Portal Orzeczeń Sądów Powszechnych

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 5 lutego 2024 r.

Sąd Okręgowy w Warszawie XIV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w składzie:

Przewodniczący:	Sędzia Anna Rzepkowska-Żuk
Protokolant:	st. sekretarz sądowy Anna Górczak

po rozpoznaniu w dniu 8 stycznia 2024 r. w Warszawie

na rozprawie

sprawy Z. G.

przeciwko (...) S. A w W.

o zadośćuczynienie z tytułu mobbingu i z tytułu dyskryminacji

na skutek apelacji powoda

od wyroku Sądu Rejonowego dla m. st. Warszawy w Warszawie VII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

z dnia 14 października 2022 r., sygn. akt VII P 584/19

1.  prostuje oczywistą omyłkę pisarską w komparycji oraz w punkcie II sentencji wyroku Sądu Rejonowego dla m. st. Warszawy w Warszawie VII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w ten sposób, że w miejsce słów: (...) spółce z ograniczoną odpowiedzialnością” wpisuje słowa: (...) S.A.”

2.  oddala apelację,

3.  zasądza od Z. G. na rzecz (...) S.A. w W. kwotę 1.350,00 zł (jeden tysiąc trzysta pięćdziesiąt złotych) wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się orzeczenia do dnia zapłaty tytułem zwrotu kosztów zastępstwa prawnego w instancji odwoławczej.

Sędzia Anna Rzepkowska-Żuk

Sygn. akt XIV Pa 157/22

UZASADNIENIE

Pozwem z dnia 21 lutego 2017 roku skierowanym przeciwko (...) S.A. z siedzibą w W., powód Z. G. wniósł o zasądzenie od pozwanej kwoty 15.000 zł tytułem zadośćuczynienia za rozstrój zdrowia spowodowany dyskryminacją bezpośrednią ze względu na wiek. Powód wniósł również o zasądzenie od pozwanej kosztów procesu. Powód podniósł, że w pozwanej spółce był dyskryminowany ze względu na wiek, co pogorszyło stan jego zdrowia. Objawami rozstroju jego zdrowia są: skoki ciśnienia, bóle żołądka, biegunka, zawroty i bóle głowy, uczucie lęku, niepokoju, kołatanie w uszach, zaburzenia snu.

W odpowiedzi na pozew, pozwana spółka wniosła o oddalenie powództwa w całości i zasądzenie od powoda na jej rzecz kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych. Pozwana wniosła o zobowiązanie powoda do jednoznacznego sprecyzowania powództwa w zakresie dotyczącym żądania zapłaty kwoty 15.000 zł tytułem zadośćuczynienia za rozstrój zdrowia spowodowany dyskryminacją bezpośrednią.

Pozwana w uzasadnieniu wskazała, że konieczne jest jednoznaczne sprecyzowanie przez powoda, czy domaga się odszkodowania z tytułu dyskryminacji, czy zadośćuczynienia za krzywdę wywołaną dyskryminacją. Strona pozwana pokreśliła, że brak sprecyzowania żądania, tak aby można było określić, jaką ma podstawę prawną uniemożliwia pozwanej skuteczne przedstawienie swoich racji i obronę swych praw.

Pismem z dnia 16 marca 2018 roku powód sprecyzował, że domaga się zadośćuczynienia za krzywdę wywołaną dyskryminacją.

Podczas rozprawy w dniu 17 maja 2019 roku w sprawie o sygn. akt VII P 241/17 Sąd wyłączył do odrębnego rozpoznania i rozstrzygnięcia sprawę w zakresie roszczenia o zadośćuczynienie za rozstrój zdrowia spowodowany dyskryminacją bezpośrednią ze względu na wiek.

Pismem z dnia 29 czerwca 2021 roku powód rozszerzył powództwo i wniósł o zasądzenie na jego rzecz kwoty 49.999 zł z tytułu zadośćuczynienia za dyskryminację i mobbing.

Pismem z dnia 14 września 2021 roku powód sprecyzował, że wartość przedmiotu sporu dla roszczenia o dyskryminację wynosi 35.000 zł, a dla roszczenia o mobbing wartość przedmiotu sporu wynosi 14.999 zł.

W dalszej części pisma powód wskazał, że przejawami dyskryminacji w pozwanej spółce była odmowa wypłaty wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Osoby zatrudnione na analogicznych stanowiskach otrzymywały wynagrodzenie za nadgodziny. Poza tym, pracodawca odmówił powodowi odbioru przepracowanych godzin w postaci czasu wolnego od pracy. W ocenie powoda przejaw dyskryminacji stanowiło rozwiązanie z nim umowy o pracę z naruszeniem art. 39 k.p. Powód był w okresie chronionym z uwagi na wiek. Ponadto, pracodawca pozostawił bez odpowiedzi pisma powoda o udostępnienie dokumentacji płacowej i wypłatę wynagrodzenia za pracę w czasie ponadnormatywnym z 19 kwietnia 2013 r., 15 maja 2013 r., 24 marca 2014 r., 8 czerwca 2016 r.

W ocenie powoda przejawami mobbingu było zlecenie mu w listopadzie 2012 roku dodatkowych obowiązków niezgodnie z obowiązującą umową o pracę. Ponadto, pracodawca straszył powoda rozwiązaniem umowy o pracę. W rezultacie, pozwana spółka doprowadziła do pojawienia się u powoda ciągłego stresu i choroby nadciśnieniowej.

Pismem z dnia 14 października 2021 roku strona pozwana wskazała, że twierdzenia powoda o rzekomej dyskryminacji i mobbingu stanowią próbę polemiki z pismami procesowymi składanymi w toku różnych postępowań sądowych przez pełnomocnika pozwanego.

Wyrokiem z dnia 14 października 2022 r. Sąd Rejonowy dla m. st. Warszawy w W. VII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych oddalił powództwo i zasądził od powoda na rzecz pozwanej kwotę 2.700,00 złotych wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie liczonymi od dnia uprawomocnienia się niniejszego wyroku do dnia zapłaty tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego.

Powyższe rozstrzygnięcie Sąd Rejonowy oparł na następujących ustaleniach faktycznych:

Z. G. był zatrudniony w pozwanej spółce (...) S.A. od dnia 23 czerwca 2008 r. do 22 września 2008 r. na podstawie umowy o pracę na okres próbny, od 23 września 2008 r. do 31 grudnia 2010 r. na podstawie umów o pracę na czas określony oraz na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony od 1 stycznia 2011 r. do 31 marca 2013 r. Przez cały ten okres powód pracował w pełnym wymiarze czasu pracy na stanowisku kierownika robót.

Na budowie w E. był kierownik kontraktu R. L. oraz 2 kierowników robót: powód i J. K. (1). Powód odpowiadał za rejon remontowany.

Powód zarządzał podległymi pracownikami lub wykonawcami.

Pracownicy na budowie zaczynali pracę o godz. 7:00, a kończyli o godz. 15:00.

Z. G. i J. K. (1) pracowali w tych samych godzinach od 7:00 do 19:00.

W pozwanej spółce prowadzone były karty czasu pracy i lista obecności. Wszyscy pracownicy, w tym powód wypełniali karty czasu pracy, a następnie przełożony je potwierdzał.

W przypadku przepracowania godzin nadliczbowych, pracownicy mogli odebrać je w wymiarze 1:1 lub 1:1,5. Osoby na analogicznych stanowiskach, co powód, m.in. J. K. (1) składały wnioski o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych. Pracodawca uwzględniał je, jeśli posiadały odpowiednią dokumentację. J. K. (1) otrzymywał wynagrodzenie za nadgodziny. W zamian za przepracowane nadgodziny można było odebrać czas wolny od pracy.

Powód nie zgłaszał pracodawcy wniosków o wypłatę wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych.

Powód był traktowany tak samo, jak inny pracownicy.

Powód nie był traktowany gorzej niż inni pracownicy.

Pismem z dnia 27 czerwca 2012 roku prezes zarządu M. J. i członek zarządu J. S. powiadomili (...) Organizację (...) o zamiarze zwolnień grupowych, czego przyczyną była reorganizacja zakładu pracy i trudna sytuacja ekonomiczna.

Pismem datowanym na 25 lutego 2013 roku pozwany wypowiedział powodowi umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony. Pracodawca skrócił trzymiesięczny okres wypowiedzenia do jednego miesiąca ze skutkiem na 31 marca 2013 roku. Jako przyczynę zakończenia stosunku pracy pracodawca wskazał likwidację zajmowanego stanowiska pracy.

Średnie miesięczne wynagrodzenie powoda zgodnie z zaświadczeniem o zarobkach wyniosło 7.500 zł brutto.

Powyższy stan faktyczny Sąd Rejonowy ustalił na podstawie zgromadzonego w aktach sprawy materiału dowodowego oraz dokumentów złożonych do akt przez strony niniejszego postępowania.

Sąd I instancji ustalił także stan faktyczny na podstawie osobowych źródeł osobowych tj. zeznań świadków: J. oraz J. K. (1).

Sąd Rejonowy dał wiarę zeznaniom wszystkich przesłuchanych świadków, które były logiczne, spontaniczne i spójne pomiędzy sobą.

Dowód z przesłuchania powoda w ocenie Sądu I instancji nie dawał podstaw do tego by przyjąć, że pracownicy pozwanej stosowali wobec powoda mobbing. Zeznania powoda miały bardzo emocjonalny charakter i zawierały informacje nieistotne z punktu widzenia sprawy o mobbing i dyskryminację. Sąd uwzględnił je w zakresie, w jakim były one zbieżne z pozostałym zebranym w sprawie materiałem dowodowym.

Na podstawie tak poczynionych ustaleń faktycznych Sąd I instancji zważył, że p owództwo Z. G. nie zasługiwało na uwzględnienie.

Sąd Rejonowy wskazał, że spór w niniejszym postępowaniu koncentrował się wokół tego, czy pozwany pracodawca stosował wobec powoda dyskryminację i praktyki mobbingowe i czy na skutek tych działań doszło u powoda do rozstroju zdrowia.

Sąd I instancji przechodząc do merytorycznego rozpoznania sformułowanego przez Z. G. roszczenia o ustalenie istnienia mobbingu wskazał, że przez mobbing rozumie się działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników (art. 94 ³ § 2 k.p.).

Do najczęstszych działań mieszczących się w zakresie mobbingu należą: ciągłe krytykowanie wykonywanej pracy lub życia prywatnego pracownika, ustne groźby i pogróżki, różnego rodzaju aluzje, unikanie przez przełożonego rozmów z ofiarą, mówienie źle za plecami danego pracownika, rozsiewanie plotek, zmuszanie do wykonywania prac naruszających godność osobistą bądź też zlecanie prac bezsensownych, poniżej umiejętności pracownika lub dawanie zadań przerastających możliwości i kompetencje pracownika w celu jego zdyskredytowania, kwestionowanie decyzji podejmowanych przez pracownika etc. (R. P.: Odszkodowanie, zadośćuczynienie za mobbing w pracy, Przegląd Sądowy 2004, nr 5, s. 122 i nast.).

Jak wskazał Sąd Rejonowy zgodnie z art. 94 ³ § 1 k.p. pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi.

Na mocy 94 ³ § 3 k.p. pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.

Sąd Rejonowy podkreślił, iż stosownie do treści art. 94 ³ § 4 k.p. pracownik, który doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

Analizując orzecznictwo Sądu Najwyższego Sąd Rejonowy, że długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika w rozumieniu art. 94 ³ § 2 k.p. musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. Nie jest zatem możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu. Z art. 94 ³ § 2 i 3 k.p., wynika jednak, że dla oceny długotrwałości istotny jest moment wystąpienia wskazanych w tych przepisach skutków nękania lub zastraszania pracownika oraz uporczywość i stopień nasilenia tego rodzaju działań ( vide wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17 stycznia 2007 r. I PK 176/06, OSNP 2008/5-6/58).

Z kolei w uzasadnieniu wyroku SN z 5.10.2007 r., II PK 31/07, OSNP 2008/11–12, poz. 312, znajdujemy istotną wskazówkę, że nie każde bezprawne działanie pracodawcy wobec pracownika, nawet jeżeli w subiektywnym odczuciu pracownika świadczy o niechęci zwierzchnika wobec niego, może przez sam fakt bezprawności być zakwalifikowane jako mobbing. Z definicji mobbingu wynika bowiem konieczność wykazania nie tylko bezprawności działania, lecz także jego celu (poniżenie, ośmieszenie, izolowanie pracownika) i ewentualnych skutków działań pracodawcy (rozstrój zdrowia) (E. Maniewska [w:] K. Jaśkowski, E. Maniewska, Komentarz aktualizowany do Kodeksu pracy, LEX/el. 2021, art. 94 ³).

Niezależnie od powyższego, zdaniem Sądu I instancji nie wystarczy ogólne zarzucenie pracodawcy działań polegających na mobbingu, bowiem pracownik jest obowiązany do przytoczenia faktów wskazujących na mobbing i obciąża go ciężar ich udowodnienia (wyrok SN z 6 grudnia 2005 r. III PK 94/05).

Sąd Rejonowy wskazał, że w sprawach dotyczących mobbingu obowiązują bowiem ogólne reguły dotycząc procesu, a zatem zgodnie z art. 6 k.c., ciężar udowodnienia faktu spoczywa na osobie, która z faktu tego wywodzi skutki prawne. W zakresie zarzutu podejmowania przez pracodawcę mobbingu, podobnie jak przy zarzucie działań dyskryminujących pracownika, na pracowniku spoczywa obowiązek dowodowy w zakresie wskazania okoliczności, które uzasadniałyby roszczenie oparte na tych zarzutach. Dopiero wykazanie przez niego tych okoliczności pozwala na przerzucenie na pracodawcę obowiązku przeprowadzenia dowodu przeciwnego (postanowienie SN z dnia 24 maja 2005r. II PK 33/05). Na pracowniku spoczywa też ciężar udowodnienia, że wynikiem nękania (mobbingu) był rozstrój zdrowia (tak w wyroku SN z 5 grudnia 2006 roku II PK 112/06/).

Sąd Rejonowy podkreślił, że postępowanie dowodowe w sprawie mobbingowej składa się z dwóch etapów. W pierwszym Sąd ustala, czy pracownik został poddany mobbingowi, tzn. czy zostały spełnione przesłanki ustawowe określone w art. 94 § 1 k.p. Drugi etap postępowania dowodowego zależy od roszczeń, z jakimi występuje powód. Art. 94(3) § 3 k.p. przyznaje pracownikowi, który wskutek mobbingu doznał rozstroju zdrowia, prawo do zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę od pracodawcy. Warunkiem nabycia prawa do zadośćuczynienia jest doznanie rozstroju zdrowia kwalifikowanego w kategoriach medycznych. Roszczenie o zadośćuczynienie nic jest bowiem uwarunkowane samym stosowaniem mobbingu, lecz skutkami w postaci rozstroju zdrowia.

Działania mobbingowe muszą być przy tym na tyle intensywne i naganne, że przyczynią się do powstania u pracownika bardzo silnego odczucia zastraszenia i beznadziejności (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z dnia 5 lipca 2013r., III APa 10/13). Jednocześnie dla przyjęcia zaistnienia zjawiska mobbingu konieczna jest obiektywizacja oceny zachowań kwalifikowanych jako mobbing. Badanie i ocena subiektywnych odczuć osoby mobbingowanej nic może stanowić podstawy do ustalenia odpowiedzialności mobbingowej (Kodeks pracy. Komentarz pod red. A. Sobczyka. Wydawnictwo C.H.Beck2015). Samo poczucie pracownika, że podejmowane wobec niego działania i zachowania mają charakter mobbingu, nie są wystarczającą podstawą do stwierdzenia, że zjawisko to rzeczywiście występuje. Ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika, czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, opierać się musi na obiektywnych kryteriach.

W ocenie Sądu I instancji przeprowadzone postępowanie dowodowe w niniejszej sprawie nie wykazało, że powód był długotrwale poddany mobbingowi ze strony pracowników pozwanego. Ocena powoda, co do sytuacji wskazanych w pozwie zdaniem Sądu I instancji jest zupełnie subiektywna.

Sąd Rejonowy wskazał, że przesłuchani w sprawie świadkowie nie potwierdzili, aby ktokolwiek zwracał się do powoda w sposób nieodpowiedni, aby był on izolowany z zespołu pracowników. Za izolowanie nie może być uznane przydzielanie powodowi różnych zadań do wykonania, w tym łącznie z innym pracownikiem, czy wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych.

Jak zaznaczył Sąd I instancji to pracodawca decyduje o przydzieleniu pracy, a także o jej wymiarze. Nie przysługuje pracownikowi roszczenie o wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych, nawet jeśli wcześniej jakie sytuacje występowały i taką pracę świadczą inne osoby zatrudnione. Sąd nie może wpływać na tą sferę kierowniczych uprawnień pracodawcy. To pracodawca ostatecznie decyduje, jakie obowiązki pracownik ma realizować. Zdaniem Sądu odczucia powoda w tym zakresie są zupełnie subiektywne. Dodatkowo wskazać należy, że powód nie wykazał nawet, że praca w godzinach nadliczbowych była jakąś formą szykany.

Sąd Rejonowy wskazał, że powód podnosił, iż początek negatywnych działań względem powoda związany był z odmową wypłaty wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Powód nie wskazał jednak na czym negatywne działania miały polegać. Samo zaniechanie pracodawcy polegające na niewypłaceniu pracownikowi wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, nie wyczerpuje znamion mobbingu. Powód posługiwał się jedynie ogólnymi sformułowaniami zarzucając, iż był poniżany i gorzej traktowany, nie wskazując jednak konkretnych okoliczności i przykładów pozwalających na ocenę zarzutów i ustaleń.

W ocenie Sądu I instancji powód nie sprostał ciężarowi dowodu w zakresie wykazania, iż w stosunku do niego stosowano praktyki, które mogłyby zostać uznane za mające charakter mobbingu, ponieważ nie przedstawił na tę okoliczność jakiegokolwiek materiału dowodowego poza własnymi twierdzeniami.

Zdaniem Sądu Rejonowego na uwzględnienie nie zasługiwało również roszczenie powoda z tytułu dyskryminacji ze względu na wiek.

Sąd I instancji wskazał, że dyskryminacja bezpośrednia dotyczy indywidualnej relacji między pracownikiem, a pracodawcą. Zachodzi ona wówczas, gdy pracodawca w sposób niekorzystny dla pracownika w porównaniu z innymi pracownikami różnicuje jego sytuację z przyczyny określonej w art. 18 ^3a § 1 k.p. Zgodnie z treścią art. 18 ^3b § 1 k.p. za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, z zastrzeżeniem § 2-4, uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18 ^3a § 1 k.p., którego skutkiem jest w szczególności odmienne traktowanie pracownika lub rozwiązanie stosunku pracy. Podnieść w tym miejscu należy, że przepis art. 18 ^3b § 1 k.p. zmienia rozkład ciężaru dowodu przewidziany w art. 6 k.c. (w zw. z art. 300 k.p.), według którego ciężar udowodnienia faktu spoczywa na osobie, która z tego faktu wywodzi skutki prawne. Ciężar dowodu określony w art. 18 ^3b § 1 k.p. polega na obowiązku pracownika przedstawienia faktów, z których można domniemywać istnienie dyskryminacji, zaś dla uwolnienia się od odpowiedzialności pracodawca musi udowodnić, że nie dyskryminuje pracownika. Inaczej mówiąc, musi on wykazać, że różnicując sytuację pracownika, kierował się obiektywnymi powodami, a nie kryteriami zakazanymi przez art. 18 ^3a § 1 k.p. Według Sądu Najwyższego (postanowienie z dnia 24 maja 2005 r., II PK 33/05, LEX nr 184961) pracownik dochodzący odszkodowania z tytułu naruszenia zasady równego traktowania musi najpierw wykazać, że był w zatrudnianiu dyskryminowany, a dopiero następnie pracodawcę obciąża przeprowadzenie dowodu potwierdzającego, że przy różnicowaniu pracowników kierował się obiektywnymi przesłankami.

Jak dalej wywiódł Sąd I instancji kryterium dyskryminacyjne wskazane przez powoda dotyczyło nierównego traktowania ze względu na wiek. Okoliczności wskazane przez powoda nie stanowiły przejawu dyskryminacji z uwagi na wiek, gdyż powód wskazywał jedynie, iż były mu zlecane czynności wykraczające poza zakres jego obowiązków pracowniczych w postaci robót naprawczych i porządkowych na terenie zaplecza budowy, poddając w wątpliwość zasadność wręczenia mu wypowiedzenia zmieniającego. Głównym argumentem powoda był również ponownie (jak w przypadku mobbingu) brak wypłaty należnego mu wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych.

Przyczyny różnicowania sytuacji pracowniczej mogą więc być kwalifikowane jako dyskryminujące, jeżeli są zabronione przez prawo albo nie znajdują usprawiedliwienia w stosunkach zatrudnienia.

Sąd Rejonowy podał, że w orzecznictwie przyjmuje się, że pracownik dochodzący przed sądem pracy sądowej ochrony w związku z nierównym traktowaniem przez pracodawcę powinien nie tylko uprawdopodobnić fakt nierównego traktowania, ale także wskazać (powołać) prawdopodobne (przypuszczalne) niedozwolone kryterium zróżnicowania sytuacji własnej i innego pracownika (innych pracowników). Jest to pożądane zwłaszcza wówczas, gdy przyczyna dyskryminacji nie jest oczywista, np. nie jest determinowana w sposób wyraźny (widoczny) płcią, wiekiem, niepełnosprawnością, rasą lub pochodzeniem etnicznym dyskryminowanego pracownika. Dopiero w razie uprawdopodobnienia obu tych okoliczności na pracodawcę przechodzi ciężar udowodnienia, że to nierówne traktowanie – jeżeli faktycznie nastąpiło – było obiektywnie usprawiedliwione i nie wynikało z przyczyn pozwalających na przypisanie mu działania dyskryminującego pracownika (por. wyrok Sądu Najwyższego z 3 września 2010 r., I PK 72/10, z dnia 7 grudnia 2011 r., sygn. akt II PK 77/11; z dnia 18 kwietnia 2012 r., sygn. akt II PK 196/11; z dnia 10 maja 2012 r., sygn. akt II PK 227/11).

Sąd I instancji wskazał, że przepis art. 18(3b) § 1 k.p. zmienia zatem rozkład ciężaru dowodu przewidziany w art. 6 k.c. (w zw. z art. 300 k.p.), według którego ciężar udowodnienia faktu spoczywa na osobie, która z tego faktu wywodzi skutki prawne. Bywa on nazywany „odwróconym rozkładem ciężaru dowodu”. Omawiany art. 18(3b) § 1 k.p. zwalnia pracownika z konieczności udowodnienia jego dyskryminacji. Ciężar dowodu określony w art. 18(3b) § 1 k.p. polega na obowiązku przedstawienia przez pracownika faktów, z których można domniemywać istnienie dyskryminacji, zaś dla uwolnienia się od odpowiedzialności pracodawca musi udowodnić, że nie dyskryminuje pracownika. Inaczej mówiąc, musi on wykazać, że różnicując sytuację pracownika, kierował się obiektywnymi powodami, a nie kryteriami zakazanymi przez art. 18(3a) § 1 k.p.

Sąd I instancji ocenił, że z treści uzasadnienia pozwu, wyjaśnień a nawet zeznań powoda nie wynikają żadne fakty, z których można by domniemywać o dyskryminacji powoda.

W toku postępowania powód nie wskazał ani jednej wypowiedzi lub decyzji pracodawcy, która były by nacechowana niechęcią do powoda ze względu na jego wiek albo niepełnosprawność lub działań jego przełożonych podyktowanych powyższymi kryteriami.

Również przesłuchani wiarygodni świadkowie nie wskazali żadnego przypadku niewłaściwego wyrażania przez pracodawcę o wieku powoda albo podejmowania decyzji płacowych w oparciu o powyższe kryteria. Wskazali jedynie, iż od starszych pracowników wymagano takiej samej ilości pracy jak od młodszych. Jednak z zeznań powyższych świadków nie wynikają konkretne fakty czy zdarzenia dotyczące samego powoda.

Dlatego odnośnie zarzutu dyskryminacji powoda z powodu wieku powoda, to w ocenie Sądu I instancji, przeprowadzone postępowanie dowodowe, nie daje podstaw do uznania, iż powoływane w pozwie zdarzenia oraz podejmowane przez pozwanego działania względem powoda, naruszyły w jakikolwiek sposób zasady dotyczące zakazu dyskryminacji.

W ocenie Sądu Rejonowego zgromadzony materiał dowody nie potwierdził tego, iż działania podejmowane przez pracodawcę wobec powoda były warunkowane jego wiekiem czy niepełnosprawnością.

Ponadto jak wskazał Sąd I instancji wskazał, że zapisy regulaminu wynagradzania i rzeczywiste ich funkcjonowanie w pozwanej spółce nie prowadziły do dyskryminacji określonej grupy pracowników z punktu widzenia kryteriów rozróżnienia tj. niepełnosprawności lub wieku.

Niewskazanie przez powoda rzeczywistego istnienia kryterium dyskryminacyjnego, zaistnienia mobbingu, a także niewykazanie przesłanek odpowiedzialności kontraktowej pracodawcy skutkowało oddaleniem jego roszczeń w całości.

O kosztach procesu Sąd Rejonowy na podstawie art. 98 k.p.c., ustalając wysokość wynagrodzenia pełnomocnika pozwanego w oparciu o § 9 ust. 1 pkt 2 i § 2 pkt. 5 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości w sprawie opłat za czynności radców prawnych z 22 października 2015 r. (Dz.U. z 2018 r. poz. 265.), zasadzając od powoda na rzecz pozwanego kwotę 2.700,00 złotych tytułem kosztów procesu wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się wyroku do dnia zapłaty.

Apelację od powyższego wyroku złożył powód, zaskarżając wyrok w całości. Powyższemu wyrokowi zarzucił błędy w ustaleniach faktycznych polegające na:

1.  Sąd Rejonowy błędnie zrównał odmowę wypłaty wynagrodzenia za pracę powoda w czasie ponadnormatywnym z wielokrotnym zaniechaniem, przez okres dwóch lat i dziesięciu miesięcy, wypłat tych wynagrodzeń bez podania przyczyn. Innym pracownikom zatrudnionym na analogicznych jak powód stanowiskach wynagrodzenie za pracę w czasie ponadnormatywnym wypłacano.

2.  Sąd Rejonowy błędnie ustalił stan faktyczny i przyjął fakty za ustalone, bez dostatecznej podstawy, pomijając przy tym fakty istotne dla rozstrzygnięcia niniejszej sprawy:

a)  ad. str. 3 ostatni akapit i str. 4 drugi akapit- pracodawca i prawodawca nie nałożyli na powoda i pracowników zatrudnionych na analogicznych stanowiskach, co powód, obowiązku składania wniosków o wypłatę wynagrodzenia za pracę w czasie normatywnym, taki obowiązek został nałożony na kierowników budów.

b)  ad. str. 4 trzeci akapit. zeznania świadka Pani J. K. (2) są tendencyjne i sprzeczne wewnętrznie.

c)  ad. str. 4 czwarty akapit. zeznanie J. K. (1) nie ma istotnego znaczenia dla ustaleń stanu faktycznego z uwagi na fakt, że powód nie był dyskryminowany i mobbingowany na budowie (...) w E., na której to budowie pracował z J. K. (1).

d)  ad. str.4 piąty akapit. zwolnienia grupowe trwały w pozwanej spółce od 17 lipca 2012 r. do 31 stycznia 2013 r. z powodem rozwiązano umowę o pracę dwa miesiące później tj. 31 marca 2013 r., więc zwolnienia grupowe nie dotyczyły powoda i z punktu rozstrzygnięcia niniejszej sprawy są nieistotne. k.331 i k.327

e)  ad. str.4 szósty akapit. Sąd pominął fakt, że z powodem rozwiązano umowę o pracę z naruszeniem przepisów prawa pracy. Wyrok tutejszego sądu w sprawie o sygn. VII P 485/13 z 09 lipca 2013 r. Powód był objęty okresem ochronnym z uwagi na wiek.

f)  Sąd pominął fakt, że 990 pracowników pozwanej spółki otrzymało nowe warunki pracy i płacy, a powód nowych warunków nigdy nie otrzymał.

g)  Sąd pominął dowody z zaświadczeń lekarskich znajdujących się w aktach niniejszej sprawy: Sporządzone przez zespół lekarzy wskazanych przez pozwaną spółkę, z których treści wynika, że powód jest zdrowy i lekarz prowadzący następne badanie wyznaczył dopiero za dwa lata. k.66,72; k.76,82,k.85,79; k.95 i późniejsze badania, po rozwiązaniu z powodem umowy o pracę, z których wynika, że zdrowie powoda znacznie się pogorszyło. k. 145,175, k.9.

Mając powyższe na uwadze apelujący wniósł o zmianę zaskarżonego orzeczenia w całości poprzez zasądzenie na jego korzyść: kwoty 14 999 z tytułu zadośćuczynienia za mobbing i kwoty 35 000 zł z tytułu zadośćuczynienia za dyskryminację w pracy.

W odpowiedzi na apelację pozwana wniosła o oddalenie apelacji w całości jako bezzasadnej i zasądzenie od powoda na rzecz pozwanego kosztów postępowania odwoławczego, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

Sąd Okręgowy zważył, co następuje:

W pierwszej kolejności, Sąd Okręgowy na podstawie art. 350 § 1 k.p.c. sprostował oczywistą omyłkę pisarską w komparycji oraz w punkcie II sentencji wyroku Sądu Rejonowego dla m. st. Warszawy w Warszawie VII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w ten sposób, że w miejsce słów: (...) spółce z ograniczoną odpowiedzialnością” wpisuje słowa: (...) S.A.” (punkt 1 sentencji wyroku).

Apelacja powoda nie zasługuje na uwzględnienie wobec braku uzasadnionych jej podstaw, ale nade wszystko w świetle motywów orzeczenia Sądu I instancji, w których w wyczerpujący sposób wskazano przyczyny, dla których zapadło zaskarżone orzeczenie. Motywy te zasługują na aprobatę i jako takie uznane zostały przez Sąd Okręgowy za własne.

Wymaga podkreślenia, że zgodnie z art. 378 § 1 k.p.c. sąd II instancji rozpoznaje sprawę w granicach apelacji, w granicach zaskarżenia bierze jednak z urzędu nieważność postępowania. Rozpoznanie sprawy „w granicach apelacji”, wskazane w tym przepisie, oznacza, iż sąd odwoławczy między innymi rozpoznaje sprawę merytorycznie w granicach zaskarżenia, dokonuje własnych ustaleń faktycznych, prowadząc lub ponawiając dowody albo poprzestaje na materiale zebranym w pierwszej instancji, ustala podstawę prawną orzeczenia, niezależnie od zarzutów podniesionych w apelacji oraz kontroluje poprawność postępowania przed sądem I instancji, pozostając związany zarzutami przedstawionymi w apelacji, jeżeli są dopuszczalne, ale biorąc z urzędu pod uwagę nieważność postępowania, ostatecznie orzeka co do istoty sprawy stosownie do wyników postępowania (uchwała składu siedmiu sędziów SN z dnia 31 stycznia 2008 r., III CZP 49/07).

Jeżeli sąd II instancji nie uzupełnia postępowania dowodowego ani po rozważeniu zarzutów apelacyjnych, nie znajduje podstaw do zakwestionowania oceny dowodów i ustaleń faktycznych orzeczenia sądu I instancji, może te ustalenia przyjąć za podstawę faktyczną swojego orzeczenia. W takiej sytuacji jest wystarczające, aby stanowisko to znalazło wyraźne odzwierciedlenie w uzasadnieniu sądu odwoławczego. Podzielając zatem ustalenia faktyczne i konstatacje prawne sądu I instancji, sąd II instancji nie ma obowiązku przeprowadzania na nowo własnej oceny dowodów, powtarzania ustaleń faktycznych, a do wydania orzeczenia wystarcza potwierdzenie argumentów prawnych sądu pierwszej instancji (wyrok SN z dnia 1 października 1998 r., I PKN 363/98, OSNP 1999/21/683).

Podnieść należy, iż apelujący chcąc podważyć sędziowską ocenę dowodów, nie może ograniczyć się do przedstawienia własnej oceny. Nie wystarczą stwierdzenia, że ustalenia faktyczne są wadliwe ani też wskazanie stanu faktycznego, który - zdaniem skarżącego - odpowiada rzeczywistości. Taki sposób podważania sędziowskiej oceny, stanowi zwykłą polemikę, która nie może odnieść skutku. Sędziowskiej ocenie dowodów nie można przeciwstawiać własnej oceny, przeciwnie - konieczne jest wskazanie, umiejscowionych w realiach danej sprawy, przyczyn, dla których ocena dowodów nie spełnia kryteriów określonych w art. 233 § 1 kpc. Należy wykazać, że sąd przekroczył granice swobodnej oceny dowodów. Dopóki skarżący nie wykaże istotnych błędów logicznego rozumowania, sprzeczności oceny z doświadczeniem życiowym, braku wszechstronności, czy też bezzasadnego pominięcia dowodów, które prowadzą do wniosków odmiennych, dopóty nie można uznać, że sąd naruszył art. 233 § 1 kpc. Zatem wykazanie, że sąd I instancji naruszył art. 233 § 1 kpc, co mogło mieć istotny wpływ na wynik sprawy, nie może być tylko ograniczone do odmiennej interpretacji dowodów zebranych w sprawie, ale towarzyszyć temu procesowi musi także wykazanie, iż ocena przyjęta za podstawę rozstrzygnięcia przekracza granicę swobodnej oceny dowodów, którą wyznaczają czynniki logiczny i ustawowy, zasady doświadczenia życiowego, aktualny stan wiedzy, stan świadomości prawnej i dominujących poglądów na sądowe stosowanie prawa. Jeżeli z określonego materiału dowodowego sąd wyprowadza wnioski logicznie poprawne i zgodne z doświadczeniem życiowym, i oczywiście zgodne ze zgromadzonym materiałem dowodowym, to ocena sądu nie narusza reguł swobodnej oceny dowodów (art. 233 § 1 kpc) i musi się ostać, i to nawet gdyby w równym stopniu, na podstawie tego materiału dowodowego, dawały się wysnuć wnioski odmienne. Tylko w przypadku, gdy brak jest logiki w wiązaniu wniosków z zebranymi dowodami lub gdy wnioskowanie sądu wykracza poza schematy logiki formalnej albo, wbrew zasadom doświadczenia życiowego, nie uwzględnia jednoznacznych praktycznych związków przyczynowo-skutkowych, to przeprowadzona przez sąd ocena dowodów może być skutecznie podważona (postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 23 stycznia 2001 r., IV CKN 970/00, Lex nr 52753, wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 lipca 2005 r., III CK 3/05, Lex nr 180925).

Wywody Sądu I instancji są jasne i logiczne, w sposób precyzyjny i wyczerpujący przedstawiają motywy wydanego rozstrzygnięcia, przywołując stosowne przepisy. Co więcej wywody te, w tym poczynione ustalenia faktyczne, znajdują podstawę w zgromadzonym w sprawie materiale dowodowym. Aprobując je w pełni, Sąd II instancji w konsekwencji za chybione uznał zarzuty strony powodowej.

Odnosząc się do zasady swobodnej oceny dowodów podnieść należy, iż dotyczy ona wyboru określonych środków dowodowych i do sposobu ich przeprowadzenia. Mają być one ocenione konkretnie i w związku z całym zebranym materiałem dowodowym. Ramy swobodnej oceny dowodów wyznaczone są wymaganiami prawa procesowego, doświadczenia życiowego oraz regułami logicznego myślenia, według których sąd w sposób bezstronny, racjonalny i wszechstronny rozważa materiał dowodowy jako całość, dokonuje wyboru określonych środków dowodowych i ważąc ich moc oraz wiarygodność, odnosi je do pozostałego materiału dowodowego (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 czerwca 1999 roku, sygn. akt: II UKN 685/98, OSNAPUiS 2000 nr 17, poz. 655). Dla skuteczności zarzutu naruszenia swobodnej oceny dowodów nie wystarcza stwierdzenie o wadliwości dokonanych ustaleń faktycznych, odwołujące się do stanu faktycznego, który w przekonaniu skarżącego odpowiada rzeczywistości. Koniecznym jest bowiem wskazanie przyczyn dyskwalifikujących postępowanie sądu w tym zakresie. W szczególności skarżący powinien wskazać jakie kryteria oceny dowodów naruszył sąd przy ocenie konkretnych dowodów uznając brak ich wiarygodności i mocy dowodowej lub niesłusznie im je przyznając. Ponadto, jeżeli z określonego materiału dowodowego sąd wyprowadza wnioski logicznie poprawne i zgodne z doświadczeniem życiowym, to dokonana ocena nie narusza reguł swobodnej oceny dowodów i musi się ostać, choćby w równym stopniu, na podstawie tego materiału dowodowego można było wysnuć wnioski odmienne (post SN z 23.01.2001 r. IV CKN 970/00, niepubl. wyrok SN z 27.09.2002 r. II CKN 817/00).

W ocenie Sądu Okręgowego skuteczny zarzut przekroczenia granic swobody w ocenie dowodów może mieć zatem miejsce tylko w okolicznościach szczególnych. Dzieje się tak w razie pogwałcenia reguł logicznego rozumowania bądź sprzeniewierzenia się zasadom doświadczenia życiowego (por. wyrok SN z 6.11.2003 r. II CK 177/02 niepubl.)

Analizując treść złożonej przez stronę powodową apelacji należy stwierdzić, iż skarżący nie zdołał skutecznie wykazać przyczyn, które dyskwalifikowałyby możliwość uznania dokonanej przez Sąd pierwszej instancji oceny materiału dowodowego za prawidłową. Procesowe zarzuty strony sprowadzają się w zasadzie jedynie do polemiki ze stanowiskiem Sądu i interpretacją dowodów przezeń dokonaną i jako takie nie mogą się ostać. Apelujący przeciwstawia bowiem ocenie dokonanej przez Sąd pierwszej instancji swoją analizę zgromadzonego materiału dowodowego i własny pogląd na sprawę, z pominięciem okoliczności dla niego niewygodnych lub nie odpowiadających jego wersji zdarzeń. Sąd Rejonowy dokonując ustaleń faktycznych oparł się na całości zebranego w sprawie materiału dowodowego tj. załączonej do akt dokumentacji, jak i zeznaniach wszystkich powołanych w niniejszej sprawie świadków oraz powoda, co wynika z treści uzasadnienia zaskarżonego orzeczenia. To zaś oznacza, że wskazane dowody zostały uznane za wiarygodne przy czym odnośnie świadków Sąd I Instancji uznał je za wiarygodne, natomiast zeznania powoda za subiektywne. Jak wskazał Sąd Rejonowy powód nie sprostał ciężarowi dowodu w zakresie wykazania, iż w stosunku do niego stosowano praktyki, które mogłyby zostać uznane za mające charakter mobbingu, ponieważ nie przedstawił na tę okoliczność jakiegokolwiek materiału dowodowego poza własnymi twierdzeniami. Ustalenia faktyczne Sądu I instancji w tym zakresie są wyczerpujące i logiczne. Zgodnie z przepisem art. 94 ³ § 3 k.p. pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienie pieniężnego za doznaną krzywdę. Stosunek pracy ze swej istoty oparty jest na podporządkowaniu pracodawcy i na wykonywaniu umówionej pracy w określonym reżimie zatrudnienia. Z ustawy wprost wynikają dla pracownika określone obowiązki w stosunku pracy (art. 100 k.p.). Nie każde zatem naruszenie przez pracodawcę swoich obowiązków i powinności wobec pracownika jest równoznaczne z mobbingiem, który jako kwalifikowany delikt prawa pracy wyraźnie odróżnia się od tej sfery i potencjalnie innych niewłaściwych zachowań pracodawcy. Mobbing wyróżniają dopiero szczególne elementy strony podmiotowej i przedmiotowej. Mobbing może zaistnieć dopiero, gdy podejmowane są przede wszystkim działania lub zachowania umyślne, czyli z zamiarem celowym lub ewentualnym, choć przyjmuje się też nieumyślną stroną podmiotową, gdy pracodawca ma świadomość sytuacji, choć nie godzi się na mobbing, któremu nie przeciwdziała. Taka strona podmiotowa nie wystarcza, gdyż częścią (elementem) mobbingu jest też skutek, bowiem nie chodzi o jednorazowe zachowanie (działanie), lecz o działanie polegające na długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołującym przy tym negatywne skutki po jego stronie, czyli zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, poniżenie lub ośmieszenie, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Podnoszona przez powoda w toku procesu odmowa wypłaty przez pracodawcę wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, czy odbioru przepracowanych godzin ponadwymiarowych w postaci czasu wolnego czy też zlecanie mu dodatkowych obowiązków w listopadzie 2012r. zdaniem powoda niezgodnych z obowiązującą umową - przy czym w zlecaniu mu tych czynności dodatkowych tj. robót naprawczych i porządkowych upatrywał także działań dyskryminacyjnych – nie stanowiły jak zasadnie uznał Sąd Rejonowy cech mobbingu. Podnoszona przez powoda dyskryminacja ze względu na wiek nie znalazła także potwierdzenia w stanie faktycznym sprawy, stąd też roszczenie wywodzone z tego tytułu nie zasługiwało na uwzględnienie. Powód nie sprostał ciężarowi dowodu wynikającemu z art. 18 ^3b § 1 k.p. polegającemu na przedstawieniu faktów, z których można domniemywać istnienia dyskryminacji. Ze stanu przedmiotowego sprawy nie wynika zwłaszcza, że powód był dyskryminowany ze względu na wiek, albo żeby to kryterium determinowało podejmowane przez pracodawcę wobec powoda decyzje płacowe czy w zakresie zlecanej powodowi pracy. Zarówno od starszych, jak i młodszych pracowników wymagano takiej samej ilości pracy. Ponadto brak jest jakichkolwiek podstaw, aby uznać, iż postawa pracodawcy wobec powoda nacechowana była niechęcią wobec jego wieku. W stanie faktycznym sprawy nie miały miejsca żadne działania pozwanej, które można byłoby zakwalifikować jako działania mobbingowe czy dyskryminujące wobec powoda.

Mając powyższe na uwadze Sąd Okręgowy na podstawie art. 385 k.p.c. orzekł, jak w wyroku.

O kosztach zastępstwa prawnego w instancji odwoławczej Sąd orzekł zgodnie z zasadą odpowiedzialności za wynik postępowania na podstawie art. 98 §1 i §1 ¹ k.p.c. w związku z § 10 ust. 1 pkt 1 w związku z § 9 ust. 1 pkt 2 w związku z § 2 pkt 5 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości w sprawie opłat za czynności radców prawnych z dnia 22 października 2015 r. (t.j. Dz. U. z 2023r., poz. 1935).

Sędzia Anna Rzepkowska-Żuk