XIII Pa 156/22 - wyrok z uzasadnieniem Sąd Okręgowy w Warszawie z 2024-02-08
WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 8 lutego 2024 r.
Sąd Okręgowy w Warszawie XIII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w składzie:
|
Przewodniczący: |
Sędzia Artur Fryc |
|
Protokolant: |
St. Sekretarz sądowy Michał Szmajser |
po rozpoznaniu na rozprawie w dniu 8 stycznia 2024 r. w Warszawie
sprawy z powództwa P. N.
przeciwko Okręgowemu Inspektoratowi Pracy w W.
o odszkodowanie za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu
na skutek apelacji wniesionej przez powoda P. N.
od wyroku Sąd Rejonowego dla Warszawy-Żoliborza w Warszawie VII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
z dnia 27 maja 2022 roku, sygn. akt VII P 775/17
1. oddala apelację,
2. zasądza od P. N. na rzecz Okręgowego Inspektoratu Pracy w W. kwotę 1350 (jeden tysiąc trzysta pięćdziesiąt) złotych tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego w postępowaniu odwoławczym.
Sędzia Artur Fryc
UZASADNIENIE
W pozwie z 17 kwietnia 2019 r. (data stempla pocztowego) powód P. N. wniósł o zasądzenie od Państwowej Inspekcji Pracy – Okręgowego Inspektoratu Pracy w W. kwoty 50 000 zł tytułem odszkodowania za naruszenie zasad równego traktowania w zatrudnieniu wraz z ustawowymi odsetkami od dnia wniesienia pozwu do dnia zapłaty oraz o zasądzenie kosztów procesu według norm przepisanych.
W uzasadnieniu pozwu podniósł, że pozwany dokonał obniżenia przyznanych mu dodatków, tj. służbowego i kontrolerskiego, nie wskazując przy tym żadnej przyczyny. Jednocześnie zaznaczył, że inni pracownicy pozwanego dopuszczali się w swojej pracy szeregu nieprawidłowości, które w niektórych przypadkach skutkowały postawieniem zarzutów dyscyplinarnych oraz skierowaniem sprawy do prokuratury. Pomimo tego, żadnej z ww. osób nie obniżono dodatków służbowych, czy kontrolerskich. Co więcej, niektóre z tych osób awansowały na wyższe stanowiska pracy i otrzymywały nagrody. Zatem pozwany w sposób wybiórczy i uznaniowy, a przede wszystkim nieuzasadniony i nieprzejrzysty wyciągnął w stosunku do niego konsekwencje służbowe, przy całkowitej bierności w stosunku do innych pracowników. W ocenie powoda, działania pozwanego nacechowane są dyskryminacją związaną z brakiem przynależności jego osoby do „grupy towarzyskiej”, skupiającej się wokół dwóch organizacji związkowych, tj. (...) i (...). W następstwie naruszenia przez pozwanego zasad równego traktowania w zatrudnieniu nie tylko utracił on dodatek służbowy i kontrolerski, ale również możliwość otrzymania podwyżki, czy też awansu. Zdaniem powoda, podwyżki wynagrodzenia w 2016 r. były przyznawane w oderwaniu od obiektywnych przesłanek, tj. jakości wykonywanej pracy i sposobu wywiązywania się z obowiązków służbowych i były spowodowane przynależeniem pracowników do uprzywilejowanej grupy. Co więcej, dyskryminacja powoda dokonywała się na płaszczyźnie ocen okresowych osób wykonujących czynności kontrolne. Przy czym ww. działania spowodowały naruszenie jego dóbr osobistych, w szczególności dobrego imienia. Nadto, przyczyniły się do powstania poczucia ciągłej niepewności, stresu i zaniżenia poczucia własnej wartości (k. 1 - 11).
W odpowiedzi na pozew z 24 maja 2017 r. (data prezentaty sądowej) pozwany wniósł o oddalenie powództwa w całości oraz o zasądzenie kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.
W uzasadnieniu wskazał, że przekonanie powoda o istnieniu uprzywilejowanej grupy towarzyskiej złożonej przez członków (...) oraz (...) nie jest dyskryminującym kryterium zróżnicowania jego sytuacji, czy jego osobistą cechą. Również postępowania dyscyplinarne, czy karne dotyczące innych pracowników pozwanego nie są okolicznościami mającymi związek z jego ewentualną dyskryminacją. Pozwany podał również, że wynagrodzenie powoda po podwyżce nadal jest najwyższe na stanowisku inspektora pracy. Działania pracodawcy, w świetle naruszeń, których dopuścił się powód i ich wpływu na postrzeganie wszystkich inspektorów pracy działających na danym terenie, skutkujące przyznaniem mu w okresie od 1 stycznia 2017 r. do 31 marca 2017 r. dodatku służbowego i kontrolerskiego w niższej wysokości, były zgodne z obowiązującymi u pozwanego regulacjami wewnątrzzakładowymi i uzasadnione. Z pewnością nie były także wynikiem jego dyskryminacji (k. 39 - 44).
Na rozprawie 21 maja 2021 r. powód sprecyzował, że pozwanym jest Okręgowy Inspektorat Pracy w W. (protokół rozprawy k. 581).
Do zamknięcia rozprawy strony pozostały przy swoich dotychczasowych stanowiskach procesowych.
Sąd Rejonowy dla Warszawy-Żoliborza w Warszawie wyrokiem z 24 maja 2022 roku wydanym w sprawie VII P 775/17 w pkt 1. oddalił powództwo, zaś w pkt 2. zasądził od powoda na rzecz pozwanego 2700 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego.
(wyrok – k. 745 a.s.)
Sąd I instancji ustalił, że P. N. był zatrudniony w pozwanym Okręgowym Inspektoracie Pracy w W. (dalej także jako: OIP w W.) od 1 stycznia 2010 r., w tym na czas nieokreślony od 1 stycznia 2011 r. Z dniem 1 września 2014 r. powód został mianowany na inspektora pracy, a z dniem 1 września 2019 r. na stanowisko starszego inspektora pracy, w pełnym wymiarze czasu pracy.
Do obowiązków powoda należała weryfikacja legalności zatrudnienia obcokrajowców oraz obywateli Polski.
Zgodnie z Kodeksem Etyki, obowiązującym w OIP w W., pracownik nie przyjmuje prezentów, przywilejów, gratyfikacji, obietnic ani żadnych innych korzyści, które można by postrzegać jako wpływające na rzetelne, uczciwe i obiektywne wykonywanie obowiązków służbowych (§ 1 ust. 3). Na postępowanie, decyzje i wnioski pracownika nie ma wpływu interes osobisty bądź rodzinny, ani też presja polityczna. Pracownik nie podejmuje decyzji, w wyniku której on lub członek jego rodziny miałby uzyskać jakąkolwiek korzyść (§ 3 ust. 2). Pracownik nie angażuje się w żadną relację lub działalność, które stwarzałyby konflikt lub dawały prawdopodobieństwo zaistnienia konfliktu z jego obowiązkami służbowymi, jak również rzetelnym i uczciwym ich wypełnianiem (§ 3 ust. 4).
Zgodnie z obowiązującym u pozwanego Regulaminem wynagradzania pracownicy otrzymują wynagrodzenie zasadnicze i dodatek funkcyjny według stawek ustalonych w załącznikach nr 2 i 3 do Regulaminu (§ 4).
Pracownikom zatrudnionym na stanowiskach wymienionych w części I, II i III Tabeli stanowisk, zaszeregowań i kwalifikacji pracowników Państwowej Inspekcji Pracy, stanowiącej załącznik nr 1 do Regulaminu może być przyznany dodatek służbowy (§ 6 ust. 1).
Dodatek służbowy przyznaje się wysokości do 50% łącznie wynagrodzenia zasadniczego i dodatku funkcyjnego pracownika (§ 6 ust. 2).
Wysokość dodatku służbowego uzależniona jest od oceny pracy pracownika, a w szczególności: charakteru pracy i stopnia odpowiedzialności (pkt 1), rodzaju i złożoności powierzonej pracy (pkt 2), jakości pracy (pkt 3) (§ 6 ust. 3).
Pracownikom zatrudnionym na stanowiskach wymienionych w części II Tabeli stanowisk, zaszeregowań i kwalifikacji pracowników Państwowej Inspekcji Pracy, stanowiącej załącznik nr 1 do Regulaminu, oraz na stanowiskach wymienionych w części I Tabeli, na których zatrudnieni są pracownicy Głównego Inspektoratu Pracy nadzorujący czynności kontrolne, może być przyznany dodatek kontrolerski (§ 7 ust. 1).
Dodatek kontrolerski przyznaje się w wysokości do 40% wynagrodzenia zasadniczego pracownika (§ 7 ust. 2).
Wysokość dodatku kontrolerskiego uzależniona jest od oceny pracy pracownika, a w szczególności terminowości i jakości działań nadzorczo - kontrolnych (pkt 1), właściwego wykonywania innych zadań związanych z czynnościami nadzorczo - kontrolnymi (pkt 2) (§ 7 ust. 3).
Łączna kwota przyznanych pracownikowi dodatków o których mowa w § 6 i 7 nie powinna przekraczać 20% wynagrodzenia pracownika (§ 8 ust. 1).
Wysokość dodatku służbowego i dodatku kontrolerskiego ustala się na piśmie na okres trzech miesięcy (§ 8 ust. 2).
O nieprzyznaniu dodatku lub przyznaniu dodatku w innej niż dotychczas wysokości powiadamia się pracownika na piśmie najpóźniej w ostatnim dniu miesiąca poprzedzającego kolejny okres, na który dodatek może być przyznany (§ 8 ust. 3).
Powiadomienie, o którym mowa w § 8 ust. 3 nie jest wymagane w przypadku przyznania dodatku na kolejny okres trzech miesięcy w dotychczasowej wysokości (§ 8 ust. 4).
Od powiadomienia o nieprzyznaniu dodatku lub o przyznaniu go na kolejny okres w innej niż dotychczas wysokości pracownikowi, któremu dodatek przyznaje Okręgowy Inspektor Pracy, służy prawo wniesienia odwołania do Głównego Inspektora Pracy w terminie 7 dni od otrzymania powiadomienia. Pracownikowi, któremu dodatek przyznaje Główny Inspektor Pracy w takim samym terminie służy prawo wystąpienia do Głównego Inspektora Pracy z wnioskiem o ponowne rozpatrzenie sprawy (§ 8 ust. 5).
Główny Inspektor Pracy rozpatruje odwołanie lub wniosek, o których mowa w ust. 5, w terminie 30 dni od jego otrzymania po zasięgnięciu opinii Komisji Krajowej Związku Zawodowego Pracowników (...) lub Międzyzakładowej Komisji Koordynacyjnej (...) Związku Zawodowego (...) przy Państwowej Inspekcji Pracy, reprezentującej pracownika.
Bezspornie powodowi, w związku z zajmowanym stanowiskiem pracy, mógł zostać przyznany dodatek służbowy i kontrolerski, o których mowa w § 6 ust. 1 i § 7 ust. 1 Regulaminu wynagradzania.
Zgodnie z zarządzeniem nr 19/14 Głównego Inspektora Pracy z 7 sierpnia 2014 r. w sprawie organizacji przyjmowania, rozpatrywania i załatwiania skarg i wniosków oraz udzielania porad w jednostkach organizacyjnych Państwowej Inspekcji Pracy skargi na działalność inspektorów pracy rozpatrują okręgowi inspektorzy pracy lub wyznaczeni przez nich zastępcy (§ 15 ust. 1).
Skarga na działalność inspektora pracy wniesiona go Głównego Inspektoratu Pracy podlegała niezwłocznemu, nie później niż w terminie 7 dni, przekazaniu do rozpatrzenia do właściwego okręgowego inspektora pracy (§ 15 ust. 2).
Tryb rozpatrzenia skargi lub wniosku, gdy przedmiot skargi lub wniosku wskazywał na możliwość naruszenia przez mianowanego pracownika obowiązków służbowych, mogącego stanowić podstawę do wszczęcia przez rzecznika dyscyplinarnego postępowania wyjaśniającego, określa każdorazowo Główny Inspektor Pracy lub odpowiednio okręgowy inspektor pracy (§ 18 ust. 1).
Czynności wyjaśniających w sprawie skargi dokonywał się w szczególności poprzez pisemne ustosunkowanie się pracownika do zarzutów podniesionych w skardze, analizę dokumentacji i dowodów w sprawie, przeprowadzenie kontroli (§ 19).
Zdarzały się sytuacje, że inspektor pracy przebywał w danym miejscu, a następnie w pewnym odstępie czasu (w związku z zauważonymi nieprawidłowościami) przystępował do kontroli. Kontrola nie mogła nastąpić z wykorzystaniem danych uzyskanych przed jej przystąpieniem (zeznania świadka A. Ż. (1) k. 618).
Od 1 maja 2016 r. do 31 lipca 2016 r. powód został przeniesiony do pracy w Okręgowej Inspekcji Pracy w S..
30 czerwca 2016 r. do Okręgowego Inspektoratu Pracy w S. wpłynęło pismo od PU (...) E. B., w którym wskazano, że powód, w trakcie odbioru swojego pojazdu, miał pretensje, że nie uzgodniono z nim kosztów naprawy. Koszt naprawy wynosił 100 zł (ładowanie akumulatora, zaworów). Powód skarżył się również, że importer pojazdu, którym jeździ, nie uwzględnia regulacji zaworów w ramach gwarancji (nieodpłatnej naprawy). Powód zachowywał się nerwowo, „z pozycji siły”, w trakcie odbioru użył stwierdzenia „to ja załatwię to po swojemu”, wyciągnął z teczki gotowy druk i wypełnił pismo– żądanie przygotowania dokumentów do kontroli. W ocenie PU (...) E. B. powód wszczął kontrolę z powodu niezadowolenia z usług firmy, wykorzystując swoje stanowisko w niewłaściwy sposób.
W piśmie z 4 lipca 2016 r., skierowanym do Okręgowego Inspektora Pracy w S. – M. S., powód odniósł się do skargi złożonej przez E. B., wskazując, że przyczyną wszczęcia kontroli były jego wątpliwości co do legalności zatrudniania pracowników w ww. firmie oraz panujących tam warunków BHP.
Działanie powoda Okręgowy Inspektor Pracy w S. - M. S. uznał za naganne i przekazał ww. sprawę do Okręgowego Inspektora Pracy w W., celem podjęcia dalszych działań (pismo k. 80, k. 82).
Dokumenty dotyczące ww. sprawy zostały przekazane rzecznikowi dyscyplinarnemu - D. M..
Po przeprowadzeniu rozmowy z powodem oraz dokonaniu analizy materiału sprawy, w tym wyjaśnień powoda przed Okręgowym Inspektorem Pracy w S., z których wynikało, że powód także wcześniej zastosował taką formę kontroli jak w przypadku PU (...) E. B., D. M. stwierdził, że zachowanie powoda jest wysoce naganne i narusza Kodeks etyki. W celu przeciwdziałania dalszym takim praktykom przekazał Głównemu Inspektorowi Pracy - R. G. projekt propozycji polecenia służbowego dla Okręgowego Inspektora Pracy w W. - A. K. dotyczący:
1. przestrzegania przez powoda zasad rozpoczynania i prowadzenia kontroli pracodawców i przedsiębiorców z zachowaniem zasady obiektywizmu i bezstronności, w szczególności zaprzestania podejmowania czynności kontrolnych w sytuacji, gdy takie działanie może być potraktowane przez kontrolowanego za rodzaj reperkusji w związku z wcześniejszym korzystaniem z usług przedmiotowej firmy w charakterze osoby prywatnej – podstawa prawna art. 46 ust. 1 w zw. z art. 44 ust. 1 ustawy z 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy oraz § 1 ust. 3 i § 3 ust. 2 i ust. 4 Kodeksu Etyki obowiązującego w Urzędzie;
2. podjęcia decyzji kształtującej – ustalenie wysokości wynagrodzenia powoda w zakresie dodatku służbowego i kontrolnego na poziomie 10% dotychczasowej wysokości tych dodatków – podstawa prawna § 8 ust. 3 w zw. z § 6 ust. 3 i § 7 ust. 3 regulaminu wynagradzania obowiązującego w Państwowej Inspekcji Pracy.
D. M. nie wnosił o wszczęcie przeciwko powodowi postępowania dyscyplinarnego, z uwagi na przekroczenie 3 - miesięcznego terminu do wszczęcia takiego postępowania.
Uwzględniając powyższe zalecenia Główny Inspektor Pracy - R. G. polecił Okręgowemu Inspektorowi Pracy w W. - A. K. podjęcie wobec powoda ww. działań (pismo k. 90 - 91).
W piśmie z 10 listopada 2016 r. A. K. wydał powodowi polecenie służbowe zgodnie z pkt 1. pisma D. M., (akta osobowe powoda cz. B – pismo k. 68/1).
Na podstawie pisma A. K. z 10 listopada 2016 r. wysokość dodatków powoda za okres od 1 stycznia 2017 r. do 31 marca 2017 r. została obniżona odpowiednio do kwoty 78,10 zł (dodatek służbowy) oraz do kwoty 21,10 zł (dodatek kontrolerski). Obniżenie tych dodatków nastąpiło ze względu na uwidocznione nieprawidłowości w pracy powoda. Łącznie obniżenie ww. świadczeń miało miejsce przez okres 15 miesięcy.
W międzyczasie zobowiązano przełożonego powoda R. P. (1) do wzmożonego nadzoru nad pracą powoda decyzji Okręgowego Inspektora Pracy w W. - A. K., obniżającego jego dodatek służbowy oraz kontrolerski na okres od 1 stycznia 2017 r. do 31 marca 2017 r.
W piśmie z 28 grudnia 2016 r. R. G. poinformował powoda, że po dokonaniu analizy materiałów zgromadzonych w sprawie utrzymuje w mocy stanowisko Okręgowego Inspektora Pracy w W.. Jednocześnie wskazał, że z przedłożonych do sprawy dokumentów wynika, iż zachodziły przesłanki do obniżenia mu dodatku służbowego i kontrolerskiego na kolejny okres. Przedstawione przez powoda okoliczności nie uzasadniają zmiany tej decyzji.
Organizacja związkowa działająca u pozwanego opiniowała wniesienie przez powoda odwołania od decyzji Okręgowego Inspektora Pracy w W., wskazując na brak spełnienia przesłanek zawartych w § 6 i 7 Regulaminu wynagradzania.
W piśmie datowanym na dzień 10 stycznia 2017 r. R. G. ponownie poinformował powoda, że po dokonaniu analizy materiałów zgromadzonych w sprawie utrzymuje w mocy stanowisko Okręgowego Inspektora Pracy w W..
Niniejsze pismo (wysłane 1 marca 2017 r.) zostało odebrane przez powoda 6 marca 2017 r.
Niejednokrotnie bywało, że do OIP w W. wpływały skargi na inspektorów pracy. Nadto, w trakcie kontroli stwierdzano nieprawidłowości w ich pracy. Wnioski co do ukarania określonych osób były kierowane na komisję dyscyplinarną. W powyższym zakresie nie miała znaczenia przynależność danego pracownika do związków zawodowych. Postępowanie dyscyplinarne toczyło się wobec kilku pracowników OIP w W., w tym w stosunku do kilku członków organizacji związkowych, tj.: A. K. (w zakresie nieprawidłowości w czynnościach kontrolnych), G. C. (w zakresie nieprawidłowości w rozliczaniu podróży służbowych), R. K. (w zakresie nieprawidłowości w rozliczaniu podróży służbowych), R. P. (2) (w zakresie nierozliczenia z mandatów karnych gotówkowych), Z. S. (w zakresie nieterminowego rozpatrywania skarg i informowania skarżących o przyczynach zwłoki).
Postępowania dyscyplinarne w stosunku do A. K., G. C., R. K. oraz Z. S. zostały umorzone.
Postanowieniem komisji dyscyplinarnej z 10 kwietnia 2018 r. R. P. (2) został ukarany karą nagany z pozbawieniem możliwości awansowania przez okres jednego r. do wyższej grupy wynagrodzenia lub na wyższe stanowisko.
Pozwany przeprowadzał czynności kontrolne także w przypadku starszego inspektora pracy - G. W.. W trakcie powyższych czynności wskazano na szereg nieprawidłowości ze strony pracownika, w tym: w 2013 r. - opieranie ustaleń z kontroli na oświadczeniach pracodawcy, bezpodstawne sporządzanie notatek urzędowych z kontroli, nieuzasadnione przedłużenie czasu kontroli, wykonywanie czynności z naruszeniem art. 24 ust. 3 i 4 ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy, wykonywanie czynności bez wystawienia stosownego upoważnienia, nie podawanie w protokołach kontroli dat wcześniejszych kontroli zakładów, jak i nierozliczanie środków prawnych wydawanych po wcześniejszej kontroli; w 2014 r. - opieranie ustaleń kontroli na oświadczeniach pracodawcy, mało wnikliwe i powierzchowne rozpatrywanie zagadnień objętych kontrolą, nieuzasadnione i bezpodstawne przedłużanie czasu trwania kontroli, rozpoczynanie kontroli w odległym terminie, nieuzasadnione dołączanie do protokołu kontroli dokumentów, nie podawanie informacji na temat poprzednio prowadzonych czynności kontrolnych przez PIP, nie wskazywanie w pismach ostatecznej daty załatwienia skargi. W ocenie J. P. (głównego specjalisty, przeprowadzającego kontrolę) nie były to niestandardowe (szczególne) uchybienia w pracy inspektora.
Organy ścigania prowadziły postępowania w sprawie A. K., R. K. oraz G. W..
W przypadku A. K. Prokuratura Rejonowa R. - Wschód w R. odmówiła wszczęcia śledztwa wobec stwierdzenia braku znamion czynu zabronionego.
Postanowieniem z 29 lipca 2016 r. sygn. akt (...) Prokuratura Rejonowa W. - W. umorzyła śledztwo dotyczące G. W. w sprawie: przekroczenia i niedopełnienia obowiązków w okresie od 11 marca 2013 r. do 12 lutego 2014 r. poprzez bezpodstawne niewszczynanie postępowań o wykroczenia w przypadku zaistnienia znamion wykroczeń opisanych w art. 283 § 2 pkt 8, art. 283 § 1 pkt 1 k,p, niewszczynanie skargi w aspekcie art. 22 § 1 k.p. oraz nie wszczynanie postępowania wykroczeniowego w przypadku, gdy pracodawca nie wykonał wyroku sądu pracy odnośnie wydania skarżącej świadectwa pracy, tj. o czyn z art. 231 § 1 k.k. oraz w sprawie: do 26 marca 2014 r. poświadczenia nieprawdy w dokumentach urzędowych w postaci protokołów kontroli poprzez wpisanie w nich stwierdzeń korzystnych dla pracodawców, pomimo że stan faktyczny wskazywał na konieczność przeprowadzenia kontroli w obrębie zagadnień objętych skargą pracowników lub treści protokołów kontroli opierał inspektor w oparciu o twierdzenia pracodawców korzystne dla siebie, a także część wpisów w protokołach opierał o dowody nie odnoszące się do świadczeń objętych kontrolą i wyciągał stąd nieuprawnione wnioski korzystne dla pracodawców, tj. o czyn z art. 271 § 1 k.k. Okręgowy Inspektorat Pracy w W. nie zaskarżył przedmiotowego postanowienia.
Wobec J. N. oraz innych członków (...) organy ścigania prowadziły postępowanie (w związku z zawiadomieniem OIP w W. z 2016 r.) dotyczące działania szkodę interesu publicznego w związku z wykorzystaniem samochodów służbowych do celów prywatnych i wykorzystaniem podległości służbowej przy nakłanianiu inspektorów i innych pracowników do poświadczenia nieprawdy w rozliczeniach eksploatacji samochodów służbowych, celem uzyskania korzyści prywatnych i przywłaszczeniem paliwa stanowiącego własność urzędu. Postępowanie to zostało umorzone z uwagi na brak popełnienia czynu.
Wyżej wymienionym inspektorom nie były obniżane dodatki do wynagrodzenia.
Praca A. K. za lata 2010 - 2012 została oceniona pozytywnie. Natomiast, w arkuszach oceny kwalifikacyjnej inspektorów R. K., R. P. (2), Z. S. i G. W. za lata 2013 - 2015 wskazano: w przypadku R. K. - „zalecana poprawa”, w przypadku R. P. (2) - „zalecana poprawa”, Z. S. - „dobrze wykonuje zadania”, G. W. - „dobrze wykonuje zadania”.
Zdarzało się, że pozwany obniżał dodatki inspektorom pracy. Obniżenie tych dodatków miało m.in. miejsce w przypadku S. J. (1), w związku z ustaleniem, że wykorzystywał on zajmowane stanowisko do celów prywatnych.
31 marca 2016 r. na spotkaniu kierownictwa Głównego Inspektoratu Pracy z przedstawicielami organizacji związkowych doszło do uzgodnień w sprawie wykorzystania funduszu wynagrodzeń w Państwowej Inspekcji Pracy w 2016 r.
W części III pkt 3 i 4 dokumentu „Uzgodnienia w sprawie wykorzystania funduszu wynagrodzeń w Państwowej Inspekcji Pracy w 2016 r.” wskazano, że podwyżka nie ma charakteru obligatoryjnego i powinna dotyczyć tylko pracowników uzyskujących pozytywną ocenę pracy. W przypadku jej przyznania minimalna kwota podwyżki na jeden etat nie może być niższa niż 300 zł. Maksymalna kwota podwyżki na jeden etat wynosi (...) zł.
Przy podejmowaniu decyzji o podwyżkach wynagrodzenia A. W. (zastępca okresowego inspektora pracy do spraw płacowych) miała na względzie wysokość dotychczasowego wynagrodzenia pracowników. Najwyższe podwyżki otrzymywały osoby, które miały najniższe wynagrodzenie. Natomiast osoby z wyższym wynagrodzeniem otrzymywały podwyżki w niższej wysokości. Powyższe miało na celu zniwelowanie różnic między wysokością wynagrodzeń poszczególnych pracowników.
Z uwagi na wysokość otrzymywanego wynagrodzenia powód za 2016 r. nie otrzymał podwyżki w maksymalnej wysokości - (...) zł. Za ww. okres powód otrzymał podwyżkę w kwocie (...) zł.
Inspektorzy pracy otrzymywali wynagrodzenie za pracę w różnej wysokości. Co do zasady powód otrzymywał wyższe wynagrodzenie w stosunku do innych pracowników, świadczących pracę na tym samym (co on) stanowisku pracy.
Na dzień 1 września 2014 r. wynagrodzenie powoda wynosiło kwotę (...) zł (w tym: dodatek służbowy - (...) zł, dodatek kontrolerski - (...)zł).
Na dzień 1 września 2014 r. wynagrodzenie inspektorów pracy - Z. S. i G. C. wynosiło odpowiednio kwotę (...) zł (w tym: dodatek służbowy - (...) zł, dodatek kontrolerski - (...) zł) oraz kwotę (...) zł (w tym: dodatek służbowy - (...) zł, dodatek kontrolerski - (...) zł).
Na dzień 31 marca 2016 r. wynagrodzenie powoda wynosiło kwotę (...) zł (w tym: dodatek służbowy - (...) zł, dodatek kontrolerski - (...) zł).
Na dzień 31 marca 2016 r. wynagrodzenie inspektorów pracy - Z. S. i G. C. odpowiednio kwotę (...) zł (w tym: dodatek służbowy - (...) zł, dodatek kontrolerski - (...) zł) oraz kwotę (...) zł (w tym: dodatek służbowy - (...) zł, dodatek kontrolerski - (...) zł).
Na dzień 1 marca 2016 r. wynagrodzenie starszych inspektorów pracy - R. P. (2) i G. W. wynosiło odpowiednio kwotę (...) zł (w tym: dodatek służbowy – (...) zł, dodatek kontrolerski - (...) zł) oraz kwotę (...) zł (w tym: dodatek służbowy – (...) zł dodatek kontrolerski - (...) zł).
Na dzień 31 marca 2016 r. wynagrodzenie nadinspektorów pracy R. K., A. K. i J. N. wynosiło odpowiednio kwotę (...) zł (w tym: dodatek służbowy - (...) zł, dodatek kontrolerski - (...) zł), kwotę (...) zł (w tym: dodatek służbowy – (...) zł, dodatek kontrolerski - (...) zł) oraz kwotę (...) zł (w tym: dodatek służbowy - (...) zł dodatek kontrolerski - (...) zł).
Na dzień 1 kwietnia 2016 r. wynagrodzenie powoda wynosiło kwotę (...) zł (w tym: dodatek służbowy - (...) zł, dodatek kontrolerski - (...) zł).
Na dzień 1 kwietnia 2016 r. wynagrodzenie inspektorów pracy - Z. S. i G. C. wynosiło odpowiednio kwotę (...) zł (w tym: dodatek służbowy – (...) zł, dodatek kontrolerski - (...) zł) oraz kwotę (...) zł (w tym: dodatek służbowy – (...) zł, dodatek kontrolerski - (...) zł).
Na dzień 1 kwietnia 2016 r. wynagrodzenie nadinspektorów pracy - R. K., A. K. i J. N. wynosiło odpowiednio kwotę (...) zł (w tym: dodatek służbowy – (...) zł, dodatek kontrolerski - (...) zł), kwotę (...) zł (w tym: dodatek służbowy – (...) zł, dodatek kontrolerski - (...) zł) oraz kwotę (...) zł (w tym: dodatek służbowy – (...) zł, dodatek kontrolerski - (...) zł).
Wyrokiem z 5 grudnia 2019 r. (sygn. akt VII P 281/17) Sąd Rejonowy dla Warszawy - Żoliborza w W. oddalił w całości powództwo powoda, skierowane przeciwko Państwowej Inspekcji Pracy – Okręgowemu Inspektorowi Pracy w W., o ustalenie, że od 1 stycznia 2017 r. do 31 marca 2018 r. przysługuje mu dodatek służbowy w wysokości 781 zł miesięcznie oraz ustalenie, że od 1 stycznia 2017 r. do 31 marca 2018 r. przysługuje mu dodatek kontrolerski w wysokości 240 zł miesięcznie, a także o zasądzenie od pozwanego na jego rzecz kwoty 1 837,80 zł tytułem niewypłacenia dodatku stażowego i kontrolerskiego za miesiące styczeń i luty 2017 r. wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie liczonymi od następujących kwot: od kwoty 918,90 zł od 29 stycznia 2017 r., od kwoty 918,90 zł od 29 lutego 2017 r. Niniejsze orzeczenie stało się prawomocne z dniem 18 lutego 2020 r.
Wynagrodzenie miesięcznie powoda liczone jak ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy wynosiło (...) zł.
Powyższy stan faktyczny Sąd ustalił na podstawie powołanych wyżej dokumentów, zgromadzonych w aktach sprawy. Treść oraz prawdziwość tych dokumentów nie były kwestionowane przez strony, a i Sąd nie znalazł podstaw, by czynić to z urzędu, uwzględniając treść art. 245 k.p.c.
Z odpisów wyroków wraz z uzasadnieniami (k. 431 - 461, k. 461 - 482) wynikało jedynie, że w sprawie odszkodowania za naruszenie przez Okręgowy Inspektorat Pracy w W. zasady równego traktowania w zatrudnieniu wydano orzeczenia uwzględniające roszczenie pracownika.
Natomiast z odpisu wyroku wraz z uzasadnianiem (k. 555 - 565) wynikało jedynie, że Sąd Okręgowy oddalił powództwo powoda wniesione przeciwko Wojewódzkiemu Urzędowi Pracy w W. o ustalenie niestosowania przez powoda mobbingu oraz o przeproszenie za naruszenie dóbr osobistych.
Sąd I instancji dokonując ustaleń faktycznych oparł się ponadto na zeznaniach świadków: A. W. (k. 110 - 113), D. M. (k. 136 - 138), A. K. (k. 223 - 224), E. L. (k. 224 - 225, k. 235), R. A. (k. 235 - 236), P. R. (akta sprawy IV Po 2/18: elektroniczny zapis protokołu rozprawy k. 12, transkrypcja protokołu rozprawy k. 366 - 376, k. 545v - 552), J. O. (k. 380 - 382), G. P. (k. 382 - 383, 405 - 407), zeznania świadka S. P. (k. 719 - 720, akta sprawy IV Po 14/19: elektroniczny zapis protokołu rozprawy k. nienumerowana, transkrypcja protokołu rozprawy k. 567 - 570v), T. A. (k. 581 - 582), R. P. (1) (k. 582 - 584), A. Ż. (1) (k. 616 - 618), J. P. (k. 718, akta sprawy V Po 10/19: elektroniczny zapis protokołu rozprawy k. 23, transkrypcja protokołu rozprawy k. 597 - (...)), J. N. (akta sprawy IV Po 1/18 k. nienumerowane) oraz na przesłuchaniu powoda P. N. (k. 425 - 426, k. 702 - 704).
Jako wiarygodne Sąd I instancji ocenił zeznania świadka A. W.. Świadek w sposób spójny i logiczny odniosła się do przyczyn przyznania powodowi podwyżki wynagrodzenia za 2016 r. w kwocie 300 zł. Wskazała, że przy przyznawaniu podwyżek brano pod uwagę wysokość dotychczasowego wynagrodzenia pracowników. Największe podwyżki otrzymywały osoby, które miały najniższe wynagrodzenie, co miało na celu zniwelować różnice między dysproporcjami w wynagrodzeniach pracowników. Z zeznań świadka wynikało także, że powód otrzymywał wyższe wynagrodzenie w stosunku do innych pracowników, którzy pracowali na tym samym (co on) stanowisku. Co też istotne, świadek potwierdziła fakt złożenia na powoda skargi do Okręgowego Inspektoratu Pracy w S., co skutkowało obniżeniem wysokości przyznawanych mu dodatków.
Sąd I instancji dał wiarę zeznaniom D. M. (ówczesnemu rzecznikowi dyscyplinarnemu) oraz A. K. (ówczesnego Okręgowemu Inspektorowi Pracy), albowiem były one spójne ze sobą oraz korespondowały z wiarygodnym materiałem dowodowym sprawy. Z zeznań świadków wynikało, że po przeprowadzeniu rozmowy z powodem oraz dokonaniu analizy materiału sprawy, w tym wyjaśnień powoda przed Okręgowym Inspektorem Pracy w S., stwierdzono, że zachowanie, którego dopuścił się powód wobec PU (...) E. B. jest naganne i narusza Kodeks etyki. Przy czym brak wszczęcia postępowania dyscyplinarnego wobec powoda było skutkiem przekroczenia 3 - miesięcznego terminu. Dodatkowo D. M. potwierdził fakt, że po uzyskaniu tytułu inspektora pracy wynagrodzenie powoda było wyższe niż wynagrodzenie innych pracowników na tym samym stanowisku. Pozwany dążył przy tym do zniwelowania różnic w wynagradzaniu osób zajmujących to samo stanowisko.
Sąd I instancji nie znalazł podstaw, aby kwestionować zeznania E. L., w tym również zakresie, w jakim odnosiła się do prowadzonych postępowań dyscyplinarnych wobec innych inspektorów pracy. Niemniej, zeznania ww. świadka nie mogły skutkować uznaniem przez Sąd, że powód był nierówno traktowany w zatrudnieniu.
Jako drugorzędne dla sprawy Sąd I instancji ocenił zeznania R. A.. Świadek potwierdziła fakt przyznania powodowi niższych dodatków za pracę. Niemniej, nie miała ona wiedzy z jakich przyczyn nastąpiło to obniżenie.
Co do zasady Sąd I instancji dał wiarę zeznaniom P. R.. Jednakże, jako subiektywną opinię Sąd ocenił tę część zeznań świadka, w której odnosił się do braku zasadności obniżenia dodatków za pracę powoda w związku ze złożoną na niego skargą.
Sąd I instancji nie znalazł podstaw, aby kwestionować zeznania J. O. i G. P.. Świadkowie potwierdzili fakt przeprowadzenia kontroli w przypadku kilku inspektorów pracy. Przy czym z zeznań G. P. wynikało, że na decyzję o skierowaniu wniosku na komisję dyscyplinarną nie miała znaczenia przynależność danego pracownika do związków zawodowych.
Jako drugorzędne dla sprawy Sąd ocenił zeznania T. A.. Świadek nie miał wiedzy co do faktu, czy w związku z prowadzonymi postępowaniami dyscyplinarnymi obniżano pracownikom dodatki.
Sąd I instancji dał wiarę świadkowi R. P. (1). W szczególności Sąd I instancji miał na uwadze te zeznania świadka, w których potwierdził fakt, że pozwany obniżył dodatki do pracy także innemu pracownikowi S. J. (2). Nadto, świadek wskazał, że po złożeniu skargi na powoda zobowiązano go do wzmożonego nadzoru nad jego pracą.
Jako częściowo wiarygodne Sąd I instancji ocenił zeznania A. Ż. (1). Sąd I instancji nie dał wiary świadkowi, jakoby członkowie związków zawodowych byli uprzywilejowani w stosunku do innych pracowników. Zdaniem Sądu powyższe zeznania stanowiły jedynie subiektywną opinię świadka. Tym bardziej, że z dokumentów złożonych do akt sprawy wynikało, iż powód (w porównaniu z innymi pracownikami) otrzymywał jedno z wyższych wynagrodzeń.
Jako wiarygodne Sąd I instancji ocenił S. P. i J. P.. Świadkowie potwierdził wyniki kontroli pracy G. W. za lata 2013 - 2014. Przy czym z zeznań świadka J. P. wynikało, że wykryte przez niego uchybienia nie były niestandardowymi (szczególnymi) uchybieniami w pracy inspektora.
Sąd I instancji nie znalazł podstaw, aby kwestionować zeznania J. N.. Z zeznań świadka wynikało, że organy ścigania prowadziły wobec niego oraz innym członkom (...) postępowanie (w związku z zawiadomieniem OIP w W. w 2016 r.) dotyczące działania na szkodę interesu publicznego. Przy czym postępowanie to zostało umorzone. Nadto świadek potwierdził fakt, że wynagrodzenie powoda było wyższe w porównaniu do innych osób zatrudnionych na stanowisku inspektora.
W świetle opisanych wyżej ustaleń faktycznych, treść przesłuchania powoda P. N. Sąd I instancji ocenił jako wiarygodną jedynie w części, w której znalazła ona odzwierciedlenie w pozostałym materiale dowodowym, przyjętym za podstawę ustalenia stanu faktycznego sprawy. Sąd nie dał wiary powodowi jakoby był nierówno traktowany w zatrudnieniu, w porównaniu z innymi pracownikami, będącymi członkami związków zawodowych. Powyższe nie znalazło potwierdzenia w zeznaniach większości słuchanych w sprawie świadków. Wręcz przeciwnie, materiał zgromadzony w sprawie, w tym w szczególności przedłożone do akt sprawy zestawienia (k. 50 - 62) oraz zeznania A. W., D. M. i J. N. wykazało, że wynagrodzenie powoda było jednym z wyższych wynagrodzeń na jego stanowisku pracy.
Sąd I instancji zważył, że powództwo podlegało oddaleniu.
W niniejszym postępowaniu powód dochodził zasądzenia od pozwanego kwoty 50 000 zł tytułem odszkodowania za naruszenie zasad równego traktowania w zatrudnieniu wraz z ustawowymi odsetkami od wniesienia pozwu do dnia zapłaty.
Zgodnie z art. 11 2 k.p. pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu. Oznacza to zarazem, że odmienne traktowanie pracowników jest dopuszczalne, jeśli jest to uzasadnione obiektywnymi różnicami między nimi.
Stosownie do art. 11 3 k.p. jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy - jest niedopuszczalna.
Zgodnie z treścią art. 18 3a k. p. pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy (§ 1).
Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w § 1 (§ 2).
Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w § 1 był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy (§ 3).
Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w § 1, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne (§ 4).
Przejawem dyskryminowania w rozumieniu § 2 jest także:
1) działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub nakazaniu jej naruszenia tej zasady;
2) niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery (molestowanie) (§ 5).
Zgodnie z art. 18 3b § 1 pkt 2 i 3 k.p. naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, z zastrzeżeniem § 2 - 4, uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 183a § 1, którego skutkiem jest w szczególności: niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą lub pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe - chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami.
Należy zwrócić uwagę, że nie każde naruszenie zasady równego traktowania ma charakter dyskryminacyjny.
Dyskryminacja jest kwalifikowaną formą nierównego traktowania w zatrudnieniu. To odmienne (nierówne) traktowanie pracownika ze względu na jedno z zakazanych kryteriów określonych w art. 18 3a k.p. Oznacza to, że każda dyskryminacja w pracy jest nierównym traktowaniem, ale już nie każde nierówne traktowanie jest dyskryminacją. Takie rozróżnienie potwierdził Sąd Najwyższy m.in. w wyroku z 18 sierpnia 2009 r. (I PK 28/09), w którym stwierdził, że „przepisy Kodeksu pracy odnoszące się do dyskryminacji nie mają zastosowania w przypadkach nierównego traktowania niespowodowanego przyczyną uznaną za podstawę dyskryminacji".
Dyskryminacją jest gorsze traktowanie względem ogółu – jednostki lub grupy osób, przy czym elementem odróżniającym dyskryminację od równego traktowania jest różnicowanie na podstawie określonego kryterium. Kwestia podobieństwa podmiotów różnicowanych nie ma przy dyskryminacji większego znaczenia. Z reguły kryteriami dyskryminacyjnymi są wiek, płeć, orientacja seksualna, religia, narodowość czy przekonania polityczne. Stosowanie takich kryteriów różnicowania jest szczególnie nagannym i społecznie szkodliwym przejawem nierówności traktowania. Konieczność występowania kryteriów w przypadku dyskryminacji wskazuje także orzecznictwo SN (por. wyr. SN z 18 września 2008 r., II PK 27/08, OSNP 2010, Nr 3–4, poz. 41; wyr. SN z 14 maja 2014 r., II PK 208/13, www.sn.pl). Dyskryminacja, w odróżnieniu od "zwykłego" nierównego traktowania, oznacza gorsze traktowanie pracownika ze względu na jakąś jego cechę lub właściwość. Związek między zasadami równego traktowania a zasadami niedyskryminacji polega wyłącznie na tym, że jeśli pracownicy, mimo wypełniania tak samo jednakowych obowiązków, traktowani są nierówno ze względu na przyczyny wymienione w art. 183a k.p., wówczas mamy do czynienia z dyskryminacją. Jeśli natomiast nierówność nie jest podyktowana zakazanymi kryteriami, można mówić jedynie o naruszeniu zasady równych praw (równego traktowania) pracowników, o którym stanowi art. 11 2 k.p (por. wyr. SA w Poznaniu z 18 kwietnia 2013 r., III APa 21/12, Legalis).
Zgodnie z art. 18 3d k.p. osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.
Pod pojęciem „zasady równego traktowania w zatrudnieniu” z art. 18 3d k.p. należy rozumieć zarówno dyskryminację ze względu na niedozwolone kryterium różnicujące (art. 18 3a k.p.), jak i inne, poza dyskryminacją, przypadki nierównego traktowania w zatrudnieniu (wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 9 maja 2019 r. III PK 50/18).
Zgodnie z art. 6 k.c. ciężar udowodnienia faktu spoczywa na osobie, która z faktu tego wywodzi skutki prawne.
W przypadku dyskryminacji obowiązkiem pracownika jest jedynie wskazanie w pozwie okoliczności faktycznych, które uprawdopodobnią, że był traktowany mniej korzystnie od innych pracowników, ale też, że to odmienne traktowanie było spowodowane zakazaną przez prawo przyczyną. To pracodawca musi natomiast udowodnić, że nierówne traktowanie było oparte na obiektywnych (niedyskryminacyjnych) przyczynach (wyrok SN z 8 czerwca 2017 r. II PK 177/16).
W przypadku niedyskryminacyjnego naruszenia zasady równego traktowania to na pracowniku ciąży konieczność udowodnienia (a nie jedynie uprawdopodobnienie), że doszło wobec niego do nierównego traktowania.
Odnosząc powyższe na grunt rozpatrywanej sprawy wskazać należy, że w toku postępowania powód podawał, że był nierówno traktowany w zatrudnieniu z uwagi na kryterium - brak przynależności do organizacji związkowych, tj. (...) i (...). Jego zdaniem pozwany w sposób nieuzasadniony i nieprzejrzysty wyciągnął w stosunku do niego konsekwencje służbowe, przy całkowitej bierności w stosunku do innych pracowników, co przejawiało się w obniżeniu przyznanych mu dodatków, tj. służbowego i kontrolerskiego na okres 15 miesięcy oraz podwyżki wynagrodzenia za 2016 r.
Pozwany oponował przeciwko ww. stanowisku powoda, wskazując że przekonanie powoda o istnieniu uprzywilejowanej „grupy towarzyskiej” złożonej przez członków (...) oraz (...) nie jest dyskryminującym kryterium zróżnicowania jego sytuacji, czy jego osobistą cechą. Działania pracodawcy, w świetle naruszeń, których dopuścił się powód, były zgodne z obowiązującymi u pozwanego regulacjami wewnątrzzakładowymi i uzasadnione.
Odnosząc się do powyższego w pierwszej kolejności wskazać potrzeba, że art. 18 3a k. p. zakazuje różnicowania sytuacji zatrudnionych pracowników ze względu na przynależność do związku zawodowego. Członka organizacji związkowej nie wolno zatem traktować gorzej niż osób, które do tego związku nie należą. Jednak nie tylko przynależność do organizacji związkowej może być kryterium różnicującym osoby zatrudnione. Zakazane jest także traktowanie pracownika gorzej z tego powodu, że do związku zawodowego nie należy. Pracodawca nie może więc np. odmówić takiemu pracownikowi określonych świadczeń, które postanowił wypłacać tylko członkom związku zawodowego.
Zgodnie z art. 78 § 1 k.p. wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy.
Stosownie zaś do art. 18 3c k.p. pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości (§ 1). Wynagrodzenie, o którym mowa w § 1, obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna (§ 2). Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku (§ 3).
Pracownik dochodzący odszkodowania z tytułu naruszenia przez pracodawcę zasady równego traktowania pracowników w zakresie wynagrodzenia za pracę (art. 18 3d k.p.) powinien wykazać, że wykonywał jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości co pracownik wynagradzany korzystniej (art. 18 3c § 1 k.p.) (tak: wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z 15 września 2006 r. I PK 97/06).
O dyskryminacji w wynagradzaniu możemy mówić dopiero wówczas, gdy wynagrodzenie pracownika dostrzegalnie odbiega od wynagrodzenia innych pracowników wykonujących pracę jednakową lub o jednakowej wartości (tak: wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z 7 kwietnia 2011 r. I PK 232/10).
Jak wynikało z ustalonego stanu faktycznego, inspektorzy pracy zatrudnieni w OIP w W. otrzymywali wynagrodzenie za pracę w różnej wysokości. Przy czym powód otrzymywał co do zasady wyższe wynagrodzenie w stosunku do innych pracowników, świadczących pracę na tym samym co on stanowisku pracy. I tak: na dzień 1 września 2014 r. wynagrodzenie powoda wynosiło kwotę (...) zł, a wynagrodzenie inspektorów pracy - Z. S. i G. C. odpowiednio kwotę (...) zł oraz kwotę (...) zł; na dzień 31 marca 2016 r. wynagrodzenie powoda wynosiło kwotę (...) zł, a wynagrodzenie inspektorów pracy - Z. S. i G. C. odpowiednio kwotę (...) zł oraz kwotę (...) zł; na dzień 1 kwietnia 2016 r. (tj. po podwyżce wynagrodzeń w PIP w W.) wynagrodzenie powoda wynosiło kwotę (...) zł, a inspektorów pracy - Z. S. i G. C. odpowiednio kwotę (...) zł oraz kwotę (...) zł. Przy czym zauważyć również należy, że na dzień 1 marca 2016 r. wynagrodzenie starszych inspektorów pracy - R. P. (2) i G. W. wynosiło odpowiednio kwotę (...) zł oraz kwotę (...) zł, a zatem było niższe od wynagrodzenia powoda w ww. czasie. Pozostałym wskazywanym przez powoda pracownikom tj. R. K., A. K. i J. N. (zatrudnionym na stanowisku nadinspektora pracy) przysługiwało wyższe wynagrodzenie.
Uwzględniając powyższą okoliczność, nie sposób wyprowadzić wniosku, że wynagrodzenie powoda zostało ukształtowane w sposób mniej korzystny w porównaniu z innymi osobami zatrudnionymi na tym samym (co powód) stanowisku pracy.
W dalszej kolejności odnieść należało się do zarzutów powoda w zakresie nieuzasadnionej zmiany wysokości przyznanych mu dodatków służbowego i kontrolerskiego (z uwagi na stwierdzone w jego pracy uchybienia), w sytuacji gdy inni pracownicy (należący organizacji związkowych, w stosunku do których wykryto nieprawidłowości) nie ponieśli takich samych jak on konsekwencji służbowych.
Zgodnie z § 6 ww. Regulaminu wynagradzania pracownikom zatrudnionym na stanowiskach wymienionych w części I, II i III tabeli stanowisk, zaszeregowań i kwalifikacji pracowników Państwowej Inspekcji Pracy, stanowiącej załącznik nr 1 do Regulaminu, może być przyznany dodatek służbowy (ust. 1). Dodatek służbowy przyznaje się w wysokości do 50% łącznie wynagrodzenia zasadniczego i dodatku funkcyjnego (ust. 2). Wysokość dodatku służbowego uzależniona jest od oceny pracy pracownika, a w szczególności:
1. charakteru pracy i stopnia odpowiedzialności;
2. rodzaju i złożoności powierzonej pracy;
3. jakości pracy (ust.3).
Stosownie natomiast do treści § 7 pracownikom zatrudnionym na stanowiskach wymienionych w części II tabeli stanowisk, zaszeregowań i kwalifikacji pracowników Państwowej Inspekcji Pracy, stanowiącej załącznik nr 1 do Regulaminu oraz na stanowiskach wymienionych w części I tabeli, na których zatrudnieni są pracownicy Głównego Inspektoratu Pracy nadzorujący czynności kontrolne (ust. 1). Dodatek kontrolerski przyznaje się w wysokości do 40% wynagrodzenia zasadniczego pracownika (ust. 2). Wysokość dodatku kontrolerskiego uzależniona jest od oceny pracy pracownika, a w szczególności:
1. terminowości i jakości działań nadzorczo - kontrolnych;
2. właściwego wykonywania innych zadań związanych z czynnościami nadzorczo - kontrolnymi (ust. 3).
Jak stanowi zaś § 8 łączna kwota przyznanych pracownikowi dodatków, o których mowa w § 6 i 7 nie powinna przekraczać 20% wynagrodzenia pracownika (ust. 1). Wysokość dodatku służbowego i dodatku kontrolerskiego ustala się na piśmie na okres trzech miesięcy (ust. 2). O nieprzyznaniu dodatku lub przyznaniu dodatku w innej niż dotychczas wysokości powiadamia się pracownika na piśmie najpóźniej w ostatnim dniu miesiąca poprzedzającego kolejny okres, na który dodatek może być przyznany (ust. 3).
Z regulaminu wynagradzania wprost wynikało zatem, że dodatek służbowy i kontrolerski nie były obligatoryjnymi składnikami wynagrodzenia, a fakultatywnymi.
W dalszej kolejności wskazać należy, że z ustalonego stanu faktycznego sprawy wynikało, iż przeciwko poszczególnym inspektorom pracy pozwany kierował wnioski dyscyplinarne, bądź też zawiadomienia do prokuratury - niezależnie od ich przynależności związkowej. Przy czym sprawy dyscyplinarne w stosunku do A. K., G. C., R. K. oraz Z. S., a także sprawy skierowane do organów ściągania przeciwko inspektorom G. W. i J. N. zostały umorzone. W przypadku A. K. Prokuratura Rejonowa Radom - Wschód w Radomiu odmówiła wszczęcia śledztwa wobec stwierdzenia braku znamion czynu zabronionego. Powód nie udowodnił także, aby brak obniżenia powyższym pracownikom dodatku służbowego i kontrolerskiego miało związek z ich przynależnością do organizacji związkowych.
Należy również zwrócić uwagę, że postanowieniem komisji dyscyplinarnej z 10 kwietnia 2018 r. R. P. (2) został ukarany karą nagany z pozbawieniem możliwości awansowania przez okres jednego r. do wyższej grupy wynagrodzenia lub na wyższe stanowisko - co zdaniem Sądu w pewnych sytuacjach może cechować się większą dolegliwością dla pracownika niż w przypadku pozbawienia go dodatków.
Z ustaleń Sądu wynikało nadto, że rzecznik dyscyplinarny D. M. nie wnosił o wszczęcie postępowania dyscyplinarnego przeciwko powodowi, z uwagi na przekroczenie 3 - miesięcznego terminu do wszczęcia takiego postępowania. W związku natomiast z faktem, że w jego ocenie zachowanie powoda było wysoce naganne i naruszało Kodeks etyki, w celu przeciwdziałania dalszym takim praktykom, zaproponował wobec powoda podjęcie decyzji o ustaleniu jego wysokości wynagrodzenia w zakresie dodatku służbowego i kontrolnego na poziomie 10% dotychczasowej wysokości tych dodatków na podstawie – § 8 ust. 3 w zw. z § 6 ust. 3 i § 7 ust. 3 regulaminu wynagradzania.
Należy przy tym zauważyć, że prawomocnym wyrokiem z 5 grudnia 2019 r. (sygn. akt VII P 281/17) Sąd Rejonowy dla Warszawy - Żoliborza w W. oddalił w całości powództwo powoda, skierowane przeciwko Państwowej Inspekcji Pracy – Okręgowemu Inspektorowi Pracy w W. o ustalenie, że od 1 stycznia 2017 r. do 31 marca 2018 r. przysługuje mu dodatek służbowy w wysokości 781 zł miesięcznie oraz ustalenie, że od 1 stycznia 2017 r. do 31 marca 2018 r. przysługuje mu dodatek kontrolerski w wysokości 240 zł miesięcznie, a także o zasądzenie od pozwanego na jego rzecz kwoty 1 837,80 zł tytułem niewypłacenia dodatku stażowego i kontrolerskiego za miesiące styczeń i luty 2017 r., uznając je za niezasadne.
Zaakcentowania przy tym wymaga, że w OIP w W. zdarzało się, iż pozwany obniżał dodatki za pracę także innym inspektorom pracy. Obniżenie tych dodatków miało m.in. miejsce w przypadku S. J. (1), w związku z ustaleniem, że wykorzystywał on zajmowane stanowisko do celów prywatnych.
Odnosząc się natomiast do zarzutu powoda w zakresie niekorzystnego ukształtowania jego podwyżki wynagrodzenia w 2016 r. należy zaznaczyć, że 31 marca 2016 r. na spotkaniu kierownictwa Głównego Inspektoratu Pracy z przedstawicielami organizacji związkowych doszło do uzgodnień w sprawie wykorzystania funduszu wynagrodzeń w Państwowej Inspekcji Pracy w 2016 r. Postanowiono, że podwyżka nie będzie miała charakteru obligatoryjnego i powinna dotyczyć tylko pracowników uzyskujących pozytywną ocenę pracy. W przypadku jej przyznania minimalna kwota podwyżki nie mogła być niższa niż 300 zł. Przy czym maksymalna kwota tej podwyżki wynosiła 600 zł. Przy podejmowaniu decyzji o podwyżkach wynagrodzenia A. W. (zastępca okresowego inspektora pracy do spraw płacowych) miała na względzie wysokość dotychczasowego wynagrodzenia pracowników. Najwyższe podwyżki otrzymywały osoby, które miały najniższe wynagrodzenie. Natomiast osoby z wyższym wynagrodzeniem otrzymywały podwyżki w niższej wysokości. Powyższe miało na celu zniwelowanie różnic między wysokością wynagrodzeń poszczególnych pracowników. Z uwagi na wysokość otrzymywanego wynagrodzenia powód za 2016 r. nie otrzymał podwyżki w maksymalnej wysokości - 600 zł, a podwyżkę w kwocie 300 zł. Powyższe działanie pozwanego nie sposób było zatem uznać za jakąkolwiek dyskryminację powoda w stosunku do innych pracowników.
Reasumując należało stwierdzić, że pozwany nie dopuścił się w stosunku do powoda jakiegokolwiek zachowania dyskryminacyjnego, czy też mającego charakter nierównego traktowania w zatrudnieniu.
Kierując się powołanymi wyżej motywami, Sąd oddalił powództwo, orzekając jak w punkcie 1. sentencji wyroku.
O kosztach procesu orzeczono zgodnie z zasadą odpowiedzialności za wynik procesu (art. 98 § 1 k.p.c.), obciążając nimi w całości powoda jako stronę przegrywającą w niniejszym postępowaniu.
Z tego tytułu należało zasądzić od powoda na rzecz pozwanego kwotę 2 700 zł, stanowiącą zwrot kosztów zastępstwa procesowego, ustalonych na podstawie § 2 pkt 5 w zw. z § 9 ust. 1 pkt 2 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości w sprawie opłat za czynności radców prawnych z 22 października 2015 r. (Dz.U. z 2015 r. poz. 1804).
(uzasadnienie – k. 749-773 a.s.)
Pełnomocnik powoda (adwokat) złożył od wyroku sądu I instancji apelację, zaskarżając go w całości.
Zaskarżonemu wyrokowi zarzucono naruszenie:
1. art. 233 k.p.c. poprzez dokonanie dowolnej a nie swobodnej oceny zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego, w szczególności
- zeznań świadka P. R. w zakresie, w jakim sąd I instancji uznał wiarygodne zeznania w zakresie, w jakim świadek zeznawał o braku zasadności obniżenia dodatków za pracę powoda, subiektywną opinię świadka (bez podania przyczyn takiej oceny);
- zeznań świadka A. Ż. (1) w zakresie, w jakim sąd uznał te zeznania za niewiarygodne, mimo że zeznania świadka o uprzywilejowaniu członków związków zawodowych u pozwanego znajduje potwierdzenie w stanie faktycznym sprawy;
- zeznań powoda P. N. w zakresie, w jakim sąd uznał te zeznania za niewiarygodne, tj. o nierównym traktowaniu powoda w pracy, w sytuacji w której zeznania te znajdują potwierdzenie w zebranym w sprawie materiale dowodnym;
- pominięciu przez sąd dowodu z dokumentów – zestawienie podbijających jakość i ilość pracy powoda, wskazujących na otrzymywane przez powoda nagród za wykonywaną pracę;
2. błąd w ustaleniach faktycznych przyjętych za podstawę rozstrzygnięcia polegający w szczególności na:
- braku jakichkolwiek ustaleń w zakresie braku podstaw skargi skierowanej przeciwko powodowi;
- braku ustalenia, że zauważone przez powoda nieprawidłowości występujące w podmiocie, który skierował skargę na powoda (PU (...) E. B.) znalazły swoje potwierdzenie w wyniku później przeprowadzonej kontroli przez innego inspektora pracy;
- braku jakichkolwiek ustaleń odnoszących się do jakości pracy powoda w okresie obniżenia powodowi dodatków służbowych i kontrolerskiego;
- braku ustalenia, że oczywistą niekonsekwencją pozwanego jako pracodawcy przemawiająca za brakiem podstaw do obniżenia powodowi przedmiotowych dodatków jest udzielanie powodowi nagród za wykonywaną pracę w tym samym okresie, w którym według twierdzeń pozwanej wystąpić miały przesłanki uzasadniające obniżenie powodowi przedmiotowych dodatków;
- braku ustalenia, że obniżanie dodatków kontrolerskiego i służbowego powodowi stanowi przejaw nierównego traktowania powoda przez pracodawcę, w sytuacji gdy dodatków tych nie obniżano pracowników, należącym do związków zawodowych w czasie gdy przeciwko tym pracownikom toczyły się postępowania dyscyplinarne i karne, a wobec powoda żadne tego rodzaju postępowania się nie toczyły i nie zostały nigdy wszczęte;
- brak ustalenia, że toczące się przeciwko pracownikom pozwanego postępowania dyscyplinarne i karne w trakcie ich trwania nie spowodowały zmniejszenia wynagrodzenia otrzymywanego przez tych pracowników, odwrotnie niż u powoda;
- oparcie ustaleń stanu faktycznego o podkreślany przez sąd I instancji fakt, że wobec tylko jednego innego pracownika (S. J. (2)) bez jakichkolwiek ustaleń dotyczących zasadności obniżenia dodatków w tym przypadku (czy obniżenie dodatków S. J. (2) znajdowało uzasadnienie w jakości pracy tego pracownika);
- brak ustalenia w stanie faktycznym sprawy, że pozwany nie obniżył dodatków służbowego i kontrolerskiego nawet wobec osoby ukaranej dyscyplinarnie, przy jednoczesnym odebraniu tych dodatków powodowi, wobec którego nie toczyło się żadne postępowanie dyscyplinarne;
- braku ustalenia w stanie faktycznym sprawy, że postępowanie w sprawie obniżenia powodowi dodatków nastąpiło z pogwałceniem przyjętych u pozwanego procedur, w tym w szczególności pozbawiło powoda dwuinstancyjności postępowania (pierwszą decyzję w sprawie podjął na piśmie organ, który pełni funkcje organu drugoinstancyjnego w tym postępowaniu);
3. art. 18 3d k.p. poprzez niezastosowanie wskazanego przepisu mimo występowania przesłanek do uznania roszczeń zgłoszonych w pozwie.
Mając na uwadze te zarzuty, powód wniósł o zmianę wyroku poprzez uwzględnienie powództwa w całości, względnie o jego uchylenie i przekazanie sprawy Sądowi Rejonowemu dla Warszawy-Żoliborza w Warszawie do ponownego rozpoznania. Ponadto wniesiono o zasądzenie kosztów postępowania w obu instancjach według norm przepisanych, w tym kosztów zastępstwa adwokackiego.
(apelacja – k. 776-783 a.s.)
W odpowiedzi na apelacje pełnomocnik pozwanego (radca prawny) wniósł o oddalenie apelacji i zasądzenie kosztów zastępstwa procesowego w postępowaniu apelacyjnym według norm przepisanych.
(odp. na apelację – k. 794-795 a.s.)
Sąd Okręgowy w Warszawie zważył, co następuje.
Zgodnie z art. 15 zzs 1 ust. 1 pkt 4 ustawy z 2 marca 2020 roku o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz.U.2020.1842 t.j.) w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii ogłoszonego z powodu COVID-19 oraz w ciągu roku od odwołania ostatniego z nich, w sprawach rozpoznawanych według przepisów ustawy z dnia 17 listopada 1964 r. – Kodeks postępowania cywilnego, w pierwszej i drugiej instancji sąd rozpoznaje sprawy w składzie jednego sędziego; prezes sądu może zarządzić rozpoznanie sprawy w składzie trzech sędziów, jeżeli uzna to za wskazane ze względu na szczególną zawiłość lub precedensowy charakter sprawy. W dniu 26 kwietnia 2023 r. w sprawie o sygn. akt III PZP 6/22 zapadła uchwała 7 sędziów Sądu Najwyższego, w której wskazano, iż rozpoznanie sprawy cywilnej przez sąd drugiej instancji w składzie jednego sędziego ukształtowanym na podstawie wyżej przywołanego art. l5zzs 1 ust. 1 pkt 4 ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczegółowych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz.U.2020.1842 t.j.) ogranicza prawo do sprawiedliwego rozpoznania sprawy (art. 45 ust. 1 Konstytucji RP), ponieważ nie jest konieczne dla ochrony zdrowia publicznego (art. 2 i art. 31 ust. 3 Konstytucji RP) i prowadzi do nieważności postępowania (art. 379 pkt 4 k.p.c.). Powyższej uchwale nadano moc zasady prawnej i ustalono, że przyjęta w uchwale wykładnia prawa obowiązuje od dnia jej podjęcia. Z uwagi na fakt, że w niniejszej sprawie wystąpiła szczególna zawiłość powstała na tle składu sądu właściwego do jej rozpoznania przewodniczący zwrócił się do Prezesa Sądu Okręgowego w Warszawie, w trybie art. 15zzs 1 ust. 1 pkt 4 ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczegółowych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych o zarządzenie rozpoznania sprawy w składzie trzech sędziów (zarządzenie – k. 748 a.s.). Zarządzeniem nr 654/2023 z dnia 16 maja 2023 r. Prezes Sądu Okręgowego w Warszawie zarządził rozpoznanie niniejszej sprawy pod sygn. akt XIII Pa 156/22 w składzie trzech sędziów zawodowych, ze względu na szczególną zawiłość. Zarządzenie weszło w życie z dniem podpisania. (zarządzenie Prezesa Sądu Okręgowego w Warszawie – k. 799 a.s.).
Stosownie do art. 367 1 § 1 k.p.c., który został wprowadzony ustawą z dnia 7 lipca 2023 r. o zmianie ustawy - Kodeks postępowania cywilnego, ustawy - Prawo o ustroju sądów powszechnych, ustawy - Kodeks postępowania karnego oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. z 2023 r., poz. 1860) i wszedł w życie w dniu 28 września 2023 r. - sąd odwoławczy rozpoznaje apelację w składzie jednego sędziego z wyjątkiem spraw:
1) o prawa majątkowe, w których wartość przedmiotu zaskarżenia choćby w jednej z wniesionych apelacji przekracza milion złotych,
2) rozpoznawanych w pierwszej instancji przez sąd okręgowy jako właściwy rzeczowo, z uwzględnieniem pkt 1,
3) rozpoznawanych w pierwszej instancji w składzie trzech sędziów na podstawie art. 47 § 4
- które podlegają rozpoznaniu w składzie trzech sędziów.
Zgodnie z art. 32 ust. 1 powołanej ustawy z dnia 7 lipca 2023 r. w postępowaniach wszczętych i niezakończonych przed dniem wejścia w życie ustawy sąd rozpoznaje sprawę w składzie zgodnym z przepisami ustawy zmienianej w brzmieniu nadanym niniejszą ustawą. Jeżeli na podstawie przepisów dotychczasowych do rozpoznania sprawy wyznaczono skład trzech sędziów, dalsze jej prowadzenie przejmuje sędzia wyznaczony jako sprawozdawca. Czynności dokonane przez sąd w składzie zgodnym z przepisami dotychczasowymi pozostają w mocy. Sąd rozpoznaje sprawę w składzie zgodnym z przepisami dotychczasowymi, jeżeli przed dniem wejścia w życie niniejszej ustawy doszło do zamknięcia rozprawy.
Zważywszy na powyższą regulację niniejsza sprawa podlegała rozpoznaniu przez sąd w składzie jednego sędziego.
W ocenie Sądu Okręgowego w Warszawie nie zaistniały przesłanki skutkujące nieważnością postępowania, które spowodowałyby uchylenie wyroku sądu I instancji i przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania.
Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem pojęcie „istoty sprawy” odnosi się do jej aspektu materialnego, a nierozpoznanie istoty zachodzi wówczas, gdy rozstrzygnięcie sądu nie odnosi się do tego, co było przedmiotem sprawy, a więc gdy sąd zaniechał zbadania materialnej podstawy żądania (tak: wyrok Sądu Apelacyjnego w Białymstoku z 18 czerwca 2013 roku, I ACa 306/2013, publ. LexPolonica nr 6960459; wyrok SN z 24 maja 2012 roku, V CSK 260/2011, publ. LexPolonica nr 4934975; wyrok SN z 24 marca 2004 roku, I CK 505/2003, publ. LexPolonica nr 2025461).
O sytuacji takiej można mówić, jeżeli np. sąd nie wniknął w całokształt okoliczności sprawy, ponieważ pozostając w mylnym przekonaniu ograniczył się do zbadania jedynie jednej okoliczności, w związku z czym przedwcześnie oddalił powództwo albo jeżeli zaniechał zbadania merytorycznych zarzutów pozwanego. Do nierozpoznania istoty sprawy dochodzi również w sytuacji, w której sąd pierwszej instancji dokonał oceny prawnej roszczenia bez oparcia jej o właściwie ustaloną podstawę faktyczną i w związku z tym w sprawie zachodzi potrzeba poczynienia po raz pierwszy niezbędnych ustaleń faktycznych. Natomiast w niniejszej sprawie sąd I instancji rozpoznał istotę sprawy, dokonując w sposób dokładny i wyczerpujący analizy roszczeń powoda oraz przepisów prawa materialnego stanowiącego podstawę rozstrzygnięcia. W uzasadnieniu wyroku sąd rejonowy wyjaśnił podstawę faktyczną, a następnie podał podstawę prawną rozstrzygnięcia.
W ocenie sądu II instancji niezasadne są zarzuty naruszenia art. 233 § 1 k.p.c. oraz błędnego ustalenia faktów. W tym miejscu należy podkreślić, że zarzut naruszenia art. 233 § 1 k.p.c. i zarzut błędu w ustaleniach faktycznych (inaczej nazywany zarzutem sprzeczności ustaleń sądu z treścią zebranego materiału dowodowego), to dwa różne zarzuty, choć często pozostające w związku. Należy bowiem zauważyć, że w praktyce występuje swoista gradacja błędów, których może dopuścić się Sąd orzekający. Po pierwsze, uchybienia mogą dotyczyć gromadzenia materiału dowodowego oraz szerokorozumianego prowadzenia postępowania przez Sąd. W drugiej kolejności, gdy materiał dowodowy zostanie prawidłowo zebrany należy podjąć analizę w obrębie jego oceny. Wówczas mogą się pojawić błędy dotyczące zasady swobodnej oceny dowodów. Dopiero gdy materiał dowodowy zostanie prawidłowo zebrany i właściwie oceniony, mogą być poczynione ustalenia faktyczne. Wówczas może wystąpić sprzeczność poczynionych ustaleń z treścią zebranego materiału dowodowego. Niewadliwe ustalenia faktyczne dopiero pozwalają na ocenę zastosowania przez Sąd prawa materialnego, przy czym w kolejności wyboru normy prawnej, jej wykładni i zastosowania (subsumpcji) (wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z 12 stycznia 2016 r. V ACa 613/15). Z uwagi na obszerność postawionych zarzutów, należy wskazać, że sąd II instancji ma obowiązek rozważenia wszystkich zarzutów, ale nie ma obowiązku indywidualnego odnoszenia się do każdego z nich, a także do każdego przepisu wskazanego jako podstawa zarzutu, bez względu na to, jak absurdalne by to było. Sąd ten powinien dostrzec podnoszone w apelacji problemy i zarzuty merytoryczne i wspólnie się do nich odnieść, bez względu na to, ile i które przepisy zostałyby wskazane jako podstawa każdego problemu (postanowienie Sądu Najwyższego z 11 kwietnia 2019 roku, sygn. akt IV CSK 432/18).
Zdaniem sądu II instancji fundamentem niniejszej sprawy jest to, czy obniżenie powodowi dodatków: kontrolerskiego i służbowego nastąpiło w warunkach dyskryminacji w świetle art. 18 3d k.p. Dementując ustalenia sądu I instancji, strona powoda zarzuciła naruszenie art. 233 § 1 k.p.c. i błąd w ustaleniach faktycznych. Zaś sąd II instancji sąd okręgowy podzielił ocenę dowodów oraz ustalenia faktyczne sądu pierwszej instancji poczynione w toku postępowania i przyjął je za własne. W ocenie sądu II instancji poczynił szczegółową i kompleksową ocenę wszelkich zgromadzonych w sprawie dowodów. Wbrew przekonaniu strony powodowej, sąd I instancji miał uzasadnione podstawy do tego, aby ustalić fakty na podstawie zeznań zakwestionowanych w apelacji świadków. Jednocześnie wbrew stanowisku powoda, sąd I instancji ustalając stan faktyczny, nie pominął w ocenie dowodów żadnych dopuszczonych dowodów, a jedynie dokonał ich oceny i wiarygodności odmiennie, niż chciałaby tego strona powodowa. W ocenie sądu II instancji zasady doświadczenia życiowego i logiki uzasadniają wyprowadzenie z materiału dowodowego wniosków wskazanych przez sąd I instancji. Apelacja zaś stanowi jedynie dowolną polemikę strony powodowej niezadowolonej z niekorzystnego dla niej uzasadnienia. Podstawą zarzutów apelacyjnych dotyczących art. 233 § 1 k.p.c. są jedynie subiektywne odczucia i wyobrażenia strony powodowej, niepoparte żadnymi dowodami, ani przepisami prawa. Sąd I instancji oceniał dowody z zeznań świadków, jak również powoda zgodnie z zasadami doświadczenia życiowego i logicznego myślenia, biorąc przy tym pod rozwagę całokształt materiału dowodowego zgromadzonego w sprawie.
Wbrew twierdzeniom strony powodowej, sąd I instancji prawidłowo ocenił zeznania świadków P. R. i A. Ż. (1). Należy podkreślić, że kwestia oceny zeznań świadków ma doniosłe znaczenie w rozpoznawaniu sprawy i może ona wpłynąć na kierunek rozstrzygnięcia sądu. Niewykluczone jest to, że zeznania świadków, podobnie jak zeznania stron, również mogą mieć charakter subiektywny, zmierzający do umożliwienia danej stronie procesu uzyskania korzystnego dla niej rozstrzygnięcia. Obawy takie zachodzą zwłaszcza odnośnie świadków związanych w określony sposób ze stroną procesu, nie tylko więzią o charakterze emocjonalnym, lecz również związanych innego rodzaju stosunkiem, o charakterze czysto formalno-prawnym, w tym chociażby stosunkiem pracy. Sąd dokonuje oceny zeznań w całokształcie materiału dowodowego zgromadzonego w sprawie, mając zatem wątpliwości odnośnie zeznań określonych osób ma podstawy do tego, aby zeznań takich nie obdarzyć jednak walorem wiarygodności. Co zaś już zostało powyżej wskazane, dopiero przecząca regułom logiki, czy też zasadom doświadczenia życiowego ocena dowodów mogłaby skutkować podważeniem zasadności wyroku sądu I instancji.
Zdaniem sądu II instancji, sąd rejonowy ocenił zeznania wymienionych wyżej świadków w sposób zgodny z dyspozycją art. 233 § 1 k.p.c. Treść zeznań tych świadków niewątpliwie świadczy o subiektywnym przekonaniu, co do zasadności obniżenia powodowi dodatku służbowego i kontrolerskiego, jak również co do uprzywilejowania członków związków zawodowych w stosunku do innych pracowników. Podstawą wypowiedzi świadków są ich przypuszczenia i subiektywne oceny. Na przykład świadek A. Ż. (1) podczas rozprawy z 6 września 2021 roku zeznał, że „o sprawie wiem tyle, co dowiedziałem się z wezwania (…). Odnoszę wrażenie, że członkowie związku byli uprzywilejowani” (k. 617 a.s.). Powyższe stwierdzenia świadka stanowią zatem niemiarodajny środek dowodowy zwłaszcza, że nie współgra on z całokształtem sprawy. Warto podkreślić, że wbrew odczuciom świadka A. Ż. (2), powód w porównaniu z innymi pracownikami, otrzymywał jedno z najwyższych wynagrodzeń. Wyklucza to zaś jakiekolwiek uprzywilejowanie pracowników należących do związków. Podobne uwagi należy poczynić względem świadka P. R., który na rozprawie z 26 lutego 2018 roku w drodze odezwy przed Sądem Rejonowym w Kielcach IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych (IV Po 2/18) zeznał, że wiedzę o przyczynach ustalenia dla powoda dodatku służbowego i kontrolerskiego zna wyłącznie z pisma powoda, jakie skierował jako odwołanie od decyzji Okręgowego Inspektora Pracy w W. w rezultacie nie jest naocznym świadkiem sytuacji związanej z obniżeniem dodatków (transkrypcja zeznań – k. 366, 367 a.s.).
Sąd I instancji prawidłowo ocenił także zeznania powoda. Zaznaczyć należy, że przesłuchanie stron stanowi specyficzny środek dowodowy. Artykuł 299 k.p.c. formułuje zasadę subsydiarności. Stąd w sytuacji gdy wszystkie istotne dla postępowania okoliczności zostały wyjaśnione, przeprowadzenie tego dowodu jest zbędne a nawet niedopuszczalne (vide: wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 sierpnia 1982 r. I CR 258/82, LEX nr 8446). Nawet zgodny wniosek stron nie obliguje sądu do ich przesłuchania, jeżeli sąd uzna, że materiał dowodowy zgromadzony w sprawie pozwala na ocenę istotnych w sprawie faktów (orzeczenia SN: z 17.01.1966 r., II PR 486/65, OSPiKA 1966/9, poz. 209; z 17.09.1946 r., C III 719/45, LEX nr 160843). Także odmowa wartości dowodowej dokumentom złożonym przez stronę nie powoduje po stronie sądu obowiązku przesłuchania stron (wyrok SN z 10.11.1998 r., I PKN 425/98, OSNAPiUS 1999/24, poz. 790). Ocena dowodu z zeznań stron podlega jednak ogólnym regułom oceny dowodów, wynikającym z art. 233 k.p.c., tj. z uwzględnieniem całokształtu zebranego materiału dowodowego, analogicznie jak ma to miejsce w przypadku oceny zeznań poszczególnych świadków przesłuchanych w sprawie. Nie budzi wprawdzie wątpliwości, iż każda ze stron zainteresowana jest konkretnym rozstrzygnięciem w sprawie, tym samym zachodzi obawa o subiektywność tego rodzaju zeznań. Stronę zeznającą przed sądem cechuje często emocjonalne podejście do sprawy, które utrudnia dokonanie obiektywnej oceny i analizy postrzeganych zdarzeń. Powstaje także zwiększone ryzyko świadomego lub nawet nieświadomego zniekształcania lub zatajania faktów. Nie budzi zatem wątpliwości to, iż Sąd orzekający ma możliwość krytycznej oceny zeznań strony przy uwzględnieniu stopnia jej subiektywizmu. Ograniczenie przyjęte w art. 299 k.p.c. jest konsekwencją założenia nikłej wartości dowodowej wypowiedzi osoby bezpośrednio zainteresowanej wynikiem postępowania (por. T. Ereciński [w:] Kodeks postępowania cywilnego. Komentarz, t. 1, Część pierwsza. Postępowanie rozpoznawcze, red. T. Ereciński, Warszawa 2009, s. 784). Z drugiej strony osoba taka ze względu na bezpośrednie zaangażowanie może dysponować szczególnie istotną lub dokładną wiedzą na temat faktów istotnych dla rozstrzygnięcia sprawy.
W ocenie sądu II instancji zeznania powoda niezupełnie współgrały z całokształtem jak i z całym materiałem dowodowym. W niniejszej sprawie nie zostało wykazane, aby powód był dyskryminowany przez pracodawcę z uwagi na obniżenie dodatku służbowego i kontrolerskiego. Powód w żadnym zakresie nie udowodnił sowich racji, a jego zeznania są subiektywne i stanowią próbę wykreowania rzeczywistości zgodnej z poglądem powoda.
Prawidłowa ocena dowodów zgromadzonych w aktach sprawy doprowadziła sąd I instancji do poczynienia zgodnych z rzeczywistością ustaleń faktycznych. Powyższe wpływa na niezasadność zarzutu art. 18 3d § 1 k.p.
Sąd II instancji, za sądem I instancji jednoznacznie uznał, że powód nie zdołał skutecznie wykazać, że pracodawca dopuścił się względem niego dyskryminacji w zatrudnieniu.
Zgodnie z treścią art. 18 3a § 1 k.p. pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.
Zgodnie z treścią art. 11 3 k.p. jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy - jest niedopuszczalna. Dyskryminacją nie jest więc każde nierówne traktowanie danej osoby lub grupy w porównaniu z innymi, ale takie, które występuje ze względu na ich „inność” (odrębność, odmienność) i nie jest uzasadnione z punktu widzenia sprawiedliwości opartej na równym traktowaniu wszystkich, którzy znajdują się w takiej samej sytuacji faktycznej lub prawnej. Inaczej mówiąc, dyskryminacją w rozumieniu art. 11 3 k.p. nie jest nierówne traktowanie pracowników z jakiejkolwiek przyczyny, ale ich zróżnicowanie ze względu na odrębności, o których przepis ten stanowi. Dyskryminacja w odróżnieniu od „zwykłego” nierównego traktowania oznacza zatem gorsze traktowanie pracownika ze względu na jego cechę lub właściwość, określoną w kodeksie pracy jako przyczyna (w języku prawniczym także jako podstawa bądź kryterium) dyskryminacji (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 13 lutego 2018 roku, II PK 345/18). Należy również podkreślić, że niedozwolone kryteria są wymienione, jedynie przykładowo, w art. 11 3 k.p. oraz art. 18 3a § 1 k.p. (także w art. 94 pkt 2b k.p.) Przy czym użycie w tych przepisach zwrotu "w szczególności" rozszerza pojęcie dyskryminacji w prawie polskim w porównaniu z prawem unijnym, w którym wyliczenie niedozwolonych kryteriów różnicujących ma charakter wyczerpujący (por. np. art. 1 w związku z art. 2 ust. 1 dyrektywy 2000/78/WE).
Zgodnie natomiast z przyjętą i ugruntowaną linią orzecznictwa, do niedozwolonych kryteriów różnicowania sytuacji pracowników zalicza się – poza kryteriami wprost wymienionymi w art. 11 3 k.p. oraz art. 18 3a § 1 k.p. – okoliczności, które nie mają oparcia w odrębnościach związanych z rodzajem i zakresem obowiązków pracownika, sposobem ich wykonania czy też kwalifikacjami pracownika (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 października 2007 r., II PK 14/07, OSNP 2008, nr 21-22, poz. 311) oraz przymioty osobiste pracownika, niezwiązane z wykonywaną pracą (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 października 2007 r., I PK 24/07, OSNP 2008, nr 23-24, poz. 347). Oznacza to, że zróżnicowanie sytuacji pracowników na podstawie dozwolonego kryterium nie jest dyskryminacją (por. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 28 maja 2008 r., I PK 259/07, OSNP 2009, nr 19-20, poz. 256 oraz z dnia 3 grudnia 2009 r., II PK 148/09, niepubl.).
Wprawdzie katalog przesłanek zakazu dyskryminacji przewidziany w ustawie o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania ma charakter zamknięty (art. 1), a zatem ustawa ogranicza się do prostej implementacji rozwiązań zawartych w dyrektywach, które nie przewidują otwartego katalogu przesłanek nierównego traktowania. Z tego punktu widzenia rozwiązania przyjęte w kodeksie pracy są korzystniejsze dla pracowników – ochrona przed nierównym traktowaniem jest pełniejsza.
Otwarty katalog niedozwolonych kryteriów dyskryminujących zawarty w kodeksie pracy stwarza niekiedy problemy w orzecznictwie, zwłaszcza gdy pracownik subiektywnie czuje się dyskryminowany, ale nie potrafi wskazać (podać) żadnej z przyczyn dyskryminacji wymienionych w art. 11 3 k.p. i art. 18 3a § 1 k.p. (są nimi: płeć, wiek, niepełnosprawność, rasa, religia, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkowa, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientacja seksualna, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy). Tymczasem w praktyce orzeczniczej wymaga się od powoda uzasadnienia faktycznego jego twierdzenia, że był dyskryminowany, co powinno nastąpić między innymi przez określenie (wskazanie) prawdopodobnej przyczyny nierównego traktowania. Ma to bowiem odpowiednio ukierunkować postępowanie dowodowe oraz umożliwić pozwanemu pracodawcy podjęcie obrony i wykazanie, że nie stosował w stosunku do pracownika powoływanego przez niego kryterium dyskryminującego. W wyroku z 3 września 2010 roku, I PK 72/10 (LEX nr 653657) Sąd Najwyższy przyjął, że dyskryminowaniem w rozumieniu art. 18 3a § 1 k.p. jest nierówne traktowanie w zatrudnieniu z przyczyn określonych w tym przepisie, dlatego też nie jest wystarczające powołanie się przez pracownika na bliżej nieokreślone "podłoże dyskryminacyjne".
Należy również podkreślić, że do naruszenia zasady niedyskryminacji w zatrudnieniu może dojść tylko wtedy, gdy zróżnicowanie sytuacji pracowników wynika wyłącznie z zastosowania przez pracodawcę niedozwolonego przez ustawę kryterium (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 28 maja 2008 r., I PK 259/07, (...) 2009, nr 19-20, poz. 256). Dyskryminacja jest kwalifikowaną postacią nierównego traktowania i oznacza nieusprawiedliwione obiektywnymi powodami gorsze traktowanie pracownika ze względu na cechy lub właściwości dotyczące go osobiście, przykładowo wymienione w art. 18 3a § 1 k.p., bądź ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.
Za dyskryminację w zatrudnieniu uważa się niedopuszczalne różnicowanie sytuacji prawnej pracowników według negatywnych i zakazanych kryteriów. Nie stanowi natomiast dyskryminacji nierówność niepodyktowana przyczynami uznanymi za dyskryminujące, nawet jeżeli pracodawcy można przypisać naruszenie zasady równego traktowania (równych praw) pracowników, określonej w art. 11 2 k.p. (por. m.in. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 12 grudnia 2001 r., I PKN 182/01, OSNP, 2003 nr 23, poz. 571; z 23 stycznia 2002 r., I PKN 816/00, OSNP, 2004 nr 2, poz. 32; z 17 lutego 2004 r., I PK 386/03, OSNP 2005, nr 1, poz. 6; z 5 maja 2005, III PK 14/05, OSNP 2005, nr 23, poz. 376; z 10 października 2006 r., I PK 92/06, Monitor Prawa Pracy 2007, nr 1, poz. 32 oraz z 9 stycznia 2007 r., II PK 180/06, OSNP 2008 nr 3-4, poz. 36). Dlatego też w sytuacji, w której pracownik zarzuca naruszenie przepisów odnoszących się do dyskryminacji, powinien więc stosownie do treści art. 18 3b § 1 k.p. wskazać przyczynę (kryterium), ze względu na którą był lub jest dyskryminowany. Ma to istotne znaczenie z uwagi na rozkład ciężaru dowodu, regulowany ogólnie w art. 6 k.c., który ulega zmianie w sprawach o dyskryminację w wyniku przyjętej w art. 18 3b § 1 in fine k.p. konstrukcji przerzucenia ciężaru dowodu na pracodawcę.
Zgodnie z treścią art. 6 k.c., ciężar udowodnienia faktu spoczywa na osobie, która z faktu tego wywodzi skutki prawne. Tymczasem art. 18 3b § 1 in fine k.p. zwalnia pracownika z konieczności udowodnienia faktu jego dyskryminacji jako kwalifikowanej postaci naruszenia zasady równego traktowania. Na pracowniku spoczywa jedynie ciężar uprawdopodobnienia nierównego traktowania (przy czym nie każde nierówne traktowanie jest dyskryminacją). Natomiast pracodawca, chcąc się uwolnić od odpowiedzialności (przede wszystkim odszkodowawczej – art. 18 3d k.p.) musi udowodnić, że nie dyskryminuje pracownika – albo że nie traktuje go inaczej niż innych pracowników (nie ma zatem miejsca nierówne traktowanie), albo że inne (nierówne) traktowanie pracownika ma uzasadnienie w obiektywnych okolicznościach, które nie mają charakteru stosowania niedozwolonego kryterium różnicującego o charakterze dyskryminacji. Zatem pracodawca może uwolnić się od zarzutu dyskryminowania pracownika w zatrudnieniu, jeżeli wykaże, że przy podejmowaniu decyzji w kwestiach wymienionych w art. 18 3b § 1 k.p. (odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy, niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą, pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe) kierował się innymi względami niż prawnie zabronione kryteria różnicowania pracowników i osób ubiegających się o pracę. Oznacza to, że zarzut dyskryminowania okaże się bezpodstawny, jeżeli pracodawca przeprowadzi dowód, że różnicując pracowników kierował się obiektywnymi przyczynami. Konstrukcja odwrócenia ciężaru dowodu zwalnia zatem pracownika z konieczności udowodnienia faktu jego dyskryminacji jako kwalifikowanej postaci nierównego traktowania. Natomiast w obowiązującym stanie prawnym to pracodawca – broniąc się przed zarzutem dyskryminacji i chcąc uwolnić się od odpowiedzialności (zwłaszcza odszkodowawczej) – powinien udowodnić, że nie dyskryminuje pracownika, a ewentualne różnicowanie sytuacji pracowników ma obiektywne uzasadnienie.
Istotnym jest również, że przepis art. 18 3b § 1 k.p. nie nakłada na pracownika, który zarzuca pracodawcy dyskryminację ze względu na jedno z zabronionych kryteriów dyferencjacji, obowiązku uprawdopodobnienia, że pracodawca podejmując kwestionowane działanie, kierował się tym konkretnym zabronionym przez prawo kryterium różnicowania pracowników. Natomiast w orzecznictwie przyjmuje się, że pracownik dochodzący przed sądem pracy sądowej ochrony w związku z nierównym traktowaniem przez pracodawcę powinien nie tylko uprawdopodobnić fakt nierównego traktowania, ale także wskazać (powołać) prawdopodobne niedozwolone kryterium zróżnicowania sytuacji własnej i innego pracownika (innych pracowników). Jest to pożądane zwłaszcza wówczas, gdy przyczyna dyskryminacji nie jest oczywista, np. nie jest determinowana w sposób wyraźny (widoczny) płcią, wiekiem, niepełnosprawnością, rasą lub pochodzeniem etnicznym dyskryminowanego pracownika.
Należy również podkreślić, że zarzut dyskryminowania pracownika ze względu na niedozwolone kryterium różnicowania jest uzasadniony do czasu wykazania przez pracodawcę, że podejmując kwestionowane działania kierował się obiektywnymi względami. Jedynie bowiem wykazanie obiektywnych przyczyn leżących u podstaw podjętych przez pracodawcę działań, innych niż zabronione przez art. 18 3a § 1 k.p., umożliwia skuteczną obronę przed zarzutem dyskryminacji.
Z powyższego wynika zatem, że w art. 18 3b § 1 in fine k.p. wyrażone zostało domniemanie, że jeżeli pracodawca nie udowodni, iż kierował się obiektywnymi powodami, to różnicowanie pracowników przez pracodawcę z przyczyn określonych w art. 18 3a § 1 k.p. będzie uważane za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu. W stosunku do treści art. 6 k.c. oznacza to przeniesienie ciężaru dowodu na pracodawcę – w celu realizacji zasady ochrony praw pracownika. Dlatego też jeżeli sytuacja pracownika została zróżnicowana w stosunku do innych osób, to domniemywa się naruszenie zasady równego traktowania, a na pracodawcę przechodzi ciężar obalenia tego domniemania.
Powracając na grunt niniejszej, wprawdzie Sąd Rejonowy dla Warszawy-Żoliborza w Warszawie wyrokiem z 5 grudnia 2019 roku w sprawie VII P 281/17, prawomocnie oddalając powództwo P. N. ustalił, że żądanie przez powoda elementu wynagrodzenia w postaci dodatków kontrolnego i służbowego nie ma roszczeniowego charakteru, to w ocenie sądu II instancji nie uniemożliwia to wytoczenia powództwa o nierówne traktowanie czy dyskryminację. Przypomnieć należy, że w ocenie powoda, pretekstem obniżenia tych dodatków miała być skarga, jaka wpłynęła na powoda od PU (...) E. B., podczas gdy prawdziwą przyczyną stanowił fakt nieprzynależności powoda do organizacji związkowej, tj. (...) i (...)”. Zdaniem powoda pracodawca faworyzował pracowników należących do tych organizacji co objawiało się w lepszym traktowaniu. W ocenie sądu II instancji podawane przez powoda przyczyny nie mogą jednak zostać uznane za dyskryminujące kryteria zróżnicowania, ponieważ nie odnoszą się do istotnych cech lub właściwości osobistych powoda. Przekonanie powoda o istnieniu uprzywilejowanej grupy towarzyskiej złożonej z członków (...)oraz (...) w ocenie sądu II instancji nie jest dyskryminującym kryterium zróżnicowania jego sytuacji czy jego osobistą cechą. Wprawdzie należy mieć na uwadze, że kodeks pracy zakazuje dyskryminacji poprzez przynależność do związków zawodowych, to jednak w postępowaniu o nierówne traktowanie czy dyskryminację należy porównać sytuację powoda do pracownika zajmującym takie samo stanowisko pracy. W analizowanej sprawie, szereg okoliczności wpłynęły jednak na to, aby uznać, że zakaz ten nie został przez pracodawcę złamany, o czym świadczą prawidłowo ocenione dowody z zeznań świadków i dokumenty zgromadzonych w aktach sprawy. W konsekwencji w ocenie sądu II instancji powód nie sprostał zasadzie rozkładu ciężaru dowodu wyrażonego w art. 6 k.c. a ponadto powód nie uprawdopodobnił kryterium dyskryminacji, na które się powoływał jako przyczynę obniżenia dodatku służbowego i kontrolerskiego. Nie udowodnił również, że zdarzenie skutkujące złożeniem na powoda skargi nie zaistniało.
Z analizy akt sprawy wynika, że u pozwanego obowiązywał Regulamin wynagradzania pracowników Inspekcji Pracy z 28 marca 2008 roku, który określał zasady wypłaty dodatku służbowego i kontrolerskiego oraz wskazywał na ich charakter. Zgodnie z postanowieniami § 4 oraz § 6-§ 8 Regulaminu pracownicy otrzymują wynagrodzenie zasadnicze i dodatek funkcyjny według ustalonych w nim stawek. Mogą także otrzymywać nieobligatoryjne składniki wynagrodzenia, do jakich należą dodatek służbowy i dodatek kontrolerski. Zgodnie zaś z § 6 ust. 2 i 3 Regulaminu, dodatek służbowy przyznaje się w wysokości do 50% łącznie wynagrodzenia zasadniczego i dodatku funkcyjnego pracownika a jego wysokość uzależniona jest od oceny pracy pracownika, a w szczególności charakteru pracy i stopami odpowiedzialności, rodzaju i złożoności powierzonej pracy, jakości pracy. Stosownie do § 7 ust. 2 i 3 Regulaminu, dodatek kontrolerski przyznaje się w wysokości do 40% wynagrodzenia zasadniczego pracownika, zaś jego wysokość uzależniona jest od oceny pracy pracownika, a w szczególności od terminowości i jakości działań nadzorczo-kontrolnych oraz właściwego wykonywania innych zadań związanych z czynnościami nadzorczo-kontrolnymi. W myśl § 8 Regulaminu, łączna kwota przyznanych pracownikowi wyżej wymienionych dodatków nie powinna przekraczać 20% wynagrodzenia pracownika.
Stosownie zaś do § 8 ust. 2-5 Regulaminu, wysokość dodatku służbowego i dodatku kontrolerskiego ustala się na piśmie na okres trzech miesięcy. O nieprzyznaniu dodatku lub przyznaniu dodatku w innej niż dotychczas wysokości powiadamia się pracownika na piśmie najpóźniej w ostatnim dniu miesiąca poprzedzającego kolejny okres, na który dodatek może być przyznany. Od powiadomienia o nieprzyznaniu dodatku lub o przyznaniu go na kolejny okres w innej niż dotychczas wysokości pracownikowi służy prawo wniesienia odwołania do Głównego Inspektora Pracy, który rozpatruje odwołanie lub wniosek, po zasięgnięciu opinii Komisji Krajowej Związku Zawodowego Pracowników Państwowej Inspekcji Pracy lub Międzyzakładowej Komisji Koordynacyjnej (...) Związku Zawodowego (...) przy Państwowej Inspekcji Pracy, reprezentującej pracownika.
Z przytoczonych wyżej uregulowań wynika, że dodatek służbowy i dodatek kontrolerski nie są obligatoryjnymi składnikami wynagrodzenia inspektora pracy. Oznacza to, że nie muszą być one przyznane a ich wysokość ustalana na okresy trzymiesięcznie może ulegać zmianie w zależności od oceny pracownika z uwzględnieniem kryteriów przemawiających lub nie za ich przyznaniem. Ponadto Regulamin przewidywał jedynie górną granicę wysokości dodatków. W niniejszej sprawie pozwany pracodawca, w sytuacji powoda miał prawo i uzasadnione podstawy do dokonania zmiany wysokości dodatków od 1 stycznia 2017 roku do 31 marca 2017 roku i nie uczynił tego arbitralnie. Należy wskazać, że od 7 lutego 2014 roku w pozwanej Inspekcji obowiązuje Kodeks Etyki Pracowników Państwowej Inspekcji Pracy, który określa standardy wiarygodne i profesjonalnego postępowania, jakie wymagane są od pracowników Państwowej Inspekcji Pracy w sytuacjach zawodowych. Wskazać przy tym trzeba, że zgodnie z kodekstem na postępowanie, decyzje i wnioski pracownika nie ma wpływu interes osobisty bądź rodzinny, ani też presja polityczna, pracownik nie podejmuje decyzji, w wyniku której on lub członka jego rodziny miałby uzyskać jakąkolwiek korzyść, a także nie angażuje się on w żadną relację lub działalność, które stwarzałyby konflikt lub dawały prawdopodobieństwo zaistnienia konfliktu z jego obowiązkami służbowymi, jak również rzetelnym i uczciwym ich wypełnianiem.
Tymczasem powód, w trakcie jego przeniesienia od 1 maja 2016 roku do 31 lipca 2016 roku do pracy w Okręgowej Inspekcji Pracy w S., naruszył przepisy dotyczące rozpoczynania kontroli oraz Kodeksu Etyki, co uzasadniało zmianę wysokości dodatków. Jak wynika z zeznań D. M., A. W. i A. K., stało się to na skutek wszczęcia przez powoda kontroli względem PU (...) E. B., w odwecie za zbyt wysokie jego zdaniem koszty naprawy pojazdu. Tym działaniem powód wykorzystał swoje stanowisko pracy w niewłaściwy sposób. Postępowanie powoda stało się przedmiotem oceny Okręgowego Inspektora Pracy w S. – M. S., który uznał je za naganne. Tak samo postępowanie powoda zostało ocenione przez rzecznika dyscyplinarnego – D. M.. Rzecznik ten nie wniósł przeciwko powodowi postępowania dyscyplinarnego z uwagi na przekroczenie 3-miesięcznego terminu do jego wszczęcia. Zamiast tego, przedstawił Głównemu Inspektoratowi Pracy – R. G., projekt propozycji przeciwdziałania analogicznym praktykom. Projekt składał się z dwóch założeń, zgodnie z którymi po pierwsze w drodze polecenia służbowego powód miał przestrzegać zasad rozpoczynania i prowadzenia kontroli pracodawców i przedsiębiorców z zachowaniem zasady obiektywizmu i bezstronności, w szczególności zaprzestania podejmowania czynności kontrolnych w sytuacji, gdy takie działanie może być potraktowane przez kontrolowanego za rodzaj reperkusji w związku z wcześniejszym korzystaniem z usług przedmiotowej firmy w charakterze osoby prywatnej. Po drugie zaś podjęcie w stosunku do powoda decyzji kształtującej, ustalenie wysokości wynagrodzenia w zakresie dodatku służbowego i kontrolnego na poziomie 10% dotychczasowej wysokości tych dodatków. Powyższe działania zostały zaakceptowane i wdrożone przez Okręgowego Inspektora Pracy w W. – A. K.. W ocenie sądu II instancji decyzje zapadłe względem powoda nie stanowią przejawu dyskryminacji. Postępowanie dyscyplinarne mogące zakończyć się zgodnie z art. 71 ust. 2 ustawy z 13 kwietnia 2007 roku o Państwowej Inspekcji Pracy poza karą nagany także przeniesieniem na niższe stanowisko czy wydaleniem z pracy cechuje się znacznie większą dolegliwością dla pracownika niż skorzystanie z możliwości przyznania inspektorom pracy, należącym do związków i dopuszczającym się naruszeń obowiązków, dodatków do wynagrodzenia w niższej niż dotychczas wysokości. W ocenie sądu II instancji nie można przyjmować, że pracodawca potraktował lepiej tych inspektorów, poprzez nieskuteczne wszczynanie względem nich postępowań karnych. Takie stanowisko powoda jest nieracjonalne, ponieważ pozwany pracodawca nie miał żadnego wpływu na losy wszczętych i prowadzonych przez prokuratora postępowań przeciwko inspektorom należących do związku zawodowego. Decyzje w przedmiocie umorzenia postępowania, czy też skierowania aktu oskarżenia do sądu zależały wyłącznie od prokuratora. Nie ma zatem podstaw, aby uznać, że pracodawca wpływał na losy tych postępowań przez co chciał unieszkodliwić inspektorów należących do związków zawodowych. Doświadczenie życiowe pokazuje, że sam udział w postępowaniu karnym jest okolicznością wysoce stresującą. Poniesienie przez pracownika odpowiedzialności karnej to najwyższa dolegliwość, która w porównaniu z sankcją w postaci obniżenia elementów wynagrodzenia, wiąże się z większym ryzykiem. Skuteczne wszczęcie postępowania karnego może nawet skutkować zakazem wykonywania zawodu. Tymczasem pozwany pracodawca nie wytoczył przeciwko powodowi ani postępowania karnego ani postępowania dyscyplinarnego z uwagi na upływ terminu. Jednocześnie fakt, że nie wszczęto wobec powoda postępowania dyscyplinarnego wobec upłynięcia terminu nie zmienił oceny pracy powoda. Pozwany pracodawca, racjonalnie ocenił postępowanie powoda uznając, że adekwatne do rodzaju naruszeń, będzie wyciagnięcie konsekwencji w postaci zmiany wysokości dodatków, a nie ich całkowite pozbawienie. Należy ponadto przypomnieć, że dodatek kontrolerski i służbowy nie były obligatoryjnymi składnikami wynagrodzenia, a ich wysokość zależało od poczynionej przez pracodawcę oceny. Analiza akt sprawy wykazała, że w niniejszej sprawie toczyło się postępowanie wyjaśniające przez rzecznika dyscyplinarnego, który jednoznacznie wypowiedział się o naganności zachowania powoda. Ocena ta stała się podstawą podjętych przez pracodawcę decyzji w przedmiocie wysokości dodatków. Jednocześnie wbrew zarzutom powoda, bez znaczenia jest fakt, że występujące nieprawidłowości w podmiocie PU (...) E. B., które zostały zauważone przez powoda, znalazły swoje potwierdzenie w wyniku później przeprowadzonej kontroli przez innego inspektora pracy. Należy zauważyć, że istotny był kontekst i prawdziwy motyw powoda do wszczęcia postępowania kontrolnego. W ocenie sądu II instancji z całą pewnością kontrola ta nie została przeprowadzona właściwie, tj. w sposób odpowiadający prawu, a jedynie stanowiła przejaw nadużycia stanowiska. Czym innym jest prowadzenie przez inspektora pracy obserwacji pracowników restauracji po zamówieniu np. herbaty, niż wszczęcie kontroli w ramach odwetu za zbyt wysoką cenę wykonane na jego rzecz usługi. Ponadto wbrew zarzutom powoda, takie działanie pracodawcy nie koliduje z faktem przyznawania powodowi późniejszych nagród. Podejmując decyzję o zmianie wysokości dodatków służbowego i kontrolnego nastąpiło przez pryzmat oceny jednej konkretnej sytuacji. Nie oznacza to, że powód nie będzie miał już szansy na otrzymanie nagrody w przyszłości za pracę.
Zdaniem sądu II instancji, sąd rejonowy dokonał również prawidłowej oceny co do braku podstaw dyskryminacyjnych i nierównego traktowania w zakresie ukształtowania jego wynagrodzenia przy przyjęciu niskich dodatków i niskiej podwyżki. Wskazać należy, że w sprawach o nierówne traktowanie w wynagradzaniu, należy uwzględniać całokształt wynagrodzenia, a nie przez pryzmat poszczególnych jego elementów. Poprzestając na ocenie wynagrodzenia powoda jedynie w kontekście dodatków i podwyżki, można ulec niewłaściwemu wrażeniu, że powód został nierówno potraktowany i dyskryminowany. Tymczasem prawidłowo ustalone fakty w sprawie wyłaniają przeciwne twierdzenia.
Sąd II instancji nie ma wątpliwości, że wynagrodzenie powoda było wyższe niż te otrzymywane przez pozostałe osoby – również przez inspektorów należących do związków zawodowych. Lektura akt wykazała, że od 1 września 2014 roku wynagrodzenie powoda mianowanego na stanowisko inspektora pracy wynosiło (...) zł, podczas gdy średnie wynagrodzenie na tym stanowisku wynosiło 3923 zł. Wynagrodzenie powoda na dzień 31 marca 2016 roku wynosiło (...) zł, podczas gdy średnie wynagrodzenia na stanowisku inspektora pracy wynosiło 4008 zł, zaś minimalne 3758 zł. Wynagrodzenie powoda było wyższe od należących w jego ocenie do uprzywilejowanej grupy towarzyskiej zatrudnionych również na stanowisku inspektora pracy: Z. S. o 1575,94 zł i G. C. o 1667,18 zł a także o 1364, 10 zł od starszego inspektora pracy R. P. (2) i o 489,83 zł od starszego inspektora pracy G. W.. W tym stanie rzeczy, skoro powód miał najwyższe wynagrodzenie, pozwany pracodawca nie miał obowiązku dokonywać podwyżki tego wynagrodzenia a do tego nie bez znaczenia pozostawał fakt, że powód otrzymywał niski dodatek służbowy i kontrolerski.
To mając na uwadze, na podstawie art. 385 k.p.c. orzeczono, jak w pkt 1. wyroku.
O kosztach postępowania w instancji odwoławczej Sąd Okręgowy w Warszawie orzekł na podstawie art. 98 k.p.c., tj. zgodnie z zasadą odpowiedzialności za wynik procesu. Powód zobowiązany jest do zwrotu pozwanej kosztów zastępstwa procesowego w instancji odwoławczej, o których Sąd orzekł na podstawie § 10 ust. 1 pkt 1. Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (Dz.U. z 2015. 1804 – w brzmieniu obowiązującym w dacie złożenia apelacji). W niniejszej sprawie sąd I instancji zasądził od pozwanego 2700 zł. Z uwagi na to, Sąd Okręgowy w Warszawie, kierując się zasadą wynikającą z § 10 ust. 1 pkt 1. Rozporządzenia, za drugą instancję zasądził od powoda na rzecz pozwanego koszty zastępstwa procesowego w wysokości 1350 zł.
Sędzia Artur Fryc
Podmiot udostępniający informację: Sąd Okręgowy w Warszawie
Osoba, która wytworzyła informację: Sędzia Artur Fryc
Data wytworzenia informacji: