Portal Orzeczeń Sądów Powszechnych

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 21 stycznia 2025r.

Sąd Rejonowy IV Wydział Pracy w składzie następującym:

Przewodniczący sędzia Aldona Helińska-Hanus

Ławnicy Małgorzata Niemiec, Witold Dulęba

Protokolant starszy sekretarz sądowy Renata Kurnik

po rozpoznaniu w dniu 21 stycznia 2025r. w Sanoku

w sprawy z powództwa J. K.

przeciwko (...) Spółka z o.o. w S.

o odszkodowanie,

I.  z a s a d z a od pozwanego (...) Sp. zo.o. w S. na rzecz powoda J. K. kwotę 15.345,20zł ( piętnaście tysięcy trzysta czterdzieści pięć złotych 20/100) wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 19.09.2023r. do dnia zapłaty,

II.  z a s ą d z a od pozwanego na rzecz powoda kwotę 2.700,00zł ( dwa tysiące siedemset złotych,00/100) tytułem kosztów postępowania.

III.  o d s t ę p u je od obciążania pozwanego opłatą od pozwu na rzecz Skarbu Państwa- Sąd Rejonowy w Sanoku.

Sędzia Aldona Helińska-Hanus

Małgorzata Niemiec Witold Dulęba

Sygn. akt IV P 74/23

UZASADNIENIE

wyroku z dnia 21 stycznia 2025 r.

Powód J. K. skierował przeciwko pozwanemu (...) Sp. z o. o. z siedzibą w S. pozew o odszkodowanie w związku z nieuzasadnionym rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia dokonanym przez pozwanego w dniu 18.09.2023 r. domagając się zasądzenia na swoją rzecz kwoty 15.345,20 zł tytułem odszkodowania oraz poniesionych kosztów procesu według norm przepisanych. Powód podnosił, iż nie zgadza się z przyczynami rozwiązania umowy o pracę wskazanymi w oświadczeniu pracodawcy, tj. naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych polegających na: niewłaściwym stosunku do przełożonego, odmowie wykonania poleceń służbowych przełożonego, naruszeniu nietykalności cielesnej, zakłóceniu porządku i spokoju w miejscu pracy oraz samowolnym opuszczeniu stanowiska pracy w dniu 8.09.2023 r. (k. 3-8)

Pozwany wniósł o oddalenie powództwa w całości. Odniósł się do faktów wskazanych przez powoda, oceniając przy tym jego zachowania z dnia 8.09.2023 r. jako naganne i umyślne, które w sposób rażący naruszały ustalony w zakładzie pracy porządek i dyscyplinę pracy. (k. 24-32)

Sąd ustalił następujący stan faktyczny:

Powód J. K. ma 66 lat. U pozwanego był zatrudniony od dnia 1.12.1996 r. początkowo na podstawie umowy o pracę na czas określony, natomiast od dnia 1.07.1997 r. na czas nieokreślony, w pełnym wymiarze czasu pracy na stanowisku frezera a następnie operatora maszyn w Oddziale (...). Powód był sumiennym pracownikiem, dokładnym a do tego uczynnym i koleżeńskim.

(dowody: dokumenty zawarte w aktach osobowych powoda; zeznania świadka W. K. – k.113; zeznania świadka P. P. – protokół elektroniczny z 5.11.2024 r., minuty 00:10:28-00:12:10 M. F. - protokół elektroniczny z 5.11.2024 r., minuty 00:15:44-00:24:30; zeznania świadka M. R. - protokół elektroniczny z 5.11.2024 r., minuty 00:46:16-00:48:06 zeznania świadka P. G. - protokół elektroniczny z 5.11.2024 r., minuty 01:49:13-01:54:33; zeznania świadka B. B. - protokół elektroniczny z 5.11.2024 r., minuty 02:10:20-02:13:47; zeznania świadka M. W. – protokół elektroniczny z 21.01.2025 r., minuty 00:11:16-00:14:25)

Pismem z dnia 26.07.2023 r. powód zwrócił się do pracodawcy z prośbą o rozwiązanie umowy o pracę w związku z przejściem na emeryturę proponując jako datę zakończenia stosunku pracy dzień 25.10.2023 r.

(dowody: kopia pisma powoda z 26.07.2023 r. – k. 11)

Pracą Oddziału (...), w którym pracował powód, kierował P. G., którego to w razie jego nieobecności zastępował T. P. – kierownik produkcji i technologów.

Końcem lipca 2023 r. powód został poinformowany przez T. P., iż zostanie oddelegowany ze swojego Oddziału (...) do pracy na nieokreślony czas do Magazynu (...). Pracą Magazynu (...) kierował wówczas R. M..

Z chwilą przejścia do pracy w Magazynie (...) powód podlegał służbowo M. F. – pracownikowi tego działu, którego w czasie jego nieobecności zastępował P. P.. W Magazynie zadaniami powoda były: jazda rakiem, rozładowywanie towaru z samochodów ciężarowych (tirów), załadowywanie towaru przy użyciu suwnicy oraz praca przy cięciu piłą.

Powód pracował w nowym miejscu przez około półtora tygodnia, gdy w dniu 8.09.2023 r. jeszcze przed rozpoczęciem pracy zjawił się u niego T. P. ze skierowaną bezpośrednio do niego prośbą o to, aby przeszedł do pracy na parę

godzin do jego działu, gdzie miał zająć się frezowaniem elementów. Z uwagi na specyfikę funkcjonowania zakładu pozwanego już wcześniej wielokrotnie zdarzało się, że T. P. zwracał się do osób kierujących pracą powoda w Magazynie (...) z prośbą, aby powód przyszedł do wykonania określonej pracy na frezarce w Oddziale (...). Zgodę na chwilowe przejście powoda do pracy tam wyrażali zazwyczaj M. F. lub P. P.. Zawsze po wykonaniu zadań na rzecz Oddziału (...) powód powracał potem na swoje stanowisko pracy w Magazynie. Przesuwanie pracowników pomiędzy działami było u pozwanego w tym czasie dość częste w związku z pojawiającym się zapotrzebowaniem na określonego rodzaju prace. Kierownicy „wypożyczali” sobie nawzajem pracowników do wykonania konkretnych zadań na kilka godzin lub dni. Nie sprawdzali przy tym tego, czy pracownicy posiadają wymagane uprawnienia do spawania, cięcia na pile czy też pracy na wysokościach. Pracownicy musieli być elastyczni. Przesunięcia pracowników pomiędzy wydziałami odbywały się na mocy ustnych uzgodnień i wydawanych ustnych poleceń.

(dowody: zeznania świadka P. P. – protokół elektroniczny z 5.11.2024 r., minuty 00:04:00-00:12:11; zeznania świadka M. F. - protokół elektroniczny z 5.11.2024 r., minuty 00:15:44-00:33:00; zeznania świadka M. R. - protokół elektroniczny z 5.11.2024 r., minuty 00:33:26-00:52:00; zeznania świadka T. P. – protokół elektroniczny z 5.11.2024 r., minuty 00:52:08-01:04:10; zeznania świadka P. G. - protokół elektroniczny z 5.11.2024 r., minuty 01:49:13-01:54:30 zeznania świadka B. B. - protokół elektroniczny z 5.11.2024 r., minuty 02:10:20-02:13:47; zeznania świadka M. W. – protokół elektroniczny z 21.01.2025 r., minuty 00:00:01-00:11:14; przesłuchanie powoda - protokół elektroniczny z 21.01.2025 r., minuty 00:24:47-00:54:35, 00:58:12-01:06:15)

W dniu 8.09.2023 r. T. P. nie zwracał się o „wypożyczenie” powoda do kierujących jego pracą w Magazynie

(...) W odpowiedzi na jego bezpośrednią prośbę powód zwrócił mu uwagę, iż celowa w tej sytuacji wydaje się być aprobata M. F. na jego przejście do innego działu, albowiem to on powinien wyrazić zgodę na opuszczenie przez niego stanowiska pracy w Magazynie. Powód informował T. P. wówczas o tym, iż ma do wykonania określone zadanie (zlecono mu cięcie materiałów na piłach), dlatego przyjdzie do pracy do jego działu dopiero wtedy, kiedy ten porozumie się z M. F.. T. P. odpowiedział, że tak uczyni. Wtedy powód udał się na swoje stanowisko pracy przy pile, oczekując przy tym na dalsze decyzje. W rozmowie tej uczestniczył także inny pracownik pozwanego M. W., który w jej trakcie wytknął T. P., że najpierw przydziela powoda do pracy na Magazynie kiedy sam nie ma dla niego pracy u siebie a potem go zabiera, kiedy ten ma zadanie do wykonania. Zwrócił on mu też uwagę, że powinien takie kwestie ustalać z ich przełożonymi.

T. P. próbował dodzwonić się dwukrotnie do M. F., ale ten nie odbierał. Udał się wówczas do powoda i oświadczył mu, że „dzisiaj będzie robił u niego”. Powód zapytał go wtedy, czy „załatwił” to z M. F., na co ten odpowiedział, że „nie, bo kierownik nie odbiera” po czym kazał powodowi, aby ten poszedł do pracy w jego dziale. Powód nie chciał tego zrobić, tłumacząc, że M. F. musi wyrazić na to zgodę. Podczas tej rozmowy T. P. stał naprzeciwko powoda, a gdy ten odmawiał mu przejścia do pracy wjego dziale, zaczął na niego napierać ciałem i dotykać go swoim brzuchem. Powód odepchnął go wówczas ręką i odwrócił się. Włączył maszynę, na której miał zamiar pracować. T. P. tę maszynę mu wyłączył. Powód zapytał go, „kierownik co robisz?” i ponownie włączył maszynę, którą to T. P. znów mu wyłączył. Powód zdenerwował się tą sytuacją, gdyż nie chciał bez zgody przełożonego przerywać swojej dotychczasowej pracy. Widząc zachowanie kierownika odsunął się kilka kroków i usiadł. Ponieważ cierpi na nadciśnienie tętnicze i nerwicę, poczuł się nagle źle i postanowił jak najszybciej udać

się do lekarza. Wstał więc i wyszedł. Chciał zgłosić złe samopoczucie prezesowi spółki, jednakże go nie zastał. Opuścił zakład pracy i udał się do domu, gdzie zażył leki po czym udał się do lekarza rodzinnego, który stwierdził u niego nadciśnienie i wystawił powodowi zwolnienie lekarskie od 8.09.2023 r. do 15.09.2023 r. Całe zdarzenie zostało zarejestrowane za pomocą monitoringu zakładowego.

(dowody: druk (...) k. 12; historia choroby – k. 13-14; zaświadczenie lekarskie – k. 15; zapis z monitoringu zakładowego z 8.09.2023 r. – k. 38; zeznania świadka T. P. – protokół elektroniczny z 5.11.2024 r., minuty 00:52:08-01:40:35; zeznania świadka P. G. - protokół elektroniczny z 5.11.2024 r., minuty 01:40:43-01:49:10; zeznania świadka M. W. – protokół elektroniczny z 21.01.2025 r., minuty 00:00:01-00:11:14; przesłuchanie powoda - protokół elektroniczny z 21.01.2025 r., minuty 00:24:47-00:54:35)

T. P. zgłosił całe zdarzenie swojemu przełożonemu P. G. tego samego dnia. Razem ustalili, że o całym zdarzeniu poinformują prezesa firmy, co też zrobili, przedstawiając mu nagranie z monitoringu obejmującego całe zdarzenie.

W dniu 18.09.2023 r. powód przyszedł do pracy w Magazynie. Udał się jednakże od razu do prezesa firmy aby zapytać go o to, gdzie ma pracować i kogo słuchać, gdyż był zdezorientowany po zdarzeniu z dnia 8.09.2023 r. Prezes przyjął go, po czym wręczył mu oświadczenie o rozwiązaniu z nim umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia, którego treść mu odczytał. W oświadczeniu tym pracodawca wskazał jako przyczyny rozwiązania umowy o pracę ciężkie naruszenie przez powoda podstawowych obowiązków pracowniczych polegające na niewłaściwym stosunku do przełożonego, odmowie wykonania poleceń służbowych przełożonego, naruszeniu jego nietykalności cielesnej, zakłóceniu porządku i spokoju w miejscu pracy oraz samowolnym opuszczeniu stanowiska pracy w dniu 8.09.2023 r., które są umyślnym i rażącym naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych w przedmiocie przestrzegania

ustalonego w zakładzie pracy porządku i dyscypliny pracy oraz zasad współżycia społecznego, unormowanych w obowiązującym w Spółce Regulaminie pracy (§ 7 pkt 1, pkt 4, pkt 13, § 9 pkt 6, pkt 7, pkt 9, pkt 10) oraz przepisami art. 100 § 1 i art. 100 § 2 pkt 2 i pkt 6 kodeksu pracy. Powód tłumaczył prezesowi wówczas całe zajście, jednakże nie miało to już żadnego wpływu na decyzję o jego zwolnieniu z pracy.

(dowody: pismo z 18.09.2023 r. o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika – k. 10; zeznania świadka T. P. – protokół elektroniczny z 5.11.2024 r., minuty 00:52:08-01:40:35; zeznania świadka P. G. - protokół elektroniczny z 5.11.2024 r., minuty 01:40:43-01:49:10; przesłuchanie powoda - protokół elektroniczny z 21.01.2025 r., minuty 00:39:35-00:54:35; przesłuchanie w imieniu pozwanego M. K. - protokół elektroniczny z 21.01.2025 r., minuty 01:06:59-01:13:40)

Powyższy stan faktyczny Sąd ustalił w oparciu o powołane dowody z dokumentów, z zeznań świadków a także stron postępowania.

Dowody z dokumentów nie budziły wątpliwości co do ich prawdziwości oraz nie były kwestionowane przez powoda jak i pozwanego.

Zeznania świadków a to: W. K., P. P., M. F., M. R., T. P., P. G., B. B. i M. W. Sąd uznał za generalnie wiarygodne albowiem są one ze sobą spójne co do oceny powoda jako pracownika, który jawił się im jako spokojny, sumienny, pracowity, doradzający, na którego nie było nigdy żadnych skarg. Pozostają one także w spójności co do przyjętej u pozwanego praktyki związanej z przesuwaniem pracowników pomiędzy działami zakładu na podstawie ustnych ustaleń osób kierujących ich pracą a następnie na podstawie wydawanych pracownikom ustnych poleceń. Sąd nie znalazł podstaw do tego aby kwestionować prawdziwość zeznań wskazanych świadków.

Odnośnie zdarzenia z dnia 8.09.2023 r. to Sąd oparł się w tym zakresie na zeznaniach powoda, T. P. i M. W., mając na uwadze, że wyżej wymienieniu bezpośrednio uczestniczyli w rozmowie dotyczącej wydania powodowi polecenia wykonywania w tym dniu pracy w innym dziale bez uzgodnienia z bezpośrednim przełożonym. Sąd w toku postępowania zapoznał się także z zapisem monitoringu zakładowego z w/w dnia, który poddał weryfikacji łącznie z zeznaniami wyżej wymienionych. Z zapisu tego wynika, że powód zamachnął ręką w kierunku T. P., który w tym momencie odskoczył. Nie widać aby uderzył on T. P. w brzuch.

Co do zeznań M. K., słuchanego w imieniu pozwanego, to Sąd nie znalazł podstaw aby je kwestionować albowiem pozostają one spójne z zeznaniami powoda oraz świadków a to T. P. i P. G..

Sąd zważył, co następuje:

Powództwo zasługiwało na uwzględnienie.

Nie był sporny fakt zatrudniania powoda przez pozwanego oraz dokonanie przez pracodawcę rozwiązania z powodem umowy o pracę bez wypowiedzenia. Sporne było czy dokonane rozwiązanie było zgodne z przepisami prawa pracy i czy podana w oświadczeniu przyczyna rozwiązania jest prawdziwa i rzeczywista.

Sąd mając na względzie zasadę kontradyktoryjności procesu cywilnego oraz fakt, że obie strony były reprezentowane przez profesjonalnych pełnomocników, nie zastępował inicjatywy dowodowej stron własną i ustalenia stanu faktycznego oparł na dowodach przeprowadzonych na wniosek stron, tj. zeznaniach powoda, częściowo przedstawiciela pozwanego i przesłuchanych świadków oraz częściowo złożonych w sprawie dokumentach jak i na dowodzie z nagrania z monitoringu zakładowego pozwanego.

Podstawą prawną rozstrzygnięcia w przedmiotowej sprawie były przepisy art. 52 § 1 pkt 1 i § 2 k.p., art. 6 k.c. oraz art. 56 k.p. i 58 k.p. w zw. z art. 36 § 1 pkt 1, 2 i 3 k.p.

Oświadczenie pozwanego o rozwiązaniu umowy o pracę z powodem bez zachowania okresu wypowiedzenia należało uznać za dokonane z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów w tym trybie.

Zgodnie z art. 52 § 1 pkt 1 k.p. pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. Do spełnienia tego warunku niezbędny jest znaczny stopień winy pracownika (wina umyślna lub rażące niedbalstwo – zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21lipca 1999 r., sygn. I PKN 169/99, OSNAPiUS 2000r., nr 20, poz. 746). W użytym w art. 52 § 1 pkt 1 k.p. pojęciu „ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych” mieszczą się trzy elementy. Są to: bezprawność zachowania pracownika (naruszanie podstawowego obowiązku pracowniczego), naruszanie albo zagrożenie interesów pracodawcy, a także zawinienie obejmujące zarówno winę umyślną, jak i rażące niedbalstwo (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 20 grudnia 2013 r., sygn. II PK 81/13, Lex nr 1438800).

Należy podkreślić, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, jest szczególną formą rozwiązania stosunku pracy, wyjątkowo uciążliwą dla pracownika i może być w związku z tym stosowana w szczególnych przypadkach i z dużą ostrożnością.

Jak niejednokrotnie wskazał Sąd Najwyższy, z oświadczenia pracodawcy musi wynikać w sposób nie budzący wątpliwości, co jest istotą zarzutu stawianego pracownikowi i usprawiedliwiającego natychmiastowe rozwiązanie z nim stosunku pracy (por.: wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 grudnia 1999 r., sygn. I PKN 444/99, wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17 lutego 2005 r., sygn. akt II PK 236/04; wyrok Sądu Najwyższego z dnia 13 kwietnia 2005 r., sygn. II PK 251/04; wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 stycznia 2008 r., sygn. I PK

177/07; wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 marca 2010 r., sygn. akt I PK 175/09). W toku postępowania sądowego możliwe jest dokonanie dalszej konkretyzacji, uszczegółowienia wskazanych w oświadczeniu przyczyn, to jednak nie może prowadzić do usunięcia wadliwości oświadczenia, w którym jakakolwiek przyczyna nie została wskazana.

Sformułowanie przyczyny zawarte w oświadczeniu złożonym przez pozwanego powodowi, przy uwzględnieniu treści uzasadnienia ww. oświadczenia, pozwala na ustalenie co jest ich istotą. Pozwany zarzucił powodowi „ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych polegające na niewłaściwym stosunku do przełożonego, odmowie wykonania poleceń służbowych przełożonego, naruszeniu jego nietykalności cielesnej, zakłóceniu porządku i spokoju w miejscu pracy oraz samowolnym opuszczeniu stanowiska pracy w dniu 8.09.2023 r., które są umyślnym i rażącym naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych w przedmiocie przestrzegania ustalonego w zakładzie pracy porządku i dyscypliny pracy oraz zasad współżycia społecznego, unormowanych w obowiązującym w Spółce Regulaminie pracy.

Przepisy kodeksu pracy nie definiują pojęcia „podstawowych obowiązków pracowniczych”, jednakże nie ulega wątpliwości, że do wskazanej kategorii należy zaliczyć, co najmniej obowiązki wskazane w przepisach art. 100 rozdziału II Kodeksu pracy „obowiązki pracownicze”

Zgodnie z art. 100 § 1 k.p. pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.

Stosownie do treści § 2 powołanego przepisu pracownik jest obowiązany w szczególności przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku (pkt 2) oraz przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego (pkt 6).

Należy przychylić się do stanowiska pozwanego, że „niewłaściwy stosunek do przełożonego, odmowa wykonania poleceń służbowych przełożonego, naruszenie jego nietykalności

cielesnej, zakłócenie porządku i spokoju w miejscu pracy i samowolne opuszczenie stanowiska pracy w dniu 8.09.2023 r.” przez pracownika pozostaje w sprzeczności z obowiązkami wskazanymi i w określonych okolicznościach może stanowić ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Jednak pozwany, wbrew obowiązkowi wynikającemu z art. 6 k.c., nie udowodnił zdaniem Sądu prawdziwości ww. zarzutów, opisanych w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy. Nie ulega bowiem wątpliwości, że obowiązek wykazania zaistnienia zachowań wskazanych jako przyczyna rozwiązania stosunku pracy bez zachowania okresu wypowiedzenia spoczywa na pozwanym pracodawcy.

Pozwany – jak wynika z treści zeznań świadków a to T. P. i P. G. jak również z zeznań słuchanego imieniem pozwanego M. K. – oparł swoje twierdzenia na zeznaniach wymienionych wyżej osób oraz na zapisie monitoringu zakładowego z dnia 8.09.2023 r., który miał jednoznacznie wskazywać, że powód dopuścił się zarzucanych mu naruszeń. Ze szczerych jak i spontanicznych zdaniem Sądu zeznań powoda wynika natomiast, że po pierwsze nie mamy do czynienia z sytuacją odmowy wykonania przez niego polecenia służbowego przełożonego jak również z naruszeniem przez niego jego nietykalności cielesnej, a po drugie za bezzasadny uznać należało zarzut pozwanego związany z zakłóceniem przez powoda porządku i sposobu w miejscu pracy oraz z samowolnym opuszczeniem przez niego stanowiska pracy w dniu 8.09.2023 r.

Podnieść należy, że wszyscy słuchani w sprawie świadkowie jednogłośnie wskazywali, że powód był dobrym jak i sumiennym pracownikiem. U pozwanego pracował wiele lat i nikt nigdy się na niego nie skarżył. Ponieważ swoją pracę wykonywał dobrze i skrupulatnie - aż czasami do przesady - był pracownikiem dość pożądanym do pracy przy różnych elementach. O tym, jak dobrym pracownikiem był powód oraz o jego sumienności wypowiadali się przed Sądem także jego bezpośredni przełożeni. Wobec tak spójnych ocen powoda przywołane przez pozwanego zdarzenie z dnia 8.09.2023 r. stanowiące podstawę rozwiązania z powodem

umowy o pracę jawi się Sądowi jako mocno przerysowane, mając na uwadze dotychczasową postawę powoda jako rzetelnego, sumiennego i kulturalnego pracownika. Wyjaśnić należy, że powód w rozmowie z T. P. rano w dniu 8.09.2023 r. uzgodnił z nim wszak, że ten najpierw ustali z M. F., czy może on w tym dniu przejść do pracy przy frezowaniu na kilka godzin do innego działu. Nie było w ocenie Sądu dziwnym, że powód chciał pozyskać na to zgodę od osoby, która faktycznie kierowała jego pracą w Magazynie albowiem odkąd tam pracował, taka praktyka była stosowana. Powód poprzednio wielokrotnie przechodził do pracy do innego działu za wiedzą jak i zgodą M. F. lub P. P., co czynił zawsze na ich ustne polecenie. Powód był wówczas „wypożyczany” do pracy na krótki czas (kila dni lub kilka godzin) do wykonania jakiś konkretnych zadań, których nikt inny wykonać nie mógł. Zwrócić należy przy tym uwagę, że taka praktyka funkcjonowała w całym zakładzie pozwanego już od pewnego czasu i była powszechnie akceptowana. W dniu 8.09.2023 r. T. P. próbował skontaktować się telefonicznie z M. F., co świadczy o tym, że sam takowej zgody potrzebował i oczekiwał. Niezrozumiałym tym samym jest dla Sądu jego zachowanie, polegające na usilnej próbie zmuszenia powoda do odstąpienia przez niego od zaplanowanych zdań i przejście do pracy w jego dziale. Wyłączenie maszyny, którą powód uruchomił celem rozpoczęcia pracy spowodowało, że doszło do sprzeczki pomiędzy nimi, w trakcie której to T. P. nie panując nad emocjami zaczął napierać w dziwny sposób ciałem na powoda, co wywołało u tego drugiego odruch obronny w postaci zamachnięcia ręką w celu odepchnięcia „napastnika”. Zdaniem Sądu to wywołana przez T. P. w ten sposób sytuacja spowodowała, że powód poczuł się źle i opuścił stanowisko pracy, po czym udał się do lekarza, który wystawił mu zwolnienie od pracy z powodu nadciśnienia.

W tych okolicznościach nie można w ocenie Sądu upatrywać w zachowaniu powoda żadnej winy, a z pewnością nie można mu przypisać jakiegokolwiek umyślnego działania.

Tym samym należało stwierdzić, że nie doszło do ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych przez powoda, w sposób opisany w oświadczeniu o rozwiązaniu stosunku pracy złożonym przez pozwanego, a w konsekwencji uznać należało, że pozwany dokonując rozwiązania umowy o pracę z powodem na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. naruszył przepisy o rozwiązywaniu umów w tym trybie.

Zgodnie z art. 56 § 1 k.p. pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. O przywróceniu do pracy lub odszkodowaniu orzeka sąd pracy.

Powód wniósł o zasądzenie n jego rzecz odszkodowania w kwocie 15.345,20 zł.

Zgodnie z art. 58 k.p. odszkodowanie, o którym mowa w art. 56 k.p., przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia. Zgodnie z art. 36 § 1 pkt 1, 2 i 3 k.p. okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy, 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy i 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Powódka był zatrudniony u pozwanego ponad 3 lata (od 1.07.1997 r. do 18.09.2023 r.). Tym samym przysługiwało mu odszkodowanie w wysokości nieprzekraczającej równowartości trzymiesięcznego wynagrodzenia. Sąd przy tym oparł się

o wyliczenie wynagrodzenia powoda przedłożone przez pozwanego (k. 33), którego prawidłowość nie była kwestionowana przez powoda. O żądaniu odsetkowym Sąd orzekł zgodnie z art. 481 § 1 k.c.

Wobec powyższego Sąd orzekł, jak w punkcie I wyroku.

O kosztach procesu orzeczono w punkcie II wyroku na podstawie art. 98 § 1 i § 3 k.p.c. oraz § 9 ust. 1 pkt 1 w zw. z § 2 pkt 5 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie (t. j. z 2023 r., poz. 1964).

O nieuiszczonych kosztach sądowych orzeczono w punkcie III wyroku na podstawie art. 102 k.p.c. Sąd odstąpił od obciążania pozwanego opłatą sądową od pozwu, od uiszczenia której powód był zwolniony z mocy ustawy. 113 ust.1 oraz art. 97 ustawy z dnia 28 lipca 2005r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych, kierując się w tym zakresie zasadą słuszności.

Sędzia Aldona Helińska – Hanus