Portal Orzeczeń Sądów Powszechnych

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 18 marca 2022 r.

Sąd Okręgowy w Warszawie XXI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie:

Przewodniczący: Protokolant

Sędzia SO Dorota Czyżewska protokolant sądowy Agata Antosik

po rozpoznaniu na rozprawie 17 lutego 2022 r. w Warszawie

sprawy z powództwa A. J.

przeciwko (...) spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w W.

z udziałem interwenienta ubocznego G. Ś.

o zadośćuczynienie z tytułu mobbingu, zadośćuczynienie za naruszenie dóbr osobistych

na skutek apelacji wniesionych przez pozwaną i interwenienta ubocznego

od wyroku Sądu Rejonowego dla m. st. Warszawy, VII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w W.

z dnia 31 stycznia 2019 r. sygn. akt VII P 500/14

oraz na skutek zażalenia powoda

na postanowienie zawarte w punkcie 2 wyroku Sądu Rejonowego dla m. st. Warszawy, VII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w W.

z dnia 31 stycznia 2019 r. sygn. akt VII P 500/14

1.  zmienia zaskarżony wyrok w punkcie 1 i 2 w ten sposób, że oddala powództwo o zadośćuczynienie za stosowanie mobbingu i nie obciąża powoda kosztami zastępstwa procesowego strony pozwanej;

2.  zmienia zaskarżony wyrok w puncie 3 w ten sposób, że nakazuje pobrać od (...) spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w W. na rzecz Skarbu Państwa – Sądu Rejonowego dla m. st. Warszawy kwotę 250 (dwieście pięćdziesiąt) złotych tytułem opłaty sądowej oraz kwotę 1853,53 zł (tysiąc osiemset pięćdziesiąt trzy złote 53/100) tytułem zwrotu wydatków poniesionych w sprawie;

3.  oddala apelacje w pozostałym zakresie;

4.  oddala zażalenie;

5.  nie obciąża powoda kosztami zastępstwa procesowego strony pozwanej w postepowaniu apelacyjnym;

6.  nie obciąża powoda kosztami zastępstwa procesowego strony pozwanej w postepowaniu zażaleniowym.

Dorota Czyżewska

Sygn. akt XXI Pa 211/19,

Sygn. akt XXI Pz 88/19

UZASADNIENIE

A. J. wniósł o zasądzenie 40.000 zł brutto tytułem zadośćuczynienia za mobbing oraz 5.000 zł jako zadośćuczynienia za naruszenie dóbr osobistych oraz kosztów procesu w tym kosztów zastępstwa procesowego. W uzasadnieniu swojego stanowiska podniósł, że pracodawca w osobie prezesa zarządu stosował w stosunku do niego mobbing, z tytułu czego doznał rozstroju zdrowia.

W odpowiedzi na pozew, pozwany (...)sp. z o.o. w W., wniósł o oddalenie powództwa i zasądzenie na swoją rzecz kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przewidzianych, wskazując, że pracodawca nie stosował wobec powoda mobbingu.

Pozwany złożył wniosek o przypozwanie G. Ś. w trybie art. 84 k.p.c. Pismem z 10 lutego 2017 roku w/w zgłosił swój udział w charakterze interwenienta ubocznego po stronie pozwanej i wniósł o oddalenie powództwa i zasądzenie na swoją rzecz kosztów procesu, według norm przewidzianych.

Wyrokiem z 31 stycznia 2019 r. Sąd Rejonowy dla m. st. Warszawy w Warszawie VII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w punkcie pierwszym zasądził od pozwanego (...)Sp. z o.o. w W. na rzecz powoda: a) 40.000 zł tytułem zadośćuczynienia za stosowanie mobbingu; b) 5.000 zł tytułem zadośćuczynienia za naruszenie dóbr osobistych; w punkcie drugim - zasądził od pozwanego na rzecz powoda 1800 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego; w punkcie trzecim - nakazał pobrać od pozwanego na rzecz Skarbu Państwa – Kasy Sądu Rejonowego dla m. st. Warszawy kwotę 2.250 zł tytułem opłaty sądowej oraz 16.850,25 zł tytułem wydatków w sprawie; w punkcie czwartym - wyrokowi w pkt. 1 nadał rygor natychmiastowej wykonalności do 17.000 zł brutto.

Sąd Rejonowy ustalił następujący stan faktyczny:

Przed zatrudnieniem u pozwanego, A. J. posiadał doświadczenie w pracy w Polsce i za granicą (m. in. w W.). Pracownik posiadał również umiejętności językowe ((...) (...), (...) i dodatkowe uprawnienia zdobyte za granicą.

Powód został zrekrutowany do pracy u pozwanego przez specjalistyczną agencję zaś całe postępowanie trwało około 5 miesięcy i było wieloetapowe. W tym czasie powód był poddawany badaniom osobowościowym i innym dotyczącym jego charakterystyki psychologicznej oraz zawodowej. Badania były dlań pozytywne.

(...) sp. z o.o. w W. jest spółką z Grupy Kapitałowej (...)S.A. zaś jej celem jest unowocześnianie (...) usług (...) i dostosowywanie ich do standardów europejskich. W tym czasie spółka była w fazie wstępnej funkcjonowania. Zarówno prezes zarządu jak również załoga pracowała pod dużą presją wymagań i oczekiwań substratu właścicielskiego.

Pracownik został zatrudniony u pracodawcy na podstawie umowy o pracę z 1 lipca 2013 r. na okres próbny (do 30 września 2013 r.) na stanowisku dyrektora (...)w pełnym wymiarze czasu pracy za wynagrodzeniem.

Prezesem zarządu został G. Ś.. Pomimo posiadania pewnego doświadczenia menedżerskiego, od początku jego współpracy z zespołem nie wytworzył on prawidłowych relacji interpersonalnych jak również komunikacyjnych. W trakcie współpracy powoda, on, ale i inni pracownicy, byli wielokrotnie przez prezesa krytykowani, w obecności innych osób, podkreślał on ich niekompetencję, nigdy nie chwalił za dobrze wykonane zadania lub trud i zaangażowanie w wykonywanie obowiązków. Prezes wyrażał się do podwładnych podniesionym tonem, krzyczał oraz używał wulgaryzmów. Często spóźniał się na spotkania lub nie dotrzymywał terminów i danego słowa, gdy z pracownikami się umawiał. Uważał, że ma prawo spóźniać się albowiem był to jego przywilej. Przez zespół pracowniczy był postrzegany jako osoba zimna, budząca strach.

Część pracowników do spółki została zrekrutowana, z częścią prezes pracował od pewnego czasu. Niektórzy z nich byli lepiej traktowani (Z., M., P., C.) od innych.

Pracownicy szybko rezygnowali z pracy. A. Z. (1) zrezygnowała z pracy po kilku miesiącach, m. in.: dlatego, że prezes zarządu starał się wykazywać jej niekompetencję przy innych pracownikach. Swoją decyzję zakomunikowała A. P. (1) – ówczesnemu członkowi Rady Nadzorczej.

W okresie od kwietnia do lipca 2013 r. w spółce pojawił się R. S., który miał analizować pracę spółki i prezesa. Obserwował on pracę zespołu i stwierdził, że nie jest ona prawidłowa, zaś pracownicy są źle traktowani. Zasygnalizował to T. J..

B. S. (1) – psycholog przeprowadziła indywidualne rozmowy z pracownikami w celu indywidualnej analizy i oceny możliwości wsparcia prezesa zarządu w kompetencjach zarządczych i interpersonalnych. Sporządziła raport i przesłała go do zleceniodawców.

Powód spotykał się z przełożonym dość często. Od początku współpracy ze zdumieniem obserwował zachowanie pracowników, którzy np.: bali się wejść do prezesa, analizując jaki ma humor. Powód prosił przełożonego o wskazanie mu indywidulanych celów i wskazanie kierunku pracy, ale bezskutecznie.

Od 25 lipca 2013 r. pracownik rozpoczął psychoterapię indywidualną w związku z zaburzeniami snu, nastroju. Zrobił to na prośbę i sugestię małżonki, zaniepokojonej jego zachowaniem. Powód coraz częściej był krytykowany, prezes sygnalizował, że na niczym się nie zna, ma „wartość zerową”. Czynił to w obecności innych osób. Zdarzało się, że rzucał w powoda przedmiotami, obrzucał wulgaryzmami, wskazywał, że nie nadaje się na stanowisko dyrektora. Zdarzało się, że powód musiał czekać ponad godzinę przed drzwiami prezesa zarządu na spotkanie.

30 września 2013 r. powód podjął decyzję o nagraniu swojej rozmowy z G. Ś.. Rozmowa dotyczyła oceny pracy powoda, wzajemnych spostrzeżeń dotyczących komunikacji, kwestii merytorycznych.

Przed podjęciem decyzji o przedłużeniu umowy, prezes poprosił na spotkanie – w obecności A. E. – podwładną powoda – E. K. (1), którą wypytywał o jej cenę pracy przełożonego. Jednocześnie uroczyście obiecał, że treść rozmowy nie zostanie nikomu przekazana. Do pracownicy przyszedł następnie powód, który pytał ją o fakt rozmowy – czemu zaprzeczyła. Następnie powód został poproszony na spotkanie, na które poproszono jego podwładną i została odpytana na okoliczność tego, co przekazała na temat powoda. Gdy chciała wyjaśnić coś dodatkowo, prezes nakazał jej wyjść.

Powodowi nikt nie powiedział, czy po zakończeniu okresu próbnego, jego umowa została przedłużona czy też nie. Pytał o to A. E., ale ta również nie wiedziała.

Powodowi w ramach kontynuowania współpracy zaproponowano stanowisko specjalisty.

1 października prezes poinformował powoda mailowo, że wyraża zgodę na warunkowe przedłużenie okresu próbnego do 31 października 2013 r. (k 254) Jednakże, na podstawie umowy o pracę z 1 października 2013 r., Pracownik został zatrudniony do dnia 15 października 2013 r. na analogicznych warunkach z umowy o pracę na okres próbny.

Do kierownika do spraw personalnych – A. E. przychodziły m. in.: A. P. (2) płacząc i prosząc o pomoc w sprawie sposobu współpracy z prezesem.

16 października 2013 r. zawarta została umowa na okres do 15 listopada 2013 r. Znowu zdarzyła się sytuacja, że powód nie miał pewności, czy decyzja o jego zatrudnieniu jest pozytywna czy negatywna. W zakresie jego pracy miał go oceniać R. C. – osoba niżej postawiona od niego.

W związku ze współpracą z prezesem powód często przychodził do Działu Administracji i Zakupu po tabletki przeciwbólowe. Jego rozmowy z prezesem były coraz bardziej napięte. Jego zdanie było ignorowane. Prezes przerywał jego wypowiedzi, nie dopuszczał do słowa.

Umowa o pracę rozwiązała się wskutek upływu okresu, na jaki została zawarta. Powód nie został poinformowany w jakikolwiek sposób, że nie będzie kontynuowana. 18 listopada 2013 r. powód stawił się w pracy i jeszcze przez kilka godzin wykonywał swoje obowiązki. Dopiero później został poinformowany, że nie jest już pracownikiem pozwanego. Doszło w tym dniu do rozmowy z G. Ś., którą również nagrał. Zaproponowano powodowi stanowisko kierownika, z którego pozwany następnie się wycofał.

Pracodawca wydał powodowi świadectwo pracy. Powód otrzymał jednorazowo premię wynikową za wyniki swojej pracy.

Na początku 2013 r. powód zaczął zajmować się możliwością wprowadzenia na rynek (...) spółki (...). Jego zadania sprowadzały się do oceny możliwości wprowadzenia podmiotu na rynek polski, spraw organizacyjnych i rejestracyjnych. Te obowiązki w żaden sposób nie wpływały na pozostałą jego aktywność, nie odbierały mu sił ani nie absorbowały w taki sposób, który hamował główny nurt zawodowy – u pozwanego.

W związku z wykonywaniem pracy na rzecz pozwanego część pracowników korzystała z usług medycznych (...)(J. K.). Część pracowników podjęła decyzję o odejściu z pracy (m. in.: Ł. B.).

Zgodnie z zaświadczeniem o wynagrodzeniu powoda liczonym jak ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop wypoczynkowy, wyniosło ono – (...) zł brutto (137).

U pracodawcy obowiązywała procedura Wewnętrzna Polityka antymobbingowa i antydyskryminacyjna oraz regulamin organizacyjny.

Sąd Rejonowy ustalił powyższy stan faktyczny w oparciu o dokumentację kadrową pracownika i G. Ś., korespondencję pisemną, mailową, dokumenty wewnętrzne pracodawcy dotyczące jego funkcjonowania akta osobowe, dokumenty medyczne, stenogramy z rozmowy z dnia 30 września 2013 roku (wraz z nagraniem), dokumenty związane z rekrutacją, ankiety ze stycznia 2013 roku, oceny 360 stopni, resume wywiadów dokonanych przez B. S., dokumentację dotyczącą spółki (...), których prawdziwość i zawartość merytoryczna nie była przez strony kwestionowana. Sąd Rejonowy oparł się również na zeznaniach świadków: R. S. (k 355-357), częściowo J. W. (k 357-358) albowiem rzadko widywał powoda i nie był świadkiem jego współpracy n prezesem; A. P. (1) (k 358-360), A. Z. (2) (k 360-361, 392-393), A. E. (k 393-395, 1400-1403, nagranie), D. P. (k 1347- 1350, nagranie), B. Z. (k 1351-1352, nagranie), A. P. (2) (k 1352-1355, nagranie), w niewielkim zakresie G. K., a to z uwagi na nikłą współpracę z powodem (k 1356-1357, nagranie); S. K. (k 1357-1359, nagranie), w niewielkim zakresie M. P. (k 1403, 14051407, nagranie), J. K. (k 14071409, nagranie), Ł. B. (k 141, nagranie), R. C. (k 1410-1412, nagranie), B. S. (1) (k 1494-1495, nagranie), R. P. (k 1495-1496, nagranie), , T. J. (k 1496-1498, nagranie), R. Z. (k 1498-1500, nagranie), małżonki powoda M. K. (k 1500-1502, nagranie), J. R. (k 1503-1504, 1621-1622, nagranie), albowiem wzajemnie się uzupełniają.

Sąd Rejonowy uznał za częściowo wiarygodne zeznania E. K. (2) (k 403-406), członka zarządu Ł. G. oraz G. Ś. (1679-1683, nagranie)

Sąd Rejonowy uznał za wiarygodną opinię psycholog J. B. i(...) M. O., które uznały, że w okresie zatrudnienia powód doznał rozstroju zdrowia (...) (przygnębienie, myśli rezygnacyjne a nawet samobójcze, bezsilność, poczucie krzywdy, zaniżona samoocena, zaburzenia snu, spadek łaknienia, objawy somatyczne) w postaci zaburzeń adaptacyjnych.

Sąd Rejonowy ocenił, że powództwo zasługiwało na uwzględnienie.

Sąd Rejonowy wskazał, że zebrany materiał dowodowy, w szczególności świadkowie, potwierdzili, że wobec powoda były stosowane działania wyczerpujące definicję mobbingu. Zaznaczono, że od samego początku współpracy powód nie otrzymał od prezesa zarządu żadnego wsparcia, począwszy od nieokreślenia celów i ukształtowania zadań, a skończywszy na lekceważeniu pracownika. Wskazano, że prezes zarządzał swoim zespołem „przez konflikt”. Polegało to na niewypracowaniu jakichkolwiek zasad, z których wynikałby podział pracy i zadań na poszczególnych pracowników tak, by ich działania ze sobą harmonizowały. W tak ustalonym „chaosie”, każdy pracownik był łatwym celem do negatywnych ocen, albowiem, jeśli jego zadanie było sprzęgnięte z działaniami innej osoby, która swojej części nie wykonała, nie miał argumentów by się bronić. Z czasem pracownicy wyrobili w sobie odruch wycofania tzn. braku angażowania się w pracę i kreowania nowych pomysłów, w szczególności w sytuacji, gdy przełożony nigdy nie chwalił, zawsze ganił. Do tego w ocenie Sądu Rejonowego – wbrew stanowisku pozwanego i interwenienta ubocznego – materiał dowodowy potwierdził, że dochodziło do krzyków na pracowników, ubliżania im, rzucania przedmiotami, co jednoznacznie było odbierane przez nich jako elementarny brak kultury osobistej i argument do tego by w nic się nie angażować, albowiem to może doprowadzić wyłącznie do krytyki. Zachowanie przełożonego polegało również na przeinaczaniu faktów, ich interpretacji stosownie do celu, jaki chciał osiągnąć, choćby niezgodnie z rzeczywistością. Dodatkowym elementem braku szacunku dla zespołu było nakazywanie długiego wyczekiwania na umówione spotkanie, spóźnienie się (jako brak szacunku dla pracowników) lub w ogóle nie przychodzenie.

Sąd Rejonowy zwrócił uwagę, że w tak ukształtowanym środowisku pracowniczym (które w stosunku do siebie nie wykazywało negatywnych reakcji, było przyjazne i dość zżyte) pojawił się powód nie mając świadomości zasad, jakie tam panują. Jako osoba pogodna i spokojna, od początku starał się nawiązać współpracę zarówno z prezesem jak i pracownikami. O ile ze strony tych ostatnich nie spotkał się z żadnymi oznakami ostracyzmu, o tyle interwenient uboczny od początku traktował go lekceważąco. Wskazano, że z zeznań świadków wynika, że prezes krzyczał na powoda, ubliżał mu, w obecności innych osób podważał jego kompetencje grożąc degradacją albo odnosząc się lekceważąco do jego umiejętności. Jak zeznali świadkowie, dostrzegli, że teraz powód będzie ofiarą zachowań prezesa, co – kuriozalnie - może polepszyć ich sytuację. Sąd Rejonowy wskazał, że znamiennym i bardzo charakterystycznym elementem obrazującym stosunek prezesa do powoda była sytuacja podczas lunchu, gdy powód przysiadł się do niego, zagaił rozmowę licząc na wspólny posiłek, zaś przełożony nie podniósł głowy znad telefonu i nie odrzekł do powoda nawet słów powitania. Sąd Rejonowy wskazał, że świadczy to o tym, że powód zachowywał się w pracy bazując na swoich doświadczeniach, z których wynikała uprzejmość dla współpracownika, otwartość, uśmiech jako narzędzie współpracy.

Sąd Rejonowy wskazał, że z jego ustaleń wynika, że owa krytyka i podważanie kompetencji miało na celu wywołanie u powoda zaniżonej oceny przydatności zawodowej. Zachowania ordynarne zmierzały do poniżenia, ośmieszenia czy zastraszenia pracownika. Wskazano, że znamiennym przykładem jest sytuacja z pierwszym przedłużeniem umowy o pracę, gdzie prezes świadomie odwlekał powiadomienie powoda o swojej decyzji, wprowadzając u niego niepewność, wątpliwości co do swoich umiejętności, obawę. Podkreślono, że skoro w ocenie prezesa powód nie sprawdził się w swojej roli, współpraca nie powinna być kontynuowana. Tymczasem była i to na tożsamych zasadach, w tym finansowych. Sąd Rejonowy zwrócił uwagę, że przy tej sytuacji, prezes zarządu, w pierwszej kolejności rozmawiał z pracownicą na temat oceny pracy powoda, a następnie (dając uprzednio słowo, iż rozmowa zostanie poufna) przepytał ją na te same okoliczności przy jej przełożonym – powodzie. W ocenie Sądu Rejonowego, jest to również sytuacja, która zmierzała do izolowania powoda z zespołu, albowiem tworzyła subiektywną nieufność i rujnowała wzajemne relacje. Sąd Rejonowy zaznaczył, że lekceważący stosunek do powoda w związku z ostatnim przedłużeniem umowy sprowadził się do zakwestionowania jego funkcji przywódczej i uświadamiania, że nie nadaje się do pełnienia funkcji kierowniczych przy jednoczesnym kontynuowaniu dotychczasowych praktyk. Sąd ten zwrócił uwagę również na to, że w związku z trzecim przedłużeniem umowy o pracę powód miał być oceniony – pod kątem przydatności do pracy – przez swoich podwładnych. Zaznaczono, że o ile ocena może być elementem weryfikacji czyjejś pracy, o tyle sposób, w jaki przeprowadzał to interwenient uboczny, wskazywał jedynie na chęć ośmieszenia powoda i ostateczne utwierdzenie w nim poczucia zrezygnowania.

W ocenie Sądu Rejonowego, zebrany w sprawie materiał dowodowy potwierdził, iż w stosunku do powoda był stosowany mobbing.

Sąd Rejonowy wskazał, że mobbing jest procesem złożonym z faz (etapów) stanowiących swoiste kontinuum od najbardziej niedostrzegalnych, subtelnych działań prześladowczych (mikrourazy), trudnych do wychwycenia i zidentyfikowania przez ofiarę poprzez stopniowo nasilające się, coraz bardziej dokuczliwe akty agresji i obejmujące coraz większe obszary, czy też coraz bardziej liczniejsze segmenty życia zawodowego ofiary (czasem również społecznego) aż do skrajnych w swym charakterze, skonsolidowanych działań mobbingowych, wyniszczających pracownika psychicznie jak i fizycznie, powodujących całkowitą albo częściową niezdolność do pracy. Zaznaczono, że w pierwszej fazie (która trwała bardzo krótko) pracownik nie dostrzega zagrożenia swojej pozycji w miejscu pracy i jest przekonany o możliwości opanowania konfliktu w miejscu pracy. Nie jest w stanie dokonać zgodnej z rzeczywistością interpretacji sytuacji. Było to utrudnione m. in.: ze względu na nieświadomość kierowanych przeciwko niemu działań oraz wstępny okres zatrudnienia. Zachowanie powoda stanowiło klasyczną reakcję, z którą psychologowie utożsamiają początek działań mobbera. Pracownik bagatelizował zaistniałe incydenty tłumacząc je swoim rzekomym przewrażliwieniem zaś w doznawanych złośliwościach nie dopatrywał się złej woli ze strony prezesa, nie dostrzegł że mają one charakter systematyczny. Liczył, iż ułoży sobie z nim współpracę.

Wskazano, że kolejna faza (m.in.: związana z decydowaniem o kontynuowaniu współpracy) związana była z naruszeniem w postaci dyskwalifikowania i deprecjonowania ofiary. Chodziło tu o pomniejszanie samooceny i wartości pracownika. Dochodziło również do szykanowania, obrażania, ubliżania ofierze. Z racji statusu każdy przełożony posiada szeroką gamę możliwości tego typu i korzystając z uprzywilejowanej sytuacji wykorzystuje to. Na ostatnim etapie doszło do całkowitego narzucenia roli tzw.: kozła ofiarnego. Wiązało się to z etykietowaniem takiej osoby. Akty dręczenia uzyskały uporządkowany charakter zaś przełożony, dysponując spektrum narzędzi, wykorzystywał coraz większy wachlarz metod.

Sąd Rejonowy wskazał, że fizyczna i psychiczna degradacja ofiary odzwierciedlała się w poddaniu kontroli jego pracy przez innych, manipulowaniu jego podwładnymi, eliminacji zaufania na styku podwładni – przełożony. Punktem kulminacyjnym było również niezwerbalizowane milczenie w zakresie kolejnego przedłużenia umowy. Mobber nie zakomunikował swojej decyzji o zaprzestaniu współpracy, zaś zdezorientowany pracownik przyszedł do pracy, z której został po kilku godzinach wyproszony.

Sąd Rejonowy wskazał również, że powyższe ustalenia zostały uzupełnione o treść opinii biegłych, które jednoznacznie wskazały, że u powoda wystąpił rozstrój zdrowia w związku z sytuacją w pracy.

W ocenie Sądu Rejonowego działania miały charakter długotrwały (od 1 lipca do 15 listopada 2013 r.).

Sąd Rejonowy ocenił, że w okolicznościach sprawy, nie mamy do czynienia z nadwrażliwością pracownika. Powód został scharakteryzowany jako osoba o prawidłowej konstrukcji psychicznej, zadaniowa, odporna na stres normalnie pojawiający się w pracy i presję czasu. Również sytuacja osobista nie była w tym względzie dodatkowym elementem wpływającym na jego funkcjonowanie. Tym samym oceniono, że pracodawca dopuścił się działania, o jakim mowa w art. 94 ³ k.p., zaś powód doznając rozstroju zdrowia, udowodnił wszystkie przesłanki do zasądzenia na jego rzecz zadośćuczynienia.

W odniesieniu do naruszenia dóbr osobistych, Sąd Rejonowy wskazał, że odrębną kategorią dóbr osobistych podlegających ochronie jest godność pracownicza, rozumiana jako poczucie własnej wartości, oparte na opinii dobrego fachowca i sumiennego pracownika oraz na uznaniu zdolności, umiejętności i wkładu pracy pracownika przez jego przełożonych. W razie naruszenia przez pracodawcę dóbr osobistych (w tym godności i zdrowia), pracownik może dochodzić swoich pretensji w postaci zadośćuczynienia pieniężnego na podstawie art. 24 k.c. i art. 448 k.c. w związku z art. 300 k.p. lub (po wykazaniu dodatkowych przesłanek) na podstawie art. 943 k.p. Oceniono, że w okolicznościach sprawy mobber wielokrotnie naruszał (w obecności osób trzecich) godność pracowniczą powoda kwestionując jego umiejętności, zaniżając jego wartość, obrażając go i ubliżając mu oraz stawiając w sytuacjach poniżających jak dokonywanie ocen przez podwładnych. W ocenie Sądu Rejonowego, pracownik zrealizował wszystkie obowiązki procesowe w zakresie udowodnienia swoich racji w tym zakresie, stąd na podstawie art. 24 k.c. i art. 448 k.c. w związku z art. 300 k.p. i art. 943 k.p., Sąd Rejonowy orzekł jak w pkt. 1 b procesu, uznając, że dochodzona kwota stanowi wartość niewygórowaną i adekwatną do stopnia winy pracodawcy.

Apelacje od wyroku Sądu Rejonowego złożyli pozwany i interwenient uboczny, zaskarżając go w całości.

Zaskarżonemu wyrokowi pozwany zarzucił naruszenie:

1.  art. 233 § 1 k.p.c. poprzez wyprowadzenie z opinii biegłych i zeznań powoda i sprzecznych zeznań świadków wniosków sprzecznych z zasadami logicznego rozumowania, że zachowania G. Ś. wobec powoda miały charakter działań mobbingowych, przy jednoczesnym ustaleniu, że u pozwanego obowiązywała procedura - Wewnętrzna Polityka antymobbingowa i antydyskryminacyjna, a w konsekwencji uznanie, że pozwany ponosi odpowiedzialność z tytułu niezapewnienia środowiska pracy wolnego od mobbingu;

2.  art. 233 § 1 k.p.c. przez brak zebrania całościowego materiału dowodowego tj. poprzez oddalenie wniosków dowodowych pozwanego w zakresie: (i) równoległej pracy powoda na pełen etat na rzecz konkurencyjnej spółki (...) oraz (ii) ogólnej atmosfery w pracy w pozwanej spółce, na którą to okoliczność dopuszczone zostały dowody powoda,

3.  art. 233 § 1 k.p.c. poprzez wysnucie z materiałów dowodowych wniosków sprzecznych z tymże materiałem, wbrew zeznaniom świadków oraz nagraniom rozmów pomiędzy powodem a interwenientem ubocznym, w ten sposób że G. Ś.: rzucał w powoda przedmiotami, nigdy nie chwalił za dobrze wykonane zadania lub trud i zaangażowanie, ignorował zdanie powoda, przerywał wypowiedzi powoda, szykanował, obrażał i obrzucał wulgaryzmami powoda, wywołał u niego zastraszenie, brak pewności siebie i zaniżoną samoocenę, a w konsekwencji ustalenie, że działania G. Ś. miały charakter mobbingu;

4.  art. 233 § 1 k.p.c. poprzez wysnucie z materiałów dowodowych wniosków sprzecznych z tymże materiałem, że działania G. Ś. wobec powoda miały charakter działania lub zachowania dotyczącego powoda lub skierowane przeciwko powodowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu bądź zastraszaniu powoda, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie powoda, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników, a w konsekwencji przypisanie pozwanej spółce odpowiedzialności z tytułu zadośćuczynienia za skutki mobbingu;

5.  art. 233 § 1 k.p.c. poprzez przekroczenie granic swobodnej oceny dowodów, wbrew zasadom doświadczenia życiowego, poprzez przyjęcie, że praca powoda na dwa pełne etaty, przy jednoczesnej okoliczności, że w spółce (...) pełnił funkcję jedynego członka zarządu spółki kapitałowej, oraz fakt pracy w innym przedsiębiorstwie zataił wobec obu pracodawców, a także, że spółki miały konkurencyjny zakres prowadzonej działalności gospodarczej, w żaden sposób nie wpływały na pozostałą jego aktywność, nie odbierały mu sił, ani nie absorbowały w taki sposób, który hamował główny nurt zawodowy, a wręcz przeciwnie — że okoliczność pracy na dwa pełne etaty stanowiła dla powoda wsparcie, a w konsekwencji całkowite pominięcie tej okoliczności w ewentualnym zaistnieniu rozstroju zdrowia powoda;

6.  art. 233 § 1 k.p.c. przez wyprowadzenie z materiału dowodowego wniosków z niego niewynikających, tj. że doszło do rozstroju zdrowia, skutkiem czego przypisał pozwanemu odpowiedzialność za to zdarzenie, naruszenie przepisu art. 233 § 1 k.p.c. poprzez ustalenie sprzeczne z zebranym materiałem dowodowym, doświadczeniem życiowym oraz zasadami logicznego rozumowania, że istnieje adekwatny związek przyczynowy pomiędzy rzekomymi działaniami mobbera a rozstrojem zdrowia powoda, a w konsekwencji przypisanie pozwanej spółce odpowiedzialności z tego tytułu,

7.  art. 233§ 1 k.p.c. poprzez ustalenie nie wynikające z jakichkolwiek dowodów, że ewentualne działania G. Ś. miały miejsce od pierwszego do ostatniego dnia zatrudnienia, a w konsekwencji miały charakter długotrwały, naruszenie przepisu art. 233 § 1 k.p.c. poprzez ustalenie nie wynikające z zebranego w sprawie materiału dowodowego, że działania G. Ś. naruszyły dobra osobiste powoda, w szczególności godność pracownika.

8.  art. 94 ³ § 2 k.p. poprzez jego niewłaściwe zastosowanie do stanu faktycznego, prowadzące do nieuprawnionej konstatacji, że relacje G. Ś. z powodem wypełniały łącznie ustawowe kryteria mobbingowania powoda,

9.  art. 24 k.c. i art. 448 k.c. w zw. z art. 300 k.p. poprzez jego niewłaściwe zastosowanie do ustalonego stanu faktycznego, prowadzące do nieuprawnionej konstatacji, że pozwany naruszył dobra osobiste powoda.

Pozwany wniósł o zmianę zaskarżonego wyroku i oddalenie powództwa w całości oraz zasądzenie od powoda na rzecz pozwanego kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego za obie instancje.

Zaskarżonemu wyrokowi interwenient uboczny zarzucił naruszenie:

1. art. 233 § 1 w zw. z art. 328 § 2 k.p.c. polegające w szczególności na:

(a) dokonaniu dowolnej, a nie swobodnej oceny dowodu w postaci opinii biegłych i uznanie, że biegłe stwierdziły, iż w okresie zatrudnienia Powód doznał rozstroju zdrowia psychicznego w wyniku działań Interwenienta o charakterze mobbingu,;

(b) nieuwzględnieniu przy wyrokowaniu jako podstawy ustalenia stanu faktycznego dowodu z nagranych przez Powoda rozmów z Interwenientem;

(c) błędnej ocenie materiału dowodowego w postaci dowodów z dokumentów związanych z rekrutacją, która doprowadziła do wniosków sprzecznych z regułami logicznego myślenia tj. nieprawidłowego ustalenia, że badania osobowościowe Powoda były pozytywne;

(d) wybiórczym rozważeniu zeznań świadków, w szczególności R. Z., J. W., M. P., D. P., A. E., S. K. i innych oraz jego błędnej ocenie, która doprowadziła do nieprawidłowego ustalenia, że Interwenient Uboczny regularnie krzyczał na Powoda, używał wobec niego wulgaryzmów i wielokrotnie go krytykował;

(e) wybiórczym rozważeniu zeznań świadków, w szczególności R. Z., J. W., M. P., D. P., A. E., S. K. i innych oraz jego błędnej ocenie, która doprowadziła do nieprawidłowego ustalenia, że Interwenient Uboczny nie wytworzył prawidłowych relacji interpersonalnych, jak również komunikacyjnych, faworyzował innych pracowników;

(f) uwzględnieniu przy wyrokowaniu, jako podstawy ustalenia stanu faktycznego, dowodów nieistotnych dla rozstrzygnięcia niniejszej sprawy, w szczególności dowodu z zeznań świadka A. Z. (1), która pracowała w Pozwanej spółce w innym okresie niż Powód i zeznała, że nie była świadkiem jakichkolwiek relacji pomiędzy Powodem a Interwenientem;

(g) błędnej ocenie zeznań świadka R. S. oraz umowy z ww. świadkiem, która doprowadziła do nieprawidłowego ustalenia, że oceniał on pracę Prezesa Pozwanej i uznał ją za nieprawidłową, mimo iż w materiale dowodowym znajduje się umowa zawarta pomiędzy Pozwaną a ww. świadkiem określająca zakres jego zadań, zupełnie inny niż ustalony przez Sąd;

(h) błędnej ocenie dokumentacji kadrowej oraz zeznań Interwenienta Ubocznego, która doprowadziła do nieprawidłowego ustalenia, że Powód bezskutecznie prosił o wskazanie mu indywidualnych celów;

(i) błędnej ocenie zeznań Powoda oraz świadków S. K. i D. P., która doprowadziła do nieprawidłowego ustalenia, że Interwenient Uboczny stwierdził, iż Powód ma wartość zerową, podczas gdy prawidłowa ocena dowodów prowadzi do wniosku, że przedmiotowe sformułowanie dotyczyło pracy Powoda;

(j) błędnej ocenie zeznań świadka A. P. (2) oraz świadka D. P., która doprowadziła do nieprawidłowego ustalenia, że Interwenient Uboczny rzucał w Powoda przedmiotami;

(k) błędnej ocenie zeznań Powoda oraz zarzutów podnoszonych w pozwie, która doprowadziła do nieprawidłowego ustalenia, że Powód regularnie musiał czekać na Prezesa Zarządu pod drzwiami;

(l) błędnej ocenie zeznań świadka E. K. (1), która doprowadziła do dania przez Sąd wiary jej zeznaniom jedynie w części oraz pomięcia w ocenie materiału dowodowego faktu, że Powód przypisywał sobie zasługi świadka K. oraz pominięcia jej zeznania, iż Powód nią manipulował;

(m) wybiórczym rozważeniu korespondencji e-mail, zeznań świadka A. E. oraz samego Powoda i jego błędną ocenę, która doprowadziła do nieprawidłowego ustalenia, że (i) Powód nie wiedział, czy jego umowa zostanie przedłużona (mimo ustnych ustaleń), (ii) Powodowi proponowano stanowisko specjalisty po zakończeniu pierwszej umowy;

(n) błędnej ocenie zeznań Powoda, która doprowadziła do nieprawidłowego ustalenia, że zeznania Powoda są wiarygodne i znajdują potwierdzenie w zeznaniach świadków, jak również, że Powód nie zmierzał do „prokurowania dowodów”, podczas gdy w toku sprawy wskazywano liczne rozbieżności w twierdzeniach samego Powoda;

(o) błędnej ocenie zeznań Interwenienta Ubocznego, która doprowadziła do nieprawidłowego ustalenia, że zeznania Interwenienta są wiarygodne jedynie w ograniczonym zakresie, podczas gdy znajdują one potwierdzenie w zeznaniach świadków w nie mniejszym zakresie niż zeznania Powoda;

(2) art. 328 § 2 k.p.c. poprzez brak wskazania w treści uzasadnienia wszystkich wymaganych przepisami prawa elementów, tj. wyczerpującego ustalenia faktów, które sąd uznał za udowodnione, dowodów, na których się oparł, i przyczyn, dla których innym dowodom odmówił wiarygodności i mocy dowodowej oraz wyjaśnienie podstawy prawnej wyroku z przytoczeniem przepisów prawa;

(3) art. 233 § 1 w zw. z art. 278 §1 k.p.c. , poprzez błędną ocenę opinii biegłych w postaci uznania jej za w pełni przydatną dla ustalenia stanu faktycznego, spójną i logiczną, podczas gdy z tezy dowodowej wynikało, że biegłe mają ocenić możliwość rozstroju zdrowia przy założeniu prawdziwości twierdzeń Powoda, co nie zostało przez Sąd zweryfikowane;

(4) art. 217 § 2 w zw. z art. 227 k.p.c. przez bezzasadne oddalenie wniosków dowodowych Interwenienta Ubocznego, zawartych w piśmie z 23 czerwca 2017 r., mimo że okoliczności sporne między stronami nie zostały dostatecznie wyjaśnione a dopuszczenie przedmiotowych dowodów nie przedłużyłoby nadmiernie postępowania;

(5) art. 94 ³ k.p. przez jego niewłaściwe zastosowanie w postaci uznania, że wobec Powoda stosowano mobbing oraz zasądzenia zadośćuczynienia w sumie, która nie jest „odpowiednia”.

Interwenient uboczny wniósł o rozpoznanie przez sąd drugiej instancji postanowienia Sądu Rejonowego z 21 listopada 2017 r. oddalającego wniosek o dopuszczenie dowodów i o przeprowadzenie powyższych dowodów. Skarżący wniósł ponadto o zmianę zaskarżonego wyroku poprzez oddalenie powództwa w całości oraz zasądzenie od powoda na rzecz Interwenienta Ubocznego kosztów postępowania za obie instancje, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

Powód złożył również zażalenie na postanowienie w przedmiocie kosztów procesu, wnosząc o jego zmianę poprzez zasądzenie kosztów w wysokości 8 536,2 zł. Postanowieniu zarzucono naruszenie art. 109§2 k.p.c. w zw. z §2 ust. 1 i2 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego ustanowionego z urzędu, poprzez zasądzenie wynagrodzenia pełnomocnika w stawce minimalnej, w sytuacji gdy nakład pracy pełnomocnika uzasadniał zasądzenie kosztów w wysokości 8 536,2 zł.

Pozwany wniósł o oddalenie zażalenia i zasądzenie na jego rzecz kosztów postępowania zażaleniowego.

Sąd Okręgowy w Warszawie XXI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych ocenił, że apelacje pozwanego i interwenienta są zasadne w zakresie, w jakim zmierzały do oddalenia powództwa o zadośćuczynienie z tytułu mobbingu.

Sąd Okręgowy co do zasady podziela ustalenia faktyczne sądu pierwszej instancji poczynione w toku postępowania i przyjmuje je za własne. Z tego powodu w ramach dokonywania ustaleń w postępowaniu apelacyjnym wystarczające jest, zdaniem Sądu odwoławczego, ich ogólne przywołanie bez ponownego szczegółowego powtarzania. Sąd Rejonowy w sposób wyczerpujący zgromadził materiał dowodowy, wszechstronnie rozważył wszystkie przeprowadzone dowody. Na podzielenie nie zasługiwało jedynie ustalenie sądu, że interwenient uboczny rzucał w powoda przedmiotami, o czym będzie mowa w dalszej części uzasadnienia. Zdaniem Sądu Okręgowego prawidłowo dokonano także ustalenia stanu prawnego, właściwego dla zawisłego sporu oraz jego wykładni w zakresie naruszenia dobra osobistego powoda. W tym zakresie dokonana subsumpcja doprowadziła do prawidłowego rozstrzygnięcia niniejszej sprawy. Sąd Okręgowy nie podziela natomiast subsumpcji dokonanej przez Sąd Rejonowy w zakresie mobbingu, co skutkowało częściową zmianą zaskarżonego orzeczenia.

Pomimo zmiany orzeczenia, analiza zaskarżonego rozstrzygnięcia w oparciu o materiał dowodowy zebrany w sprawie i zarzutów apelacji prowadzi do wniosku, że sąd pierwszej instancji nie dopuścił się większości zarzucanych mu uchybień. W szczególności na uwzględnienie nie zasługiwała większość zarzutów skarżących naruszenia art. 233 § 1 k.p.c. Zasadny okazał się zarzut skarżącego w zakresie w jakim twierdził, że interwenient uboczny nie rzucał w powoda przedmiotami, ponieważ ustalenie to nie ma potwierdzenia w materiale dowodowym. Wskazany błąd w ustaleniach faktycznych nie miał jednak znaczenia dla rozstrzygnięcia sprawy. W pozostałym zakresie Sąd Rejonowy ocenił wiarygodność i moc dowodów na podstawie wszechstronnego rozważenia zebranego materiału dowodowego. Sąd ten nie przekroczył ram swobodnej oceny dowodów, zakreślonych wymaganiami prawa procesowego, doświadczenia życiowego oraz regułami logicznego myślenia. Sąd pierwszej instancji rozważył materiał dowodowy jako całość w sposób bezstronny i racjonalny, a skarżący nie wykazali braku logiki w wysnuwaniu wniosków ze zgromadzonego materiału dowodowego, czy wnioskowania wbrew zasadom doświadczenia życiowego. Zwalczanie swobodnej oceny dowodów nie może polegać tylko na przedstawieniu własnej, korzystnej dla skarżącego wersji zdarzeń, lecz konieczne jest - przy posłużeniu się argumentami wyłącznie jurydycznymi - wykazanie, że wskazane w art. 233 § 1 k.p.c. kryteria oceny wiarygodności i mocy dowodów zostały naruszone, co miało wpływ na wynik sprawy. Natomiast skarżący w złożonych apelacjach jedynie polemizują z ustaleniami sądu, przedstawiając własny pogląd i ocenę sprawy, usiłując wykreować rzeczywistość według swojego przekonania i subiektywnych interesów.

W ocenie Sądu Okręgowego, dowody zebrane w sprawie potwierdzają zachowania G. Ś. wobec powoda, ustalone przez Sąd Rejonowy. Z zeznań świadków wynika, że w stosunku do powoda i innych pracowników przełożony wprowadzał nerwową atmosferę, używał wulgaryzmów, zwracał się podniesionym tonem (m.in. zeznania D. P.), szybko się denerwował, był agresywny werbalnie i krytykował swoich podwładnych (zeznania A. P. (2), R. S., A. Z. (2)). Świadkowie potwierdzili również szczególnie negatywne nastawienie do powoda i publiczną, czasami wykraczającą poza ramy dopuszczalnej krytyki, ocenę pracy powoda (zeznania m.in.: A. P. (2), zeznania S. K., J. K., J. R.). Większość świadków potwierdziła opisane przez Sąd Rejonowy zachowanie przełożonego powoda, a ich zeznania w tym zakresie były spójne. Sąd Rejonowy słusznie zatem uznał za niewiarygodne zeznania nielicznych świadków i członka zarządu pozwanego, którzy negowali takie zachowania prezesa zarządu względem pracowników. Słusznie przy tym Sąd Rejonowy wskazał, że E. K. (2) była niejednoznaczna w swoich wypowiedziach, a ocena A. E. dotycząca jakości współpracy z prezesem rozbiega się z zeznaniami większości współpracowników.

Sąd Okręgowy nie dopatrzył się naruszenia również w oddaleniu przez Sąd Rejonowy wniosków dowodowych z 8.05.2015 r., ponieważ zmierzały one do ustalenia, kto był autorem anonimowego maila z 17.02.2015 r., co nie miało znaczenia dla rozstrzygnięcia sprawy, a dowody ze świadków na okoliczność atmosfery pracy u pozwanej były spóźnione. Zasadnie również sąd oddalił wnioski dowodowe dotyczące współpracy powoda ze spółką (...), prawidłowo uznając, że z uwagi na zakreślony zakres działań powoda na rzecz tego podmiotu, nie było to konieczne dla potrzeb prawidłowości wyjaśnienia sprawy. Dodatkowo, prawidłowo podniósł powód, że A. S. i S. A. byli wnioskowani również na okoliczność braku rozstroju zdrowia powoda i związku przyczynowego, co podlega przecież ocenie biegłych. W konsekwencji nie było podstaw do przeprowadzenia wskazanych dowodów również przez Sąd Okręgowy.

Przechodząc do meritum, należy zaznaczyć, że choć opisane zachowania G. Ś. należy ocenić zdecydowanie negatywnie, w ocenie sądu drugiej instancji nie wyczerpują one znamion mobbingu.

Stosownie do treści art. 94 ³ § 1-3 k.p. pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi (§ 1). Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników (§ 2). Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę (§ 3). Sąd Okręgowy podziela rozważania Sądu Rejonowego w zakresie

W literaturze przedmiotu przyjmuje się, że mianem mobbingu należałoby określić bezprawne, systematyczne i długotrwałe zachowania (działanie i zaniechania) osób będących członkami pewnego zespołu ludzkiego, podejmowane bez powodu lub z oczywiście błahego powodu, skierowane przeciwko innym członkom (innemu członkowi) grup godzące w ich dobra prawnie chronione, a mające na celu zmuszenie pokrzywdzonego do opuszczenia danego zespołu.

Kodeks pracy kładzie nacisk na uporczywość i długotrwałość działań polegających na nękaniu lub zastraszaniu pracownika, jednak nie dookreśla precyzyjnie, jak długo zachowania takie muszą trwać, aby można je było nazwać mobbingiem a nie tylko jednorazowym lub nawet kilkukrotnym niestosownym zachowaniem w stosunku do pracownika. Kwestię tę oceniać należy zatem indywidualnie w każdej sprawie, mając jednak na względzie powiązanie tych przesłanek z pozostałymi, w tym zwłaszcza z przesłankami związanymi ze sferą psychiczną pracownika. Choć bowiem nawet jednorazowe naganne zachowanie w stosunku do pracownika może wywołać u niego złe samopoczucie, to jednak o skutkach w postaci długotrwałego wpływu na psychikę może być mowa dopiero przy zwielokrotnieniu tych działań. Działania mobbingowe muszą być przy tym na tyle intensywne i naganne, że przyczynią się do powstania u pracownika bardzo silnego odczucia zastraszenia i beznadziejności sytuacji (zob. m.in. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 29 czerwca 2005 r., I PK 290/04, Lex nr 180260). Mając na uwadze powyższe, sąd ocenił, że działania przełożonego powoda nie były na tyle uporczywe i długotrwałe, aby uznać je za mobbing. Powód, na którym również w tej kwestii spoczywał ciężar dowodu, nie wykazał, aby działania przełożonego były częste, uporczywe. Choć z zeznań świadków wynikało, że spotkania statutowe były raz w tygodniu, a dodatkowo powód był zapraszany również na inne spotkania, nie potwierdzili oni, aby opisane przez nich zachowanie w stosunku do powoda miało miejsce na każdym spotkaniu. Zeznania świadków opisujących agresywne zachowanie przełożonego i wykraczającą poza ramy dopuszczalnej krytyki ocenę pracy powoda, dotyczyły przede wszystkim jednego spotkania, na którym prezentowana była strategii sprzedaży. Co więcej należy zaznaczyć, że powód był zatrudniony u pozwanego ok. 4,5 miesiąca. Przy tym na początku współpracy kontakty powoda i przełożonego nie były częste i burzliwe. Powód dopiero wdrażał się do pracy. Ze zgromadzonego materiału dowodowego wynika, że negatywny stosunek przełożonego do powoda nie ujawnił się od razu, ale dopiero jakiś czas po zatrudnieniu. O ile oczywiście negatywnie należy ocenić również zachowanie G. Ś. polegające na trzymaniu powoda w niepewności co do przedłużenia umowy, a także zmuszenie go do długiego oczekiwania na umówione na konkretną godzinę spotkanie, o tyle trzeba podkreślić, że sytuacje takie miały miejsce sporadycznie. Jak już zaznaczono, Sąd Rejonowy dokonał prawidłowych ustaleń dotyczących zachowania G. Ś.. Z zeznań świadków uznanych za wiarygodne wyłania się jednoznaczny wizerunek przełożonego jako osoby szybko popadającej w złość, agresywnej werbalnie, źle traktującej pracowników i nadużywającej swojej pozycji zawodowej. Należy jedynak podkreślić, że opisane przez Sąd Rejonowy zachowania, określone jako wielokrotne („(…)W trakcie współpracy powoda, on, ale i inni pracownicy, byli wielokrotnie przez prezesa krytykowani, w obecności innych osób, podkreślał on ich niekompetencję, nigdy nie chwalił za dobrze wykonane zadania lub trud i zaangażowanie w wykonywanie obowiązków. Prezes wyrażał się do podwładnych podniesionym tonem, krzyczał oraz używał wulgaryzmów. (…)”), dotyczyły nie tylko powoda. Wielokrotność ta wynika zatem z negatywnego odnoszenia się również do innych osób, nie zaś z wielokrotnego tego rodzaju zachowania wobec powoda. Zgromadzony w sprawie materiał dowodowy nie daje podstaw do stwierdzenia, aby wykraczająca poza ramy konstruktywności krytyka powoda, kierowanie w stosunku do niego wulgaryzmów i kwestionowanie kompetencji były nagminne. Wobec tego w ocenie Sądu Okręgowego, nie można stwierdzić uporczywości i długotrwałości działań, które są niezbędne, aby można było mówić o mobbingu.

Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 14 listopada 2008 r. (II PK 88/08), jeśli pracownik postrzega określone zachowania jako mobbing, to zaakceptowanie jego stanowiska uzależnione jest od obiektywnej oceny tych przejawów zachowania w kontekście ujawnionych okoliczności faktycznych. Dla oceny czy dane zachowanie może być traktowane jako mobbing nie jest jednak istotne to, jakie skutki wywołało zdarzenie. Należy przy tym zauważyć, że zjawisko mobbingu bywa niekiedy trudne do zdiagnozowania, gdyż pewne zachowania w danych okolicznościach mogą być traktowane jako mobbing albo nie. W każdym jednak razie osoba wskazująca na istnienie mobbingu powinna przywołać konkretne sytuacje, które w jej ocenie świadczą o mobbingu. Muszą to być umiejscowione w czasie i miejscu zachowania, możliwe do opisania. Zaznaczyć należy, że samo poczucie pracownika, że podejmowane wobec niego działania i zachowania mają charakter mobbingu nie są wystarczającą podstawą do stwierdzenia, że rzeczywiście on wystąpił. Ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika, czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, opierać się musi na obiektywnych kryteriach. Kryteria te zaś wynikają z rozsądnego postrzegania rzeczywistości, prowadzącego do właściwej oceny intencji drugiej osoby w określonych relacjach społecznych. Jeśli zatem pracownik postrzega określone zachowania jako mobbing, to zaakceptowanie jego stanowiska uzależnione jest od obiektywnej oceny tych przejawów zachowania w kontekście ujawnionych okoliczności faktycznych. Oceniając natomiast istnienie mobbingu trzeba przyłożyć pewien zobiektywizowany wzorzec wrażliwości pracownika. Nie każde działania subiektywnie odczuwane przez pracownika jako krzywdzące mogą być uznane za mobbing i nie każda sytuacja skutkująca nawet powstanie rozstroju zdrowia uzasadniać będzie odpowiedzialność odszkodowawczą pracodawcy (wyrok Sądu Apelacyjnego w Białymstoku z 30 czerwca 2015 r. III APa 6/15 Lex nr 1781864).

W niniejszej sprawie A. J. formułował zarzuty dotyczące działań mobbingowych, powołując się na różnego rodzaju sytuacje w pracy. Jak wykazano wyżej, przywoływane przez powoda sytuacje w rzeczywistości miały miejsce, ale nie było ich tak dużo, by można było mówić o ich intensywności.

Mobbing jako czyn niedozwolony prawa pracy musi być traktowany z należytą powagą tak, aby zapewnić pracownikom, którzy są ofiarami takich praktyk, właściwą i skuteczną ochronę, wobec czego niedopuszczalnym jest obejmowanie jego zakresem takich zachowań, które wynikają z konfliktu między pracownikami czy pracownikiem oraz przełożonym. Taka zaś sytuacja, w ocenie Sądu, ma miejsce w okolicznościach niniejszej sprawy albowiem nie budzi wątpliwości, że między powodem i prezesem pozwanej spółki w pewnym momencie zaistniał konflikt dotyczący odrębnej wizji roli powoda w spółce. Jeżeli zaś strony pozostają ze sobą w sporze, to naturalnym jest, że każda z nich będzie dążyć do przeforsowania swoich racji, albowiem konflikt wymaga wyraźnego wyartykułowania swoich zdań. Bez wątpienia przytoczone przez powoda sytuacje negatywnie wpływały na atmosferę w pracy i samopoczucie pracownika, nie można jednak dopuszczać do ich nadinterpretcji. Podkreślenia wymaga, że Sąd obowiązany jest dokonać ustaleń w sprawie o roszczenia związane ze stosowaniem mobbingu jedynie w oparciu o obiektywne okoliczności, które mogą zostać uznane jako jego przejaw. Co ważne Sąd musi mieć na względzie obiektywny wzorzec ofiary mobbingu tj. ofiary nie nadmiernie wrażliwej, skorej do nadinterpretacji pewnych zachowań, czy też nazbyt emocjonalnie postrzegającej okoliczności. W ocenie Sądu pod koniec współpracy powód podchodząc bardzo emocjonalnie do zachowań prezesa, każde z nich postrzegał jako przejaw jego dyskryminacji lub mobbingu dokonując właśnie ich nadinterpretacji.

Jedynie krytyczna ocena pracy powoda wpisywałaby się w opis zjawiska mobbingu, gdyby nie to, że nie wykazano jej uporczywości. Uporczywość oznacza rozciągnięte w czasie stale powtarzane i nieuchronne (z punktu widzenia ofiary) działanie mobbera, które są uciążliwe i mają charakter ciągły. Brak dowodów na to, by prezes (...) stale, ciągle krytykował pracę powoda. Zdarzyło się to na pewno na jednym spotkaniu z pracownikami.

Reasumując zdaniem Sądu Okręgowego zaistniały stan faktyczny w sprawie nie pozwala na stwierdzenie aby w zachowaniu pracodawcy wobec powoda zostały spełnione łącznie przesłanki zaistnienia mobbingu opisane w art. 94 ³ kodeksu pracy i dlatego roszczenie powoda o zasądzenie zadośćuczynienia z tytułu wystąpienia mobbingu nie zasługiwało na uwzględnienie, stąd w oparciu o art. 386 § 1 k.p.c., Sąd zmienił zaskarżony wyrok i oddalił powództwo w tym zakresie

Odnosząc się do drugiego roszczenia powoda o odszkodowanie za naruszenie dóbr osobistych powoda należy wskazać, że rozstrzygnięcie Sądu Rejonowego w tym zakresie odpowiada prawu. W utrwalonej judykaturze Sądu Najwyższego przyjmuje się, że wprowadzenie do kodeksu pracy przepisów o mobbingu polegało na jednoznacznym określeniu odpowiedzialności pracodawcy za wyraźnie i najdalej idące skutki mobbingu, który spowodował rozstrój zdrowia (art. 94 ³ § 3 k.p.) lub doprowadził do rozwiązania przez pracownika stosunku pracy wskutek mobbingu pracodawcy (art. 94 ³ § 4 k.p.). W tym zakresie dominuje stanowisko, że kodyfikacja instytucji mobbingu nie ograniczyła – w stosunku do poprzedniego stanu prawnego - prawnych możliwości dochodzenia przez poszkodowanego lub pokrzywdzonego pracownika roszczeń o naprawienie szkody majątkowej lub krzywd niematerialnych na podstawie przepisów kodeksu cywilnego, dotyczących w szczególności ochrony dóbr osobistych (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 października 2009 r., II PK 105/09, LEX nr 571904). Oznacza to, że brak podstaw prawnych i uzasadnienia do zasądzenia na podstawie art. 94 ³ § 1-3 k.p. zadośćuczynienia pieniężnego za krzywdę wywołaną mobbingiem, który wywołał rozstrój zdrowia u pracownika, nie wyklucza dochodzenia zadośćuczynienia naruszenie jego dóbr osobistych, o których mowa w art. 11 ¹ k.p. w związku z art. 23 i 24 k.c. i art. 300 k.p., które nie wyczerpywały ustawowych cech mobbingu lub nie doprowadziły do rozstroju zdrowia u pracownika. Uwzględnienie takich roszczeń wymaga jednak niebudzącego wątpliwości stwierdzenia stosowania mobbingu, będącego kwalifikowanym naruszeniem dóbr osobistych pracownika, nawet jeśli mobbing nie doprowadził rozstroju zdrowia u pracownika, albo wykazania naruszenia konkretnych dóbr osobistych pracownika niespełniających wprawdzie cech mobbingu, które wszakże podlegają ochronie prawa pracy w drodze odpowiedniego stosowania przepisów kodeksu cywilnego o ochronie dóbr osobistych w związku z art. 300 k.p. W tym ostatnim zakresie, dotyczącym potencjalnej odpowiedzialności za naruszenie dóbr osobistych pracownika, które nie wynikały i nie były mobbingiem, pracodawcę obciąża ciężar dowodu, że nie naruszył konkretnie wskazanych (nazwanych) dóbr osobistych pracownika, które nie wyczerpywały ustawowych znamion mobbingu lub nie prowadziły do rozstroju zdrowia u pracownika.

W rozpoznawanej sprawie, zdaniem Sądu Okręgowego doszło do naruszenia dóbr osobistych powoda w postaci godności pracowniczej i dobrego imienia. Zaznaczenia wymaga, że pracodawca w zakresie swoich „dyrektywnych” uprawnień powinien powstrzymać się od zachowań, które mogą naruszać godność pracowniczą (wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z dnia 25 listopada 2014 r., III APa 30/14, LEX nr 1602887). Zgodnie z art. 11 ^{( 1)} k.p. pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika. Jest to obowiązek o charakterze zasadniczym, fundamentalnym, o czym dobitnie świadczy umiejscowienie tego przepisu w rozdziale opisującym podstawowe zasady prawa pracy. Powołany przepis, podobnie jak art. 23 k.c. nie definiuje pojęcia dóbr osobistych, zawiera ich przykładowy katalog. W literaturze przedmiotu przyjmuje się, że analiza naruszeń godności pracownika skłania do przyjęcia, że pojęciem tym należy objąć nie tylko cześć wewnętrzną (godność), ale również tzw. cześć zewnętrzną (dobre imię), jeżeli wiąże się to z uczestnictwem w stosunku pracy (tak H. Szewczyk, Prawo pracownika do godności. Uwagi de lege lata i de lege ferenda, Państwo i Prawo 2001, nr 11, s. 48; I. Boruta, Ochrona dóbr osobistych pracownika, Praca i Zabezpieczenie Społeczne 1998, nr 2, s. 19). Prezentowane są poglądy postulujące potrzebę wyodrębnienia swoistego dobra osobistego – „godności pracowniczej", wywodząc to ze szczególnej wagi pracy, jako wartości moralnej i faktu, że godność pracownicza jest ściśle związana z uczestnictwem w stosunku pracy. Powszechnie przyjmuje się przy tym, że pojęcie godność w kontekście art. 11 ^{( 1)} k.p. należy rozumieć jako przejaw nieinstrumentalnego traktowania pracownika przez pracodawcę, upodmiotowienia pracownika w procesie pracy, co umożliwi wytworzenie się w pracowniku poczucia własnej wartości, zwiększając tym samym jego osobiste zaangażowanie się w wykonywanie pracy. (tak: J.A. Piszczek, Cywilnoprawna ochrona godności pracowniczej, Toruń 1981).

Nie przesądzając, czy do katalogu dóbr osobistych należy zaliczyć szczególne dobro nazywane godnością pracowniczą, Sąd Okręgowy rozpoznając niniejszą sprawę podziela przedstawione w doktrynie rozumienie pojęcia godność w ujęciu art. 11 ¹ k.p. - godności człowieka w procesie pracy, która oznacza, że zarówno pracownik, jak i pracodawca są podmiotami tego procesu i naruszenie praw pracownika i jego godności następuje wtedy, gdy traktuje się go przedmiotowo, a nie jako podmiot procesu pracy. Godność w kontekście art. 11 ¹ k.p. należy odnosić do poczucia własnej wartości, opartego na opinii dobrego fachowca i sumiennego pracownika oraz na uznaniu zdolności, umiejętności i wkładu pracy pracownika przez jego przełożonych (tak: J. Jończyk: Sprawy ze stosunku pracy, Warszawa 1965). W doktrynie oraz judykaturze za przejawy naruszania godności pracownika uznaje się zachowania pracodawcy polegające m.in. na: słownej lub czynnej zniewadze, dopuszczaniu się przez pracodawcę czynów nieobyczajnych wobec pracownika, niewłaściwym sformułowaniu aktów zwolnienia z pracy, umieszczaniu w aktach osobowych tzw. poufnych i tajnych opinii oraz udzielaniu opinii nieprawdziwych, złośliwym niepokojeniu, krzywdzących ocenach jego kwalifikacji, bezzasadnym wymierzaniu mu kar dyscyplinarnych, ujawnianiu bez zgody pracownika informacji objętych ochroną danych osobowych, np. wysokości jego wynagrodzenia,. (uchwała składu siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z 16 lipca 1993 r., I PZP 28/93, wyrok Sądu Apelacyjnego w Katowicach z dnia 29 marca 2013 roku, III APa 52/12).

Przesłanki ochrony dóbr osobistych, które muszą być spełnione łącznie, to: istnienie dobra osobistego, zagrożenie lub naruszenie tego dobra, bezprawność zagrożenia lub naruszenia. Rozkład ciężaru dowodu jest zaś taki, że na powodzie spoczywa obowiązek wykazania, że pozwany naruszył jego dobra osobiste (przepis formułuje przy tym domniemanie prawne bezprawności tegoż naruszenia), natomiast pozwany powinien udowodnić, iż jego działanie nie było bezprawne.

Konstrukcja dóbr osobistych opiera się na koncepcji obiektywizującej, zgodnie z którą naturę i granice poszczególnych dóbr osobistych wyznaczają przeważające w danym społeczeństwie zapatrywania prawne, moralne i obyczajowe. Dokonując oceny, czy dane zachowanie stanowi naruszenie dobra osobistego osoby trzeciej należy odwoływać się do poglądów panujących w społeczeństwie, posługiwać się abstrakcyjnym wzorcem "przeciętnego obywatela", nie zaś opierać się jedynie na jednostkowych i subiektywnych z natury rzeczy odczuciach i przeżyciach poszczególnych osób, w tym samego sprawcy i pokrzywdzonego. Kryteria oceny naruszenia muszą być poddane obiektywizacji, trzeba w tym zakresie uwzględnić odczucia szerszego grona uczestników i powszechnie przyjmowane, a zasługujące na akceptację normy postępowania, w tym normy obyczajowe i zwyczajowe, wynikające z tradycji. (uchwała 7 sędziów Sądu Najwyższego z dnia 16 lipca 1993 r., I PZP 28/93; wyroki Sądu Najwyższego z dnia 11 marca 1997 r., III CKN 33/97 i z dnia 16 stycznia 1976 r., II CR 692/75; wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie z dnia 5 kwietnia 2013 r., I ACa 1196/12) Sąd winien zatem ocenić, czy na skutek działania osoby, przeciwko której skierowane jest roszczenie powód miał wystarczającą podstawę do negatywnych odczuć, przy uwzględnieniu nie tylko jego osobistych przeżyć, ale także przeciętnej, obiektywnej reakcji innych osób (tak wyrok Sądu Apelacyjnego w Szczecinie z dnia 11 października 2012 r., I ACa 528/12). Przy ocenie, czy doszło do naruszenia dobrego imienia, decydujące znaczenie mają opinie ludzi rozsądnie i uczciwie myślących w środowisku, do którego należy osoba żądająca ochrony (tak wyrok Sądu Apelacyjnego w Białymstoku z dnia 18 czerwca 2013 r., I ACa 528/12).

Jak wspomniano wyżej ochrona dóbr osobistych przysługuje jedynie przed działaniem bezprawnym. Oznacza to zarazem, że przesłanka bezprawności działania jest koniecznym warunkiem udzielenia ochrony o charakterze niemajątkowym (niematerialnym). W prawie cywilnym przyjmuje się, że działaniem bezprawnym jest każde działanie sprzeczne z normami prawnymi, a także z porządkiem prawnym oraz z zasadami współżycia społecznego. Natomiast wśród okoliczności wyłączających bezprawność działania wymienia się między innymi działanie w ramach porządku prawnego, wykonywanie prawa podmiotowego, działanie podjęte w obronie uzasadnionego interesu społecznego lub prywatnego (tak np. S. Grzybowski: Ochrona dóbr osobistych, str. 115 i nast. oraz S. Dmowski, S. Rudnicki: Komentarz do Kodeksu cywilnego, Część ogólna, Wydanie 3 zmienione, str. 86). Również w orzecznictwie Sądu Najwyższego wyrażane są poglądy, że o bezprawności działania godzącego w dobro osobiste nie można mówić, gdy określone zachowanie mieści się w ramach porządku prawnego. Za takie zachowanie Sąd Najwyższy uznał na przykład prowadzenie przez pracodawcę samodzielnego postępowania mającego na celu wyjaśnienie, czy zachowanie się pracownika nosi znamiona oczywistości przestępstwa, o którym stanowi art. 52 § 1 pkt 2 k.p. (uchwała z dnia 30 marca 1994 r., I PZP 9/94,OSNAPiUS 1994/2, poz. 26), jak również podanie na piśmie zarządowi zakładowej organizacji związkowej (art. 38 k.p.), jako przyczyny zamierzonego wypowiedzenia umowy o pracę, zachowania pracownika ocenionego przez pracodawcę za naruszające obowiązki pracownicze, bądź też wskazanie nieprzydatności pracownika do pracy na zajmowanym stanowisku (wyrok z dnia 23 września 1997 r., I PKN 287/97,OSNAPiUS 1998/14 poz. 419). Natomiast w innym orzeczeniu (wyrok z dnia 19 października 1989 r. II CR 419/89 OSP 1990/11-12 poz. 377) Sąd Najwyższy wyraził ogólniejszą myśl, mianowicie, że o bezprawności działania można mówić wówczas, gdy nie zachodzi żadna ze szczególnych okoliczności usprawiedliwiających określone działanie.

Jak wynika z analizy art. 24 § 1 zdanie pierwsze kodeksu cywilnego, konieczną przesłanką udzielenia ochrony z tytułu zagrożenia lub naruszenia dóbr osobistych jest bezprawność działania. Nie jest natomiast działaniem bezprawnym działanie, które mieści się w ramach porządku prawnego, czyli jest dozwolone przez obowiązujące przepisy prawa, a ponadto - choć nie tylko - działanie polegające na wykonywaniu prawa podmiotowego bądź na obronie uzasadnionego interesu prywatnego lub publicznego. Stwierdzenie to należy uzupełnić istotnym następującym zastrzeżeniem, i o tym, czy doszło do naruszenia dobra osobistego decyduje to, jaką reakcję wywołuje w społeczeństwie określone zagrożenie lub naruszenie, a także całokształt okoliczności w sprawie, której przedmiotem jest ochrona dóbr osobistych.

Podzielając powyższe poglądy, należy stanowczo podzielić ocenę dokonaną przez Sąd Rejonowy, że zachowanie G. Ś. wobec powoda tj. publiczne krytykowania powoda, które wykraczało poza ramy dozwolonej krytyki, w tym twierdzenie, że jego praca ma „wartość zerową”, ewidentnie naruszało godność pracowniczą powoda i nie powinno mieć miejsca. Zaznaczenia wymaga, że zachowanie takie było odbierane przez współpracowników jako poniżające. I choć dopuszczalna jest krytyka działań pracownika przez pracodawcę, to nie może ona naruszać dóbr osobistych pracownika. Nazywanie pracownika, czy nawet samej jego pracy „wartością zerową” jest obiektywnym naruszenie i z pewnością zostałoby tak ocenione przez „przeciętnego obywatela”.

Mając powyższe na uwadze Sąd Rejonowy prawidłowo oceni, że roszczenie o zadośćuczynienie za naruszenie dób osobistych jest uzasadnione W ocenie Sądu Okręgowego w opisanych okolicznościach należy uznać, że doszło do naruszeń godności pracowniczej i dobrego imienia powoda w rozumieniu art. 11 ¹ k.p., co uzasadnia zasądzenie na rzecz powoda na tej podstawie zadośćuczynienia w żądanej przez powoda wysokości. Wobec tego, Sąd Okręgowy doszedł do przekonania, że orzeczenie sądu pierwszej instancji w tym zakresie odpowiada prawu, w związku z czym dokonanie jego zmiany byłoby bezpodstawne. Z uwagi na to Sąd Okręgowy XXI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych, w oparciu o art. 385 k.p.c., oddalił apelacje w pozostałym zakresie.

Zmiana orzeczenie Sądu Rejonowego skutkowała koniecznością zmiany orzeczenia o kosztach procesu. O kosztach postępowania przed Sądem Rejonowym, a także kosztach postępowań apelacyjnego i zażaleniowego Sąd Okręgowy orzekł na podstawie art. 102 k.p.c. tj. odstąpił od obciążania powoda tymi kosztami. Zgodnie z art. 102 k.p.c. w wypadkach szczególnie uzasadnionych sąd może zasądzić od strony przegrywającej tylko część kosztów albo nie obciążać jej w ogóle kosztami. Przepis ten odwołując się do występowania "wypadków szczególnie uzasadnionych", pozostawia sądowi orzekającemu swobodę oceny, czy fakty związane z przebiegiem procesu, jak i dotyczące sytuacji życiowej strony, stanowią podstawę do nieobciążania jej kosztami procesu. W doktrynie i orzecznictwie przyjmuje się, że przypadkiem uzasadniającym zwolnienie strony od ponoszenia kosztów procesu może być m.in. sytuacja gdy w okolicznościach danej sprawy obciążenie strony przegrywającej kosztami procesu przeciwnika byłoby rażąco niezgodne z zasadami współżycia społecznego (postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 27 kwietnia 2012 r., V CZ 2/12, LEX nr 1214621). W ocenie sądu, wobec okoliczności sprawy, szczególnie wobec nagannego zachowania przełożonego i rozstroju zdrowia, powód mógł być subiektywnie przekonany o zasadności swoich żądań. Obciążenie powoda kosztami zastępstwa procesowego strony pozwanej w takiej sytuacji byłoby sprzeczne z zasadami współżycia społecznego.

Wobec zmiany wyroku Sądu Rejonowego w znacznym zakresie bezzasadne/bezprzedmiotowe okazało się zażalenie powoda na postanowienie zawarte w wyroku sądu I instancji, a dotyczące kosztów zastępstwa procesowego. Powód bowiem okazał się stroną, która w większości przegrała proces, a zatem nie było podstaw do zasądzenia na jego rzecz kosztów zastępstwa procesowego. Z tego względu zażalenie powoda jako bezzasadne Sąd oddalił.

Sąd Okręgowy zmienił zaskarżony wyrok w zakresie dotyczącym obciążenia strony pozwanej opłatą sądową i wydatkami poniesionymi w sprawie proporcjonalnie do ostatecznego rozstrzygnięcia.

Kierując się przedstawioną argumentacją, Sąd orzekł jak w sentencji.

Dorota Czyżewska