyny wypowiedzenia. Odnosząc się do tej kwestii Sąd Okręgowy zważył jednak, że również i w tym zakresie argumentacja powoda nie miała wpływu na zapadłe przed Sądem Rejonowym rozstrzygnięcie. Wprawdzie powód prawidłowo wskazał, że zgodnie z Kodeksem pracy kara porządkowa może być wymierzona pracownikowi w ograniczonym przedziale czasowym (art. 109 § 1 k.p.), niemniej jednak ewentualne uchybienia pozwanego w tym zakresie nie miały w realiach niniejszej sprawy istotnego znaczenia, gdyż powód od nałożonych na niego kar się nie odwoływał. Stosowne regulacje w tym zakresie zawiera art. 112 § 1 i 2 k.p., zgodnie z którym jeżeli zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa, pracownik może w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu wnieść sprzeciw. O uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje pracodawca po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Nieodrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia jest równoznaczne z uwzględnieniem sprzeciwu. Ponadto pracownik, który wniósł sprzeciw, może w ciągu 14 dni od dnia zawiadomienia o odrzuceniu tego sprzeciwu wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary. Tym samym, skoro powód nie wnosił sprzeciwu od nakładanych na niego kar porządkowych, a ponadto nie kwestionował decyzji pracodawcy w przedmiocie pozbawienia go premii, to nie jest zasadne powoływanie się na ewentualne nieprawidłowości w procesie ich stosowania. W podobny sposób należy ocenić również inne powoływane przez powoda kwestie, takie jak brak pewności co do tego z jakich przyczyn kary były wobec niego zastosowane, jak i to, że powód rzadko rozmawiał z szefem i nie wiedział kto jest niezadowolony z jego pracy, a także okoliczność, że otrzymał karę tuż przed wypowiedzeniem. Również okoliczność, że kary porządkowe ulegają zatarciu (art. 113 § 1 k.p.), nie oznacza, że pracodawca nie może powołać się na ich wcześniejsze wymierzenie, o ile tylko nieprawidłowości w pracy pracownika, za które te kary wymierzano, wciąż pozostają aktualne. W myśl art. 113 § 1 k.p. zastosowaną wobec pracownika karę porządkową uważa się za niebyłą po roku nienagannej pracy. Przez pojęcie „roku nienagannej pracy” należy z kolei rozumieć rok pracy pracownika, w którym nie został on ukarany karą porządkową (zob. Jaśkowski Kazimierz, Maniewska Eliza, Komentarz aktualizowany do Kodeksu pracy, Opublikowano: LEX/el. 2021). W przypadku powoda, w okresie przed wypowiedzeniem umowy o pracę, pracodawca nakładał na powoda kary porządkowe m.in. w dniach 31 stycznia 2019r. (nagana), 9 października 2018r. (upomnienie) oraz 20 kwietnia 2018r. (nagana), a więc w przeciągu roku, w przypadku każdej z nich wskazując, że przyczyną ich nałożenia jest nienależyte wykonywanie obowiązków służbowych. Tym samym pracodawca miał prawną możliwość powołania się na okoliczność dyscyplinowania powoda przy pomocy kar porządkowych i wywodzenia z tego faktu braku zmiany przez powoda stosunku do wykonywania obowiązków służbowych.

Bez znaczenia dla oceny zaskarżonego wyroku pozostawały również inne podnoszone przez powoda kwestie, choćby te związane z pozytywną oceną pracy u innych pracodawców. Okoliczność, że powód przed zatrudnieniem u pozwanego oraz po ustaniu tego zatrudnienia pracował i pracuje jako grafik nie ma żadnego znaczenia dla oceny zasadności jego roszczeń, bowiem w niniejszej sprawie ocenie podlegało wyłącznie zatrudnienie u pozwanego oraz związany z tym fakt staranności wykonywania przez niego obowiązków. Z kolei twierdzenia powoda co do rzekomego zamiaru reorganizacji zespołu pracowników i sugerowanej w związku z tym chęci zwolnienia powoda z pracy, nie znajdują odzwierciedlenia w zebranym materiale dowodowym, jak również nie zostały przez powoda choćby uprawdopodobnione. Natomiast fakt, że w 2017 roku doszło do zmiany przełożonego powoda, w żaden sposób nie potwierdza działań pozwanej spółki przypisywanych jej przez powoda.

W świetle zaprezentowanych rozważań za niezasadny należało uznać podniesiony w apelacji zarzut naruszenia art. 45 § 1 k.p. Pozwany wykazał, że przyczyna wskazana w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę jest zasadna (prawdziwa, konkretna), a samo rozwiązanie z powodem umowy o pracę w tym trybie nie naruszało przepisów o wypowiadaniu umowy o pracę. Zgromadzony w sprawie materiał dowodowy potwierdził, że powód w trakcie zatrudnienia w pozwanej spółce przejawiał brak należytej staranności w wykonywaniu obowiązków służbowych i mimo stosowania przez pracodawcę kar porządkowych oraz zmniejszania lub pozbawienia premii kwartalnych nie zmienił swojego stosunku do wykonywanych obowiązków służbowych. Treść oświadczeń o zastosowaniu wobec powoda kar porządkowych potwierdza również ponoszenie przez pozwanego szkód materialnych, zaś efekty uchybień wymienionych w zestawie reklamacji należy kwalifikować jako potencjalnie mogące skutkować utratą przez pozwanego renomy w relacjach z kontrahentami i klientami. W tym też kontekście za niezasadne należało uznać stanowisko powoda co do tego, że błędów było dużo ilościowo, ale procentowo niewiele. W ślad za argumentacją Sądu Rejonowego należy powtórzyć, że zasadność wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę powinna być oceniana w płaszczyźnie stwierdzenia, że wypowiedzenie umowy o pracę stanowi zwykły sposób jej rozwiązania i ma między innymi służyć racjonalizowaniu zatrudnienia zgodnie z potrzebami pracodawcy. W konsekwencji przyczyna wypowiedzenia nie musi mieć szczególnej wagi czy nadzwyczajnej doniosłości. Tym samym w realiach niniejszej sprawy dla uznania przyczyny wypowiedzenia powodowi umowy o pracę nie było konieczne wykazanie przez pozwanego istotnej skali powtarzających się nieprawidłowości składających się na negatywną ocenę jego pracy (por. wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 19 lutego 1999r., I PKN 571/98; z dnia 10 listopada 1998r., I PKN 434/98; z dnia 28 października 1998r., I PKN 398/98; z dnia 6 grudnia 2001r., I PKN 715/00; zob. wyrok Sądu Najwyższego z 8 stycznia 2008r., II PK 119/07). Oceniając ustalone w sprawie okoliczności Sąd Rejonowy miał podstawy do konkluzji w postaci uznania przyczyny wypowiedzenia powodowi umowy o pracę za zasadną, a w konsekwencji – wobec braku stwierdzenia przesłanek określonych w art. 45 § 1 k.p. – oddalenia roszczenia odszkodowawczego.

Mając na względzie powyższe, wobec braku podstaw do podzielenia zarzutów apelacji i w konsekwencji zmiany bądź uchylenia zaskarżonego rozstrzygnięcia Sądu Rejonowego, Sąd Okręgowy orzekł o oddaleniu apelacji jako niezasadnej na podstawie art. 385 § 1 k.p.c.

O kosztach zastępstwa procesowego w instancji odwoławczej Sąd Okręgowy orzekł na podstawie art. 98 § 1 i 3 k.p.c. w zw. z § 9 ust. 1 pkt 1 oraz § 10 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015r. w sprawie opłat za czynności adwokackie (Dz. U. z 2015r. poz. 1800), zasądzając od powoda na rzecz pozwanej spółki kwotę 120 zł.

sędzia Agnieszka Stachurska