Portal Orzeczeń Sądów Powszechnych

UZASADNIENIE

Pozwem z dnia 13 kwietnia 2015 r. (data prezentaty) powódka D. P. ostatecznie wniosła o zasądzenie od pozwanej T. (...) (Polska) Sp. z o.o. z siedzibą w W. na jej rzecz kwoty 10 000 zł tytułem odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania i dyskryminację wraz z odsetkami ustawowymi od dnia wniesienia pozwu do dnia zapłaty. Powódka wskazała, że była dyskryminowana przez cały okres zatrudnienia (pozew k. 2-4, pismo, k. 196).

Na rozprawie w dniu 13 stycznia 2016 r. pełnomocnik powódki ustanowiony z urzędu, wniósł o zasądzenie na rzecz powódki kosztów zastępstwa procesowego, oświadczając że koszty nie zostały poniesione oraz wskazał, że kryterium dyskryminacyjnym był wiek powódki (protokół k. 66).

W odpowiedzi na pozew z dnia 18 maja 2015 r. (data prezentaty) pozwana wniosła o oddalenie powództwa w całości i zasądzenie od powódki na rzecz pozwanej kosztów procesu według norm przepisanych (odpowiedź na pozew, k. 11-13).

Sąd ustalił następujący stan faktyczny:

D. P. została zatrudniona w T. (...) (Polska) Sp. z o.o. z siedzibą w W. od 19 sierpnia 2014 r. do 18 listopada 2014 r. na podstawie umowy o pracę na okres próbny, zaś od 19 listopada 2014 r. do 18 listopada 2015 r. na podstawie umowy o pracę na czas określony w pełnym wymiarze czasu pracy na stanowisku Sprzedawcy – konsultanta. Umowa o pracę pomiędzy powódką a pozwaną uległa rozwiązaniu na skutek wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę z dniem 4 kwietnia 2015 r. (umowy o pracę, cz. B, świadectwo pracy, cz. C a/o).

Powódka urodziła się (...) (okoliczność bezsporna).

Do obowiązków powódki należało m.in. osiąganie oczekiwanego obrotu, monitorowanie oraz realizacja wskaźników a także realizacja standardów sprzedażowych (zakres obowiązków cz. B a/o).

Powódka pracowała w salonie w Centrum Handlowym (...) we W.. Prace przydzielano pracownikom z podziałem na strefy. Każdy z pracowników miał swoją strefę ze względu na asortyment sprzedażowy. Dodatkowo każda z pracownic miała za zadanie dbać o porządek w salonie i na zapleczu, prowadzić korespondencję e – mail. Powódka rodzajowo miała takie same obowiązki jak inne pracownice, przy czym o konkretnych zadaniach decydowały potrzeby pracodawcy w danym dniu (zeznania świadka P. Z., k. 191-192).

Bezpośrednim przełożonym powódki była P. Z. – kierownik sklepu. Relacje pracownic z przełożoną były napięte, niejednokrotnie dochodziło do nieporozumień. Obecnie, w salonie pracuje 5 osób, w przedziale 21- 40 lat (zeznania świadka J. K., k. 66-66v, A. K., k. 66v-67, P. Z., k. 191-192).

Powódka niektóre czynności, np. metkowanie, wykonywała wolniej niż pozostałe pracownice. Przełożona często zwracała powódce uwagę odnośnie jakości wykonywanej przez nią pracy. Przełożona wskazywała, że powódka niewywiązuje się z nałożonych na nią obowiązków. Natomiast powódka niejednokrotnie podkreślała, że ze względu na wiek ma prawo pewne czynności wykonywać wolniej. Ponadto, P. Z. zwracała powódce uwagę odnośnie niewłaściwego stroju (zeznania świadka J. K., k. 66-66v, zeznania powódki, k. 197-199, zapis audio – video, k. 200).

Grafik pracy ustalano do 20 dnia miesiąca – na następny miesiąc. W grafiku były godziny i ilości dni dostawy, były to tzw. dni zerowe. Oznaczało to, że na ten dzień pracownik zajmujący się rozładunkiem dostawy nie mógł wypracować planu sprzedażowego. Dostawy u pozwanej, odbywały się o nieregularnych porach. Zdarzało się, że pracownikom pozwanej nie udawało się rozpakować dostawy w założonym przez przełożoną czasie (zeznania świadka J. K., k. 66-66v, A. K., k. 66v-67).

U pozwanej obowiązywały plany sprzedażowe – indywidualne i zespołowe. P. Z. otrzymywała wytyczne z centrali spółki. Kolejno, rozdzielała je na poszczególne dni, mając na uwadze dochody danego dnia, zwłaszcza w weekend. Plany sprzedażowe na kolejny miesiąc – przedstawiano pracownikom w miesiącu poprzedzającym. Ze względu na dłuższy staż pracy oraz posiadane doświadczenie – na powódkę nałożono większe plany sprzedażowe niż na pozostałe pracownice, jednakże wiązało się to z wyższym dla niej wynagrodzeniem. Powódka realizowała nałożone na nią plany sprzedażowe bez problemu, a nawet pomagała koleżankom, kiedy swoje plany już wypracowała (zeznania świadka J. K., k. 66-66v, A. K., k. 66v-67, zeznania powódki, k. 197-199, zapis audio – video, k. 200).

W pozwanej spółce obowiązywał system ocen pracowników. W arkuszach ocen przełożona – P. Z., zarzucała powódce brak podzielności uwagi, brak znajomości asortymentu, programu, brak wiedzy na temat bieżących kolekcji i promocji, a także niewykazywanie inicjatywy w utrzymaniu właściwego porządku w sklepie. Powódka nie zgodziła się z kilkoma zarzutami ze strony przełożonej. W kolejnej ocenie, ponownie zarzucono powódce m.in. brak wiedzy na temat bieżących kolekcji, problemy z podzielnością uwagi i obsługą klienta. Powódka natomiast wskazała, że jest źle oceniana przez przełożoną, zaś jakość jej pracy potwierdzają osiągane plany sprzedażowe. Powódka wskazała również, że brak oczekiwanej przez kierownika wiedzy jest skutkiem braku szkoleń (arkusz oceny, k. 139-141, 142-144).

W związku z uwagami ze strony przełożonej powódka miała za zadanie uaktualnić stan posiadanej przez siebie wiedzy oraz poprawić jakość swojej pracy. W związku z tym, na zapleczu, do dyspozycji pracowników udostępniono materiały szkoleniowe. Jednak, nie można ich było wynieść poza miejsce pracy (zeznania powódki, k. 197-199, zapis audio – video, k. 200).

W okresie zatrudnienia powódki nie było szkoleń zewnętrznych. (...) szkoliła przełożona (zeznania świadka P. Z., k. 191-192).

Wynagrodzenie powódki liczone jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy wynosiło 3.061,14 zł brutto (zaświadczenie o zarobkach, k. 16).

Sąd ustalił powyższy stan faktyczny w zakresie niezbędnym dla rozstrzygnięcia żądań pozwu na podstawie zgromadzonego w aktach sprawy materiału dowodowego. Sąd oparł się również na podstawie wymienionych wyżej dokumentów oraz ich kserokopii, w tym akt osobowych powódki. Żadna ze stron nie kwestionowała autentyczności przedmiotowych dokumentów, podstaw ku temu nie znalazł także Sąd.

Ponadto, Sąd w całości oparł się na zeznaniach świadka P. Z. (k. 191-192), bowiem są konsekwentne oraz tworzą spójny i logiczny obraz stanu faktycznego sprawy, zgodny z pozostałym materiałem dowodowym uznanym przez Sąd za wiarygodny. Świadek była przełożoną powódki, w związku z czym miała bezpośrednią wiedzę odnośnie zasad panujących w pozwanej spółce.

Zeznaniom świadków J. K. (k. 66-66v) i A. K. (k. 66v-67) Sąd dał wiarę jedynie w zakresie, w jakim znajdują odzwierciedlenie w ustalonym powyżej stanie faktycznym. W pozostałym zakresie zeznania świadków są subiektywne i nie znajdują potwierdzenia w zgromadzonym materiale dowodowym. Dla Sądu istotne znaczenie mają fakty, nie zaś prywatne opinie i domniemania obu pracownic.

Zeznania powódki D. P. (k. 197-199, zapis audio – video, k. 200) Sąd uzał za wiarygodne jedynie w zakresie częstych uwag ze strony przełożonej, zwiększonej ilości planów sprzedażowych oraz działań mających poprawić jakość jej pracy. W pozostałym zakresie zeznania powódki były nastawione wyłącznie na swoją obronę, nadto naznaczone były w dużym stopniu emocjonalnym, subiektywnym stanowiskiem powódki – wobec powyższego zeznaniom powódki Sąd dał wiarę jedynie w ograniczonym zakresie.

Sąd zważył, co następuje:

Pozew nie zasługuje na uwzględnienie.

Zgodnie z zasadą zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu (art. 11 ³ kp) jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy - jest niedopuszczalna. Zasady równego traktowania w zatrudnieniu i konsekwencje ich naruszenia zostały unormowane w rozdziale IIa Działu Pierwszego Kodeksu Pracy (art. 18 ^3a – art. 18 ^3e). Zgodnie z art. 18 ^3a § 1 k.p. pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Doniosłe znaczenie dla rozstrzygnięcia istoty sporu w niniejszej sprawie ma art. 18 ^3b § 1 kp zgodnie z którym, za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, z zastrzeżeniem § 2-4, uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18 ^3a § 1, którego skutkiem jest w szczególności:

1)odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy,

2)niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą,

3)pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe,

- chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami.

Zgodne z art. 18 ^3d k.p. osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Art. 18 ^3b § 1 k.p. przenosi ciężar dowodu w sprawach o naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu na pracodawcę. Zgodnie z ogólną regułą wynikającą z art. 6 k.c. w zw. z art. 300 k.p. ciężar udowodnienia faktu spoczywa na osobie, które z tego faktu wywodzi skutki prawne, a więc na gruncie regulacji zawartej w kodeksie cywilnym to pracownik musiał by udowodnić, że naruszona została wobec niego zasada równego traktowania, tymczasem stosownie do art. 18 ^3b § 1 k.p. pracownik ma wykazać tylko fakt odmiennego ukształtowania jego sytuacji, pracodawca zaś, jeżeli chce się uwolnić od odpowiedzialności powinien wykazać, że to zróżnicowanie nie ma charakteru dyskryminacyjnego.

Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 9 czerwca 2006 roku w sprawie III PK 30/06 Pracownik powinien wskazać fakty uprawdopodobniające zarzut nierównego traktowania w zatrudnieniu, a wówczas na pracodawcę przechodzi ciężar dowodu, że kierował się obiektywnymi powodami (art. 18 ^3b § 1 k.p. i art. 10 dyrektywy Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiająca ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy).

W wyniku przeprowadzonej przez Sąd analizy całokształtu zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego wskazać należy, że nie ma żadnych podstaw, aby stwierdzić, iż powódka uprawdopodobniła fakty dotyczące stawianych przez nią zarzutów dyskryminowania w środowisku pracy u pozwanego. Z zeznań przesłuchanych świadków nie wynika, jakoby w stosunku do powódki były podejmowane jakiekolwiek zachowania dyskryminujące.

Zebrany w sprawie materiał dowodowy, w sposób niebudzący wątpliwości wskazuje, że wszystkie pracownice pozwanej były traktowane w ten sam sposób. Każda z pracownic miała, co do zasady jednakowy zakres obowiązków.

Podkreślenia wymaga również (jak również wskazują zeznania świadków), że to właśnie powódka wielokrotnie podkreślała swój wiek, twierdząc, że w związku z tym powinna być traktowana w sposób szczególny. W ocenie Sądu różnica wieku pomiędzy pracownicami nie miała dla przełożonej żadnego znaczenia. Pracownicy rozliczani byli bowiem z jakości i efektywności wykonywanej pracy. Z powyższego jasno wynika zatem, iż wiek powódki nie był z pewnością okolicznością, ze względu na którą mogł ona czuć się w jakiś sposób dyskryminowana.

Powódce wielokrotnie zwracano uwagę na jakość wykonywanych przez nią obowiązków. Świadczą o tym zarówno karty ocen, jak i zeznania świadków. Przełożona powódki była niezadowolona z poziomu wiedzy powódki na temat asortymentu, zaangażowania w wykonywane zadania oraz stroju pracownicy w zakresie zbyt krótkiej spódnicy. Powódka jednak nie widziała jakichkolwiek nieprawidłowości w świadczonej przez siebie pracy.

W związku z powyższym, nie zasługuje na uwzględnienie zarzut dyskryminacji ze względu na wiek, albowiem u pozwanej pracują osoby w różnym wieku, które z powodzeniem realizowały swoje obowiązki.

Konstatując, wnikliwa analiza wszystkich parametrów, na tle których – zdaniem powódki - doszło do dyskryminacji, powoduje konieczność stwierdzenia, iż w żadnym stopniu do takiej nie doszło. Na subiektywne odczucia powódki w tym zakresie mają wpływ– zdaniem Sądu –rozwiązanie z nią umowy o pracę (i związane z tym rozgoryczenie) oraz trudności związane z kontaktami z przełożonymi. Powódka zdaje się nie dostrzegać faktu, iż niejednokrotnie przełożona miała zastrzeżenia do wykonywanych przez powódkę obowiazków.

Przepisy zawarte w rozdziale IIa Kodeksu pracy, nie zawierają normy, z której miałoby wynikać, że wszyscy pracownicy danego pracodawcy mają być równo traktowani. Przepisy te określają natomiast kryteria (przyczyny), które nie mogą uzasadniać różnicowania sytuacji zatrudnionych.

Wynika to również z orzecznictwa Sądu Najwyższego, w którym zwraca się uwagę, że dyskryminacja (art. 11 ³ k.p.), w odróżnieniu od "zwykłego" nierównego traktowania (art. 11 ² k.p.), oznacza gorsze traktowanie pracownika ze względu na jakąś jego cechę lub właściwość, określoną w Kodeksie pracy jako przyczyna (w języku prawniczym także jako podstawa bądź kryterium) dyskryminacji. Negatywne wyróżnienie dyskryminacji jako kwalifikowanej postaci nierównego traktowania służy przeciwdziałaniu najbardziej nagannym społecznie i szkodliwym przejawom tego zjawiska.

W sporach, w których pracownik wywodzi swoje roszczenia z naruszenia wobec niego zakazu dyskryminacji, powinien przedstawić przed sądem fakty, z których można wyprowadzić domniemanie bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji, a wówczas na pracodawcę przechodzi ciężar dowodu, że przy różnicowaniu sytuacji pracowników kierował się obiektywnymi przesłankami (por. wyrok Sądu Najwyższego z 24 maja 2005 r., II PK 33/05).

Powódka nie przedstawiła tychże faktów, zaś okoliczności przez nią podniesione nie uzasadniły dyskryminacji jej osoby. Pozwany w tym względzie dał odpór jej stanowisku.

Mając powyższe na względzie, na mocy powołanych przepisów orzeczono jak w pkt. 1 wyroku.

W myśl art.102 k.p.c. w wypadkach szczególnie uzasadnionych sąd może zasądzić od strony przegrywającej tylko część kosztów albo nie obciążać jej w ogóle kosztami.

Przepis ten ustanawia zasadę słuszności, która stanowi odstępstwo od zasady odpowiedzialności za wynik procesu wyrażonej w art. 98 k.p.c. Jest rozwiązaniem szczególnym wymagającym do swego zastosowania wystąpienia wyjątkowych okoliczności, przy czym sam nie konkretyzuje on pojęcia „wypadków szczególnie uzasadnionych”, pozostawiając ich kwalifikację sądowi. W związku z powyższym, z uwagi na sytuację osobistą powódki, Sąd odstąpił od obciążania powódki kosztami zastępstwa procesowego strony przeciwnej – pkt. II wyroku.

Na podstawie przepisów rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego ustanowionego z urzędu (Dz. U. 2002, Nr 163, poz. 1349 j.t.) Sąd nakazał wypłatę na rzecz pełnomocnika z urzędu ustanowionego dla powódki z środków Skarbu Państwa kwoty 1107,00 zł. tytułem kosztów nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej powódce z urzędu. Stawka minimalna za prowadzenie spraw z zakresu prawa pracy o odszkodowanie przy wartości przedmiotu sporu wynoszącej 10000,00 zł. wynosi 75% kwoty 1200,00 zł. (§ 11 ust. 1 pkt 2 w zw. z § 6 ust. 4 rozporządzenia), tj. 900,00 zł.