Portal Orzeczeń Sądów Powszechnych

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

29 sierpnia 2025 r.

Sąd Okręgowy Warszawa – Praga w Warszawie

VII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie: Przewodnicząca: sędzia (del.) Magdalena Pytel

Protokolant: sekr. sądowy Maria Nalewczyńska

po rozpoznaniu 29 sierpnia 2025 r. w Warszawie na rozprawie

sprawy M. P.

przeciwko Zakładowi Ubezpieczeń Społecznych (...) Oddział w W.

z udziałem I. G. prowadzącej działalność gospodarczą pod firmą (...) ­ (...) (...)

o wysokość podstawy wymiaru składek

na skutek odwołania M. P.

od decyzji Zakładu Ubezpieczeń Społecznych (...) Oddział w W.

z 19 lipca 2022 r. nr (...)

zmienia zaskarżoną decyzję, stwierdzając że podstawa wymiaru składek M. P. z tytułu zatrudnienia na podstawie umowy o pracę u I. G. wynosiła od 1 lutego 2022 r. 6 500 zł (sześć tysięcy pięćset złotych).

VII U 982/22

UZASADNIENIE

Decyzją z 19 lipca 2022 r. nr. (...) Zakład Ubezpieczeń Społecznych (...) Oddział w W. stwierdził, że podstawa wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne (emerytalne, rentowe, chorobowe i wypadkowe) M. P. z tytułu zatrudnienia na podstawie umowy o pracę zawartej z płatnikiem I. G. od 1 lutego 2022 r. wynosi miesięcznie kwotę minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w danym roku w przeliczeniu na okres miesiąca.

Uzasadniając decyzję organ rentowy wskazał, że zadeklarowana wysokość podstawy wymiaru składek na obowiązkowe ubezpieczenia społeczne (6 500 zł) została przyjęta przez ubezpieczoną i płatniczkę wyłącznie w celu uzyskania wyższych świadczeń z ubezpieczenia społecznego z tytułu niezdolności do pracy w czasie ciąży i związanych z macierzyństwem, dlatego zasadne jest obniżenie wysokości podstawy wymiaru składek do kwoty odpowiadającej minimalnemu wynagrodzeniu za pracę wynoszącemu wówczas 3 010 zł (akta rentowe).

Pismem z 18 sierpnia 2022 r. M. P. odwołała się od powyższej decyzji wnosząc o jej zmianę przez przyznanie podstawy wymiaru składek na ubezpieczenie społeczne w pełnej wysokości zgodnie z zawartą umową o pracę w wysokości 6500 zł brutto.

Uzasadniając swoje stanowisko ubezpieczona wskazała, że nie zgadza się z ustaleniami poczynionymi przez organ rentowy, a okoliczność, że w niedługim czasie od zatrudnienia zaszła w ciąże nie powinna negatywnie wpływać na jej sytuację ubezpieczeniową (k. 3).

W odpowiedzi na odwołanie z 15 września 2022 r., pełnomocnik organu rentowego wniósł o oddalenie odwołania, podtrzymując stanowisko zajęte w zaskarżonej decyzji. Domagał się także zasądzenie kosztów postępowania Podkreślił, że nie kwestionuje kwalifikacji ubezpieczonej, a jedynie wysokość wynagrodzenia znacznie przewyższającego pensje pozostałych pracowników (k. 6).

Sąd Okręgowy ustalił następujący stan faktyczny:

I. G. od 1 kwietnia 2000 r. prowadzi biuro rachunkowe pod firmą (...) (informacja z CEIDG k. 121).

M. P. ma wykształcenie wyższe z zakresu finansów i rachunkowości. Z zawodu jest księgową. Posiada kwalifikacje głównego księgowego oraz specjalisty z zakresu rachunkowości. M. P. po ukończeniu studiów podjęła staż u płatnika składek, a następnie podjęła zatrudnienie w biurze rachunkowym u I. G., gdzie pracowała od 15 października 2011 r. do 30 czerwca 2019 r. Od 2019 r. ubezpieczona zmieniła zatrudnienie, ale również pracowała na stanowisku księgowej. Z uwagi na wzrost liczby klientów zainteresowana zaproponowała M. P. pracę. Umowa podpisana z ówczesnym pracodawcą M. P. kończyła się w czerwcu 2022 r. i istniało ryzyko, że nie zostanie ona przedłużona, dlatego też odwołująca podjęła decyzję o podjęciu ponownego zatrudnienia u zainteresowanej. M. P. zaproponowała wynagrodzenie wskazując, ile zarabia u ówczesnego pracodawcy i takie też wynagrodzenie zostało przez strony ustalone.

M. P. rozpoczęła wykonywanie pracy na rzecz płatnika składek od 1 lutego 2022 r. Została zatrudniona jako specjalista ds. rachunkowości (samodzielna księgowa) u płatnika składek (...) (...). Strony podpisały umowę o pracę na czas nieokreślony w pełnym wymiarze czasu pracy. W umowie wynagrodzenie ubezpieczonej zostało określone na kwotę 6500 zł brutto. Jako zakres obowiązków pracownika na zajmowanym stanowisku, który został załączony do umowy o pracę wskazano: terminowe i prawidłowe prowadzenie ewidencji księgowej poprzez poprawną dekretację oraz prowadzenie bieżącej kontroli finansowo - księgowej; prowadzenie bieżących rozliczeń z bankami i innymi instytucjami finansowymi; przeprowadzenie bieżącej kontroli kont; przygotowywanie przelewów bakowych i księgowanie wyciągów bankowych; kontrola poprawności prowadzonych ksiąg handlowych oraz ksiąg przychodów i rozchodów, kontrolowanie poprawności deklaracji ZUS; księgowanie, korygowanie danych, uzgadniani sald bankowych; sprawdzanie poprawności wyliczeń podatków i przygotowywanie deklaracji podatkowych CIT, VAT i innych; sprawdzanie rejestrów VAT, ewidencji środków trwałych oraz sporządzanie bilansu, rachunku zysków i strat; wsparcie w przygotowywaniu sprawozdań finansowych według określonych standardów rachunkowości; sporządzanie sprawozdań GUS; sporządzanie sprawozdań Ochrony Środowiska; opieka nad prawidłowym obiegiem dokumentów oraz archiwizacją dokumentów finansowych i księgowych w firmie; wspieranie w bieżących działaniach zespołu; dbanie o jego rozwój.

Płatnik składek poza ubezpieczoną zatrudniał jeszcze innych pracowników, jednak M. P. posiadała większe doświadczenie i wiedzę niż pozostali pracownicy zatrudnieni w biurze rachunkowym. Pracownicy zajmowali się księgowaniem dokumentów, a ubezpieczona te dokumenty sprawdzała, weryfikowała, liczyła podatki, zajmowała się sprawozdaniami z ochrony środowiska, do czego pozostali pracownicy nie mieli kompetencji. Odwołująca zajmowała się kontrolą, weryfikacją dokumentów, wysyłała zgłoszenia i deklaracje. Pomagała zainteresowanej, udzielała jej wsparcia. Wykonywała też analizy - podatnicy mieli czynności sprawdzające odnośnie VAT, a ubezpieczona zajmowała się wyjaśnianiem, analizowaniem tych dokumentów. Zbierała dokumenty do przygotowania się do czynności kontrolujących firmę. Wcześniej czynności te robiła I. M.. Odwołująca pracowała równocześnie u płatnika składek i w poprzednim miejscu pracy. M. P. do godziny 16:00 pracowała u swojego poprzedniego pracodawcy, a od godziny 16:00 pracowała na rzecz płatnika składek. Odwołująca wykonywała również pracę, gdy przebywała na urlopie u swojego poprzedniego pracodawcy oraz w weekendy. M. P. u płatnika składek pracowała głównie zdalnie, z domu. Pojawiała się w biurze, kiedy prowadziła szkolenia pracowników – na taką okoliczność brała urlop u swojego drugiego pracodawcy. Nadzór nad praca ubezpieczonej sprawowała I. G.. Odwołująca zrezygnowała z pracy u płatnika składek, ponieważ drugi pracodawca przedłużył jej umowę na czas nieokreślony i dostała podwyżkę, a zainteresowana nie była w stanie zaproponować ubezpieczonej takiego wynagrodzenia. Strony rozwiązały umowę za porozumieniem stron. Obecnie płatnik zamiast zatrudniania ubezpieczonej korzysta z usług innej księgowej prowadzącej działalność gospodarczą, a której wynagrodzenie stanowi procent od faktur (dokumentacją znajdująca się w aktach rentowych ubezpieczonej, zeznania płatnika składek I. G. k. 73, zeznania ubezpieczonej k. 85).

28 lutego 2022 r. ubezpieczona ukończyła szkolenie z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy, a 31 stycznia 2022 r. zostało wystawione orzeczenie lekarskie, na podstawie którego ubezpieczona została dopuszczona do pracy na stanowisku samodzielnej księgowej (zaświadczenie z 28 lutego 2022 r., orzeczenie lekarskie z 31 stycznia 2022 r. – nienumerowane karty akt rentowych).

Od 11 kwietnia 2022 r. odwołująca stała się niezdolna do pracy w związku z ciążą (bezsporne).

Zawiadomieniem z 3 czerwca 2022 r. Zakład Ubezpieczeń Społecznych (...) Oddział w W. poinformował M. P. oraz płatnika składek I. G. o wszczęciu postępowania w sprawie ustalenia prawidłowości zgłoszenia M. P. do obowiązkowych ubezpieczeń społecznych i podstaw wymiaru składek na te ubezpieczenia z tytułu zatrudnienia na podstawie umowy o pracę u płatnika składek I. G.. M. P. odebrała zawiadomienie 7 czerwca 2022 r., a płatnik składek 6 czerwca 2022 r. (nienumerowane karty akt rentowych).

Postanowieniem z 14 czerwca 2025 r. Sąd Okręgowy na podstawie art. 235 ¹ pkt 5 KPC pominął dowód z opinii biegłego ginekologa jako zmierzający do przedłużenia postępowania. Równocześnie Sąd dopuścił dowód z opinii biegłego sądowego z zakresu rachunkowości ma okoliczność ustalenia czy kondycja finansowa płatnika składek pozwalała na zatrudnienie pracownika na podstawie umowy o pracę z wynagrodzeniem w wysokości 6500 zł miesięcznie i gwarantowanie takiego wynagrodzenia (k. 87).

Biegły specjalista z zakresu rachunkowości R. K. w sporządzonej opinii wskazał, że po zapoznaniu się z aktami sprawy dokonał analizy kondycji finansowej płatnika składek z roku 2021 i stwierdził, że kondycja finansowa pozwalała na zatrudnienie pracownika - ubezpieczonej na podstawie umowy o pracę z wynagrodzeniem 6500 zł brutto miesięcznie i gwarantowanie takiego wynagrodzenia nawet przez cały rok obrotowy 2021 (opinia biegłego k. 100 - 112). Strony nie wnosiły zastrzeżeń do wydanej opinii.

Sąd Okręgowy ustalił powyższy stan faktyczny w oparciu o wymienione dokumenty oraz na podstawie zeznań ubezpieczonej M. P. i płatnika składek I. G..

Dokumenty zostały ocenione jako wiarygodne, tym bardziej, że ich treść koresponduje z tym na co wskazują osobowe środki dowodowe. Ponadto Sąd dał wiarę zeznaniom płatnika składek i ubezpieczonej, którzy przekonująco i spójnie przedstawili okoliczności, które doprowadziły do zawarcia 31 stycznia 2022 r. umowy o pracę, a także opisały wykonywane przez ubezpieczoną czynności, równocześnie strony wskazały na okoliczności, które skłoniły je do ustalenia wynagrodzenia ubezpieczonej w takiej wysokości.

Sąd oparł się także na opinii biegłego sądowego z zakresu rachunkowości – R. K., który posiada odpowiednią wiedzę w swojej dziedzinie. Opinia ta była rzetelna, spójna i oparta na zgromadzonym materialne dowodowym. Nie było podstaw do kwestionowania jej zasadności. Biegły jasno wskazał, że kondycja finansowa płatnika składek pozwalała na zatrudnienie ubezpieczonej z takim wynagrodzeniem i dawała gwarancję wypłaty takiego wynagrodzenia przez cały rok.

Z powyższych względów Sąd uznał materiał dowodowy zgromadzony w sprawie za kompletny i wystarczający do wydania orzeczenia kończącego postępowanie.

Sąd Okręgowy zważył, co następuje:

Odwołanie zasługuje na uwzględnienie.

Spór w rozpatrywanej sprawie dotyczył wysokości wynagrodzenia M. P. – jako podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne – wynikającego z umowy o pracę łączącej odwołującą z płatnikiem składek I. G.. Zgodnie ze stanowiskiem Zakładu Ubezpieczeń Społecznych, wyrażonym w zaskarżonej decyzji, ustalenie przez strony stosunku pracy wynagrodzenia w wysokości 6500 zł brutto było ukierunkowane na uzyskanie wyższych świadczeń z ubezpieczenia społecznego. Ze stanowiskiem tym nie zgodziła się odwołująca, która powoływała się na adekwatność ustalonego w umowie o pracę wynagrodzenia w kontekście wykonywanych przez nią obowiązków, jej doświadczenia i kompetencji.

Na wstępie wskazać należy, że organ rentowy, który nie zakwestionował samego faktu wykonywania pracy przez M. P. w ramach zatrudnienia u płatnika składek, a jedynie wysokość wynagrodzenia umówionego przez strony, skorzystał z przysługującego mu prawa kontrolowania wysokości wynagrodzenia w zakresie zgodności z prawem i zasadami współżycia społecznego. Przedmiotem takiej kontroli może być prawidłowość i rzetelność obliczenia, potrącenia i płacenia składek. Zakład ma przy tym prawo badać zarówno tytuł zawarcia umowy, jak i ważność jej poszczególnych postanowień. Nie jest ograniczony do kwestionowania faktu wypłacenia wynagrodzenia we wskazanej kwocie, lecz może też ustalić stosunek ubezpieczenia społecznego na ściśle określonych warunkach. Potwierdził to wyraźnie Sąd Najwyższy w uchwale z 27 kwietnia 2005 r. (II UZP 2/05), w której stwierdził, że w ramach art. 41 ust. 12 i 13 ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych Zakład Ubezpieczeń Społecznych może zakwestionować wysokość wynagrodzenia stanowiącego podstawę wymiaru składek na ubezpieczenie chorobowe, jeżeli okoliczności sprawy wskazują, że zostało wypłacone na podstawie umowy sprzecznej z prawem, zasadami współżycia społecznego lub zmierzającej do obejścia prawa (art. 58 KC). W konsekwencji nieważnością mogą być dotknięte jedynie uzgodnienia stron umowy dotyczące wynagrodzenia za pracę, przy zachowaniu ważności pozostałych postanowień umownych, ponieważ zgodnie z art. 58 § 3 KC, jeżeli nieważnością jest dotknięta tylko część czynności prawnej, czynność pozostaje w mocy co do pozostałych części, chyba że z okoliczności wynika, że bez postanowień dotkniętych nieważnością czynność nie zostałaby dokonana (wyroki Sądu Najwyższego: z 4 sierpnia 2005 r., II UK 16/05, OSNP 2006 nr 11 - 12, poz. 191, z 9 sierpnia 2005 r., III UK 89/05, z 6 lutego 2006 r., III UK 156/05 oraz z 5 czerwca 2009 r., I UK 19/09).

Ocena wysokości wynagrodzenia umówionego przez strony stosunku pracy powstaje także na gruncie prawa ubezpieczeń społecznych, w którym ustalanie podstawy wymiaru składki z tytułu zatrudnienia w ramach stosunku pracy oparte jest na zasadzie określonej w art. 6 ust. 1 i art. 18 ust. 1 w związku z art. 20 ust. 1 i art. 4 pkt 9, z zastrzeżeniem art. 18 ust. 2 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych. Zgodnie z tymi przepisami, podstawą składki jest przychód, o którym mowa w ustawie o podatku dochodowym od osób fizycznych, a więc wszelkiego rodzaju wypłaty pieniężne, a w szczególności wynagrodzenie zasadnicze, wynagrodzenie za godziny nadliczbowe, różnego rodzaju dodatki, nagrody, ekwiwalenty i wszelkie inne kwoty, niezależnie od tego, czy ich wysokość została ustalona z góry, a ponadto świadczenia pieniężne ponoszone za pracownika, jak również wartość innych nieodpłatnych świadczeń lub świadczeń częściowo odpłatnych, na co wskazuje art. 12 ust. 1 ustawy z 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (Dz. U. z 2018. poz. 1509.). Z tego względu dla ustalenia wysokości składek znaczenie decydujące i wyłączne ma fakt dokonania wypłaty wynagrodzenia w określonej wysokości.

Należy jednak pamiętać, że umowa o pracę wywołuje skutki nie tylko bezpośrednie, dotyczące wprost wzajemnych relacji między pracownikiem i pracodawcą, lecz także dalsze, pośrednie, w tym w dziedzinie ubezpieczeń społecznych. Kształtuje ona bowiem stosunek ubezpieczenia społecznego, określa wysokość składki, a w konsekwencji prowadzi do uzyskania odpowiednich świadczeń. W konsekwencji przepis art. 18 ust. 1 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych w związku z art. 12 ust. 1 ustawy o podatku dochodowym oraz przepisami rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 18 grudnia 1998 r. w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe (Dz. U. Nr 161, poz. 1106 ze zm.) - musi być uzupełniony w ramach systemu prawnego stwierdzeniem, że podstawę wymiaru składki ubezpieczonego będącego pracownikiem stanowi wynagrodzenie godziwe, a więc należne, właściwe, odpowiednie, rzetelne, uczciwe i sprawiedliwe, zachowujące cechy ekwiwalentności do pracy.

Jak wskazał Sąd Najwyższy w swoim wyroku z 16 grudnia 1999 r. sygn. I PKN 465/99 ocena godziwości wynagrodzenia wymaga uwzględnienia okoliczności każdego konkretnego przypadku, a zwłaszcza rodzaju, ilości i jakości świadczonej pracy oraz wymaganych kwalifikacji (wyrok Sądu Najwyższego z 16 grudnia 1999 r., I PKN 465/99). Takie rozumienie godziwości wynagrodzenia odpowiada kryteriom ustalania wysokości wynagrodzenia z art. 78 § 1 KP, który nakazuje ustalenie wynagrodzenia za pracę tak, aby odpowiadało ono w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. W orzecznictwie Sądu Najwyższego wskazuje się, że do oceny ekwiwalentności wynagrodzenia należy stosować wzorzec, który w najbardziej obiektywny sposób pozwoli ustalić poziom wynagrodzenia za pracę o zbliżonym lub takim samym charakterze, który będzie uwzględniał również warunki obrotu i życia społecznego (por. wyrok Sądu Najwyższego z 23 stycznia 2014 r. I UK 302/13). Stąd też zasadne jest wskazanie, że ustalenie wynagrodzenia powinno nastąpić nie w oderwaniu od zakresu obowiązków, lecz w powiązaniu z nim. Wynagrodzenie powinno być adekwatne do rodzaju, charakteru oraz intensywności pracy wykonywanej przez pracownika, jego kompetencji, jak również kondycji finansowej pracodawcy. Pamiętać jednak należy, że ingerencja Sądu w umówione przez strony stosunku pracy wynagrodzenie powinna mieć miejsce tylko w wypadku rażąco wysokiego pułapu wynagrodzenia za pracę w stosunku do okoliczności danego przypadku (wyrok Sądu Najwyższego z 19 maja 2009 r., III UK 7/09).

Mając na uwadze zaprezentowaną argumentację, Sąd dokonał w przedmiotowej sprawie ustaleń faktycznych odnośnie charakteru pracy ubezpieczonej, zakresu jej obowiązków, intensywności wykonywanych zadań oraz innych kwestii, które mają wpływ na wysokość wynagrodzenia. Po dokonaniu ich analizy, Sąd stwierdził, że zaskarżona decyzja nie odpowiada prawu, natomiast stanowisko strony odwołującej, zasługuje na uznanie.

Jak wynika ze zgodnych zeznań odwołującej i płatnika składek oraz z przedstawionych dokumentów, ubezpieczona przed zatrudnieniem u płatnika składek przez kilka lat wykonywała pracę księgowej, miała duże doświadczenie w zawodzie, dodatkowo przez prawie dziewięć lat pracowała wcześniej u płatnika składek więc I. G. znała ubezpieczoną, wiedziała jakim jest ona pracownikiem i wiedziała jak duże ma ona doświadczenie w branży. Ubezpieczona zdecydowała się na podcięcie ponownie zatrudnienia u zainteresowanej, ponieważ nie była pewna swojego ówczesnego zatrudnienia, a wiedziała, że I. G. poszukuje osoby do pracy. Strony zdecydowały się na wynagrodzenie w wysokości 6500 zł brutto, ponieważ ubezpieczona tyle zarabiała u swojego ówczesnego pracodawcy i wskazała, że z taką stawką podejmie się pracy u płatnika składek. Płatnik mając na względzie doświadczenie ubezpieczonej oraz deficyt pracowników zdecydowała się na zatrudnienie ubezpieczonej z zaproponowanym przez nią wynagrodzeniem. Jak wynika z zebranego materiału dowodowego pozostali pracownicy zatrudnieni u płatnika składek zarabiali mniej – mieli wynagrodzenie na poziomie minimalnego wynagrodzenia brutto, jednak mieli zdecydowanie mniejsze doświadczenie i kompetencje niż ubezpieczona. Jedynie M. P. miała kompetencje m.in. do wykonywania sprawozdań z ochrony środowiska, poza nią takie czynności mogła wykonywać jedynie I. G.. W ocenie Sądu wynagrodzenie ustalone przez strony mając na względzie doświadczenie ubezpieczonej, zakres jej kompetencji nie zostało ustalone w sposób zawyżony. Ubezpieczona zdecydowała się na podjęcie zatrudnienia u zainteresowanej, ponieważ obawiała się czy drugi pracodawca przedłuży jej umowę, którą miała zawartą na czas określony, jednak nie chciała podejmować pracy z wynagrodzeniem niższym niż u ówczesnego pracodawcy, co w ocenie Sądu jest uzasadnione i zrozumiałe. Równocześnie nie można podzielić twierdzenia organu rentowego, który swoją decyzję uzasadniał m.in. tym, że odwołująca pracując wcześniej u płatnika składek otrzymywała wynagrodzenie na poziomie minimalnego wynagrodzenia krajowego. Taka argumentacja nie zasługuje na uwzględnienie, ponieważ odwołująca podjęła u płatnika pracę po trzech latach przerwy, zdobyła dodatkowe doświadczenie, miała wyższe kompetencje, co bezsprzecznie pozwalało na ustalenie wyższego wynagrodzenia niż to jakie otrzymywała wcześniej pracując u płatnika składek. Organ rentowy powoływał się również na okoliczność, że inni pracownicy otrzymywali niższe wynagrodzenie, jednak ta kwestia również została w toku postępowania wyjaśniona – pozostali pracownicy zatrudnieni u płatnika składek mieli dużo mniejsze doświadczenie niż ubezpieczona i nie mieli kompetencji do wykonywania tych czynności, którymi zajmowała się M. P..

Analizując szczegółowo kwalifikacje ubezpieczonej, ilość i jakość świadczonej przez nią pracy, Sąd ocenił, że nie można uznać, że otrzymywana przez odwołującą wysokość wynagrodzenia była zawyżona w celu uzyskania wyższych świadczeń z systemu ubezpieczeń społecznych. Zakład Ubezpieczeń Społecznych wydając zaskarżoną decyzję nie zakwestionował pracy wykonywanej przez ubezpieczoną, ale jeśli chodzi o jej wartość, to wycenił ją według kryteriów adekwatnych dla płacy minimalnej. W ocenie Sądu Okręgowego tego rodzaju praca, jaką realizowała ubezpieczona, istotna z punktu widzenia interesów, a nawet bytu pracodawcy, w realiach gospodarki rynkowej, musi być wynagradzana znacznie wyżej niż wynagrodzeniem minimalnym. Tymczasem organ rentowy dokonując oceny całkowicie pomija wymienione okoliczności, przyjmując niejako automatycznie, że każdy pracownik, bez względu na jego umiejętności i rodzaj realizowanych obowiązków, powinien otrzymywać minimalne wynagrodzenie, a wyższe tylko wówczas, gdyby wystąpią nadzwyczajne okoliczności. Zdaniem Sądu jest jednak inaczej niż zdaje się przyjmować Zakład. Płaca minimalna to nie standard w stosunkach pracy, gdzie decydująca jest swobodna wola stron, ale minimum przewidziane przez ustawodawcę, pełniące rolę gwarancyjną, chroniące pracowników przed stosowaniem zbyt niskich stawek. Tego minimum należy się zatem trzymać jako pewnego punktu odniesienia, który stanowi punkt wyjścia do negocjacji wysokości wynagrodzenia. Co istotne, tego minimum można spodziewać się jako adekwatnego i właściwego w przypadku pracowników wykonujących prace nieskomplikowane, niewymagających nadmiernego wysiłku fizycznego i intelektualnego. Jeśli jednak pracownik realizuje zdania skomplikowane, czasochłonne, angażujące go, wymagające dużego wysiłku, przygotowania i kwalifikacji, jeśli z tym wiąże się dodatkowo wiedza pracownika, wysokie kwalifikacje, to przyjmowanie jako adekwatnej płacy minimalnej musi być ocenione jako sprzeczne z brzmieniem art. 78 KP. Tenże przepis nakazuje różnicować wynagrodzenie, wskazuje bowiem, że powinno być ono tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy.

W przypadku ubezpieczonej jej kwalifikacje, doświadczenie, ilość i jakość świadczonej pracy, istotność z punktu widzenia interesów pracodawcy przemawiają za uznaniem jako należnej i adekwatnej kwoty wynagrodzenia ustalonej na kwotę brutto 6500 zł. Jednocześnie biorąc pod uwagę rzeczywistą potrzebę gospodarczą firmy, co było związane z napływem nowych klientów, możliwości finansowe i charakter stanowiska zajmowanego przez odwołującą, przyznane odwołującej wynagrodzenie należało uznać za właściwe i zrównoważone, co w konsekwencji nie pozawala na uznanie tego wynagrodzenia za wygórowane. Należy także mieć na względzie, że w przedmiotowej sprawie Sąd dopuścił dowód z opinii biegłego z zakresu rachunkowości, który w swojej opinii w sposób jednoznaczny wskazał, że kondycja finansowa płatnika składek pozwalała na zatrudnienie ubezpieczonej z wynagrodzeniem w tej wysokości.

Dodatkowo należy zauważyć, że z zeznań ubezpieczonej wynika, że pomimo pracy na pełen etat w drugiej firmie odwołująca wykonywała pracę na rzecz płatnika i robiła to na ogół w godzinach popołudniowych/wieczornych – po zakończonej pracy u swojego pracodawcy. Odwołująca wykonywała pracę głównie z domu, zabierała z firmy jedynie potrzebne dokumenty. Z kolei, jeśli prowadziła szkolenia dla pracowników płatnika składek, to wtedy brała dzień wolny u swojego drugiego pracodawcy. Odwołująca wskazała, że pracowała po zakończeniu pracy u swojego pracodawcy, w weekendy albo w dni urlopowe.

Natomiast, odnosząc się do okresu, jaki upłynął od podjęcia pracy przez odwołującą do czasu, gdy stała się długotrwale niezdolna do pracy, należy stwierdzić, że niezdolność do pracy jest okolicznością niezależną od pracownika i nie może wpływać na ocenę podejmowanych przez niego decyzji. Pracodawca ma dowolność w wyborze tego, komu chce powierzyć wykonywanie pracy. Nadto ciąża, nie jest stanem uniemożliwiającym podjęcie zatrudnienia, nawet zaawansowana, jeśli faktycznie jest on realizowany. Fakt ciąży nie przekreśla bowiem aktywności zawodowej. Przepisy prawa nie zawierają żadnych ograniczeń, jeśli chodzi o to, w jakim czasie może dojść do nawiązania stosunku pracy. Zakaz taki byłby sprzeczny z obowiązującą Konstytucją, stanowiłby bowiem o dyskryminacji z uwagi na płeć. Zgodnie z ugruntowanym stanowiskiem Sądu Najwyższego, chęć uzyskania świadczeń z ubezpieczenia społecznego, jako motywacja do podjęcia zatrudnienia, nie świadczy o zamiarze obejścia prawa, a dążenie kobiety ciężarnej do uzyskania przez zawarcie umowy o pracę ochrony gwarantowanej pracowniczym ubezpieczeniem społecznym nie może być uznane za zmierzające do dokonania czynności sprzecznej z prawem albo mającej na celu jego obejście, jeżeli umowa ta prowadzi do faktycznej realizacji zatrudnienia spełniającego cechy stosunku pracy (tak wyrok z 14 lutego 2006 r., III UK 150/05 i z 6 lutego 2006 r., III UK 156/05, LEX nr 272549). W rezultacie zawarcie umowy o pracę przez kobietę (wnioskodawczynię) w ciąży, nawet w sytuacji, gdyby jej zachowanie obliczone było na uzyskanie w niedługim czasie świadczeń z ubezpieczenia społecznego, przy faktycznym wykonywaniu obowiązków pracowniczych, nie prowadzi do uznania, że osoba taka nie podlega ubezpieczeniom społecznym z racji zatrudnienia pracowniczego. Przyjęcie takiej opcji interpretacyjnej znaczy tyle, że w sprawie pierwszoplanowe znaczenie miało ustalenie faktyczne w zakresie realizowania przez ubezpieczoną przyjętych do wykonania obowiązków. Z dowodów przeprowadzonych w toku niniejszej sprawy wynika zaś niespornie, że ubezpieczona faktycznie świadczyła pracę przewidzianą w umowie.

W toku postępowania ubezpieczona wskazała realne okoliczności leżące u podstaw podjęcia decyzji o zawarciu umowy o pracę oraz wykazała, że wynagrodzenie za pracę zostało ustalone na realnym, godziwym poziomie dla tego rodzaju pracy. Zdaniem Sądu, Zakład Ubezpieczeń Społecznych nie sprostał ciężarowi dowodu, gdyż zebrany w sprawie materiał dowodowy (zarówno w toku postępowania przed organem rentowym, jak i w toku procesu sądowego) okazał się niewystarczający dla wykazania zasadności stanowiska organu rentowego. Całokształt okoliczności faktycznych ustalonych w oparciu o przeprowadzone postępowanie dowodowe, dał podstawy do przyjęcia, że wynagrodzenie M. P. ustalone w umowie podpisanej 31 stycznia 2022 r. w kwocie 6500 zł brutto miesięcznie za pracę w wymiarze pełnego etatu jest wynagrodzeniem godziwym i adekwatnym do posiadanych przez nią kwalifikacji zawodowych, doświadczenia, powierzonego jej stanowiska a także zakresu wykonywanych obowiązków. Tym samym brak podstaw do oceny, że wynagrodzenie było zawyżone i niegodziwe, a zarazem naruszające zasady współżycia społecznego.

W konsekwencji powyższego Sąd Okręgowy ocenił odwołanie ubezpieczonej za zasadne, co skutkowało jego uwzględnieniem i stosowną zmianą zaskarżonej decyzji, o czym, na podstawie art. 477 ¹⁴ § 2 KPC, orzeczono w sentencji wyroku.

SSR (del.) Magdalena Pytel