Portal Orzeczeń Sądów Powszechnych

UZASADNIENIE

wyroku z dnia 31 marca 2025 r.

W pozwie z dnia 1 lutego 2024 r. skierowanym przeciwko (...) w (...), powód (...) wniósł o uchylenie nałożonej na niego w dniu (...) kary porządkowej nagany i zasądzenie kosztów procesu według norm prawem przepisanych. Wskazano, że kara została nałożona w sposób sprzeczny z art. 111 kodeksu pracy oraz Regulaminem Pracy (...) w (...), zaś samo zachowanie powoda, które skutkowało zastosowaniem kary, wywołane było nieuświadomionym błędem, co wyłącza bezprawność działania. (pozew k. 4-10)

W odpowiedzi na pozew z dnia 19 marca 2024 r. pozwana wniosła o oddalenie powództwa w całości oraz zasądzenie kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm prawem przepisanych. Pozwany roszczenie powoda znajduje bezzasadnym, bowiem pracownik samowolnie opuszczając stanowisko pracy i podejmując próbę wymuszenia zmiany harmonogramu pracy, naruszył ustaloną w zakładzie organizacje i porządek pracy. (odpowiedź na pozew k. 51-55)

Sąd Rejonowy ustalił następujący stan faktyczny.

(...) był zatrudniony w (...) w (...) w okresie od dnia 1 lipca 2010 r. do 31 marca 2024 r. na podstawie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony w pełnym wymiarze czasu pracy na stanowisku (...) w (...) . (fakt bezsporny, nadto umowa o pracę na okres próbny – k. 8 cz. B akt osobowych, porozumienie zmieniające – k. 79 cz. B akt osobowych, rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron – k. 1 cz. C akt osobowych)

U pracodawcy obowiązuje Regulamin Pracy (...) w (...) wprowadzony Zarządzeniem nr (...) Dyrektora (...) w (...) z dnia (...) r. Zgodnie z nim w zakładzie pracy obowiązuje system równoważnego czasu pracy, w którym dopuszczalne jest przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym trzech miesięcy. Kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych przed rozpoczęciem każdego okresu rozliczeniowego obowiązani są sporządzić i przekazać podległym pracownikom harmonogramy czasu pracy w nadchodzącym okresie rozliczeniowym, zatwierdzone przez Dyrektora (...) lub Zastępcę Dyrektora co najmniej na 1 tydzień przed rozpoczęciem pracy w okresie, na który został sporządzony harmonogram (§ 7 ust. 5). Kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych przed rozpoczęciem każdego okresu rozliczeniowego zobowiązani są do sporządzenia i przekazania do kadr zakładu pracy harmonogramów czasu pracy podległych pracowników w nadchodzącym okresie rozliczeniowym, co najmniej na 3 dni przed rozpoczęciem nowego okresu rozliczeniowego, zatwierdzone przez Dyrektora (...) lub Zastępcę Dyrektora. Ewentualne korekty harmonogramów, zatwierdzone przez osoby wskazane wyżej, powinny być przekazane do kadr co najmniej na 2 dni przed terminem ich realizacji (§ 7 ust. 6). (Zarządzenie nr 29 wraz z Regulaminem pracy – k. 67-78, zeznania (...) – k. 177). Zgodnie z przyjętą praktyką pracownicy składali pracodawcy propozycje harmonogramów pracy, które następnie podlegały akceptacji kierownika komórki organizacyjnej, w której pozostawali zatrudnieni oraz Dyrektora (...), w dalszej kolejności zaś kontroli w dziale kadr pod względem zgodności czasu pracy z przepisami prawa pracy. (zeznania (...) – k. 177, zeznania (...) – nagranie – k. 136, transkrypcja – k. 159-161v, 164-165)

Obowiązujący Regulamin pracy nakłada na pracowników obowiązek przestrzegania czasu pracy ustalonego w zakładzie, regulaminu pracy oraz przyjętego porządku pracy (§ 26 ust. 2 pkt. 1 i 2). Załącznik nr 1 i 2 do Regulaminu pracy stanowią wzory zgód na opuszczenie przez pracownika zakładu pracy w czasie pracy. (załącznik nr 1 i 2 – k. 79-80)

(...) własnoręcznym podpisem złożonym w dniu 17 września 2022 r. potwierdził zapoznanie się z obowiązującym w zakładzie pracy Regulaminem pracy. (k. 81 cz. B akt osobowych)

W dniu 20 grudnia 2023 r. (...) złożył w formie mailowej harmonogram pracy na okres trzech miesięcy tj. od stycznia do marca 2024 r . Na dzień 8 stycznia 2024 r. zaproponowano następujące godziny pracy: 8:00 – 16:00. (wiadomość mailowa – k. 24-27) Zaproponowany harmonogram pracy został zaakceptowany i podpisany przez zastępcę kierownika komórki organizacyjnej, w której zatrudniony pozostawał (...) oraz Dyrektora (...). (k. 95,98)

W dniu 8 stycznia 2024 r. (...) po powrocie do pracy po dłuższej absencji, złożył korektę do harmonogramu pracy na okres od stycznia do marca 2024 r., która uwzględniała m.in. zmianę czasu pracy w dniu złożenia tego harmonogramu tj. 8 stycznia 2024 r. z przedziału czasowego 8:00-16:00 na 8:00-14:00. ( wiadomość mailowa – k. 95 ²) Zmiana harmonogramu nie została zaakceptowana, podpisana przez kierownika komórki organizacyjnej, który był w tym dniu nieobecny ani przez Dyrektora (...). (zeznania (...) – k. 177, wyjaśnienia informacyjne powoda – nagranie – k. 177)

Tego samego dnia tj. 8 stycznia 2024 r. (...) nie upewniwszy się, że złożona korekta harmonogramu została zaakceptowana i podpisana przez kierownika, samowolnie opuścił miejsce pracy o godzinie 14. Pracownik nie uzyskał zgody na wcześniejsze (względem obowiązującego harmonogramu) wyjście z pracy. (wyjaśnienia informacyjne powoda – nagranie – k. 177)

W następujących dniach (...) skierował do pracownicy oddziału kadr pytanie, który z harmonogramów (czy ten złożony i zatwierdzony w grudniu 2023 r., czy zaktualizowany 8 stycznia 2024 r.) jest obowiązującym grafikiem pracy. Pracownik poinformował, że zaakceptowany i podpisany przez kierownika pozostaje jedynie harmonogram złożony w grudniu 2023 r. (...) oświadczył, że w dniu 8 stycznia 2024 r. opuścił miejsce pracy o godzinie 14:00. (zeznania (...) – k. 177)

Pracownica oddziału kadr otrzymała polecenie służbowe zatwierdzenia zmian harmonogramu pracy (...) jedynie w zakresie miesiąca lutego i marca, z pominięciem zaproponowanych zmian na miesiąc styczeń 2024 r. w tym dzień 8 stycznia. (zeznania (...) – k. 177)

(...) został wysłuchany na okoliczność samowolnej zmiany godzin pracy w dniu 8 stycznia 2024 r. oraz opuszczenia miejsca pracy przed godziną jej zakończenia. (wyjaśnienia informacyjne powoda – nagranie – k. 177)

W dniu 12 stycznia 2024 r. (...) został ukarany przez pracodawcę karą nagany w związku z samowolnym opuszczeniem w dniu 8 stycznia 2024 r. miejsca pracy o godz. 14 tj. przed zakończeniem godzin pracy, zgodnie z obowiązującym go harmonogramem pracy 8:00-16:00. Podkreślono, że Dyrektor (...) nie zatwierdził zmian godzin pracy, zaś pracownik nie uzyskał zgody pracodawcy na wcześniejsze wyjście z pracy w dniu 8 stycznia 2024 r. Pouczono pracownika o prawie wniesienia sprzeciwu oraz prawie odwołania do sądu. (zawiadomienie o zastosowaniu kary nagany – k. B2 cz. D akt osobowych)

W dniu 15 stycznia 2024 r. (...) złożył sprzeciw od wymierzonej kary nagany i wniósł o uznanie jej za niebyłą. Pracownik powołał się na pomyłkę w wysłanym do pracodawcy i zaakceptowanym harmonogramie czasu pracy na okres styczeń – marzec 2024 r. (sprzeciw od kary nagany – k. B3 cz. D akt osobowych)

W dniu 23 stycznia 2024 r. Związek Zawodowy Pracowników (...) w (...) wniósł o anulowanie kary nagany zastosowanej wobec (...). (pismo z dnia 23 stycznia 2024 r. – k. B4 cz. D akt osobowych)

W dniu 24 stycznia 2024 r. (...) został zawiadomiony o odrzuceniu sprzeciwu i podtrzymaniu decyzji pracodawcy o ukaraniu oraz o prawie do odwołania do sądu. ( zawiadomienie o odrzuceniu sprzeciwu – k. B5 cz. D akt osobowych, notatka służbowa – k. B7 cz. D akt osobowych)

Powyższy stan faktyczny Sąd Rejonowy ustalił w oparciu o zgromadzony w aktach sprawy oraz dołączonych aktach osobowych materiał dowodowy w postaci dokumentów, kopii dokumentów, których wiarygodność nie była kwestionowana przez strony i nie budziła wątpliwości Sądu oraz na podstawie zeznań świadka (...) – k. 177) oraz (...) (nagranie – k. 136, transkrypcja – k. 159-161v, 164-165), które jako logiczne, spójne i zgodne z pozostałym materiałem dowodowym zasługiwały na uwzględnienie. Sąd oparł się również o złożone przez powoda wyjaśnienia informacyjne, które zasłużyły na uwzględnienie w zakresie, w którym pozostawały w zgodzie z pozostałymi dowodami.

W kwestiach proceduralnych należy wyjaśnić, że Sąd na rozprawie w dniu 3 marca 2025 r. postanowił pominąć wnioski dowodowe stron o przesłuchanie świadków oraz stron, jako nieistotne dla rozstrzygnięcia, bowiem w ocenie Sądu zgromadzony materiał dowodowy pozostawał jednoznaczny i wystarczający do rozstrzygnięcia sprawy, zaś zgłoszone dowody prowadziłyby jedynie do przedłużenia postępowania.

Sąd zważył co następuje.

Powództwo nie jest zasadne i nie zasługuje na uwzględnienie.

W niniejszej sprawie powód (...) domagał się uchylenia zastosowanej w dniu (...) r. kary porządkowej nagany.

Z procesowego punktu widzenia przesłanką poddania kwestii zastosowania kary porządkowej pod ocenę sądu pracy jest wyczerpanie kodeksowego trybu reklamacyjnego. Jeżeli zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa, pracownik może w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu wnieść sprzeciw. O uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje pracodawca po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Nieodrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia jest równoznaczne z uwzględnieniem sprzeciwu (art. 112 § 1 kodeksu pracy). Pracownik, którzy wniósł sprzeciw, może w ciągu 14 dni od dnia zawiadomienia o odrzuceniu tego sprzeciwu wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary (art. 112 § 2 kodeksu pracy).

W rozpoznawanej sprawie, powód dochował opisanego wyżej trybu reklamacyjnego, wnosząc w terminie siedmiodniowym sprzeciw do pracodawcy. Powód zmieścił się także w czternastodniowym terminie na wytoczenie powództwa, liczonym od dnia zawiadomienia powoda o odrzuceniu sprzeciwu przez pracodawcę. Również postępowanie pozwanego nie było dotknięte żadnymi wadami formalnymi, co pozostawało w niniejszej sprawie bezsporne, bowiem powód kwestionował jedynie zasadność zastosowanej kary, nie zaś dochowanie ww. wymogów ustawowych. Również przeprowadzone postępowanie dowodowe potwierdziło prawidłowość formalnych aspektów działania pracodawcy, m.in. fakt wysłuchania powoda przed nałożeniem kary, co wynika wprost z wyjaśnień informacyjnych powoda.

Odpowiedzialność porządkowa pracowników sprowadza się do stosowania sankcji przewidzianych w przepisie art. 108 kodeksu pracy. Katalog przewidzianych kar za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy jest zamknięty i nie może być rozszerzany przez regulacje wewnątrzzakładowe. W niniejszej sprawie obowiązujący u pozwanego Regulamin pracy w zakresie katalogu kar pozostawał zgodny z przepisami powszechnie obowiązującymi (§ 35 Regulaminu pracy).

Za naruszenie obowiązków porządkowych pracodawca może zastosować karę upomnienia, karę nagany (kary niemajątkowe) bądź karę pieniężną (kara majątkowa). Kary niemajątkowe mogą być nakładane za przewinienia porządkowe każdego rodzaju, zaś kary majątkowe tylko za przewinienia wymienione w art. 108 § 2 kodeksu pracy (tj. nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy).

Pojęcie nieprzestrzegania przez pracownika ustalonej organizacji i porządku, obejmuje przede wszystkim naruszenie obowiązku stosowania się do ustalonego czasu pracy (nieusprawiedliwione spóźnianie się do pracy, samowolne opuszczanie miejsca pracy bez uzasadnionych przyczyn, wykonywanie w godzinach pracy czynności niezwiązanych z zadaniami wynikającymi ze stosunku pracy oraz niedostosowanie się do ustalonej formy potwierdzania obecności na terenie zakładu w czasie pracy i po jej zakończeniu). Jako naruszenia ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy należy traktować również wszelkie uchybienia w stosunku do aktów wewnątrzzakładowych, które ten porządek określają, takich jak układ zbiorowy pracy czy regulamin pracy. (...) został ukarany za nieprzestrzeganie ustalonych harmonogramem godzin pracy i samowolne (bez zgody pracodawcy) opuszczenie miejsca pracy w dniu 8 stycznia 2024 r., co uczynił z pogwałceniem przepisów obowiązującego u pracodawcy Regulaminu pracy. W ocenie Sądu rozpoznającego niniejszą sprawę są to zarzuty, które mieszczą się w ustawowym katalogu normy art. 108 kodeku pracy.

Sposób ustalania przez pozwanego harmonogramu pracy pracowników jest prawidłowy, zgodny z zapisami obowiązującego Regulaminu pracy oraz przepisami powszechnie obowiązującego prawa tj. art. 135 Kodeksu pracy. Co więcej pracodawca wyszedł naprzeciw potrzebom pracowników, bowiem ustalając harmonogram pracy na każdy kwartał roku bierze pod uwagę propozycje pracowników w kontekście preferowanych dni i godzin pracy. Pozostaje również otwarty na ewentualne zmiany przyjętych harmonogramów, co wymaga jednak zachowania wymogów proceduralnych, a w szczególności terminów przewidzianych w Regulaminie pracy. Dodatkowo pracodawca przewiduje możliwość zwolnienia pracownika przed godziną zakończenia pracy, przyjętą w zatwierdzonym harmonogramie, czemu służy zamieszczona w załączniku nr 1 i 2 do Regulaminu pracy zgoda na opuszczenie zakładu pracy w czasie pracy. W konsekwencji dziwi zachowanie powoda, który samowolnie, opierając się wyłącznie na swoim subiektywnym przekonaniu, że dostarczona przez niego korekta harmonogramu została zaakceptowana przez pracodawcę w dniu jej złożenia, opuścił miejsce pracy w czasie dla siebie dogodnym (godz. 14).

W tym miejscu należy odnieść się do twierdzeń powoda, które pozostają niewiarygodne i świadczą jedynie o przyjętej taktyce procesowej. Po pierwsze powód utrzymywał, że opuściwszy zakład pracy w dniu 8 stycznia 2024 r., będąc już w pociągu relacji (...) – (...) uświadomił sobie swój błąd, w związku z czym w dniu następnym skierował zapytanie do pracownicy oddziału kadr o to, który z harmonogramów czasu pracy (czy ten wysłany w grudniu 2023 r., czy nowy złożony w dniu 8 stycznia 2024 r.) obowiązuje pracownika. Jednocześnie zaś powód podnosił, że zgodnie z przyjętą w zakładzie pracy praktyką, akceptacji podlegały wszelkie zmiany w harmonogramach czasu pracy od momentu ich złożenia, zatem pracownik w gruncie rzeczy nie musiał wyczekiwać akceptacji zaproponowanej zmiany ze strony pracodawcy. W związku z tym powód utrzymywał, że miał podstawy do przyjęcia, że na mocy korekty złożonej w dniu 8 stycznia 2024 r. harmonogram uległ wiążącej zmianie. Skoro powód pozostawał w przeświadczeniu, że taka praktyka (sprzeczna z Regulaminem pracy) obowiązuje u pracodawcy, to dlaczego powziął wątpliwość, która wersja harmonogramu pozostaje obowiązującą z czym zwrócił się do pracownicy oddziału kadr. Twierdzenia powoda pozostają zatem w logicznej sprzeczności z jego działaniami podjętymi po dniu 8 stycznia 2024r., co wskazuje na niewiarygodność tych twierdzeń.

Powód starając się wykazać niezasadność zastosowanej wobec niego kary powoływał się również na brak winy, który to miał wyłączać bezprawność jego zachowania, a w konsekwencji świadczyć o naruszeniu art. 111 kodeksu pracy.

Kodeks pracy zobowiązuje pracodawcę do brania okoliczności takich jak rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy pracownika i jego dotychczasowy stosunek do pracy przy stosowaniu kary (art. 111 kodeksu pracy). Przesłanką odpowiedzialności porządkowej pracowników jest bezprawne naruszenie przez pracownika obowiązku porządkowego oraz jego wina, przy czym bezprawność oznacza przekroczenie konkretnych reguł, określonych w przepisie, a mianowicie: ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bhp lub przeciwpożarowych, przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i nieobecności w pracy.

Dowód z obowiązującego u pozwanego Regulaminu pracy oraz osobowe źródła dowodowe wykazały, że powód w istocie dopuścił się bezprawnego naruszenia obowiązku porządkowego w postaci przestrzegania ustalonej organizacji i porządku pracy, bowiem samowolnie, bez pozyskania akceptacji zmiany harmonogramu czasu pracy i zgody na opuszczenie zakładu pracy przed czasem, przewidzianym w zatwierdzonym harmonogramie, wyszedł z pracy. Przesłuchani w sprawie świadkowie nie potwierdzili istnienia zwyczajowej praktyki, na którą powoływał się powód, zaś Sąd twierdzenia powoda w tym zakresie uznał za niewiarygodne, na co wskazuje zachowanie powoda w dniach następujących po dniu 8 stycznia 2024 r., nakierowane na pozyskanie informacji, która wersja harmonogramu jest tą obowiązującą. Nie ma zatem wątpliwości że opuszczenie miejsca pracy w dniu 8 stycznia 2024 r. o godz. 14:00 było zachowaniem bezprawnym, bowiem pozostawało niezgodne z obowiązującym powoda harmonogramem czasu pracy.

W dalszej kolejności należało rozważyć czy bezprawne działanie, którego dopuścił się powód było przez niego zawinione. Postępowanie dowodowe, a w szczególności przesłuchanie informacyjne powoda wykazało, że powód nie upewnił się, iż złożona przez niego korekta do harmonogramu pracy została zaakceptowana – podpisana przed kierownika jednostki oraz Dyrektora (...), jednocześnie nie wnioskował, zatem i nie otrzymał pozwolenia na opuszczenie miejsca pracy przed czasem jej zakończenia tj. godz. 16:00. W aktach osobowych powoda znajduje się oświadczenie powoda o zapoznaniu się z obowiązującym u pracodawcy Regulaminem pracy. Na uwadze należy mieć również fakt, że powód pozostawał wieloletnim pracownik pozwanego oraz, że w trakcie zatrudnienia nie zaszły zmiany w zakresie sposobu ustalania harmonogramów czasu pracy, czego dowodem były osobowe środki dowodowe. Nie istnieją zatem podstawy do przyjęcia, ze nieusprawiedliwione upuszczenie miejsca pracy na dwie godziny przez jej zakończeniem było niezawinione, bowiem nie zostały ujawnione żadne okoliczności, które by na brak winy wskazywały, a jak wskazano powyżej wręcz przeciwnie.

W zakresie dotychczasowego stosunku (...) do pracy w trakcie postępowania dowodowego ujawniono, że w stosunku do powoda pracodawca stosował już kary porządkowe.

W tym stanie rzeczy pozwany miał podstawy do stwierdzenia deliktu porządkowego w postaci braku dyscypliny - obecności w zakładzie pracy zgodnie z ustalonym harmonogramem czasu pracy. Ponadto biorąc pod uwagę treść art. 111 kodeksu pracy, nie sposób uznać, że zastosowana przez pracodawcę kara była zbyt dotkliwa i wymierzona z pominięciem dogłębnej analizy rodzaju tego naruszenia i stopnia winy powoda. Co więcej rodzaj przewinienia powoda zgodnie z dyspozycją art. 108 § 2 kodeksu pracy klasyfikował się do zastosowania kary majątkowej, czego pracodawca zaniechał, stosując w to miejsce karę łagodniejszą.

Z powyższych względów Sąd Rejonowy uznał za zasadne nałożenie na powoda kary porządkowej nagany i dokonane przez pracodawcę w sposób zgodny z obowiązującymi przepisami, co skutkowało oddaleniem powództwa w punkcie I wyroku.

O obowiązku zwrotu kosztów przez stronę powodową orzeczono na podstawie art. 98 k.p.c. w zw. z § 9 ust. 1 pkt 3 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 roku w sprawie opłat za czynności radców prawnych, o czym Sąd orzekł w punkcie II wyroku.