Portal Orzeczeń Sądów Powszechnych

UZASADNIENIE

Pozwem z dnia 6 lipca 2023 roku (data nadania pisma w placówce pocztowej, k. 22) skierowanym przeciwko Instytutowi Hematologii i Transfuzjologii w W., powódka E. N., reprezentowana przez profesjonalnego pełnomocnika w osobie radcy prawnego J. T. ( vide pełnomocnictwo, k. 31), wniosła o:

- ustalenie treści umowy o pracę poprzez ustalenie wynagrodzenia zasadniczego na kwotę 3.652,33 złotych, premii regulaminowej na kwotę 182,61 złotych, dodatku za wysługę lat na kwotę 730,46 złotych;

- zasądzenie kwoty 11.464,80 złotych tytułem odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu za okres od 1 lipca 2022 roku do dnia 30 czerwca 2023 roku wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia doręczenia pozwanemu odpisu pozwu do dnia zapłaty.

Powódka wniosła o zasądzenie od pozwanej na jej rzecz kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych ( vide pozew, k. 4 – 10).

W piśmie z dnia 1 sierpnia 2023 roku (data prezentaty Sądu) powódka cofnęła powództwo w zakresie roszczenia o ustalenie ( vide pismo procesowe, k. 30).

W odpowiedzi na pozew z dnia 16 sierpnia 2923 roku (data prezentaty Sądu) pozwany Instytutu Hematologii i Transfuzjologii z siedzibą w W., reprezentowany przez profesjonalnego pełnomocnika w osobie radcy prawnego K. K. ( vide pełnomocnictwo, k. 45), wniosła o oddalenie powództwa w całości i zasądzenie od powódki na rzecz pozwanej kosztów postępowania wraz z kosztami zastępstwa procesowego wedle norm przepisanych ( vide odpowiedź na pozew k. 39 – 44).

Sąd Rejonowy ustalił następujący stan faktyczny:

Instytut Hematologii i Transfuzjologii w W. prowadzi działalność polegającą m.in. na prowadzeniu badań naukowych i działalności szpitali.

(dowód: odpis aktualny z KRS, k. 46)

E. N. w dniu 31 maja 1980 roku ukończyła Liceum Medyczne w Ż..

(dowód: świadectwo, k. 6 część A akt osobowych)

W okresie od 19 maja 1997 roku do 21 maja 1997 roku E. N. ukończyła kurs „Podstawy organizacji i zarządzania”.

(dowód: zaświadczenie, k. 10 część A akt osobowych)

We wrześniu 1999 roku E. N. ukończyła zajęcia z zakresu (...) w opiece zdrowotnej”.

(dowód: zaświadczenie, k. 11 część A akt osobowych)

W dniu 16 grudnia 1999 roku E. N. ukończyła kura z zakresu Organizacji i zarządzania dla kierowniczej kadry pielęgniarskiej.

(dowód: zaświadczenie, k. 9 część A akt osobowych)

W dniu 1 grudnia 2020 roku E. N. otrzymała prawo wykonywania zawodu pielęgniarki.

(dowód: zaświadczenie, k. 7 część A akt osobowych)

W terminie od 10 września do 19 października 2001 roku E. N. odbyła szkolenie na kursie specjalistycznym z zakresu wykonywania i interpretacji zapisu elektrokardiograficznego.

(dowód: zaświadczenia, k. 8 część A akt osobowych)

W okresie od 24 listopada 2008 roku do 26 listopada 2008 roku E. N. ukończyła szkolenie w zakresie podstawowym dla pielęgniarek i położnych dokonujących przetaczania krwi i jej składników.

(dowód: zaświadczenie, k. 17 część A akt osobowych)

W okresie 27 – 29 października 2009 roku E. N. uczestniczyła w Konferencji szkoleniowej (...)Przygotowanie i podawanie cytostatyków oraz opieka nad pacjentem poddanym chemioterapii”.

(dowód: certyfikat, k. 18 część A akt osobowych)

W dniach 27 – 28 maja 2010 roku E. N. uczestniczyła w szkoleniu „Terapie celowane w leczeniu chorób nowotworowych”.

(dowód: certyfikat, k. 19 część A akt osobowych)

W dniu 7 lipca 2012 roku E. N. ukończyła wyższe studia zawodowe pierwszego stopnia na kierunku pielęgniarstwo, uzyskując tytuł licencjata pielęgniarstwa.

(dowód: zaświadczenie, k. 17 część A akt osobowych)

W dniu 22 września 2012 roku E. N. uczestniczyła w warsztatach psychoonkologicznych dla pracowników medycznych.

(dowód: certyfikat, k. 20 część A akt osobowych)

W dniu 1 grudnia 2005 roku E. N. zawarła z Instytutem Hematologii i Transfuzjologii w W. umowę o pracę na okres próbny na stanowisku starszej pielęgniarki w pełnym wymiarze czasu pracy za wynagrodzeniem 3.060,00 złotych brutto.

(dowód: umowa o pracę na okres próbny, k. 12)

W dniu 1 marca 2009 roku E. N. zawarła z Instytutem Hematologii i Transfuzjologii w W. umowę o pracę na czas określony na stanowisku starszej pielęgniarki w pełnym wymiarze czasu pracy za wynagrodzeniem 3.060,00 złotych brutto.

(dowód: umowa o pracę na czas określony, k. 13)

W dniu 26 lutego 2010 roku E. N. zawarła z Instytutem Hematologii i Transfuzjologii w W. umowę o pracę na czas nieokreślony na stanowisku starszej pielęgniarki w pełnym wymiarze czasu pracy za wynagrodzeniem 3.060,00 złotych brutto.

(dowód: umowa o pracę na czas nieokreślony, k. 14)

Poza tym E. N. uczestniczyła w następujących szkoleniach: z zakresu hematoonkologii, bezpiecznego przygotowania i podawania leków cytotoksycznych, przetaczaniu krwi i jej składników, pielęgniarstwa onkologicznego, praw pacjenta, zasad podawania leków i realizacji zleceń lekarskich, nowości i trendów w pielęgniarstwie onkologicznym, opieki nad pacjentem z założonym portem dożylnym.

(dowód: zaświadczenia, k. 26 – 38 część A akt osobowych)

W dniu 4 października 2016 roku E. N. uzyskała tytuł pielęgniarki specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa onkologicznego.

(dowód: dyplom, k. 29 część A akt osobowych)

W dniu 14 lipca 2022 roku E. N. zawarła z Instytutem Hematologii i Transfuzjologii w W. porozumienie zmieniające umowę o pracę, na mocy którego strony postanowiły, że z dniem 1 lipca 2022 roku będą obowiązywały E. N. następujące warunki:

1)  Wynagrodzenie pracownika

- stawka miesięczna wynagrodzenia zasadniczego: 2.888,00 złotych

- premia regulaminowa 5% wynagrodzenia zasadniczego: 144,40 złotych

- dodatek za wysługę lat 20% wynagrodzenia zasadniczego: 577,60 złotych

- dodatek funkcyjny 0% wynagrodzenia zasadniczego: 0 zł

2)  Stanowisko pracy pracownika zalicza się do 5 grupy zawodowej określonej w załączniku do ustawy z dnia 8 czerwca 2017 roku o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych.

(dowód: porozumienie zmieniające umowę o pracę, k. 16)

Przedmiotowe porozumienie E. N. podpisała 6 września 2022 roku.

(dowód: porozumienie zmieniające umowę o pracę, k. 16)

W dniu 19 lipca 2023 roku E. N. zawarła z Instytutem Hematologii i Transfuzjologii w W. porozumienie zmieniające umowę o pracę, na mocy którego strony postanowiły, że z dniem 1 lipca 2023 roku będą obowiązywały E. N. następujące warunki:

1)  Wynagrodzenie pracownika

- stawka miesięczna wynagrodzenia zasadniczego: 3.500,00 złotych

- premia regulaminowa 5% wynagrodzenia zasadniczego: 175,00 złotych

- dodatek za wysługę lat 20% wynagrodzenia zasadniczego: 700,00 złotych

- dodatek funkcyjny 0% wynagrodzenia zasadniczego: 0 zł

2)  Stanowisko pracy pracownika zalicza się do 5 grupy zawodowej określonej w załączniku do ustawy z dnia 8 czerwca 2017 roku o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych.

(dowód: porozumienie zmieniające umowę o pracę, k. 58)

Do zadań E. N. na stanowisku pielęgniarki należało ustalanie rozpoznania pielęgniarskiego na podstawie zebranego wywiadu, obserwacji pacjenta oraz informacji uzyskanych od pozostałych członków zespołu terapeutycznego, planowanie opieki pielęgniarskiej stosownie do stanu zdrowia pacjenta, diagnozy pielęgniarskiej i lekarskiej oraz ustalonego postępowania diagnostycznego i leczniczo – rehabilitacyjnego, stała kontrola działań i ocena wyników postępowania pielęgnacyjnego, wykonywanie zleceń lekarskich i powierzonych zadań zgodnie z posiadanymi kompetencjami, z procedurami opieki ustalonymi w instytucie oraz z zasadami etyki zawodowej, współpraca z innymi członkami zespołu terapeutycznego w calu zapewnienia pacjentowi skutecznej opieki, aktywizowanie pacjenta do udziału w leczeniu i pielęgnowaniu poprzez informowanie o celowości wykonywanych zabiegów leczniczych i pielęgnacyjnych (dotyczy świadczeń pielęgniarskich), pouczenie i wskazanie sposobów zachowania podczas zabiegów, pomoc w nabywaniu wiedzy i umiejętności niezbędnych do utrzymania oraz przywracania zdrowia, natychmiastowe powiadomienie lekarza i pielęgniarki oddziałowej w razie nagłego pogorszenia się stanu zdrowia pacjenta, niemożności wykonania zleconego zabiegu, popełnienia pomyłki przy podawaniu leków, dokumentowanie przebiegu procesu pielęgnowania, wykonywanych zabiegów i wyników obserwacji, czytelne prowadzenie dokumentacji zbiorczej według obowiązującej w Instytucie instrukcji „Prowadzenie dokumentacji pielęgniarskiej”, znajomość, przestrzeganie i propagowanie Karty Praw Pacjenta, udzielanie informacji pacjentowi / przedstawicielowi ustawowemu / osobie upoważnionej przez pacjenta o prowadzonym procesie pielęgnowania, zabezpieczenie i właściwe przechowywanie leków, materiałów sterylnych oraz środków dezynfekujących, zgodnie z obowiązującymi przepisami i aktualną wiedzą, utrzymanie sprawności technicznej narzędzi, sprzętu i aparatury, a o ich uszkodzeniu lub zaginięciu natychmiastowe poinformowanie Pielęgniarki Oddziałowej, przestrzeganie dyscypliny pracy oraz przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, wykonywanie innych poleceń pielęgniarki oddziałowej nie objętych zakresem obowiązków, a nie wykraczającym poza zakres kompetencji pielęgniarki, przestrzeganie zasad współżycia społecznego, noszenia w godzinach pracy ubioru służbowego, identyfikatora osobistego oraz dbałość o wygląd zewnętrzny i estetykę w miejscu pracy, pełnienie zastępstw w innych komórkach organizacyjnych na terenie Instytutu zgodnie z posiadanymi kwalifikacjami, znajomość przepisów bhp i przeciwpożarowych oraz przepisów regulujących obowiązki i zachowanie na danym stanowisku w sytuacjach awaryjnych, rejestrowanie karty identyfikacyjnej w czytniku „wejście i wyjście”, wykonywanie zadań zgodnie z funkcjonującym w Instytucie Zintegrowanym Systemem (...), stałe podnoszenie kwalifikacji zawodowych poprzez uczestnictwo w szkoleniach wewnętrznych i zewnętrznych (w tym w procesie samokształcenia), aktualizowanie wiedzy w zakresie obowiązujących przepisów prawnych w obszarze działalności wdrażania stosownych działań wymaganymi przepisami, poddawanie się kontroli organów lub osób upoważnionych do sprawowania czynności kontrolnych, podejmowanie działań i wysuwanie propozycji mających na celu ciągłe doskonalenie systemów zarządzania (w tym działań korygujących i zapobiegawczych).

W zakresie odpowiedzialności E. N. zawarto prawidłowe, terminowe, zgodne z prawem i etyką wykonywania zadań, przestrzeganie obowiązków wynikających z przepisów kodeksu pracy, regulaminu pracy oraz instrukcji wewnętrznych obowiązujących w Instytucie, zachowanie tajemnicy służbowej i ochrona przetwarzania danych osobowych przed niepowołanym dostępem, nieuzasadnioną modyfikacją lub zniszczeniem, nielegalnym ujawnieniem, odpowiedzialność służbowa i dyscyplinarna za skutki niewłaściwie podjętych decyzji w zakresie prowadzonej problematyki, prowadzenie dokumentacji medycznej zgodnie z obowiązującymi przepisami prawa, odpowiedzialność za utrzymanie pomieszczeń i sprzętu w prawidłowym stanie sanitarno – epidemiologicznym, zastępowanie współpracowników w zakresie realizacji ich obowiązków.

(dowód: zakres zadań, k. 17 – 19)

Bezpośrednią przełożoną E. N. była B. K..

(dowód: zeznania świadka B. K., k. 133v)

E. N. pracowała na Oddziale Intensywnej (...) Hematologicznej.

(dowód: zeznania powódki E. N., k. 141)

Na tożsamym stanowisku co E. N., było zatrudnionych 13 pielęgniarek, które wykonywały te same czynności co E. N..

(dowód: zeznania świadka B. K., k. 133v; zeznania powódki E. N., k. 141)

Grafiki pracy pielęgniarek układała B. K.. Podczas tej czynności kierowała się tym, żeby była odpowiednia liczba godzin, które są wymagane w danym miesiącu i sprawiedliwością co do dyżurów świątecznych. Nie kierowała się wykształceniem podległych jej pielęgniarek.

(dowód: zeznania świadka B. K., k. 133v)

E. N. zakończyła pracę w Instytucie Hematologii i Transfuzjologii w W. z dniem 30 września 2023 roku.

(dowód: zaświadczenie, k. 15, 47)

Miesięczne wynagrodzenie brutto E. N. obliczone według zasad ustalania ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy wynosiło 5.448,02 złotych.

(dowód: zaświadczenie, k. 47)

Sąd ustalił powyższy stan faktyczny na podstawie dokumentów i ich kserokopii złożonych w sprawie, w tym akt pracowniczych powódki, których prawdziwości i wiarygodności nie kwestionowała żadna ze stron, wobec powyższego Sąd również nie znalazł podstaw do ich podważania.

Sąd w ustalaniu stanu faktycznego oparł się ponadto na zeznaniach świadków: J. K. i B. K..

Sąd dał wiarę zeznaniom powyższych świadków, albowiem zeznania te były logiczne, spójne i wzajemnie uzupełniające.

Odnosząc się do przesłuchania powódki wskazać należy, że Sąd uznał je za prawdziwe, ponieważ w sposób dokładny i precyzyjny opisywały to jak wyglądała jej praca, jakie miała obowiązki i jakie były obowiązki pracowników zatrudnionych na tożsamych stanowiskach. Sąd nie doszukał się w zeznaniach powódki niejasności, czy nadinterpretacji rzeczywistości, a opis całej sytuacji, mimo subiektywnego podejścia do niego powódki, jawił się jako autentyczny.

Sąd Rejonowy zważył, co następuje:

P. co do roszczenia o ustalenie treści umowy o pracę należało umorzyć.

Pismem z dnia 1 sierpnia 2023 roku powódka cofnęła powództwo w zakresie żądania ustalenia treści umowy o pracę (k. 30).

Zgodnie z brzmieniem art. 203 § 1 i 2 k.p.c. pozew może być cofnięty bez zezwolenia pozwanego aż do rozpoczęcia rozprawy, a jeżeli z cofnięciem połączone jest zrzeczenie się roszczenia – aż do wydania wyroku. Pozew cofnięty nie wywołuje żadnych skutków, jakie ustawa wiąże z wytoczeniem powództwa. W myśl art. 203 § 4 k.p.c. Sąd przy cofnięciu pozwu może uznać to za niedopuszczalne jak również zrzeczenie się lub ograniczenie roszczenia tylko wtedy, gdy okoliczności sprawy wskazują, że wymienione czynności są sprzeczne z prawem lub zasadami współżycia społecznego albo zmierzają do obejścia prawa.

Ponadto, w myśl art. 469 k.p.c. Sąd uzna zawarcie ugody, cofnięcie pozwu, sprzeciwu lub środka odwoławczego oraz zrzeczenie się lub ograniczenie roszczenia za niedopuszczalne także wówczas, gdyby czynność ta naruszała słuszny interes pracownika lub ubezpieczonego. W niniejszej sprawie okoliczności tego rodzaju nie zaistniały.

Jak stanowi art. 355 § 1 k.p.c. Sąd wydaje postanowienie o umorzeniu postępowania, jeżeli powód cofnął ze skutkiem prawnym pozew lub jeżeli wydanie wyroku stało się z innych przyczyn zbędne lub niedopuszczalne. Postanowienie o umorzeniu postępowania może zapaść na posiedzeniu niejawnym, jeżeli powód cofnął ze skutkiem prawnym pozew w piśmie procesowym (§ 2).

Reasumując powyższe, na mocy art. 355 § 1 i 2 k.p.c. w zw. z art. 203 § 1, 2, 4 k.p.c. w zw. z art. 469 k.p.c. Sąd orzekł jak w punkcie I. wyroku.

Powództwo E. N. zasługiwało na uwzględnienie.

Roszczenia powódki opierały się na twierdzeniu, że pozwany pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu poprzez wynagradzanie w sposób zróżnicowany pracowników wykonujących taką samą pracę.

W myśl art. 112 k.p. pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków (zasada równego traktowania pracowników). Przywołany przepis w ścisłym rozumieniu wyraża zasadę równych praw wszystkich pracowników z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków, a więc prawo do równej płacy za równą pracę. Nakaz równego traktowania pracowników odnosi się do pracowników pozostających w takiej samej sytuacji. Pracodawca narusza ten nakaz, jeżeli traktuje pracownika inaczej (gorzej), niż potraktowałby inną osobę znajdującą się w takiej sytuacji (zob. wyrok SN z dnia 22 lutego 2018 roku w sprawie II PK 112/17, LEX 2488060).

Stosowanie zasady równego traktowania w zatrudnieniu powinno polegać na podwyższaniu świadczeń należnych pracownikom traktowanym gorzej. Za nieobowiązujące należy zatem uznać postanowienie umowne, które w określonym zakresie pozbawia świadczeń jednych pracowników, a przez to faworyzuje innych. Oznacza to, że pracownik traktowany gorzej może domagać się uprawnień przyznanych pracownikom traktowanym lepiej, a nie, że uprawnień tych pozbawieni są pracownicy traktowani w sposób korzystniejszy ( vide wyrok SN z dnia 16 listopada 2017 roku w sprawie I PK 274/16, LEX 2435670).

Konkretyzację ogólnej zasady równego traktowania w zatrudnieniu z art. 112 k.p. stanowią normy uregulowane w art. 183a k.p. i następnych,. W szczególności przywołać warto art. 183c k.p., który stanowi, że pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.

W judykaturze przyjmuje się, że prace jednakowe to prace takie same pod względem rodzaju, kwalifikacji koniecznych do ich wykonywania, warunków, w jakich są świadczone, a także – ilości i jakości ( vide wyrok SN 18.9.2008 r., II PK 27/08, OSNP 2010, Nr 3–4, poz. 41). Stanowisko pracy może stanowić kryterium porównawcze w ramach ustalania "jednakowej pracy", ale nie jest ono wyłączne. Prace tożsame pod względem rodzaju i kwalifikacji wymaganych do ich wykonywania na tych samych stanowiskach pracy funkcjonujących u danego pracodawcy mogą się bowiem różnić co do ilości i jakości, a wówczas nie są pracami jednakowymi w rozumieniu art. 183c § 1 k.p. Ilość i jakość świadczonej pracy są w świetle art. 78 § 1 k.p. podstawowymi kryteriami oceny pracy na potrzeby ustalania wysokości wynagrodzenia ( vide wyrok SN z 7.3.2012 r., II PK 161/11, OSNP 2013, Nr 3–4, poz. 33).

W orzecznictwie Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej za dopuszczalne kryteria różnicowania wynagrodzeń uznaje się, mające obiektywny charakter, uzasadnione potrzeby pracodawcy, takie jak: podwyższona dyspozycyjność, mobilność, zdolność przystosowania się do wymagań dotyczących świadczenia pracy w różnych miejscach i nienormowanym czasie pracy, niektóre czynniki rynkowe, np. sytuacja na rynku pracy wymagająca wyższego opłacania pracowników świadczących pracę, na którą jest popyt (zob. A. Świątkowski, Europejskie prawo socjalne, t. 2, s. 200–202; por. także uzasadnienie wyroku SN z 6.3.2003 r., I PK 171/02, OSNP 2004, Nr 15, poz. 258). Podobne stanowisko zajął Sąd Najwyższy, podkreślając, że możliwe jest odmienne potraktowanie pracowników w zakresie zatrudnienia, w tym wynagradzania, ale musi to wynikać z uzasadnionej potrzeby, dla której dopuszcza się taką dyferencjację ( vide wyrok SN z 7.4.2011 r., I PK 232/10, OSNP 2012, Nr 11–12, poz. 133).

Nie bez znaczenia pozostaje również stopień zróżnicowania wynagrodzeń wobec pracowników wykonujących tożsamą pracę. Przyjmuje się bowiem, że nieznaczne dyferencjacje w wynagrodzeniu pracowników, będące wynikiem oceny jakości ich pracy przez przełożonego, nie powinny być, co do zasady, uważane za naruszające zasadę równego traktowania, określoną w art. 183a § 1 k.p. i art. 183c k.p. ( vide wyrok SN z 9.5.2014 r., I PK 276/13, L.)

W przypadku, kiedy dojdzie do stwierdzenia, że miało miejsce naruszenie zasady równego traktowania, zastosowanie znajduje art. 18 § 3 k.p., który stanowi, że postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu są nieważne. Zamiast takich postanowień stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie braku takich przepisów – postanowienia te należy zastąpić odpowiednimi postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminacyjnego.

Nie narusza jednak zasady równości usprawiedliwione i racjonalne zróżnicowanie (dyferencjacja) sytuacji prawnej podmiotów ze względu na różniącą je cechę istotną, relewantną ( vide m.in. wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 23 października 1996 r., I PRN 94/96, OSNAPiUS 1997 Nr 8, poz. 131; z dnia 10 września 1997 r., I PKN 246/97, OSNAPiUS 1998 Nr 12, poz. 360; z dnia 16 listopada 2001 r., I PKN 696/00, OSNP 2003 Nr 20, poz. 486; z dnia 12 grudnia 2001 r., I PKN 182/01, OSP 2002 nr 11, poz. 150; z dnia 23 listopada 2004 r., I PK 20/04, OSNP 2005 Nr 13, poz. 185; z dnia 11 stycznia 2006 r., II UK 51/05, (...) 2006 nr 9, s. 34; z dnia 14 lutego 2006 r., III PK 109/05, OSNP 2007 nr 1-2, poz. 5; z dnia 14 lutego 2006 r., III UK 150/05,LEX nr 272551; z dnia 14 stycznia 2008 r., II PK 102/07, Monitor Prawa Pracy 2008 nr 8, s. 440).

Rozstrzygając niniejszą sprawę Sąd przeprowadził trójstopniowy test stwierdzenia naruszenia zasady równego traktowania. W pierwszej kolejności Sąd podjął się oceny, czy powódka i określeni inni pracownicy pozwanego byli traktowani (wynagradzani) odmiennie. Następnie dokonał weryfikacji, czy osoby te pozostawały w takiej samej sytuacji, czyli czy wykonywały jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości. Pozytywne ustalenie obu przesłanek stanowiło asumpt do dalszej refleksji prawnej, a mianowicie do rozważenia, czy ustalona cecha różnicująca powódkę i określonych innych pracowników pozwanego (konkretne kwalifikacje zawodowe) stanowiły cechę relewantną, której zastosowanie uprawniało pracodawcę do ich odmiennego traktowania.

Poza sporem pozostawał fakt różnego wynagradzania pielęgniarek zatrudnionych przez pozwany Szpital na stanowiskach pielęgniarek ze specjalizacją onkologiczną. Pozwany w odniesieniu do pielęgniarek stosował wynagrodzenie zasadnicze trojakiej wysokości:

1) 7.304,66 złotych,

2) 5.775,78 złotych,

3) 5.322,78 złotych.

Najniższe z wynagrodzeń zasadniczych przewidziane zostało dla pielęgniarek z wymaganym średnim wykształceniem, które nie posiadają tytułu specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia.

Do wynagrodzenia o 453,00 złotych wyższego uprawniało uzyskanie wyższego wykształcenia na poziomie magisterskim (studia I stopnia), pielęgniarek z wymaganym wyższym wykształceniem (studia I stopnia) i specjalizacją, a także pielęgniarek ze średnim wykształceniem i specjalizacją.

Z kolei najwyższe wynagrodzenie zasadnicze zarezerwowane zostało dla pielęgniarek z tytułem zawodowym magistra pielęgniarstwa z wymaganą specjalizacją w dziedzinie pielęgniarstwa lub w dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia.

O odmiennym wynagradzaniu, mogącym potencjalnie skutkować stwierdzeniem naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu, można mówić jedynie w zestawieniu dwóch pierwszych stawek wynagrodzenia z ostatnią. Zdaniem Sądu utrzymywanie różnic w wysokości wynagrodzenia rzędu 453,00 złotych miesięcznie nie mogłoby przemawiać za oceną naruszenia zasad z art. 112 k.p. i art. 183c k.p., ponieważ pracodawca powinien dysponować pewną swobodą w kształtowaniu siatki płac pracowników, a sąd pracy nie jest umocowany, by go w tym zakresie zastępować. Zarzut naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu należy uznać za uzasadniony dopiero wówczas, gdy wynagrodzenie danej osoby dostrzegalnie odbiega od wynagrodzenia innych osób wykonujących pracę jednakową lub pracę o jednakowej wartości ( vide wyrok SN z 9.5.2014 r., I PK 276/13, L.; wyrok SN z 12.1.2010 r.; I PK 138/09, L.).

W okresie objętym pozwem, różnice pomiędzy wynagrodzeniem (uwzględniającym wszystkie jego składniki – wynagrodzenie zasadnicze, premia regulaminowa i dodatek za wysługę lat) powódki (zatrudnionej na 0,5 etatu) a wynagrodzeniem, jakie powódka uzyskałaby, gdyby jej wynagrodzenie zasadnicze ukształtowano na poziomie pozostałych innych pielęgniarek zatrudnionych u pozwanego wynosiły 955,40 złotych miesięcznie.

Wynagrodzenie powódki nie odbiegało zatem od wynagrodzenia porównywanych pracowników w sposób nieznaczny, pomijalny, ale wyraźny.

Ustaliwszy, że pielęgniarki zatrudnione na tym samym odcinku, co powódka, były wynagradzane odmiennie, Sąd podjął się oceny, czy powierzona im przez pracodawcę praca była jednakowa lub o jednakowej wartości w rozumieniu art. 183c k.p.

W przypadku pracy jednakowej wartości czynniki te muszą być w odniesieniu do określonych pracowników porównywalne, natomiast by mówić o pracy jednakowej – każdy z nich musi być jednakowy (szerzej: U. Jackowiak [w:] Kodeks pracy z komentarzem, red. U. Jackowiak, Gdańsk 2004, s. 63; wyrok SN z 18.09.2008 r., II PK 27/08, OSP 2011/4, poz. 39).

Odnosząc się do rodzaju pracy wskazać należy, że każda z pielęgniarek zatrudnionych na odcinku powódki pełniła obowiązki pielęgniarskie. Każda z nich miała formalnie przydzielony przez pracodawcę tożsamy zakres czynności, obowiązków, odpowiedzialności i uprawnień. Zgromadzony materiał dowodowy potwierdził, że w praktyce nie istniały jakiekolwiek różnice w zakresie czynności powierzonych każdej z pielęgniarek, bez względu na to, czy uzyskała wykształcenie wyższe czy średnie i czy ukończyła specjalizację czy nie. W praktyce każda z nich realizowała zadania czynności i obowiązki dotyczące świadczeń zachowawczych, diagnostycznych, leczniczych, prowadzenia dokumentacji medycznej i nadzorowania pracy personelu podległego. Jeśli chodzi o świadczenia zachowawcze, to była to edukacja pacjentów, przeprowadzenie wywiadu z pacjentem, ustalenie diagnozy pielęgniarskiej, a następnie podejmowanie działań w zależności od hierarchii ważności Jeśli chodzi o świadczenia diagnostyczne, to było to pobieranie materiału do badań diagnostycznych, monitorowanie parametrów życiowych, ciśnienia, tętna, saturacji, wykonywanie EKG i stałe monitorowanie pacjenta, przygotowywanie pacjentów do badań diagnostycznych, monitorowanie podawania leków cytostatycznych i wszystkich podawanych leków przez pompę, obserwacja pacjentów monitorowanych przez kardiomonitoring, asystowanie przy zabiegach biopsji szpiku, trepanobiopsji, obserwacja wkłucia centralnego u pacjenta, asystowanie przy zabiegu nakłucia lędźwiowego z pobraniem płynu mózgowo - rdzeniowego, przygotowywanie i podawanie leków przy tym zabiegu. Jeśli chodzi świadczenia lecznicze, to było to podawanie leków drogą podskórną, dożylną, do wkłucia centralnego, podawanie żywienia pozajelitowego, przygotowywanie kroplówek.

Co istotne, zadania te nie były przypisane do konkretnych pielęgniarek i realizowały je one naprzemiennie. Ich przełożona (położna oddziałowa) nie ingerowała w to, ustalając grafiki jedynie w taki sposób, by zapewnić prawidłową (tj. pełną pod kątem liczebności) obsadę podległego jej personelu. Każda z nich musiała być w gotowości do tego, by się wzajemnie zastępować i by w razie potrzeby świadczyć pracę na innej sali, przy innym zabiegu, niż pierwotnie zaplanowany.

Poczynione w sprawie ustalenia faktyczne w ocenie Sądu dowodzą, że powódka w okresie objętym powództwem wykonywała te same czynności, co pozostałe pielęgniarki zatrudnione w pozwanym instytucie. Nie istniały jakiekolwiek zadania, które pracodawca powierzał innym pielęgniarkom z pominięciem powódki, ani takie, które przewidziane byłyby wyłącznie dla powódki lub pewnej szerszej kategorii pielęgniarek z wyłączeniem innych. W rezultacie Sąd doszedł do przekonania, że analizowany personel medyczny wykonywał pracę jednakowego rodzaju. Praca świadczona przez powódkę i pozostałe pielęgniarki była świadczona w jednakowych warunkach. Położna oddziałowa, organizująca ich pracę, nie stosowała jakiegokolwiek różnicowania pod względem pory wykonywania pracy. Należało zapewnić całodobowe funkcjonowanie odcinka, wobec czego każda z pielęgniarek musiała liczyć się z pracą w dzień i w porze nocnej. Ich praca wykonywana była w tym samym miejscu a poszczególne instrumentariuszki nie zostały przydzielone do określonych sal. Każda używała takich samych narzędzi pracy, powierzonych przez pracodawcę. W tej kwestii wskazać należy również, że pracodawca, kierując powódkę i pozostałe pielęgniarki na lekarskie badania profilaktyczne, wymieniał takie same czynniki szkodliwe lub uciążliwe.

Niesporne pozostawało to, że każda z pielęgniarek, pracujących na odcinku pozwanego tym co powódka, zatrudniona była w pełnym wymiarze czasu pracy. Postępowanie dowodowe nie wykazało, by czas pracy poszczególnych pielęgniarek, istotnie, różnił się. Nie był to, zatem, czynnik różnicujący ich pracę.

Najbardziej miarodajnej oceny, jakości pracy powódki, na tle innych pielęgniarek dokonać mogła jej bezpośrednia przełożona B. K. – położna oddziałowa. Z zeznań przełożonej wynika, że powódka nie wykonuje czynności gorzej lub wolniej od instrumentariuszek z wyższym wykształceniem i specjalizacją.

Praca świadczona przez powódkę nie różniła się, pod kątem wysiłku fizycznego i intelektualnego, od tej wykonywanej przez pozostałe pielęgniarki pracujące na w pozwanym Instytucie. Wynika to przede wszystkim z tożsamego charakteru powierzonych przez pracodawcę zadań i ich jednakowego wymiaru. Nie bez znaczenia pozostaje też to, że pracodawca, kierując powódkę i pozostałe pielęgniarki, na lekarskie badania profilaktyczne, wskazywał identyczne czynniki ryzyka, w tym pracę zmianową, związaną z podnoszeniem i przenoszeniem oraz obciążeniem układu mięśniowo-szkieletowego.

Zakres odpowiedzialności powódki i innych pielęgniarek nie różnił się. Z analizy zakresów czynności załączonych do akt osobowych powódki i wszystkich pielęgniarek wynika wprost, że każda z nich ponosiła jednakową odpowiedzialność – zarówno za właściwe wykonywanie zadań objętych zakresem czynności, przestrzeganie praw pacjenta, przepisów, procedur, instrukcji i zarządzeń przełożonych, jak i powierzone mienie.

Najwięcej uwagi – pod kątem porównania pracy powódki z pracą pozostałych pielęgniarek – należy poświęcić kwestii ich kwalifikacji. Zasygnalizować przy tym według Sądu wypada, że ustawodawca w treści art. 183d k.p. precyzuje, że w pojęciu pracy jednakowej lub o jednakowej wartości istotne są nie każde kwalifikacje, ale te kwalifikacje zawodowe, które są wymagane do wykonywania określonej pracy.

Jak trafnie wskazuje się w piśmiennictwie, kwalifikacje pracownika mierzone poziomem jego wykształcenia lub innymi miernikami (doświadczeniem praktycznym wyrażającym się stażem zatrudnienia w zawodzie lub na określonych stanowiskach pracy) nie stanowią samodzielnego kryterium dyferencjacji. Wpływają na ustalenie wynagrodzenia tylko przez ich powiązanie z możliwością wykonywania pracy danego rodzaju. Przy ustalaniu wynagrodzenia za określony rodzaj pracy powinny być uwzględniane najniższe kwalifikacje niezbędne do jej wykonywania (zob. J. Wratny, Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2005, s. 201; K. Walczak, M. Wojewódka (red.), Prawo pracy dla sędziów i pełnomocników, Warszawa 2018).

Zgodnie z art. 7 ustawy z dnia 15 lipca 2011 r. o zawodach pielęgniarki i położnej (t.j. Dz. U. z 2022 r. poz. 551; dalej: u.z.p.p.) zawód pielęgniarki i położnej może wykonywać osoba posiadająca prawo wykonywania zawodu stwierdzone albo przyznane przez właściwą okręgową radę pielęgniarek i położnych. Prawo do wykonywania zawodu jest zatem właściwością minimalną, jaką winien cechować się pracownik zatrudniony na stanowisku pielęgniarki lub położnej. Powódka nabyła prawo do wykonywania zawodu po zdaniu egzaminu zawodowego i ukończeniu 5-letniego liceum medycznego. W chwili obecnej jedyną drogą do nabycia tego prawa jest ukończenie 3-letnich studiów wyższych i uzyskanie tytułu licencjata.

Warto podkreślić, że pozostałe pielęgniarki zatrudnione z powódką na bloku operacyjnym również wywodziły swe prawo do wykonywania zawodu z ukończenia liceum medycznego. Uzyskanie przez nie wykształcenia wyższego miało charakter następczy – w trakcie pracy. Z ukończeniem przez nie studiów wyższych nie wiązało się zatem nabycie uprawnień do pracy na stanowisku tożsamym ze stanowiskiem powódki.

Specjalizacja, ma na celu uzyskanie przez pielęgniarkę lub położną specjalistycznej wiedzy i umiejętności, w określonej dziedzinie pielęgniarstwa lub dziedzinie, mającej zastosowanie w ochronie zdrowia oraz tytułu specjalisty w tej dziedzinie (art. 67 ust. 1 u.z.p.p.). Do specjalizacji mogą przystąpić pielęgniarka lub położna, które:

1) posiadają prawo wykonywania zawodu;

2) pracowały w zawodzie co najmniej przez 2 lata w okresie ostatnich 5 lat;

3) zostały dopuszczone do specjalizacji po przeprowadzeniu postępowania kwalifikacyjnego za pośrednictwem (...), o którym mowa w art. 30 ust. 1 ustawy z dnia 28 kwietnia 2011 r. o systemie informacji w ochronie zdrowia (art. 67 ust. 4 u.z.p.p.).

Z kolei kurs kwalifikacyjny ma na celu uzyskanie przez pielęgniarkę lub położną wiedzy i umiejętności do udzielania określonych świadczeń zdrowotnych wchodzących w zakres danej dziedziny pielęgniarstwa lub dziedziny mającej zastosowanie w ochronie zdrowia (art. 71 ust. 1 u.z.p.p.). Do kształcenia w ramach kursu kwalifikacyjnego mogą przystąpić pielęgniarka lub położna, które:

1) posiadają prawo wykonywania zawodu;

2) posiadają co najmniej 6-miesięczny staż pracy w zawodzie;

3) zostały dopuszczone do kursu kwalifikacyjnego po przeprowadzeniu postępowania kwalifikacyjnego za pośrednictwem (...).

Reasumując, każda z pielęgniarek pracujących w jednostce organizacyjnej pozwanego wraz z powódką legitymowała się jednakowymi formalnymi kwalifikacjami zawodowymi wymaganymi do tego rodzaju pracy. Niektóre z nich uzyskały wyższe wykształcenie oraz ukończyły specjalizację, ale nie były to kwalifikacje wymagane do tego rodzaju pracy, wobec czego ich posiadanie nie wpływa na ocenę, że każda z nich wykonywała pracę tego samego rodzaju w rozumieniu art. 183c k.p.

Powódka w toku procesu sprostała spoczywającemu na niej ciężarowi dowodu w zakresie wykazania, że pracodawca w różny sposób traktował ją i innych pracowników – pielęgniarek pracujących na tożsamym odcinku Instytutu Hematologii i Transfuzjologii wykonujących jednakową pracę. Pracodawca, by uwolnić się od odpowiedzialności za naruszenie zasady równego traktowania, winien podjąć skuteczną inicjatywę dowodową co do wykazania, że zastosowane przez niego kryterium dyferencjacji wynagrodzeń odnosiło się do cechy istotnej, relewantnej, usprawiedliwiającej racjonalne zróżnicowanie traktowania pracowników.

Pracodawca przyznał, że poza wykształceniem nie ma żadnych innych kryteriów, które różnicują wysokość wynagrodzenia zasadniczego pielęgniarek. Gwoli uzupełnienia warto w ocenie Sądu dodać, że poza wykształceniem (rozumianym jako wykształcenie średnie lub wyższe) wynagrodzenie różnicował fakt ukończenia specjalizacji. Najwyższe wynagrodzenie występujące w siatce wynagrodzeń przysługiwało pielęgniarkom legitymującym się jednocześnie wyższym wykształceniem magisterskim i specjalizacją. Uzyskanie wyższego wykształcenia bez specjalizacji lub ukończenie specjalizacji z wykształceniem średnim lub wyższym licencjackim prowadziło do ustalenia niższego wynagrodzenia zasadniczego. Najniższe wynagrodzenie zasadnicze uzyskiwały pielęgniarki z wykształceniem średnim i bez specjalizacji.

Zasadniczym argumentem strony pozwanej, którym uzasadniała zastosowaną siatkę płac, było przerzucenie odpowiedzialności na zaistniałą sytuację na ustawodawcę, który w ustawie z dnia 8 czerwca 2017 roku o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych (t.j. Dz. U. z 2021 r. poz. 1801 z późn. zm.) ukształtował najniższe wynagrodzenie zasadnicze pielęgniarki z tytułem zawodowym magister pielęgniarstwa albo położnej z tytułem zawodowym magister położnictwa, które uzyskały tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia. Ze wskazanego aktu prawnego wynikało, że wynagrodzenie zasadnicze innych pielęgniarek lub położnych może zostać ukształtowane na poziomie niższym.

Zastosowana przez pozwanego wykładnia przepisów wskazanego aktu prawnego jest błędna z dwóch powodów. Po pierwsze, ustawa kategoryzuje poszczególne grupy zawodowe według kwalifikacji wymaganych na zajmowanym stanowisku (załącznik do ustawy), a nie posiadanych. Jeżeli np. do pracy na stanowisku pielęgniarki operacyjnej nie jest wymagane uzyskanie wykształcenia wyższego magisterskiego i specjalizacji, pracodawca nie naruszy przepisów tejże ustawy, kształtując wynagrodzenie pielęgniarki zatrudnionej na tym stanowisku z wyższymi kwalifikacjami na poziomie właściwym dla kwalifikacji minimalnych. Po drugie, ustawa nie normuje w sposób imperatywny wynagrodzenia zasadniczego pielęgniarek i położnych, a jedynie wskazuje jego wartości minimalne, pozostawiając pracodawcom swobodę do ich ustalania na poziomie wyższym.

Opisane wyżej ukształtowanie przez pozwanego poziomu wynagrodzeń zasadniczych poszczególnych pielęgniarek nie naruszało zatem przepisów tejże ustawy, co pozostaje bez wpływu na ocenę, czy pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, mającą umocowanie w przepisach kodeksu pracy oraz prawie unijnym.

Zgodnie z art. 5 k.p., jeżeli stosunek pracy określonej kategorii pracowników regulują przepisy szczególne, przepisy kodeksu pracy stosuje się w zakresie nieuregulowanym tymi przepisami. W przepisach ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych próżno szukać norm wyłączających zastosowanie przepisów kodeksu pracy dotyczących zasady równego traktowania w zatrudnieniu.

Przepisy ustawy nie wyłączają przepisów ogólnych kodeksu pracy. W pierwszym rzędzie dokonując ustalenia wynagrodzenia pracownika pracodawca kierować powinien się ogólną dyrektywą prawa pracy określoną w art. 78 k.p. Ponadto w przypadku, gdy w danym podmiocie leczniczym zatrudnieni są pracownicy na jednakowych stanowiskach, którzy wykonują takie same obowiązki, lecz posiadają różne – lecz porównywalne – kwalifikacje, wówczas pracodawca stosować powinien art. 183c k.p., zgodnie z którym pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości. W świetle powyższy uwag omawianą argumentację pozwanego należy uznać za chybioną.

Nietrafne okazały się także zdaniem Sądu twierdzenia pozwanego, że uzyskanie wyższego wykształcenia magisterskiego i specjalizacji przekłada się na większy zakres uprawnień pielęgniarek. W tym miejscu podkreślić należy, że tego rodzaju wywody nie mogą mieć charakteru abstrakcyjnego, ale konkretny, tj. odnoszący się do sytuacji faktycznej powódki i porównywanych z nią pielęgniarek zatrudnionych u pozwanego.

Sąd podziela ukształtowany w judykaturze Sądu Najwyższego pogląd, że przy powołaniu się pracodawcy na różne kwalifikacje zawodowe konieczne jest wykazanie, że miały one znaczenie przy wykonywaniu zadań powierzonych pracownikom (zob. wyrok SN z 22.2.2007 r, I PK 242/06, OSNAPiUS 2008, Nr 7–8, poz. 98, s. 294; wyrok SN z 28.4.2010 r., II PK 324/09, L.; wyrok SN z 21.03.2019 r., II PK 314/17, LEX nr 2638613).

Podobnie na kwestię tę zapatruje się prawo unijne. W sprawie D. Europejski Trybunał Sprawiedliwości wypowiedział się, że zróżnicowanie ze względu na wykształcenie i wiedzę dopuszczalne jest jedynie wtedy, gdy właśnie te czynniki są ze względów obiektywnych wymagane w związku z konkretnym miejscem pracy (wyrok z dnia 17 października 1989 r. w sprawie 109/88 D., R.. str. (...), pkt 23; podobne stanowisko zajęto opinii Rzecznika Generalnego przedstawionej w sprawie C-196/02, V. N. v. O. A., (...) 2005, nr 3A, poz. I- (...), pkt 48 i 49).

Powyższym zapatrywaniom nie przeczy pogląd prezentowany przez Europejski Trybunał Sprawiedliwości w sprawie A. der W. G. v W. G. (wyrok TS z 11.05.1999 r., C-309/97, (...) 1999, nr 5, poz. I- (...)). Sprawa ta dotyczyła różnicowania wynagrodzeń dwóch grup zawodowych – psychologów i psychoterapeutów – wykonujących w praktyce u danego pracodawcy przez długi czas te same czynności. Trybunał zwrócił uwagę, że każdy z tych zawodów uregulowany jest w odmiennym akcie prawnym, posiada własną organizację samorządową, różny system szkolenia zawodowego, a przez to cechuje się innymi kompetencjami.

Sytuacja faktyczna nie była zatem adekwatna do realiów niniejszej sprawy, ponieważ pozwany nie zatrudniał na odcinku, na którym pracowała powódka, dwóch grup zawodowych ale różnicował ich wynagrodzenia pod kątem uzyskanych kwalifikacji zawodowych. Niezależnie od tego, co do zasady należy zgodzić się z tezą wskazanego orzeczenia, że w celu ustalenia, czy różne grupy osób, które wykonują pozornie identyczne zadania, lecz nie odbyły takiego samego szkolenia lub nie posiadają identycznych kwalifikacji zawodowych do wykonywania zawodu, wykonują tę samą pracę, konieczne jest zbadanie, czy, biorąc pod uwagę charakter tych zadań, które mogą być przypisane do każdej z grup odpowiednio, wymagania szkoleniowe, uzależniające wykonywanie tego rodzaju zadań oraz warunki pracy, w jakich te zadania są wykonywane, można traktować różne grupy za znajdujące się w porównywalnej sytuacji.

Uwzględniając zaprezentowany wyżej dorobek orzecznictwa wskazać należy, że dodatkowe kwalifikacje formalne (wyższe wykształcenie i szkolenie podyplomowe niewymagane dla pracy na danym stanowisku) mogą wpływać na wysokość wynagrodzenia konkretnych pracowników jedynie wówczas, gdy ich uzyskanie przekłada się na różny sposób wykonywania przez nich pracy. O usprawiedliwionej dyferencjacji w zakresie wysokości wynagrodzenia ze względu na cechę relewantną mamy do czynienia wtedy, gdy określeni pracownicy w związku z posiadaniem określonych kwalifikacji niejednakowo wypełniają takie same obowiązki, co przekłada się na większą ilość oraz lepszą jakość wykonywanej przez nich pracy. Nie ulega bowiem wątpliwości, że w konkretnych zawodach oraz na konkretnych stanowiskach dodatkowe kwalifikacje zawodowe mają wymierny wpływ na ilość i jakość świadczonej pracy. Jeśli jednak efekt wykonywania takiej samej pracy przez porównywanych pracowników, pomimo posiadania przez część z nich tychże dodatkowych kwalifikacji, jest taki sam, to występujące pomiędzy nimi różnice w wynagrodzeniu naruszają zasadę równych praw w zatrudnieniu. Zgromadzony materiał dowodowy uzasadnia twierdzenie, że sytuacja taka zachodzi w niniejszej sprawie.

Pozwany nie zdołał wykazać, by praca wykonywana przez powódkę wyróżniała się negatywnie pod względem jakości czy ilości od pracy świadczonej przez pozostałe pielęgniarki, które za sprawą uzyskania wykształcenia wyższego magisterskiego i ukończenia specjalizacji uzyskiwały wynagrodzenie wyższe o ponad 30% w każdym miesiącu. Powódka wykonywała te same czynności, w równie prawidłowy sposób. Bezpośrednia przełożona powódki, obserwująca pracę powódki i pozostałych pielęgniarek na co dzień i przez to mogąca wypowiedzieć się w tej materii miarodajnie, oceniała jej pracę bardzo dobrze, na tym samym poziomie, co pracę pozostałych podwładnych.

Nietrafne okazały się podnoszone przez pozwanego przykłady świadczeń medycznych, których powódka miałaby nie móc realizować ze względu na deficyt kwalifikacji. Przede wszystkim twierdzenia te miały charakter czysto hipotetyczny, ponieważ nie wykazano, by którakolwiek z pozostałych pielęgniarek, miała je kiedykolwiek w przeszłości wykonywać. Poza tym uprawnienie do ich wykonywania może wynikać tak samo z ukończenia specjalizacji, jak i określonego kursu kwalifikacyjnego lub specjalistycznego. Kwalifikacje te mogą zatem mieć znaczenie na oddziałach, na których tego rodzaju świadczenia są udzielane i określone pielęgniarki je posiadają (w postaci specjalizacji lub kursu kwalifikacyjnego), a inne nie. Skoro, ich nabycie nie było konieczne do pracy na odcinku powódki, a tego rodzaju świadczenia nie są na nim, w ogóle, wykonywane, ich formalne uzyskanie, w żadnej mierze, nie przekłada się na ilość, jakość czy rodzaj wykonywanej pracy, a, tym samym, nie może stanowić kryterium dyferencjacji wynagrodzeń.

Stwierdzenie naruszenia przez pozwanego zasady równego traktowania w zatrudnieniu uzasadniało uwzględnienie roszczenia powódki.

Zasadne okazało się w ocenie Sądu roszczenie odszkodowawcze powódki. Pełnomocnik powódki, dostrzegając niedyskryminacyjny charakter nierównego traktowania, oparł dochodzone roszczenie pieniężne na art. 183 k.p.

Obowiązek równego traktowania pracowników, którzy jednakowo wypełniają takie same obowiązki jest obowiązkiem pracodawcy wynikającym ze stosunku pracy. Jego naruszenie może więc powodować odpowiedzialność odszkodowawczą pracodawcy na ogólnych zasadach odpowiedzialności kontraktowej. Jak wskazano wcześniej, w razie umieszczenia w umowie o pracę postanowienia sprzecznego z art. 112 k.p., następują skutki określone w art. 18 § 3 k.p., czyli postanowienia umowy naruszające zasadę równego traktowania są nieważne i zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie braku takich przepisów - postanowienia te należy zastąpić odpowiednimi postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminacyjnego. Zatem w przypadku zastosowania art. 18 § 3 k.p., pracownik może domagać się przyznania uprawnień, których go pozbawiono w umowie o pracę przez podwyższenie świadczeń należnych pracownikowi traktowanemu gorzej. Żądanie pozwu należy więc rozważyć w świetle art. 18 § 3 k.p. jako roszczenie o zapłatę brakującej części wynagrodzenia (o wyrównanie tego świadczenia). Odszkodowanie ma zatem zrekompensować uszczerbek majątkowy, polegający na nieotrzymaniu różnicy między świadczeniem otrzymanym a świadczeniem, jakie powódka powinna otrzymać, gdyby w stosunku do niej nie naruszono zasady równego traktowania.

Skoro pozwany pracodawca wypłacał powódce wynagrodzenie w zaniżonej wysokości, w sposób nienależyty wykonywał umowę łączącą go z powódką. Nie ulega wątpliwości Sądu, że było to następstwem jego nienależytej staranności (art. 472 k.c. w zw. z art. 300 k.p.), wymaganej ze strony pozwanego, będącego pracodawcą zatrudniającym kilkuset pracowników, dysponującym służbami kadrowymi i prawnymi. Pozwany, chcąc w pełni stosować się do przepisów powołanej wcześniej ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych, winien dokonać takiego rozdziału pracy, by pielęgniarkom z wyższym wykształceniem magisterskim i specjalizacją powierzyć zadania, do wykonania których wymagane są takie kwalifikacje (od tego bowiem ustawa uzależnia ustalenie wynagrodzenia zasadniczego na określonym poziomie). Jeżeli pracodawca nie zmienił zadań powierzonych poszczególnym pracownikom wykonującym dotychczas jednakową pracę za zbliżonym wynagrodzeniem, a jednocześnie znacznie wynagrodzenie to zdywersyfikował, winien liczyć się z obowiązkiem naprawienia szkody majątkowej, będącej następstwem takiego zachowania.

W zakresie wysokości zasądzonego odszkodowania Sąd ocenił, że adekwatnym miernikiem szkody majątkowej, która winna ulec naprawieniu, jest różnica między wynagrodzeniem faktycznie otrzymanym przez powódkę a tym, jakie uzyskałaby, gdyby jej wynagrodzenie ukształtowane było na poziomie nienaruszającym zasady równego traktowania, czyli w kwocie 3.652,33 złotych, gdyż powódka zatrudniona była na 0,5 etatu). W zakresie kwot zasądzonych za poszczególne miesiące pracy Sąd w całości oparł się na zestawieniach przedstawionych przez powódkę i niekwestionowanych przez stronę pozwaną.

O odsetkach ustawowych za opóźnienie Sąd orzekł na podstawie art. 481 § 1 k.c. w zw. z art. 300 k.p., który stanowi, że jeżeli dłużnik opóźnia się ze spełnieniem świadczenia pieniężnego, wierzyciel może żądać odsetek za czas opóźnienia, chociażby nie poniósł żadnej szkody i chociażby opóźnienie było następstwem okoliczności, za które dłużnik odpowiedzialności nie ponosi. Powódka dochodziła ich od dnia doręczenia pozwanemu odpis pozwu do dnia zapłaty.

O kosztach procesu Sąd orzekł na podstawie zasady odpowiedzialności za jego wynik, wyrażonej w art. 98 § 1 k.p.c., a o wysokości tychże kosztów na podstawie § 9 ust. 1 pkt 1 i 2 rozporządzenie Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (t.j. Dz. U. z 2023 r. poz. 1964 z późn. zm.). Tym samym Sąd zasądził na rzecz powódki od strony pozwanej kwotę 2.700,00 złotych tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego. Kwotę tę Sąd zasądził na podstawie art. 98 § 1 ¹ k.p.c. wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się wyroku do dnia zapłaty. Na rzecz pozwanej od strony powodowej Sąd zasądził kwotę 180,00 złotych tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego w zakresie, w jakim powódka cofnęła powództwo.

Stosownie do dyspozycji art. 98 §1 ¹ k.p.c. od kwot zasądzonych tytułem zwrotu kosztów procesu zasądzono odsetki ustawowe za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się wyroku do dnia zapłaty.

O nadaniu wyrokowi rygoru natychmiastowej wykonalności w zakresie kwoty 5.448,02 złotych orzeczono stosownie do dyspozycji art. 477 ² § 1 k.p.c., który stanowi, że zasądzając należność pracownika w sprawach z zakresu prawa pracy, sąd z urzędu nada wyrokowi przy jego wydaniu rygor natychmiastowej wykonalności w części nieprzekraczającej pełnego jednomiesięcznego wynagrodzenia pracownika.

Z tych wszystkich względów Sąd orzekł jak w sentencji wyroku.

ZARZĄDZENIE

odpis wyroku z uzasadnieniem proszę doręczyć pełnomocnikom stron r.pr. K. S. i r.pr. J. T. – bez pouczenia – pocztą, odstępując od doręczenia za pośrednictwem PI.

Dnia 30 stycznia 2024 roku