Portal Orzeczeń Sądów Powszechnych

UZASADNIENIE

wyroku z dnia 20 lipca 2022 roku

W pozwie z dnia 10 września 2021 r. (...) wniósł o zasądzenie solidarnie od (...) sp. z o.o. w likwidacji z siedzibą w (...) oraz (...) w (...) kwoty 12.600 zł wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 4 lutego 2021 r. do dnia zapłaty tytułem nagrody jubileuszowej oraz o zasądzenie solidarnie od pozwanych na jego rzecz zwrotu kosztów postępowania według norm przepisanych. W uzasadnieniu podniesiono, że powód nabył prawo do nagrody jubileuszowej za 25-lat pracy, która nie została mu wypłacona. Wskazano, że do stażu pracy powoda należy zaliczyć okres pozostawania bez pracy tj. okres od dnia otrzymania oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę do dnia podjęcia pracy w wyniku przywrócenia powoda do pracy na mocy prawomocnego wyroku, zgodnie z wyrokiem TSUE z dnia 25 czerwca 2020 r. w sprawie C-762/18 i C-37/19 (pozew k. 4-70).

W odpowiedzi na pozew pozwana(...)sp. z o.o. w likwidacji z siedzibą w (...) wniosła o oddalenie powództwa w całości oraz zasądzenie od powoda zwrotu kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych. W uzasadnieniu podniesiono, że powód nie nabył prawa do nagrody jubileuszowej, bowiem nie osiągnął 25-letniego stażu pracy. Wskazano też, że w niniejszej sprawie nie znajdzie zastosowania wyrok TSUE z dnia 25 czerwca 2020 r. w sprawie C-762/18 i C-37/19, bowiem nie ma on mocy powszechnie obowiązującej normy prawnej (odpowiedź na pozew k. 94-102).

W odpowiedzi na pozew pozwany (...) z siedzibą w (...) wniósł o oddalenie powództwa w całości oraz zasądzenie od powoda zwrotu kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych. W uzasadnieniu podniesiono, że zachodzi brak legitymacji procesowej biernej pozwanego, bowiem pozwany nie był pracodawcą powoda w dniu rozwiązania z nim umowy o pracę (odpowiedź na pozew k. 110-116).

Sąd Rejonowy ustalił następujący stan faktyczny:

(...) od 4 lipca 2004 r. był zatrudniony na podstawie umowy o pracę w (...)sp. z o.o. z siedzibą w (...).

/umowa o pracę k. B1 akt osobowych/

Od 28 lutego 2011 r. w spółce (...) obowiązywał Regulamin wynagradzania. Załącznik nr 4 do Regulaminu wynagradzania określał zasady przyznawania i wypłacania świadczeń związanych z pracą, w tym nagrody jubileuszowej. W załączniku tym wskazano, że pracownikowi przysługuje nagroda jubileuszowa w wysokości 100% wynagrodzenia po 25 latach pracy. Do okresu uprawniającego do nagrody jubileuszowej wlicza się wszystkie okresy pracy przepracowane na podstawie stosunku pracy.

/art. 10 Regulaminu wynagradzania k. 12v, załącznik nr 4 k. 16/ W dniu 22 kwietnia 2016 r. (...) została wypłacona nagroda jubileuszowa z tytułu osiągnięcia 20-letniego stażu pracy.

/potwierdzenie wypłaty k. 18/

W dniu 29 kwietnia 2019 r. (...) otrzymał oświadczenie o rozwiązaniu z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. (...) odwołał się od ww. oświadczenia do sądu pracy.

/oświadczenie w aktach osobowych/

We wrześniu 2020 r. doszło do przejścia części przedsiębiorstwa spółki (...) na (...).

/fakt bezsporny/

Prawomocnym wyrokiem Sądu Okręgowego z dnia 29 stycznia 2021 r. (...) został przywrócony do pracy w (...) sp. z o.o. na poprzednich warunkach pracy i płacy.

/fakt bezsporny/

W dniu 4 lutego 2021 r. (...) zgłosił gotowość do podjęcia pracy.

/zgłoszenie w aktach osobowych/

W dniu 4 marca 2021 r. (...) otrzymał oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia, który upływał w dniu 30 czerwca 2021 r.

/oświadczenie w aktach osobowych/

Miesięczne wynagrodzenie (...) obliczone jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy wynosiło 12.600 zł brutto. /zaświadczenie k. 102/

W styczniu 2021 r. otworzona została likwidacja spółki (...) sp. z o.o.

/odpis KRS k. 97-100/

W wyroku z dnia 11 marca 2022 r. Sąd Rejonowy zasądził solidarnie od spółki (...) w likwidacji i (...) na rzecz (...) kwotę 37.800 zł tytułem wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy.

/fakt bezsporny/

Powyższy stan faktyczny Sąd ustalił w oparciu o zgromadzony w aktach sprawy materiał dowodowy w postaci dokumentów oraz kopii dokumentów, których wiarygodność nie była kwestionowana przez strony i nie budziła wątpliwości Sądu, a także w niewielkim zakresie w o oparciu o zeznania powoda (k. 165), które Sąd uznał w całości za wiarygodne. Stan faktyczny w sprawie nie był co do zasady sporny. Odmienna była natomiast prezentowana przez strony interpretacja prawna.

Sąd Rejonowy zważył, co następuje.

Powództwo (...) nie zasługiwało na uwzględnienie.

W niniejszej sprawie kwestią sporną było, czy do stażu pracy powoda należy zaliczyć okres pozostawania bez pracy tj. okres od dnia otrzymania oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym do dnia zgłoszenia przez powoda gotowości do pracy.

Zgodnie z treścią art. 51 § 1 k.p. pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, wlicza się do okresu zatrudnienia okres pozostawania bez pracy, za który przyznano wynagrodzenie. Okresu pozostawania bez pracy, za który nie przyznano wynagrodzenia, nie uważa się za przerwę w zatrudnieniu, pociągającą za sobą utratę uprawnień uzależnionych od nieprzerwanego zatrudnienia. W orzecznictwie wskazuje się, że w okresie pozostawania bez pracy, w następstwie wydania wyroku przywracającego do pracy wliczanego do okresu zatrudnienia, pracownik nie nabywa uprawnień do świadczeń pracowniczych uzależnionych od pozostawania w stosunku pracy. Pracownik przywrócony do pracy orzeczeniem sądu nie nabywa prawa do urlopu wypoczynkowego za okres pozostawania bez pracy określony w art. 51 § 1 k.p. (wyr. SN z 14.3.2006 r., I PK 144/05). Na gruncie obowiązujących aktualnie przepisów krajowych nie ma zatem możliwości uznania, że w okresie pozostawania bez pracy pracownik nabywa prawo do świadczeń pracowniczych.

Powód wywodził jednak, że w niniejszej sprawie zastosowanie powinien znaleźć wyrok TSUE z dnia 25 czerwca 2020 r. w sprawie C-762/18 i C-37/19. W wyroku tym Trybunał wskazał, że artykuł 7 ust. 1 dyrektywy 2003/88/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 4 listopada 2003 r. dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy (Dz.Urz.UE L z 2003 r., Nr 299, s. 9) stoi na przeszkodzie orzecznictwu krajowemu, zgodnie z którym pracownikowi zwolnionemu niezgodnie z prawem, a następnie przywróconemu do pracy zgodnie z prawem krajowym, wskutek unieważnienia jego zwolnienia na mocy orzeczenia sądu, nie przysługuje prawo do corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego za okres od dnia zwolnienia do dnia przywrócenia do pracy z tego względu, że podczas tego okresu ów pracownik nie świadczył rzeczywiście pracy na rzecz pracodawcy.

Należało zatem rozważyć jaki wpływ na polskie regulacje i orzecznictwo ma wyrok TSUE z dnia 25 czerwca 2020 r. w sprawie C-762/18 i C-37/19 i inne regulacje unijne. Podkreśla się, że art. 7 ust. 1 dyrektywy 2003/88 w rozumieniu nadanym mu przez powołany wyrok TSEU musi być wprost stosowany w układzie wertykalnym, czyli gdy pracodawcą jest państwo lub podległa mu struktura organizacyjna. Z kolei w układzie horyzontalnym (tj. w sporach między podmiotami prywatnymi) pracownik nie może co prawda powoływać się bezpośrednio na przepisy dyrektywy 2003/88/WE, jednakże dopuszczalne jest wywodzenie przez niego roszczeń urlopowych wprost na podstawie art. 31 ust. 2 Karty praw podstawowych Unii Europejskiej (Dz. Urz. UE C 2016 nr 202/391), albowiem wynikające z tego przepisu prawo do corocznego płatnego urlopu posiada zarówno charakter imperatywny, jak i bezwarunkowy, a jego istnienie nie wymaga uszczegółowienia w przepisach prawa unijnego ani prawa krajowego. Na poparcie tezy w zakresie skutku horyzontalnego Trybunał wskazał, że prawo do płatnego urlopu ustanowione w art. 31 ust. 2 Karty praw podstawowych UE stanowi zasadę socjalnego prawa Unii o szczególnej wadze, od której nie można odstąpić, zaś sama Karta praw podstawowych UE stosowanie do art. 6 ust. 1 Traktatu o Unii Europejskiej ma tę samą moc prawną co traktaty. Podsumowując, należy uznać, iż wyrok TSUE z dnia 25 czerwca 2020 roku wydany w połączonych sprawach C-762/18, C-37/19 może doprowadzić do zmiany dotychczasowej linii orzeczniczej polskich sądów pracy w zakresie prawa do urlopu za czas pozostawania bez pracy (art. 51 k.p.) i to bez względu na charakter pracodawcy, to jest niezależnie od tego, czy pracodawca stanowi emanację państwa, czy też jest podmiotem prywatnym. Orzekając zgodnie z omawianym wyrokiem, sądy winny jednakże uwzględnić następujące zastrzeżenia. Po pierwsze muszą mieć na uwadze, że przedmiotowe prawo do urlopu (a co za tym idzie – prawo do ekwiwalentu) jest warunkowane w ocenie Trybunału niepodjęciem pracy u nowego pracodawcy. Po drugie, że Trybunał ogranicza zakres stosowania dyrektywy do minimalnego wymiaru rocznego urlopu wypoczynkowego tj. 20 dni (Agnieszka Frączak – Dudek, „Prawo do urlopu za czas pozostawania bez pracy – polskie regulacje i praktyka sądowa a prawo unijne i orzecznictwo TSUE – rozważania na kanwie wyroku TSUE z dnia 25 czerwca 2020 r. w połączonych sprawach C-762/18 i C-37/19” w: Studia z Zakresu Prawa Pracy i Polityki Społecznej s. 11-23, 2022).

Przenosząc powyższe rozważania na grunt niniejszej sprawy wskazać należy, iż gdyby powód dochodził ekwiwalentu za niewykorzystany urlop, to wyrok TSUE znalazłby zastosowanie w niniejszej sprawie. Jednakże powód dochodził prawa do nagrody jubileuszowej i w tym zakresie powoływane się na wyrok TSUE jest niezasadne. Wskazać bowiem należy, iż w powołanym wyroku Trybunał dokonał interpretacji art. 7 ust. 1 dyrektywy 2003/88/WE. Zgodnie z treścią tego przepisu państwa członkowskie przyjmują niezbędne środki w celu zapewnienia, by każdy pracownik był uprawniony do corocznego płatnego urlopu w wymiarze co najmniej czterech tygodni, zgodnie z warunkami uprawniającymi i przyznającymi mu taki urlop, przewidzianymi w ustawodawstwie krajowym i/lub w praktyce krajowej. Art. 7 dyrektywy dotyczy zatem wyłącznie uprawnień urlopowych a nie innych uprawnień pracowniczych, w tym prawa do nagrody jubileuszowej. Ponadto prawo do corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego należy postrzegać jako zasadę prawa socjalnego Unii Europejskiej o szczególnej wadze. Oprócz wspomnianej dyrektywy, prawo to zostało zagwarantowane w art. 31 ust. 2 Karty praw podstawowych Unii Europejskiej, zgodnie z którym każdy pracownik ma prawo do ograniczenia maksymalnego wymiaru czasu pracy, do okresów dziennego i tygodniowego odpoczynku oraz do corocznego płatnego urlopu. Prawo do corocznego płatnego urlopu zostało również uregulowane w Kodeksie pracy w art. 152 i następnych. Jednocześnie zauważyć należy, iż prawo do nagrody jubileuszowej nie zostało przewidziane w żadnym akcie prawnym Unii Europejskiej. Co więcej, prawo do nagrody jubileuszowej nie zostało nawet przyznane każdemu pracownikowi na mocy przepisów Kodeksu pracy. Nagroda jubileuszowa przysługuje na podstawie odrębnych przepisów np. pracownikom zatrudnionym w państwowych jednostkach sfery budżetowej, albo na mocy wewnątrzzakładowych regulacji obowiązujących u danego pracodawcy. Mając powyższe na uwadze, zdaniem Sądu, nie można postawić znaku równości miedzy prawem do corocznego urlopu, a prawem do nagrody jubileuszowej; nie są to uprawnienia równorzędne. W ocenie Sądu brak jest zatem podstaw, aby wyrok TSUE z dnia 25 czerwca 2020 r. w sprawach C-762/18, C-37/19 odnosić do uprawnienia do nabycia nagrody jubileuszowej. Powyższe stanowisko znajduje również potwierdzenie w doktrynie, w której wprost wskazuje się, że ww. wyrok TSUE nie ma wpływu na pozaurlopowe uprawnienia pracownika przywróconego do pracy (Jaśkowski Kazimierz w: Komentarz aktualizowany do Kodeksu pracy, Lex, 2022).

Wobec powyższego należało stwierdzić, że do okresu pracy powoda, od którego zależy nabycie prawa do nagrody jubileuszowej, nie wlicza się okresu pozostawania bez pracy. Uwzględniając powyższe należało zatem przeanalizować jaki był staż pracy powoda. W niniejszej sprawie bezsporne było, że w kwietniu 2016 r. powód otrzymał nagrodę jubileuszową za 20 lat pracy. Powód był zatrudniony również przez okres kolejnych 3 lat, bowiem w dniu 29 kwietnia 2019 r. otrzymał oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia. Następnie powód został przywrócony do pracy i przyznano mu 3-miesięczne wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy. Do okresu zatrudnienia powoda należy zatem zaliczyć na mocy art. 51 § 1 k.p. 3 miesiące tj. okres za który otrzymał wynagrodzenie. Powód zgłosił gotowość do pracy w dniu 4 lutego 2021 r., a na skutek wypowiedzenia z dnia 4 marca 2021 r. i upływu okresu wypowiedzenia stosunek jego pracy zakończył się w dniu 30 czerwca 2021 r. Sumując wszystkie te okresy stwierdzić należało, iż okres zatrudnienia powoda na dzień zakończenia stosunku pracy wynosił 23 lat i 7 miesięcy. Powód nie osiągnął zatem 25-letniego stażu pracy i tym samym nie nabył prawa do nagrody jubileuszowej.

Mając powyższe na uwadze Sąd oddalił powództwo, o czym orzeczono w pkt I wyroku.

O kosztach postępowania sąd orzekł w pkt II i III wyroku na podstawie zasady odpowiedzialności za wynik procesu, wyrażonej w art. 98 § 1 k.p.c. Powód przegrał sprawę w całości, dlatego należało zasądzić od powoda na rzecz pozwanego (...) sp. z o.o. w likwidacji z siedzibą w (...) koszty zastępstwa procesowego w wysokości 2.700 zł oraz na rzecz pozwanego (...) w (...) koszty zastępstwa procesowego w wysokości 2.700 zł, ustalone na podstawie § 9 ust. 1 pkt 2 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych.