Portal Orzeczeń Sądów Powszechnych

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 7 listopada 2017 r.

Sąd Okręgowy w Warszawie XXI Wydział Pracy

w składzie:

Przewodniczący:	SSO Grzegorz Kochan
Sędziowie:	SO Bożena Rzewuska SO Dorota Czyżewska (spr.)
Protokolant:	sekr. sądowy Monika Sarzyńska

po rozpoznaniu na rozprawie w dniu 7 listopada 2017 r. w Warszawie

sprawy z powództwa D. W.

przeciwko Szkole Wyższej im. B. J. w W.

o odszkodowanie

na skutek apelacji wniesionej przez pozwanego

od wyroku Sądu Rejonowego dla m.st. Warszawy VII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Warszawie

z dnia 21 lutego 2017 r. sygn. akt VII P 450/16

oddala apelację.

Dorota Czyżewska Grzegorz Kochan Bożena Rzewuska

XXI Pa 378/17

UZASADNIENIE

Powódka D. W. pozwem skierowanym przeciwko Szkole Wyższej im. B. J. w W. wniosła o zasądzenie od pozwanej na rzecz powódki 21 000 zł wraz z odsetkami ustawowymi liczonymi od dnia następnego od doręczenia pozwanej odpisu pozwu z tytułu niezasadnego lub niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia oraz zwrot kosztów postępowania w tym ewentualnych kosztów zastępstwa procesowego.

Pozwana w odpowiedzi na pozew pismem z 27 kwietnia 2016 r. wniosła o oddalenie powództwa i zasądzenie zwrotu kosztów zastępstwa procesowego.

Wyrokiem z dnia 21 lutego 2017 r. Sąd Rejonowy dla m.st. Warszawy w Warszawie VII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych zasądził od pozwanego Szkoły Wyższej im. B. J. w W. na rzecz powódki D. W. kwotę 7.000 złotych z ustawowymi odsetkami za czas opóźnienia, liczonymi od dnia 9 kwietnia 2016 roku do dnia zapłaty, tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę, w pozostałej części powództwo oddalił, wyrokowi w punkcie I nadał rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 7.000 złotych.

Sąd Rejonowy ustalił, że powódka D. W. była pracownikiem pozwanej Szkoły Wyższej im. B. J. w W. na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony od 1 grudnia 2014 r. do 2 marca 2016 r. w pełnym wymiarze czasu pracy, na stanowisku dyrektora biura karier za wynagrodzeniem miesięcznym w kwocie 7 000 zł.

Od 11 stycznia 2016 r. powódka pozostawała nieprzerwanie niezdolna do pracy z powodu choroby i na tę okoliczność składała sukcesywnie kolejne zaświadczenia lekarskie.

W lutym 2016 r., pod koniec okresu na który orzeczono niezdolność do pracy powódki, gdy powódka była nieobecna w pracy, świadek A. S. (1) skontaktowała się z powódką, za pośrednictwem telefonu służbowego, z którego korzystali pracownicy, w tym M. W., odpowiedzialna za sprawy kadrowe. Wówczas na pytanie świadka o powrót powódka poinformowała o planowanej wizycie kontrolnej u lekarza specjalisty, co świadek zrozumiała, jako zapowiedź kontynuacji zwolnienia. Następnie A. S. (1) powiedziała o tym M. W.. Kilka dni później powódka złożyła zaświadczenie lekarskie z 25 lutego 2016 r na okres od 22 lutego 2016 r. do 23 marca 2016 r. nadane do pracodawcy 26 lutego 2016 r. i dostarczone 1 marca 2016 r. Pismem datowanym 25 lutego 2016 r. pozwana rozwiązała bez wypowiedzenia umowę o pracę z powódką, wskazując, jako przyczynę ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych polegające na nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy w dniach od 22 lutego 2016 r. do 24 lutego 2016 r. i niepoinformowanie pracodawcy o przyczynie nieobecności do dnia 24 lutego 2016 r. Powódka otrzymała pismo 2 marca 2016 r. W tej samej dacie, co oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę pozwana odwołała powódkę ze składu (...) pozwanej z funkcji przedstawiciela pracowników niebędących nauczycielami akademickimi oraz z funkcji dyrektora operacyjnego pozwanej.

Sąd wskazał, że ustaleń dokonał na podstawie dowodów z dokumentów złożonych w kopiach, których prawdziwości i zgodności z oryginałami nie kwestionowała żadna ze stron i Sąd nie znalazł podstaw do ich zakwestionowania z urzędu, dlatego w zakresie niezbędnym dla rozstrzygnięcia stanowią wiarygodny materiał. Nadto znajdują potwierdzenie w dowodach osobowych z zeznań świadka A. S. (1) oraz z zeznań powódki D. W. którym Sąd w pełni dał wiarę, ponieważ korelując z pozostałym materiałem dowodowym stanowią spójną całość.

Sąd Rejonowy uznał, że powództwo zasługiwało na uwzględnienie w części.

Na wstępie Sąd wskazał, że zgodnie z art. 52 § 1 pkt 1 k.p. pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. W razie odwołania się pracownika od rozwiązania umowy o pracę na pracodawcy spoczywa obowiązek wykazania, że rozwiązując umowę o pracę nie naruszył przywołanego przepisu prawa a więc, że pracownik w sposób zawiniony dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.

Sąd podniósł, że obowiązek podania przyczyny rozwiązania umowy bez wypowiedzenia przez pracodawcę jest uzasadniony normą art. 30 § 4 k.p. Postępowanie dowodowe przed sądem, w zakresie zasadności wypowiedzenia lub istnienia przyczyny rozwiązania bez wypowiedzenia, w zasadzie ogranicza się do tego, że pracodawca jest obowiązany wykazać istnienie właśnie tej przyczyny, którą podał pracownikowi. Pracodawca jest obowiązany podać przyczynę wypowiedzenia także wtedy, gdy uważa, iż jest ona znana pracownikowi. Musi ją podać najpóźniej w dacie złożenia wypowiedzenia lub oświadczeniu o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia. Jeśli pracodawca nie zdoła wykazać, że rozwiązał z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia zgodnie z przepisami o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie to pracownikowi przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie (art. 56 § 1 k.p.).

Sąd Rejonowy podniósł następnie, że odszkodowanie, o którym mowa w art. 56, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia (art. 58 k.p.).

Z przepisu art. 52 § 1 pkt 1 k.p. wynikało zdaniem Sądu wprost – i znajdowało potwierdzenie w ustalonym orzecznictwie sądowym – że są dwie przesłanki dopuszczalności rozwiązania umowy o pracę: naruszenie podstawowego obowiązku i powaga tego naruszenia, rozumiana jako znaczny stopień winy pracownika. Podstawowe obowiązki pracownicze i ciężkie ich naruszenie to kategorie prawne, które mogą być dookreślone tylko z uwzględnieniem okoliczności każdego indywidualnego przypadku.

Ustawodawca nie wprowadził żadnych dodatkowych przesłanek merytorycznych dopuszczalności rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia poza tym, by obowiązek, któremu uchybił pracownik należał do podstawowych i żeby pracownik naruszył go w sposób ciężki, a więc co najmniej wskutek rażącego niedbalstwa.

Sąd wskazał, że w doktrynie pojęcie ciężkiego naruszenia sprowadza się do wysokiego stopnia niedołożenia staranności wymaganej od pracownika ocenianego w kontekście takich okoliczności jak: zamiar sprawcy, osobowość, okoliczności towarzyszące jego działaniu, charakter wykonywanej pracy oraz rodzaj zajmowanego stanowiska (W. Masewicz, Rozwiązanie umowy o pracę z winy pracownika, Warszawa 1969, s. 140-141). Przy definiowaniu pojęcia ciężkiego naruszenia należy brać pod uwagę stopień winy oraz powstałą lub potencjalną szkodę (A. Wypych- Żywicka, Kodeks pracy z komentarzem, pod red. U. Jackowiak, Gdańsk 1996, s. 147). Zakres podstawowych obowiązków pracownika związany jest z rodzajem świadczonej pracy (zajmowanym stanowiskiem). Do podstawowych obowiązków pracowniczych o charakterze powszechnym (występujących w każdym stosunku pracy) należą obowiązki wymienione w art. 100 k.p.

Nadto Sąd wskazał, że warunkiem prawidłowości rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. jest oprócz bezprawności działania pracownika, rozumianej jako zachowanie się pracownika naruszające jego obowiązki objęte treścią stosunku pracy, także stosunek psychiczny sprawcy do skutków swojego postępowania określony wolą i możliwością przewidywania (świadomością). Przyjmuje się, że jeżeli sprawca ma świadomość szkodliwego skutku swego działania i przewidując jego nastąpienie celowo do niego zmierza lub co najmniej się godzi, można mu przypisać winę umyślną. Jeżeli natomiast sprawca przewiduje możliwość nastąpienia szkodliwego skutku, lecz bezpodstawnie przypuszcza, że zdoła go uniknąć lub też, gdy nie przewiduje możliwości nastąpienia tych skutków, choć może i powinien je przewidzieć, jego postępowaniu można przypisać winę nieumyślną w postaci lekkomyślności – w pierwszej sytuacji i niedbalstwa – w drugim wypadku. Rażące niedbalstwo mieszczące się – obok winy umyślnej – w pojęciu ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych można określić jako rodzaj ciężkiej winy nieumyślnej, której nasilenie wyraża się w całkowitym ignorowaniu przez pracownika następstw swego działania, chociaż rodzaj wykonywanych obowiązków lub zajmowane stanowisko nakazują szczególną przezorność i ostrożność w działaniu (z uzasadnienia wyroku Sądu Najwyższego z 11 września 2001 r., I PKN 634/00 OSNP 2003/16/381).

Sąd Rejonowy podkreślił również nawiązując do orzecznictwa Sądu Najwyższego, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 k.p. jest szczególnym trybem rozwiązania stosunku pracy. Rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 k.p. jako nadzwyczajny sposób rozwiązania stosunku pracy powinno być stosowane przez pracodawcę wyjątkowo i z ostrożnością. Musi być uzasadnione szczególnymi okolicznościami, które w zakresie winy pracownika polegają na jego złej woli lub rażącym niedbalstwie (wyrok Sądu Najwyższego z 21 września 2005 r. II PK 305/04, M.P.Pr.-wkł. 2005/12/16, Pr.Pracy 2005/10/34).

W ocenie Sądu Rejonowego pozwana nie dochowała warunków określonych w wyżej przywołanych normach art. 52 § 1 pkt 1 k.p., ponieważ w świetle zebranych dowodów okazało się nieprawdziwe twierdzenie pozwanej, że powódka dopuściła się w sposób ciężki naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych w zakresie dyscypliny pracy polegającego na nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy od 22 lutego 2016 r. do 24 lutego 2016 r. i niepoinformowaniu pracodawcy o przyczynie nieobecności do dnia 24 lutego 2016 r. Sąd podkreślił, że niespornym faktem jest, że począwszy od 11 stycznia 2016 r. według stanu na 25 lutego 2016 r. powódka pozostawała stale nieobecna w pracy z powodu niezdolności do pracy wskutek choroby. Ostatnie z zaświadczeń lekarskich złożonych przez powódkę i znanych pozwanej do 25 lutego 2016 r. obejmowało okres orzeczonej niezdolności do pracy do 21 lutego 2016 r. Jeszcze przed tą datą pracownicy pozwanej, utrzymując kontakt telefoniczny z powódką mieli od niej informację, że po 21 lutego 2016 r. w dalszym ciągu nie będzie jej w pracy. Powódka uprzedziła A. S. (1) o tym, że ma umówioną wizytę lekarską i złoży kolejne zaświadczenie, natomiast A. S. (1) przekazała tę informację osobie odpowiedzialnej za sprawy kadrowe. Nie sposób zasadnie twierdzić, iż powódka uchybiła obowiązkowi poinformowania pracodawcy o przyczynie swojej nieobecności, w sytuacji, gdy zapowiedziała kontynuację zwolnienia. Kilka dni po tej rozmowie powódka po otrzymaniu 25 lutego 2016 r. zaświadczenia lekarskiego o niezdolności do pracy na okres od 22 lutego 2016 r. do 23 marca 2016 r., następnego dnia to jest 26 lutego 2016 r. nadała do pracodawcy to zaświadczenie listem poleconym, dostarczonym pozwanej 1 marca 2016 r.

Nie ulegało w ocenie Sądu I instancji wątpliwości, że powódka uprzedziła pracodawcę o kontynuowaniu nieobecności i w dniach od 22 lutego 2016 r. do 24 lutego 2016 r. absencja powódki była nieobecnością usprawiedliwioną jej niezdolnością do pracy z powodu choroby.

Wobec wątpliwości zgłoszonej przez stronę pozwaną co do prawidłowości wystawienia zaświadczenia lekarskiego powódki na okres od 22 lutego do 23 marca 2016 r.,– Sąd Rejonowy wskazał, że zgodnie z § 7 ust. 3 Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 10 listopada 2015 r. w sprawie trybu i sposobu orzekania o czasowej niezdolności do pracy, wystawiania zaświadczenia lekarskiego oraz trybu i sposobu sprostowania błędu w zaświadczeniu lekarskim (Dz. U. poz. 2013) okres orzeczonej czasowej niezdolności do pracy mógł obejmować okres nie dłuższy niż 3 dni poprzedzające dzień, w którym przeprowadzono badanie, jeżeli jego wyniki wykazują, że ubezpieczony w tym okresie niewątpliwie był niezdolny do pracy. Za nieuzasadnione Sąd Rejonowy uznał wątpliwości w zakresie wystawienia zaświadczenia w dacie 25 lutego 2016 r. na okres od 22 lutego 2016 r.

Sąd Rejonowy podniósł, że przyczyna wskazana powódce, na uzasadnienie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia okazała się zatem nieprawdziwa, co powodowało jej niezgodność z prawem i w konsekwencji pociągnęło za sobą odpowiedzialność odszkodowawczą pozwanej względem powódki.

Sąd wskazał, że zakładowy staż pracy w rozumieniu przepisu art. 36 k.p. był dłuższy niż 6 miesięcy, lecz krótszy, niż 3 lata zatem okres wypowiedzenia wobec powódki wynosił 1 miesiąc. Dlatego na podstawie art. 58 k.p. Sąd tytułem odszkodowania zasądził od pozwanej na rzecz powódki kwotę 7 000 zł stanowiącej wysokość wynagrodzenia powódki za okres wypowiedzenia i roszczenie przewyższające tę kwotę oddalił.

O odsetkach orzeczono na podstawie art. 481 k.c. w związku z art. 300 k.p.

O rygorze natychmiastowej wykonalności Sąd orzekł na podstawie art. 477 ² § 1 zd. 1 k.p.c.

Apelację od powyższego wyroku złożyła pozwana, zaskarżając wyrok w części, tj. w zakresie pkt I i III oraz wnosząc o: zmianę wyroku w zakresie pkt I i III i oddalenie powództwa w całości oraz zasądzenie od powódki na rzecz pozwanej kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych, przy uwzględnieniu kosztów postępowania apelacyjnego ewentualnie o uchylenie wyroku w zaskarżonym zakresie oraz przekazanie w tym zakresie sprawy Sądowi Rejonowemu do ponownego rozpoznania, przy uwzględnieniu kosztów postępowania apelacyjnego.

Zaskarżonemu wyrokowi zarzucono :

1.  naruszenie prawa materialnego art. 52 § 1 pkt 1 kodeksu pracy w zw. z 30 § 4 kodeksu pracy oraz w zw. z §2 ust. 2 Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15.05.1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielenia pracownikom zwolnień od pracy poprzez niewłaściwe zastosowanie w sprawie, polegające na braku uznania przez Sąd, że pracownik nie dopuścił się w sposób ciężki naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych w zakresie dyscypliny pracy polegającego na nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy od 22 lutego 2016 r. do 24 lutego 2016 r. i niepoinformowaniu pracodawcy o przyczynie nieobecności do dnia 24 lutego 2016 r., podczas gdy pracownik nie uprzedził pracodawcy o niestawiennictwie w pracy oraz nie stawił się do niej w odpowiednim dniu;

2.  naruszenie prawa materialnego art. 52 § 1 pkt 1 kodeksu pracy poprzez błędne uznanie przez Sąd, że nie doszło do ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków i uznania, że powódka nie uchybiła obowiązkowi poinformowania pracodawcy o przyczynie swojej nieobecności, podczas gdy powódka nie zapowiedziała pracodawcy ani osobie reprezentującej pracodawcę o kontynuacji absencji z powodu choroby;

3.  naruszenie prawa materialnego art. 3 kodeksu pracy w zw. z art. 60 kodeksu cywilnego poprzez błędne uznanie przez Sąd, że przekazanie przez powódkę informacji w przedmiocie kontynuacji zwolnienia z powodu choroby pracownikowi zatrudnionemu przez pracodawcę, który nie jest uprawniony do reprezentacji pracodawcy jest równoznaczne z poinformowaniem pracodawcy;

4.  naruszenie prawa materialnego § 7 ust. 3 Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 10.11.2015 r. w sprawie trybu i sposobu orzekania o czasowej niezdolności do pracy, wystawiania zaświadczenia lekarskiego oraz trybu i sposobu sprostowania błędu w zaświadczeniu lekarskim poprzez błędne uznanie, że okres czasowej niezdolności do pracy powódki wynosił 3 dni poprzedzających dzień, w którym przeprowadzono badanie z których wynika, że ubezpieczony w tym okresie był niezdolny do pracy podczas gdy okres ten wynosi 4 dni, co w konsekwencji uzasadnia przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 kodeksu pracy

5.  naruszenie przepisów postępowania art. 231 k.p.c. w zw. z art. 233 § 1 k.p.c., polegające na braku wszechstronnego rozważenia przez Sąd pierwszej instancji całości zebranego materiału dowodowego oraz uchybieniu podstawowym regułom oceny wiarygodności i mocy dowodów zgromadzonych w niniejszym postępowaniu, a w konsekwencji na dokonaniu przez Sąd Rejonowy w sposób dowolny ustalenia, że powódka nie naruszyła podstawowych obowiązków pracowniczych i w sposób prawidłowy poinformowała pozwanego o niezdolności do pracy, w konsekwencji czego wypowiedzenie umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 kodeksu pracy nastąpiło niezgodnie z prawem;

6.  naruszenie przepisów postępowania art. 477 ² § 1 zd. 1 kodeksu postępowania cywilnego polegające na braku wszechstronnego rozważenia przez Sąd pierwszej instancji całości zebranego materiału dowodowego oraz uchybieniu podstawowym regułom oceny wiarygodności i mocy dowodów zgromadzonych w niniejszym postępowaniu, a w konsekwencji na dokonaniu przez Sąd Rejonowy w sposób dowolny ustalenia, że powódka nie naruszyła podstawowych obowiązków pracowniczych i w sposób prawidłowy poinformowała pozwanego o niezdolności do pracy, w konsekwencji czego wypowiedzenie umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 kodeksu pracy nastąpiło niezgodnie z prawem, podczas gdy przyczyny wypowiedzenia były rzeczywiste i prawidłowe w związku z czym rygor natychmiastowej wykonalności został nieprawidłowo nałożony.

Sąd Okręgowy w Warszawie XXI Wydział Pracy zważył, co następuje:

apelacja jest nieuzasadniona.

W ocenie Sądu Okręgowego wyrok Sądu I instancji jest prawidłowy. Sąd odwoławczy podziela ustalenia faktyczne Sądu pierwszej instancji i przyjmuje je za własne. Sąd odwoławczy aprobuje również ocenę prawną przedstawioną w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku. W okolicznościach sprawy nie występują jakiekolwiek przesłanki mogące wyrok ten wzruszyć, a w szczególności te, które Sąd odwoławczy bierze pod uwagę z urzędu (art. 378 § 1 k.p.c.).

Podniesiony zarzut naruszenia art. 231 k.p.c. w zw. z art. 233 k.p.c. jest nieuzasadniony. Wskazać należy, że przepis art. 233 § 1 k.p.c. ustanawia zasadę swobodnej oceny dowodów, w myśl której sąd ocenia wiarygodność i moc dowodów stosownie do własnego przekonania, w oparciu o wszechstronne rozważenie zebranego w sprawie materiału, a więc biorąc pod uwagę wszystkie dowody przeprowadzone w postępowaniu oraz wszelkie - mające znaczenie dla ich mocy i wiarygodności - okoliczności towarzyszące ich przeprowadzaniu (por. orzeczenie Sądu Najwyższego z dnia 11 lipca 2002 r., IV CKN 1218/00, niepubl., LEX nr 80266). Granice swobodnej oceny dowodów winny być wyznaczone wymaganiami prawa procesowego, doświadczenia życiowego oraz regułami logicznego myślenia, w świetle których sąd w sposób bezstronny, racjonalny i wszechstronny rozważa materiał dowodowy jako całość, dokonuje wyboru określonych środków dowodowych, a wiążąc ich moc i wiarygodność odnosi je do pozostałego materiału dowodowego zgromadzonego w sprawie (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 czerwca 1999 r., II UKN 685/98, OSNAPiUS 2000, Nr 17, poz. 655).

W ocenie Sądu odwoławczego, Sąd Rejonowy dokonując oceny materiału dowodowego zgromadzonego w toku postępowania, nie dopuścił się naruszenia wskazanych reguł. Wnioski Sądu I instancji zostały logicznie powiązane z zebranym w sprawie materiałem dowodowym. Sąd ten nie przekroczył granic swobodnej oceny dowodów i nie popełnił błędów w logicznym rozumowaniu. Wywody apelacji stanowią jedynie polemikę z prawidłowymi ustaleniami tego Sądu, gdyż strona apelująca nie przedstawiła wniosków ani środków dowodowych mogących podważyć trafność ustaleń Sądu I instancji. Apelująca przeciwstawia bowiem ocenie dokonanej przez Sąd pierwszej instancji swoją analizę zgromadzonego materiału dowodowego i własny pogląd na sprawę prezentując własną ocenę materiału dowodowego i własne ustalenia, z pominięciem okoliczności dla niej niewygodnych lub nie odpowiadających jej wersji zdarzeń. Tymczasem prawidłowo zrealizowanym zadaniem Sądu Rejonowego było przeprowadzenie całościowej oceny zebranego w sprawie materiału, ponieważ tylko taka mogła dać pełny obraz spornych okoliczności. Podkreślić zaś należy, że jeżeli z określonego materiału dowodowego sąd wyprowadza logicznie poprawne i zgodne z doświadczeniem życiowym wnioski, to ocena nie narusza reguł wyrażonych w art. 233 § 1 k.p.c. i musi się ostać, choćby w równym stopniu na podstawie tego materiału dowodowego dawały się wysnuć wnioski odmienne (por. wyrok SA w Poznaniu z dnia 4 września 2014 r. IACA 562/14).

Podnosząc zarzut naruszenia art. 231 k.p.c. w zw. z art. 233 §1 k.p.c. pozwana zarzuciła, że Sądu I instancji w sposób dowolny ustalił, że powódka nie naruszyła podstawowych obowiązków pracowniczych i w sposób prawidłowy poinformowała pozwanego o niezdolności do pracy.

W przedmiotowej sprawie bezsporne było, że powódka począwszy od 11 stycznia 2016 r. pozostawała nieprzerwanie niezdolna do pracy z powodu choroby i na tę okoliczność składała kolejne zaświadczenia lekarskie. Jak wynikało z zeznań świadka A. S. (1) w lutym 2016 r. pod koniec okresu na który orzeczono niezdolność do pracy powódki (do 21 lutego 2016 r.) gdy powódka była nieobecna w pracy, pracownik pozwanego A. S. (1) skontaktowała się z powódką za pośrednictwem telefonu służbowego, z którego korzystali pracownicy, w tym M. W., odpowiedzialna za sprawy kadrowe, wysyłając jej smsa z zapytaniem, czy wraca do pracy w następnym tygodniu. Na pytanie świadka o powrót do pracy powódka poinformowała ją w smsie o planowanej wizycie kontrolnej u lekarza specjalisty, co świadek zrozumiała jako zapowiedź kontynuacji zwolnienia (k. 22). Ponadto powódka jeszcze tego samego dnia zadzwoniła do ww. świadka i szczegółowo poinformowała o braku poprawy stanu zdrowia oraz dacie kolejnej wizyty u psychiatry przewidzianej na 25 lutego 2016 r. A. S. (1) powiedziała o powyższym M. W. (zeznania świadka A. S., powódki, wydruk bilingu k. 20). Lektura apelacji prowadzi do wniosku, że pozwana nie kwestionuje powyższych ustaleń. Pozwany pracodawca stał jedynie na stanowisku, że poinformowanie o absencji było dokonane w sposób nieprawidłowy, gdyż przekazanie przez powódkę informacji w przedmiocie kontynuacji zwolnienia z powodu choroby pracownikowi zatrudnionemu przez pracodawcę, który nie jest uprawniony do reprezentacji nie jest równoznaczne z poinformowaniem pracodawcy. Ponadto pozwany pracodawca zakwestionował prawidłowość wystawionego zaświadczenia lekarskiego od strony formalnej.

Zwrócić należy uwagę, że zgodnie z § 2 Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy z dnia 15 maja 1996 r. (Dz.U. Nr 60, poz. 281) pracownik powinien uprzedzić pracodawcę o przyczynie i przewidywanym okresie nieobecności w pracy, jeżeli przyczyna tej nieobecności jest z góry wiadoma lub możliwa do przewidzenia (ust. 1). W razie zaistnienia przyczyn uniemożliwiających stawienie się do pracy, pracownik jest obowiązany niezwłocznie zawiadomić pracodawcę o przyczynie swojej nieobecności i przewidywanym okresie jej trwania, nie później jednak niż w drugim dniu nieobecności w pracy. Jeżeli przepisy prawa pracy obowiązujące u danego pracodawcy nie określają sposobu zawiadomienia pracodawcy o przyczynie nieobecności pracownika w pracy, zawiadomienia tego pracownik dokonuje osobiście lub przez inną osobę, telefonicznie lub za pośrednictwem innego środka łączności albo drogą pocztową, przy czym za datę zawiadomienia uważa się wtedy datę stempla pocztowego (ust. 2 ). Niedotrzymanie terminu przewidzianego w ust. 1 może być usprawiedliwione szczególnymi okolicznościami uniemożliwiającymi terminowe dopełnienie przez pracownika obowiązku określonego w tym przepisie, zwłaszcza jego obłożną chorobą połączoną z brakiem lub nieobecnością domowników albo innym zdarzeniem losowym. Przepis ust. 2 stosuje się odpowiednio po ustaniu przyczyn uniemożliwiających terminowe zawiadomienie pracodawcy o przyczynie i okresie nieobecności pracownika w pracy (ust. 3).

Podnieść należy, że sposób zawiadomienia pracodawcy o przyczynie nieobecności pracownika w pracy powinny określać przepisy prawa pracy obowiązujące u danego pracodawcy (takie jak np. układ zbiorowy pracy, regulamin pracy). Jeżeli jednak przepisy te nie określają sposobu zawiadomienia pracodawcy o przyczynie nieobecności pracownika w pracy, to zgodnie z § 2 ust. 2 zd. 2 ww. rozporządzenia, zawiadomienia pracownik dokonuje osobiście lub przez inną osobę, telefonicznie lub za pośrednictwem innego środka łączności albo drogą pocztową – wybór sposobu należy do pracownika. To, kogo konkretnie pracownik powinien powiadomić o swojej nieobecności w pracy, również powinno w ocenie Sądu wynikać z regulacji wewnątrzzakładowych. Z informacji o warunkach zatrudnienia (k. 9 kserokopii akt osobowych) wynika jedynie ogólnie, że powódka winna w razie nieobecności zawiadomić pracodawcę. W ocenie Sądu Okręgowego nie sposób podzielić stanowiska pozwanego, że tylko powiadomienie osoby reprezentującej pracodawcę czyni zadość spełnieniu obowiązku informacyjnego, o którym mowa w § 2 ust. 1 ww. rozporządzenia – bez dokonania analizy konkretnego przypadku. W ocenie Sądu Okręgowego telefoniczne poinformowanie przez powódkę jeszcze przed upływem terminu zwolnienia lekarskiego, pracownika pozwanego A. S. (1) o wizycie kontrolnej u lekarza specjalisty i związanej z tym możliwości przedłużenia zwolnienia lekarskiego, która z kolei poinformowała o powyższym M. W. - osobę zajmującą się sprawami kadrowymi u pozwanego - było wystarczające z punktu widzenia spełnienia przez powódkę obowiązku informacyjnego, o którym mowa w § 2 ust. 1 wyżej cytowanego rozporządzenia. Powódka rozmawiając z A. S. (1) o swojej sytuacji związanej z zaplanowaną wizytą kontrolną i możliwą kontynuacją zwolnienia miała wszelkie podstawy aby stwierdzić, że spełniła obowiązek informacyjny, o którym mowa w ww. rozporządzeniu. Wiadomość sms do powódki z pytaniem o to, czy wraca do pracy wysłała A. S. (1) z telefonu służbowego. Osoby te nie były osobami przypadkowymi jak wskazała strona apelująca. Ponadto siedziały w tym samym pomieszczeniu tzw. dziekanacie. W ocenie Sądu Okręgowego sprzeczne z logiką i zasadami doświadczenia życiowego byłoby uznanie, że w sytuacji, gdy powódka nie stawiła się do pracy w dniu 22 lutego 2016 r. pracodawca nie wiedział o dalszej niezdolności do pracy powódki spowodowanej chorobą, skoro tę informację poza A. S. (1) posiadała również osoba zajmująca się sprawami kadrowymi u pozwanej M. W., a pozwany pracodawca nie wykazał, że przed rozwiązaniem umowy o pracę z powódką powyższa informacja nie była mu przekazana. Oczywiste jest bowiem w ocenie Sądu to, że pracodawca musiał sprawdzić przed dokonaniem rozwiązania umowy o pracę z powódką, czy nie wpłynęło kolejne zwolnienie lekarskie od powódki. Logika i doświadczenie życiowe wskazuje, że wiedzę zaś o tym musiał posiadać pracownik zajmujący się u pozwanej kadrami. Podkreślenia dalej wymaga, że powódka już następnego dnia po otrzymaniu zwolnienia lekarskiego obejmującego okres niezdolności do pracy z powodu choroby od dnia 22 lutego 2016 r. do 23 marca 2016 r. nadała do pracodawcy to zaświadczenie listem poleconym, dostarczonym pozwanej 1 marca 2016 r. Z powyższych względów niezrozumiały jest zarzut naruszenia art. 3 k.p. w zw. z art. 60 k.c. Dla porządku stwierdzić tylko należy, że uprzedzenie pracodawcy o przyczynie nieobecności jest oświadczeniem wiedzy, nie zaś oświadczeniem woli.

Chybiony jest również zarzut naruszenia prawa materialnego w postaci § 7 ust. 3 Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 10 listopada 2015 r. w sprawie trybu i sposobu orzekania o czasowej niezdolności do pracy, wystawiania zaświadczenia lekarskiego oraz trybu i sposobu sprostowania błędu w zaświadczeniu lekarskim. Powyższy przepis przewiduje, że okres orzeczonej czasowej niezdolności do pracy może obejmować okres nie dłuższy niż 3 dni poprzedzające dzień, w którym przeprowadzone badanie, jeżeli jego wyniki wykazują, że ubezpieczony w tym okresie niewątpliwie był niezdolny do pracy. Badanie powódki zostało przeprowadzone w dniu 25 lutego 2016 r. Powyższy przepis mówi o 3 dniach poprzedzających dzień, w którym przeprowadzono badanie, a zatem Sąd Rejonowy prawidłowo stwierdził, że wystawienie zaświadczenia lekarskiego w dacie 25 lutego 2016 r. na okres od 22 lutego 2016 r. było w pełni prawidłowe. Tylko na marginesie wskazać należy, że brak jest możliwości kwestionowania prawidłowości wystawionego zaświadczenia lekarskiego w niniejszym postępowania. W razie bowiem podejrzenia, że zaświadczenie lekarskie wystawione zostało niezgodnie z przepisami w sprawie zasad i trybu wystawienia zaświadczeń lekarskich, płatnik składek winien wystąpić o wyjaśnienie sprawy do terenowej jednostki organizacyjnej ZUS (§ 4 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 27 lipca 1999 r. w sprawie szczegółowych zasad i trybu kontroli prawidłowości wykorzystania zwolnienia lekarskiego oraz formalnej kontroli zaświadczeń lekarskich (Dz.U. nr 65 poz. 743) .

Zarzut naruszenia art. 52 § 1 k.p. jest nieuzasadniony. Przepis art. 52 §1 pkt 1 k.p. stanowi, że pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. Z treści tego przepisu wynika, że naruszenie musi dotyczyć podstawowego obowiązku pracownika. Ocena, czy naruszenie obowiązku jest ciężkie, zgodnie z utrwalonym stanowiskiem judykatury, powinno uwzględniać stopień jego winy oraz zagrożenie lub naruszenie interesów pracodawcy. W użytym w powołanym przepisie pojęciu "ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych" mieszczą się trzy elementy. Są to: bezprawność zachowania pracownika (naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego), naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy, a także zawinienie obejmujące zarówno winę umyślną, jak i rażące niedbalstwo. Odnośnie stopnia winy w orzecznictwie ukształtował się jednolity pogląd, że powinna się ona przejawiać w umyślności (złej woli) lub rażącym niedbalstwie pracownika (np. wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 21 lipca 1999 r., I PKN 169/99, OSNAPiUS 2000, Nr 20, poz. 746 i z dnia 21 września 2005 r., II PK 305/04, M.P.Pr. - wkładka 2005, nr 12, s. 16). Rażące niedbalstwo, to rażące niedołożenie staranności wymaganej od pracownika. Wina w tej postaci może obejmować zachowania lekkomyślne, gdy pracownik przewiduje, że swoim zachowaniem uchybi obowiązkowi, ale bezpodstawnie przypuszcza, że do tego nie dojdzie oraz przypadki niedbalstwa, polegającego na tym, że pracownik nie przewidział, że swoim zachowaniem naruszy obowiązek, ale mógł i powinien był to przewidzieć (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 lutego 2002 r., I PKN 850/00, LEX nr 560530). Rażący charakter przejawia się w wyjątkowo lekceważącym stosunku pracownika do jego obowiązków. Rażące niedbalstwo jako element ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.) jest zaś postacią winy nieumyślnej, której nasilenie wyraża się w całkowitym ignorowaniu przez pracownika następstw jego działania, jeżeli rodzaj wykonywanych obowiązków lub zajmowane stanowisko nakazują szczególną przezorność i ostrożność w działaniu (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 września 2001 r., I PKN 634/00, OSNP 2003, Nr 16, poz. 381). Natomiast wina umyślna wyraża się w tym, że pracownik chce przez swoje zachowanie wyrządzić szkodę pracodawcy lub co najmniej świadomie się na to godzi. Sąd Najwyższy podkreślał wielokrotnie, że uzasadnioną przyczyną rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. nie musi być jedynie zawinione uchybienie pracownicze wywołujące istotną szkodę majątkową w mieniu pracodawcy. Taką przyczyną może być także zawinione działanie pracownika powodujące zagrożenie interesów pracodawcy (por. wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 23 września 1997 r., I PKN 274/97, OSNAPiUS 1998 Nr 13, poz. 396; z dnia 19 marca 1998 r., I PKN 570/97, OSNAPiUS 1999 Nr 5, poz. 163; OSP 1999 nr 7-8, poz. 131 z glosą A. Sobczyka oraz z dnia 16 listopada 2006 r., II PK 76/06, OSNP 2007 nr 21-22, poz. 312; LEX/el 2008 z glosą J. Jankowiaka; z dnia 9 lipca 2009 r., II PK 46/09, LEX nr 533035; z dnia 6 lipca 2011 r., II PK 13/11, LEX nr 952560 oraz z dnia 24 lutego 2012 r., II PK 143/11, LEX nr 1217883). Interesu pracodawcy nie można przy tym sprowadzać jedynie do szkód majątkowych oraz interesu materialnego. Pojęcie to obejmuje także elementy niematerialne, jak np. dyscyplina pracy czy poszanowanie przez pracowników majątku pracodawcy (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25 kwietnia 2013 r., I PK 275/12, LEX nr 1380854).

Podzielając w pełni przedstawioną wyżej wykładnię art. 52 § 1 pkt 1 k.p. i przenosząc ją na grunt rozpoznawanej sprawy Sąd Okręgowy uznał, że Sąd I instancji zasadnie ustalił, że powódka nie dopuściła się w sposób ciężki naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych w zakresie dyscypliny pracy polegającego na nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy od 22 lutego 2016 r. do 24 lutego 2016 r. i niepoinformowaniu o przyczynie nieobecności do dnia 24 lutego 2016 r. Powódka bowiem uprzedziła pracodawcę o kontynuowaniu nieobecności i w dniach od 22 lutego 2016 r. do 24 lutego 2016 r. absencja powódki była nieobecnością usprawiedliwioną jej niezdolnością do pracy z powodu choroby. Słusznie w tej sytuacji Sąd uznał, że przyczyna rozwiązania umowy o pracę wskazana powódce okazała się nieprawdziwa, co czyniło jej powództwo zasadnym. W tej sytuacji apelujący niezasadnie również zarzuca naruszenie art. 477 ² § 1 zd. 1 k.p.c., gdyż nadanie rygoru natychmiastowej wykonalności w części nieprzekraczającej pełnego miesięcznego wynagrodzenia pracownika było prawidłowe.

Mając na uwadze powyższe Sąd Okręgowy na podstawie art. 385 k.p.c. oddalił apelację pozwanej.