Portal Orzeczeń Sądów Powszechnych

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 21 grudnia 2023 r.

Sąd Okręgowy w Warszawie, XXI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie:

Przewodniczący:	Sędzia SO Grzegorz Kochan
Protokolant:	Krzysztof Wójcik

po rozpoznaniu na rozprawie 22 listopada 2023 r. w Warszawie

sprawy z powództwa M. W.

przeciwko Zakładowi Ubezpieczeń Społecznych w W.

o odszkodowanie za naruszenie zasad równego traktowania w zatrudnieniu

I.  zasądza od Zakładu Ubezpieczeń Społecznych w W. na rzecz M. W. kwotę 3600 (trzy tysiące sześćset) złotych z odsetkami za opóźnienie w wysokości ustawowej od 6 marca 2021 r. do dnia zapłaty tytułem odszkodowania za naruszenie zasad równego traktowania w zatrudnieniu;

II.  oddala powództwo w pozostałym zakresie;

III.  nie obciąża M. W. kosztami zastępstwa prawnego strony pozwanej;

IV.  wyrokowi w punkcie I nadaje rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 3600 (trzy tysiące sześćset) złotych.

Sygn. akt XXI P 111/20

UZASADNIENIE

stanowiska stron procesu

(1)  Pozwem z 29 grudnia 2020 r. (data wpływu do sądu) M. W. wniosła o zasądzenie od Zakładu Ubezpieczeń Społecznych w W. 77.000 zł wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia następnego po dniu doręczeniu odpisu pozwu do dnia zapłaty - tytułem odszkodowania z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu, w tym:

⚫

47.000 zł tytułem odszkodowania za dyskryminacyjne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę w okresie od stycznia 2017 r. do listopada 2020 r.,

⚫

10.000 zł tytułem odszkodowania za dyskryminację w zakresie awansowania,

⚫

10.000 zł tytułem odszkodowania za dyskryminację w zakresie dostępu do szkoleń,

⚫

10.000 zł tytułem odszkodowania za dyskryminację polegającą na niedokonaniu niezbędnych, racjonalnych uprawnień dla powódki jako osoby niepełnosprawnej.

M. W. wniosła ponadto o zasądzenie od ZUS na jej rzecz zwrotu kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych. Dodatkowo powódka wniosła o nieobciążanie jej kosztami procesu.

(2)  W uzasadnieniu pozwu wskazano, że M. W. była nierówno traktowana (dyskryminowana z uwagi na swoją niepełnosprawność) przez pozwanego w zakresie warunków zatrudnienia (poprzez niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę), awansowania (poprzez pomijanie przy awansowaniu) oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych (poprzez pomijanie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących szkolenie zawodowe). Ponadto podniesiono, że pracodawca nie dokonał żadnych niezbędnych racjonalnych usprawnień dla powódki jako osoby niepełnosprawnej, co także uważa się za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu w rozumieniu przepisów art. 18 ^3a § 2-5 k.p.

(pozew k. 3-21 a.s.)

(3)  Pozwany Zakład Ubezpieczeń Społecznych w W. wniósł o oddalenie powództwa oraz zasądzenie kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

(4)  Pozwany wskazał, że powódka nie była traktowana nierówno w zatrudnieniu, nie była dyskryminowana z uwagi na niepełnosprawność, a także z żadnych innych przyczyn. Podniesiono, że przy różnicowaniu sytuacji pracowników kieruje się obiektywnymi przesłankami wynikającymi z obowiązujących u pozwanego przepisów wewnętrznych. Zaznaczono, że działania pozwanego wobec powódki wynikają każdorazowo z zastosowania racjonalnych i sprawiedliwych kryteriów.

(odpowiedź na pozew k.281-312 a.s.)

ustalenia faktyczne

(5)  M. W. została zatrudniona w Zakładzie Ubezpieczeń Społecznych z siedzibą w W. w grudniu 1997 roku. Od 1 kwietnia 1998 r. była zatrudniona na stanowisku starszego referenta ds. ubezpieczeń za wynagrodzeniem zasadniczym 540 zł; od czerwca 1998 r. na stanowisku starszego referenta ubezpieczeń w Inspektoracie w L.; od 1 stycznia 2000 r. na stanowisku na starszego referenta.

(6)  W lipcu 2008 roku M. W. została zatrudniona na stanowisku inspektora. 1 stycznia 2011 r. stała się pracownikiem Wydziału Zasiłków w II Oddziale ZUS w W., ale nadal wykonywała pracę w Inspektoracie w L. przy ul. (...).

(umowa o pracę z 10.03.1998 r., aneks z 23.03.1998 r., pismo pozwanego z 18.05.1998 r., umowa o pracę z 9.06.1998 r., umowa o pracę z 21.12.1998 r., pismo pracodawcy z 21.01.1999 r., pismo pracodawcy z 25.05.1999 r., pismo pracodawcy z 19.02.2000 r., porozumienie w sprawie zmiany jednostki organizacyjnej i komórki organizacyjnej z 29.12.2010 r. - załączniki nr 4 i 5 do pozwu)

(7)  Od 1 sierpnia 2017 r. do 31 stycznia 2018 r. M. W. powierzono, na podstawie art. 42 § 4 k.p., wykonywanie pracy w Wydziale Obsługi Klienta i Korespondencji. Po 3 miesiącach wyraziła zgodę na dłuższe oddelegowanie do tego wydziału.

(pismo Pozwanego z dnia 19.07.2017 r. oraz 17.10.2017 r. - załącznik nr 9 do pozwu, A. R. k.607v-610v)

(8)  W ZUS obowiązuje Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy zawarty 31 maja 2007 r., w którym określono, że pracownikom Zakładu przysługuje wynagrodzenie zależne od zajmowanego stanowiska, posiadanych kwalifikacji zawodowych, jakości wykonywanej pracy oraz stażu pracy mającego znaczenie dla danego stanowiska (§ 8 pkt 1 ZUZP k. 64). Pracownikom przysługuje wynagrodzenie zasadnicze, ustalone na podstawie Tabeli stanowisk i wynagrodzenia zasadniczego pracowników Zakładu, stanowiącej załącznik nr 1 do ZUZP (§ 9 pkt 1 ZUZP k. 64).

(9)  Wysokość wynagrodzenia M. W. i widełki wynagrodzeń określone dla stanowiska inspektora w ZUZP w spornym okresie wynosiły:

Okres zatrudnienia	Wysokość wynagrodzenia	Widełki wynagrodzeń z załącznika do ZUZP	Data wprowadzenia	Protokoły dodatkowe
1.01.2017-31.07.2017	3.080 zł	2.000 zł do 4.300 zł	9.02.2017	nr 18
1.08.2017-31.10.2017	3.230 zł	2.000 zł do 4.300 zł	1.08.2017	nr 19
1.11.2017-31.01.2018	3.230 zł	2.000 zł / od 1.01.2018 2.100 zł do 4.300 zł	1.08.2017	nr 19
1.02.2018-31.12.2018	3.230 zł	2.100 zł do 4.300 zł	1.08.2017	nr 19
1.01.2019-30.11.2019	3.630 zł	2.250 zł do 4.300 zł	18.02.2019	nr 20
1.12.2019-31.12.2019	3.670 zł	2.250 zł do 4.300 zł	18.02.2019	nr 20
1.01.2020-30.06.2021	4.270 zł	2.500 zł do 4.800 zł	29.04.2020	nr 21

(10)  W latach 2019-2020 średnie wynagrodzenie w wydziale zasiłków wynosiło 3800-4000 zł.

(ZUZP z 31.05.2007 r., protokoły dodatkowe do ZUZP z: 15.03.2021 r., 29.04.2020 r., 18.02.2019 r., 27.07.2017 r., 9.02.2017 r. – k. 667-673; tabela wynagrodzeń – k. 673; paski wynagrodzeń – k. 232-276; zeznania A. R. k. 607v-610v)

(11)  M. W. jest osobą niepełnosprawną w stopniu umiarkowanym od 14 stycznia 2010 r. Przyczyną niepełnosprawności jest upośledzenie narządu ruchu. W orzeczeniach z 12 marca 2015 r. i 12 kwietnia 2018 r. jako przyczynę niepełnosprawności wskazano upośledzenie narządu ruchu i choroby neurologiczne. W orzeczeniach z 29 lutego 2012 r., 12 marca 2015 r. oraz 12 kwietnia 2018 r. wskazano, że M. W. może pracować na stanowisku przystosowanym do niepełnosprawności.

(12)  M. W. poinformowała pozwanego o niepełnosprawności w 2012 r. Pracownica nie miała żadnych zaleceń medycznych co do przystosowania stanowiska pracy do niepełnosprawności.

(orzeczenia z: 13.02.2010 r., 29.02.2012 r., z 5.03.2014 r., 26.03.2014 r., z 12.03.2015 r. i 12.04.2018 r. – k. 28-37; przesłuchanie powódki M. W. – k. 805-810)

(13)  W dokumentacji kadrowej M. W. znajdowało się orzeczenie o jej niepełnosprawności. Informacja o niepełnosprawności została przekazana do oddziału BHP. U pozwanego istnieje funkcja opiekuna osób niepełnosprawnych. W marcu 2020 roku M. W. wysłała do opiekuna osób niepełnosprawnych smsa, w którym ogólnie wskazała, że przełożeni nie przestrzegają przepisów BHP, jednak ostatecznie nie zdecydowała się na złożenie skargi.

(zeznania świadków: A. R. k. 607v-610v, D. W. k. 610v-612, K. G. k. 656–658v, A. J. k. 659 – 661v, D. K. k. 679v-681v, D. G. k. 681v-686, powódki M. W. k. 805-810, pozwanej B. W. k. 810-813, smsy k.503-507)

(14)  Współpracownicy M. W. wiedzieli, że ma ona skrócony czas pracy, który wynika z niepełnosprawności. Nie znali przyczyny ani rodzaju niepełnosprawności. Niepełnosprawność pracownicy nie była zauważalna w codzinennych kontaktach służbowych.

(zeznania świadków: A. R. k. 607v-610v, D. W. k. 610v-612, K. G. k. 656-658v, A. J. k. 659-661v, D. K. k. 679v-681v, D. G. k. 681v-686, M. G. k. 796-798v)

(15)  W spornym okresie w wydziale zasiłkowym obowiązywał literowy przydział spraw do przygotowania. Wnioski były rejestrowane przez pracowników kancelarii, a następnie wpływ był przekazywany do wydziału zasiłków. Wpływ był dzienny. W ramach wydziału wnioski ubezpieczonych były rozdzielane na referentów i aprobantów według pierwszych liter nazwiska ubezpieczonych. Podział literowy odbywał się wg pomieszczeń, w których siedzieli referenci - np. w pokoju (...) były litery A-C, a w pokoju (...) litery D-G, w zależności od tego ile osób było w danym pokoju. W każdym pokoju był inny przydział literowy.

(16)  Dane na temat liczby wniosków w ramach danej litery były orientacyjne, a ich szacowanie następowało na podstawie danych z poprzednich lat. Nie do końca dało się ustalić ile osób z nazwiskiem na daną literę złoży wniosek. Literowy przydział co jakiś czas był zmieniany, a pracownicy mogli uczestniczyć w ustaleniach dotyczących podziału.

(17)  W związku ze skróconym czasem pracy M. W. powinna otrzymywać stosunkowo mniejszy przydział wniosków. Przydział był jednak dokonywany równomiernie na każdego pracownika w ramach danego zakresu literowego, tak więc M. W. otrzymywała tyle spraw, ile osoba pracująca 8h dziennie. M. W. w okresie rozliczeniowym mogła przekazać kilka spraw z codziennego wpływu przełożonej w celu rozdzielania ich na pozostałych pracowników z pokoju. Współpracownicy mieli wiedzę, że otrzymają sprawy przedzielone wcześniej M. W.. Cześć współpracowników niechętnie zajmowała pokój z M. W., ponieważ wiedziała, że będą na nich rozdzielane dodatkowe sprawy.

(18)  M. W. kilka razy skorzystała z możliwości przekazania współpracownikom spraw ponad wymiar jej czasu pracy, ponieważ nie chciała żeby odbierano ją jako zrzucającą swoją pracę na innych. M. W. czuła się niezręcznie przekazując współpracownikom po kilka spraw, a konieczność proszenia o zabranie przydzielonych jej spraw uważała za poniżającą.

(zeznania powódki M. W. k. 805-810)

(19)  W zakresie organizacji pracy w wydziale zasiłków do 2019 roku jeden aprobat współpracował z 3 inspektorami. Co kwartał zmieniano przydział literowy i dokonywane były roszady w przyporządkowaniu referentów do aprobanta. Od 2020 roku obowiązuje natomiast przydział elektroniczny dla wniosków elektronicznych. Wnioski elektroniczne wpływają równomiernie na każdego pracownika wydziału, a gdy ktoś otrzymał ich za dużo, są przesuwane na innych pracowników. Od 2020 roku obowiązują również limity spraw przydzielanych pracownikom, a przydział literowy został zachowany jedynie dla wniosków składanych w tradycyjnej formie papierowej.

(20)  Od sierpnia 2022 roku w ZUS funkcjonuje tzw. odmiejscowienie, które ma na celu równomierne rozkładanie wniosków na pracowników w całej Polsce. Większość spraw, które wpływają do ZUS to sprawy elektroniczne. One są systemowo, równomiernie rozdzielane na pracowników.

(zeznania świadków: A. R. k. 607v-610v, D. W. k. 610v-612, D. K. k. 679v-681v, A. J. k. 659 – 661v, D. G. k.681v-686, I. S. k.686-687, M. G. k.796-798v, zeznania pozwanej B. W. k. 810-813, zeznania powódki M. W. k. 805-810; mejl z 5.07.2017 r. k. 95-96, mejl z 26.06.2019 r.; tabele z przydziałami literowymi w latach 2017-2020 k. 137-140; mejle z: 27.08.2019 r., 3.09.2019 r., 2.09.2019 r., 31.10.2019 r., 29.12.2020 r. – k. 360-362, 365-365v, 369, 509, k.515)

(21)  M. W. nie przedstawiała przełożonym propozycji innego podziału spraw.

(pozwanej B. W. k. 810-813, powódki M. W. 805-810)

(22)  M. W. była oceniana jako pracownik przeciętny merytorycznie. Przydzielone obowiązki służbowe wykonywała poprawnie, pilnowała terminów rozpoznania wniosków, niemniej jednak nie wykazywała się samodzielnością w wykonywaniu obowiązków pracowniczych porównywalną do innych pracowników z podobnym stażem służbowym. M. W. wymagała wsparcia innych pracowników merytorycznych. W sprawach bardziej skomplikowanych, ale również w tych standardowych, często przekazywała aprobantom nierozpatrzone wnioski obklejone karteczkami z pytaniami i poleceniem znalezienia rozwiązania problemu przez aprobanta. Powódka nie przedstawiała aprobantom propozycji rozwiązania problemu w tego rodzaju trudnych w jej ocenie sprawach, ale oczekiwała wytycznych od aprobanta, zgodnie z którymi dopiero chciała przygotować propozycję rozpoznania wniosku dla aprobanta.

(23)  W ocenie aprobantów współpracujących z M. W., sprawy przez nią opracowane wymagały poprawy w większym stopniu niż sprawy pozostałych pracowników z podobnym stażem. Czasami aprobanci kilkukrotnie zlecali M. W. poprawę jednej sprawy. Aprobanci nie lubili aprobować spraw opracowywanych przez M. W.. Pomimo długiego stażu pracy M. W. nie była wsparciem merytorycznym dla innych pracowników. M. W. nie wykazywała chęci realizowania dodatkowych zadań. M. W. nie zgłaszała się do przyuczanie nowych pracowników.

(zeznania świadków: A. R. k. 607v-610v, D. W. k. 610v-612, A. J. k. 659-661v, A. N. k. 661v-663, D. K. k. 679v-681v, D. G. k. 681v-686, M. G. k. 796-798v)

(24)  W Zakładzie Ubezpieczeń Społecznych awanse służbowe odbywały się na wniosek przełożonego. Podstawą do wniosku o awans nie był wyłącznie staż pracy. Brano pod uwagę: jakość pracy, inicjatywę i zaangażowanie większe niż przeciętne – realizowanie dodatkowych zadań w tym udział we wdrażaniu nowych osób do pracy. Przełożeni nie występowali o awans M. W. od 2015 roku. W ocenie przełożonych M. W. nie wykazywała inicjatywy i zaangażowania większego niż przeciętny pracownik. Podwyżka wynagrodzeń nie zawsze była związana z awansem.

(zeznania świadków: A. R. k. 607v-610v, D. W. k. 610v-612, D. G. k. 681v-686, I. K. (1) k. 353-355; zeznania pozwanej B. W. k. 810-813)

(25)  M. W. nie zwracała się do przełożonych z wnioskiem o awans stanowiskowy.

(zeznania świadków: A. R. k. 607v-610v, D. W. k. 610v-612, D. G. k. 681v-686, zeznania powódki M. W. k. 805-810)

(26)  M. W. nie przyuczała nowych pracowników i nie występowała do przełożonych z prośbą o przydzielenie nowych pracowników do przyuczania. Nowych pracowników przyuczały inne pracownice wydziału m.in.: I. K. (1), I. K. (2), A. G. (1).

(zeznania świadków: I. K. (1) k. 353-355, I. K. k. 355-356, A. G. (1) k. 356-357, A. R. k. 607v-610v, D. W. k. 610v-612, D. G. k. 681v-686)

(27)  W Zakładzie Ubezpieczeń Społecznych przyznawane były podwyżki wynagrodzenia mające charakter obligatoryjny lub uznaniowy. W latach 2015-2019 przyznano pracownikom obligatoryjne podwyżki wynagrodzenia. M. W. nie była pomijana przy obligatoryjnych podwyżkach wynagrodzenia.

(28)  W 2020 roku przyznano w ZUS uznaniowe podwyżki wynagrodzenia. Przy uznaniowych podwyżkach wynagrodzenia brano uwagę ocenę pracy. Wniosek o podwyżkę składał bezpośredni przełożony, akceptował naczelnik wydziału, zastępca dyrektora, a ostateczną decyzję podejmował dyrektor oddziału. M. W. otrzymała tę podwyżkę w wysokości 300 zł. Były osoby, które tej podwyżki wynagrodzenia w ogóle nie otrzymały oraz takie, które otrzymały podwyżkę wynagrodzenia w kwocie wyższej niż M. W..

(zeznania świadków: A. R. k. 607v-610v, D. W. k. 610v-612, K. G. k. 656-658v, D. K. k. 679v-681v, zeznania powódki M. W. k. 805-810 i pozwanej B. W. k. 810-813)

(29)  Do 2021 roku były przyznawane uznaniowe nagrody kwartalnie. Pula środków finansowych na wypłatę nagród była przydzielana na daną komórkę organizacyjną i w ramach tej puli nagrody w konkretnej wysokości były przydzielane na poszczególnych pracowników. Ustalana była średnia kwota nagrody (kwota bazowa), którą obniżano lub podwyższano w zależności od oceny pracy. M. W. otrzymywała zazwyczaj nagrody poniżej kwoty bazowej.

(30)  Warunki przyznawania nagród określone zostały w ZUZP. Nagrody uznaniowe przyznawano za: wyróżniające wyniki pracy, sumienność, jakość i terminowość pracy, realizację dodatkowych zadań oraz szczególne zaangażowanie w wykonywanie zadań (ZUZP § 11 pkt 4). Przy przyznawaniu nagród uznaniowych brano pod uwagę kryteria wskazane ZUZP tj.: ilość i jakość realizowanych zadań, stopień zaangażowania, terminowość, samodzielność. Oceny dokonywał bezpośredni przełożony, następnie propozycję nagrody analizował naczelnik i przekazywał do akceptacji przez zastępcę dyrektora ds. świadczeń. Po akceptacji lub uwagach propozycje nagród były przedstawiane do akceptacji dyrektorowi oddziału. Wysokość nagrody była liczona w ten sposób, że kwotę bazową (średnią kwotę na pracownika) obniżano lub podwyższano, w zależności od oceny bezpośredniego przełożonego i naczelnika wydziału. W nagrodach były wypłacane dodatki za przyuczenie nowych pracowników.

(zeznania świadków A. R. k. 607v-610v, D. W. k. 610v-612, K. G. k. 656-658v, D. K. k. 679v-681v, I. S. k. 686-687; zeznania powódki M. W. k. 805-810 i pozwanej B. W. k. 810 – 813)

(31)  W Zakładzie Ubezpieczeń Społecznych organizowane były szkolenia obowiązkowe oraz dobrowolne. (...) tematyczne były ustalane przez bezpośrednich przełożonych z pracownikami. Pracownik mógł poprzez portal samoobsługi pracowniczej złożyć wniosek o szkolenie lub zgłosić potrzebę konkretnego szkolenia przełożonemu. Pracownicy otrzymywali również mejle z informacją o szkoleniach, na które mogli się zgłosić. Powódka nie składała wniosków o szkolenia przez portal, nie wnioskowała o szkolenia mejlem ani ustnie. W 2020 roku szkolenia zostały wstrzymane z powodu pandemii.

(zeznania świadków: A. R. k. 607v-610v, D. W. k. 610v-612, A. J. k. 659-661v, A. N. k. 661v-663, D. G. k. 681v-686, M. G. k. 796-798v; zeznania pozwanej B. W. k. 810-813)

(32)  Miejsce pracy M. W. było wyposażone standardowo, tak jak i innych pracowników wydziału zasiłków. Stanowisko służbowe wyposażone było w biurko z zamontowanym komputerem oraz krzesło. Na stanowisku pracy zachowane były odległości pozwalające na swobodne przemieszczanie się M. W.. Stanowisko wymagało wstawania do drukarki. W przypadku awarii drukarki M. W. musiała korzystać z drukarki na korytarzu.

(fakty niesporne)

(33)  M. W. nie składała pracodawcy zaświadczenia o konieczności specjalnego przygotowania stanowiska pracy i nie miała też żadnych zaleceń medycznych w tym zakresie. M. W. nie zgłaszała pracodawcy potrzeby jego dostosowania. W 2020 roku M. W. wnioskowała o podnóżek, ale go nie otrzymała. M. W. nie zgłaszała do przełożonych bądź pracowników BHP, że jej miejsce pracy/stanowisko pracy nie jest przystosowane do jej niepełnosprawności. W spornym okresie M. W. miała swobodę wyboru stanowiska pracy. Gdy zmieniany był pokój lub zwalniało się jakieś stanowisko pracy, M. W. miała pierwszeństwo wyboru.

(zeznania świadków: I. K. (1) k. 353-355, A. R. k. 607v-610v, D. W. k. 610v-612, K. G. k. 656-658v, D. G. k. 681v-686, I. S. k. 686-687, M. G. k. 796-798v, zeznania powódki M. W. 805-810)

ocena dowodów

(34)  Sąd Okręgowy ustalił powyższe fakty przede wszystkim na podstawie zeznań wymienionych wyżej świadków, które były spójne ze sobą i dowodami z dokumentów. A. R., D. W., K. G., A. N., D. K., D. G., I. S., M. G., A. J. co do zasady miały wiedzę na temat organizacji pracy wydziału zasiłków, w którym pracowała powódka, zasad przyznawania nagród i podwyżek, kryteriów awansowania, organizacji szkoleń i stanowiska pracy powódki. Większość z nich współpracowała z powódką przez dłuższy czas i miała bezpośrednią wiedzę na temat sposobu wykonywania przez nią obowiązków pracowniczych.

(35)  W przeważającej części wiarygodne były zeznania A. R. (k. 607v-610v), która od 6 listopada 2015 r. była naczelniczką wydziału zasiłków i od tego czasu współpracowała z powódką. Niewiarygodne w ocenie Sądu były jednak jej twierdzenia o załatwianiu przez powódkę spraw po terminie, a nieprzydatne zeznania dotyczące: systemu oceny pracowników obowiązującego od 2021 roku, wprowadzenia limitów spraw, w tym jego zmniejszenia dla powódki, ponieważ nie dotyczą one spornego okresu.

(36)  Wiarygodne były zeznania D. W. (k. 610v-612), która w latach 2017-2020 była bezpośrednią przełożoną powódki. Jej zeznania były spójne z pozostałym materiałem dowodowym, dodatkowo świadek od 28 lipca 2021 r. jest na emeryturze, a zatem nie miała interesu w zeznawaniu na korzyść pracodawcy. Za nieprzydatne Sąd uznał jej zeznania w zakresie dotyczącym funkcjonujących od 2021 roku, kart pracy pracowników oraz nowego systemu oceny pracowników, ponieważ nie dotyczyły spornego okresu.

(37)  W odniesieniu do świadka K. G. (k. 656-658v) należy wskazać, że choć nie pracowała z powódką w jednej komórce organizacyjnej, to znała ją jako pracownik wydziału kadrowo-płacowego. Miała również wiedzę na temat zasad przyznawania podwyżek wynagrodzenia i nagród. Nieprzydatne dla rozstrzygnięcia były natomiast jej zeznania w zakresie dotyczącym nowego systemu oceny pracowników istniejącego od kwietnia 2021 roku oraz dotyczące podwyżek w 2022 roku, ponieważ fakty te nie były podstawą żądania świadczenia ani nie obejmowały spornego okresu.

(38)  Świadkowie A. N. (k. 661v-663) i D. K. (k. 679v-681v) okresowo współpracowały z powódką jako aprobantki i w związku z tym miały wiedzę na temat jakości jej pracy i oceny współpracy z powódką.

(39)  Jako wiarygodne Sąd ocenił zeznania D. G. (k. 681v-686), która w wydziale zasiłków pracowała od września 2018 roku, w tym od 2021 roku na stanowisku zastępcy naczelnika wydziału. Świadek od początku 2019 roku do maja 2021 roku pracowała z powódką w tym samym pokoju, a zatem miała wiedzę na temat organizacji pracy, w tym podziału czynności służbowych. Świadek nie miała natomiast wiedzy na temat podwyżek wynagrodzenia i nagród przyznawanych do maja 2021 roku, czyli do czasu, gdy została zastępcą naczelnika wydziału. Nieprzydatne były natomiast jej zeznania dotyczące podwyżek wynagrodzenia przyznawanych po tej dacie, w tym dotyczące nowego systemu ocen pracowników. Nieprzydatne były również zeznania w zakresie braku zgłoszeń powódki potrzeby dostosowania stanowiska pracy czy udziału w szkoleniach, ponieważ nie dotyczyły one spornego okresu.

(40)  Wiarygodne pozostają zeznania I. S. (k. 686-687), która od marca 2018 roku do marca 2021 roku pracowała w wydziale zasiłków. Choć pracowała z powódką w tym samym pokoju stosunkowo krótko (2-3 miesiące w 2018 roku), to jednak miała wiedzę na temat organizacji pracy w wydziale. Co więcej, nie było pomiędzy nią a powódką podległości służbowej. Nieprzydatne były zeznania świadka dotyczące nowego systemu oceny pracowników, ponieważ nie dotyczyły one spornego okresu.

(41)  Sąd uznał za wiarygodne zeznania M. G. (k. 796-798v), która pracowała w wydziale powódki od 2011 roku. Świadek jako starszy aprobant, w latach 2017-2018 akceptowała projekty przygotowane przez powódkę, a zatem miała wiedzę na temat jakości jej pracy. Ponadto była świadkiem sytuacji, w których inni aprobanci narzekali na współpracę z powódką tj. ilość popełnianych przez nią błędów i pytań kierowanych do aprobantów.

(42)  Wiarygodne były zeznania I. K. (1) (k. 353-355). Choć świadek nie była w stanie ocenić pracy powódki, to miała wiedzę na temat stanowiska pracy powódki, kryteriów awansowania. Sąd ocenił za nieprzydatne zeznania świadka w zakresie, w którym opisywała sposób wdrażania nowych pracowników do obowiązków pracowniczych, ponieważ kwestia ta nie miała znaczenia dla rozstrzygnięcia sprawy.

(43)  Zeznania I. K. (k. 355-356) i A. G. (2) (k. 356-357) były zasadniczo nieprzydatne dla rozstrzygnięcia sprawy. Nie miały one wiedzy na temat pracy powódki, jej stanowiska pracy, procedury awansowania. Ich zeznania posłużyły jedynie do dokonania ustalenia, kto zajmował się przyuczaniem nowych pracowników.

(44)  W odniesieniu do świadka A. J. (k. 659-661v) należy wskazać, że pracowała z powódką od 2011 roku, a od listopada 2021 roku była zastępcą naczelnika wydziału zasiłków. Świadek nigdy nie była jednak bezpośrednią przełożoną powódki, natomiast sporadycznie aprobowała jej sprawy. Z uwagi na to miała wiedzę na temat jakości pracy powódki. Świadek znała również organizację pracy w wydziale zasiłków. Bez znaczenia dla rozstrzygnięcia sprawy były natomiast jej zeznania dotyczące przyuczania poszczególnych pracowników.

(45)  Sąd uznał za częściowo wiarygodne zeznania powódki M. W.. W zakresie dotyczącym organizacji pracy w wydziale, w tym podziału spraw, były one zasadniczo spójne z zeznaniami świadków. Nieprzydatne były natomiast jej zeznania w zakresie dotyczącym organizacji pracy przed styczniem 2017 roku i po listopadzie 2020 roku, a także nowego systemu ocen pracowników, ponieważ kwestie te wykraczały poza okres, w którym powódka uważała, że jest pracownikiem dyskryminowanym z uwagi na niepełnosprawność.

(46)  Jako niewiarygodne Sąd ocenił zeznania M. W., jako nieznajdujące potwierdzenia w pozostałym materiale dowodowym, dotyczące:

⚫

sposobu wykonywania przez nią obowiązków pracowniczych, w tym przede wszystkim tego, że opracowywała wszystkie sprawy przed przekazaniem ich aprobantom i nie przekazywała im wniosków z karteczkami zawierającymi pytania dotyczące rozwiązania sprawy, a jedynie przedstawiającymi jej tok myślenia – w tym zakresie zeznania wszystkich osób mających wiedzę na temat pracy powódki były sprzeczne z jej twierdzeniami;

⚫

faktu nierównego traktowania w zakresie nagród z powodu braku zastępstw za współpracowników oraz wykonywania obowiązków po terminie, ponieważ nie znajdowało to odzwierciedlenia w zeznaniach innych świadków;

⚫

zmiany miejsca pracy z pokoju do pokoju z powodu zgłoszeń, że ma za dużo pracy, ponieważ nie znajdowało to odzwierciedlenia w zeznaniach świadków, a ponadto powódka nie wskazywała tego jako przejawu nierównego traktowania; co więcej zeznania powódki w tym zakresie nie były spójne, bowiem powódka z jednej strony wskazała, że oddelegowanie jej do sali obsługi wniosków nie było dla niej prestiżowe, z drugiej strony wnioskowała o przedłużenie oddelegowania;

⚫

faktu nierównego traktowania w zakresie wynagrodzenia, ponieważ oparte zostały na przypuszczeniach powódki; nie potwierdzają tego obowiązujące u pozwanego i określone w ZUZP zasady wynagradzania oraz zestawienia wynagrodzeń; co więcej, powódka nie brała pod uwagę obiektywnych kryteriów różnicowania wynagrodzeń i nagród, o których spójnie mówili świadkowie.

(47)  Zeznania M. W. Sąd ocenił również jako niespójne w zakresie tego od kiedy i w jakim aspekcie pracownica miałaby pozostawać nierówno traktowana w zatrudnieniu. W stanowisku procesowym powódka wskazywała na okres nierównego traktowania w latach 2018-2020. W trakcie zeznań twierdziła, że czuła się nierówno traktowana od 2018 roku, ale następnie wskazała, że było to od 2010 roku, choć jednocześnie przyznała, że orzeczenie o niepełnosprawności przedłożyła pracodawcy w 2012 roku. Co więcej, powódka nie była w stanie wskazać z jakiej przyczyny miałaby pozostawać nierówno traktowana w zakresie wynagradzania, awansów i szkoleń. Nie zaprzeczała, że sama nie była zainteresowana szkoleniami, bo postrzegała się jako pracownik z dużym stażem, któremu zbędne są kolejne szkolenia. W istocie nie była też zainteresowana pracą aprobanta i nie wnioskowała o awans służbowy na takie stanowisko. Powódka pomimo długiego stazu służbowego przyznała także, że nie chciała przyuczać nowych osób, bo był to dodatkowy, absorbujący czasowo obowiązek, ale nie odmawiała odpowiedzi na pytania takich pracowników, którzy pracowali w jej pokoju.

(48)  Za częściowo wiarygodne sąd uznał zeznania przesłuchanej w charakterze pozwanej B. W.. Sąd miał na uwadze, że w latach 2016-2019 była ona dyrektorem oddziału w P., a jak sama wskazała, z okolicznościami będącymi przedmiotem postępowania zapoznała się po złożeniu pozwu przez powódkę. Świadek miała jednak wiedzę na temat zasad przyznawania nagród, podwyżek wynagrodzenia i awansów, a w tym zakresie jej zeznania były zgodne z zeznaniami innych świadków. Świadek znała również organizację pracy u pozwanego, jednak w odniesieniu do szczegółów dotyczących podziału zadań w wydziale zasiłków jej zeznania nie znalazły potwierdzenia w innych dowodach. Sąd uznał zatem za niewiarygodne jej twierdzenia, że przydział spraw dla powódki był na niższym poziomie, ponieważ uwzględniano mniejszy wymiar czasu pracy, a możliwość oddania spraw dotyczyła tych, których powódka nie wykonała z różnych względów, jako sprzeczne z pozostałymi dowodami, w tym przede wszystkim z zeznaniami świadków. Bez znaczenia dla rozstrzygnięcia sprawy były zeznania B. W. dotyczące systemu ocen pracowników, ponieważ został on wprowadzony w innym okresie niż ten będący przedmiotem postępowania.

(49)  Za nieprzydatne dla rozstrzygnięcia Sąd uznał tabele wydajności pracowników wydziału zasiłków sporządzone w 2014 roku, które zostały załączone do pozwu (k. 150-153), ponieważ nie dotyczyły okresu spornego. Natomiast pozostałe zestawienia, w tym: tabele wydajności pracowników wydziału zasiłków dotyczące okresu styczeń 2017 roku – wrzesień 2020 roku (k. 466-481) przedstawione przez pozwanego były w ocenie Sądu niemiarodajne, ponieważ nie uwzględniały rzeczywistego czasu pracy pracowników. To samo dotyczy wyliczeń i tabel przedstawianych w toku postępowania przez powódkę. W tym przypadku, choć uwzględniały nieobecności powódki, to nie brały pod uwagę nieobecności i godzin rzeczywiście przepracowanych przez pracowników, z którymi powódka się porównywała. W ocenie Sądu, tabele przedstawiane przez obie strony nie stanowiły zatem wiarygodnej informacji na temat wydajności pracy pracowników wydziału. Co jednak istotniejsze, sama wydajność nie miała znaczenia dla rozstrzygnięcia sprawy, o czym będzie mowa w części dotyczącej oceny prawnej.

(50)  Za nieprzydatny Sąd uznał raport spraw przeterminowanych (k. 549-581). W raporcie tym wskazano jedynie poziomy referentów i w żaden sposób niedookreślone terminy. W ocenie Sądu z takiego dokumentu nie można wyciągnąć żadnym miarodajnych wniosków dotyczących przedmiotu sporu. Nieprzydatne były również dokumenty związane z okresową oceną pracowników wprowadzoną w marcu 2022 roku tj. po okresie podlegającym ocenie w niniejszej sprawie.

rozważania prawne

(51)  Roszczenie M. W. zasługiwało na częściowe uwzględnienie.

(52)  Powódka zarzuciła pracodawcy nierówne traktowanie (dyskryminowanie z uwagi na swoją niepełnosprawność) w zakresie: warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Ponadto zarzuciła, że pozwany nie dokonał niezbędnych usprawnień dla powódki jako osoby niepełnosprawnej, czym naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu w rozumieniu przepisów art. 18 ^3a § 2-5 k.p.

(53)  W rozumieniu sformułowanej w art. 11 ³ k.p. zasady niedyskryminacji, dyskryminację stanowi nierówne traktowanie wobec prawa pracowników, ze względu na odrębności, o których jest mowa w tym przepisie. Zasada równości wobec prawa (niedyskryminacji) oznacza innymi słowy zakaz gorszego traktowania pewnych osób lub grup z powodów uważanych za dyskryminujące. Jeżeli nierówność nie jest podyktowana tymi względami, wówczas w grę wchodzi naruszenie zasady równości praw pracowników pełniących jednakowo takie same obowiązki (art. 11 ² k.p.), a nie naruszenie zakazu dyskryminacji. Jeżeli natomiast pracownicy traktowani są nierówno w stosunku pracy ze względu na płeć, wiek, rasę, narodowość, przekonania itp., mimo iż wykonują jednakowo takie same obowiązki, wówczas jest to dyskryminacja w rozumieniu art. 11 ³ k.p.

(54)  Zakaz dyskryminacji jest naruszony także wtedy, gdy jedni pracownicy są z określonych względów uprzywilejowani (np. z powodu przynależności do jakiejś partii), a inni korzystają z mniejszych praw (Komentarz do kodeksu pracy [w:] R. Celeda, E. Chmielek-Łubińska, L. Florek, G. Goździewicz, A. Hintz, A. Kijowski, Ł. Pisarczyk, J. Skoczyński, B. Wagner, T. Zieliński, Kodeks pracy. Komentarz, LEX, 2009, wyd. V.). Zgodnie z orzeczeniem Sądu Najwyższego (wyrok z 10.09.1997 r., I PKN 246/97, OSNAP 1998, nr 12, poz. 360) dyskryminacją w rozumieniu omawianego przepisu jest "bezprawne pozbawienie lub ograniczenie praw wynikających ze stosunku pracy albo nierównomierne traktowanie pracowników ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, narodowość, rasę, przekonania, zwłaszcza polityczne lub religijne, oraz przynależność związkową, a także przyznanie z tych względów niektórym pracownikom mniejszych praw niż te, z których korzystają pracownicy znajdujący się w tej samej sytuacji faktycznej i prawnej".

(55)  Szczegółowa regulacja omawianych kwestii, została oznaczona w przepisie art. 18 ^3a § 1 k.p. Według jego treści, pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia podnoszącego kwalifikacje zawodowe, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze pracy. Definicję dyskryminacji bezpośredniej podaje § 3 art. 18 ^3a k.p. stanowiący, że dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w § 1 był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy. W odniesieniu do dyskryminacji pośredniej § 4 tego przepisu wskazuje, że zachodzi ono wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują dysproporcje w zakresie warunków zatrudnienia na niekorzyść wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w § 1, jeżeli dysproporcje te nie mogą być uzasadnione innymi obiektywnymi powodami.

(56)  Przepis ten także zmienia rozkład ciężaru dowodu przewidziany w art. 6 k.c. (w zw. z art. 300 k.p.), według którego ciężar udowodnienia faktu spoczywa na osobie, która z faktu tego wywodzi skutki prawne. Omawiany art. 18 ^3b § 1 zwalnia pracownika z konieczności udowodnienia faktu jego dyskryminacji. Chcąc się zwolnić od odpowiedzialności pracodawca musi udowodnić, że nie dyskryminuje pracownika.

(57)  Stosownie do treści art. 18 ^3c § 1 k.p. pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Z kolei § 2 cytowanego przepisu stanowi, że wynagrodzenie, o którym mowa w § 1, obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna. Pracami o jednakowej wartości, zgodnie z dalszym brzmieniem przedmiotowego przepisu, są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku. Z dyskryminacją mamy do czynienia tylko wówczas, gdy różnie traktowani są pracownicy, którzy znajdują się w jednakowej sytuacji, dopiero wtedy bowiem dyferencjacja ma charakter nieuzasadniony. Nie można mówić o nierównym traktowaniu pracowników, gdy istniejące rozbieżności będą mogły być uzasadnione istniejącymi obiektywnie przyczynami.

(58)  Jak uprzednio podkreślono, w sprawach o naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu ciężar wskazania faktów uprawdopodobniających zarzut nierównego traktowania w zatrudnieniu spoczywa na pracowniku. Jeśli pracownik uprawdopodobni zaistnienie takich okoliczności, to wówczas na pracodawcę przechodzi ciężar dowodu, że różnicując sytuację pracowników kierował się on obiektywnymi powodami (tak wyr. SN z 9.06.2006 r., III PK 30/06, Legalis). A zatem chcąc się zwolnić od odpowiedzialności, pracodawca musi udowodnić, że nie dyskryminuje pracownika. Zakaz dyskryminacji obejmuje wszystkie fazy stosunku pracy poczynając od ustalania kryterium doboru zatrudnienia pracowników przez pracodawcę, poprzez określanie ich praw i obowiązków na oznaczaniu podstaw zwolnień kończąc.

(59)  Jak już wskazano na wstępie rozważań, jako przyczynę nierównego traktowania powódka podnosiła cechę osobistą tj. swoją niepełnosprawność, nadając tym samym nierównemu traktowaniu ramy dyskryminacji (art. 18 ^3a § 1 k.p.). Mając na uwadze przywołane przepisy oraz fakty ustalone w sprawie, Sąd Okręgowy ocenił, że charakter nierównego traktowania w zatrudnieniu miały wyłącznie działania pozwanego dotyczące ukształtowania warunków pracy w zakresie organizacji pracy, a dokładnie przydziału obowiązków pracowniczych.

(60)  W zakresie przydziału wniosków do wykonania obowiązków służbowych bezspornym pozostawało, że powódka w okresie objętym pozwem (lata 2018-2020) była osobą niepełnosprawną w stopniu umiarkowanym, a pracodawca o tej niepełnosprawności został zawiadomiony przez pracownicę. M. W. złożyła pracodawcy zaświadczenie o niepełnosprawności w 2012 roku. Powszechna była również wiedza o tym, że powódka, w związku z niepełnosprawnością, ma skrócony czas pracy. Choć świadkowie zgodnie zeznali, że niepełnosprawność powódki nie była zauważalna przy wykonywaniu codziennych czynności służbowych oraz nie znali jej przyczyny, to zarówno przełożeni jak i współpracownicy wiedzieli, że powódka ma skrócony czas pracy.

(61)  Zaznaczyć należy, że z art. 15 ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, czas pracy osoby niepełnosprawnej zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo (ust. 2). Osoba niepełnosprawna nie może być zatrudniona w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych (ust. 3).

(62)  Pracodawca stosował wskazaną regulację prawną w odniesieniu do czasu pracy osób niepełnosprawnych, jednak organizacja pracy w wydziale powódki, w tym przede wszystkim liczba przydzielanych dziennie wniosków do wykonania, nie uwzględniała skróconego dobowego czasu pracy powódki. Z dowodów zgromadzonych w sprawie wynikał spójny obraz organizacji pracy wydziału powódki (wydział zasiłków). W spornym okresie obowiązywał w nim literowy przydział spraw. Wnioski ubezpieczonych z dziennego wpływu były rozdzielane na referentów i aprobantów według pierwszych liter nazwiska ubezpieczonych. Podział literowy odbywał się wg pomieszczeń, w których siedzieli referenci - np. w pokoju (...) pracownicy otrzymywali wnioski ubezpieczonych, których nazwiska rozpoczynały się na litery A-C, a w pokoju (...) - na litery D-G. W każdym pokoju był inny przydział literowy. Wnioski ubezpieczonych były rejestrowane przez pracowników kancelarii, a następnie wpływ był przekazywany do wydziału zasiłków. Z oczywistych względów określenie potencjalnej liczby wniosków w ramach danej litery było niemożliwe, dlatego podział literowy uwzględniał jedynie orientacyjne określenie liter alfabetu, dla których wpływało najwięcej wniosków. Literowy przydział był cyklicznie zmieniany, a pracownicy mogli uczestniczyć w ustaleniach dotyczących podziału.

(63)  W kontekście przyjętego podziału wniosków zaznaczenia wymaga, że w związku ze skróconym dobowym wymiarem czasu pracy powódka powinna otrzymywać przydział wniosków nieznacznie ale odpowiednio zmniejszony w stosunku do wymiaru czasu pracy pracownika zatrudnionego na pełny etat. Przydział wniosków był natomiast dokonywany równomiernie na każdego pracownika wydziały w ramach przydziału literowego tj. powódka otrzymywała tyle samo spraw ile osoba pracująca 8 godzin dziennie. Chociaż pracodawca przyznał, że powódka mogła przekazać kilka spraw z codziennego wpływu przełożonej w celu rozdzielania ich na pozostałych pracowników z pokoju powódki, to w praktyce system ten nie działał odpowiednio, co w konsekwencji prowadziło do obciążenia pracą powódki takiego samego, jak pełnosprawnych pracowników.

(64)  Taki sposób podziału zadań sprzyjał podkreślaniu niepełnosprawności powódki w negatywnym kontekście i budowaniu do niej niechęci wśród innych pracowników. Współpracownicy powódki zasadniczo negatywnie podchodzili do otrzymywania dodatkowych spraw, początkowo przydzielonych powódce, traktując te sprawy jako pracę dodatkową. Niechętnie zajmowali więc pokój z powódką, ponieważ wiedzieli, że będą na nich rozdzielane dodatkowe sprawy. W ocenie Sądu Okręgowego, nie dziwi zatem to, że powódka zaledwie kilka razy skorzystała z możliwości przekazania współpracownikom spraw przydzielonych jej ponad wymiar skróconego czasu pracy, ponieważ nie chciała żeby odbierano ją jako zrzucającą swoją pracę na innych. Powódka czuła się bardzo niezręcznie przekazując po kilka spraw, a konieczność proszenia o zabranie przydzielonych jej spraw słusznie była przez nią postrzegana jako poniżająca. Świadkowie w zasadzie potwierdzili, że takie przekazywanie spraw było odbierane negatywnie. Również korespondencja mejlowa pomiędzy powódką a przełożoną potwierdza, że możliwość dostosowania liczby zadań powódki do jej skróconego czasu pracy było przez przełożoną postrzegane jako problematyczne i traktowane jako robienie jej przysługi.

(65)  Oceniając powyższe Sąd Okręgowy stwierdził, że pozwany nie wywiązał się z obowiązku odpowiedniej organizacji pracy, w tym obowiązku uwzględnienia czasu pracy powódki jako osoby niepełnosprawnej. Zaznaczenia wymaga, że przełożone w toku zeznań wskazywały, że powódka nie proponowała innego podziału obowiązków, co jednak nie ma wpływu na ocenę zachowania pracodawcy jako podmiotu, na rzecz którego praca jest wykonywana i który odpowiada za odpowiednią organizację takiej pracy. W ocenie Sądu argumentacja prezentowana przez przełożonych pozostaje nieudolną próbą przerzucenia na pracownicę odpowiedzialność za nieprawidłową organizację pracy w kontekście podziału wniosków do rozpoznania adekwatnie o czasu pracy każdego z pracowników. Należy zdecydowanie podkreślić, że odpowiedzialność w tym zakresie spoczywa na pracodawcy, a nie na pracowniku. Decyzje w zakresie organizacji pracy, w tym organizowania czasu pracy podejmuje za jednostkę organizacyjną osoba lub organ zarządzający tą jednostką (np. zarząd, prezes, dyrektor) albo inna wyznaczona do tego osoba, natomiast w przypadku pracodawcy będącego osobą fizyczną, decyzje podejmuje on osobiście albo inna wyznaczona przez niego osoba i to na nich spoczywa odpowiedzialność we wskazanym zakresie (por. m.in. wyroki SN z: 10.02.2009 r., II PK 149/08, 24.06.2013 r., II PK 350/12, 13.07.2016 r. I PK 187/15). Oczekiwanie, że to powódka wymyśli i zaproponuje inny niż funkcjonujący, a uwzględniający jej czas pracy, podział obowiązków pozostaje nietrafną argumentacją prawną.

(66)  Sąd Okręgowy uznał więc, że w zakresie podziału obowiązków służbowych powódka była nierówno traktowana z uwagi na swoją niepełnosprawność. W konsekwencji należało zastosować przepis art. 18 ^3d k.p., zgodnie z którym osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. W tej części odszkodowanie odrywa się zatem od szkody i stanowi sankcję za naruszenie przez pracodawcę zasady równego traktowania (por. wyr. SN z 6.06.2012 r., III PK 81/11, Legalis). Odszkodowanie ma zatem: działać prewencyjnie oraz wyrównywać uszczerbek poniesiony przez pracownika. Należy ponadto zachować odpowiednią proporcję między odszkodowaniem a naruszeniem przez pracodawcę obowiązku równego traktowania pracowników. Ustalając jego wysokość, należy więc brać pod uwagę okoliczności dotyczące obu stron stosunku pracy. Mając to na uwadze, sąd okręgowy uznał, że wystarczająco odstraszające dla pracodawcy przed dokonywaniem kolejnych naruszeń i wystarczająco rekompensujące powódce uszczerbek, którego doznała, będzie odszkodowanie w minimalnej wysokości przewidzianej przez art. 18 ^3d k.p., a zatem minimalne wynagrodzenie za pracę, które zgodnie z rozporządzeniem Rady Ministrów z dnia 13 września 2022 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2023 roku wynosiło od 1 lipca 2023 r. 3600 zł.

(67)  Sąd Okręgowy ocenił, że chociaż doszło do naruszenia zasad równego traktowania, naruszenie pracodawcy nie miało na celu poniżenia czy wykluczenia powódki z uwagi na jej niepełnosprawność. Naruszenie to wynikało z nieprawidłowego ukształtowania procesów organizacyjnych, które udało się w późniejszym okresie zmienić przede wszystkim z uwagi na wprowadzenie programów umożliwiających elektroniczny podział wniosków zasiłkowych oraz wprowadzenie limitów przydzielanych spraw. Oczywiście pracodawca na poziomie wydziału, w którym powódka była zatrudniona, nie był pozbawiony narzędzi pozwalających na lepszą, niedyskryminującą organizację pracy, jednak ich niewykorzystanie nie uzasadniało zasądzenia odszkodowania w wysokości wyższej niż minimalna.

(68)  W pozostałym zakresie Sąd uznał zarzut dyskryminacji za niezasadny. W ocenie Sądu Okręgowego, pracodawca nie dopuścił się wobec powódki nierównego traktowania w odniesieniu do wynagradzania, premiowania, awansowania, dostępu do szkoleń, ani dostosowania stanowiska pracy. Wskazane przez powódkę okoliczności nie uzasadniają takiego twierdzenia, a podnoszona przez nią przyczyna nierównego traktowania – niepełnosprawność – nie wpływała w tych zakresach na kształtowanie jej sytuacji pracowniczej.

(69)  W odniesieniu do wysokości wynagrodzenia należy wskazać, że zgodnie z art. 78 k.p. wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. Natomiast art. 13 stwierdza, że pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę. Warunki realizacji tego prawa określają przepisy prawa pracy oraz polityka państwa w dziedzinie płac, w szczególności poprzez ustalanie minimalnego wynagrodzenia za pracę.

(70)  Zasada godziwego wynagrodzenia za pracę została określona w art. 13 k.p. Istotnym kryterium tej godziwości (sprawiedliwości) jest ekwiwalentność wynagrodzenia wobec pracy danego rodzaju, przy uwzględnieniu kwalifikacji wymaganych do jej wykonywania, jak też ilości i jakości świadczonej pracy (art. 78 k.p.). Chociaż ujęcie treści art. 13 k.p. w jego zdaniu 1 w kategorii „prawa” (do godziwego wynagrodzenia), a następnie – w zdaniu 2 - przykładowa jego konkretyzacja jako prawa do przynajmniej najniższego wynagrodzenia wskazuje, że „niegodziwa” będzie przede wszystkim płaca rażąco za niska, to nie wynika stąd, by ocena „niegodziwości” nie mogła dotknąć również płacy rażąco za wysokiej.

(71)  Przepis art. 11 ² k.p. wyraża zasadę równych praw pracowników z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków, w tym prawa do równej płacy za równą pracę. Do kategorii podmiotów objętych tym przepisem należą więc pracownicy charakteryzujący się wspólną cechą istotną (relewantną), jaką jest jednakowe pełnienie takich samych obowiązków. Wynika z tego, po pierwsze - że dopuszczalne jest różnicowanie praw pracowników, którzy bądź pełnią inne obowiązki, bądź takie same, ale niejednakowo oraz po drugie - że sytuacja prawna pracowników może być różnicowana ze względu na odmienności wynikające z ich cech osobistych (predyspozycji) i różnic w wykonywaniu pracy. Natomiast, jak już wskazywano, dyskryminacją w rozumieniu art. 11 ³ k.p. nie jest nierówne traktowanie pracowników z jakiejkolwiek przyczyny, ale ich zróżnicowanie ze względu na odrębności, o których przepis ten stanowi. Zasada niedyskryminacji oznacza zatem zakaz gorszego traktowania pewnych osób lub grup z powodów uznanych za dyskryminujące. Zgodnie z art. 18 ^3c k.p. pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości (§ 1). Wynagrodzenie to obejmuje przy tym wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna (§ 2).

(72)  Mając powyższe na uwadze Sąd Okręgowy ocenił, że powódka w zakresie wynagrodzenia za pracę oraz przyznawanych nagród nie była dyskryminowana z uwagi na niepełnosprawność. Powódka nie była również nierówno traktowana w tym zakresie w myśl art. 11 ^{( 3)} k.p. Po pierwsze, wynagrodzenie zasadnicze powódki w spornym okresie tj. od stycznia 2017 roku do listopada 2020 roku mieściło się w zakresie ustalonym dla jej stanowiska - w tabeli stanowisk i wynagrodzenia zasadniczego pracowników ZUS, stanowiącej załącznik nr 1 do ZUZP (§ 9 pkt 1 ZUZP). Porównanie zakresu i wynagrodzenia powódki zawiera tabela znajdująca się w akapicie 6 uzasadnienie. Wynagrodzenie było przy tym bliżej górnej granicy widełek – dla przykładu w okresie 1.01.2019 r. – 30.11.2019 r. wynosiło 3630 zł przy widełkach 2250 zł – 4300 zł, w okresie 1.12.2019 r. – 31.12.2019 r. wynosiło 3670 zł przy widełkach 2250 zł do 4300 zł, w okresie 1.01.2020 r. – 30.06.2021 r. wynosiło 4270 zł przy widełkach 2500 zł do 4800 zł.

(73)  Po drugie zaznaczenia wymaga, że różnicowanie wynagrodzeń w ramach określonych widełek jest dopuszczalne (nie narusza zasady równości) pod warunkiem, że dochodzi do niego na podstawie jasno sformułowanego kryterium. Nie wolno dokonywać zróżnicowania według dowolnie ustalonego kryterium albo w ogóle bez kryterium. Kryterium musi mieć charakter relewantny, czyli pozostawać w bezpośrednim związku z celem i zasadniczą treścią przepisów, w których zawarta jest kontrolowana norma oraz ma służyć realizacji tego celu i treści. Wprowadzone zróżnicowanie musi mieć zatem charakter racjonalnie uzasadniony, a kryterium zróżnicowania pozostawać w odpowiedniej proporcji do wagi interesów, które zostają naruszone w wyniku nierównego traktowania podmiotów podobnych. Musi ponadto pozostawać w związku z zasadami, wartościami i normami konstytucyjnymi uzasadniającymi odmienne traktowanie podmiotów podobnych. Wszelkie odstępstwa od nakazu równego traktowania podmiotów podobnych muszą znajdować podstawę w odpowiednio przekonywujących argumentach (zob. wyroki SN z 17.09.2020 r., II PK 6/19; z I PSKP 39/22 14).

(74)  Mając na uwadze powyższe należy zwrócić uwagę, że zgodnie z obowiązującym u pozwanego ZUZP z 31.05.2007 r. pracownikom pozwanego przysługuje wynagrodzenie zależne od zajmowanego stanowiska, posiadanych kwalifikacji zawodowych, jakości wykonywanej pracy oraz stażu pracy mającego znaczenie dla danego stanowiska (§ 8 pkt 1 ZUZP). ZUZP dopuszcza zatem różnicowane wynagrodzeń pracowników, w ramach przyjętych widełek, w zależności od kryteriów w postaci: kwalifikacji, jakości wykonywanej pracy oraz stażu pracy mającego znaczenie dla danego stanowiska. Różnicowanie, zgodnie z przywołanymi wyżej przepisami i orzecznictwem jest dopuszczalne.

(75)  Z dowodów zgromadzonych w sprawie wynika, że w pozwanym zakładzie pracy były podwyżki obligatoryjne i uznaniowe uzależnione od wskazanych kryteriów. Wniosek o podwyżkę składał bezpośredni przełożony, akceptował naczelnik wydziału, zastępca dyrektora, a ostateczną decyzję podejmował dyrektor oddziału. W spornym okresie (do 2020 roku) powódka nie była pomijana przy podwyżkach obligatoryjnych. Zaznaczenia przy tym wymaga, że w trakcie przesłuchania przed sądem powódka nie była w stanie określić przy jakiej podwyżce została pominięta. W 2020 roku przyznano podwyżki uznaniowe, a kryterium decydującym o jej przyznaniu i wysokości była ocena pracy. Powódka otrzymała tę podwyżkę w wysokości 300 zł, były osoby, które tej podwyżki w ogóle nie otrzymały i takie, które otrzymały podwyżkę wyższą. O wysokości podwyżki zadecydowała ocena pracy powódki.

(76)  Podobnie było w przypadku nagród. Do 2021 roku w ZUS funkcjonowały nagrody uznaniowe przyznawane kwartalnie. Kwota nagród była przydzielana na dana komórkę, w której była rozdzielana na poszczególnych pracowników. Warunki przyznawania nagród określono w ZUZP i należały do nich: wyróżniające wyniki pracy, sumienność, jakość i terminowość pracy, realizacja dodatkowych zadań oraz szczególne zaangażowanie w wykonywanie zadań (§ 11 pkt 4 ZUZP). Przy przyznawaniu nagród uznaniowych brano pod uwagę kryteria wskazane w ZUZP tj.: ilość i jakość realizowanych zadań, stopień zaangażowania, terminowość, samodzielność. Oceny na potrzeby nagród dokonywał bezpośredni przełożony, następnie propozycję nagrody analizował naczelnik i przekazywał do akceptacji przez zastępcę dyrektora ds. świadczeń. Po akceptacji lub uwagach propozycje nagród były przedstawiane do akceptacji dyrektorowi oddziału. Wysokość nagrody była liczona w ten sposób, że kwotę bazową czyli średnią kwotę na pracownika, obniżano lub podwyższano, w zależności od oceny bezpośredniego przełożonego i naczelnika wydziału. W nagrodach były wypłacane dodatki za przyuczenie nowych pracowników. Powódka otrzymywała nagrody poniżej kwoty bazowej z powodu oceny jej pracy oraz brakiem zainteresowania w wykonywaniu dodatkowych zadań (szkolenie nowych pracowników).

(77)  W tym miejscu należy wskazać, że praca powódki była oceniana zasadniczo jako poprawna, ale przeciętna. Powódka wykonywała swoje obowiązki, pilnowała stosownych terminów, ale nie wykazywała się zaangażowaniem czy samodzielnością porównywalną do innych pracowników z podobnym stażem. Wymagała również wsparcia ze strony innych pracowników pomimo wieloletniego stażu pracy w ZUS. Przejawiało się to tym, że w sprawach bardziej skomplikowanych, ale również w tych standardowych, często przekazywała aprobantom nierozpatrzone wnioski z przyklejonymi karteczkami z pytaniami czy wręcz poleceniami znalezienia rozwiązania problemu przez aprobanta. Powódka nie przedstawiała przy tym aprobantom propozycji rozwiązania problemu, ale oczekiwała gotowego rozwiązania, który następnie przełoży na przygotowywany projekt. Sprawy przez nią opracowane wymagały poprawy w większym stopniu niż sprawy pozostałych pracowników z podobnym stażem. Czasami aprobanci kilkukrotnie zlecali powódce poprawę jednej sprawy. Dodatkowo, pomimo długiego stażu pracy, powódka nie była wsparciem merytorycznym dla innych pracowników i nie wykazywała chęci realizowania dodatkowych zadań, w tym nie brała udziału w przyuczaniu nowych pracowników.

(78)  Wskazane okoliczności były brane pod uwagę przy ocenie pracy powódki zarówno przy przyznawaniu nieobligatoryjnych podwyżek wynagrodzenia, jak i nagrodach uznaniowych, co jednoznacznie wynika z zeznań przesłuchanych w sprawie świadków. Z uwagi na zastrzeżenia do jakości i sposobu pracy powódki, ale również na to, że nie przyuczała nowych pracowników, otrzymywała ona nagrody, ale w wymiarze niższym niż przyjęta kwota bazowa. Pracodawca nie pomijał więc pracownicy przy przyznaniu świadczenia, ale uwzględniając postulat wynagrodzenia za pracę o jednakowej wartości ustała wartość podwyżki lub nagrody adekwatnie do jakości pracy powódki. Zastosowane przez niego kryterium było obiektywne i dopuszczalne. Niepełnosprawność powódki nie miała przy tym żadnego znaczenia dla zasad wynagradzania powódki.

(79)  Omówione wyżej kryteria decydowały również o awansie stanowiskowym. U pozwanego awanse odbywały się na wniosek przełożonego, a podstawą wniosku o awans nie był staż pracy, który był uwzględniany, ale nie decydujący. Przy wniosku o awans brano pod uwagę: jakość pracy, inicjatywę i zaangażowanie większe niż przeciętne – realizowanie dodatkowych zadań w tym udział we wdrażaniu nowych osób do pracy. Z materiału dowodowego zgromadzonego w sprawie wynika, że przełożeni powódki od 2015 roku nie występowali o jej awans, jednak przyczyną takiego stanu rzeczy nie była niepełnosprawność powódki, ale ocena jej pracy. Przełożeni zgodnie twierdzili, że powódka nie wykazywała inicjatywy i zaangażowania w wykonywanie obowiązków, a już na pewno nie miało to charakteru większego niż przeciętny pracownik. Pomimo długiego stażu pracy, powódka nie była wsparciem merytorycznym dla innych pracowników, a wręcz przeciwnie sama oczekiwała wsparcia aprobantów. Co istotne, również powódka nie zwracała się do przełożonych z wnioskiem o taki awans.

(80)  W odniesieniu do zarzutu dyskryminacji w zakresie dostępu do szkoleń, należy podkreślić, że pozwany organizował szkolenia obowiązkowe oraz dobrowolne. Szkolenia tematyczne były ustalane przez bezpośrednich przełożonych z pracownikami. Pracownicy mogli zgłosić chęć udziału w szkoleniu poprzez portal samoobsługi pracowniczej lub zgłosić potrzebę konkretnego szkolenia przełożonemu. Pracownicy otrzymywali również maile z informacją o szkoleniach, na które mogli się zgłosić. W 2020 roku szkolenia były wstrzymane z powodu pandemii. Istotne jest przy tym, że w spornym okresie powódka nie składała wniosków o szkolenia przez portal, nie wnioskowała o szkolenia do przełożonych. Z uwagi na to, jej twierdzenia o ograniczaniu dostępu do szkoleń są całkowicie bezpodstawne. Z dowodów zgromadzonych w sprawie nie wynika również, aby niepełnosprawność powódki była w tym zakresie dla pracodawcy jakąkolwiek przeszkodą czy też przesłanką, z powodu której odmawiali powódce udziału w szkoleniach.

(81)  Za dyskryminację nie można również uznać przygotowania stanowiska pracy powódki. Przede wszystkim nie można się zgodzić z tym, że pracodawca nie dokonał niezbędnych racjonalnych usprawnień dla powódki jako osoby niepełnosprawnej. Trudno w ogóle mówić o niezbędnych usprawnieniach stanowiska pracy skoro powódka nie miała jakiś specjalnych zleceń medycznych/zdrowotnych w tym zakresie oraz nie zgłaszała pracodawcy potrzeb na jakiekolwiek dostosowania. Prośba o podnóżek pozostaje w tym zakresie okolicznością marginalną, która nie wynikała z wskazań lekarskich w związku z niepełnosprawnością, ale miała pozostawać usprawnieniem jedynie subiektywnie oczekiwanym przez pracownicę. Brak realizacji postulatu powódki nie wynikała przy tym z kryterium dyskryminacyjnego. Jak wynika ze zgromadzonych dowodów niepełnosprawność powódki zasadniczo nie była zauważalna, a współpracownicy jedynie przypuszczali, że jest ona związana z układem ruchu. Powódka miała standardowe biurko, komputer i krzesło, co w zakresie warunków stanowiska pracy nie odbiegało do wyposażenia innych pracowników. Powódka nie zgłaszała, że miejsce pracy nie jest przystosowane do jej niepełnosprawności. W toku przesłuchania wskazywała ponadto wyłącznie na problemy techniczne ze sprzętem i że stanowisko wymagało wstawania do drukarki. Ponadto powódka podkreśliła, że podczas awarii drukarki, musiała korzystać z drukarki na korytarzu, co w ocenie Sądu nie może być uznane za działanie o charakterze dyskryminującym. Co więcej, przy okazji zmian organizacyjnych powódka zawsze miała swobodę wyboru stanowiska pracy. Gdy zmieniany był pokój lub zwalniało się jakieś stanowisko pracy, powódka miała pierwszeństwo wyboru. Powódka miała również możliwość kontaktu z opiekunem osób niepełnosprawnych. Choć w marcu 2020 roku wysłała do niego smsa, w którym ogólnie wskazała, że przełożeni nie przestrzegają przepisów BHP, to jednak ostatecznie nie zdecydowała się na dokonanie zgłoszenia ani nie sprecyzowała konkretnych zarzutów w tym zakresie. Ze wskazanych względów Sąd nie dopatrzył się w organizacji stanowiska pracy powódki dyskryminacji z uwagi na jej niepełnosprawność.

(82)  Reasumując, w ocenie Sądu Okręgowego pracodawca w toku postępowania wykazał, że nie dyskryminował powódki w zakresie wynagrodzenia, awansów, dostępu do szkoleń czy stanowiska pracy. Okoliczności ustalone w toku postępowania nie świadczą nie tylko o jej dyskryminowaniu w tym zakresie, ale również o braku jakiegokolwiek nierównego traktowania w zatrudnieniu. Kierując się przedstawioną argumentacją Sąd Okręgowy zasądził na rzecz powódki 3600 zł tytułem odszkodowania za naruszenie zasad równego traktowania w zatrudnieniu w związku z nierównym traktowaniem w zakresie przydziału wniosków bez uwzględnienia czasu pracy powódki, a w pozostałej części oddalił powództwo.

(83)  Sąd okręgowy orzekł o odsetkach za opóźnienie w wysokości ustawowej stosownie do treści art. 481 § 1 i 2 k.c., zasądzając je od 6 marca 2021 r. tj. od dnia następnego po dniu doręczeniu pozwanemu odpisu pozwu.

(84)  Na podstawie art. 477 ² § 1 k.p.c. Sąd nadał wyrokowi w punkcie pierwszym rygor natychmiastowej wykonalności.

(85)  Sąd Okręgowy orzekł o kosztach postępowania na podstawie art. 102 k.p.c. Sąd na podstawie art. 102 k.p.c., który stanowi wyjątek od ogólnej zasadny wyrażonej w art. 98 § 1 k.p.c. tj. obowiązku ciążącym na stronie przegrywającej zwrotu przeciwnikowi kosztów procesu, nie obciążył powódki kosztami zastępstwa procesowego strony. Zgodnie z art. 102 k.p.c. w wypadkach szczególnie uzasadnionych sąd może zasądzić od strony przegrywającej tylko część kosztów albo nie obciążać jej w ogóle kosztami. Przepis ten odwołując się do występowania „wypadków szczególnie uzasadnionych”, pozostawia sądowi orzekającemu swobodę oceny, czy fakty związane z przebiegiem procesu, jak i dotyczące sytuacji życiowej strony, stanowią podstawę do nieobciążania jej kosztami procesu. W doktrynie i orzecznictwie przyjmuje się, że przypadkiem uzasadniającym zwolnienie strony od ponoszenia kosztów procesu może być m.in. sytuacja gdy w okolicznościach danej sprawy obciążenie strony przegrywającej kosztami procesu przeciwnika byłoby rażąco niezgodne z zasadami współżycia społecznego (post. SN z 27.04.2012 r., V CZ 2/12, LEX nr 1214621). W ocenie sądu, wypadkiem szczególnie uzasadnionym w niniejszej sprawie było subiektywnie (choć częściowo niesłusznie) przekonanie o zasadności swoich żądań (por. wyrok SN z 4.11.1970 r., sygn. akt III PRN 83/70, LEX nr 14091). Po pierwsze, częściowe uwzględnienie roszczeń powódki świadczy o naruszeniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu w określonych aspektach pracy powódki, a tym samym mogła być przekonana o zasadności powództwa w szerszym zakresie. Po drugie, z uwagi na brak jawności wynagrodzeń, kwestia ich wysokości oraz wysokości przyznawanych u pracodawcy nagród nie mogła być przez powódkę wyjaśniona przed wytoczeniem powództwa.

(86)  Kierując się przedstawioną argumentacją, Sąd Okręgowy orzekł jak w sentencji.