Portal Orzeczeń Sądów Powszechnych

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Warszawa, dnia 11 lipca 2025 r.

Sąd Okręgowy w Warszawie XIV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w składzie:

Przewodniczący:sędzia Aleksandra Rutkowska

Protokolant:starszy sekretarz Joanna Olszewska

po rozpoznaniu w dniu 11 lipca 2025 r. w Warszawie

na rozprawie

sprawy z powództwa R. B.

przeciwko (...) Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w W.

o odszkodowanie

na skutek apelacji pozwanej

od wyroku Sądu Rejonowego dla Warszawy-Żoliborza w Warszawie

z dnia 5 lipca 2024 r. sygn. akt VII P 55/20

1.  oddala apelację

2.  zasądza od pozwanej (...) Spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w W. na rzecz powódki R. B. 737 zł (siedemset trzydzieści siedem złotych) tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego w postępowaniu apelacyjnym wraz ustawowymi odsetkami za opóźnienie za czas po upływie tygodnia od daty ogłoszenia niniejszego wyroku do dnia zapłaty.

sędzia Aleksandra Rutkowska

Sygn. akt XIV Pa 328/24

UZASADNIENIE

Pozwem z dnia 22 października 2019 roku powódka R. B. wniosła o zasądzenie na jej rzecz od strony pozwanej (...) kwoty 12.450,00 zł tytułem odszkodowania za dyskryminację wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia doręczenia pozwu stronie pozwanej do dnia zapłaty. W uzasadnieniu powódka wskazała, że u strony pozwanej zatrudniona jest od października 1999 roku. Jej stosunek pracy został rozwiązany w wyniku przejścia na emeryturę z dniem 13 sierpnia 2019 roku. Powódka podpisała nową umowę z pracodawcą i jej pierwszym dniem pracy był dzień 15 sierpnia 2019 roku. Pomimo zapewnień dyrekcji sklepu złożonych powódce przed jej przejściem na emeryturę, jej nowa umowa nie była zawarta na takich samych warunkach na jakich świadczyła dotychczas pracę. Była zmuszona do podpisania nowej umowy na gorszych warunkach ponieważ wcześniej przedłożyła pracodawcy oświadczenie o przejściu na emeryturę. Powódka podniosła, że próbowała wielokrotnie rozmawiać z pracodawcą na temat jej nierównego traktowania. W ocenie powódki, inni pracownicy wykonujący tę samą pracę jak ona posiadają większą stawkę wynagrodzenia równą 20,64 zł za godzinę. Dla powódki było to uwłaczające i takie działania uważała za nierówne traktowanie w zatrudnieniu oraz za dyskryminację ze względu na wiek i otrzymywanie świadczenia emerytalnego. Powódka świadcząc pracę w oparciu o poprzednią umowę otrzymywała większe wynagrodzenie pomimo, iż na podstawie nowej umowy wykonuje pracę o identycznych przymiotach. Różnica w jej zarobkach pomiędzy dwiema umowami wynosi miesięcznie 612,46 zł. Powyższe spowodowało, że powódka czuje się przygnębiona, przybita, poddenerwowana, zaś jej komfort życia znacznie się obniżył. Dręczą ja myśli dotyczące tego, dlaczego za taką samą wykonywaną pracę jak inni pracownicy jest gorzej traktowana. Powódka miewa bezsenne noce a każdy dzień w pracy powoduje u niej dodatkowy stres, gdyż zdaje jej się, że inni pracownicy czują się od niej lepsi i mogą z tego powodu się z niej naśmiewać. W dalszej części powódka wskazała, że odszkodowanie którego się domaga zostało wyliczone jako iloczyn czterech miesięcy otrzymywania gorszego wynagrodzenia oraz różnicy w wynagrodzeniu przy obu jej umowach o pracę, tj. z kwotą 612,46 zł (4 x 612,46 zł = 2.449,84 zł). Nadto powódka domaga się kwoty 10.000,00 zł stanowiącą zadośćuczynienie za doznawane przez nią ujemne następstwa nierównego traktowania przez pracodawcę.

W odpowiedzi na pozew z dnia 05 marca 2020 roku strona pozwana C. (...), wniosła o oddalenie powództwa w całości oraz o zasądzenie na jej rzecz od powódki zwrotu kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego, według norm przepisanych. W uzasadnieniu strona pozwana wskazała, że w dniu 13 lipca 2019 roku (w pozwie została wskazana błędna data 13 sierpnia 2019 roku) z inicjatywy powódki, w związku z zamiarem uzyskania przez nią świadczeń emerytalnych, strony rozwiązały łączącą je umowę o pracę. W dniu 11 lipca 2019 roku zawarta została umowa o pracę na czas nieokreślony, na podstawie której powódka począwszy od dnia 15 lipca 2019 roku świadczy pracę u strony pozwanej. Strona pozwana podniosła, że zawarcie umowy o pracę i ukształtowanie wynikających z niej warunków płacowych wymaga zgody obu stron. Nadto pracodawca dysponuje swobodą w zakresie polityki zatrudnienia i nie ma obowiązku nawiązywania umów o pracę z byłymi pracownikami. Strona pozwana podejmując decyzję o ponownym zatrudnieniu takich osób, dokonuje oceny ich wcześniejszej pracy, która ma również wpływ na wysokość oferowanych stawek wynagrodzenia (w pierwszej kolejności kształtowane są one wysokością posiadanego budżetu przeznaczonego na wynagrodzenia oraz uwarunkowaniami rynkowymi). W przypadku stanowiska kasjera stawki nie odbiegają znacząco od minimalnych stawek wynagrodzenia, wynikających z przepisów ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. W dalszej części strona pozwana wskazała, że zawierając umowę o pracę obowiązującą od dnia 15 lipca 2019 roku, powódka zaakceptowała zaproponowaną jej stawkę wynagrodzenia, która była wyższa od stawek przysługujących pod koniec 2019 roku osobom zajmującym stanowisko Kasjer Senior, które zostały zatrudnione u strony pozwanej w 2019 roku. Strona pozwana zaproponowała powódce wyższa stawkę, pomimo że ocena wykonywanej wcześniej pracy przez powódkę nie była w pełni pozytywna. Zastrzeżenia budziła postawa powódki wobec klientów sklepu tj. brak przejawów życzliwości wobec klientów, brak wychodzenia naprzeciw oczekiwaniom klientów. W ocenie strony pozwanej, powódka nie została potraktowana gorzej niż inne osoby, które w 2019 roku nawiązywały ze stroną pozwaną stosunek pracy, co więcej, powódka została w pewien sposób uprzywilejowana. Ponadto, wysokość stawki godzinowej przysługującej powódce była wyższa od wysokości stawek przysługującej znacznej liczbie innych pracowników świadczących pracę u strony pozwanej na stanowisku Kasjer Senior, zaś nawet jeśli niektórym pracownikom przysługiwała wyższa stawka, to różnica względem stawki godzinowej powódki była w wielu przypadkach nieduża, tj. od 1 zł do 1,50 zł. Strona pozwana zakwestionowała wskazaną w pozwie różnicę pomiędzy wynagrodzeniem powódki uzyskiwanym na podstawie umowy o pracę obowiązującej do dnia 13 lipca 2019 roku oraz wynagrodzeniem uzyskiwanym na podstawie umowy obowiązującej od 15 lipca 2019 roku, która została określona na kwotę 612,46 zł. Zdaniem strony pozwanej, powódka nie porównuje obecnie uzyskiwanego wynagrodzenia do wynagrodzenia innych osób zatrudnionych na stanowisku Kasjer Senior, lecz do wynagrodzenia uzyskiwanego wcześniej (tj. przed dniem 13 lipca 2019 roku) przez nią samą. Strona pozwana zakwestionowała także wskazaną w pozwie kwotę 10.000,00 zł, która stanowić ma zadośćuczynienie za doznaną przez powódkę krzywdę. W ocenie strony pozwanej wskazana kwota jest rażąco wysoka.

Pismem z dnia 17 sierpnia 2022 roku (data stempla pocztowego) pełnomocnik powódki ostatecznie sprecyzował roszczenie poprzez wskazanie, że wnosi zasadzenie od strony pozwanej na rzecz powódki łącznie kwoty 20.721,51 zł na którą składają się:



612,46 zł za każdy miesiąc pracy wykonanej przez powódkę na rzecz strony pozwanej
w wymiarze ¾ etatu tj. od dnia 01 sierpnia 2019 roku do dnia 30 listopada 2021 roku,



306,23 zł za połowę miesiąca pracy powódki na rzecz strony pozwanej z obniżonym wynagrodzeniem, tj. od dnia 15 lipca 2019 roku do dnia 31 lipca 2019 roku,



408,30 zł za każdy miesiąc pracy wykonywanej przez powódkę na rzecz strony pozwanej w wymiarze ½ etatu tj. od dnia 01 grudnia 2021 roku do dnia 31 lipca 2022 roku,

wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie liczonymi od dnia następującego po dniu doręczenia pisma powódki z dnia 23 października 2020 roku pozwanemu zawierającego rozszerzenie powództwa tytułem odszkodowania za dyskryminację rekompensującego utracone korzyści/zarobki. W uzasadnieniu pełnomocnik powódki wskazał, że powódka była zatrudniona u strony pozwanej tak w przypadku starej, jak i nowej umowy w wymiarze ¾ etatu. Do dnia 30 listopada 2021 roku wymiar etatu nie uległ zmianie. Natomiast od 01 grudnia 2021 roku powódka zmieniła umowę o pracę i jej wymiar zatrudnienia wynosi ½ etatu Ograniczając powództwo do zasądzenia na rzecz powódki różnicy w wynagrodzeniu za każdy miesiąc przepracowany na rzecz strony pozwanej na podstawie niekorzystnej umowy obowiązującej w przeliczeniu na wymiar etatu tj. od dnia 15 lipca 2019 roku do dnia 31 lipca 2022 roku powódka wskazuje wyliczenia wobec wywodzonego roszczenia:



612,46 zł za każdy miesiąc pracy wykonywanej przez powódkę na rzecz strony pozwanej w wymiarze ¾ etatu tj. od dnia 01 sierpnia 2019 roku do dnia 30 listopada 2021 roku (612,46 zł x 28 miesięcy = 17.148,88 zł),



306,23 zł za połowę miesiąca pracy powódki na rzecz strony pozwanej z obniżonym wynagrodzeniem tj. od dnia 15 lipca 2019 roku do dnia 30 lipca 2019 roku,



408,30 zł za każdy miesiąc pracy wykonywanej przez powódkę na rzecz strony pozwanej w wymiarze ½ etatu tj. od dnia 01 grudnia 2021 roku do dnia 31 lipca 2022 roku (408,30 zł x 8 miesięcy = 3.266,40 zł).

Łącznie powódka dochodzi od strony pozwanej kwoty 20.721,51 zł wynikającej z sumy ww. kwot tj. 17.148,88 zł + 306,23 zł + 3.266,40 zł.

Aż do zamknięcia rozprawy stanowiska stron nie uległy zmianie.

Wyrokiem z 5 lipca 2024 r. Sąd Rejonowy dla Warszawy-Żoliborza w W. VII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w sprawie o sygn. akt VII P 55/20:

1.  zasądził od pozwanego (...) spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w W. na rzecz powódki R. B. kwotę 16.009,18 zł (szesnaście tysięcy dziewięć złotych osiemnaście groszy) tytułem odszkodowania za dyskryminację w okresie lipiec 2019 – lipiec 2022 r., wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od następujących kwot:

a) 10.439,93 zł (dziesięć tysięcy czterysta trzydzieści dziewięć złotych dziewięćdziesiąt trzy grosze) od dnia 16 lutego 2021 r. do dnia zapłaty;

b) 405,34 zł (czterysta pięć złotych trzydzieści cztery grosze) od dnia 11 marca 2021 r. do dnia zapłaty;

c) 554,49 zł (pięćset pięćdziesiąt cztery złote czterdzieści dziewięć groszy) od dnia 11 kwietnia 2021 r. do dnia zapłaty;

d) 539,22 zł (pięćset trzydzieści dziewięć złotych dwadzieścia dwa grosze) od dnia 11 maja 2021 r. do dnia zapłaty;

e) 287,42 zł (dwieście osiemdziesiąt siedem złotych czterdzieści dwa grosze) od dnia 11 czerwca 2021 r. do dnia zapłaty;

f) 289,31 zł (dwieście osiemdziesiąt dziewięć złotych trzydzieści jeden groszy) od dnia 11 lipca 2021 r. do dnia zapłaty;

g) 394,16 zł (trzysta dziewięćdziesiąt cztery złote szesnaście groszy) od dnia 11 sierpnia 2021 r. do dnia zapłaty;

h) 370,99 zł (trzysta siedemdziesiąt złotych dziewięćdziesiąt dziewięć groszy) od dnia 11 września 2021 r. do dnia zapłaty;

i) 211,03 zł (dwieście jedenaście złotych trzy grosze) od dnia 11 października 2021 r. do dnia zapłaty;

j) 400,65 zł (czterysta złotych sześćdziesiąt pięć groszy) od dnia 11 listopada 2021 r. do dnia zapłaty;

k) 276,10 zł (dwieście siedemdziesiąt sześć złotych dziesięć groszy) od dnia 11 grudnia 2021 r. do dnia zapłaty;

l) 281,25 zł (dwieście osiemdziesiąt jeden złotych dwadzieścia pięć groszy) od dnia 11 stycznia 2022 r. do dnia zapłaty;

m) 121,63 zł (sto dwadzieścia jeden złotych sześćdziesiąt trzy grosze) od dnia 11 lutego 2022 r. do dnia zapłaty;

n) 166,44 zł (sto sześćdziesiąt sześć złotych czterdzieści cztery grosze) od dnia 11 marca 2022 r. do dnia zapłaty;

o) 258,67 zł (dwieście pięćdziesiąt osiem złotych sześćdziesiąt siedem groszy) od dnia 11kwietnia 2022 r. do dnia zapłaty;

p) 258,85 zł (dwieście pięćdziesiąt osiem złotych osiemdziesiąt pięć groszy) od dnia 11 maja 2022 r. do dnia zapłaty;

q) 188,69 zł (sto osiemdziesiąt osiem złotych sześćdziesiąt dziewięć groszy) od dnia 11 czerwca 2022 r. do dnia zapłaty;

r) 267,05 zł (dwieście sześćdziesiąt siedem złotych pięć groszy) od dnia 11 lipca 2022 r. do dnia zapłaty;

s) 297,94 zł (dwieście dziewięćdziesiąt siedem złotych dziewięćdziesiąt cztery grosze) od dnia 11 sierpnia 2022 r. do dnia zapłaty;

2.  oddalił powództwo w pozostałym zakresie

3.  zasądził od pozwanego (...) spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w W. na rzecz powódki R. B. kwotę 1.474,20 zł (jeden tysiąc czterysta siedemdziesiąt cztery złote dwadzieścia groszy) tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się orzeczenia do dnia zapłaty;

4.  wyrokowi w punkcie 1 nadał rygor natychmiastowej wykonalności w wysokości 2.165,38 zł (dwa tysiące sto sześćdziesiąt pięć złotych trzydzieści osiem groszy);

5.  nakazał ściągnąć od pozwanego (...) spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w W. na rzecz Skarbu Państwa Sądu Rejonowego dla Warszawy Ż. w W. kwotę 1.000 zł (jeden tysiąc złotych) tytułem opłaty od pozwu, od której powódka była zwolniona z mocy ustawy.

Powyższe rozstrzygnięcie Sąd Rejonowy oparł na następujących ustaleniach faktycznych:

R. B. była zatrudniona w C. (...) w okresie od 26 października 1999 roku do 13 lipca 2019 roku na podstawie umowy o pracę. W tym czasie pracowała na stanowiskach: kasjer, pracownik sklepu senior-kasjer, kasjer w dziale kas, kasjer senior.

Na mocy porozumienia stron w sprawie zmiany wynikających z umowy warunków pracy i płacy z dnia 01 czerwca 2019 roku R. B. otrzymywała wynagrodzenie brutto w wysokości 20,64 zł za godzinę pracy.

Umowa o pracę pomiędzy stronami uległa rozwiązaniu z dniem 13 lipca 2019 roku na porozumienia stron, w oparciu o wniosek powódki z dnia 04 lipca 2019 roku złożony z powodu chęci uzyskania świadczeń emerytalnych z racji osiągnięcia wieku emerytalnego.

Wynagrodzenie powódki w toku zatrudnienia rosło wraz z jej stażem pracy. Z reguły bowiem co roku pracownicy otrzymywali podwyżki.

Osoby zatrudnione w 1999 r. w 2019 r. osiągały stawkę 20,55 zł, 21,17 zł, 21,30 zł.

Na kasie powódka uchodziła za doświadczoną osobę i inne osoby zwracały się do niej i jej słuchały.

Wykonywanie obowiązków przez R. B. nie budziło zastrzeżeń jej bezpośredniego przełożonego, nie odbiegała ona pozytywnie ani negatywnie do pozostałych pracowników.

Powódka uprzedzała przełożoną, iż zamierza rozwiązać stosunek pracy w celu przejścia na emeryturę, ale wskazywała, iż chciałaby dalej pracować. Była do tego zachęcana przez panią manager. Gdy powódka złożyła wniosek o rozwiązanie stosunku pracy za porozumieniem stron, nie rozmawiała z przełożoną o tym, jaka będzie stawka na nowej umowie. Gdy manager podpisała zgodę na rozwiązanie umowy za porozumieniem stron, udała się z powódką do kadr. Tam przedstawiono powódce informację, iż na nowej umowie będzie stawka 15 zł. Powódka wyraziła niezadowolenie z tej stawki. Po kilku dniach zaproponowano powódce stawkę 16 zł.

Gdyby były zastrzeżenia do pracy powódki i gdyby jej ocena pracy była niezadowalająca, nikt nie zaproponowałby jej nowego zatrudnienia.

Od dnia 15 lipca 2019 roku R. B. została ponownie zatrudniona w C. (...) na podstawie umowy o pracę zawartej w dniu 11 lipca 2019 r. na czas nieokreślony w wymiarze czasu pracy ¾ etatu na stanowisku kasjer-senior. Za wykonywaną pracę R. B. otrzymywała wynagrodzenie brutto płatne za godzinę pracy w wysokości (...) zł brutto.

Do obowiązków R. B. należało m. in. obsługa kasy fiskalnej, obsługa klienta, przesuwanie lub przenoszenie towarów w obrębie mebla kasowego. Były to te same obowiązki, co na poprzedniej umowie o pracę.

Wszystkie osoby zatrudnione na tym samym stanowisku co R. B. miały taki sam zakres obowiązków.

Warunki wynagrodzenia za pracę oraz przyznawania innych świadczeń związanych z pracą uregulowane zostały w Regulaminie Wynagrodzenia z dnia 20 września 2018 roku.

Na wynagrodzenie za pracę mogły składać się: wynagrodzenie zasadnicze, premie, dodatek za pracę w porze nocnej, dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych.

Wynagrodzenie określone było w stawce miesięcznej, przy czym dla stanowisk takich jak kasjer senior mogło być określone w stawce godzinowej.

Dodatkowymi świadczeniami związanymi z pracą mogły być: świadczenia przysługujące w okresie czasowej niezdolności do pracy, nagroda stażowa, odprawa rentowa lub emerytalna, odprawa pośmiertna.

Jeżeli pracownik we wcześniejszym okresie był zatrudniony u pracodawcy lub u innych pracodawców działających w ramach (...) sp. z o.o. i pomiędzy tymi okresami zatrudnienia wystąpiła – nieprzekraczająca 30 dni – przerwa, lecz przerwa ta wynikała z prawnego wymogu rozwiązania umowy o pracę w związku z przejściem pracownika na emeryturę lub rentę, na potrzeby ustalenia stażu pracy do nagrody stażowej brane były pod uwagę również poprzednie okresy zatrudnienia zakończone z przyczyn niedotyczących pracownika lub w związku z przejściem na emeryturę lub rentę.

Nagroda stażowa była wypłacana w formie bonów stażowych. Powódka otrzymała po 2019 r. bony stażowe obliczone z uwzględnieniem jej stażu pracy od 1999 r.

W C. (...) nie było określonych zasad dotyczących stawek osób ponownie zatrudnionych po uprzednim przejściu na emeryturę. Nie ma określonej stawki, jaką można zaoferować nowo zatrudnionemu pracownikowi. Jest ogólny budżet na zatrudnienia, w ramach którego należy się zmieścić.

Z osób, które poczynając od 2016 r. do 2019 r. zakończyły pracę i potem podjęły ją ponownie, każda z osób ponownie zatrudnionych, poza powódką, otrzymała stawkę wyższa niż miała na poprzedniej umowie.

Nowe osoby, które przychodzą do pracy, są zatrudniane na stanowisku kasjer junior i w 2019 r. otrzymywały stawkę ok. 14,5-15 zł.

Od dnia zawarcia umowy o prace do dnia 31 grudnia 2020 roku stawka godzinowa wynagrodzenia R. B. wynosiła (...) zł brutto.

W okresie od dnia 01 stycznia 2021 roku do dnia 30 czerwca 2021 roku stawka godzinowa wynagrodzenia R. B. wynosiła 16,66 zł brutto.

Od dnia 01 lipca 2021 roku do dnia 31 grudnia 2021 roku stawka godzinowa wynagrodzenia R. B. wynosiła (...) zł brutto.

Od dnia 01 stycznia 2022 roku stawka godzinowa wynagrodzenia R. B. wynosiła (...) zł brutto.

Od dnia 01 czerwca 2022 roku stawka godzinowa wynagrodzenia R. B. wynosiła – (...) zł

Ponadto zmianie uległ także wymiar czasu R. B., która do dnia 31 października 2021 roku pracowała wymiarze ¾ etatu, zaś od dnia 01 listopada 2021 roku w wymiarze ½ etatu.

Przyczyną zmian wysokości stawki wynagrodzenia powódki, które nastąpiły od dnia 01 stycznia 2021 roku oraz od dnia 01 stycznia 2022 roku była zmiana wysokości ustawowego, minimalnego wynagrodzenia za pracę. Stawki powódki zostały zwiększone w celu dostosowania ich do poziomu wynikającego z wysokości ww. wynagrodzenia. Podwyżka wynagrodzenia powódki, która nastąpiła od 01 lipca 2021 roku związana była z przeprowadzonymi w (...) sp. z o.o. kompleksowymi zmianami organizacyjnymi. W ich wyniku w całej spółce nastąpiła między innymi zmiana nazwisk stanowisk pracy. W związku z tymi zmianami nastąpiła modyfikacja nazwy stanowiska pracy powódki w ten sposób, iż począwszy od dnia 01 lipca 2021 roku nazwa tego stanowiska to doradca Klienta w Dziale Kas (zakres obowiązków powódki nie uległ zmianie).

Podwyżka wynagrodzenia powódki, która nastąpiła od dnia 01 czerwca 2022 roku wynikała z treści porozumienia zawartego przez pracodawcę ze związkami zawodowymi. Wszyscy pracownicy zatrudnieni na stanowisku Doradca Klienta w Dziale Kas otrzymali propozycję podwyższenia wynagrodzenia o kwotę 1,67 zł.

W okresie od lipca 2019 r. do lipca 2022 r., różnica w wysokości wynagrodzenia, jakie otrzymywałaby na podstawie poprzedniej umowy, a wynagrodzenia otrzymywanego, z uwzględnieniem podwyżek wynagrodzenia, które wynikało z wyrównania wynagrodzenia otrzymywanego przez powódkę do wynagrodzenia, oraz z uwzględnieniem innych czynników, które miały wpływ na wysokość wynagrodzenia, wynosiła:

W lipcu 2019 r. 344,89 zł;

W sierpniu 2019 r. 621,16 zł;

We wrześniu 2019 r. 560,22 zł;

W październiku 2019 r. 667,81 zł;

W listopadzie 2019 r. 603,33 zł;

W grudniu 2019 r. 603,52 zł;

W styczniu 2020 r. 628,95 zł;

W lutym 2020 r. 565,87 zł;

W marcu 2020 r. 378,39 zł;

W kwietniu 2020 r.357,42 zł;

W maju 2020 r. 612,88 zł;

W czerwcu 2020 r.545,96 zł;

W lipcu 2020 r. 677,07 zł;

W sierpniu 2020 r. 563,13 zł;

W wrześniu 2020 r. 645,20 zł;

W październiku 2020 r. 685,4 zł;8

W listopadzie 2020 r. 447,20 zł;

W grudniu 2020 r. 655,88 zł;

W styczniu 2021 r. 275,57 zł;

W lutym 2021 r. 405,34 zł;

W marcu 2021 r. 554,49 zł;

W kwietniu 2021 r. 539,22 zł;

W maju 2021 r. 287,42 zł;

W czerwcu 2021 r. 289,31 zł;

W lipcu 2021 r. 394,16 zł;

W sierpniu 2021 r. 370,99 zł;

We wrześniu 2021 r. 211,03 zł;

W październiku 2021 r. 400,65 zł;

W listopadzie 2021 r. 276,10 zł;

W grudniu 2021 r. 281,25 zł;

W styczniu 2022 r. 121,63 zł;

W lutym 2022 r. 166,44 zł;

W marcu 2022 r. 258,67 zł;

W kwietniu 2022 r. 258,85 zł;

W maju 2022 r. 188,69 zł;

W czerwcu 2022 r. 267,05 zł;

W lipcu 2022 r. 297,94 zł;

Łącznie 16.009,18 zł.

Na mocy Uchwały Zarządu (...) sp. z o.o. z siedzibą w W. z dnia 11 marca 2021 roku nastąpiło przejście, z mocy prawa, na spółkę (...) sp. z o.o. z siedzibą w W. zakładów pracy prowadzonych dotychczas przez pracodawców działających w ramach spółki, w tym strony pozwanej C. (...).

Wynagrodzenie miesięczne powódki liczone jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy wynosiło 2.165,38 zł brutto.

Powyższy stan faktyczny Sąd Rejonowy ustalił na podstawie całokształtu przedłożonych w sprawie dokumentów, których prawdziwości i wiarygodności strony nie kwestionowały w toku procesu. Sąd Rejonowy także nie powziął wątpliwości co do ich autentyczności lub prawdziwości ich treści. Ponadto ustalenia faktyczne Sąd I instancji poczynił na podstawie zeznań świadków: E. B., B. W., K. K. (1) oraz zeznań powódki R. B..

Świadek E. B. – pracownik w dziale personalnym – zeznała, że rozbieżność w stawkach na tym samym stanowisku pracy wynikała z tego, że niższe stawki otrzymywały osoby nowozatrudnione. Nowy pracownik zatrudniany był na stanowisku kasjer junior, zaś po przedłużeniu umowy jego stanowisko ulegało zmianie na kasjer senior. Zmiana stanowiska zazwyczaj wiązała się też z podwyższeniem wynagrodzenia. Świadek zeznała, że na około tydzień przed nawiązaniem nowej umowy z powódką odbyło się spotkanie, w którym uczestniczyła świadek, Manager działu kas, Lider działu personalnego, Dyrektor Hipermarketu oraz (...) Manager ds. Personalnych. Na spotkaniu nie była omawiana stawka, którą miała otrzymać powódka po powtórnym zatrudnieniu. Zdarzały się już sytuację, gdzie pracownik po przejściu na emeryturę ponownie był zatrudniany. Otrzymywał wtedy stawkę minimalną lub nieco wyższą. Jeżeli przed przejściem na emeryturę otrzymywał stawkę minimalną to po ponownym zatrudnieniu jego stawka nie ulegała zmianie i wówczas zatrudniony był na takich samych warunkach jak na poprzedniej umowie o pracę. Przy ponownym zatrudnieniu brane było pod uwagę to, czy pracownik prawidłowo wywiązywał się ze swoich obowiązków, czy wykazywał inicjatywę. Ogólna ocena pracownika miała wpływ na wynagrodzenie. Świadek wskazała, że powódka nie miała najniższej stawki jako kasjer senior, jednakże ponowne zatrudnienie odbyło się na nowych warunkach. Pracodawca nie ma określonej stawki, którą może zaproponować nowozatrudnionemu pracownikowi. Opiera się ona na ogólnej kwocie budżetu pracodawcy.

Świadek B. W. zeznała, że osoby nowozatrudnione miały wyższe początkowe stawki wynagrodzenia od powódki, czemu sąd nie dał wiary, bowiem jest to sprzeczne z zestawieniem k. 37-42. W pozostałym zakresie sąd dał wiarę świadkowi, w części, w jakiej jej zeznania znajdowały potwierdzenie w stanie faktycznym. Różnice w wynagrodzeniu oraz podwyżki wynagrodzenia uzależnione były od stażu pracy. Zostało to wynegocjowane przez związki zawodowe z zarządem pracodawcy. Świadek zeznała, że osoby ponownie zatrudnione otrzymywały taką samą stawkę na nowej umowie, jak przed ponownym zatrudnieniem.

Świadek K. K. (1) zeznała, że powódka zwróciła się z prośbą o ponowne zatrudnienie po przejściu na emeryturę. Po przeanalizowaniu budżetu, struktury działu i opinii przełożonego została podjęta decyzja o możliwym ponownym zatrudnieniu na nowych warunkach płacowych. Powódka nie była zadowolona z zaproponowanej stawki, w związku z czym zostało zorganizowane spotkanie z powódką, na którym wyjaśnione zostały nowe warunki płacy. Początkowo zaproponowano powódce stawkę na poziomie minimalnego wynagrodzenia, lecz wobec jej niezadowolenia stawkę zwiększono do (...) zł brutto za godzinę pracy oraz ustalono zatrudnienie w taki sposób, by zachowana była ciągłość stażu pracy. W ocenie sądu znamienne jest, iż świadek przyznała, iż pracownicy, którzy mają największy staż, mają najwyższe wynagrodzenia. Wynikało to z tego, iż w takcie zatrudnienia otrzymywali podwyżki wynegocjowane przez związki. Przyznała iż w ostatnich latach (2017-2020 nie) nie były sporządzane oceny indywidualne, tylko podwyżki wynikały z klucza, jakim był staż pracy. Podwyżki, jak dodała w innym miejscu, zależały wyłącznie od stażu pracy.

Sąd Rejonowy dał wiarę zeznaniom K. K. uznając je za wiarygodne i przekonujące. Znajdowały potwierdzenie w zeznaniach pozostałych świadków i powódki. Podkreślenia wymaga, iż K. K. (1) została początkowo przesłuchana jako przedstawiciel pozwanego, bowiem takie były informacje od strony pozwanej iż jest ona dyrektorem sklepu, w którym pracuje powódka, w chwili przesłuchania poszczególne sklepy były pracodawcami pracowników w nich zatrudnionych. Jednakże po rozprawie okazało się, iż na chwilę zeznawania K. K. była dyrektorem innego sklepu zatem została ponownie przesłuchana, tym razem w charakterze świadka, na piśmie, gdzie potwierdziła w pełni swoje zeznania złożone na rozprawie.

Świadek K. zeznała też, iż powódka wykonywała swoją pracę zgodnie z oczekiwaniami. Wszyscy pracownicy na stanowisku kasjer mają taki sam zakres obowiązków. Na wysokość wynagrodzenia nie tylko doświadczenie miało wpływ. Różnice w wynagrodzeniach pracowników uwarunkowane były tym, w jakim okresie pracownicy zostali zatrudnieni oraz tym, jaki był przewidziany budżet kosztów personalnych w poszczególnych latach. Wśród ponownie zatrudnionych pracowników były osoby, które otrzymały na podstawie nowej umowy takie samo wynagrodzenie jak uprzednio, jeśli mieściło się ono w budżecie kosztów personalnych.

Powódka zeznała, że pracodawca namawiał ją, by po przejściu na emeryturę ponownie podjęła zatrudnienie. Na temat warunków nowego zatrudnienia nie prowadziła rozmów. Podczas składania wypowiedzenia dowiedziała się, że jej stawka po ponownym zatrudnieniu będzie wynosić 15,00 zł brutto za godzinę pracy, zaś jest to spowodowane tym, że osoby pracujące na wyższych stanowiskach zarabiają tyle samo bądź mniej co ona przed przejściem na emeryturę. Powódka stwierdziła, że te osoby nie mają tak długiego stażu pracy jak ona. Powódka poczuła się urażona faktem, że jako kasjer senior będzie zarabiać tyle samo co kasjer junior lub osoba nowozatrudniona. Jej ocena pracy była bardzo dobra. W ocenie powódki, wypracowała sobie swoją stawkę długim, dwudziestoletnim stażem pracy. Powódka wskazał, że nową umowę o pracę z niższą stawką podpisała dlatego, że chciała dalej pracować.

Sąd Rejonowy uznał zeznania świadka B. W. i powódki za wiarygodne, gdyż były one logiczne, spójne, rzeczowe, konsekwentne i korelowały z pozostałym zebranym w sprawie materiałem dowodowym. Z ich zeznań wynika jednoznacznie, iż różnice w wynagrodzeniu pracowników zatrudnionych na tych samych stanowiskach o identycznych zakresach obowiązków, wynikały z posiadanego stażu pracy. W ocenie Sądu I instancji świadek B. W. jest osobą w pełni wiarygodną, posiadała też wieloletni staż pracy u pozwanego pracodawcy, zatem nie ulega wątpliwości, iż posiadała ona szeroką wiedzę na temat warunków zatrudnienia oraz oferowanych stawek dla pracowników, była także przewodniczącą związków zawodowych, miała więc wiedze co do postepowania pracodawcy w zakresie wynagrodzeń również z racji pełnionej funkcji. Jednocześnie jej zeznania w znaczącej, części, poza fragmentami wyżej wskazanymi, znajdują potwierdzenie w pozostałym materiale dowodowym.

Zeznania świadków E. B. i K. K. (1) Sąd Rejonowy uznał za wiarygodne w takim zakresie, w jakim korespondowały one z pozostałym materiałem dowodowym zgromadzonym w sprawie.

Wszyscy świadkowie natomiast zgodnie potwierdzili, że powódka wywiązywała się ze swoich obowiązków służbowych. Pracodawca wobec niej nie miał zastrzeżeń.

Należy podkreślić, że okoliczności faktyczne w dużej mierze nie były między stronami sporne. Nie ma wątpliwości, że powódka pracowała u pozwanego pracodawcy, złożyła wniosek o rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron oraz została ponownie zatrudniona na mniej korzystnych warunkach płacowych niż to było przed złożeniem wypowiedzenia. Okolicznością faktyczną, co do której powstały między stronami rozbieżności było to, czy powódka była dyskryminowana w zakresie wysokości otrzymywanego wynagrodzenia ze względu na wiek.

Na podstawie tak poczynionych ustaleń faktycznych Sąd I instancji zważył, że powództwo o zapłatę odszkodowania z tytułu naruszenia przez pozwanego pracodawcę zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu zasługiwało zasadniczo na uwzględnienie, jedynie częściowo co do wysokości.

Na wstępie Sąd Rejonowy wskazał, że podstawę prawną roszczenia zawartego w pozwie stanowił przepis art. 18 ^3d k.p., stosownie do którego osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

Zasada niedyskryminacji określona została w art. 11 ³ k.p. Zgodnie z tym przepisem jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu bezpośrednia lub pośrednia w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy - jest niedopuszczalna. W rozumieniu tego przepisu dyskryminacją nie jest więc każde nierówne traktowanie danej osoby w porównaniu z innymi, ale takie, które występuje ze względu na ich „inność” (odrębność, odmienność). Inaczej mówiąc, dyskryminacją w rozumieniu art. 11 ³ k.p. nie jest nierówne traktowanie pracownika z jakiejkolwiek przyczyny, ale ich zróżnicowanie ze względu na odrębności o których przepis ten stanowi. Zatem zasada niedyskryminacji oznacza zakaz gorszego traktowania z powodów uznanych za dyskryminujące.

Wyrażona w art. 11 ³ k.p. zasada niedyskryminacji znalazła rozwinięcie w dalszych przepisach i zgodnie z art. 18 ^3a § 1 k.p. pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania, dostępu do szkoleń w celu podnoszenia kwalifikacji – w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy. Przepis art. 18 ^3a § 1 k.p. zawiera definicję równego traktowania w zatrudnieniu stanowiąc, że oznacza ono niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób bezpośrednio lub pośrednio - z przyczyn określonych w §1 tego przepisu, a więc uznanych przez ustawodawcę za dyskryminujące. W myśl art. 18 ^3a § 3 k.p. dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub kilku przyczyn określonych właśnie w art. 18 ^3a § 1 k.p. był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy. Stosownie do art. 18 ^3b § 1 pkt. 2 k.p. naruszeniem zakazu dyskryminacji jest różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18 ^3a § 1 k.p., jeżeli skutkiem jest między innymi niekorzystnie ukształtowane wynagrodzenie lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą, chyba, że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami.

Dyskryminacja płacowa jest kwalifikowaną postacią nierównego traktowania pracowników i oznacza nieusprawiedliwione obiektywnymi powodami gorsze pod względem płacowym traktowanie pracownika ze względu na niezwiązane z wykonywaną pracą cechy lub właściwości dotyczące go osobiście i istotne ze społecznego punktu widzenia. Dlatego też w sporach, w których pracownik wywodzi swoje roszczenia z faktu naruszenia wobec niego zakazu dyskryminacji, spoczywa na nim obowiązek przytoczenia okoliczności faktycznych, które uprawdopodabniają nie tylko, że jest lub był wynagradzany mniej korzystnie od innych pracowników wykonujących jednakową pracę lub jednakowej wartości, lecz także to, że zróżnicowanie spowodowane jest lub było niedozwoloną przyczyną. Uzasadnienie zarzutu dyskryminacji nie może być przy tym ogólnikowe. Twierdzenia pracownika powinny nawiązywać do okoliczności wskazanych przez pracodawcę, jako względy, którymi się kierował różnicując pracowników.

Przyczyny różnicowania sytuacji pracowniczej mogą więc być kwalifikowane jako dyskryminujące, jeżeli są zabronione przez prawo albo nie znajdują usprawiedliwienia w stosunkach zatrudnienia.

W orzecznictwie przyjmuje się, że pracownik dochodzący przed sądem pracy sądowej ochrony w związku z nierównym traktowaniem przez pracodawcę powinien nie tylko uprawdopodobnić fakt nierównego traktowania, ale także wskazać (powołać) prawdopodobne (przypuszczalne) niedozwolone kryterium zróżnicowania sytuacji własnej i innego pracownika (innych pracowników). Jest to pożądane zwłaszcza wówczas, gdy przyczyna dyskryminacji nie jest oczywista, np. nie jest determinowana w sposób wyraźny (widoczny) płcią, wiekiem, niepełnosprawnością, rasą lub pochodzeniem etnicznym dyskryminowanego pracownika. Dopiero w razie uprawdopodobnienia obu tych okoliczności na pracodawcę przechodzi ciężar udowodnienia, że to nierówne traktowanie - jeżeli faktycznie nastąpiło - było obiektywnie usprawiedliwione i nie wynikało z przyczyn pozwalających na przypisanie mu działania dyskryminującego pracownika (por. wyrok Sądu Najwyższego z 3 września 2010 r., I PK 72/10, z dnia 7 grudnia 2011 r., sygn. akt II PK 77/11; z dnia 18 kwietnia 2012 r., sygn. akt II PK 196/11; z dnia 10 maja 2012 r., sygn. akt II PK 227/11).

Przepis art. 18 ^3b § 1 zmienia zatem rozkład ciężaru dowodu przewidziany w art. 6 k.c. (w zw. z art. 300 k.p.), według którego ciężar udowodnienia faktu spoczywa na osobie, która z tego faktu wywodzi skutki prawne. Bywa on nazywany „odwróconym rozkładem ciężaru dowodu”. Omawiany art. 18 ^3b § 1 k.p. zwalnia pracownika z konieczności udowodnienia jego dyskryminacji. Ciężar dowodu określony w art. 18 ^3b § 1 k.p. polega na obowiązku przedstawienia przez pracownika faktów, z których można domniemywać istnienie dyskryminacji, zaś dla uwolnienia się od odpowiedzialności pracodawca musi udowodnić, że nie dyskryminuje pracownika. Inaczej mówiąc, musi on wykazać, że różnicując sytuację pracownika, kierował się obiektywnymi powodami, a nie kryteriami zakazanymi przez art. 18 ^3a § 1 k.p.

W ocenie Sądu Rejonowego powódka wywiązała się z oczekiwań i wymagań kierowanych do pracownika dochodzącego roszczeń z tytułu naruszenia przez pracodawcę zakazu dyskryminacji i wykazała, że w pozwanym (...) sp. z o.o. z siedzibą w W. doszło względem niej do dyskryminacji w zatrudnieniu ze względu na wiek. W przeciwieństwie do powódki pozwany pracodawca – zdaniem Sądu I instancji – nie przedstawił wystarczających i przekonujących dowodów na wykazanie okoliczności, które zwalczałyby zarzut dyskryminacji podniesiony przez powódkę, a mianowicie nie wykazał dostatecznie, by wynagrodzenie powódki ustalone umową o pracę po jej przejściu na emeryturę było wynikiem obiektywnych okoliczności, podyktowanych zasadami ustalania wynagrodzeń u pozwanego pracodawcy i zastrzeżeniami co do pracy powódki.

W pierwszej kolejności Sąd I instancji odniósł się do argumentacji pozwanego pracodawcy, który w toku niniejszego procesu podnosił, iż wszystkie osoby zatrudnione w okresie, w którym podjęta została ponowna współpraca z powódką, otrzymywały stawkę niższą od powódki. Pozwany twierdził wręcz, że powódka względem tych osób została potraktowana w sposób uprzywilejowany. Na poparcie tego twierdzenia pozwany przedstawił zestawienie osób zatrudnionych w 2019 roku na stanowisku tożsamym do stanowiska powódki wraz z otrzymywanym wynagrodzeniem. I o ile faktycznie wynagrodzenie powódki było wyższe niż innych pracowników zatrudnionych na tym samym stanowisku pracy, o tyle nie uszło uwadze Sądu Rejonowego, iż z ww. zestawienia wynika, że każdy z pracowników, z którym podjęto ponowną współpracę, na drugiej umowie o pracę otrzymał wynagrodzenie wyższe, niż otrzymywał na podstawie uprzedniej umowy o pracę, zaś w przypadku powódki sytuacja była zgoła odmienna, gdyż powódka otrzymała wynagrodzenie mniejsze aż o około 20%. Ponadto Sąd Rejonowy zwrócił uwagę, iż wynagrodzenie powódki na tle pracowników zatrudnionych na tym samym stanowisku pracy i z podobnym stażem pracy było zdecydowanie niższe a jedyną okolicznością różnicującą wynagrodzenie powódki z wynagrodzeniem pozostałych pracowników z podobnym stażem pracy był fakt rozwiązania przez powódkę na jeden dzień stosunku pracy. Pracownicy posiadający 20-letni staż pracy otrzymywali wynagrodzenie w przedziale 20,51 zł – 21,17 zł. Co więcej, powódka była odpowiedzialna za fundusz socjalny u pozwanego pracodawcy. Sąd I instancji miał również na uwadze, iż powódka podejmując na nowo stosunek pracy z pozwanym pracodawcą, zgodnie z regulaminem wynagrodzeń utrzymała ciągłość w zatrudnieniu, która była wymagana m. in. do otrzymania nagrody za staż pracy w postaci bonu stażowego. W świetle wskazanych okoliczności tym bardziej za niezrozumiałe Sąd Rejonowy uznał obniżenie jej wynagrodzenia i zrównanie go ze stawką proponowaną nowozatrudnionym osobom.

Sąd Rejonowy powołał się na stanowisko Sądu Najwyższego wyrażone w wyroku z dnia 21 marca 2019 roku, sygn. akt II PK 314/17, i wskazał, że dopuszczalne jest różnicowanie praw pracowników, którzy wykonują inne obowiązki bądź takie same, ale „niejednakowo”, a ponadto sytuacja prawna porównywalnych pracowników może być różnicowana ze względu na odmienności wynikające z ich cech osobistych (predyspozycji) i różnic w wykonywaniu pracy (usprawiedliwiona dyferencjacja). Z kolei w wyroku z dnia 14 marca 2019 roku, sygn. akt II PK 310/17 Sąd Najwyższy stwierdził, że zróżnicowanie wynagrodzenia pracowników o różnym stażu pracy zatrudnionych na takich samych stanowiskach pracy nie narusza zasady równego traktowania tylko wtedy, gdy dłuższe doświadczenie zawodowe korzystniej wynagradzanych pracowników przekłada się na większą wydajność oraz lepszą jakość wykonywanej przez nich pracy.

Zdaniem Sądu I instancji w przedmiotowej sprawie pozwany pracodawca w żaden sposób nie wykazał, by zastosowane względem powódki mniejsze wynagrodzenie godzinowe przy zatrudnieniu wynikającym z umowy z 11 lipca 2019 r. podyktowane było obiektywnymi zasadami pozwalającymi na przyjęcie niższej stawki wynagrodzenia niż na poprzednio obowiązującej umowie o pracę.

Co prawda pozwany podnosił, iż wynagrodzenie uzależnione było od ustalonego budżetu przeznaczonego na wynagrodzenia w danym roku, jednakże zdaniem Sądu Rejonowego, nie może to stanowić podstawy do zaproponowania powódce niższej stawki. Sąd Rejonowy podkreślił, że nie ulega wątpliwości, że powódka, będąca wieloletnim pracownikiem, mającym 20-letni staż pracy nie wymagała ponownego przeszkolenia i nie potrzebowała czasu na wdrożenie się do wykonywanej pracy, tak jak to miałoby miejsce w stosunku do osób nowozatrudnionych, bez doświadczenia.

Pozwany chcąc wykazać, że w sytuacji powódki nie doszło do nieuprawnionego nierównego traktowania podnosił również argument, iż w stosunku do powódki miał zastrzeżenia co do jej jakości pracy, która także wpływała na wysokość wynagrodzenia. Jednakże należy wskazać, że jednym z warunków podjęcia ponownej współpracy była pozytywna ocena pracownika ubiegającego się o ponowne zatrudnienie, co wynika z zeznań świadka B.. Sąd Rejonowy przyjął, że skoro pracodawca wyraził zgodę na ponowne zatrudnienie powódki, to żadnych zastrzeżeń co do wykonywania przez nią pracy nie miał.

Sąd Rejonowy wskazał, iż jak wynika z zeznań K. K. (1) wysokość wynagrodzenia zależała od stażu, bowiem w toku zatrudnienia pracownik otrzymywał podwyżki, zależne jedynie od stażu, jak się stanowczo dwukrotnie wyraziła w swoich zeznaniach. Im dłużej pracownik pracował, tym więcej podwyżek miał w życiu, dlatego tym większą stawkę.

Sąd Rejonowy wskazał, że z cytowanego już wyroku SN z dnia 14 marca 2019 roku, sygn. akt II PK 310/17 staż pracy jest uzasadnionym kryterium różnicowania wynagrodzenia pracowników. Powódka miała doświadczenie, znała procedury, jak wynikało z zeznań świadka B., powódka była traktowana jako osoba z doświadczeniem i pracownicy się jej słuchali. Otrzymała stanowisko kasjer senior (nowo zatrudnieni otrzymywali stanowisko kasjer junior).

Pracodawca mógł zatem oferować wyższe stawki pracownikom z większym doświadczeniem, nabywanych z dłuższym stażem.

W ocenie Sądu I instancji problem w niniejszej sprawie wynika z tego, iż pracodawca w sytuacji powódki nie zastosował stawki uwzględniającej jej staż i doświadczenie. Nie zastosowała takiej stawki, jaką przyjmował dla innych osób z porównywalnym stażem.

Zdaniem Sądu I instancji słowy pracodawca nierówno potraktował powódkę nie stosując do niej takich samych zasad jak do osób z porównywalnym stażem.

Innymi słowy uwzględniając staż innym pracownikom w ich stawce godzinowej, a nie uwzględniając go powódce, pracodawca potraktował ją nierówno, inaczej iż osoby znajdujące się w tej samej sytuacji, charakteryzującej się podobnymi cechami, właściwościami. Jak wskazali świadkowie, wszyscy kasjerzy mieli taki sam zakres obowiązków, różnice w zatrudnieniu wynikały z momentu zatrudnienia i stażu z tym związanego.

Tu przy ponownym zatrudnieniu powódki po przewie wynoszącej jeden dzień (! i to do tego niepracujący - niedzielę) nie uwzględniono jej stażu u pracodawcy, traktując ja jako nowo zatrudnioną osobę, którą nie była.

Miała u pracodawcy prawie 20 letni czas pracy!

Powódka na nowej umowie miała stawkę 16 zł, podczas gdy jej koleżanki zatrudnione w tym samym roku co ona, miały stawki 20,55 zł, 21,17 zł, 21,30 (powódka miała 20,64 wcześniej, z uwzględnieniem stażu) - por k. 37.

Powódka otrzymała stawkę poniżej średniej, która dla wszystkich, niezależnie od stażu wynosiła 16,96 zł.

Jedynym faktem różnicującym stawkę powódki od stawek pracowników z tym samym stażem jest fakt, iż powódka na jeden dzień (niedziela) rozwiązła stosunek pracy.

W ocenie Sądu Rejonowego nie jest to okoliczność obiektywie istotna, która uzasadniałaby takie różnicowanie wynagrodzenia.

Ona nie może być podstawa znacznego, bo ok. 20% zmiany stawki, bo ta przerwa jest nieistotna dla sposobu wykonywania pracy, ilości tej pracy, jakości jej wykonywania, umiejętności pracownika. Przerwa ta nie zeruje doświadczenia pracownika, nabytego w toku dwudziestoletniego doświadczenia, które jest cenne i do tej pory, w innych przypadkach było doceniane przez pracodawcę w podwyżkach stawki, która wynikała z faktu długiego zatrudnienia. Poza tym Sąd Rejonowy zwrócił uwagę na inny aspekt, iż jak wynika z zestawienia przedstawionego przez pracodawcę k. 119, wszystkie osoby ponownie zatrudniane po przerwie, poza powódką, otrzymały wynagrodzenie wyższe niż na poprzedniej umowie. Pracownik nr 1 wracając w 2018 r. po dwuletniej przerwie, ze stawki 11,02 przeskakuje na stawkę 12,50 zł, czyli większą. Pracownik nr 2 przechodzący na emeryturę w 2018 r. ze stawką 13,87 zł, wraca po 2 miesiącach na stawkę 14 zł. Pracownik nr 3 przechodzący na emeryturę w 2018 r. ze stawką 14,77 zł, wraca po 13 dniach na stawkę 14 zł. pracownik nr 4 ze stawki 12,54 zł w 2018 r. powraca do pracy w 2019 r. na stawkę większą niż poprzednio, bo 14,2 zł. Także pracownik nr 5 przechodzący na emeryturę w 2018 r. ze stawką 12,98 zł, wraca po 1,5 miesiąca na stawkę 13,65 zł też wyższą niż miał wcześniej.

Tylko powódka otrzymała stawkę o 1/5 mniejszą niż miała wcześniej. W ocenie sądu I instancji nie ma na to uzasadnienia obiektywnego i przekonującego. Zdaniem Sądu Rejonowego wynikało to jedynie z chęci uzyskania oszczędności w funduszu płac, ale to nie uzasadnia dyskryminacji pracownika. Tu kryterium dyskryminacji był wiek i przejście na emeryturę, bowiem jedynym powodem zmiany stawki powódki, było rozwiązanie na jeden dzień umowy o pracę w celu umożliwienia pracownikowi uzyskania świadczenia emerytalnego.

W ocenie sądu I instancji taka jednodniowa przerwa spowodowana wyżej wskazanymi okolicznościami nie jest obiektywnym i zgodnym z prawem kryterium różnicującym wynagrodzenie pracownika. Jest okolicznością całkowicie oderwaną od tych czynników które winny określać wysokość stawki - zakres obowiązków, jakość wykonywania pracy, umiejętności i kwalifikacji czy doświadczenie potrzebne do jej wykonywania.

W ocenie sądu I instancji powodem zaproponowania powódce mniejszej stawki, jest chęć poczynienia oszczędności w funduszu płac, kosztem sprawiedliwego, godziwego i równego względem innych zatrudnionych wynagrodzenia pracownika. Ten powód nie zasługuje na uznanie. Przecież powódka zmieniła umowę w połowie roku. Budżet był już ustalony i musiał przewidywać na ten cały roku wynagrodzenie powódki w dotychczasowej wysokości, nikt nie mógł przewidywać iż powódka akurat w połowie roku zachce przejść na emeryturę. Zatem środki na jej wynagrodzenie musiały być zagwarantowane. Pracownik nie może ponosić konsekwencji faktu, iż pracodawca chciałby kosztem obniżenia wynagrodzenia pracownika znaleźć środki na zatrudnienie jeszcze jednej osoby np. na ½ etatu, (por. zeznania E. B. k. 89: „obniżając tę stawkę mogę jeszcze zatrudnić dodatkową osobę na pół etatu”).

Zdaniem Sądu Rejonowego Pracodawca jest niekonsekwentny, nie uwzględniając powódce stażu w wysokości stawki godzinowej, a uwzględniając przy ustalaniu prawa do nagrody stażowej przy ponownym zatrudnieniu.

Sąd Rejonowy podkreślił, iż zgodnie z poglądem wyrażonym w wyroku SN z 7 kwietnia 2011 r. I PK 232/10 o dyskryminacji w wynagrodzeniu można mówić, gdy wynagrodzenie pracownika dostrzegalnie odbiega od innych. Tak jest w tej sprawie. Przy tak niskich wynagrodzeniach, oscylujących w granicach wynagrodzenia minimalnego za pracę, równica wynagrodzenia rzędu 20 % jest znacząca. Przy tak małym wynagrodzeniu (2165,38 zł) różnica w wynagrodzeniu rzędu 500-600 zł a tak było w 2019 r., to znaczący ubytek środków utrzymania.

Reasumując powyższe w ocenie Sądu I instancji, zrównanie wynagrodzenia powódki z wynagrodzeniem nowozatrudnionych osób, a także w porównaniu z wynagrodzeniem otrzymywanym przez innych pracowników z podobnym stażem pracy co powódki, należało uznać za złamanie zasady równego traktowania w zatrudnieniu.

Sąd Rejonowy podał, że w ostatecznym kształcie powódka domagała się zasądzenia odszkodowania, będącego kwota wyliczoną z różnicy w wynagrodzeniu w kwocie 20.721,51 zł. Jak już wcześniej wspomniano, zgodnie z art. 18 ^3d k.p., osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

Zarządzeniem z dnia 06 lipca 2022 roku Sąd Rejonowy zobowiązał pozwanego do przedłożenia zestawienia przedstawiającego hipotetyczną różnicę w wynagrodzeniu powódki za każdy miesiąc pracy, między naliczonym wynagrodzeniem, a takim, jakie by w tych samych warunkach (nieobecności, urlopy, dni i godziny pracy, wymiar czasu pracy jak w rzeczywistości) przy zastosowaniu stawki 20,64 ł (plus ewentualnie waloryzacja obejmująca wszystkich pracowników) za godzinę, z rozbiciem na każdy miesiąc za okres od dnia 15 lipca 2019 roku.

Z przedstawionego przez pozwanego pracodawcę wyliczenia wynika, że różnica łącznie za okres od lipca 2019 roku do sierpnia 2022 roku wyniosła 16.009,18 zł. Jednocześnie pozwany wskazał, że przy dokonywaniu obliczeń różnicy w wynagrodzeniu powódki przyjęte zostało założenie, że w okresie od 15 lipca 2019 roku do 31 maja 2022 roku stawka hipotetycznego wynagrodzenia powódki wynosiła 20,64 zł za godzinę, zaś w czerwcu i lipcu 2022 roku wynosiła 22,31 zł za godzinę.

Powódka nie zakwestionowała skutecznie ww. wyliczenia zatem Sąd I instancji, po dokonaniu analizy stwierdził, że odpowiada ono realnej różnicy w otrzymywanym przez powódkę wynagrodzeniu, a wynagrodzeniu, które powódka otrzymywałaby przy zastosowaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Z tego też względu, ustalając wysokość odszkodowania Sąd Rejonowy wziął pod uwagę ww. wyliczenie i zasądził od pozwanego pracodawcy na rzecz powódki odszkodowanie za nierówne traktowanie w zatrudnieniu w wysokości 16.009,18 zł, o czym orzekł w pkt. 1 sentencji wyroku.

Sąd Rejonowy podkreślił, iż ostatecznie powódka podtrzymała tylko żądanie odszkodowania z tytułu dyskryminacji, całej wskazanej kwoty domagając się z tego tytułu, nie potrzymała żądań zadośćuczynienia czy zasądzenia wynagrodzenia. Sąd I instancji zatem opierając się na ostatecznie sprecyzowanym żądaniu, orzekał o odszkodowaniu z tytułu dyskryminacji, przyjmując, zgodnie z oświadczeniem strony powodowej, iż nie domaga się ona zasądzenia żądanej kwoty w oparciu o inne tytuły.

O odsetkach Sąd Rejonowy orzekł na podstawie art. 481 § 1 k.c. który stanowi, że jeżeli dłużnik opóźnia się ze spełnieniem świadczenia pieniężnego, wierzyciel może żądać odsetek za czas opóźnienia, chociażby nie poniósł żadnej szkody i chociażby opóźnienie było następstwem okoliczności, za które dłużnik odpowiedzialności nie ponosi. W zakresie kwoty 10.439,93 zł Sąd I instancji orzekł zgodnie z żądaniem powódki tj. od dnia następnego po dniu dostarczenia pozwanemu odpisu pisma z dnia 23 października 2020 roku. Pismo zostało doręczone pozwanemu w dniu 15 lutego 2021 roku, a zatem odsetki za opóźnienie należą się od dnia 16 lutego 2021 roku.

Sąd Rejonowy wskazał, że do tego czasu były wymagalne wynagrodzenia za okres od lipca 2019 do stycznia 2021 r. i można przyjąć, iż szkoda w majątku powódki już powstała, zatem odsetki się już należą. W zakresie zaś pozostałych kwot, Sąd Rejonowy orzekł odsetki od dnia następnego po dniu, w którym pozwany obowiązany był do wypłaty powódce wynagrodzenia. Z umowy o pracę ani z regulaminu wynagrodzeń nie wynika, do którego dnia miesiąca pracodawca zobowiązany był wypłacać powódce wynagrodzenie. Z tego względu Sąd Rejonowy wziął pod uwagę art. 85 § 2 k.p., zgodnie z którym wynagrodzenie za pracę płatne raz w miesiącu wypłaca się z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego. Zatem odsetki należało zasądzić od 11-tego dnia każdego miesiąca, co do którego orzeczono w pkt. 1 ppkt. b-s sentencji wyroku.

W pkt. 2 sentencji wyroku Sąd Rejonowy oddalił powództwo w zakresie wykraczającym ponad zasądzoną kwotę.

O kosztach procesu Sąd Rejonowy orzekł w pkt. 3 sentencji wyroku zgodnie z art.100 k.p.c. z uwzględnieniem wyniku sprawy, którą powódka wygrała w 77,3%. Na koszty procesu, które poniosły strony składa się wynagrodzenie ustanowionego przez nich w sprawie profesjonalnego pełnomocnika. Wysokość kosztów zastępstwa procesowego Sąd Rejonowy ustalił na podstawie § 9 ust. 1 pkt 3 i rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 roku w sprawie opłat za czynności radców prawnych (w przypadku pozwanego 3.600,00 zł x 75% x 22,7% = 612,90 zł i na podstawie § 9 ust. 1 pkt 3 w zw. z § 2 pkt 5 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 roku w sprawie opłat za czynności adwokackie (w przypadku powódki 3.600,00 zł x 75% x 77,3% = 2.087,10 zł. Różnica wynosi zatem 1.474,20 zł (2.087,10 zł – 612,90 zł) na korzyść powódki i dlatego Sąd Rejonowy zasądził od pozwanego na rzecz powódki zwrotu kosztów procesu.

O rygorze natychmiastowej wykonalności punktu 1 wyroku Sąd Rejonowy orzekł w pkt. 4 sentencji wyroku zgodnie z art. 477 ² § 1 k.p.c. Zgodnie z tym przepisem zasądzając należność pracownika w sprawach z zakresu prawa pracy, sąd z urzędu nada wyrokowi przy jego wydaniu rygor natychmiastowej wykonalności w części nieprzekraczającej pełnego jednomiesięcznego wynagrodzenia pracownika, przyjmując, że wynagrodzenie liczone jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy wynosiło 2.165,38 zł brutto.

O kosztach sądowych Sąd Rejonowy orzekł w punkcie 5 sentencji wyroku na podstawie art. 97 i 113 ust. 1 ustawy z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych w zw. z art. 98 k.p.c. Powódka były z mocy prawa zwolniona od ponoszenia kosztów sądowych, w związku z czym zaistniała konieczność orzeczenia o nich w wyroku. Zgodnie z art. 113 ust. 1 cytowanej ustawy, kosztami sądowymi, których strona nie miała obowiązku uiścić lub których nie miał obowiązku uiścić kurator lub prokurator Sąd w orzeczeniu kończącym sprawę w danej instancji obciąży przeciwnika, jeżeli istnieją do tego podstawy, przy odpowiednim zastosowaniu zasad obowiązujących przy zwrocie kosztów procesu. Taka sytuacja zaistniała właśnie w niniejszej sprawie, stąd nakazano pobrać od pozwanego na rzecz Skarbu Państwa – Sądu Rejonowego dla Warszawy-Żoliborza w W. kwotę 1.000,00 zł tytułem nieuiszczonej opłaty od pozwu ustalonej na podstawie art. 13 ust. 1 ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych.

Apelację od powyższego wyroku złożyła strona pozwana (...) sp. z o. o. z siedzibą w W., zaskarżając wyrok Sądu Rejonowego dla Warszawy-Żoliborza w W. z dnia 5 lipca 2024 r., w sprawie o sygn. akt VII P 55/20 w części dotyczącej rozstrzygnięć zawartych w punktach 1, 3, 4, 5 wyroku.

Zaskarżonemu orzeczeniu zarzucono:

1. Naruszenie przepisów postępowania, tj.:

a) art. 233 § 1 Kodeksu postępowania cywilnego, poprzez błędną, wybiórczą, sprzeczną z zasadami logiki i doświadczeniem życiowym ocenę materiału dowodowego, co przejawiło się uznaniem przez Sąd I instancji, że Powódka była dyskryminowana ze względu na wiek w zakresie wysokości uzyskiwanego wynagrodzenia, podczas gdy:

- ze zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego (w szczególności z zestawień obrazujących wysokość wynagrodzenia pracowników zatrudnionych na stanowisku Kasjer - Senior) wynika, że Powódka nie była niekorzystnie traktowana w zakresie wysokości wynagrodzenia w stosunku do pracowników zatrudnionych na takim samym stanowisku co ona;

- z żadnego z przeprowadzonych dowodów nie wynika, że przyczyną zróżnicowania wynagrodzenia Powódki względem innych pracowników był wiek Powódki;

- zeznający w sprawie świadkowie wskazali, iż różnice w wynagrodzeniach pracowników uwarunkowane były tym jaki był budżet kosztów personalnych w poszczególnych latach;

b) art. 233 § 1 Kodeksu postępowania cywilnego, poprzez błędną, wybiórczą ocenę materiału dowodowego, co przejawiło się stwierdzeniem przez Sąd I instancji, że Powódka była dyskryminowana ze względu na wiek, podczas gdy świadek K. K. (1) zaprzeczyła, aby na wysokość wynagrodzenia zaproponowanego Powódce miał wpływ jej wiek, a jednocześnie brak jest dowodów, które potwierdzałyby, że przyczyną zróżnicowania wysokości wynagrodzenia Powódki względem wysokości wynagrodzenia uzyskiwanego przez innych pracowników był wiek Powódki;

c) art. 233 § 1 Kodeksu postępowania cywilnego, poprzez błędną, wybiórczą ocenę materiału dowodowego, poprzez pominięcie przez Sąd I instancji podczas analizy zasadności roszczenia Powódki okoliczności, iż rozwiązanie w dniu 13 lipca 2019 r. umowy o pracę łączącej Powódkę z pracodawcą a następnie zawarcie przez strony w dniu 15 lipca 2019 r. nowej umowy - nastąpiło z inicjatywy Powódki.

2. Naruszenie przepisów prawa materialnego, tj.:

a) art. 11 ³ w zw. z art. 18 ^3a § 1 w zw. z art. 18 ^3b § 1 pkt 2 w zw. z art. 18 ^3c § 1 Kodeksu pracy, poprzez błędną wykładnię oraz zastosowanie tych przepisów, pomimo, że Powódka nie była niekorzystnie traktowana w zakresie wysokości wynagrodzenia w stosunku do pracowników zatrudnionych na takim samym stanowisku co ona, co więcej została jej zaproponowana najwyższa stawka wynagrodzenia spośród wszystkich pracowników, którzy ponownie nawiązali stosunek pracy z poprzednikiem prawnym Pozwanej w latach 2016 - 2019 i zostali zatrudnieni na stanowisku Kasjer Senior, a tymczasem z ww. przepisów wynika, iż dyskryminacja w zakresie warunków wynagradzania przejawia się niekorzystnym ukształtowaniem wynagrodzenia danego pracownika względem innych pracowników świadczących jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości;

b) art. 18 ^3d w zw. z art. 18 ^3b § 1 pkt 2 w zw. z art. 18 ^3a § 1 w zw. z art. 11 ³ Kodeksu pracy, poprzez zastosowanie tych przepisów i zasądzenie od Pozwanej na rzecz Powódki odszkodowania z tytułu dyskryminacji, podczas gdy Powódka nie była dyskryminowana:

c) art. 353 ¹ Kodeksu cywilnego w zw. z art. 22 § 1 w zw. z art. 300 Kodeksu pracy, poprzez niezastosowanie tych przepisów, co przejawiło się niewzięciem przez Sąd Rejonowy pod uwagę, że rozwiązanie w dniu 13 lipca 2019 r. umowy o pracę łączącej Powódkę z pracodawcą a następnie zawarcie przez strony w dniu 15 lipca 2019 r. nowej umowy - nastąpiło z inicjatywy Powódki, to Powódka dążyła do nawiązania nowej umowy o pracę, świadomie decydując się na warunki płacy zaproponowane przez pracodawcę, co wpłynęło kształtujące na wysokość uzyskiwanego przez nią wynagrodzenia.

Wskazując na powyższe zarzuty pozwana wniosła o:

1) zmianę zaskarżonego wyroku w zaskarżonej części poprzez oddalenie powództwa w całości, tj. co do zasądzonego przez Sąd I instancji odszkodowania wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie tj. co do kwoty 16 009,18 zł (szesnaście tysięcy dziewięć złotych osiemnaście groszy) wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od następujących kwot:

a) 10 439,93 zł (dziesięć tysięcy czterysta trzydzieści dziewięć złotych dziewięćdziesiąt trzy grosze) od dnia 16 lutego 2021 r. do dnia zapłaty,

b) 405,34 zł (czterysta pięć złotych trzydzieści cztery grosze) od dnia 11 marca 2021r. do dnia zapłaty;

c) 554,49 zł (pięćset pięćdziesiąt cztery złote czterdzieści dziewięć groszy) od dnia 11 kwietnia 2021 r do dnia zapłaty.

d) 539.22 zł (pięćset trzydzieści dziewięć złotych dwadzieścia dwa grosze) od dnia 11 maja 2021 r do dnia zapłaty;

e) 287,42 zł (dwieście osiemdziesiąt siedem złotych czterdzieści dwa grosze) od dnia 11 czerwca 2021 r do dnia zapłaty:

f) 289,31 zł (dwieście osiemdziesiąt dziewięć złotych trzydzieści jeden groszy) od dnia 11 lipca 2021 r do dnia zapłaty;

g) 394,16 zł (trzysta dziewięćdziesiąt cztery złote szesnaście groszy) od dnia 11 sierpnia 2021 r. do dnia zapłaty;

h) 370,99 zł (trzysta siedemdziesiąt złotych dziewięćdziesiąt dziewięć groszy) od dnia 11 września 2021 r. do dnia zapłaty;

i) 211,03 zł (dwieście jedenaście złotych trzy grosze) od dnia 11 października 2021 r. do dnia zapłaty;

j) 400.65 zł (czterysta złotych sześćdziesiąt pięć groszy) od dnia 11 listopada 2021 r. do dnia zapłaty;

k) 276,10 zł (dwieście siedemdziesiąt sześć złotych dziesięć groszy) od dnia 11 grudnia 2021 r. do dnia zapłaty;

l) 281,25 zł (dwieście osiemdziesiąt jeden złotych dwadzieścia pięć groszy) od dnia 11 stycznia 2022 r. do dnia zapłaty:

m) 121,63 zł (sto dwadzieścia jeden złotych sześćdziesiąt trzy grosze) od dnia 11 lutego 2022 r. do dnia zapłaty;

n) 166 44 zł (sto sześćdziesiąt sześć złotych czterdzieści cztery grosze) od dnia 11 marca 2022 r. do dnia zapłaty;

o) 258,67 zł (dwieście pięćdziesiąt osiem złotych sześćdziesiąt siedem groszy) od dnia 11 kwietnia 2022 r. do dnia zapłaty;

p) 258,85 zł (dwieście pięćdziesiąt osiem złotych osiemdziesiąt pięć groszy) od dnia 11 maja 2022 r. do dnia zapłaty;

q) 188,69 zł (sto osiemdziesiąt osiem złotych sześćdziesiąt dziewięć groszy) od dnia 11 czerwca 2022 r. do dnia zapłaty;

r) 267,05 zł (dwieście sześćdziesiąt siedem złotych pięć groszy) od dnia 11 lipca 2022 r. do dnia zapłaty;

s) 297,94 zł (dwieście dziewięćdziesiąt siedem złotych dziewięćdziesiąt cztery grosze) od dnia 11 sierpnia 2022 r. do dnia zapłaty;

2) zasądzenie (na podstawie art. 338 § 1 k.p.c.) od Powódki na rzecz Pozwanej kwoty 1506,34 zł (jeden tysiąc pięćset sześć złotych trzydzieści cztery grosze), tytułem zwrotu spełnionego świadczenia, z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia następnego po dniu uprawomocnienia się wyroku Sądu II instancji;

3) zasądzenie od Powódki na rzecz Pozwanej zwrotu kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego, według norm przepisanych, za obie instancje, wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie, zasądzonymi na podstawie art 98 § 1 ¹ k.p.c.

Sąd Okręgowy zważył, co następuje.

Apelacja pozwanej nie zasługuje na uwzględnienie.

W ocenie Sądu Okręgowego, Sąd Rejonowy w sposób prawidłowy dokonał analizy materiału dowodowego, poczynił ustalenia w zakresie stanu faktycznego oraz zastosował przepisy, skutkiem czego zaskarżony wyrok zawiera trafne i odpowiadające prawu rozstrzygnięcie. Sąd Okręgowy podziela dokonane przez Sąd Rejonowy ustalenia faktyczne i argumentację prawną przedstawioną w motywach zaskarżonego wyroku, przyjmując ustalenia i oceny tego Sądu za własne bez konieczności ich powielania. (vide: orzeczenia Sądu Najwyższego z 13 grudnia 1935 r., C III 680/34; z 14 lutego 1938 r., C II 21172/37; z 10 listopada 1998 r., III CKN 792/98; z 9 marca 2006 r., I CSK 147/05; z 5 marca 2015 r., V CSK 270/14).

Przechodząc do zarzutów podniesionych w apelacji, w pierwszej kolejności Sąd Okręgowy rozważył zarzuty prawa procesowego, ponieważ ocena zasadności naruszenia prawa materialnego może być dokonana dopiero po stwierdzeniu, że ustalenia stanowiące podstawę faktyczną zaskarżonego orzeczenia zostały dokonane zgodnie z przepisami prawa procesowego. Nie jest bowiem możliwe prawidłowe zastosowanie prawa materialnego bez zgodnego z prawem procesowym ustalenia podstawy faktycznej rozstrzygnięcia (por. np. wyroki Sądu Najwyższego z 7 maja 2002 r., I CKN 105/00, za: Lex nr 55169; I PK 164/05, niepubl.; z 26 lipca 2007 r., V CSK 240/07, niepubl.).

Sąd Okręgowy podziela ustalenia dotyczące stanu faktycznego poczynione przez Sąd Rejonowy przyjmuje je czyniąc podstawą własnego rozstrzygnięcia. Zbędne jest zatem ponowne szczegółowe ich przedstawianie, ponieważ orzekając na podstawie materiału zgromadzonego w postępowaniu w pierwszej instancji, sąd odwoławczy nie musi powtarzać dokonanych ustaleń, lecz wystarczy stwierdzenie, że przyjmuje jej za własne (por. wyrok Sądu Najwyższego z 23 lipca 2015 r. I CSK 654/14 Legalis). Sąd Rejonowy poczynił prawidłowe ustalenia faktyczne oraz zastosował właściwe przepisy prawa, skutkiem czego zaskarżony wyrok zawiera trafne i odpowiadające prawu rozstrzygnięcie.

Stosownie do art. 387 § 2 ¹ k.p.c. w uzasadnieniu wyroku sądu drugiej instancji zamieszcza:

1.  wskazanie podstawy faktycznej rozstrzygnięcia może ograniczyć się do stwierdzenia, że sąd drugiej instancji przyjął za własne ustalenia sądu pierwszej instancji, chyba że sąd drugiej instancji zmienił lub uzupełnił te ustalenia; jeżeli sąd drugiej instancji przeprowadził postępowanie dowodowe lub odmiennie ocenił dowody przeprowadzone przed sądem pierwszej instancji, uzasadnienie powinno także zawierać ustalenie faktów, które sąd drugiej instancji uznał za udowodnione, dowodów, na których się oparł, i przyczyn, dla których innym dowodom odmówił wiarygodności i mocy dowodowej;

2.  wyjaśnienie podstawy prawnej wyroku z przytoczeniem przepisów prawa powinno objąć ocenę poszczególnych zarzutów apelacyjnych, a poza tym może ograniczyć się do stwierdzenia, że sąd drugiej instancji przyjął za własne oceny sądu pierwszej instancji.

Dodatkowo także w myśl utrwalonego orzecznictwa Sądu Najwyższego, jeżeli uzasadnienie orzeczenia pierwszoinstancyjnego sporządzonego zgodnie z wymaganiami art. 328 § 2 k.p.c. spotyka się z pełną aprobatą sądu drugiej instancji to wystarczy, że da on temu wyraz w treści uzasadnienia swego orzeczenia, bez powtarzania szczegółowych ustaleń faktycznych i wnioskowań prawniczych zawartych w motywach zaskarżonego orzeczenia (vide wyrok SN z 5 listopada 1998 r., I PKN 339/98, OSNAPiUS 1999/24/, por. postanowienie SN z 22 kwietnia 1997 r., sygn. akt II UKN 61/97 - OSNAP 1998 r. Nr 3, poz. 104; wyrok SN z 8 października 1998 r., sygn. akt II CKN 923/97 - OSNC 1999 r., z. 3, poz. 60; wyrok SN z 12 stycznia 1999 r., sygn. akt I PKN 21/98 - OSNAP 2000, Nr 4, poz. 143).

Wynikający z art. 378 § 1 k.p.c. obowiązek sądu drugiej instancji nie oznacza konieczności osobnego omówienia przez sąd w uzasadnieniu wyroku każdego argumentu podniesionego w apelacji, wystarczające jest bowiem odniesienie się do sformułowanych w apelacji zarzutów i wniosków w sposób wskazujący na to, że zostały one przez sąd drugiej instancji w całości rozważone przed wydaniem orzeczenia. (vide postanowienie SN z dnia 1 czerwca 2020 r., IV CSK 738/19, opubl. L.).

Sąd Okręgowy podziela także prezentowane przez Sąd I instancji rozważania prawne oraz przytoczone przez Sąd Rejonowy na poparcie swojego stanowiska tezy z orzecznictwa Sądu Najwyższego.

Odnosząc się w pierwszej kolejności do zarzutów naruszenia przez Sąd Rejonowy art. 233 § 1 k.p.c., Sąd Okręgowy uznał je za całkowicie bezzasadne.

W ocenie Sądu Okręgowego prawidłowości zaskarżonego rozstrzygnięcia przede wszystkim nie podważa zarzut naruszenia art. 233 §1 k.p.c. Sąd Rejonowy bowiem w sposób wszechstronny rozważył wszystkie przeprowadzone dowody i w sposób zgodny z zasadami oceny materiału dowodowego wynikającymi z art. 233 k.p.c. wyprowadził wnioski, stanowiące podstawę zapadłego rozstrzygnięcia. Postępowanie w przedmiotowej sprawie zostało bowiem przeprowadzone starannie, zakres pozyskanego materiału dowodowego w pełni pozwalał na poczynienie na jego podstawie wymaganych istotnych ustaleń faktycznych, zaś jego ocena jest dokładna, nie wykazuje błędów logicznych i nie wykracza poza ramy swobodnej oceny dowodów wyznaczonej w 233 § 1 k.p.c. nie uzasadniając tym samym ingerencji w skarżone rozstrzygnięcie. Pamiętać należy, iż powyższa zasada wyraża istotę sądzenia w części dotyczącej ustalenia faktów, tj. rozstrzygania spornych kwestii na podstawie własnego przekonania sędziego powziętego w wyniku bezpośredniego zetknięcia się z dowodami. Powinna ona odpowiadać regułom logicznego myślenia wyrażającym formalne schematy powiązań między podstawami wnioskowania i wnioskami oraz uwzględniać zasady doświadczenia życiowego będące wyznacznikiem granic dopuszczalnych wniosków i stopnia prawdopodobieństwa ich przydatności w konkretnej sytuacji i tak długo, jak długo przesłanki te są spełnione, Sąd odwoławczy nie jest uprawniony do ich zakwestionowania, chociażby wywiedzione zostało, iż z poddanego ocenie materiału dowodowego można wyciągnąć inne, równie logiczne i zgodne z zasadami doświadczenia życiowego wnioski (por. SN w orzeczeniu z dnia 6 listopada 1998 r., II CKN 4/98 nie publ. por. również orzeczenie SN z dnia 10 kwietnia 2000 r., V CKN 17/2000, „Wokanda” 2000 nr 7, poz. 10 i z dnia 5 sierpnia 1999 r., II UKN 76/99, OSNAPiUS 2000, nr 19, poz. 732).

Sąd Rejonowy przeprowadził w sprawie prawidłową i wszechstronną ocenę materiału dowodowego, w szczególności dowodów z dokumentów, zeznań świadków oraz przesłuchania powódki, i nie przekroczył granic swobodnej oceny dowodów. Ustalenia faktyczne dokonane przez Sąd I instancji znajdują oparcie w zgromadzonym materiale i są logiczne, spójne oraz zgodne z zasadami doświadczenia życiowego.

Bezzasadne jest twierdzenie skarżącej, jakoby z materiału dowodowego wynikało jednoznacznie, że powódka nie była traktowana mniej korzystnie niż inni pracownicy. Wręcz przeciwnie – analiza zestawień płacowych wskazuje, że powódka przez dłuższy czas otrzymywała istotnie niższe wynagrodzenie niż młodsi pracownicy zatrudnieni na tożsamym stanowisku Kasjer-Senior, mimo porównywalnego stażu, zakresu obowiązków i oceny pracy. Fakt ten nie został racjonalnie wyjaśniony przez pracodawcę, co w świetle art. 18 ^3b § 1 k.p. i art. 11 ³ k.p. oznacza niedopełnienie obowiązku wykazania, że różnicowanie było obiektywnie uzasadnione i nie miało związku z kryterium dyskryminującym.

Bezzasadne jest także twierdzenie skarżącej, że brak jest dowodu na to, że wiek był przyczyną zróżnicowania wynagrodzeń, pomija odwrócony ciężar dowodu w sprawach o dyskryminację. Zgodnie z art. 18 ^3b § 1 k.p., to pracodawca ma obowiązek wykazać, że zastosowane kryteria różnicujące nie miały związku z wiekiem. Samo zaprzeczenie świadka K. K. (1), że wiek nie był brany pod uwagę, nie wystarcza w świetle obowiązku wykazania przez pracodawcę istnienia obiektywnych i racjonalnych przesłanek różnic w wynagrodzeniu. Tymczasem pracodawca nie przedstawił takich dowodów w sposób przekonujący.

Nie ma również racji apelujący, zarzucając Sądowi I instancji pominięcie okoliczności zawarcia nowej umowy z inicjatywy powódki. Zmiana podstawy zatrudnienia nie miała wpływu na zasadność zgłoszonego roszczenia o dyskryminację w zakresie wynagrodzenia – powódka wskazywała, że dyskryminacja miała miejsce w okresie późniejszym, już po zawarciu nowej umowy, kiedy to była zatrudniona na takim samym stanowisku jak inni pracownicy, lecz mimo to była wynagradzana w sposób mniej korzystny bez racjonalnego uzasadnienia. Sąd I instancji odniósł się do tej kwestii i prawidłowo ustalił, że sytuacja powódki po zawarciu nowej umowy o pracę, po 15 lipca 2019 r. odbiegała na niekorzyść od sytuacji innych pracowników, co nie znajdowało usprawiedliwienia w żadnych parametrach obiektywnych.

Sytuacja, w której określone dowody ocenione zostały niezgodnie z intencją strony skarżącej nie oznacza jeszcze, iż Sąd dopuścił się naruszenia art. 233 § 1 k.p.c. Dla należytego umotywowania swojego stanowiska strona apelująca powinna wykazać, jakich to konkretnych uchybień w ocenie dowodów dopuścił się Sąd pierwszej instancji, to jest – czy i w jakim zakresie ocena ta jest niezgodna z zasadami prawidłowego rozumowania, wiedzą lub doświadczeniem życiowym, względnie – czy jest ona niepełna.

Wbrew zarzutom apelacji Sąd I instancji nie dopuścił się również naruszenia przepisów prawa materialnego.

Zarzut naruszenia przepisów prawa materialnego, tj art. 11 ³ w zw. z art. 18 ^3a § 1, art. 18 ^3b § 1 pkt 2 i art. 18 ^3c § 1 Kodeksu pracy, nie zasługuje na uwzględnienie.

Sąd I instancji prawidłowo dokonał wykładni i zastosowania przepisów dotyczących zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczególności w zakresie warunków wynagradzania. Zgodnie z art. 118 ^3c § 1 k.p., pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości. Sąd trafnie ustalił, że Powódka wykonywała pracę o jednakowej wartości jak inni pracownicy zatrudnieni na stanowisku kasjera seniora, zaś różnice w wynagrodzeniu, które nie zostały obiektywnie uzasadnione, dotyczyły pracowników młodszych wiekiem.

Twierdzenie apelującego, że Powódka otrzymała najwyższą stawkę wynagrodzenia spośród wszystkich pracowników ponownie zatrudnionych na tym stanowisku w latach 2016–2019, pozostaje w sprzeczności z ustaleniami faktycznymi dokonanymi przez Sąd Rejonowy. Z analizy przedstawionych zestawień wynikało bowiem, że wynagrodzenie Powódki kształtowało się poniżej wynagrodzeń niektórych innych pracowników wykonujących taką samą pracę, którzy zostali zatrudnieni w zbliżonym okresie, a różnice te nie były uzasadnione ani stażem, ani doświadczeniem zawodowym, ani zakresem obowiązków.

Dodatkowo, powoływanie się przez apelującego na jednostkowy przypadek „najwyższej stawki” nie może podważyć ustaleń Sądu co do istnienia systemowego zróżnicowania wynagrodzeń na niekorzyść Powódki, które – jak wynika z uzasadnienia – nosiło cechy naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu i zakazu dyskryminacji, o którym mowa w art. 18 ^3a § 1 k.p. i art. 18 ^3b § 1 pkt 2 k.p.

W związku z tym, że Powódka udowodniła, iż wykonywała pracę o jednakowej wartości, a mimo to otrzymywała wynagrodzenie niższe od innych pracowników, jej roszczenie zostało zasadnie uwzględnione, a zastosowanie przepisów art. 18 ^3c § 1 k.p. było w pełni uzasadnione.

Zarzut naruszenia art. 18 ^3d w zw. z art. 18 ^3b § 1 pkt 2, art. 18 ^3a § 1 i art. 11 ³ k.p. jest niezasadny. Sąd Rejonowy prawidłowo zastosował wskazane przepisy i zasadnie przyznał Powódce odszkodowanie z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu.

Zgodnie z art. 18 ^3a § 1 k.p., pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie warunków zatrudnienia, w tym wynagradzania. Artykuł 18 ^3b § 1 pkt 2 k.p. wskazuje wprost, że naruszeniem tej zasady jest nieuzasadnione różnicowanie wynagrodzenia za pracę, przy czym dyskryminacja może mieć zarówno charakter bezpośredni, jak i pośredni. W rozpoznawanej sprawie Sąd ustalił, że Powódka – mimo że wykonywała pracę o takiej samej wartości jak inni pracownicy zatrudnieni na stanowisku kasjera seniora – otrzymywała niższe wynagrodzenie, a różnice te nie były obiektywnie uzasadnione.

W szczególności Sąd wskazał, że przyczyną różnicowania wysokości wynagrodzenia mogło być kryterium wieku – młodsi pracownicy otrzymywali wynagrodzenie wyższe pomimo porównywalnych (lub mniejszych) kwalifikacji, stażu pracy i zakresu obowiązków. Tym samym, działania pracodawcy miały charakter dyskryminacji pośredniej, która – zgodnie z art. 18 ^3b § 1 pkt 2 k.p. – również stanowi naruszenie zakazu dyskryminacji.

Sąd prawidłowo zastosował również art. 18 ^3d k.p., który przewiduje odszkodowanie dla pracownika, który doznał skutków naruszenia zasady równego traktowania. Podkreślenia wymaga, że zgodnie z utrwalonym orzecznictwem, dla skuteczności roszczenia o odszkodowanie z tytułu dyskryminacji nie jest wymagane wykazanie zawinionego działania pracodawcy – wystarczające jest samo wystąpienie nierównego traktowania oraz brak jego obiektywnego uzasadnienia (por. wyrok SN z 9.1.2007 r., I PK 176/06, LEX nr 290881).

W konsekwencji, zasądzenie przez Sąd odszkodowania na podstawie art. 18 ^3d k.p. było w pełni uzasadnione, a zarzut apelacji stanowi jedynie polemikę z prawidłowymi ustaleniami faktycznymi i prawnymi dokonanymi przez Sąd I instancji.

Zarzut naruszenia art. 353 ¹ k.c. w zw. z art. 22 § 1 k.p. oraz art. 300 k.p. również nie zasługuje na uwzględnienie.

Wbrew twierdzeniom skarżącego, Sąd Rejonowy nie pominął zasady swobody umów. Przeciwnie – Sąd uwzględnił okoliczność, że powódka zawarła nową umowę o pracę w dniu 15 lipca 2019 r., jednak prawidłowo ocenił, że okoliczność ta nie wyłącza możliwości zastosowania przepisów o zakazie dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczególności w zakresie warunków wynagradzania.

Nie sposób zaakceptować stanowiska, że sam fakt podpisania przez pracownika umowy na warunkach zaproponowanych przez pracodawcę wyłącza możliwość oceny tych warunków pod kątem zgodności z przepisami prawa pracy, w tym przepisami dotyczącymi równego traktowania. Pracownik, jako strona słabsza stosunku pracy, często nie ma rzeczywistej możliwości negocjowania warunków zatrudnienia, a jego zgoda na ich przyjęcie może być wymuszona potrzebą kontynuowania zatrudnienia.

W niniejszej sprawie Sąd Rejonowy trafnie ustalił, że powódka wykonywała pracę porównywalną z pracą innych pracowników zatrudnionych na stanowisku „kasjera seniora”, a mimo to otrzymywała niższe wynagrodzenie – co nie zostało uzasadnione żadnym racjonalnym kryterium. To, że zaakceptowała warunki umowy, nie pozbawia jej prawa do ochrony przed dyskryminacją – w tym do dochodzenia roszczenia odszkodowawczego z art. 18 ^3d k.p.

W ocenie Sądu Okręgowego apelacja pozwanego była pozbawiona uzasadnionych podstaw, a argumenty skarżącego stanowią wyłącznie polemikę z prawidłowym rozstrzygnięciem sądu I instancji. Kierując się przedstawioną argumentacją, Sąd Okręgowy doszedł do przekonania, że orzeczenie Sądu I instancji odpowiada prawu, w związku z czym dokonanie jego zmiany byłoby bezpodstawne.

Mając powyższe na uwadze Sąd Okręgowy na podstawie art. 385 k.p.c. oddalił apelację jako bezzasadną.

O kosztach postępowania Sąd Rejonowy orzekł w pkt 2 wyroku, na podstawie zasady odpowiedzialności za wynik procesu wyrażonej w art. 98 § 1 k.p.c., których wysokość została ustalona na podstawie rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie wraz z odsetkami w wysokości odsetek ustawowych za opóźnienie w spełnieniu świadczenia pieniężnego za czas od dnia uprawomocnienia się orzeczenia którym je zasądzono do dnia zapłaty na podstawie art. 98 § 1 ¹ k.p.c.

Sędzia Aleksandra Rutkowska